makt og påvirkningskraft av linda lai

Linda Lai

Makt og påvirkningskraftHvordan få gjennomslag på jobb

104614 GRMAT Makt og påvirkningskraft 140101.indd 3 24/07/14 09:45

© CAPPELEN DAMM AS 2014ISBN 978-82-02-38199-8

1. utgave, 1. opplag 2014

Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Cappelen Damm AS er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk.

Omslagsdesign: Cecilie Cappelen GrandtSats: Laboremus Oslo ASTrykk og innbinding: Livona Print Sia, Latvia

Forfatteren har mottatt støtte fra Norsk faglitterær forfatter- og oversetterforening.

[email protected]


5

Forord

Jeg liker å forske på det jeg ikke forstår så mye av og ikke føler meg så god på. Makt og påvirkning er et slikt område. Men jeg vet om veldig mange som er knallgode til å skaffe seg makt og påvirkningskraft. Det finnes også masse spennende forskning på dette feltet. Og det kommer stadig noe nytt. Jeg har også vært så heldig at jeg de siste årene har kunnet gjennomføre mange undersøkelser og eksperimenter for å kaste lys over hva som er avgjørende for å få makt og påvirkningskraft. De fleste av disse undersø-kelsene har jeg gjort i samarbeid med mine studenter.

Jeg vil derfor først og fremst takke alle de engasjerte studentene jeg har hatt de siste årene på de kursene jeg kjører om makt og påvirkning, henholdsvis «Persuasion and Power» ved Master of Science-programmet i ledelse og organisasjonspsykologi og «Påvirkning og makt i lederrollen» ved Executive master of Management-programmet ved Handelshøyskolen BI. Svært mange av studentene ved disse to kursene har bidratt til min forskning, direkte eller indirekte, ved å være med på eksperimenter i laben eller feltet. Mange av eksperimentene er nevnt i denne boken, og jeg tak-ker mange med navn i forbindelse med sluttnotene. En rekke av de nevnte eksperimentene vil jeg også skrive ut i artikkelform.

Noen av eksperimentene er allerede publisert i form av artikler. Jeg vil derfor også rette stor takk til min kollega, forskningskommunikator og Twitter-venn Audun Farbrot. Sammen har vi eksperimentert på Twitter og fått stor internasjonal oppmerksomhet for artikkelen «What makes you click?» i det vitenskapelige tidsskriftet Social Influence (2013). En norsk ver-sjon ble nylig publisert i Magma med tittelen «Hva fikk deg til å lese denne artikkelen?». Og flere artikler er på vei. Audun har også lært meg veldig mye om å skrive bedre og mer forståelig.


forord

6

Jeg er også svært takknemlig overfor min redaktør hos Cappelen Damm Akademisk, Tor Paulson, som for andre gang har brakt en bok i havn i samarbeid med meg. Tor har overøst meg med stoff, helt til timer for siste tidsfrist, noe som har hevet boken mange hakk. Min kollega psykologi-professor Karl Halvor Teigen ved Universitetet i Oslo har også gitt meg en rekke kommentarer til manus jeg ikke ville vært foruten og er svært takknemlig for.

Jeg vil også takke flere andre som direkte eller indirekte har bidratt til boken, deriblant spesielt Mia Törnblom, Yvonne Brokvist og Bente Kystad Syr. I tillegg vil jeg takke alle mine Twitter-venner som har gitt meg ideer og innspill, sendt meg linker til viktig fagstoff og diskutert påvirkning i praksis. Twitter er en arena der makt og påvirkning demonstreres hele tiden, og er derfor et interessant forskningslaboratorium. (Følg meg på @LindaLaiProf.)

Jeg håper dette er bare første utgave av denne boken, og at blir flere nye utgaver etter hvert som det kommer ny forskning fra inn- og utland og stadig flere studenter bidrar med ideer og praktisk gjennomføring av eksperimenter. På feltet makt og påvirkning blir vi aldri utlærte.

Ski, 1. juli 2014Linda Lai


7

Innholdsoversikt

Til ombrekker; innholdsoversik-ten skal inn på én side

Kapittel 1 Introduksjon 13

Kapittel 2 Makt og påvirkning i praksis 20

Kapittel 3 Kilder til makt 29

Kapittel 4 Hva makt gjør med oss 56

Kapittel 5 Argumentasjon 73

Kapittel 6 Gi og ta – på flere måter 86

Kapittel 7 Inspirasjon – «Yes, we can!» 101

Kapittel 8 Hardt mot hardt 108

Kapittel 9 Raske veier til medgjørlighet 112

Kapittel 10 Digital påvirkning 135

Kapittel 11 Motstand mot påvirkning 148

Kapittel 12 Beholde eller miste makt og påvirkningskraft? 158

Referanser 165

Sluttnoter 179

Stikkordregister 181


8

InnholdsfortegnelseOmbrekker: settes uten fyll-tegn!

Forord 5

Kapittel 1Introduksjon 13Innledning 13Veien videre 15

Kapittel 2Makt og påvirkning i praksis 20Innledning 20

Personlig versus sosial makt 21Makt og andre «maktaktige» begreper 22Overbevise eller overtale? 23Effektene av påvirkning 24Påvirkning versus hersketeknikker 26

Kapittel 3Kilder til makt 29Innledning 29Belønning versus straff – ikke to sider av samme sak 30Legitim makt 32Referentmakt 34Ekspertmakt – «Kunnskap er makt» 35

Ubevisst inkompetanse 36Troverdighet 36

Informasjonsmakt 38Argumentasjonsmakt 39Personlighet 40


innholdsfortegnelse

9

Ekstroversjon 41Dominans og maktorientering 42Andre personlighetstrekk (Big5) 43Selvbevissthet og bevissthet overfor andre 46Fleksibilitet 47Utseende og kjønn 47Tilsynelatende oppriktighet 48Personlighet og valg av påvirkningsteknikker 49

«Priming» 50Styrken på makt 53

Kapittel 4Hva makt gjør med oss 56Makt forandrer 56

Mulighet gjør tyv 57Fem viktige effekter av å oppleve å ha makt 57

Handlingsorientering og positiv affekt 58Makt, avmakt og selvsensur 58Handlingsorientering versus handlingshemming 60Positive forventninger 60Initiativ mot ubehag 60Opplevelsen av å fortjene makt 61

Målorientering og økt instrumentalitet 61Instrumentell holdning til andre 62Makt og sex – mål eller middel? 63

Selvorientering og lavere hemninger 63Mindre empati? 64Andres perspektiv 64Makt, berøring og flørt 65Makt og risikofylt atferd 66

Makt og stereotypisering av andre 67Makt = uavhengighet? 67Velmenende nedlatenhet 67

Makt, psykologisk distanse og abstrakt tenkning 68Hvem blir lettest «korrumpert»? 69

Moralsk identitet 69Prososial orientering 70Strategier for å bygge makt 71Maktbaser 72


innholdsfortegnelse

10

Avrunding 72

Kapittel 5Argumentasjon 73Innledning 73Er det nok med gode argumenter? 73Hakk i platen 75Maktbaser og argumentasjon 75Saklig versus god argumentasjon 76Trist, men sant 76Alt er relativt 77Tallenes tale 78Kun det beste eller godt nok? 79Retorikk – ikke bare gode argumenter 83

Kapittel 6Gi og ta – på flere måter 86Innledning 86Givers, takers og matchers 86Smiger 88

Tre måter å smigre på 88Gevinster av å smigre 89

Konsultering – «Hvilke forslag har du?» 92Tilrettelegging – «Slik gjør du det!» 93En personlig appell – «Gjør du det for meg?» 95Peke på fordeler for den andre – «Det er i din interesse!» 96Gjenytelser 97

For mye av det gode? 98

Kapittel 7Inspirasjon – «Yes, we can!» 101Innledning 101Kan man lære å bli mer inspirerende? 102Hva er inspirerende? 103

Positive forventninger 105Hvem lar seg lettest inspirere? 106Når fungerer inspirasjon best? 107


innholdsfortegnelse

11

Kapittel 8Hardt mot hardt 108Innledning 108Legitimering 108Press 109Allianser 110Ulemper ved harde teknikker 111

Kapittel 9Raske veier til medgjørlighet 112Innledning 112Gjensidighetspress – «Gi for å få» 113

Valuta og kreditt 114Døren-i-ansiktet-teknikken 114

Indre forpliktelse og konsekvens – «Jeg står ved mitt ord» 116Foten-i-døren-teknikken 116Få hjelp 117Egne mål 118Frivillighet og behov 119

Flertallets lov – «Når de andre viser vei» 120Gruppetenkning 122Parkering – hvilken vei da? 123Så jeg riktig? 124

Like og bli likt – «Jeg liker deg hvis du liker meg» 125Autoritet 127

«Dette er en kontroll!» 128Vil du bidra til å redde platypusen? 129Førsteinntrykk av kompetanse 130

Knapphet – «La det ikke glippe!» 131Triggere versus teknikker 133

Kapittel 10Digital påvirkning 135Innledning 135Smilefjes? J 135

Smil – og verden smiler tilbake? 136Smilefjes = hyggelig og (litt) dum? 137Smil og få hjelp? 138Smil og kundetilfredshet 139


innholdsfortegnelse

12

Et smil er ikke et smil 139Hva med «surefjes»? L 140Lurt med bilde? 141

Noen som vil samarbeide med meg? 142Språkleif 143Hva får deg til å klikke? 144I stadig endring 147

Kapittel 11Motstand mot påvirkning 148Innledning 148Psykologisk motreaksjon 148Skepsis 151Motstand mot endring 152Individuelle forskjeller i tendensen til motstand 155Avslutning 157

Kapittel 12Beholde eller miste makt og påvirkningskraft? 158Innledning 158Makt avler makt 158Tap av makt 159Avslutning 163

Referanser 165

Sluttnoter 179

Stikkordregister 181


13

Kapittel 1

Introduksjon

Det holder ikke å gjøre en jobb for å lykkes på jobb.Det du trenger, mest av alt, er makt.Jeffrey Pfeffer

InnledningMange har opplevd at selv om de gjør en god jobb og presterer på topp, så er dette ingen garanti for å lykkes i arbeidslivet og oppnå det man ønsker. Mange som gjør en veldig god jobb, blir likevel forbigått, oversett eller sagt opp. Og mange som ikke gjør en spesielt god jobb, klarer å navigere på en måte som gir dem attraktive stillinger, forfremmelser, lønnsforhøyelser, status og påvirkningskraft når beslutninger skal tas.

Maktforskeren Jeffrey Pfeffer (2010) hevder at det ikke holder å gjøre en god jobb for å lykkes. Man må tillegg kunne «spillet» – det vil si makt-spillet, som er kampen om sosial makt og påvirkningskraft. Sosial makt er selve muligheten til å påvirke hva andre tenker, føler og gjør, på jobb og ellers. De mulighetene som ligger i makt, kan både brukes og misbrukes, eller ikke brukes i det hele tatt. Påvirkning er makt som er tatt i bruk for å oppnå det man selv ønsker gjennom andre (Cameron og Brion, 2013; Fleming og Spicer, 2014).

Ledere og medarbeidere forsøker å påvirke hverandre hele tiden. Ledere forsøker å påvirke medarbeidere til å påta seg nye oppgaver eller roller, eller til å gjøre jobben sin bedre eller på en annen måte. Medarbeidere forsøker å påvirke ledere til å gi dem interessante oppgaver, bedre arbeidsbetingelser og bedre kompensasjon. Medarbeidere forsøker å påvirke hverandre for å


kapittel 1

14

få støtte og hjelp, eller for å få andre til å gjøre en jobb de er avhengige av eller kanskje ikke ønsker selv. Noen lykkes bedre enn andre.

Det aller meste av den påvirkningen som skjer mellom mennesker, i eller utenfor en organisasjon, skjer helt ubevisst for den som blir påvirket. Noen ganger er det åpenbart at en person har makt, og vilje til og ønske om å bruke den. Noen ganger er det også tydelig at en person har ønske om å påvirke og er i en rolle som påvirkningsagent, for eksempel som selger, advokat, forhandler eller megler. I møte med personer i slike åpenbare påvirkningsroller er det enklere å være seg bevisst at man selv er utsatt for påvirkning og derfor også enklere å være på vakt og forsvare seg mot uønskede konsekvenser. Men vi lar oss også påvirke av ledere og kolleger som ikke har åpenbar makt og ikke har en klar påvirkningsrolle, og som kanskje bruker teknikker vi ikke kjenner til og derfor ikke klarer å avsløre. I slike situasjoner skjer påvirkningen på en mye mer subtil måte, men også ofte på en mye mer effektiv måte.

Den mest effektive påvirkningen er den vi ikke er klar over. En påvirker har lyktes optimalt når mottakeren ikke vet at han eller hun er blitt utsatt for et vellykket påvirkningsforsøk, men tvert imot tror at egen atferd og egne valg er selvstyrt og ikke fremprovosert av andre. Samtidig gjør dette det utfordrende å forske på effektiv påvirkning. Man kan ikke bare spørre ledere og medarbeidere om deres opplevelse og atferd i konkrete påvirk-ningssituasjoner og regne med å få pålitelig innsikt. Ledere og medarbei-dere vet ofte ikke selv når de har vært utsatt for vellykkede påvirknings-forsøk. Ofte har de heller ikke reflektert grundig over egne og andres bruk av påvirkningsteknikker eller hva som egentlig er mest effektivt i ulike situasjoner.

For å si noe om hvilke effekter en gitt type teknikk har, må det ofte andre metoder til, som for eksempel systematiske eksperimenter. I denne boken vil jeg fortelle om mange eksperimenter som både jeg og andre har gjen-nomført, både i reelle situasjoner og i mer konstruerte labsituasjoner. Vi har gjort eksperimenter i store og små organisasjoner av mange forskjellige typer. Vi har eksperimentert på e-post, Twitter, sms, ansikt-til-ansikt, og mange andre settinger. Vi har til og med brukt dagevis i et parkeringshus.

Disse eksperimentene kaster lys over mange spennende mekanismer og effekter som ikke alltid er helt som forventet. For eksempel er mange helt


introduksjon

15

overbeviste om at de ikke lar seg påvirke av visse virkemidler som andre bruker. Men når vi ser på resultatene fra eksperimentene, er det tydelig at de tar feil. Vi tar ofte feil av hvordan vi selv reagerer på det andre gjør, og vi undervurderer ofte sterkt hvilken påvirkningskraft andre har på oss.

Veien videreBasert på forskning gjennom mange tiår vet vi etter hvert en god del om hva som er effektivt for å bygge makt og bruke den på en måte som gir reell påvirkningskraft. Mye av kunnskapen kan virke selvfølgelig, men en god del er overraskende og bryter med etablerte myter.

Mitt mål med denne boken er å gi noen smakebiter på hva som fungerer godt og hva som fungerer dårlig for å bygge makt og påvirkningskraft på jobb. Det finnes en stor faglitteratur som kaster lys over makt og påvirkning i ulike former i jobbsammenheng. Hele feltet sosialpsykologi handler i sin essens om påvirkning mellom mennesker, tilfeldig så vel som intensjonell. Ledelse handler i veldig stor grad om makt og påvirkning ut fra en rolle med ansvar for gitte mål og oppgaver. Motivasjon handler om å påvirke medarbeideres holdninger til sin rolle og sine ansvarsområder, slik at de skal yte best mulig. Målet med markedsføring er å påvirke til salg.

Makt har alltid opptatt forskere, og forskningen på makt og påvirkning i organisasjoner kommer fra flere fagdisipliner, som har ulike tilnærminger. Noen ser primært på makt som noe man har «over» andre mennesker eller organisasjoner, noe som innebærer et dominansperspektiv på makt. Makt kan også brukes «gjennom» organisasjoner. Det vil si at organisasjo-nen brukes som virkemiddel for å oppnå det man ønsker. Makt kan også brukes «mot» en organisasjon utenfra. Og sist, men ikke minst, kan makt sees på som et potensial «til» å oppnå det man ønsker (Fleming og Spicer, 2014; Lukes, 2005; Haugaard, 2012). Det er det siste perspektivet vi legger til grunn i denne boken.

Innenfor fag som organisasjonsteori, sosiologi og statsvitenskap blir makt typisk belyst ut fra et strukturelt perspektiv, det vil si med vekt på organise-ring, hierarkier, direkte kontroll over ressurser og posisjonering i et nettverk. Karl Marx (1867/1972) var opptatt av maktubalansen mellom eiere (kapi-talister) og arbeidere og måten eierne som gruppe misbrukte sin makt på.


kapittel 1

16

Max Weber (1968) definerte makt som enkeltpersoners mulighet til å få gjen-nom sin vilje til tross for motstand. Andre mener at makt i stor grad sitter i veggene i en organisasjon, det vil si er institusjonalisert eller systemisk (se Lukes, 1974/2005). Den franske postmodernisten Michel Foucault (1977, 1982) mente at «makt er overalt» og «kommer fra overalt», det vil si er noe diffust og uhåndgripelig som er til stede i alle situasjoner og relasjoner. Mange som er inspirert av Foucaults arbeider, mener at makt ikke er noe som er knyt-tet direkte til enkeltpersoner, grupper eller organisasjoner, men er noe som skjer mellom mennesker, grupper eller organisasjoner (Clegg, 1990; Sewell, 1998). Foucault var imidlertid også opptatt av at makt og maktbruk ikke nødvendigvis er noe negativt, men derimot spiller en avgjørende rolle for å holde organisasjoner og samfunn sammen, noe mange andre forskere byg-ger videre på. I denne boken legger vi også til grunn at makt kan brukes så vel som misbrukes, og at det derfor ikke er makten i seg selv som kan være verdiladet, men bruken av makten.

Et annet felt som tar for seg makt og påvirkning, er såkalt atferdsøko-nomi. Dette feltet ligger i grenseland mellom mikroøkonomi og psykologi, og man studerer hva som påvirker enkeltpersoners økonomiske beslutnin-ger. Mange av Daniel Kahneman og Amos Tverskys arbeider, som etter hvert førte frem til en Nobelpris i økonomi, kan knyttes til denne tradi-sjonen. Det finnes også flere norske forskere som markerer seg internasjo-nalt på dette feltet, ikke minst professor Alexander W. Cappelen og hans forskerteam ved «the Choice Lab» ved Norges Handelshøyskole.

Innen sosialpsykologi og organisasjonspsykologi, derimot, er man mer opptatt av de psykologiske prosessene som er knyttet til å bygge, bruke, beholde og eventuelt miste makt og påvirkningskraft på tvers av ulike typer settinger. I denne boken trekker jeg først og fremst på forskning som kaster lys over ulike psykologiske sider ved makt og påvirkning mellom medarbeidere i en organisasjon, det vil si både mellom medarbeidere på samme nivå og medarbeidere og ledere. Mye tyder på at den mest effektive påvirkningen er den som ingen merker fordi den trykker på de riktige, psykologiske, knappene på en subtil måte. Effektiv påvirkning bygger også på kommunikasjon, verbal og non-verbal, som skaper de ønskede psyko-logiske reaksjonene hos mottakeren, blant annet en følelse av å velge selv. Den typen påvirkning vi tar for oss i denne boken, er derfor annerledes enn


introduksjon

17

såkalte hersketeknikker og andre teknikker som blokkerer en motstander, noe vi kommer tilbake til i kapittel 2.

Den makten vi er mest opptatt av i denne boken, er derfor ikke den som sitter i veggene i en organisasjon eller i måten den er organisert på. Derimot er vi opptatt av den makten som bygger på interaksjon og kommunikasjon, og som må gis og tas. I kapittel 3 ser vi nærmere på forskjellige typer kilder til makt. Fellesnevneren for disse kildene er at makten ikke er objektiv og gitt, som i en diktatorrolle eller når man har våpen i hånd, men at makten avhenger av hvordan de involverte menneskene oppfatter hverandre.

Mange har som nevnt et negativt syn på makt. Det skyldes i stor grad at makt ofte påvirker mennesker på en måte som kan være negativ for andre. Makt har en tendens til å «korrumpere», og blir også lett misbrukt. Men hvorfor og hvordan? Og hvem er det som lettest blir korrumpert av makt? Dette ser vi nærmere på i kapittel 4.

Makt kan brukes og misbrukes. Hva er de mest effektive måtene å bruke makt på gjennom konkret handling og gode teknikker? Troen på de saklige, rasjonelle argumentene er som nevnt stor. Derfor ser vi i kapittel 5 nærmere på hva som skal til for å argumentere godt.

Mange sier at for å lykkes i relasjoner med andre dreier det seg om «å gi og ta». Et eksempel er den amerikanske organisasjonspsykologen Adam Grant, som nylig kom med en bok med nettopp tittelen Gi og ta, der han dokumenterer effekten av å være motivert for å bidra til at andre når sine mål. Fersk forskning fra flere hold og med ulike angrepsvinkler viser det samme. Derfor er det spesielt spennende å se nærmere på ulike måter å gi og ta på. Med dette i bakhodet kan man også kaste et nytt lys over hvorfor noen av de teknikkene som brukes for å påvirke, ser ut til å ha spesielt god effekt. I kapittel 6 ser vi derfor på ulike varianter av å gi og ta, inkludert smiger. Bare ordet smiger gjør at mange reiser bust. De tenker på folk som smisker og lurer for å få fordeler de egentlig ikke har fortjent. Vi vil ta et mer nøkternt blikk på smiger enn som så. Smiger i form av for eksempel ros og anerkjennelse som er servert på en ekte og overbevisende måte, kan ha mange positive effekter.

Når vi snakker om påvirkning, kommer vi heller ikke utenom inspira-sjon. De fleste mennesker ønsker mer enn saklige argumenter; de ønsker at noe skal treffe dem og inspirere dem. Så, hva er det egentlig som inspirerer?


kapittel 1

18

Kan vi lære å være inspirerende? Hvem lar seg lettest inspirere? Dette er temaet for kapittel 7.

Med alle disse ganske hyggelige påvirkningsteknikkene i bagasjen er det kanskje lett å glemme at mange som forsøker å påvirke andre, slett ikke prøver å gjøre det på en hyggelig og motiverende måte. Tvert imot er det ganske vanlig å bruke ordrer, kommandoer og negativt press, for eksempel ved å alliere seg med andre. Noen ganger er det sikkert gode grunner for det. Men det er lite som tyder på at dette er effektive metoder for å skape ekte engasjement, indre forpliktelse og en god oppfatning av den som pres-ser. I kapittel 8 tar vi en nærmere kikk på slike teknikker.

Når vi er inne på sosial påvirkning kommer vi heller ikke utenom sosi-alpsykologen Robert Cialdini, som er svært kjent for sin forskning og sine bøker om påvirkning. Cialdini påstås å være den mest siterte sosialpsyko-logen i moderne tid. Dette sier noe om hvor viktig mange synes det er å forstå mer av hvordan vi påvirker hverandre. I kapittel 9 ser vi på de seks typene teknikker Cialdini mener er blant de aller mest effektive for å trigge andre til å gjøre det vi ønsker.

Siden vi i denne boken er opptatt av direkte påvirkning gjennom kom-munikasjon, er det også ekstra interessant å se på hvordan påvirkning skjer gjennom ny teknologi, ikke bare via e-post, men via sosiale medier som Twitter, LinkedIn og internettbaserte sider og tjenester som for eksem-pel Finn.no. I disse nye kanalene forandrer språket seg. Vi bruker tegn og symboler som smileys eller smilefjes (J) og andre «emotikoner», som for eksempel :-( og andre tegn det kan være vanskeligere å tyde. Vi legger til bilder av oss selv, linker og animasjoner. Noe slikt var ikke mulig bare for få år tilbake. Den teknologiske utviklingen har gått ekstremt fort og har gitt oss mange nye muligheter. Samtidig medfører den også noen feller for oss, som vi så langt aner konturene av. Mer om dette i kapittel 10.

Sist, men ikke minst må vi se på motstand. Når man forsøker å påvirke noen, må man være forberedt på motstand. Noen reagerer lettere med motstand enn andre. Motstand kan komme i flere varianter, blant annet i form av saklig uenighet og skepsis, motstand mot å bli påvirket av andre og motstand mot endringer og forandringer. Disse ulike formene for motstand bør møtes på forskjellig måte, som vi ser nærmere på i kapittel 11.


introduksjon

19

I kapittel 12 avrunder vi med å se på hva som er vanlige årsaker til at noen mister makt, og hva som er mest avgjørende for å kunne beholde makt. Her slutter vi ringen ved å trekke inn mange av de faktorene vi har tatt for oss gjennom boken, fra kilder til makt og bruk av ulike teknikker, til de effektene makt har på den som opplever å ha den. Makt kan virke både selvforsterkende og underminerende.

Innholdet i denne boken vil forhåpentligvis gi deg som leser bedre inn-sikt i hva som fungerer for å bygge makt og påvirkningskraft, både for egen og andres del. Du påvirker og du blir påvirket. Makt og påvirkning handler ikke om enkeltpersoner, men om interaksjon og relasjoner. Innsikt kan gi deg en bedre verktøykasse for å bli en bedre påvirker og for å motstå uøns-kede påvirkningsforsøk fra andre.

Makt og påvirkning er ikke etisk eller uetisk i seg selv. Makt er mulighet. Påvirkning er et middel for å nå mål. Det er måten makten og påvirknings-kraften eventuelt brukes på, som må vurderes ut fra etiske betraktninger. Og den vurderingen må gjøres i hvert enkelt tilfelle. I denne boken tar vi ikke for oss metoder for å føre andre bak lyset, men metoder for å kommunisere – verbalt og nonverbalt – på en slik måte at man øker sin mulighet til å få gjennomslag for det man ønsker.

Interessant nok tyder ny forskning på at mange undervurderer ikke bare hvilken påvirkning andre i en organisasjon har på dem, men hvilken påvirkning de selv har på andre (Cialdini og Goldstein, 2004; Bohns og Flynn, 2013). Det siste kan gi flere typer uheldige utslag, som manglende mot til å si fra om kritikkverdige forhold, ansvarsfraskrivelse og beslut-ningsvegring. Bedre innsikt i hvordan mennesker påvirker hverandre og hvordan man kan bygge og bruke makt og påvirkningskraft, kan derfor ha positive effekter, både for enkeltpersoner, grupper og organisasjonen de jobber i.


makt og påvirkningskraft av linda lai

Documents