N6 OCTUBRENOVIEMBRE11

SEGUNDA ÉPOCA

REFLEXIÓNReflexionar: considerar nueva o detenidamente algo

Actuar: poner en acción. Realizar actos libres y conscientes

Y ACCIÓN

EDITORIAL

2 ı MADRID INDUSTRIA

Trabajo decente y sindicalismoEl trabajo decente, que se reivindica desde haceunos años con una jornada de acción mundial el 7de octubre, es un empleo que permite a una perso-na vivir dignamente. Es un concepto introducido porprimera vez por la Organización Internacional delTrabajo (OIT) en 1999. Según la definición de la OIT,el trabajo decente es, por tanto, un trabajo producti-vo para hombres y mujeres en condiciones de liber-tad, equidad, seguridad y dignidad humana.

Esta definición de trabajo decente se basa en laconvicción de que se requieren cuatro componentespara que pueda ser considerado de esa manera:empleo, derechos, protección y diálogo social. Solola conjunción de estos cuatro puntos permitirá crearlas mejores perspectivas de progreso social y de -sarrollo.

Dicho de otra manera, el trabajo decente no puedeentenderse sin el ejercicio de los derechos sindicales, taly como están concebidos en nuestra democracia.Partiendo de la premisa básica -que es la del empleo-,los derechos, la protección social y, por supuesto el dia-logo social, constituyen el ámbito de acción básico ynatural de la representación de los trabajadores organi-zada, es decir, de los sindicatos.

No es necesario tirar de ideología sino de la pura ysimple observación para deducir que, aunque exis-ten organismos como la OIT, que defienden este tipode derechos, el poder, por su propia naturaleza,nunca va a otorgarlos graciosamente a aquel que selos pida. Es por eso que existen los sindicatos, que se

crean por los trabajadores como una respuesta orga-nizada a la constatación empírica de que cuántosmás seamos y más organizados estemos, más conse-guiremos. Y sólo así, tal y como ha demostrado lahistoria, es posible combatir la precariedad y mejo-rar la calidad de vida de las personas que dependende su sueldo para vivir.

Muchas veces se aduce que los países no puedenpermitirse unos salarios justos y mejores condiciones;sin embargo, los costos a corto plazo se verán rápi-damente superados por los beneficios a largo plazo.Por esto, sin ninguna duda, el Trabajo Decente es lamejor manera de luchar contra la pobreza global.En la actualidad millones de personas están perdien-do sus empleos a causa de la especulación y laambición, elementos centrales de un modelo econó-mico fracasado que giraba en torno a la desregula-ción y a la ideología de libre mercado. El trabajodecente es parte esencial de la solución a la crisismundial. Implica garantizar la creación de empleo yla protección de los derechos de los trabajadores ytrabajadoras, especialmente el derecho a organizar-se en sindicatos y a negociar colectivamente.Implica poner fin a la discriminación, al trabajoinfantil y forzoso, y proporcionar redes de seguridadsocial para todos aquellos que no tienen empleo.

Sin embargo, como es fácilmente comprobable, lacrisis está sirviendo de excusa para revertir derechosy entre la sociedad se está instalando el pesimistaconvencimiento de que el trabajo es un privilegio yno un derecho y que por tanto, hay que ‘conformar-se’ con tener trabajo y salario. Para CCOO es básicocombatir este estado de ánimo, este pensamientopernicioso, porque ninguna conquista es eterna ytodo lo ganado puede perderse si no se defiendeadecuadamente y eso significa hacerlo comoFuenteovejuna: todos a una fi

Cada año, como una rutina, llega al parlamento au-tonómico, el debate presupuestario, que, no es preci-samente de los más mediáticos y que, con toda se-guridad es de los menos entendibles y accesibles ala opinión pública en general. Hay que reconocerlo:los números no son fáciles, pero sí importantes y mu-cho. En los tiempos que corren, los presupuestos noson apolíticos. Por el contrario la ideología se escon-de tras las cuentas y muchas veces de forma muypoco discreta. En el caso de la Comunidad Autóno-ma de Madrid, sus presupuestos dejan más a las cla-ras, aún si cabe, unas intenciones en política indus-trial y económica que nunca han estado demasiadoocultas pero que, a juicio de la Federación de Indus-tria de Madrid de CCOO, suponen el desmantela-miento efectivo del tejido industrial de la región. Di-cho de otra manera, la evolución económica de laComunidad de Madrid y sus presupuestos anualestienen una relación evidente causa-efecto, como sepuede ver claramente en la publicación “Políticaeconómica y presupuestaria de la comunidad deMadrid en periodo de crisis”, elaborada por la Fun-dación Sindical de Estudios de CCOO.

A nadie se le oculta que la Comunidad de Madridestá sufriendo de forma muy intensa los efectos de lacrisis y, a pesar de que la evolución de sus variablesmacroeconómicas son mejores que la media nacio-

nal, se ha producido un retroceso en su posición en-tre las Comunidades Autónomas mas competitivas,por no referirnos a las regiones capitales europeascon las que debería competir.

A consecuencia de la crisis, la caída del PIB hasido generalizada en todas las Comunidades, sinembargo en la región de Madrid en el periodo2007–2009 ha sido de un 2,4%, por encima de la me-dia nacional. Si se efectúa una comparación conotras capitales europeas puede comprobarse comoMadrid ha crecido menos durante el período de bo-nanza y está acusando más la llegada de la crisis.Esta evolución negativa no es casual y obedece, porun lado a la estructura de su tejido productivo y porotro, a las políticas desarrolladas por los sucesivosgobiernos regionales del PP.

La apuesta del gobierno autonómico por el sectorde la construcción como motor del crecimiento eco-nómico regional, ha tenido como consecuencia unmodelo de crecimiento improductivo y especulativo,que ha causado el debilitamiento del sector indus-trial. La producción industrial de la Comunidad deMadrid creció de manera sistemática por debajo delritmo de crecimiento de la producción estatal. Así enel periodo de bonaza económica 2000-2008, el sectorindustrial representaba en la Comunidad de Madridel 10,5% del Valor Añadido Bruto (VAB) autonómico,mientras que en el conjunto del Estado llegaba al14,5% del VAB nacional.

Esta situación -e intención- en política económica,tiene por supuesto su reflejo en los presupuestos ge-nerales de la Comunidad de Madrid, en los que losrecursos destinados a inversiones y transferencias decapital no reciben el soporte económico y de defini-ción de políticas públicas que sería necesario paralograr la ansiada dinamización económica y social.La escasa presencia de criterios públicos desde lasconsejería de Economía y Empleo a la hora de afron-ta los cambios necesarios en nuestro tejido producti-vo hace que nuestra economía sea demasiado vul-nerable y escasamente tecnificada, como la cadenade pymes sobre la que se apoya buena parte del te-jido productivo industrial regional.

Así las cosas en 2011, la Consejería de Economía yHacienda cuenta con unos recursos económicos quesuponen una reducción del 18% respecto al año an-terior. El drástico recorte presupuestario en el gastodestinado a sectores productivos se refleja en el des-tinado a la economía real (operaciones corrientes yde capital). El presupuesto para la economía real, esen el año 2011, de 188 millones de euros, lo que su-pone una reducción de 106 millones de euros, un36%, sobre el año 2010.

Las reducciones más significativas del gasto en lospresupuestos se producen en diferentes programas,pero entre ellos destaca el programa ‘industria’, queve reducida su dotación en todos estos años de crisis,situándose en el año 2011 en un 55% menos respec-to al año 2008. Por su parte el programa ‘InnovaciónTecnológica’, cuenta en el año 2011 con 33,5 millo-nes de euros, lo que supone una reducción del52,1% respecto al año 2008.

En definitiva, las cuentas no salen. No hace faltaser un economista para verlo: si se desarman las es-tructuras que deben dar un impulso industrial, sicuando había dinero se destinó a otras cosas, si sebasó la riqueza en otros sectores, la industria se en-cuentra con mayores obstáculos para convertirse enlo que debe ser, un motor de empleo y riqueza fi

(Di)Soluciones presupuestarias

“Dudamos mucho, pero al final lo hablamos y nos di-mos cuenta de que si no nos presentábamos noso-tras, no se iba a presentar nadie”. Lo cuentan LauraRodríguez y Laura Perandones, que desde mayo sondelegadas de CCOO en Global Energy Services,cuando decidieron presentarse dentro de la candi-datura de oficinas en una empresa donde nunca an-tes había habido representación sindical. Algo pare-cido cuenta Daniel García de Intra, donde tampocohabía comité, que añade que “todo el mundo decíaque sí, que claro, pero luego nadie daba el pasopara apuntarse en las listas, así que yo también pen-sé que si queríamos hacerlo, había que decidirse”.

Los tres acaban de estrenarse en esto de la repre-sentación sindical de sus compañeros y compañerasy acaban de salir en las elecciones celebradas en susrespectivas empresas con lo que se han unido a losmás de 3.000 representantes que tiene la Federaciónde Industria de Madrid de CCOO en las diferentesempresas de sus sectores a lo largo y ancho de la Co-munidad.

No es una decisión fácil, pese a que en muchas ter-tulias se habla de la condición de delegado como deun chollo del que todos quisieran participar. Por elcontrario ser un buen representante exige un altogrado de compromiso con los compañeros y compa-ñeras y requiere voluntad para tratar de mejorar lascosas que no están bien.

Máxime en una empresa como la de estos tresnuevos representantes, sin experiencia anterior porparte de sus equipos directivos en relacionarse con larepresentación legal de los trabajadores. Muy dife-rente es el caso de incorporarse a un comité ya cons-tituido, dentro de una empresa donde el hecho sindi-cal está reconocido. Son empresas donde el sindicatolleva años peleando por su espacio, porque la direc-ción sepa que las decisiones deben ser tomadas deforma consensuada con los trabajadores por mediode sus representantes.

“Hay que pensar que nosotros estuvimos en esamisma situación” cuenta un veterano sindicalista deuna gran fábrica de automóviles madrileña que ha-bla, dice, en representación de todos aquellos quehace años empezaron a pelear para llevar la demo-cracia a los centros de trabajo, de gente que queríapoder participar en las decisiones y corregir aquellasque les perjudicaban, muchas veces sin saber muybien por donde empezar. “La pelea porque te reco-nozcan y te respeten, porque sepan que tú no estássolo, por hacer valer la legalidad y la fuerza de launión de todos… Esas tortas ya nos las dimos”. Estesindicalista se refiere especialmente al reconocimien-to del hecho de celebrar elecciones sindicales cadacuatro años, que se ha convertido en “un proceso na-tural que de ningún modo está en cuestión”.

Las elecciones son el primer pasoCada centro de trabajo es un mundo y la reacciónde la empresa ante unas elecciones sindicales varía,pero la reticencia por parte de la dirección suele serun factor común, aunque expresada de formas muydiferentes, desde la oposición frontal hasta el simpledesconocimiento. Daniel recuerda que en Intra lespusieron muchos problemas, sin embargo en GlobalEnergy Services, Laura asegura que lo asumieron sinmayores contratiempos, quizá porque dentro del gru-po hay otras empresas con una larga tradición de re-presentación sindical.

Eso sí, esta delegada, recuerda también que en laprimera reunión que mantuvieron, los jefes de su em-presa les agradecieron a los nuevos representantessindicales que mantuvieran un tono dialogante, qui-

zá porque, y esta es una sensación muy extendida,se relaciona sindicato con confrontación. En realidadlos principios de actuación de CCOO se basan en eldiálogo y en la negociación en primer término y lasherramientas de presión de la acción sindical, de lamovilización o, incluso, la judialización de los proce-sos, son sólo para los casos en los que no ha sido posi-ble lograr un acuerdo.

De hecho, los tres delegados explican que en loscursos de formación sindical en los que han participa-do “desde el principio en lo primero que nos insistierones que hay que negociar y dialogar con la empresa,que ese es el primer trabajo de la representación sindi-cal”. En estos cursos se imparte un itinerario que pre-tende estructurar la adquisición de conocimientos des-de los principios obreros y militantes del sindicato. Setrata de que los delegados y delegadas de CCOOpuedan aprender técnicas, estrategias y herramientasprácticas para el desarrollo de su actividad. Pero ade-más el itinerario garantiza que este aprendizaje sehaga de una manera ordenada, sin amontonar cono-cimientos y sumando los de tipo técnico, con otros decarácter más organizativo o práctico.

A partir de ahí empieza el trabajo de los nuevos de-legados y delegadas, en el que tendrán que contarsiempre con el apoyo y la participación de sus com-pañeros y compañeras en la empresa. En este traba-jo será constante también el soporte de la estructuradel sindicato, para asesorías legales o en salud labo-ral, por ejemplo.

Así, sobre estos pilares, empezarán a procurarcambiar la situación que ha sido el origen de su deci-sión de presentarse a las elecciones sindicales. “En miempresa”, dice Daniel, ya hemos empezado a cam-biar algunas cosas sobre turnos por ejemplo”; en elcaso de Global Energy Services ya han empezadotambién a estudiar la documentación sobre la situa-ción de la empresa para ver por donde empiezan eltrabajo. “Yo creo que los cambios no serán a cortoplazo, esto hay que ir viéndolo poco a poco, unacosa después de otra. Ver que puedes hacer en cadauno de los casos y empezar a tratar de cambiar lascosas”, concluyen fi

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La aventura de convertirse en representante sindical

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4 Te puedes presentar si tienes 18 años deedad y más de 16 meses de antigüedad enla empresa.

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4 La ley te protege como representante sindical. 4 Además te ayudaremos a empezar tu tarea

asesorándote sobre las leyes que existen ysobre los derechos que puedes exigir y losdeberes que tienes que cumplir, te proporcio-namos asesoría jurídica y en prevención deriesgos laborales, además ponemos a tu dis-posición un gran número de cursos de forma-ción y todos los recursos y experiencia delprimer sindicato del país fi

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Laura Rodríguez de Global Energy y Daniel García de Intra

No es una decisiónfácil, pese a que enmuchas tertulias sehabla de lacondición dedelegado como deun chollo del quetodos quisieranparticipar. Por elcontrario ser unbuen representanteexige un alto gradode compromiso conlos compañeros ycompañeras yrequiere voluntadpara tratar demejorar las cosasque no están bien.

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Para enfrentarte a los ERE, protégete con CCOOEn la empresa X, un grupo de trabajadores está reu-nido ante un jefe que anuncia lo peor: “vamos a pre-sentar un expediente de regulación de empleo”. Mie-do, confusión, rumores, comentarios y muchaspreguntas. Esta escena se ha repetido miles de vecesen los últimos tiempos a lo largo y ancho de nuestropaís, en empresas de todos los sectores, tamaños ycondición, desde que la crisis llegó para quedarse.Ahora bien la manera de hacer frente a esta temidanoticia y sus posibles soluciones, varía mucho entrelas diferentes empresas, en primer lugar, claro, enfunción de la situación económica real en la queésta se encuentre y del tipo de expediente que seplantee -de extinción o temporal-. Y por supuesto va-ría en función de que haya o no representación legalde los trabajadores en la empresa o de que, en casode no haberla, las personas afectadas busquen elapoyo y el asesoramiento de los sindicatos en ese di-fícil momento.

En primer lugar hay que tener en cuenta que unERE se sale del ámbito laboral puro, es decir, de la re-lación entre jefe y trabajador, porque es un procedi-miento en el que intervienen otros agentes, y el pri-mero de ellos es la Administración, que en últimotérmino es la que debe o no aprobar el expedientepresentado por la empresa. De este hecho se des-prende la necesidad de contar con un mínimo apo-yo que permita a los afectados conocer sus derechosy los límites de esta figura para desenvolverse conuna expectativa razonable de éxito en los vericuetoslegales que plantea la situación.

Por otro lado, los trabajadores tienen en su manootras herramientas para tratar de influir en la deci-sión de la empresa y de la administración y que sonpuramente sindicales, como son la movilización y lanegociación, campos en los que CCOO tiene sobra-da experiencia y en los que se ha ganado el respetoa lo largo de los años.

Es necesario saber que existen expediente de regu-lación de empleo de extinción y de suspensión tem-

Unos cuantos datos 4 En el primer semestre de 2011, entre enero y junio, se presentaron ante la Administración 96 expedien-

tes de regulación de empleo en los sectores de la Federación de Industria en la Comunidad de Madrid.

4 31 de los expedientes presentados eran para la extinción de contratos y 65 temporales o de re -ducción de jornada o salario.

4 En 41 de ellos intervino en la negociación CCOO, bien desde la Federación o bien a través de sus repre-sentantes en la empresa.

4 En 12 casos no hubo acuerdo entre empresa y trabajadores. En 7 de estos casos, eran expedientes ne-gociados por CCOO.

4 Sólo 8 del total de expedientes fueron denegados por la administración a las empresas. Entre los denega-dos, en dos casos, con negociación de CCOO, no se había alcanzado un acuerdo previo. Entre los otros seisdenegados por la administración, tres fueron negociados por CCOO y en el curso de la negociación la em-presa desistió de presentarlo. Entre los tres restantes, no negociados por CCOO, otros dos fueron considera-dos improcedente por la administración y un tercero fue denegado por estar fuera de plazo.

¿De cuánto hablamos?Según los datos sobre los expedientes tramitados por laFederación de Industria de Madrid de CCOO directamente,se puede apreciar cómo las condiciones alcanzadas varíanmucho en función de la situación real de las empresas. Asíen los expedientes presentados en el marco de un procesoconcursal, habitualmente cuando la empresa está en quie-bra y los expedientes son de extinción para el cierre, las in-demnizaciones conseguidas son las mismas que las marca-das por la ley.

Fuera de proceso concursal, la cosa varía. Cuando un ex-pediente es presentado por causas diferentes a las económi-cas, por ejemplo un traslado de la producción, CCOO ha lo-grado indemnizaciones superiores a 50 días por año,mientras que en los expedientes de extinción presentadosfuera de concurso pero con causas económicas, la indemni-zación media es de 27,5 días por año con un tope de 18 men-sualidades. En el 60% de los casos se logra la voluntariedaden las bajas que se produzcan.

En el caso de los expedientes de suspensión temporal deempleo tramitados directamente por la Federación, en el90% de los casos se ha logrado que se complemente la pres-tación por desempleo con el abono por parte de la empresade las pagas extras y las vacaciones, y en torno al 58% de loscasos, además, la empresa se compromete a abonar poradelantado el pago de la prestación por desempleo fi

poral. Los primeros son los que plantean medidasque incluyen el despido de parte o de la totalidad dela plantilla y los de suspensión temporal son los queplantean ajustes, normalmente unos días u horas dereducción de la jornada, durante los cuales la perso-na afectada pasa a cobrar el paro.

En mucha ocasiones y según el foro en que uno seencuentre, parecería que los expedientes de regula-ción de empleo los promocionan y aprueban los sin-dicatos. Nada más lejos de la realidad. Es la empresala que decide presentar un expediente y los sindica-tos quienes intervienen para negociar acuerdos quepuedan en la medida de lo posible minimizar losefectos traumáticos y mejorar las condiciones. Quienen último término tiene la capacidad de aceptarlos orechazarlos es la administración, que por norma losacepta.

La Administración, cuando acepta un expedientede regulación presentado por la empresa y si no exis-te un acuerdo previo con el sindicato que mejoreesas condiciones, aplica los términos planteados porla empresa, con un mínimo legal que está estableci-do en indemnizaciones de 20 días por año con unmáximo de una anualidad en el caso de los despedi-dos en el marco de ese expediente, si es de extinción.En el caso de los temporales, se aceptan las condicio-nes que haya expresado la empresa.

La clave es la acción sindical

Desde CCOO la negociación de un expediente seaborda en primer lugar y ante todo, desde la acciónsindical para la mejor defensa de los intereses de lostrabajadores. Las atribuciones legales del sindicato ode sus representantes implica entre otras cuestiones,que la empresa debe darles la documentación nece-saria, fundamentalmente económica, para poderevaluar si la medida planteada es adecuada o no ala situación real de la empresa.

A partir de ahí se abre un periodo de negociaciónen el que el sindicato trata siempre de minimizar losefectos que esta medida tiene en la plantilla y, si lasituación económica de la empresa lo permite, tratade negociar alternativas, por ejemplo proponiendoun expediente temporal en lugar de uno de extin-ción, o buscando salidas menos traumáticas para losdespedidos, como prejubilaciones, salidas volunta-rias indemnizadas, etc. En el caso de que el expe-diente planteado por la empresa sea temporal, elsindicato tratará de reducir al mínimo el periodo deregulación de empleo, y obligará a que se haga deforma rotatoria entre la plantilla para evitar que laempresa aproveche la circunstancia para “castigar”a determinados trabajadores, y al mismo tiempo,para que la pérdida del poder adquisitivo sea la mí-nima para cada uno de los trabajadores implicados.

Por supuesto además trata de mejorar las condicio-nes indemnizatorias de los afectados. En el caso de ex-pedientes temporales se trata de negociar un comple-mento que pague la empresa para tratar de acercarlo más posible el dinero recibido por la prestación dedesempleo al sueldo real del trabajador, mientras queen el caso de los expedientes de extinción se trata demejorar las indemnizaciones marcadas por la Ley.

Para el sindicato la prioridad en todos los casos esmantener el máximo de empleo y de capacidad pro-ductiva posible, por eso, cuando la situación real dela empresa lo permite, CCOO exige incluir junto alacuerdo para el Expediente un plan de viabilidad, esdecir, un anexo donde la empresa se compromete arealizar unas determinadas inversiones o accionesencaminadas a mantener, y si es posible mejorar, lacapacidad productiva y de empleo. Además se pue-den incluir otro tipo de acuerdos como por ejemplopara el rejuvenecimiento de la plantilla o de promo-ción de empleo fijo o planes de recolocación para losafectados.

La fuerza de la unión

En este tipo de negociación, CCOO recurre a todassus herramientas, que necesitan en cualquier casodel apoyo de la plantilla: movilizaciones, concentra-ciones, escritos, reuniones con la administración, etc.En definitiva todas las medidas que sirvan para lo-grar que la empresa mejore y minimice las condicio-nes que plantea inicialmente y que lógicamente sólotienen en cuenta sus intereses. Precisamente el papelde la negociación es conseguir un acuerdo que ten-ga en cuenta también los intereses de la plantilla.

Es en este proceso donde cobra además todo susignificado el hecho sindical más puro: la unión detodos para conseguir cambios. La experiencia indicaque en gran medida el éxito o el fracaso para lograrmejorar las condiciones de un expediente o, inclusoen el mejor de los casos, echarlo atrás, es cuandotoda la plantilla aúna sus fuerzas y se moviliza ytoma las decisiones de forma conjunta y solidaria. Elapoyo, la unión y la movilización son por lo tanto ar-mas imprescindible en el proceso de negociación ycon esas herramientas CCOO puede estar segura deconseguir el mejor acuerdo posible para los trabaja-dores y trabajadoras fi

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El cascabel del gato Como norma general, las personas afiliadas a CCOOson atendidas gratuitamente por asesoría y por losservicios jurídicos a partir de una determinada anti-güedad, entre otros motivos porque son estas perso-nas las que con sus aportaciones mensuales permitenmantener la estructura del sindicato entre la que seencuentran estos servicios. A las personas que no sonafiliadas, CCOO les cobra una tarifa en función delservicio demandado que, en cualquier caso, siempreson más económicas que las ofrecidas por serviciosprivados.

Cuando los asuntos tratados son colectivos, comoen el caso de los expedientes, el criterio que se aplicaes similar y así, como norma, nunca se cobra la ase-soría en los expedientes de regulación en aquellasempresas donde hay afiliación o una estructura sindi-cal estable. En muy raras ocasiones -y sólo en el casode que se haya necesitado la intervención de aseso-res expertos como economistas o abogados- se cobrauna cantidad a las personas no afiliadas en empre-sas sin estructura sindical de CCOO. El pago a CCOOen estas ocasiones es un porcentaje de la cantidadque abona el Fogasa.

Por lo tanto, CCOO no tiene nada que esconder aeste respecto, pese a que en muchos lugares se hayapodido llegar a decir con total impunidad -y false-dad- que CCOO se lucra cuando se aprueba un expe-diente de regulación. La realidad es que cuandoCCOO negocia los ERE se mejoran sustancialmentelas condiciones de los trabajadores y trabajadoras.¿No será ese el verdadero motivo de las críticas? fi

Según el Ministerio de Trabajo un expediente

de regulación de empleo (ERE) es un procedi-

miento administrativo-laboral de carácter es-

pecial dirigido a obtener de la autoridad labo-

ral competente autorización para suspender o

extinguir las relaciones laborales cuando con-

curran determinadas causas y garantizando

los derechos de los trabajadores.

¿QUÉ ES UN ERE?

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

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Iveco presentó un ERE el 29 deabril de 2009, en el que se plan -teaban 1.024 despidos y suspensi-vo para el resto de la plantilla.Tras una intensa negociación enla que la plantilla hizo piña en de-fensa de sus intereses y participóen todas las movilizaciones e ini-ciativas que se pusieron en mar-cha, se firmó un acuerdo que con-vertía las intenciones iniciales dela empresa en que 350 trabajado-res pasarían a formar parte deuna bolsa de empleo con una ga-rantía de retorno en las mismascondiciones en un plazo de 24 me-ses y un plan de jubilaciones par-ciales con contrato de relevo paralos trabajadores con 60 años.Finalmente la empresa sólo amor-tizó 13 puestos de trabajo por sudesaparición en el área comer-cial. El acuerdo también preveíapara los afectados por el ERE sus-pensivo que ningún trabajadorpercibiría menos del 82% de su sa-lario bruto mensual, mientras quela indemnización que recibiríanlos componentes de la bolsa deempleo, dependiendo de su fechade reingreso, oscilará entre 20 y35 días por año fi

General Electric Power Controls anunció el17 de septiembre de 2010 su decisión detrasladar la producción de diferencialesde luz a Hungría lo que implicaba la pre-sentación de un expediente de regulaciónde empleo para la extinción de los contra-tos de 214 personas, de las 268 que com-ponían la plantilla del centro de Móstoles.También tras una intensa lucha por suspuestos de trabajo, se logró un acuerdomediante el que los trabajadores afecta-dos por esta decisión empresarial percibirí-

an una indemnización de 58 días de sala-rio por año trabajado con un tope de 42mensualidades, a la que se añadirá unacantidad lineal que varía en función de laedad del trabajador afectado. Además seprotegía a los mayores de 50 años concondiciones especiales y se apostaba porla recolocación mediante la contrataciónde una empresa especializada. Además elacuerdo incluía explícitamente el mante-nimiento en Móstoles del centro tecnológi-co que tenía la empresa fi

GE Power Controls: indemnizaciones

Esta empresa de Leganés lo tenía claro:planteó un ERE temporal de un añopara toda la plantilla del almacén. Suobjetivo: canalizar este trabajo a travésde una ETT durante ese tiempo paracomprobar el ahorro de los costes.Evidentemente, este es uno de los expe-dientes que se saldó sin acuerdo. A tra-vés de una ETT, la empresa logra aho-rrarse costes y evitar la responsabilidadsocial con sus trabajadores. A pesar dela falta de acuerdo, este expediente,fue aprobado por la administración. En

el mes de septiembre de este año, laETT se encargaba ya de la gestión delalmacén a través de trabajadores tem-porales. Previamente había ofrecidocontratos a la plantilla que ya venía realizando este trabajo, es decir, a losafectados por el expediente, eso sí, conlas condiciones de la ETT, es decir conmuchos menos derechos y salario. Laplantilla ha puesto en marcha unacampaña de movilizaciones para pro-testar por esta situación e intentar cam-biarla fi

Ramos Sierra: un acuerdo imposible

Iveco: reducir los despidos

En octubre de 2009, Electroluxanunció el cierre de la planta deAlcalá de Henares, con una plan-tilla de unas 450 personas con laoposición de la Federación deIndustria de Madrid de CCOO quesiempre sostuvo que esta empresano sólo era viable, sino rentable.Pese a la batalla para mantenerlaabierta, la empresa siguió adelan-te con sus planes, pero se logró unacuerdo en el que se comprometíaa “impulsar y garantizar un planque suponga la reindustrializaciónde las instalaciones” que se con-cretó poco antes de este veranocon la instalación de un gran cen-tro logístico de Lidl en las antiguasinstalaciones de la empresa, quedará empleo a más de 150 perso-nas. Asimismo se preveía un plande indemnizaciones y de medidasno traumáticas para resolver la si-tuación de los posibles excedentesde plantilla, como prejubilacionese indemnizaciones que superabanlos 70 días por año sin tope. En elacuerdo se especificaba la priori-dad de los trabajadores deElectrolux en la incorporación alnuevo proyecto industrial fi

Electrolux: acuerdo de

reindustrialización

ALGUNOS EJEMPLOS DONDE LA INTERVENCIÓN DE CCOO HA SIDO DETERMINANTE

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

CCOO pide allí donde tiene oportunidad un cambiode modelo productivo que se base en la innovación,en el empleo cualificado, en el valor añadido, quepotencie la I+D… Tanto se ha repetido que podríaparecer un discurso trillado o vacío de contenido,pero nada más lejos de la realidad.

En primer lugar hay que adelantar un dato: lasempresas que se caracterizan por una mayor inno-vación y mayor inversión en I+D, y que por lo tantogeneran en sus productos un mayor valor añadido,crean empleo más cualificado y han sorteado mu-cho mejor los perjuicios que ha conllevado la crisis:no han destruido empleo, incluso lo han creado, y nohan visto mermados sus beneficios.

Según el gabinete económico de CCOO, “las em-presas alcanzan ventajas competitivas cuando soncapaces de generar un valor que las diferencia res-pecto a la competencia existente en el mercado”,esto es, cuando crean valor añadido, lo que se lograpor diferentes caminos pero que tiene mucho quever con otro concepto del que se habla a menudo: lainnovación. Este es un término que define mejoras enlos métodos o las formas de hacer las cosas. Así pue-de identificarse con un nuevo producto, pero tam-bién con un nuevo proceso de producción, un nuevoenfoque de marketing, una nueva manera de orga-nizar la producción o de formar a la plantilla. Es de-cir, cualquier cambio que introduzca mejoras encualquiera de las acciones relacionadas con la crea-ción y el uso de un producto tanto dentro de la pro-pia empresa como con los proveedores, los canalesde distribución o los compradores.

En la innovación también nos encontramos conotra vieja amiga: la I+D, la investigación y el de -sarrollo, que se construye en varias fases. La primerade ellas sería la investigación propiamente dicha, lasegunda la aplicación práctica del descubrimientocientífico y la tercera, y ésta es la que tiene que ver ymucho con la innovación, el desarrollo industrial quetrata de concebir y poner a punto un prototipo paraasegurarse su viabilidad industrial y que deberíadesembocar en la producción en serie del producto ysu lanzamiento al mercado.

Dentro de la Comunidad de Madrid hay un puña-do de empresas que son un buen ejemplo de aplica-ción de estos parámetros, como pueden ser las em-presas del sector aeroespacial o de las tecnologías dela información (TIC). Entre ellas está Indra, uno de

cuyos mercados principales es precisamente el delas TIC. La representación de CCOO en la empresaasegura que a pesar de la crisis, en los últimos añosIndra ha ido aumentando ligeramente tanto las ven-tas como los beneficios, un hecho que “ha sido posi-ble fundamentalmente por el crecimiento de presen-cia y ventas en el ámbito internacional y sobre todoen países emergentes donde la inversión en I+D seha mantenido o mejorado incluso”. De hecho, la em-presa asegura invertir entre un 6% y un 8% de lasventas en innovación y presume de que mientras en2009 se generaliza un descenso en la inversión deI+D, esta empresa seguía incrementando año a añosu apuesta por ella.

El factor humano

Como señala el gabinete económico, la creación delvalor añadido “se centra sobre todo en la calidad ypor consiguiente en la cualificación de los recursoshumanos y en la capacidad técnica interna de laempresa y necesita de inversiones continuadas entécnicas y activos especializados”. La representaciónde CCOO en Indra coincide en apuntar en la mismadirección: la cualificación de la plantilla es uno delos factores básicos para garantizar la competitivi-dad empresarial, de la misma manera que la inver-sión en I+D. Cualificación y competitividad formanun binomio inseparable, y así como la competitivi-dad genera cualificación, la cualificación es la quelogra el mantenimiento de la competitividad y sumejora.

“La recuperación de la competitividad frente a lacrisis se basa en la capacidad de innovación para loque es imprescindible una mano de obra más forma-da, capaz de colaborar en la marcha de la empresay que participe en la conducción de la misma”, ex-plica una de las economistas del gabinete de CCOO,Lola Díaz. De ahí “nuestra insistencia en la necesidadde intensificar y potenciar la formación como ele-mento clave, especialmente en empresas innovado-ras que exigen de sus recursos humanos un constan-te aprendizaje de nuevas competencias” por eso “es

ilusorio pretender basar la competitividad empresa-rial en la disminución de los costes salariales o au-mentando los ritmos de trabajo”.

En este punto y desde la práctica, los representan-tes de CCOO en Indra insisten en la necesidad de“valorar, cuidar y potenciar el talento de las personascomo el mejor valor de Indra de cara al futuro de laempresa, añadido a la formación de sus plantillas ya la inversión en I+D”. Y es ahí donde lamentan queuna empresa como Indra se haya unido a la tónicageneralizada de aprovechar el momento actual deinestabilidad laboral y alta demanda de empleopara no atender como debería a sus profesionales y“no repercutir sus grandes beneficios en la plantilla”.

El resultado de esta política, en opinión de CCOO,convierte a esta empresa para algunos trabajadoresen un lugar donde enriquecerse con grandes conoci-mientos y hacer un buen currículo, usándola detrampolín para alcanzar otras empresas donde se tie-ne en cuenta ese valor añadido. Dicho de maneramucho más gráfica por los representantes de CCOOen la empresa “invierten en formar empleados queluego ponen en la bandeja de la competencia” fi

MADRID INDUSTRIA ı 7

Este manifiesto fue presentado por todas lasFederaciones que representan a los sectoresindustriales y de la construcción de CCOO yUGT de Madrid a los grupos políticos con pre-sencia en la asamblea de Madrid antes de laselecciones autonómicas y locales del pasadomayo. En él, exigían al Gobierno Regionaluna apuesta decidida por la industria, que re-cupere las actividades industriales, con unapolítica industrial planificada y el impulso deuna política para la construcción no especula-tiva. En su punto cuarto el manifiesto pedía uncambio en la cultura empresarial dirigida amejorar la capacidad de gestión y que moder-nice los métodos de organización productiva,ligado con la calidad de diseño, tecnología,atención al cliente y presencia en el mercadonacional e internacional y no con el modeloque vincula esencialmente competitividad

con bajos salarios, altos beneficios, desigualreparto de la renta, precarización del empleocon escasa formación y peores condiciones detrabajo. En el punto sexto del manifiesto se pe-día promover la investigación tecnológica einnovación, a través del apoyo a las empre-sas en I+D+i.

Para la Federación de Industria de Madrid deCCOO es importante resaltar que estos puntosson aplicables no sólo a nuevas empresas oproductos, sino que son también básicos enlos sectores tradicionales industriales que exis-ten en la Comunidad, como por ejemplo laautomoción, que generan empleo estable. Esnecesario por tanto apostar por la moderniza-ción, internacionalización y el afianzamientode las empresas que ya existen en la Comuni-dad de Madrid fi

La industria: un valor añadido

Manifiesto “por un desarrollo económico sostenible en la

Comunidad de Madrid”

“Las empresas alcanzanventajas competitivascuando son capaces degenerar un valor que lasdiferencia respecto a lacompetencia existente en elmercado”

Gabinete económico de CCOO

EDITA: Federación de Industria de Madrid de CCOO. C/ Lope de Vega, 38, 6ª planta. 28014 Madrid. Telf. 91 536 52 58. Fax: 91 536 52 52e-mail: info-madrid@industria.ccoo.es www.industria.ccoo.es/madrid CONSEJO DE REDACCIÓN: Agustín Martín, Rogelio Hernández, Julián Teso, Mercedes González yRomán Ortega REDACCIÓN: Andrea Álvarez PRODUCCIÓN: Carmen de Hijes Depósito legal M-25757-2009 Tirada de este número 24.500 ejemplares

Jóvenes de Industria en acciónImpartir charlas en los institutos, animar einteractuar en las redes sociales o partici-par en mesas redondas para dinamizar ymejorar la actividad del sindicato, esasson las actividades en las que un nutridogrupo de jóvenes se ha comprometido aintervenir al incorporarse a los grupos detrabajo creados desde la Federación deIndustria de Madrid de CCOO.

La juventud de la Federación de Indus-tria de Madrid de CCOO ha participadoactivamente en todas las movilizacionesemprendidas desde los comienzos de lacrisis y quiere seguir siendo una pieza fun-damental de la actuación de esta Federa-ción en el futuro, máxime teniendo en

cuenta los últimos ataques a los derechoslaborales que tendrán especial repercu-sión en este colectivo.

Para la Secretaría de Juventud de In-dustria de Madrid es especialmente im-portante trasmitir el mensaje de que es ne-cesario la colaboración y el compromisode todas las personas para evitar perderderechos que generaciones anterioreshan conseguido. Los representantes másjóvenes del sindicato tienen además unpapel esencial en este esfuerzo, ya que suaportación puede ser crucial, en temascomo redes sociales, la difusión del papeldel sindicato o la participación en actos,entre otros temas fi

Las cuentas clarasPrimero 2009 y ahora 2010, la Federa-ción de Industria de Madrid de CCOOse ha propuesto poner luz al controver-tido asunto de la financiación de lossindicatos y ha editado por segundoaño consecutivo material informativopara sus afiliados y afiliadas en el quese detalla su balance económico. Suobjetivo es añadir argumentos verídi-cos y de primera mano a un debateinteresadamente viciado que se usade forma habitual para denostar laactividad de los sindicatos y, en lamayoría de ocasiones, usando datosfalaces.

En el díptico informativo queda cla-ra que la principal fuente de financia-ción de la Federación de Industria deMadrid de CCOO, proviene de lascuotas de sus afiliados y afiliadas, quesuponen el 70% de sus ingresos. El res-to proviene del cobro de servicios a laspersonas no afiliadas y de trasferen-cias dentro de la propia estructurapara hacer frente a planes concretoscomo de apoyo a las pymes o de visi-tas a empresas.

En cuanto al capítulo de gastos sepuede ver que la principal partida de

gasto de la Federación de Industria deMadrid es la de personal. El dinero sedestina por tanto a pagar al personaltécnico y administrativo, al de aseso-ría y de servicios jurídicos, que permi-ten la atención a las personas, afilia-das o no, que vienen al sindicato y lacontinuidad del trabajo diario.

En un capítulo aparte se detalla lapartida de formación en la que sepuede ver que se trata de un tipo desubvención finalista, lo que significaque el grueso del dinero ingresado sedestina a pagar a las entidades encar-gadas de impartir la formación. La Fe-deración sólo gasta una pequeña par-te en el personal y los gastos comunesque genera la gestión de esa forma-ción, es decir, en el control necesariopara garantizar que los cursos se im-parten con todas las garantías encuanto a calidad, instalaciones, profe-sorado, temario, etcétera. Los fondosdestinados a formación provienen dela cuota que se descuenta a los traba-jadores y trabajadoras en las nóminaspara este fin, por lo tanto lo lógico esque sean sus organizaciones sindica-les quienes lo gestionen fi

A CCOO no siempre nos lo ponen fácil para llevarnuestros mensajes a la sociedad por eso te pedimosque nos ayudes a difundir esta información. Pídenos

los carteles y cuélgalos o enlaza el documentocompleto desde nuestra web en tus redes sociales.

¡Colabora con la verdad! Gracias.www.industria.ccoo.es/madrid

Industria de Madrid de CCOO edita material informativo sobre su balance económico por segundo año consecutivo

“En vuestras manos está que estesindicato sea lo que queráis que sea,por eso os llamamos a participaractivamente en vuestras empresaspero también en el día a día de laFederación”.

AgustínMartínSecretario generalde la Federaciónde Industria deMadrid de CCOO

“Nos están echando abajo todo loque se ha conseguido durantemuchos años con mucho esfuerzo,por eso necesitamos elcompromiso y la implicación detodas las personas”.

Maite MartínSecretaria deJuventud de laFederación deIndustria deMadrid de CCOO

EL D

ATO

En la Comunidad deMadrid, en el mes deseptiembre se hallegado a la mayorcifra de parados dela historia. El ServicioPúblico de Empleo haregistrado 485.206personas endesempleo, unaumento respecto almes anterior de10.209 parados(2,15%), de los que697 se registraron enla industria fi