manajemen kinerja sdm
DESCRIPTION
MANAJEMEN KINERJA SDM. Oleh:. DR. ANTONI., SE., ME Mustika Lukman Arief, SE, MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2011. Pentingnya Wawancara dalam Penilaian Kinerja. Pentingnya Wawancara dalam Penilaian Kinerja Bab ini akan membahas. Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
11
MANAJEMEN KINERJA SDM
Oleh:
DR. ANTONI., SE., ME
Mustika Lukman Arief, SE, MM
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
BUKITTINGGI, 2011
Pentingnya Wawancara dalam Penilaian Kinerja
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
33
Pentingnya Wawancara dalam Penilaian Kinerja Bab ini akan membahas
Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja Tujuan Wawancara Jenis Wawancara Aspek Penting Dalam Wawancara Waktu Wawancara Cara Mempersiapakan Wawancara. Cara Melakukan Wawancara Gaya Wawancara Proses Wawancara. Penting Diperhatikan Dalam Wawancara Penilaian Faktor-Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Menganalisis Kinerja Keterampilan Mewawancara Untuk Membina Hubungan Antar Pribadi Permasalahan dan Solusi Dalam Penilaian Kinerja Ketidak Terampilan Dalam Pelaksanaan Wawancara Melengkapi Wawancara
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
44
Pentingnya Wawancara dalam Penilaian Kinerja
Langkah paling penting dalam proses penilaian adalah mendiskusikan dengan karyawan. Agar panilaian dapat berjalan secara efektif maka penilaian harus mencakup umpan balik bagi karyawan tentang kinerjanya, umpan balik ini lazim meliputi komunikasi lisan selama wawancara yang direncanakan. Wawancara akan efektif tergantung pada tiga faktor, yaitu:
Pengetahuan atasan terhadap pekerjaan dan kinerja pekerjaan bawahan
Dorongan dan dukungan atasan terhadap bawahan Dorongan atasa bagi partisipasi bawahan dalam proses
penilaian
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
55
Peran Wawancara Dalam Penilaian Kinerja
Wawancara penilaian menyediakan cara-cara dengan lima unsur-unsur pokok evaluasi kinerja yang dapat dicapai. Ini adalah:
Pengukuran - menilai hasil diantara target dan standar yang telah disetujui.
Umpan balik - memberikan informasi penilaian atas bagaimana ia sedang melakukannya.
Penguatan positif - penekanan apa yang telah berjalan dengan baik,agar dilaksanakan yang lebih baik lagi di masa datang; hanya membuat kritik yang membangun, dengan kata lain yang menunjuk jalan menuju peningkatan.
Pertukaran pandangan- memastikan bahwa wawancara tetap melibatkan pertukaran pandangan yang menyeluruh, terus terang dan tentang apa yang telah diperoleh, apa yang perlu dilaksanakan dan apa yang orang yang dinilai pikirkan tentang pekerjaannya, jalan yang memandu dan yang mengatur mereka serta aspirasi mereka.
Persetujuan - secara bersama datang pada suatu pemahaman tentang apa yang telah dilaksanakan oleh kedua belah pihak untuk meningkatkan kinerja dan menangani permasalahan pekerjaan apapun yang diangkat selama diskusi tersebut.
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
66
Tujuan wawancara
Agar karyawan tahu dimana berpijak (posisinya) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mendisdkusikan tentang kinerjanya sepanjang kurun waktu penilaian
Menempati kegiatan-kegiatan yang diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan
Mencocokkan antara data/informasi yang diperoleh dengan jawaban yang didengar langsung dari karyawan yang dinilai
Melatih karyawan untuk mempertanggung jawabkan kinerjanya
Memotivasi karyawan untuk maju dan mengemukakan apa adanya
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
77
Jenis Wawancara
Kinerja karyawan dapat dipromosikan Memuaskan, tapi tidak dapat
dipromosikan Tidak memuaskan, tapi dapat
diperbaiki
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
88
Aspek Penting Dalam Wawancara
Pada saat seorang penilai dan orang yang dinilai bersama-sama, mereka ada di sana untuk mulai terlibat suatu dialog tentang penilaian kinerja dan pengembangan. Ini bukanlah suatu wawancara di mana seseorang mengajukan pertanyaan dan yang lain menyediakan jawab itu. Ini lebih seperti suatu pertemuan di mana terjadi pertukaran pandangan sehingga kesimpulan yang disepakati akan tercapai.
Menggambarkan pertemuan penilaian yang formal dalam diskusi menyiratkan bahwa kedua belah pihak secara penuh dilibatkan. Ini adalah pertemuan dengan tujuan dimana tujuan itu akan diraih perusahaan tentang masa depan pengembangan penilaian, area manapun untuk peningkatan dan bagaimana peningkatan itu akan dicapai. Wawancara diaktifkan dengan berbagai pendekatan dan ketrampilan hubungan antar pribadi yang digunakan untuk membawa pada suatu kesimpulan yang sukses
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
99
Waktu Wawancara
Waktu yang diperlukan untuk wawancara tidak dapat diperkirakan secara tepat, namun dapat dirancang. Hal ini sangat tergantung dari keterampilan menggali informasi yang ingin diketahui atau diperoleh oleh seorang manajer/penyelia untuk meyakinkan apa yang didengar dan menggambarkan kenyataan yang ada. Di samping wawancara tersebut sangat menyita waktu manajer, maka dari beberapa penelitian lama wawancara tersebut sekitar 1 sampai 2 jam cukup untuik mendapatkan informasi yang diperlukan guna evaluasi kinerja.
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1010
Cara Mempersiapkan wawancara
Mengumpulkan data:Pelajari uraian pekerjaan karyawan yang akan dinilai, bandingkan prestasinya dengan standar dan lihat arsip penilaian prestasi sebelumnya.
Menyiapkan karyawan yang akan dinilaiBeritahu beberapa hari sebelumnya, baca uraian pekerjaan, analisis masalah dan susun pertanyaan serta komentar
Memilih waktu yang tepat:Pilihlah waktu yang tepat sehingga penilai tidak terganggu oleh panggilan telepon atau tamu.
Menelaah uraian jabatan karyawan, membandingkan kinerja karyawan dengan standar
Periksa file prestasikaryawan itu sebelumnya dan persiapan karyawan, ingatkan sekurangnya seminggu sebelumnya, baca uraian jabatannya, analisis masalah dan kumpulkan pertanyaan dan komentar mereka. Carilah waktu yang sesuai dan luangkan waktu khusus. Gunakan tempat yang sangat pribadi dimana tidak dapat diinterupsi oleh telepon atau tamu.
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1111
Persiapan agar Penilaian Optimal
Persiapan Yang Hati-Hati Pengaturan Waktu Pertemuan Persiapan Untuk Penilai
Analisis kinerja Dukungan kepada orang yang dinilai Pengembangan Masa kini dan masa depan orang yang dinilai Isi dari persetujuan kinerja
Persiapan Yang Dinilai Bekerja Untuk Sesuatu Yang Jelas
Dengan Struktur Yang Fleksibel
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1212
Persiapan agar Penilaian Optimal, (cont)
Penciptaan Iklim Yang Baik Penyampaian Informasi Awal Pemilihan Waktu Yang Tepat Membuka Wawancara Memulai Wawancara Cara Melakukan Wawancara
Langsung dan Spesifik Jangan menjadi personal Mendorong karyawan untuk berbicara Jangan berputar-putar
Gaya wawancara Pendekatan bicara dan menjual Pendekatan bicara dan mendengar Pendekatan pemecahan masalah
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1313
Persiapan agar Penilaian Optimal, (cont)
Proses wawancara Panduan Wawancara Permasalahan dalam wawancara Menangani Karyawan yang Membela Diri Mengkritik Karyawan Memastikan bahwa wawancara mengarah ke perbaikan kinerja Menangani peringatan tertulis Formal
Penting Diperhatikan Dalam Wawancara Penilaian Berikan Kesempatan Pada Orang Dinilai Untuk Berbicara
Sebanyaknya Mendorong Self Appraisal Menjaga Agar Seluruh Periode Wawancara Dalam Posisi Peninjauan
Ulang Tidak Membuat Kejutan Ketika Wawancara Berlangsung Mengenali Kinerja berarti Menambah Kekuatan Perlunya Kritik Yang Membangun Dalam Penilaian Kinerja Menggunakan Pendekatan Solusi dan Penyelesaian Masalah
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1414
Persiapan agar Penilaian Optimal, (cont)
Faktor-Faktor Yang Perlu Diperhatikan Dalam Wawancana Menganalisis Kinerja
Analisis Kinerja Bukan Analisis Kepribadian Analisis Kinerja Dalam Kaitannya Dengan
Sasaran Hasil Kinerja Pertimbangan Analisis untuk Baik atau
Buruknya Kinerja Analisis Tingkat Kompetensi Wawancana Sebagai Media Umpan Balik Keterampilan Mewawancara Untuk Membina
Hubungan Antar Pribadi
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1515
Persiapan agar Penilaian Optimal, (cont)
Menanyakan Hal-Hal Yang Benar Pertanyaan terbuka Menggali Pertanyaan Dengan cerdik Pertanyaan Tertutup Pertanyaan yang Penting Keseluruhan Pendekatan untuk Mengajukan Pertanyaan
Mendengarkan dengan Tekun (pendengar yang baik) Gunakan Bahasa Tubuh Pengamatan Bahasa Tubuh Perhatian Penuh Kepada Orang Yang Dinilai Tanggap Terhadap Kritik Perlu Ketegasan Dalam wawancara Memberi Persetujuan Bila Perlu Manfaat Penggunaan Keterampilan Hubungan Antar Pribadi Secara
Efektif
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1616
Persiapan agar Penilaian Optimal, (cont)
Permasalahan dan Solusi Penilaian Kinerja Dalam Wawancara
Sikap Negatif Terhadap Penilaian Kinerja Dukungan Perbuatan Yang Bersifat Menghakimi
Karakteristik Orang Yang Menilai Interaksi antara Penilai dan Penilaian Meniru-Niru
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1717
Persiapan agar Penilaian Optimal, (cont)
Ketidak Terampilan Dalam Pelaksanaan Wawancara Melengkapi Wawancara
Langkah-langkah yang Dapat Dilakukan Cek Pemahaman Rencana Ke Depan Menilai Kinerja Dokumentasi Poin-poin akhir
Melengkapi Persetujuan Kinerja Syarat Pekerjaan Sasaran Hasil Merencanakan Pekerjaan Membangun Kinerja dan Mengembangan Perencanaan
Pemeringkatan Tanggapan terhadap pemeringkatan Pertimbangan Mempengaruhi Disain dan Skala Pemeringkatan
Dokumentasi Tujuan Format Penilaian Kinerja sebagai Dokumen Kerja
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1818
Peran Pelatihan, Konseling dan Penyelia dalam Meningkatkan Kinerja serta
Pengembangan
Pentingnya Pelatihan, ada tujuh langkah, yaitu: Pastikan masalah kinerja dan beritahu kepada karyawan apa yang
salah. Ijinkan karyawan merespon umpan balik. Ketika karyawan telah mengerti, berikan respon yang positif Ketahui kekuatan karyawan yang dapat mengkompensasi kelemahan
kinerjanya. Cari yang bisa dilakukan untuk mengatasi kelemahannya. Ketahui kinerja yang tepat dari karywan. Review kembali kekurangan pada kinerja yang buruk dan
komunikasikan pada karyawan Pelatih kinerja sebaiknya membantumemperbaiki kinerja atau
kemampuan dan pengetahuan yang diperlukan.
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
1919
Peran Pelatihan, Konseling dan Penyelia dalam Meningkatkan Kinerja serta
Pengembangan (con.t)
Pentingnya Pelatihan Persepsi Yang salah Mengenai Pelatihan Pengertian Pelatihan Program-Program Pelatihan Proses Pelatihan Tujuan Dari Proses Pelatihan Kinerja Pelaksanaan Pelatihan Efektivitas Pelatihan Pelatihan Yang Direncanakan
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
2020
Peran Pelatihan, Konseling dan Penyelia dalam Meningkatkan Kinerja serta
Pengembangan (con.t)
Pentingnya Konseling Proses Konseling, dengan Modul Pengenalan penilaian
Kinerja. Penjelasan tugas pokok dan penentuan sasaran. Bekerjasama dengan karakter & kompetensi - pengukuran dan
analisis. Menyiapkan rencana pengembangan dan pekerjaan. Melaksanakan diskusi penilaian. Menilai. Menyediakan umpan balik. Pelatihan dan menasihat
Langkah-langkah Konseling Keterampilan Konseling
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
2121
Peran Pelatihan, Konseling dan Penyelia dalam Meningkatkan Kinerja serta
Pengembangan (con.t)
Pentingnya Konseling Proses Pelatihan
Tentukan tujuan yang jelas dan mudah dimengerti Berikan umpan balik yang akurat Bersabar pada karyawan yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan tugasnya Ciptakan suasana kerja yang bebas dari ketakutan Yakinkan kepada karyawan bahwa perusahaan mengharapkan
semua karyawan sukses dalam kerjanya Berikan dorong kepada karyawan untuk ketepatan dan kesesusian
pekerjaan Berikan peluang bertanya bilamana perlu Jangan kecewa bila sewaktu-waktu karyawan berbuat kesalahan Arahkan karyawan agar mereka bekerja dengan kemampuan
mereka sendiri
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
2222
Peran Pelatihan, Konseling dan Penyelia dalam Meningkatkan Kinerja serta
Pengembangan (con.t)
Pentingnya Konseling Pendekatan Konseling
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
2323
Peran Pelatihan, Konseling dan Penyelia dalam Meningkatkan Kinerja serta
Pengembangan (con.t)
Pentingnya Penyelia Kepiawaian Penyelia Dalam
Mengembangkan Keahlian Timbal Balik Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan
Sebagai Penghormatan Diri Penyelia Sebagai Pelatih Penyelia Sebagai Penasihat
Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE.,Dr. Antoni., SE., ME/ Mustika L.A., SE., MM MM
2424