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1
DOCUMENTO DE TRABAJO
MANUAL PARA FACILITADORES
Modelo de Competencias de Empleabilidad
para las Transiciones Laborales de Personas Usuarias
de Centros de Tratamiento de la Red Conace.
Autores:
Rosario Aguirre
Ricardo Pizarro
Lorena Tamayo
Hans Kruger
Diego Weinstein
2
Índice
Paginas
Introducción 3
Propósito del Manual 3
A quien está dirigido 4
Secuencia Ruta Formativa 4
1. Conozca el modelo de Competencias de Empleabilidad
CONACE
5
1.1. Modelo de Competencias 6
1.2. Metodología de Intervención 6
1.3. Materiales pedagógicos 7
2. Seleccione a las personas usuarias de su Centro de Tratamiento
que participarán en el Taller Formativo en Competencias de
Empleabilidad
7
3. Evalúe las Competencias de Empleabilidad de las personas
usuarias que participaran en el Taller Formativo de Competencias de
Empleabilidad
8
3.1. Aplique autoevaluación a la PERSONA USUARIA 8
3.2. Responda el Instrumento de Identificación de
Necesidades de Capacitación
9
3.3. Acuerde fechas de retroalimentación con la persona
usuaria e identifique brechas formativas.
11
4. Gestione del Plan Formativo del Taller de Formación de
Competencias de Empleabilidad
12
4.1. Identificación de necesidades de capacitación del grupo 12
4.2. Planifique las Actividades de Aprendizaje 14
4.3. Consideraciones para el desarrollo del grupo 15
5. Inicie el Taller de empleabilidad para personas usuarias 17
Estructura pedagógica del las Actividades de Aprendizaje 18
Claves para la implementación del modelo de competencias de empleabilidad CONACE: Actividades de Aprendizaje.
20
6. Re evalúe al finalizar el proceso de formación 20
Claves para la implementación del modelo de competencias de empleabilidad CONACE: Evaluación por competencias.
25
7. Características del Facilitador 26
Claves para la implementación del modelo de competencias de empleabilidad CONACE: Recomendaciones al Facilitador.
26
Bibliografía 27
3
Introducción
El Modelo CONACE de Competencias de Empleabilidad para el acompañamiento de las
transiciones laborales para personas con consumo problemático de sustancias ha sido plasmado
en un Portafolio Metodológico que contiene: 1-) Un modelo de competencias de empleabilidad;
2-) Factores habilitadores de la transición laboral; 3-) 16 actividades de aprendizaje; 4-)
Instrumentos de apoyo al facilitador; y 5-) Perfiles de acompañamiento a los procesos de
transición socio laboral. Este portafolio permite contar con información pertinente a nivel local,
estableciendo roles delimitados y claros que permitan el acompañamiento a los procesos de
transición laboral de las personas usuarias.
El Portafolio o Carpeta Metodológica ofrece una metodología pedagógica participativa que
sirve de apoyo para el desarrollo de las principales competencias para ingresar, mantenerse y
progresar en un empleo. Dispone de 16 Actividades de Aprendizaje lúdicas, flexibles, diseñadas a
partir del enfoque de competencias, que operan como herramientas concretas de apoyo para el
acompañamiento de las transiciones laborales. De esta forma, organiza las competencias del
modelo en una propuesta pedagógica correlacionándolas con las actividades de aprendizaje,
determinando los aprendizajes esperados de cada actividad (expresados en estándares de
desempeño), proponiendo un plan de trabajo para desarrollar cada competencia además de
establecer las condiciones de evaluación de logro en cada caso.
Propósito del Manual
El presente Manual para profesionales de Centros de Tratamiento de la Red CONACE, es un
material de apoyo al formador para implementar concretamente el Modelo de Competencias de
Empleabilidad y más específicamente las Actividades de Aprendizaje, conteniendo los criterios de
gestión e implementación del modelo de Empleabilidad por Competencias, así como los
instrumentos de trabajo para reforzar contenidos y metodologías que usted puede encontrar
desarrollados en el Portafolio Metodológico.
Este Modelo de Competencias de Empleabilidad tiene una metodología de trabajo,
materiales pedagógicos para facilitar los aprendizajes esperados e instrumentos de apoyo para el
facilitador para evaluar las competencias de empleabilidad de las personas usuarias y establecer el
programa formativo a desarrollar en el Centro de Tratamiento. Este modelo se traduce en un
Taller Formativo en Competencias de Empleabilidad que contempla el desarrollo de 16
actividades de aprendizaje que responden a las 4 competencias en las que se basa el modelo:
Conocerse y gestionarse a sí mismo, Comunicar, Proyectar un trabajo u oficio y Aprender de los
procesos laborales.
En síntesis, este manual pretende ser una guía práctica que oriente paso a paso la gestión y
la implementación del taller formativo en competencias de empleabilidad para las personas
usuarias de los centros de tratamiento.
4
A quien está dirigido
Este Manual está dirigido a profesionales y técnicos (facilitadores/as), pertenecientes a la
red CONACE que trabajen en planes y programas de tratamiento con personas con consumo
problemático de alcohol y drogas, para que cuenten con una guía para la implementación del
Taller Formativo en Competencias de Empleabilidad con las personas usuarias, que se encuentra
contenido en el Portafolio Metodológico.
Manos a la Obra - Secuencia Ruta Formativa
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5
A continuación se detalla la Ruta Formativa que debe llevar a cabo el facilitador en su
Centro de Tratamiento, paso a paso, para implementar el modelo de competencias de
empleabilidad a través del Portafolio Metodológico.
1. Conozca el modelo de Competencias de Empleabilidad CONACE
El modelo CONACE propicia el desarrollo de competencias de empleabilidad para
acompañar las transiciones socio-laborales en personas con consumo problemático de sustancias,
usuarias de Centros de Tratamiento, entregando estrategias de formación y acompañamiento
para la integración socio-laboral. El modelo constituye una herramienta integral que apoya los
procesos de transición al mundo laboral, tanto en lo referido al desarrollo de competencias de
empleabilidad como a lo referido al conocimiento de las personas usuarias y las oportunidades
laborales de su entorno.
El Modelo de Competencias de Empleabilidad sustenta su intervención en 3 grandes pilares:
Modelo de Competencias
Metodología de Intervención
Materiales pedagógicos
6
1.1 Modelo de Competencias
Este Modelo, que se basa en el enfoque de competencias, permite conocer y detectar las
necesidades de formación de las personas con consumo problemático de sustancias en materia de
conocimientos, habilidades y actitudes a desarrollar con el fin de obtener, mantenerse y progresar
en un empleo o emprendimiento. Para esto ofrece 16 Actividades de Aprendizaje que responden a
las siguientes competencias:
1.2 Metodología de Intervención
En base al modelo de competencias de empleabilidad se describen de una serie de
atributos e indicadores articulados (o aprendizajes esperados), necesarios para desarrollar
proyectos personales de reinserción o transición laboral. Cada participante puede adquirir
conocimientos, desarrollar habilidades y actitudes en relación a una ruta formativa construida en
acuerdo con el facilitador/a, y sustentada en una autoevaluación y evaluación respecto de lo que
se espera que las personas usuarias desarrollen a partir de esta experiencia.
Los talleres formativos para el desarrollo de competencias de empleabilidad utilizan una
metodología activa-participativa sustentada en la teoría constructivista entendiendo el
aprendizaje como una construcción del propio usuario que se edifica a partir de experiencias
previas que él mismo posee y en torno a las cuales se le invita reflexionar y replantearse
propósitos vinculados a su futuro laboral. En este contexto es fundamental tener presente que el
rol del Facilitador es de un mediador del proceso de enseñanza aprendizaje, y para que la
actividad de formación se desarrolle óptimamente el facilitador deberá propiciar un clima de
confianza y comunicación durante el proceso.
7
1.3 Materiales pedagógicos
Los materiales pedagógicos elaborados son concretamente 16 actividades de aprendizaje
que se llevan a cabo en 21 sesiones de trabajo con las personas usuarias. Las Actividades de
Aprendizaje (AA) permiten desarrollar capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes
relacionadas con las cuatro Competencias de Empleabilidad del Modelo CONACE en las personas
usuarias. El desarrollo de las AA utiliza un enfoque pedagógico basado en competencias para
facilitar la labor de los mediadores, a través del proceso de enseñanza-aprendizaje las personas
usuarias tendrán la oportunidad de desarrollar un “saber hacer” y “saber ser” al aplicar
conocimientos y habilidades a situaciones reales y concretas, utilizando los procedimientos
adecuados que les permitan solucionar desafíos de manera autónoma.
Los materiales elaborados proporcionan a los participantes de las AA escenarios de
aprendizaje que consideran sus necesidades y les proponen tareas afines a su entorno
invitándolos de este modo a transitar un camino de preparación para enfrentar el mundo laboral.
Cada AA está diseñada para que los participantes trabajen utilizando recursos imaginativos,
lúdicos, creativos y novedosos intermediados por el facilitador. Las AA están diseñadas para
ayudar a los participantes a desarrollar herramientas que puedan incorporar a su repertorio
conductual y transferir estos aprendizajes a su futura inserción laboral.
En cada actividad es posible encontrar las siguientes secciones: encabezamiento,
aprendizajes esperados, descripción, medios – materiales, duración de la actividad, y
antecedentes para el facilitador.
2. Seleccione a las personas usuarias de su Centro de Tratamiento que
participarán en el Taller Formativo en Competencias de Empleabilidad
Para esto debe revisar los antecedentes de las personas usuarias del Centro de Tratamiento
e identificar si se encuentra en un proceso de búsqueda de orientación laboral (requiere conocer
sus intereses y habilidades), un proceso de búsqueda de algún trabajo específico, un proceso de
capacitación en oficio, o de nivelación de estudios.
Si la persona usuaria se encuentra en búsqueda de un proceso de integración laboral, sea
contratado o que se muestre dispuesto a iniciar un emprendimiento, puede integrarse al Taller
Formativo de Competencias de Empleabilidad.
8
3. Evalúe las Competencias de Empleabilidad de las personas usuarias
que participaran en el Taller Formativo de Competencias de Empleabilidad.
La evaluación consiste en identificar las áreas en que las personas usuarias requieren mayor
apoyo formativo. Los instrumentos evalúan las 4 competencias que se han definido como
centrales para una transición laboral exitosa.
Para llevar a cabo el proceso de evaluación usted debe realizar 3 acciones:
3.1. Aplique autoevaluación a la PERSONA USUARIA.
El objetivo de esta autoevaluación es recoger información respecto de conocimientos, habilidades y actitudes referidos al desempeño laboral de la persona usuaria.
Este instrumento despliega las 4 competencias contempladas en el modelo, con sus actividades claves, cuantificando el desempeño en función de frecuencias en que se evidencia la competencia en un período de tiempo determinado, para esto se dispone de 3 categorías: “siempre”, “a veces”, “casi nunca”.
Este cuestionario debe contestarlo directamente la persona usuaria. No obstante, para
ahorrar tiempo, puede hacer esta actividad de manera grupal pero cada usuario responde su
propio cuestionario de autoevaluación de manera individual, en forma simultánea. Si opta por
hacer la evaluación en grupo o en forma individual, en ambos casos debe acordar fechas con cada
persona usuaria para hacer la retroalimentación de manera individual. No es posible hacer una
retroalimentación en forma grupal. Si dentro de su grupo hay personas que tiene dificultades
seguir instrucciones de manera escrita, usted puede leer el cuestionario cuidando de no inducir las
respuestas.
Aplique Autoevaluación a la Persona Usuaria
Responda el
Instrumento de
Identificación de
Necesidades de
Capacitación
Acuerde fechas de
retroalimentación
con la Persona
Usuaria e identifique
brechas formativas
9
3.2 Responda el Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación
(planilla Excel).
Este instrumento tiene por objetivo apoyar al facilitador o facilitadora para evaluar el nivel de desarrollo de competencias de empleabilidad en las personas usuarias, lo que le entregará un panorama individual y grupal de las personas con las que trabajará. Como resultado de la aplicación de este instrumento, usted podrá planificar el desarrollo de las AA pertinentes para cada persona y también para el grupo de usuarios y usuarias.
Este instrumento se aplica antes de iniciar el taller de competencias de empleabilidad y al finalizarlo, permitiendo evaluar el impacto de la intervención, tanto a nivel individual como grupal, obteniendo al finalizar el proceso un gráfico de comparación “antes” y “después” del desarrollo consensuado de las competencias de empleabilidad.
El facilitador es quien debe contestar este instrumento. Al abrir la planilla Excel usted podrá ver varias pestañas en la parte inferior de la pantalla: Introducción, Cuestionario, Resultados Individuales, Resultados Grupales, Comparación Individual y Comparación Grupal. En la Introducción usted encontrará las instrucciones para llenar la planilla y obtener los resultados individuales y grupales. Tendrá tantas planillas Excel como número de usuarios y usuarias participen en el taller.
En el Cuestionario se despliegan las 4 competencias del modelo y las 16 actividades claves en formato de afirmación, cuantificando el desempeño en función de la frecuencia en que se observa la competencia en un período de tiempo determinado, para esto se dispone de 5 categorías: “no observado”, “escasamente”, “ocasionalmente”, “generalmente” y “siempre”; usted debe poner un numero 1 en la alternativa seleccionada (Ver dibujo Nº1) y automáticamente obtendrá el “Estado actual consensuado del Desarrollo de las Competencias de Empleabilidad” en la pestaña de Resultados Individuales (Ver dibujo Nº 2).
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Dibujo Nº1: Cuestionario de Diagnóstico de Competencias de Empleabilidad del Instrumento
de Identificación de Necesidades de Capacitación.
Después que haya contestado el Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación debe compararlo con la Autoevaluación de la persona usuaria, y luego deberá citar a la persona usuaria para darle retroalimentación en forma individual. En la instancia de retroalimentación, se deberá sostener una conversación respecto a las actividades claves en las que la percepción del desarrollo de la competencia del facilitador y de la persona usuaria reflejado en la Autoevaluación no coinciden.
Finalmente lo que se consigna en el instrumento son los acuerdos a los que han llegando el facilitador y la persona usuaria luego de la retroalimentación individual.
Recuerde que la evaluación por competencias es un proceso mediante el cual se determina
el nivel de desarrollo de las competencias de empleabilidad, a través de evidencias de desempeño
de la persona usuaria, se realiza como un proceso en un período de tiempo (2 o 3 semanas)
respetando el ritmo de cada persona. Si el facilitador/a que va a realizar el Taller de Formación, no
conoce bien a los participantes, puede contestar el instrumento de Identificación de Necesidades
de Capacitación, que refleja el desempeño de las competencias de empleabilidad, con el equipo
del programa de tratamiento.
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Dibujo Nº 2: Gráfico del Desarrollo Actual Consensuado de las Competencias de
Empleabilidad, Resultados Individuales del Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación.
3.3 Acuerde fechas de retroalimentación con la persona usuaria e identifique
brechas formativas.
Esta actividad se realiza con cada persona individualmente, aunque usted haya aplicado la
Autoevaluación grupalmente, con el objetivo de orientar a las y los usuarios en el proceso
formativo que iniciarán, para incrementar el grado de cercanía y vinculación favoreciendo su
integración y permanencia en el taller.
Lo que debe consignar finalmente en el Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación (planilla Excel) serán los acuerdos a los que llegue con la persona usuaria, previo
intercambio de opiniones, en relación a las competencias de empleabilidad evaluadas.
Una vez definidas las brechas de competencia (entendidas como las competencias que podrían desarrollarse en el taller de formación de competencias de empleabilidad), el facilitador y la persona usuaria deberán acordar los objetivos del proceso de transición laboral para darle un sentido personal al plan formativo favoreciendo el compromiso de los usuarios y usuarias.
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4. Gestione el Plan Formativo del Taller de Formación de Competencias de Empleabilidad
El objetivo de determinar un plan formativo es decidir cuáles de las AA son las más
pertinentes para acortar las brechas detectadas en las personas y en el grupo, para lo cual deben
realizar los pasos que se describen a continuación:
4.1 Identificación de necesidades de capacitación del grupo:
Una vez que haya evaluado a todos las personas usuarias con el Instrumento de
Identificación de Necesidades de Capacitación, debe trasladar los % consensuados de los
resultados individuales de cada usuario (Dibujo Nº 3) a un nuevo archivo Excel del Instrumento de
Identificación de Necesidades de Capacitación donde pegará los resultados de cada uno de los
usuarios en los Resultados Grupales (Dibujo Nº 4) mediante la opción pegado especial, pegar
valores, al que podrá acceder con el botón derecho del mouse.
Identifique las
necesidades de
capacitación del
Grupo de Personas
Usuarias
Planifique las
Actividades de
Aprendizaje
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Dibujo Nº3: Resultados Individuales del Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación
COMPETENCIA ELEMENTO A EVALUAR %
CONSENSUADO INTERPRETACIÓN
1. CONOCERSE Y GESTIONARSE A SÍ
MISMO
1.1 Describe sus motivaciones, intereses, habilidades, conocimientos y destrezas.
75,00% ALTO
DESARROLLO
1.2 Concuerda sus áreas de interés con sus posibilidades y sus expectativas.
31,25% ESCASO
DESARROLLO
1.3 Organiza y planifica sus actividades.
25,00% ESCASO
DESARROLLO
1.4 Desarrolla acciones y estrategias autónomamente.
45,83% ESCASO
DESARROLLO
2. COMUNICAR
2.1 Diferencia los lenguajes de un contexto de trabajo.
83,33% ALTO
DESARROLLO
2.2 Expresa y comprende con claridad en forma oral y escrita.
18,75% ESCASO
DESARROLLO
2.3 Maneja sus emociones al comunicar en un contexto laboral.
33,33% ESCASO
DESARROLLO
2.4 Comunica con lenguaje no verbal en el trabajo
31,25% ESCASO
DESARROLLO
3. PROYECTAR UN TRABAJO U OFICIO
3.1 Evalúa su experiencia personal y laboral
41,67% ESCASO
DESARROLLO
3.2 Planifica itinerarios de desarrollo laboral.
50,00% MEDIANO
DESARROLLO
3.3 Maneja los pasos propios de un proceso de incorporación al mundo laboral
15,00% ESCASO
DESARROLLO
3.4 Utiliza herramientas y redes información en pos de un proyecto de trabajo
37,50% ESCASO
DESARROLLO
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Dibujo Nº 4: Resultados Grupales del Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación
4.2 Planifique las Actividades de Aprendizaje:
Una vez que haya detectado las necesidades de formación individual y grupal debe ir al
Planificador de Actividades de Aprendizaje y anotar a los usuarios en cada AA que corresponde a
una competencia con escaso o mediano desarrollo, ver ejemplo en Dibujo Nº 5. Este permite
conocer qué actividades de aprendizaje debe realizar cada persona usuaria y además, permite
agrupar el conjunto de rutas de aprendizaje en una planificación global de ejecución de
Actividades de Aprendizaje.
Constituye entonces una herramienta que permite definir un calendario global de
Actividades de Aprendizaje a desarrollar en el Centro de Tratamiento y establecer las fechas de
cada sesión.
En este momento, el facilitador debe decidir que competencias trabajará con el grupo. No
olvide que debe trabajar como mínimo 2 Actividades de Aprendizaje de cada una de las
competencias seleccionadas, ya que estas tienen una secuencia lógica y la metodología ha sido
probada de esta forma. Después que haya tomado esta decisión debe hacer una carta Gantt con
las actividades seleccionadas y hacer una calendarización (Ver Dibujo Nº 6).
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Dibujo Nº 5: Instrumento para la planificación de AA del Centro de Tratamiento
Competencia:
Conocerse y
gestionarse a si mismo
AA 1:
¿Qué traes en los
bolsillos?
Usuarios
Luis, Mauricio
AA 2:
Mi Ficha técnica
Usuarios
Luis, Cristian,
Mauricio
AA 3:
Obras son Amores
Usuarios
Luis, Cristian,
Mauricio
AA 4:
El correo de la amistad
Usuarios
Luis, Cristian,
Mauricio
4.3 Consideraciones para el desarrollo del grupo
Antes de comenzar la implementación del Taller de Formación de competencias de
empleabilidad para personas usuarias debe considerar:
A. Cantidad de participantes:
Se recomienda que el grupo tenga un número de participantes de entre 3 a 10 personas,
mientras menor sea el número de usuarios, el grupo será más personalizado y el usuario tendrá
más oportunidades de opinar y contar sus experiencias.
B. Frecuencia de las sesiones:
Si usted ha decidido aplicar todo el Modelo de Competencias de Empleabilidad Conace, que
son 21 sesiones de trabajo, se recomienda realizar sesiones 1 o 2 veces por semana para que la
intervención se encuentre dentro de los plazos del tratamiento.
Es importante subrayar que una frecuencia menor de 2 sesiones al mes no garantiza
obtener los resultados esperados con esta metodología que requiere cierta periodicidad y
continuidad en su aplicación para el desarrollo de las competencias de empleabilidad.
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C. Tipo de grupo:
Existen distintas configuraciones grupales de acuerdo a la modalidad de integración de sus
participantes, nos referimos a grupos abiertos y a grupos cerrados.
El grupo cerrado es aquel en que son los mismos participantes de principio a fin de la
intervención.
El grupo abierto es aquel en que pueden integrarse nuevos usuarios y usuarias a medida
que transcurren las sesiones, si la modalidad del programa en que usted trabaja es ambulatoria,
este tipo de grupo es el más recomendado en función del flujo de personas usuarias en los centros
de tratamiento.
Es recomendable que los nuevos usuarios se integren al Grupo en la 1º actividad de cada
competencia debido al desarrollo progresivo y encadenado de tipo secuencial de las competencias
de empleabilidad que están a la base de las AA.
D. Defina quienes serán los facilitadores.
Se recomienda que los facilitadores sean estables mientras se desarrolla el proceso del
Taller de formación de Competencias para la empleabilidad de Conace, ya que se genera un
vinculo con la persona usuaria.
Si va a trabajar en dupla, deben asignarse roles para los facilitadores: uno será el Relator
que llevará la actividad de principio a fin y el compañero o compañera podrá asumir el rol de
mediador en el desarrollo de la actividad de aprendizaje o también podrá asumir el rol de
participante para modelar los pasos a seguir durante la actividad de aprendizaje.
E. Lugar donde va a realizar la actividad grupal
Considere que la sala para el trabajo grupal debe ser confortable, silenciosa, iluminada,
ventilada, además de tener suficiente espacio para las actividades de aprendizaje, así como
disponer de mesas y sillas para el desarrollo de las AA.
F. Recursos Materiales
Antes de implementar las actividades de aprendizaje debe disponer de recursos para que
cada usuario y usuaria cuente con los materiales necesarios para el óptimo desarrollo de las
actividades o en su defecto hacer las adecuaciones que la actividad permita. Debe considerar
fotocopias, lápices, cartulinas, etc de acuerdo al detalle de los Materiales requeridos en cada
Actividad de Aprendizaje.
G. Defina fecha de comienzo, lugar y horario de las sesiones
Informe a las personas usuarias que participarán en los Talleres de Empleabilidad, las fechas
y horarios de las sesiones con suficiente anticipación para que quede establecido claramente el
encuadre de trabajo.
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Dibujo Nº 6: Carta Gant de las Actividades de Aprendizaje
Competencia Actividad de
Aprendizaje
Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
7 14 21 28 5 12 19 26 2 9 16 23 30 6 13 20 27 4 11 18 25
Co
no
cers
e y
ges
tio
na
rse
si m
ism
o ¿Qué traes en los
bolsillos?
X
Mi Ficha técnica X
Obras son
Amores
X
El correo de la
amistad
X
Co
mu
nic
ar
¿Me saco el
Piercing…?
X
¿Qué dijo que
venía después?
X
Que, como y
cuando se dice
X
Que, como y
cuando se dice 2
X
Te conozco, me
conoces
X
5. Inicie el Taller de empleabilidad para personas usuarias
Cabe recordar que la estrategia formativa utilizada en el diseño de las AA está basada en un
enfoque de competencias lo que significa que cada persona usuaria puede adquirir conocimientos,
desarrollar habilidades y actitudes en relación a los aprendizajes esperados. Este enfoque se basa
en la teoría constructivista.
En la primera sesión se sugiere presentar el programa, preguntar expectativas del Taller de
Competencias de Empleabilidad a las personas usuarias, ajustar las expectativas y acordar las
normas del grupo, destaque necesidad de puntualidad, aprendizaje participativo, compartir
experiencias, ambiente de respeto, aceptación y confianza, considerando que las diferencias son
buenas y deseables.
Respecto de cada sesión debe recordar que necesariamente las actividades de aprendizaje
deben implementarse respetando 4 momentos críticos de este modelo pedagógico (dibujo Nº 7).
18
Dibujo N°7: Modelo pedagógico de las Actividades de Aprendizaje
Estructura pedagógica de las Actividades de aprendizaje
A continuación se presenta la metodología utilizada por el Modelo de Desarrollo de
Competencias de Empleabilidad, que tiene por objetivo lograr aprendizajes significativos en las
personas adultas, para esto toda Actividad de Aprendizaje debe seguir un orden claro, que permita
tanto al facilitador como a las personas usuarias visualizar el objetivo que se quiere lograr a través
de ella.
Las etapas o momentos que debiera tener una AA bien son:
A. Motivación inicial (5 minutos), se activan conocimientos previos, se motiva a los usuarios y usuarias, y se explica el sentido de la Actividad de Aprendizaje. Con esto se busca atrapar el interés de los participantes.
Recuerde contextualizar en la vida cotidiana de las personas usuarias, ya que el aprendizaje en adultos responde a necesidades personales y a la búsqueda de soluciones de problemas.
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B. Desarrollo (aprox. 30 minutos), se realizan individual y grupalmente actividades
prácticas y lúdicas. La idea es guiar paso a paso el desarrollo de la actividad.
Recuerde estimular la exploración donde la persona usuaria se sienta con la libertad de
experimentar su particular manera de llevar a cabo la actividad propuesta favoreciendo así un
clima de respeto y confianza.
C. Puesta en común (aprox. 15 minutos) en que los participantes comparten sus
experiencias y logros de la actividad. Se extrae desde los participantes las reflexiones individuales
y colectivas a partir de la experiencia de aprendizaje.
Recuerde dar tiempo a las personas usuarias para que compartan su experiencia, todas las
opiniones son validas, ya que en este momento se busca la construcción gradual y colectiva de
conocimientos.
Si las personas usuarias no participan, sea directivo y pregunte a personas determinadas su
experiencia.
D. Conclusiones (10 minutos), donde el facilitador vincula la experiencia recién vivida
con los aprendizajes esperados de la Actividad de Aprendizaje son 2 ó 3 ideas claves que se
devuelven a los participantes uniendo la puesta en común con la COMPETENCIA que se está
trabajando.
Cuando termine la actividad de aprendizaje puede trabajar las Evidencias propuestas por
cada actividad (30 minutos) y acordar las tareas a realizar entre sesiones como en el caso de la
actividad “Obras son Amores” y la actividad “De la bolsa de trabajo al facebook”.
20
Claves para la implementación del modelo de competencias de
empleabilidad CONACE:
Actividades de Aprendizaje
Las actividades deben planificarse (según los materiales que se dispongan, el lugar que se
va a utilizar y según perfil de los participantes).
Los espacios donde se realizan los talleres deben ser apropiados para el aprendizaje.
Quien guía la actividad debe ir marcando el ritmo de avance. Hay que ejercer control del
tiempo.
Se debe respetar los momentos de las actividades: motivación-desarrollo-puesta en
común y conclusiones.
Se propone una relación de aprendizaje horizontal.
Propiciar un aprendizaje activo, en que el usuario puede relacionar nuevos conocimientos
con los ya existentes, y construir conocimientos significativos para él.
Se recomienda realizar un mínimo de 2 actividades de aprendizaje por actividad para
lograr el desarrollo de la competencia.
Propiciar la recolección de evidencias.
Los facilitadores aportan su vasta experiencia de intervención y pedagógica, para
desarrollar las Actividades de Aprendizaje.
6. Re evalúe al finalizar el proceso de formación.
Para apoyar el proceso de formación por competencias de empleabilidad se proponen
diversas instancias de evaluación que permiten identificar fortalezas y debilidades, para esto el
modelo propone la evaluación por medio de evidencias ya que permiten establecer el grado de
avance respecto de las competencias requeridas.
Al finalizar el Taller de Empleabilidad debe reevaluar a cada usuario y usuaria, para lo cual
las personas usuarias deben responder nuevamente el Cuestionario de Autoevaluación, y usted
debe contestar el Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación (planilla Excel),
considerando las evidencias levantadas en cada actividad de aprendizaje, lo que le permitirá tomar
mejores decisiones respecto de los logros alcanzados por la persona usuaria. Finalmente deberá
acordar fechas de retroalimentación individual con cada persona (ver proceso de evaluación 3.1,
3.2 y 3.3).
21
Para cuantificar los logros de cada persona, el Instrumento de Identificación de
Necesidades de Capacitación cuenta con una pestaña de comparación individual para lo cual
debe hacer una planilla Excel del Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación
por cada usuario y usuaria. Luego debe trasladar los % consensuados de los resultados individuales
de cada usuario de la 1º y 2º evaluación, a la comparación individual del Instrumento de
Identificación de Necesidades de Capacitación, ver ejemplo en dibujo Nº 8, y podrá ver el Grafico
de comparación del desarrollo actual consensuado de las competencias de empleabilidad,
observando los logros de cada persona usuaria, ver ejemplo en dibujo Nº 9.
Dibujo Nº 8: Comparación Individual, Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación.
22
Dibujo Nº 9: Grafico de comparación del desarrollo actual consensuado de las competencias
de empleabilidad, Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación.
Para cuantificar los logros grupales, una vez que haya re evaluado a todos las personas
usuarias con el Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación, debe trasladar los
% consensuados de los resultados individuales de cada usuario (Dibujo Nº 3) a un nuevo archivo
Excel del Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación donde pegará los
resultados de cada uno de los usuarios en los Resultados Grupales (Dibujo Nº 4) mediante la
opción pegado especial, pegar valores, al que podrá acceder con el botón derecho del mouse y
obtendrá un Promedio Grupal (ver punto 4.1).
23
Dibujo Nº 10: Resultados grupales, Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación
El promedio grupal del Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación que
realizó en la 1º evaluación, antes de comenzar el Taller de Competencias de Empleabilidad y el
promedio grupal de la re evaluación que realizó al terminar el Taller de Competencias de
Empleabilidad (ver dibujo Nº 10), debe copiarlo y trasladar los resultados a la Comparación Grupal
del Instrumento de Identificación de Necesidades de Capacitación (ver en el ejemplo del dibujo Nº
11) y obtendrá el Grafico de comparación del desarrollo actual consensuado de las competencias
de empleabilidad (ver dibujo Nº 12) que podrá compartir con su equipo de trabajo y director o
directora del Programa de Tratamiento en que usted trabaja.
Esta es una evidencia de la Implementación del Taller de Competencias de Empleabilidad
para personas con consumo problemático de drogas y alcohol, y puede ser una herramienta para
la presentación de resultados de la intervención y para la gestión de recursos para la de
integración laboral de los usuarios de su programa.
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Dibujo Nº 11: Comparación Grupal, Instrumento de Identificación de Necesidades de
Capacitación
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Dibujo Nº 12: Grafico de comparación del desarrollo actual consensuado de las
competencias de empleabilidad, Comparación Grupal, Instrumento de Identificación de
Necesidades de Capacitación.
Claves para la implementación del modelo de competencias de
empleabilidad CONACE:
Evaluación por competencias:
• El usuario conoce anticipadamente qué resultados debe lograr.
• Se realiza como un proceso.
• El facilitador utiliza la evidencia propuesta en cada una de las Actividades de Aprendizaje y las comenta con el usuario.
• Se respeta el ritmo individual de cada persona.
• No se evalúa con una nota o un porcentaje, sino que se determina el nivel de desarrollo de las competencias de empleabilidad, el juicio será: “escaso desarrollo”, “mediano desarrollo” o “alto desarrollo”, lo cual abre las puertas a procesos de aprendizaje continuos, que implican nuevos desarrollos y evaluaciones.
• Se debe retroalimetar a la persona usuaria y acordar en conjunto un programa formativo.
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7. Características del Facilitador:
El facilitador o facilitadora es la persona que propicia o estimula la adquisición de
aprendizajes significativos, promueve el dialogo y la reflexión entre los usuarios, siendo su
responsabilidad generar un ambiente de respeto para lo cual debería desplegar las siguientes
habilidades:
Manejar técnicas grupales y confiar en esta metodología de trabajo para lograr
aprendizajes significativos.
Conocer los temas a tratar en cada AA.
Establecer una relación de confianza y credibilidad con el grupo.
Tener la capacidad de escucha empática, es decir, aceptar opiniones de los usuarios para
construir y mediar los aprendizajes.
Motivar al grupo y estimular la participación.
Propiciar una comunicación efectiva, utilizando lenguaje claro y sencillo.
Ser flexible, tener la capacidad de enfrentar imprevistos y hacer las modificaciones
necesarias para llevar a cabo la actividad.
Claves para la implementación del modelo de competencias de
empleabilidad CONACE:
Recomendaciones practicas al facilitador:
Utilice un tono de voz que todos puedan escuchar.
Camine por la sala, asegúrese de que todos lo vean.
Haga contacto visual con los miembros del grupo.
Diríjase a las personas usuarias por su nombre.
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Bibliografía:
(1) Ávila Alejandro, “De las concepciones del grupo terapéutico a sus aplicaciones
psicosociales”. Editorial Síntesis, Madrid 1994.
(2) Anzieu, D.; Martin, J.Y. “La dinámica de los grupos pequeños”. Ed. Kapelusz,
Buenos Aires, 1971.
(3) Brenson- Lazan Gilvert, “Competencias básicas de facilitación en América Latina”,
Amauta Internacional, Colombia, 2005
(4) Boletín electrónico latinoamericano de facilitadores, abril 2006
(5) Gobierno de Chile, SERNAC, “Manual para el capacitador”, 2011
(6) Lawrence Sank, Carolyn Shaffer. “Manual del terapeuta para la terapia cognitiva
conductual en grupos”, editorial Desclée de Brouwer, 1993.
(7) Manual para el capacitador de Promotores de “Habilidades para la Vida”. SNDIF,
México, 2008.
(8) Manual del Facilitador. Programa Habilidades para la Vida. Consejo Nacional
contra las Adicciones. México, 2007.
(9) “Portafolio Metodológico: desarrollo de competencias de empleabilidad para las
transiciones laborales”. CONACE, Ministerio del Interior, Gobierno de Chile, 2010.
(10) Pichon-Riviére, E. “El proceso grupal”. Ed. Nueva Visión, Buenos Aires. 1985
(11) Vivian Loew, Guillermo Figueroa. “Cambio de Juego: terapias, grupos, sistemas”,
editorial B&C; Buenos Aires, 1981.
(12) W.R.Bion. “Experiencia en Grupos”, editorial Paidós, 1990.