manajemen penilaian dan memaksimalkan · pdf filemanajemen penilaian dan memaksimalkan kinerja...
TRANSCRIPT
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
MAKALAH
Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi
Oleh
Maulya Septiani (125030200111113)
Robertus Jovian (125030200111123)
Dwi Silvia Eka .S (125030200111125)
Afrizal Firmansyah (125030205111009)
Rico Nugroho (125030207111080)
Kelas A
JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2015
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat, dan karunia
yang tak terhingga kepada hambanya. Karena berkat Beliau kami dapat menyelesaikan makalah
ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas tersruktur
Manajemen Kinerja dan Kompensasi dengan judul Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan
Kinerja.
Dalam makalah ini berisi tentang konsep penilaian kinerja, penilaian kinerja dan
memaksimalkan kinerja, manfaat terhadap perbaikan kinerja, strategi meningkatkan kinerja.
Penulis menyadari masih banyak sekali kekurangan dalam penulisan makalah ini, untuk
itu penulis juga mengharapkan masukan dari pembaca untuk kesempurnaan penyusunan makalah
pada waktu yang akan datang. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan pengembangan
ilmu yang terkait dengan Manajemen Kinerja dan Kompensasi.
Malang, Maret 2015
Penulis
iii
DAFTAR ISI
Halaman judul ............................................................................................................... ……i
Kata Pengantar ............................................................................................................ ……ii
Daftar isi . . .................................................................................................................... ……iii
BAB I Pendahuluan
1.1 Latar belakang ......................................................................................................... ……...1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... ……...1
1.3 Tujuan Penulisan….. ............................................................................................... ……..1
BAB II Pembahasan
2.1 Konsep Penilaian Kinerja .......................................................................................... .…2
2.2 Penilaian Kinerja dan Memaksimalkan Kinerja ……………………………………….2
2.3 Manfaat Terhadap Perbaikan Kinerja ……………………………………….……........4
2.4 Strategi meningkatkan kinerja…………………………………………………………..6
BAB III Penutup
3.1 Kesimpulan ................................................................................................................ …8
3.2 Saran……………………………………………………………….…………………...8
Daftar Pustaka ............................................................................................................... …9
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam upaya memenangkan persaingan di pasar bebas setiap perusahaan dituntut untuk
mampu menghasilkan barang/jasa yang berdaya saing tinggi, yaitu barang/jasa yang memiliki
keunggulan-keunggulan tertentu. Untuk menghasilakan barang/jasa yang berdaya saing tinggi
ditentukan oleh tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisien yang tinggi ditentukan oleh kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu SDM yang professional yang dapat menciptakan nilai
tambah baru dan mampu menjawab tantangan baru. Untuk dapat memiliki SDM yang professional
organisasi dapat melakukan pendidikan dan pelatihan serta bimbingan bagi SDM-nya. Hanya saja
untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seorang karyawan tidak saja perlu memiliki
keterampilan, tetapi ia juga memiliki keinginan dan semangat untuk berprestasi tinggi.
Dalam rangka untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, tulisan ini akan membahas
tentang sebuah konsep penilaian kinerja bidang manajemen SDM yang diyakini akan dapat
mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yaitu yang disebut dengan
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep penilain kinerja ?
2. Bagaimana proses penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja ?
3. Apakah manfaat penilaian kinerja terhadap perbaikan kinerja ?
4. Bagaimana upaya meningkatkan kinerja dalam proses penilaian kinerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui konsep penilain kinerja
2. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja dan memaksimalkan kinerja
3. Untuk mengetahui manfaat penilaian kinerja terhadap perbaikan kinerja
4. Untuk mengetahui upaya meningkatkan kinerja dalam proses penilaian kinerja.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Konsep Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).
Menurut Mondy & Noe 1(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi
kinerja individu atau tugas tim. Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan
saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam
tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh
sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai
alasan yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi
tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar
suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi
strategi dan program-program baru.
2.2 Penilaian Kinerja dalam Memaksimalkan Kinerja
1 Mondy dan Noe, 2005, Human Resource Management, Jakarta, PT Bumi Aksara, Halaman 394.
3
Mani (2002) dalam penelitiannya menyatakan bahwa penilaian kinerja penting dalam
rangka pengembangan karyawan yang berkinerja tinggi maupun rendah. Penilaian kinerja
dapat menjadi sumber informasi bagi karyawan maupun organisasi dalam rangka
mengembangkan kinerja. Ghorpade dan Chen (1995) menyatakan ada 3 alasan yang membuat
fungsi penilaian kinerja begitu penting kedudukannya dalam organisasi.
2Pertama, karena fungsi penilaian kinerja merupakan sesuatu yang inherent dan tak
terelakkan dalam setiap jenis organisasi. Pada kondisi ini, (1) organisasi mengetahui prestasi
para pekerjanya melalui penilaian kinerja yang dilakukannya, (2) Penilaian diperlukan untuk
menghitung kontribusi masing-masing individu terhadap kemajuan organisasi, dan (3)
Penilaian kinerja formal dapat melindungi organisasi dari tindakan-tindakan negatif para
anggota organisasi.
Kedua, Fungsi penilaian kinerja merupakan kegiatan yang penuh dengan konsekuensi-
konsekuensi, baik terhadap individu-individu dalam organisasi maupun bagi organisasi itu
sendiri. Dari perspektif organisasi, kelemahan-kelemahan sistem dan kesalahan-kesalahan
praktik penilaian kinerja akan berakibat terhadap ketidak-efektifan pelaksanaan fingsi-fungsi
SDM yang lainnya, seperti fungsi kompensasi, fungsi pelatihan dan pengembangan dan
sebagainya.
Ketiga, kegiatan penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang menghadapkan penilai
pada kondisi yang mengharuskannya untuk mendapatkan hasil penilaian yang bersih, akurat
dan peringkat yang berdasarkan pada jasa individual. Pada titik ini, fungsi penilaian kinerja
bersama-sama dengan variabel lainnya, menentukan tingkat pencapaian kinerja organisasi.
George dan Jones (2002) menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk
penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan
kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan
berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi
tantangan masa depan.
2 Ghorpade, J., and Chen, M.M, 1995, Creating quality –driven performance appraisal system, Academy of Management Executives, 9(1): 32-39
4
2.3 Manfaat Terhadap Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) 3mempunyai beberapa manfaat bagi
organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. 4Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil
tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa
saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang
informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak
terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini
3 Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel. 342. 4 Werther, William B. dan Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel. 342-346
5
akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu
sendiri.
Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan
Menurut Rivai & Basri manfaat penilaian bagi perusahaan antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan
keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing
karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem
dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.
Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian
6
kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan
menjadi lebih baik.
m.Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau
sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan,
mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara
kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi
lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam
meningkatkan kinerja perusahaan.
2.4 Strategi Meningkatkan Kinerja
Pada dasarnya kinerja karyawan data diakatakan baik apabila fungsi performance yaitu ability,
motivation, opportunity, dan technology tergolong baik. Artinya karyawan memiliki spesifikasi
kemampuan yang mumpuni, motivasi tinggi dalam melaksanakan tugas, kesempatan yang
diberikan organisasi dan teknologi yang mendukung. Untuk memenuhi factor-faktor pendukung
sebuah kinerja, perusahaan dapat melakukan beberapa hal sebagai berikut :
a. Melakukan Training
Hal ini untuk meningkatkan motivasi dan pengetahuan karyawan. Training bisa di
lakukan untuk penyegaran kinerja dan semangat karyawan yang selama ini telah
bekerja begitu penatnya, sehingga perlu adanya suasana yang membuat mereka
bergaerah kembali dalam bekerja. Training juga bisa di gunakan dalam
mengupgrade pengetahuan dan ketrampilan karyawan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Training ini biasanya di bagi dua tergantung dari tujuan kita melakukan
training tersebut. Outbound training biasa dilakukan untuk training karyawan yang
mengharapkan peningkatan motivasi dan ketrampilan kerja dengan cara yang
berbeda, karyawan di ajak melihat suasana kerja dengan kacamata yang berbeda tapi
masih bisa di aplikasikan dalam dunia pekerjaannnya, sedangkan In Class
training biasanya banyak di isi oleh materi-materi untuk membuka wacana baru atau
trend industry saat ini sehingga karyawan akan terpompa motivasinya ketika melihat
kompetisi ke depan semakin ketat. Keduanya baik tergantung dari kebutuhan kita
7
saat ini yang sesuai dengan kondisi karyawan dan perusahaan saat ini dan masa yang
akan datang.
c. Kedekatan Emosional
Antara atasan dan bawahan juga bisa melakukan ikatan emosional untuk menjaga
kinerja karyawan, karena pada prinsipnya karyawan juga manusia, yang ingin di
hargai dan di perhatikan. Perhatian sekecil apapun akan bisa meningkatkan dan
menjaga kinerja karyawan.
d. Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan.
Hal ini bisa juga di lakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, tapi hati-hati
cara melakukannnya karena bisa saja ketika reward tidak bisa di jaga akan cepat
sekali mendemotivasi karyawan, karena karyawan yang biasa dengan reward akan
bisa merubah motif dalam bekerja.
e. Delegasi Tugas
Hal ini bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada bawahan untuk secara
mandiri mengambil keputusan secara fungsional. Dengan delegasi tugas karyawan
mendapatkan kesempatan yang cukup dalam menunjukan kinerja maksimal.
f. Pembaharuan Infrastruktur
Setiap sarana dan prasarana dapat menjadi factor penting bagi kemajuan
perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan dukungan teknologi dan informasi
yang mumpuni mempunyai tingkat produktifitas yang lebih tinggi. Artinya dengan
pembaharuan dan pengadaan teknologi seorang karyawan dapat meaksanakan
spesifikasi tugas dengan cepat dan akurat. Sehingga secara fungsional hal ini
mendorong kesuksesan korporasi.
8
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
George dan Jones (2002) 5menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk
penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan
kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan
berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi
tantangan masa depan.
Manfaat penilaian adalah Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan
perusahaan dan nilai budaya perusahaan, Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer
untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan, dll.
Strategi untuk meningkatkan kinerja yaitu : Melakukan Training, Kedekatan
emosional antara atasan dan bawahan juga bisa menjaga kinerja karyawan, pemberian
Penghargaan kepada karyawan, dan jalin hubungan kedekatan antar keluarga karyawan.
3.2 Saran
Dalam penulisan makalah ini tentu penulis banyak mengalami kekurangan sehingga saran
dan kritik sangat dibutuhkan guna menjadi bahan pertimbangan untuk menjadi lebih baik lagi
kedepannya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dalam bidang yang terkait yaitu manajemen
kinerja dan kompensasi khususnya dalam bab yang terkait yaitu manajemen penilaian dan
memaksimalkan kinerja.
5 George, J., & Jones, G. (2002). Organizational Behavior (3rd ed.). USA: Prentice-. Hall. Hal. 183
9
DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa : Eli Tanya.
Penyunting Bahasa : Budi Supriyanto. Jakarta : Indeks
Foster, Bill, dan Karen R. Seeker. 2001. Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Penerjemah : Ramlan. Jakarta: PPM
Basri, A. F. M.,& Rivai, V. (2005). Perfomance Appraisal. Jakarta:PT Raja Grafindo
Persada.
George, J., & Jones, G. (2002). Organizational Behavior (3rd ed.). USA: Prentice-. Hall.