marché de l'emploi

le Marchéde l’emploi

10 propositions pour sortir des paradoxes français

par la commission “Entreprise et citoyenneté” de France Républiqueprésidée par Laurent Lefouet

Préface de Laurent Hénartancien Secrétaire d’Etat à l’insertion professionnelle des jeunes

Président de France République

- Avril 2007 -

4 - M A R C H É D E L’ E M P L O I

1 0 P R O P O S I T I O N S P O U R S O R T I R D E S PA R A D O X E S F R A N Ç A I S - 5

Sommaire

p.7 Préface de Laurent Hénart, Président de France République

p.9 I. Le constat : une protection de l’emploi

au détriment de la sécurité de chacun

p.15 II. Les propositions : réformer le marché de l’emploi

pour sortir des paradoxes français

p.15 II-1. Créer les conditions d’un marché de l’emploi source de plus de flexibilitépour les entreprises et de plus d’opportunités pour les salariés

p.18 II-2. Augmenter les niveaux d’indemnisation pour réduire l’insécurité liée à la perte de revenus et permettre à tous, quelles que soient les circonstances, de se projeter sur le long terme

p.19 II-3. Concrétiser l’ensemble de ces mesures au sein d’un contrat de travail unique permettant ainsi de réduire les inégalités entre les différents actifs

p.22 Conclusionles 10 propositions de France République pour le marché de l’emploi

p.24 Annexe 1 : L’indemnisation du chômage en Europe

p.29 Annexe 2 : Résultats du baromètre Right Management sur la confiance professionnelle des salariés


Préface de Laurent Hénart

En cette année essentielle pour le débat d’idées, France République a voulu aborder de frontquelques sujets qui nous semblaient majeurs pour l’avenir de la France et le bien-être des Français.

La question du marché de l’emploi, à travers les sujets du contrat de travail, de l’indemnisation duchômage et des licenciements économiques, fait partie de ces enjeux majeurs. Car, au-delà desquestions juridiques et techniques, c’est toute la nature de la relation entre l’employeur et le salarié quiest engagée. Le contrat de travail doit à la fois procurer sécurité pour le salarié et pour l’employeur cequi, reconnaissons-le, n’est pas le cas aujourd’hui, compte tenu de la segmentation des contrats detravail, du sentiment d’insécurité constaté chez les salariés et du coût en terme d’insécurité juridique et deperformance économique qui en résultent pour l’employeur.

La Commission “entreprise et citoyenneté” de France République, a, fort de ce constat, entrepris uneréflexion approfondie sur le contrat de travail, les conditions de licenciement économique et, par voie deconséquence, les conditions d’indemnisation du licenciement et de la période de chômage.

Sous la dynamique de Laurent Lefouet, président de la commission, cette réflexion a été menée àpartir du constat actuel, des exemples étrangers, des expériences variées des membres de lacommission (chefs d’entreprise, recruteurs, économistes, experts et hauts fonctionnaires), et d’unediscussion avec des partenaires sociaux. Elle a abouti à des propositions audacieuses et innovantes,autant de pierres pour bâtir le débat public. La commission a abordé de front la question du contrat detravail car elle a, à juste titre, perçu qu’il s’agit du point de crispation le plus fort, et qu’il est donc néces-saire de valider l’idée et de la stabiliser, pour pouvoir l’inscrire dans un contrat de législature.

Au-delà de ces pistes lancées pour le contrat de travail unique et les conditions d’indemnisation, c’esttout l’enjeu de la sécurité sociale professionnelle qui est posée. Dans une société plus mobile, les emploisse détruisent et se créent plus rapidement : comment faire pour transformer cette menace potentiellepour la sécurité de l’emploi en opportunités pour le parcours professionnel de chacun et le dynamismeéconomique ? Le contrat de travail ne pourra être modifié que si on a parallèlement sécurisé lesparcours professionnels. Une formation initiale mieux adaptée, une formation tout au long de la vie plusperformante, un effort de prévision des mutations économiques, un accompagnement plus efficace dudemandeur d’emploi et une incitation pleine et entière au retour à l’emploi : autant d’enjeux majeurssoulevés par la sécurité sociale professionnelle. Cette brochure de France République sur le marché del’emploi, avec celle sur l’Université 1, est un élément de réponse : à chacun de s’en emparer pour faireavancer le débat.

Laurent HénartDéputé de Meurthe-et-Moselle / Président de France République

1 “Université : pour un nouveau souffle. 10 propositions pour l’Université de demain”


INTRODUCTION

Les Anglais utilisent deux mots pour désigner la peur : “fear” et “fright”.

Ils désignent avec “fright” la peur “bleue” qui paralyse le geste et emballe le

cœur. A contrario, “fear” représente la peur sourde, celle des sueurs froides, des

nœuds à l’estomac et qui trouble le sommeil. C’est cette peur qu’éprouve un

grand nombre de personnes lorsqu’ils prennent ou vont prendre l’avion. Bien

que les statistiques démontrent qu’il s’agit du moyen de transport le plus sûr

du monde, le moindre bruit inhabituel, le changement de régime des moteurs

et chaque zone de turbulence sont vécus comme autant de stations d’un inter-

minable chemin de croix. Bien que nettement plus dangereux, chiffres à

l’appui, tout le monde se sent plus serein dans une voiture, les récurrentes

montées d’adrénalines s’y avérant somme toute plus supportables.

Notre code du travail a beau avoir l’ambition d’être un des plus sûrs du monde,

il est étonnant de voir à quel point un grand nombre de ses bénéficiaires vivent

dans une peur permanente, souvent renommée “stress” pour la circonstance.

Si les objectifs d’une modification de notre code du travail sont à la fois de donner

plus de flexibilité à nos entreprises et de sécurité aux salariés, on ne peut

envisager celle-ci sans comprendre les raisons fondamentales qui conduisent

à ce sentiment.


I. Le constat : une protection de l’emploiau détriment de la sécurité de chacun

Le récent rapport du CERC sur la sécurité de l’emploi 3 relève un accroissement

du sentiment d’insécurité tandis que les entreprises demandent plus de flexibilité.

Les passagers en avion préfèrent les quadriréacteurs alors que les compagnies

privilégient les biréacteurs pour réduire la consommation... Les tensions sont

logiques entre des objectifs contradictoires. Mais l’enjeu est de savoir si ce qui

est souhaité par les passagers et qui semble sur le papier de nature à augmenter

objectivement la sécurité, les rendra pour autant aussi rassurés que dans une

voiture. Ou bien vont-ils réclamer des parachutes pensant inévitablement que

l’accident aura lieu prochainement ?

Le sentiment de sécurité de l’emploi est beaucoup plus dégradé qu’il ne l’était il

y a vingt ou trente ans. C’est pourtant durant cette période qu’ont été entrepris

le plus de mesures visant à protéger le salarié. Sommes-nous donc tous

d’incorrigibles irrationnels ? Quelle différence sur le marché de l’emploi entre

aujourd’hui et il y a trente ans ?

Le rapport du CERC distingue l’instabilité et l’insécurité de l’emploi : “La stabi-

lité de la relation d’emploi (ou stabilité de l’emploi) désigne la continuité du lien

d’emploi entre un salarié et une entreprise. La rupture du lien d’emploi peut être le fait

du salarié (démission) comme de l’entreprise ( fin de contrat, licenciement). Si ces

évènements sont ‘rapidement’ suivis d’une nouvelle embauche, la situation pour la

personne en cause est bien différente de celle qu’elle connaît si elle reste durablement au

chômage. C’est dans ce second cas que l’on parlera d’insécurité de l’emploi. La sécurité

de l’emploi désigne ainsi le fait, pour une personne, de demeurer employée sans

interruption ‘durable’, même s’il y a changement d’entreprise. Reste à préciser ce qu’on

entend par une interruption ‘durable’. La définition est en partie conventionnelle. Elle

est également conditionnée par l’information disponible. On considère, dans ce rapport,

qu’une personne employée en mars d’une année donnée qui se retrouve sans emploi

(ou au chômage) en mars de l’année suivante connaît une insécurité de l’emploi.”

3 Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale, La sécurité de l’emploi face aux défis des transformations économiques - la documentation française, 2005


Ainsi, une baisse de 100 000 du nombre de demandeurs d’emploi sur une année

peut être la résultante de 300 000 fins de contrat et 400 000 embauches comme

de 1 000 000 fins de contrat et 1 100 000 embauches. Dans ce dernier cas, on

parlera d’une forte instabilité puisqu’en flux, un grand nombre de personnes

auront changé d’emplois dans la période. Selon la situation économique, ces

changements peuvent s’avérer positifs (dans un contexte de croissance et de

hausse des salaires) ou négatifs (diminution du salaire, perte de l’ancienneté)

pour le salarié. Si le changement est négatif et que la période entre deux

emplois est “durable”, cela entraîne un accroissement de l’insécurité.

En somme, ce n’est pas tant la fréquence des accidents qui est à l’origine du

sentiment d’insécurité mais leur gravité. Dans notre pays, ceux qui ont un

emploi à durée indéterminée vivent dans la peur de cet accident, et ceux qui

n’en ont pas vivent dans la précarité. Dans le dernier baromètre Right

Management de la confiance professionnelle des salariés 4, à la question “Dans

quelle mesure estimez-vous aisé ou difficile pour une personne licenciée aujourd’hui, de

retrouver un emploi similaire avec le même niveau de salaire”, 83,7 % des Français

répondent que celle-ci retrouvera difficilement un emploi. Malgré l’amélioration

de cet indice (- 3,9 points par rapport à mai 2006), les Français restent mitigés

quant à la facilité de se repositionner à la suite d’un licenciement. Ils sont en

effet les deuxièmes au monde à ne pas avoir confiance, ou très peu, dans le marché

du travail. En voulant apporter toujours plus de protection aux salariés, nous

avons paradoxalement réussi à créer le sentiment inverse chez ses bénéficiaires.

Si dans notre pays l’accident de parcours professionnel est si grave,

c’est essentiellement le fait de trois facteurs :

- une durée moyenne entre deux emplois de près d’un an (359 jours en 2004),

s’aggravant avec l’âge pour avoisiner les deux ans à partir de 55 ans

- un régime d’indemnisation dont les bénéficiaires reçoivent en moyenne 1100€

par mois, avec près d’un quart recevant moins de 600 €,

et seulement 12% des chômeurs recevant plus de 1500€

- un statut social dégradé

4 voir les détails dans l’annexe 2 du document


Pourquoi une telle dégradation du statut social ?

Parce que notre système a une réputation de générosité et que compte tenu de

la durée de l’indemnisation, leurs bénéficiaires sont rapidement perçus au

mieux comme des profiteurs, au pire comme des assistés.

Pourquoi cette réputation de générosité ?

Parce que comparé à de nombreux pays, notre régime d’indemnisation est à la

fois plus long et plus généreux. Même s’ils sont l’exception, les cas de

personnes gagnant plus au chômage que ceux qui travaillent existent. Il existe

dans les pays de l’OCDE de nombreux modèles d’indemnisation distincts

(cf. annexe 1) : aucun ne semble aussi favorable que le système français. Si en

Suède l’indemnisation peut atteindre jusqu’à 80% du salaire de référence, la

durée n’excédera pas 300 jours. Et si en Belgique la durée des allocations peut

être illimitée (sous conditions), le montant de celles-ci est plafonné à 1 500 €

par mois. Pourtant, l’indemnisation reste relativement injuste, une perte de

20% de revenus au niveau du SMIC n’a pas les mêmes conséquences en fin de

mois que pour un salaire de cadre. Comment comprendre que des revenus issus

de l’indemnisation chômage puisse atteindre le plus haut niveau du barème

d’imposition ?

Pourquoi les durées moyennes d’indemnisation sont-elles aussi longues ?

Notre régime est conçu en fonction de la durée d’indemnisation nécessaire.

Compte tenu de la moyenne actuelle d’un an, son amplitude s’est adaptée à la

situation, en tenant compte des cas particuliers comme les séniors pour

lesquels les durées dépassent deux ans au-delà de 55 ans.

Au final, la durée nécessaire est globalement longue :

- parce que la croissance française de ces dernières années et son taux de transformation

en emploi est trop faible pour générer assez de nouveaux emplois et stimuler la

demande.

- parce que la rigidité du code du travail incite les entreprises à la plus grande prudence.


Aucun risque n’est pris en matière de recrutement, l’entreprise préférant attendre le

bon profil ou utiliser des contrats temporaires plutôt que de tenter l’expérience avec

une personne qui n’a pas toutes les qualifications. L’incertitude liée au traitement juri-

dique des licenciements fait peser sur l’entreprise une insécurité à laquelle elle réagit de

façon conservatrice. Les jeunes diplômés, les “délocalisés” et les séniors sont les premières

victimes de cette situation. Le marché de l’emploi s’est figé, créant alors en flux moins

d’opportunités. Cette stabilité contrainte empêche un plus grand brassage des salariés.

Il n’est plus réaliste aujourd’hui en France d’envisager de changer de métier simplement

en changeant d’entreprise. Il est alors tout à fait inconcevable de voir dans le même

temps des emplois rester non pourvus pendant des mois.

- parce qu’il peut exister une zone de “confort”, lorsque le montant de l’indemnisation

du chômage est suffisant pour permettre un niveau de vie proche de celui acquis par

l’activité professionnelle, en particulier pour les tranches d’indemnisation dites

supérieures et les plus bas salaires. C’est le problème des “trappes à inactivité”.

Si les flux sur le marché de l’emploi étaient sur une année de 1 000 000 départs

et de 1 100 000 recrutements, plutôt que de respectivement 300 000 départs et

400 000 recrutements, pour un même volume d’emplois créés, trois fois plus

de personnes auraient été au chômage, mais elles y seraient restées en moyenne

quatre fois moins longtemps, soit trois mois au lieu d’un an. L’accident grave

deviendrait incident de parcours, et le sentiment d’insécurité serait atténué

d’autant. Grâce à un maintien du contact avec le monde de l’entreprise et

l’absence de “trou” dans le CV, l'employabilité resterait à des niveaux élevés.

La dynamique induite permettrait progressivement une réintégration dans le

monde du travail de ceux qui restent systématiquement sur la touche.

Cependant, parce que les secteurs où les emplois sont créés ne sont pas ceux où

les emplois sont majoritairement détruits, une augmentation de ces flux

devrait nécessairement être à la fois progressive et surtout accompagnée de

mesures de transition professionnelle pour établir les passerelles indispensables

entre ces secteurs et permettre à chacun de s’y retrouver. Les modifications

envisagées par la commission sur le contrat de travail et les procédures de licen-

ciement vont donc de pair avec un accompagnement renforcé du demandeur

d’emploi, pour lever ces barrières potentielles. C’est tout le sens du contrat de


transition professionnelle mis en place en 2006, et qui pourrait être généralisé

à l’ensemble des personnes faisant l’objet d’un licenciement économique.

Le service public de l’emploi doit aussi être rendu plus efficace. Et le retour à

des niveaux de chômage plus proches de ceux des pays anglo-saxons forcera in

fine les entreprises à se réapproprier naturellement cette tâche.

Ces propositions complémentaires, que la commission n’a pas voulues aborder,

sont à intégrer dans une réforme globale du marché de l’emploi pour mettre en

place une véritable sécurité sociale professionnelle.

L’insécurité au travail n’est donc pas seulement une question d’impact sur les

revenus mais également de gravité de l’accident de parcours, surtout lorsque

l’on appartient à une population à risque dans des secteurs d’activité fragiles.

La durée entre deux contrats constituant la principale cause de l’insécurité,

il existe un lien indéniable entre celle-ci et la nature des contrats de travail.

En 2004, le terme d’un emploi à durée limitée était la première cause d’entrée

du chômage. Ainsi, sur les 30 000 personnes qui quittent chaque jour un

emploi, 15 000 le font au terme d’un contrat à durée déterminée. Plus encore,

sur 27,5 millions d’actifs en France en 2005, ce sont près de 20% qui sont

aujourd’hui titulaires d’un contrat dit “précaire”, c'est-à-dire limité dans le

temps ou à temps partiel non volontaire (source : Insee 2006). En hausse de 10%

depuis 1980, ces contrats représentent actuellement 70% des nouveaux emplois

créés. Parallèlement, l’empilement des dispositifs et des contrats aidés est

devenu illisible pour les non-initiés, et en particulier pour les PME, premières

créatrices d’emplois en France. Le paradoxe d’un modèle voulu comme un

progrès social et devenu malgré lui le moteur d’une inégalité croissante entre

des actifs “nomades” et des actifs “sédentaires”.

La commission a voulu aborder ces enjeux, non pas du point de vue des

pouvoirs publics, mais du point de vue des acteurs du marché de l’emploi : d’un

côté les salariés et les demandeurs d’emploi, qui veulent plus de sécurité de

l’emploi, et non pas plus de protection, de l’autre les employeurs, demandeurs

de solutions et de modalités plus adaptées à leurs besoins.

Les propositions élaborées au sein de la commission s’articulent ainsi autour

de trois points clés :

1. Créer les conditions d’un marché de l’emploi source de plus de flexibilité

pour les entreprises et de plus d’opportunités pour les salariés.

2. Augmenter les niveaux d’indemnisation pour réduire la part d’insécurité

liée à la baisse des revenus et permettre à tous, quelles que soient les

circonstances, de se projeter sur le long terme.

3. Concrétiser l’ensemble de ces mesures au sein d’un contrat de travail

unique afin de réduire les inégalités entre les différents actifs.


II. les propositions : réformer le marchéde l’emploi pour sortir des paradoxesfrançais

2. Les propositions : réformer le marché de l’emploi pour sortir des paradoxes français

2.1. Créer les conditions d’un marché de l’emploi source de plus de flexibilité pour les

entreprises et de plus d’opportunités pour les salariés

Initialement, la possibilité de recourir aux tribunaux avec l’obligation pour

l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse du licenciement avait

pour but de condamner les abus et de rééquilibrer les forces entre l’entreprise

et ses salariés. De par l’usage qui en est fait, la judiciarisation du licenciement

joue un rôle prépondérant dans la frilosité des entreprises en matière de recru-

tement, en particulier dans les PME. L’incertitude qui pèse sur le coût du licen-

ciement à laquelle s’ajoute une aversion profonde pour toute procédure

judiciaire conduit les entreprises à une trop grande réserve, la plupart préférant

abandonner quelques points de croissance plutôt que d’embaucher. Il faut

maintenir un équilibre entre la personne morale et la personne physique,

et rendre la séparation acceptable pour les deux parties. Or, actuellement,

de par le manque d’opportunités sur le marché de l’emploi, beaucoup de sala-

riés se sentent enchaînés à leur travail tandis que les employeurs doivent

déployer beaucoup d’effort et trop d’imagination lorsqu’ils décident de mettre

fin à un contrat. Ce jeu équivoque conduit inévitablement à un sentiment

d’injustice d’une ou l’autre des parties en fonction du jugement rendu. Pour les

avocats, “les prud’hommes sont une loterie ou le salarié gagne 3 fois sur 4”, ceux-ci

recommanderont systématiquement aux employeurs d’invoquer la faute grave

(pour retenir le paiement des mois de préavis et des indemnités), puis de négocier

de gré à gré. Si un mauvais arrangement vaut parfois mieux qu’un bon procès,

la procédure actuelle n’est pas de nature à pacifier les échanges, certains faisant

même du recours aux tribunaux une question de principe.



Par son absence de définition des modalités de rupture du contrat, le contrat de

travail nie une des principales raisons d’être d’un contrat, qui est d’anticiper les

problèmes à venir.

Seule la liberté de pouvoir, d’une part retrouver facilement un emploi, d’autre

part se séparer d’un salarié à des conditions connues par avance est de nature à

dépassionner les relations. La difficulté est de réaliser les deux progrès conjointement.

- Pour libérer les emplois non proposés par frilosité face à un marché fluctuant, et ceux

non pourvus par conservatisme face à des candidatures pas toujours idéales, nous

proposons de supprimer la justification de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Les considérations d'ordre public qui interdisent le licenciement (d'une femme enceinte,

d'un représentant du personnel, et plus généralement des licenciements fondés sur des

motifs discriminatoires) sont bien sûr maintenues. Est également maintenue l'obligation

d'information des salariés et de motivation du licenciement (courrier avec accusé de

réception et entretien), mais c'est sa judiciarisation à laquelle il est mis un terme.

- La suppression de la justification des causes réelles et sérieuses est compensée par le

maintien de la motivation, un accompagnement renforcé du demandeur d’emploi

et une augmentation de l’indemnité légale de licenciement. Les charges actuelles dues

aux licenciements (1 an de salaire en moyenne pour un quart des licenciements, dont la

moitié est absorbée par les coûts de procédure) sont transférées vers une hausse de

l’indemnité légale de licenciement. Lors du licenciement, l’entreprise versera à

l’UNEDIC mensuellement ou en une fois 25% du salaire brut mensuel moyen pendant

une durée équivalent à un tiers de l’ancienneté en mois du salarié, plafonnée à 12 mois.

En cas de licenciement au terme d’une période de 24 mois, le salarié bénéficiera ainsi

d’une indemnisation chômage égale à 100% de son salaire net pendant 8 mois, puis

57,4% du brut jusqu’au terme de ses droits s’il n’a pas retrouvé d’emploi. Cette sur-indem-

nisation serait due, sauf en cas de faute grave, faute lourde et abandon de poste.

- La période d’essai est remplacée par une “période de prise de fonction”, période

pendant laquelle le salarié pourrait rompre son contrat sans qu’il s’agisse d’une démission

(et donc sans perte de ses droits à indemnisation). La période de préavis est pour sa part

négociable de gré à gré ou dans le cadre d’accords de branche.


- Parce qu’il n’est pas inconcevable qu’une part des prélèvements liés à l’assurance

chômage relève de la solidarité pour les plus hauts revenus, nous proposons de plafonner

le montant de l’allocation au plafond de sécurité sociale (2589 €) pondéré du quotient

familial à raison de 20% du plafond mensuel par enfant à partir du 4ème mois

d’indemnisation.

- Les plans de sauvegarde des emplois sont actuellement indifférenciés quelle que soit la

situation de l’entreprise. Or il ne peut y avoir de plan de sauvegarde des emplois sans

prendre en compte la sauvegarde de l’entreprise. Par ailleurs, le délai nécessaire à la

réalisation et validation du plan est tel qu’il est lui-même source de destruction

d’emplois, quand il ne précipite pas tout simplement le dépôt de bilan. Nous proposons

de distinguer deux formes de plans sociaux :

1. Les plans d’urgence d’entreprise

- L’ensemble des coûts liés au reclassement et à l’indemnisation des salariés

sont pris en charge par l’Etat 6, moyennant une clause de retour à meilleure

fortune, l’entreprise remboursant alors 50% des coûts du plan au terme de la

seconde année bénéficiaire. Cette mesure sera financée pour partie par la baisse

du plafond des indemnisations. La mise de l’entreprise sous ce régime d’exception

pourra être invoquée par le conseil d’administration en concertation avec le

comité d’entreprise. Il sera accepté par l’Etat qui pourra nommer un observateur

indépendant.

- Les conditions d’urgence peuvent être invoquées dès lors qu’au terme d’un

appel de fonds auprès des actionnaires de l’entreprise, au moins deux points

des sept suivants sont réunis (des conventions de branche pourraient prévoir

des conditions différentes en fonction de leurs spécificités) :

- Pas d’appartenance à un groupe bénéficiaire au sens de l’article L.233-2

du Code de Commerce

- Trésorerie inférieure à 3 mois de BFR (besoins en fonds de roulement)

6 Avec notamment la proposition d’un contrat de transition professionnelle à chaque salarié concerné


- Trois années consécutives de déficit

- Un report à nouveau déficitaire supérieur à 20% du chiffre d’affaires

- Deux années consécutives de baisse du chiffre d’affaires

- Une baisse du CA supérieure à 15% par rapport à l’exercice précédent

- La perte d’un client représentant plus de 10% du chiffre d’affaires

2. Les plans de compétitivité, quand les critères du plan d’urgence

ne sont pas réunis

- Les coûts liés au reclassement et à l’indemnisation des salariés sont à la charge

de l’entreprise. L’entreprise met à disposition des salariés concernés par le plan

les infrastructures (ordinateur, accès internet, téléphone et accompagnateurs)

et un dispositif d’aide au reclassement sur un plateau commun. Ces moyens

sont maintenus tant que l’objectif négocié avec les représentants du personnel

ou le minimum de 70% de reclassement n’est pas atteint. L’entreprise allouera à

chaque salarié concerné une enveloppe couvrant les frais de déplacement relatif

à leur recherche d’emploi. L’ensemble de ces charges sont déductibles à 100%.

Ces mesures d’accompagnement sont fournies parallèlement à la proposition à

chaque salarié de bénéficier d’un contrat de transition professionnelle.

2.2. Augmenter les niveaux d’indemnisation pour réduire l’insécurité liée à la perte

de revenus et permettre à tous, quelles que soient les circonstances, de se projeter

sur le long terme.

- Le niveau d’indemnisation est porté à 100% du salaire net pendant une durée

fonction de l’ancienneté en mois du salarié dans le poste et plafonné à 12 mois.

Cette mesure est financée par l’employeur au travers de l’augmentation de

l’indemnité légale de licenciement.


- Cette indemnité employeur est versée jusqu’à son terme, même si l’employé

retrouve un emploi. Ce versement et de nature à inciter au retour à l’emploi et à

compenser une éventuelle baisse de salaire dans le nouvel emploi.

2.3. Concrétiser l’ensemble de ces mesures au sein d’un contrat de travail

unique permettant ainsi de réduire les inégalités entre les différents actifs

- Les partenaires sociaux doivent avoir, par la négociation, la responsabilité

d’élaborer une loi quinquennale ayant pour objectif de substituer aux CDI et

CDD le contrat de travail unique.

- Le contrat de travail unique est un contrat à durée indéterminée consolidant

l’ensemble des propositions relatives au licenciement, à son accompagnement

et à l’indemnisation telles qu’exposées dans ce document. Les contrats à temps

partiels seront directement dérivés du CTU. Les contrats à caractère qualifiant

(apprentissage, alternance, convention de stage…) resteront distincts et relèveront

des dispositifs d’insertion professionnelle et de retour à l’emploi.

- Les sociétés d’intérim se verraient transférer la charge de couvrir les besoins

effectifs de main d’œuvre temporaire. Initialement créé pour répondre aux

besoins des entreprises en matière de main d’œuvre temporaire (remplacement

pour causes de maladie, formations, congés maternité ou parentale...), le CDD

s’est progressivement substitué au CDI pour des emplois dont l’aspect temporaire

tel que voulu initialement par le législateur n’est pas avéré.

Néanmoins, les besoins initiaux demeurent et l’intérim est une réponse

adéquate. En contrepartie de cette délégation auprès des sociétés d’intérim de

l’ensemble du marché du travail temporaire, le contrat de mission sera

supprimé et remplacé également par le contrat de travail unique. Le contrat

serait noué entre l’entreprise d’intérim et le salarié. Cette modification, avancée

sociale réelle pour les salariés de secteur de l’intérim, n’est pas sans consé-

quence sur le modèle économique actuel des sociétés d’intérim. Les risques,

certes moindre qu’actuellement dans le contexte d’un CTU, lié à l’embauche à


durée indéterminée de ses salariés conduira nécessairement ces entreprises à

refinancer ce risque auprès de leurs clients. Compte tenu de l’impact que ne

manquera pas d’avoir cette mesure sur le marché, sa mise en œuvre comme

l’application du CTU à ce secteur devra se faire dans un calendrier permettant

l’adaptation des entreprises (intérim et clientes) à ces nouvelles dispositions.

La mise en œuvre de ces propositions pourrait être articulée en deux temps :

- Année 1 à 2

Négociation puis adoption de la loi quinquennale fixant le calendrier et les objectifs généraux

Extension et renforcement des dispositifs d’insertion professionnelle et de retour à l’em-

ploi. Délai permettant l’adaptation des conventions collectives existantes aux nouvel-

les dispositions

Négociation avec les représentants des sociétés d’intérim et les représentants de leurs

clients les modalités d’application du CTU dans le secteur et les coûts de refinancement

du risque

- Au terme de la 2nde année :

Mise en place du contrat de travail unique pour les nouvelles embauches. S'agissant des

contrats existants, les CDD viendront progressivement à leur terme et seront alors rem-

placés par le CTU : l'objectif principal, qui est de mettre fin à la segmentation des

contrats de travail, sera alors atteint. Tout nouveau contrat sera conclu avec le CTU,

les CDI conclus avant cette date seront amenés à être progressivement remplacés en

fonction de l'issue de la négociation entre partenaires sociaux, d'autant plus que les

dispositifs attractifs de sécurisation accompagnant le CTU inciteront à son utilisation.

- Au terme de la 5ème année :

Évaluation de la loi quinquennale par les partenaires sociaux et adoption des mesures

législatives jugées nécessaires à l'issue de l'évaluation.

III. les 10 propositionsde france république pour lemarché de l’emploi

1 / Supprimer la justification de cause réelle et sérieuse du licenciement, en

maintenant l’obligation d’information des salariés et de motivation du licenciement,

ainsi que les dipositions d'ordre public interdisant les licenciements fondés sur des

motifs discriminatoires.

2 / Augmenter l’indemnité légale de licenciement, pour la porter à un

montant équivalent à 25% du salaire net mensuel, pendant une durée équivalent

à un tiers de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, plafonnée à 12 mois. Cela

permet de porter le niveau d’indemnisation à 100% du salaire net pendant une

durée fonction de l’ancienneté du salarié dans le poste et plafonné à 12 mois.

3 / Verser l’indemnité employeur jusqu’à son terme, même si l’employé

retrouve un emploi, pour inciter au retour à l’emploi.

4 / Plafonner le montant des allocations chômage au plafond de sécurité

sociale (2589 €) pondéré du quotient familial à raison de 20% du plafond

mensuel par enfant.

5 / Remplacer la période d’essai par une “période de prise de fonction”, période

pendant laquelle le salarié pourrait rompre son contrat sans qu’il s’agisse d’une

démission (et donc sans perte de ses droits à indemnisation).


6 / Rendre la période de préavis négociable de gré à gré ou dans le cadre

d’accords de branche.

7 / Distinguer deux formes de plans sociaux, les plans d’urgence d’entreprise, où

l’ensemble des coûts liés au reclassement et à l’indemnisation des salariés sont

pris sous conditions en charge par l’Etat, moyennant une clause de retour à

meilleure fortune, et les plans de compétitivité, quand les critères du plan

d’urgence ne sont pas réunis, où les coûts liés au reclassement et à l’indemnisation

des salariés sont à la charge de l’entreprise : proposition d’un contrat de transition

professionnelle, mis à disposition des infrastructures et de l’accompagnement

nécessaire à la recherche d’emploi (ordinateur, accès internet, téléphone et

accompagnateurs), allocation à chaque salarié concerné d’une enveloppe

couvrant les frais de déplacement relatif à leur recherche d’emploi.

8 / Consolider l’ensemble de ces mesures au sein d’un contrat de travail unique.

9 / Donner à la négociation entre partenaires sociaux la responsabilité d'élaborer

une loi quinquennale ayant pour objectif de mettre en place le contrat de

travail unique. A l'issue des cinq ans, les dispositions législatives seraient

évaluées et au besoin adaptées.

10 / Engager une négociation spécifique sur l’intérim permettant une application

du contrat de travail unique à ce secteur.



Annexe 1L’indemnisation du chômage en Europe (durée, plafond, montant)

ALLEMAGNE - Définie par le Code social, financée par les cotisations sociales obliga-

toires de tous les salariés, l’assurance-chômage est versée pour une durée dépendant de

l’âge et de la durée de cotisation aux chômeurs pouvant justifier de 12 mois au moins

d’activité salariée pendant les trois dernières années. L’assistance chômage financée par

l’impôt prend le relais des allocations de chômage en fin de droit à celles ci. Le taux des

prestations est de 60% du salaire net pour les chômeurs sans enfants et 67% pour les

chômeurs avec enfants. Des dispositions particulières sont prévues pour les chômeurs âgés.

AUTRICHE - Un système analogue au système allemand est défini par la loi. Les taux

des prestations sont de 55% du salaire net pour l’assurance-chômage et de 92% du

salaire minimum de base pour l’assistance chômage.

BELGIQUE - Définies par la loi, les allocations de chômage sont financées par une

cotisation obligatoire des travailleurs. Elles sont versées pour une durée illimitée sous

condition d’avoir travaillé 312 jours au cours des 18 derniers mois ou 624 au cours des

36 derniers mois. Leur niveau est défini en pourcentage du salaire moyen précédent

plafonné à 63 € par jour: 60% la première année et 44% les suivantes pour une

personne isolée; 60% pour un chargé de famille; 55% la première année pour un cohabi-

tant sans charge de famille. Des dispositions particulières existent pour les chômeurs âgés.

DANEMARK - Défini par la loi, le principe est celui de l’assurance volontaire de la

personne au travail. Les allocations sont versées à condition d’avoir travaillé 52

semaines au cours des trois dernières années et d’avoir souscrit à une caisse pendant au

moins un an. Elles le sont pour une durée d’un an (6 mois pour les moins de 25 ans) puis

pour 3 ans au plus à condition de participer à diverses mesures "anti chômage". Le taux

des prestations est de 90 % du salaire de référence limité à 1624 € par mois (1232 pour

les moins de 25 ans). Des dispositions particulières existent pour les chômeurs âgés.


ESPAGNE - L’assurance-chômage est définie par la loi. Financée par les cotisations

sociales obligatoires, elle est versée aux chômeurs ayant travaillé au moins 360 jours

au cours des 6 dernières années pour une durée de 4 mois à deux ans selon l’importance

des cotisations versées. Le montant est de 70% du salaire de référence au cours des 182

premiers jours et de 60% ensuite. Des dispositions particulières existent pour les

chômeurs âgés. L’assistance-chômage prend le relais en fin de droit à l’assurance pour

une période 6 à 18 mois maximum. Elle s’élève à 75% du salaire minimum pendant les

6 premiers mois.

FINLANDE - Défini par la loi le système prévoit une assurance-chômage en deux parties

: une indemnité de base pour ceux qui ont travaillé 43 semaines pendant les 24 derniers

mois avec au moins 18 heures par semaine et une indemnité proportionnelle aux revenus

pour ceux qui ont souscrit à une caisse volontaire pendant les mêmes périodes. La durée

de versement est de 500 jours. L’indemnité de base est d’un peu moins de 23 € et l’indemnité

proportionnelle ajoute 42% de la différence entre le salaire journalier et l’indemnité de

base. Les jeunes de 17 ans n’ayant pas fini leur formation professionnelle ou ceux de 18

à 25 ans qui ont refusé des mesures pour l’emploi ou des formations sont exclus du

système. Des dispositions particulières existent pour les chômeurs âgés.

Une assistance chômage couvre ceux qui n’ont pas ou plus droit à l’assurance.

FRANCE - L’assurance-chômage est définie par des accords pluriannuels

passés entre organisations patronales et syndicats gestionnaires d’un organisme de

droit privé, l’Unedic. Le financement est assuré par des cotisations assises sur les salaires

payées par les patrons et les salariés. Les durées de versement varient de 7 à 42 mois

selon les durées travaillées et l’âge. Le montant est de 57,4% du salaire brut de référence.

Une allocation spécifique de solidarité financée par l’État prend le relais de l’assurance-

chômage pour les chômeurs en fin de droit à l’assurance, sous certaines conditions, en

particulier de revenu familial. Elle est de 13,57 € par jour au maximum (19,47 pour les

plus de 55 ans).


GRÈCE - Définie par la loi, l’assurance-chômage est versée aux salariés au chômage

qui sont assurés contre la maladie auprès d’un organisme de sécurité sociale et qui ont

travaillé au moins 125 jours pendant les 14 derniers mois ou 200 jours pendant les deux

dernières années avant le licenciement. La durée des versements dépend de la période

travaillée antérieure. Le montant des allocations est de 40% du salaire journalier pour

les ouvriers et de 50% du salaire mensuel pour les employés. Des dispositions particu-

lières existent pour les chômeurs âgés.

IRLANDE - Le système d’assurance est défini par la loi. Il est financé par des cotisa-

tions sur salaires obligatoires. Les allocations sont versées aux chômeurs ayant cotisé

39 semaines au cours de l’année précédant le licenciement ou 26 semaines au cours des

deux années précédentes pour une durée de 390 jours maximum. La prestation est

uniforme à 475 €. Des dispositions particulières existent pour les chômeurs âgés.

L’assistance chômage financé par l’impôt prend le relais de l’assurance pour ceux arrivés

en fin de droit à celle ci. Son montant est aussi de 475€.

ITALIE - Défini par la loi, le système couvre le chômage total et le chômage partiel. Les

allocations sont versées aux chômeurs ayant versé au moins 52 cotisations hebdoma-

daires pendant deux ans. Elles le sont pour 180 jours maximum (270 pour les plus de 50

ans). Le montant est de 40% du salaire de référence des trois derniers mois précédant le

licenciement avec un plafond de 760 € pour les salaires inférieurs à 1644 € et de 913 €

pour les autres. Pour le chômage partiel un complément de salaire est attribué aux

travailleurs d’entreprises de certaines catégories et localités ne satisfaisant pas les

conditions exigées pour le chômage total.

LUXEMBOURG - Défini par la loi, le système assure une allocation chômage à ceux

qui ont travaillé au moins 26 semaines dans l’année précédant le licenciement. La durée

normale de versement est d’un an et peut être allongée de 182 jours pour les chômeurs

qui n’arrivent pas à retrouver du travail et de durées dépendant de leur temps d’affilia-

tion pour ceux qui ont plus de 50 ans. Le taux des prestations est de 80% du salaire de

référence. Il existe des dispositifs particuliers pour les chômeurs âgés.

PAYS-BAS - Les allocations sont versées aux chômeurs ayant travaillé au moins 26

semaines pendant les 39 dernières. Elles le sont pour une durée variant entre 9 mois et


4 ans selon les antécédents de travail. Le taux des prestations est de 70% du dernier

salaire avec un montant journalier maximum de 159 €. Il existe des dispositions

spéciales pour les chômeurs âgés.

PORTUGAL - Défini par la loi, le système est fondé sur un régime d’assurance sociale

obligatoire pour les salariés. Il est complété par une assistance chômage pour ceux qui

n’ont pas droit à l’assurance-chômage. Les allocations d’assurance sont versées à ceux

qui ont travaillé au moins 540 jours pendant les 24 mois précédant le licenciement pour

des périodes allant de 12 à 30 mois maximum selon l’âge. Le montant est de 65% du

salaire de référence. L’assistance chômage est versée à ceux qui justifient de 180 jours

d’emploi salarié pendant les 12 derniers mois. Les durées de versement obéissent aux

mêmes règles que celles de l’assurance mais, lorsque l’assistance est versée après l’assu-

rance, les durées sont divisées par deux. Le montant de l’assistance chômage est de 80%

du salaire minimum. Les chômeurs âgés sont mis à la retraite quand ils sont en fin de

droits.

ROYAUME UNI - Défini par la loi le système prévoit une indemnité de chômage

financée par des cotisations sociales obligatoires du salarié et une assistance financée

par l’impôt. Les prestations sont versées sous conditions de ressources pour une période

de 182 jours maximum en ce qui concerne l’assurance et de façon illimitée pour l’assis-

tance. Le taux de base de ces prestations est de 340 € par mois et 523 € pour un couple.

Il n’existe pas de dispositions particulières pour les chômeurs âgés.

SUÈDE - Défini par la loi, le système comporte deux volets : une indemnité proportion-

nelle au revenu (80% de celui-ci) pour les personnes qui ont choisi de s’assurer à une

caisse d’assurance chômage depuis plus de 12 mois; une allocation de base pour les per-

sonnes de plus de 20 ans qui ne peuvent pas toucher l’indemnité proportionnelle et qui

ont travaillé pendant au moins 6 mois à au moins 70 heures par mois. L’allocation de

base est versée pour 300 jours au plus et est de 29 € par jour.

HONGRIE - Une allocation de chômage est versée pendant un an à ceux qui ont cotisé

à l’assurance-chômage avant d’être licenciés. Elle est de 75% du salaire de référence pen-

dant les 6 premiers mois et de 60% ensuite.

POLOGNE - Il faut avoir travaillé et cotisé au fonds du travail pendant au moins 12

mois au cours des 18 derniers pour avoir droit à une allocation. Celle-ci est versée pen-

dant 6 à 18 mois selon le taux de chômage. Son montant dépend de la période travail-

lée. L’indemnité de base est de 81 €.

SLOVÉNIE - Il faut avoir cotisé 9 mois au cours des 12 derniers mois pour avoir droit

à des allocations. Celles ci sont versées pendant 3 à 24 mois en fonction de la durée de

cotisation. Le montant est de 80% du salaire minimum garanti. République tchèque.

Une allocation est versée pendant 6 mois à ceux qui ont travaillé au moins 12 mois au

cours des 3 années précédentes. Le montant est de 60% du salaire mensuel net pendant

les 3 premiers mois et de 50% ensuite.


Annexe 2

Résultats du baromètre Right Management

sur la confiance professionnelle des salariés (novembre 2006)

Right Managementfondée en 1980 est leader mondial de la transition de carrière

Repères :

• Enquête menée depuis 2003

• 18 pays sondés

• 2 questions posées :

- “Selon vous, quelle est la probabilité que vous soyez licencié au cours de l’année à venir ?”

- “Dans quelle mesure estimez-vous qu’il serait aisé ou difficile pour une personne licenciée

aujourd’hui, de retrouver un emploi similaire avec le même niveau de salaire ?”

Alors que la confiance professionnelle des salariés dans le monde atteint un

niveau record de 58,6%, les travailleurs français restent parmi les moins

confiants.

Premier constat : un taux record pour la 8ème édition de l’enquête internatio-

nale sur la confiance professionnelle des salariés : près de 6 salariés sur 10 ont

confiance tant dans la stabilité de leur emploi que dans le marché du travail.

Menée dans 18 pays, cette enquête semestrielle, confirme deux tendances :

- un élan de confiance des salariés au niveau mondial

- la stagnation des Français dans le bas du classement avec un indice de 52,3 %


Des salariés toujours plus confiants

L’indice de confiance des salariés atteint un nouveau record au niveau mondial,

avoisinant les 59 %, alors qu’il était de 57 % en mai 2006. Plus haut taux jamais

enregistré depuis le lancement de l’enquête en 2003, il témoigne de la confiance

des salariés dans leur emploi et dans le marché du travail. La hausse la plus

notable concerne la Hollande ( + 14%), mais les salariés les plus optimistes sont

les Norvégiens avec près de 8 salariés sur 10 (76,8) qui ont confiance dans la

stabilité de leur emploi.

Dans 15 des 18 pays sondés par Right Management, les salariés ont déclaré se

sentir plus confiants qu’il y a six mois, tant au niveau de leur emploi qu’au

niveau du marché du travail. Les salariés se sont montrés plus optimistes quant

à la facilité, pour une personne licenciée, de retrouver un emploi au même

niveau de salaire. 30,7 % des salariés, soit 3,9 points de plus qu’en mai, affir-

ment qu’il serait “assez” voire “très” facile dans ce cas, de trouver un emploi

semblable.

Des résultats mitigés pour la France

A la question “Dans quelle mesure estimez-vous aisé ou difficile pour une personne

licenciée aujourd’hui, de retrouver un emploi similaire avec le même niveau de

salaire”, 83,7 % des Français répondent que celle-ci retrouvera difficilement un

emploi. Malgré l’amélioration de cet indice (- 3,9 points par rapport à mai

2006), les Français restent mitigés quant à la facilité de se repositionner suite à

un licenciement. Ils sont en effet les deuxièmes au monde à ne pas avoir

confiance, ou très peu, dans le marché du travail.

Ceci peut être dû aux craintes des délocalisations et restructurations.

Cependant, 6ème au classement, les salariés français sont seulement 8,7 % à

craindre pour l’avenir de leur emploi, contre 9,3 % il y a six mois. Ils sont ainsi

plus nombreux à croire en leur entreprise et au maintien de leur emploi.


Des disparités en Europe

L’indice de confiance professionnelle continue de croître de manière constante

en Europe, pour atteindre 59,4. En Norvège, les salariés les plus confiants en

Europe mais également au niveau mondial. Seulement 3,8 % d’entre eux crai-

gnent un licenciement dans les prochaines années ; 95,5 % estiment que ce n’est

pas possible.

Au Royaume-Uni, les salariés sont les plus pessimistes du monde. Le plus

faible indice de confiance professionnelle parmi les 18 pays sondés : 45,3, soit

un déclin de 13 %, par rapport à mai 2006 (52,2 %).

Les salariés allemands sont toujours les moins confiants concernant le marché

de l’emploi, seulement 6,3 % d’entre eux estiment qu’il serait facile de retrouver

un emploi similaire au même niveau de salaire, après avoir été licencié.

Des taux de confiance records dans le reste du monde

L’indice de confiance des salariés atteint un taux record aux Etats-Unis.

8 américains sur 10 estiment qu’il n’y a pas ou peu de chance qu'ils perdent leur

emploi ces prochaines années. Plus que jamais dans l'histoire de l’enquête, leur

perception du marché de l’emploi est excellente. 22,8 % ont le sentiment qu’il

serait facile de trouver un poste similaire au même niveau de salaire en cas de

licenciement, contre 18,2 % en mai 2006.


marché de l'emploi

Documents