Luottamushenkilön tasa-arvo opas

Marja Erkkilä

Marja ErkkiläISBN 951-714-239-0

Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto OyPaino: Kalevaprint 2005

� SAK

Esipuhe

1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2 Tasa-arvon hyödyt2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia

ja tuottavuutta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92.2 Sairauspoissaolot vähenevät

vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3 Faktaa työelämästä3.1 Sukupuoli työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113.2 Eri ikäiset työssä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113.3 Vajaakuntoiset työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne

työssä. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123.5 Maahanmuuttajat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa

4.1. Suomen perustuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134.2 Työsopimuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134.3 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta . . 14

5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

5.1 Suunnitteluprosessi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165.2 Tasa-arvoselvitykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175.3 Palkkakartoitus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185.4 Tasa-arvon edistämistoimet . . . . . . . . . . . . . . . . . 215.5 Suunnitelman arviointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225.6 Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon

ulottuvuudet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225.7 Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus. . . . . . . . . . 23

6 Syrjintä tasa-arvolain perusteella6.1 Yleinen syrjinnän kielto

ja syrjintä työelämässä . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236.2 Syrjintä työhönotossa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246.3 Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi . . 256.4 Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen

ehdoissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256.5 Syrjintä työoloissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266.6 Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa . . . . . 26

6.7 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää . . 276.8 Työnantajan vastatoimet syrjintää . . . . . . . . . . . 286.9 Miten menetellä, jos epäilee syrjintää . . . . . . . . . 286.10 Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin

tasa-arvolain perusteella . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286.11 Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja

työehtosopimusten perusteella . . . . . . . . . . . . . . 296.12 Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta . . 296.13 Todistustaakka ja vanhentumisaika . . . . . . . . . 29

7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella 30

8 Lakien valvonta 31

9 Tietosuojakysymykset9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät

kysymykset . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319.2 Työnantajan ylläpitämät rekisterit. . . . . . . . . . . . 329.3 Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus . 32

10 Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa

10.1 Asenteet ja käyttäytyminen . . . . . . . . . . . . . . . . 3210.2 Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien

kesken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3410.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu. . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Lähteet 37

LiitteetLiite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden

taustalla olevat arvot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan

ihannekuvaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä

tasa-arvosta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Liite 5 Linkkejä lisätietoihin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

SISÄLLYSLUETTELO SAK �

� SAK

Esipuhe

Tämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojelu-valtuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa 1.6.2005 voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältää

työelämää koskevat asiat myös 1.2.2004 voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasa-arvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen.

Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäisee kaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajat ovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo ei sulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään.

Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdä valintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asen-teellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansal-lisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myös se, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöiden tasapäistämistä samanlaisiksi.

Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisia ennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työ-yhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin. Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksi osana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukee luottamushenkilöitä heidän työssään.

Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin. Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistä käyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa.

SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässä kuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toiminta perustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihantei-siin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassa näiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa.

ESIPUHE SAK �

Työpaikan luottamusmiehel-lä ja työsuojeluvaltuutetulla on keskeinen asema työ-lainsäädännön ja työehto-sopimusten soveltamisessa

ja noudattamisessa työpaikalla. Tasa-arvolainsäädäntö velvoittaa edistämään tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös luottamushenkilön rooli on kaksitahoinen:

1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen kehittäjä

2) edunvalvoja syrjinnän havaitse-misessa ja poistamisessa.

Lainsäädännön valvonnan lisäksi luottamushenkilöiden työssä keskeis-tä on valvoa, että työehtosopimuksia noudatetaan. Myös paikallinen neu-votteleminen työnantajan kanssa on tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamus-henkilön tulee kaikissa tehtävissään ottaa huomioon myös tasa-arvon ja syrjimättömyyden periaatteet.

Työpaikan luottamushenkilö on li-säksi usein paikallisen ammattiyhdis-tyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa luottamushenkilön tulisi noudattaa SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen omia tasa-arvosuunnitelmia sekä nou-dattaa tasa-arvolain ja yhdenvertai-suuslain syrjimättömyysperiaatteita. Nämä periaatteet koskevat työpaikko-jen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä.

Myös ammattiyhdistyksen sisällä käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö vahvojen ammattialojen solidaarisuus tukemaan heikompia. Usein heikoim-massa työmarkkina-asemassa ovat nai-set, nuoret, ikääntyneet, maahanmuut-tajat tai vammaiset. Luottamusmies on usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen ammattimies tai –nainen. Hänen haas-teenaan on toimia luottamusmiehen eettisten periaatteiden mukaisesti niin, että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo toteutuvat mahdollisimman hyvin.

Luottamushenkilöille kasautuu ny-kyisessä kiivastahtisessa työelämässä paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaa-tioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tehokkuusvaatimukset kuluttavat luot-tamushenkilöiden voimia usein ääri-rajoille saakka. Uuden lainsäädännön

velvoitteet ja paine paikallisen neuvot-telutoiminnan lisäämiseen kasvattavat taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa tärkeää on, että luottamushenkilö huo-lehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä se mikä on mahdollista. Tasa-arvon edistämisessäkin tavoitteet kannattaa asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, ettei kaikkia epäkohtia saada kerral-la korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloit-taa asian eteenpäin vieminen jostakin konkreettisesta, helposti toteutettavasta kohteesta. Onnistumisen kokemukset auttavat jatkossa tarttumaan myös vai-keampiin epäkohtiin.

1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toimintaSAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteena on eettisyys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jä-senet ovat valmiita luopumaan joista-kin omista eduistaan yhteisen hyvän eteen. SAK:n ja ammattiliittojen ar-voihin kuuluvat tasa-arvo, oikeuden-mukaisuus ja solidaarisuus.

Ammattiyhdistyksen arvot toteu-tuvat viime kädessä työpaikoilla luot-tamushenkilöiden tekemässä arkisessa työssä. Luottamushenkilön toimintaa tukevat yhdessä sovitut eettiset periaat-teet sekä niiden taustalla olevat arvot. (Liite 1)

1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

� SAK 1. LUOTTAmUSHEnKILön rOOLI KEHITTÄjÄnÄ jA EdUnvALvOjAnA

”Luottamusmies ja työtoveri:Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huo-mioon työtoverinsa ainutkertaisena kehittyvänä ihmisenä. Hän kunni-oittaa työtoverinsa oikeuksia ja suh-tautuu häneen inhimillisesti ja oikeu-denmukaisesti. Luottamusmies pyrkii työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja mielipiteiden ymmärtämiseen sekä käsittelee tahdikkaasti ja luottamuk-sellisesti työtoverinsa persoonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita.

Luottamusmies ottaa huomioon huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat työntekijät, eikä hyväksy missään muodossa toisen ihmisen hyväksi-käyttöä tai alistamista.

Luottamusmies itse:Luottamusmiehen tehtävissä kes-keistä on hänen oma persoonan-sa, hän itse, jonka kehittäminen ja hoitaminen on hänen oikeutensa ja velvollisuutensa. Tehtävässään luottamusmiehen on voitava luot-taa oikeudenmukaisuuden toteu-tumiseen myös omalla kohdallaan niin työtovereidensa, edunvalvon-taorganisaation kuin työantajankin

taholta. Myös luottamusmiehellä on oikeus yksityisyyteen ja huolenpi-toon itsestään.

Luottamusmies ja hänen kollegansa:Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä ja kunnioittaa muita työpaikkansa edunvalvojia. Hän pyrkii voimava-rojen rakentavaan yhdistämiseen ja löytämään tasapainon oman au-tonomiansa ja työyhteisönsä välillä. Työtovereiden yksilöllisyyden hy-väksyminen, ymmärtämys sekä kes-kinäinen apu ja tuki ovat periaatteita, joihin nojautuen luottamusmiehet toimivat työyhteisössä.

Luottamusmiehen suhde työhönsä:Työssään luottamusmies sitoutuu sitä määrittelevään normistoon ja työn ammattimaiseen suorittami-seen. Luottamusmies hoitaa työ-tehtävänsä vastuullisesti ja kehittää työtään ja arvioi omaa toimintaansa. Hän myös jakaa osaamistaan ja tu-kee muiden työtoverien työn suo-rittamista.”

Luottamusmiehen eettiset periaatteet (Lähde: Aki Ojakangas, metallityöväen murikka-opisto, �00�)

1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassaLuottamushenkilöllä on haastava tehtä-vä edistää tasa-arvoa työehtosopimus-ten soveltamisessa sekä paikallisissa sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen työ- ja virkaehtosopimusmääräykset eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta niihin saattaa liittyä vanhentuneita kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää. Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat sitoutuneet tekemään sopimusten su-kupuolivaikutusten arviointia ja kor-jaamaan havaittuja epäkohtia.

Välillistä naisten ja miesten syrjintää saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuo-let työskentelevät samallakin työpaikal-la eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja miesten työehdoista saatetaan sopia eri sopimuksissa tai samankin sopimuksen eri palkkaliitteissä.

Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mu-kaan tasa-arvolain edellyttämää palk-kakartoitusta varten on käytävä läpi kaikki työpaikalla noudatettavat palk-kausjärjestelmät sekä niiden sovelta-miskäytännöt. Tällöin on tarkistettava onko yksittäinen palkkausjärjestelmä rakennettu niin, ettei se ole syrjivä. Lisäksi on verrattava työpaikalla so-vellettavia eri työehtosopimusten tai saman työehtosopimuksen eri liitteissä sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiin-sa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli työehtosopimusrajojen, sillä työnan-tajan velvollisuus noudattaa työehto-sopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään. Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden työntekijöiden kohdalla, joiden pal-kanmuodostukseen työnantaja voi vai-kuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä kannattaa kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin:

- maksetaanko samasta tai samanarvoi-sesta työstä erisuuruista palkkaa- maksetaanko toiselle sukupuolelle sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jon-ka osaaminen kuuluu toisen perus-osaamiseen

1. LUOTTAmUSHEnKILön rOOLI KEHITTÄjÄnÄ jA EdUnvALvOjAnA SAK �

- Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6 §,työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhden-vertaisuuslaki 1 ja 2 §, tasa-arvolaki 6 §). - Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. - Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. - Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvo-laki 6 a §), jos ei ->- Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan päivittämisestä. - Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asetta-miseen ja toteutumisen arviointiin. - Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. - Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmu-kaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan.

Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa:

- Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2 §, yhdenvertaisuuslaki 6 §, rikoslaki 47 luku 3 §, Tasa-arvolaki 7 §, 8 §, 8a §, 8d §)- Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammat-tiliittoon ja viranomaisiin päin.- Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menet-telynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 §).- Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot -> jos ei saa ->

a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai

b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki 17§).

- Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää -> Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epä-kohdan.- Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten me-netellä.- Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoeh-toisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.)- Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaik-kakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin.

Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä:

1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla

- ovatko sentti- ja euromääräisinä mak-settavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja yötyölisät) suurempia mies- kuin nais-ammateissa tai päinvastoin- onko toisella sukupuolella perusteet-tomia etuja (esim. puhelinetu)- onko määrä- tai osa-aikaisessa työs-sä, jota tekee pääasiassa vain toinen sukupuoli, huonommat edut kuin va-kinaisilla ja kokoaikaisilla.

Jos vertailussa huomataan syrjin-tää, on epäkohta korjattava. Jos ky-symys on työehtosopimuksen tai lain virheellisestä soveltamisesta, asia tulee ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos ky-symys on työehtosopimuksen oikeas-ta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan yhteyttä liittoon.

1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassaUudistetussa tasa-arvolaissa on uusi pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajär-jestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on ammattiosastoilla sekä poikkeustapa-uksissa eräillä ammattiliitoilla.

Tasa-arvolain 8 c §:n mukaista syr-jintää on toiminta, jossa henkilö ase-tetaan sukupuolensa perusteella muita

epäedullisempaan asemaan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jä-senetujen antamisessa. Sekä välitön että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. Mahdollinen epätasa-arvoinen koh-telu voikin liittyä välillisesti siihen, että esimerkiksi jäsenille suunnatut tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sukupuolta. Jos naisille ja miehille halu-taan järjestää kiinnostuksensa mukaan erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, että jokainen kokee saavansa tasapuo-lisesti vastinetta maksamistaan jäsen-maksuista. Myös ammattiyhdistyksen maksamaan koulutukseen pääsyssä tu-lee noudattaa tasa-arvoa.

Ammattiyhdistyksen työtapojen tulee olla sellaiset, että kummallakin sukupuolella on tasapuoliset kehitty-mis- ja vaikutusmahdollisuudet. Am-mattiyhdistyksen tulisi myös nimetes-sään edustajia liiton tai muihin elimiin, nimetä mahdollisuuksien mukaan nai-sia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee ammattiyhdistyksen määrätietoisesti aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä olevaa sukupuolta.

Tasa-arvolain 8 c §:n tarkoitta-ma syrjintä kattaa myös häirinnän ja sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toi-vottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa il-menee ei-toivottua sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosi-asiallisesti loukataan henkilön arvoa.

Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 §:n pe-rusteella joutua maksamaan loukatulle hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet tasa-arvolain 8 c §:ssä mainitun syr-jinnän poistamiseen.

Yhdenvertaisuuslaki koskee myös ammattiyhdistyksiä. Siten ammatti-yhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jä-senetuuksien tarjoamisessa ei sallita välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä myöskään häirintää yhdenvertaisuus-lain 6 §:n perusteella. Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mieli-piteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

� SAK 1. LUOTTAmUSHEnKILön rOOLI KEHITTÄjÄnÄ jA EdUnvALvOjAnA

8 c § Syrjintä etujärjestöissä Menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan muita epäedul-lisempaan asemaan sukupuolen perusteella työmarkkinajärjes-tön tai muun ammatillista edun-valvontaa harjoittavan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai sen tarjoamia etuuksia an-nettaessa taikka häntä muutoin kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

SAK:n hallituksen 6.9.2004 hy-väksymässä SAK:n tasa-arvo-suunnitelmassa todetaan:

”Liikkeen luottamustehtävissä toimivilta odotetaan erityistä vastuullisuutta omassa käytökses-sään. Ammattiyhdistystoimintaan ei kuulu minkäänlainen häirintä tai kiusaaminen. Ammattiyhdis-tystehtävissä toimiessaan ja mat-kustaessaan ay-luottamushen-kilöltä edellytetään vastuullista käytöstä myös yhteistyökumppa-neiden kanssa sekä suhtautumi-sessa seksipalvelujen käyttöön.

Ammattiyhdistysliikkeen eri tasoilla (ammattiosastot, paikal-lisjärjestöt, ammattiliitot, keskus-järjestö) sen toimivaltaiset edus-tajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään toimiin syrjinnän tai häirinnän poistamiseksi, kun se on saatettu asianomaisten tietoon.”

2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta

Työnantajan haasteena on so-vittaa yhteen työntekijöiden ja johdon odotukset siten, että työpaikan tulos- ja hy-vinvointitavoitteet toteutu-

vat mahdollisimman hyvin. Professori Sinikka Vanhala ryhmittelee henki-löstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, joihin liittyy lukuisa määrä eettisesti ja moraalisesti ongelmallisia asioita, seuraavasti:

1. Henkilöstön aseman määräytymi-nen- ikä- ym. syrjintä- henkilökemia- soveltuvuustestit, suositukset- työsuhteen laatu (tyyppi, kesto)- henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali)- irtisanomiset 2. Henkilöstön hyvinvointi- työelämän laadusta huolehtiminen- työsuojelu- burnout, kriisit, henkinen väkivalta- työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt- kehittymismahdollisuudet

3. Henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu- sukupuolten väliset palkkaerot- johdon optiot ja muu palkitsemi-

nen- solidaarinen palkkapolitiikka vs. tu-

lokseen perustuva palkkaus- ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ul-

koistettu- epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä,

erilaisuus- osallistuminen

4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan avoimuus- tietosuoja- huumetestit- HIV-positiiviset työpaikalla- työn ja vapaa-ajan erottaminen- ilmapiirin avoimuus- tiedonsaannin riittävyys

Kun edellä lueteltuja asioita tarkas-tellaan sukupuolen, iän, rodun tai suku-puolisen suuntautumisen mukaan, ol-laan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. Siinä punnitaan sekä työnantajan että työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, että arvo on todellinen arvo vain sil-loin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy voimavarojen suuntaamisessa.

Mitä moninaisempaa henkilöstö työ-paikalla on, sitä haasteellisempaa sen johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen käsite on alkuperältään amerikkalainen ja sen juuret ovat pyrkimyksissä paran-taa mustien ja naisten työllisyyttä. Mo-ninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada erilaiset yksilöt ja työryhmät luovutta-maan ja käyttämään tietämystään or-ganisaation hyväksi ja sitoutumaan sen tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen edellyttää myös ihmisten erilaisuuden

hyväksymistä ja arvostamista. Monet tutkimukset osoittavat, että

oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tut-kimuksissa on osoitettu, että työyh-teisöissä, joissa johtaminen koettiin oikeudenmukaiseksi, psyykkisen ra-situksen riski oli jopa 70 prosenttia pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmu-kaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten pitkien sairaslomien riski laski kolman-neksen ja miesten noin viidenneksen.

Työssä jaksamisen ohjelmaan liit-tyvät tutkimukset osoittavat myös, että henkilöstön tyytyväisyys lisää asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta tuottavuutta:- Henkilöstön tyytyväisyys korreloi merkittävästi asiakastyytyväisyyden kanssa (+0.455).

2 Tasa-arvon hyödyt

�. TASA-ArvOn HYödYT SAK �

Imago ja kilpailukykyOrganisaation imago ja maine pa-ranevat sekä työntekijöiden että asiakkaiden silmissä. Suvaitsevai-suus ja työntekijöiden arvostaminen houkuttelevat kyvykkäitä työnha-kijoita ja vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta.

Henkilöstön kehittyminenHenkilöstö on entistä tyytyväisem-pää, motivoituneempaa ja sitoutu-neempaa. Myös henkilöstön työkyky paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten työkyvystä pidetään hyvää huolta.

Innovatiivisuuden kasvuMoninaisuusjohtaminen tuo yhteen erilaisia työntekijöitä, joiden erilai-sista näkökulmista asioihin on etua varsinkin luovuutta ja innovatiivi-suutta vaativissa tehtävissä.

Tietotaidon monipuolisuusTietotaidon moninaisuus on erityi-sen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttä-vät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta ja erilaisten työntekijöiden tai asi-

akkaiden näkökulmien huomioon ottamista.

Kulttuurin tuntemus ja kansainvä-listyminenErilaisista kulttuureista tulevien työn-tekijöiden rekrytointi markkinointi-, myynti-, mainonta- ja asiakaspalve-lutyöhön voi auttaa organisaatiota ottamaan huomioon palveluissaan erilaiset ihmiset ja laajentamaan markkinamahdollisuuksiaan.

Asiakastyytyväisyyden kohentami-nenHenkilöstön ja asiakaspalvelun ke-hittämisen kautta myös asiakaspal-velun laatu voi parantua ja asiak-kaiden tyytyväisyys organisaation palveluihin kohentua.

TuottavuusHyvin toteutetulla moninaisuusjoh-tamisella on vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta myös työn tuottavuuteen. Lähde: visti & Härkönen: Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC

Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja:

- Tyytyväisyys johtamiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.696).- Tyytyväisyys osaamisen kehittämi-seen korreloi merkittävästi henkilös-tötyytyväisyyden kanssa (+0.813).- Tuottavuus (jalostusarvo/henkilös-tökustannukset – tunnusluvulla mi-tattuna) korreloi erittäin merkittävästi (+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen esimiestoiminnan kanssa.

(Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, Henkilöstöraportointi, johtaminen ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei yhteyttä lainkaan).

2.2 Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamallaTyöterveyslaitoksen tutkimuksissa on havaittu, että psykososiaaliset tekijät selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikun-nan puute lisäävät sairauspoissaoloris-

kiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä kuitenkin elämäntapatekijöitä enem-män. Esimerkiksi miestupakoijan ris-kitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 (vertailuarvo 1), kun taas huonojen osallistumismahdollisuuksien riskiker-roin miehillä on 2.50. Vastaavasti nai-silla vähäisen liikunnan riskikerroin on 1.18, mutta yksipuolisen työn 1.61.

Ihminen on psykofyysinen koko-naisuus. Hyvinvointi edellyttää, että ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset tarpeet toteutuvat joka tasolla mah-dollisimman hyvin. Mitä paremmin työntekijä voi, sitä motivoituneemmin ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja tuottavuusodotukset.

Työolotutkimusten mukaan työnte-kijöiden säryt, kivut, väsymys ja uni-vaikeudet ovat viime vuosina lisään-tyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot ovat noin viisi prosenttia palkkakustan-nuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet, 1 –3 päivän sairauspoissaolot. Näistä iso osa johtuu todennäköisesti työpa-hoinvoinnista ja –uupumuksesta. Jari Hakasen tutkimuksen mukaan suurin osa työuupumuksesta johtuu työstä ja

vähäisessä määrin persoonallisuuste-kijöistä tai yksityiselämän kriiseistä. Huonot työolot ja työpahoinvointi lisäävät työnantajan henkilöstökulu-ja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja tapaturmakulut sekä eläkekulut kas-vavat ja yksilöiden työkyky ja –panos heikkenee.

10 SAK �. TASA-ArvOn HYödYT

3.1 Sukupuoli työssäSuomalaisista naisista työvoimaan kuu-luu 72 prosenttia ja miehistä 75 pro-senttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä 54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttia naisia. Naiset ja miehet työskentelevät kuitenkin useimmiten eri aloilla ja eri tehtävissä. SAK:laisten miesten enem-mistö ansaitsee elantonsa teollisuudesta kun taas naiset yksityisistä ja julkisista palvelutehtävistä.

Naiset työskentelevät miehiä use-ammin osa-aikaisissa (naiset 18%, miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) ja määräaikaisissa työsuhteissa (naiset 20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuon-na 2004 epätyypillisissä työsuhteissa työskenteli 32 prosenttia naisista ja 18 miehistä. Miehet tekevät keskimäärin pitempää työpäivää ja enemmän ylitöi-tä kuin naiset. Myös erot työtehtävissä näkyvät työolojen ja palkkauksen eroi-na. Tilastokeskuksen tasa-arvobaro-metrin (2004) mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa sukupuoles-taan omassa työssään. Eniten haittaa koetaan palkkauksessa, ammattitaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä.

3.2 Eri ikäiset työssäIkään kohdistuvaa syrjintää koetaan

työpaikoilla hiukan enemmän kuin naisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilas-tokeskuksen työolotutkimuksen mu-kaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöi-hin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla oli havainnut 10 prosenttia naisista ja kuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti nuoriin kohdistuvaa syrjintää oli ha-vainnut kahdeksan prosenttia naisista ja yhdeksän prosenttia miehistä.

Nuoret 15-24 –vuotiaat ovat muita useammin työttöminä. Nuorten työttö-myysaste oli vuonna 2004 22 prosent-tia, kun koko työvoimasta 8,9 prosent-tia oli työttömänä (Tilastokeskuksen Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat myös muita useammin määräaikai-sissa työsuhteissa. Alle 30 –vuotiaista 37 prosenttia ja yli 50 –vuotiaista vain seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten määräaikaisuudet ovat selvästi yleisem-piä nuorilla naisilla kuin miehillä (20–

30 –vuotiaista naisista 41 % ja miehistä 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto 2003).

3.3 Vajaakuntoiset työelämässä

Heikossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöryhmiä ovat mm. - syntymästään saakka vammaiset tai pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensim-mäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, esim. kehitysvammaiset nuoret - työelämässä olleita, jotka ovat hei-kentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet luopumaan työstä, mutta kuntoutu-misen jälkeen haluavat palata työelä-mään.

Vajaakuntoisia työnhakijoita oli vuonna 2003 noin 63 200 henkilöä ja työttömiä 40 000, joista yli kaksi vuotta työttöminä olleita oli vajaa 8000.

Työolotutkimuksen mukaan kolme prosenttia työntekijöistä oli vuonna 2003 havainnut vammaisuuteen tai vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintää työpaikallaan.

Tavoitteena tulee olla, että vajaakun-toisilla on samat työllistymismahdolli-suudet kuin muillakin, ja vapaus valita työ ammatti- ja työkykynsä mukaan. Vajaakuntoisilla on oikeus tulla koh-delluksi tasapuolisesti työpaikalla.

Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöt-tömien työllistymisen helpottamisek-si Suomessa tuli vuoden 2004 alusta voimaan laki sosiaalisista yrityksistä.

3 Faktaa työelämästä

�. FAKTAA TYöELÄmÄSTÄ SAK 11

Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn sisältyy, että yritys työllistää koko työn-tekijämäärästään vähintään 30 prosent-tia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömil-lä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat voittoa ja tuottavat markkinoille tava-roita ja palveluja aivan kuten muutkin liikeyritykset. Lähtökohtana on, että sosiaaliset yritykset maksavat täysin työkykyiselle työehtosopimuksessa so-vitun palkan työllistämilleen vajaakun-toisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka näiden työpanos on ainakin työsuhteen alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset saavat työllistämistukea ja yhdistelmä-tukea hieman suotuisammin ehdoin kuin muut yritykset.

3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssäJokaisella ihmisellä on sekä seksuaali-nen suuntautuminen että sukupuoli-identiteetti. Seksuaalinen halu suun-tautuu joko samaa, vastakkaista tai molempia sukupuolia oleviin (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaali-vähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identitee-tillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naise-na, miehenä tai jonakin näiden väliltä tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmis-töön kuuluvalla ihmisellä identiteetti poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. Heihin kuuluvat mm. transsukupuoli-set, transvestiitit, transgender-ihmiset ja intersukupuoliset.

Monet seksuaali- ja sukupuoli-vähemmistöihin kuuluvat salaavat suuntautuneisuutensa kiusaamisen tai syrjinnän pelossa. Työministeriön tutkimuksen mukaan seksuaalivähem-

mistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvis-ta 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä suuntautumisestaan. Kiusaamisen koh-teena suuntautumisensa vuoksi työpai-kallaan on ollut kymmenen prosenttia seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja seitsemän prosenttia sukupuolivähem-mistöihin kuuluvista.

Seksuaalivähemmistöihin kuulu-vista naisista 25 prosenttia ja miehistä 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on syrjitty työhönotossa poikkeavan suun-tautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat asian olevan usein myös urakehityk-sensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54 %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin ottaneet yhteyttä työtovereihin, esi-mieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen tasavertaisuus ry). Myös luottamushen-kilön ja ammattiyhdistyksen puoleen on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös aikomusta mahdollisessa syrjintätilan-teessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi am-mattijärjestön puoleen.

3.5 MaahanmuuttajatSuomessa asuu nykyisin 145 000 ul-komaalaistaustaista henkilöä, mikä on alle kolme prosenttia koko väestös-tä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä sekä entisen Neuvostoliiton alueelta, Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten am-mattiliittojen jäseninä on noin 10 000 maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten heitä on metalliteollisuudessa, kunti-en palveluksessa, elintarviketeollisuu-dessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla. Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on Suomen Muusikkojen liitossa, jonka

jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia on maahanmuuttajia.

Maahanmuuttajien työttömyys on huomattavasti korkeampi (29 % v. 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi heillä on suomalaisia useammin määrä-aikainen työsuhde. Noin puolet työssä olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat puutteellinen suomen kielen taito, se että lähtömaassa saatu koulutus ei kel-paa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuut-tajat kokevat jonkin verran eriarvoista kohtelua alkuperänsä vuoksi.

Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % Vietnamilaiset % joutunut syrjityksi työtovereiden ja esimiesten asenteiden suhteen 1� 1� �� � joutunut syrjityksi palkkauksessa 1� 1� � � joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa � 1� 1� � Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 1� �� �� �1

(Tilastokeskus, Elinolot �00�:1)

1� SAK �. FAKTAA TYöELÄmÄSTÄ

Tasa-arvoa edistetään seuraa-vissa laeissa: - Suomen perustuslaki - Työsopimuslaki - Yhdenvertaisuuslaki - Tasa-arvolaki

Tasa-arvoa edistävistä laeis-ta perustuslaki määrittelee kaikki erilaisuuden lajit lähtien sukupuolesta, iästä, etnisyydestä jne. Työsopi-

muslaki ja yhdenvertaisuuslaki mää-rittelevät sukupuolta lukuun ottamatta kaikki muut perustuslaissa mainitut seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta ja kos-kee ainoastaan syrjintää sukupuolen perusteella. Se ulottuu kaikille yhteis-kuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki koskee myös syrjintää transsukupuoli-suuden (omasta fyysisestä sukupuoles-taan poikkeava identiteetti) perusteella mutta ei seksuaalisen suuntautumisen (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) perusteella.

Tässä luvussa käydään läpi näiden lakien edistämisvelvoitteet. Luvussa viisi käsitellään tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi käydään läpi syrjintä tasa-arvolain pe-rusteella ja luvussa seitsemän syrjintä muiden lakien perusteella.

4.1. Suomen perustuslaki (731/1999)Suomen perustuslaki edellyttää kansa-laisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa mainitaan erikseen sukupuolten tasa-arvon edistäminen työelämässä ja vii-meisimmässä lain uudistuksessa py-kälää on täydennetty palkkauksellista tasa-arvoa korostaen.

4.2 Työsopimuslaki (55/2001) Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta työnantajalta työntekijöiden tasapuo-lista kohtelua ja kieltää työntekijän eri asemaan asettamisen. Työnantajan tulee myös edistää suhteita työnteki-jöihin ja huolehtia työntekijöiden ke-hittymisestä.

4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa

�. TASA-ArvOn EdISTÄmISvELvOITTEET ErI LAEISSA SAK 1�

Perustuslaki6 § Yhdenvertaisuus: Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväk-syttävää perustetta asettaa eri ase-maan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vam-maisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Lapsia on kohdeltava tasa-ar-voisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti.

Sukupuolten tasa-arvoa edis-tetään yhteiskunnallisessa toimin-nassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelus-suhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkem-min säädetään.

Työsopimuslaki2 Luku, Työnantajan velvollisuudet 1 §: YleisvelvoiteTyönantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, teh-tävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.2 §: Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohteluTyönantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alku-perän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuo-leen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä sääde-tään yhdenvertaisuuslaissa.

Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopi-muksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työ-ehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön.

4.3 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)Helmikuussa vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yh-denvertaisuuden edistämisestä ja toi-saalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertai-sen kohtelun kriteerit ovat samat kuin työsopimuslaissa: - ikä- terveydentila- vammaisuus- kansallinen tai etninen alkuperä- kansalaisuus - sukupuolinen suuntautuminen- kieli- uskonto- mielipide- vakaumus- perhesuhteet- ammattiyhdistystoiminta- poliittinen toiminta- muu näihin verrattava seikka.

Laki edellyttää työnantajilta työnte-kijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin kun kysymys on työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstö-koulutuksesta taikka uralla etenemisestä. Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot sekä irtisanomis- ja lomauttamisperus-teet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenver-taisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen viranomaisen on laadittava yhdenvertai-suussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuu-den edistämiseksi toiminnassaan.

4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuo-desta 1987 ja sitä on uudistettu useaan otteeseen. Viimeinen, 1.6.2005 voimaan tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus, jossa otettiin huomioon uudistetun EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen perustuslain muutokset. Muutostar-vetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon edistäminen työpaikoilla edennyt lain tarkoittamalla tavalla. Uudessa lais-sa keskeisintä työpaikkojen kannalta on se, että laki määrittelee tasa-arvo-suunnitelman vähimmäissisällön ja suunnitelma on tehtävä tarvittaessa sakon uhalla.

Työntekijän käsite tasa-arvolaissaUusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. Normaalissa työ- ja palvelussuhtees-sa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat myös eräät muuut työntekijät kuten esimerkiksi:- itsenäiset työnsuorittajat ja amma-

tinharjoittajat sekä freelancerit (ei varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaa-mistaan)

- koulutusharjoittelijat- hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan

perhehoitajalakia tai sosiaalihuolto-lakia (esim. omaishoitajat)

- vuokratyöntekijät - osakeyhtiön tai osuuskunnan toi-

mitusjohtajat (soveltuvin osin esim. syrjintä raskauden vuoksi)

Tasa-arvolakia voidaan soveltaa myös transsukupuolisuudesta (omas-ta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaik-ka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvova-liokunnan lausunnon mukaan syrjin-täsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka perustuu sukupuolen korjaukseen.

1� SAK �. TASA-ArvOn EdISTÄmISvELvOITTEET ErI LAEISSA

1 § Lain tarkoitusTämän lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuu-den toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. 2 § SoveltamisalaTätä lakia sovelletaan sekä julki-sessa että yksityisessä toiminnas-sa, kun kysymys on:1) itsenäisen ammatin tai elin-keinon harjoittamisen edellytyk-sistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta;�) työhönottoperusteista, työ-oloista tai työehdoista, henki-löstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä;�) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulu-tuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka�) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestös-sä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista. ...

1 § Lain tarkoitusTämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syr-jintä ja edistää naisten ja mies-ten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.

3§ Palvelussuhteiden osapuolten määritelmiäTyöntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka sopimuk-sessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun jul-kisyhteisöön (viranomainen). mitä tässä laissa säädetään työnteki-jästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään.

Työnantajalla tarkoitetaan täs-sä laissa 1 momentissa tarkoitet-tua työnantajaa ja julkisyhteisöä. mitä tässä laissa säädetään työn-antajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäy-ritys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa työsopi-muslain (��/�001) mukaisesti.

Työnantajaa koskevia sään-nöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeussuhteen toimeksiantajaan.

Työnantajan käsite tasa-arvolaissaKun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi yhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksi-tyistä yritystä. Jos konsernissa on useita eri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnan-tajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin erikseen henkilöstöpolitiikasta. Syr-jintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi työnantajaksi, kun taas valtiotyönanta-jan osalta määrittely on tapauskohtais-ta. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä tai joissakin tapauksissa myös konser-nin johdolla.

Työnantajalla tarkoitetaan työn-antajan ja julkisyhteisön lisäksi myös työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraa-vaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokra-työntekijän työsuhteessa sovelletaan

yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työeh-tosopimusta. Silloin, kun työvoiman vuokrausyrityksen toimialueella on solmittu oma alan vuokratyötä kos-keva työehtosopimus, noudatetaan sitä. Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta ehkäisemään häirintää ja jakamaan työ-tehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, joita tämä ei käytännössä voi valvoa.

Kaikilla työnantajilla velvollisuus edistää tasa-arvoa Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain 6 §:n mukainen velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunni-telmallisesti ottaen huomioon käy-tettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässä luetellut edistämistoimet koskevat siis

myös työnantajia, joiden palvelukses-sa on alle 30 työntekijää. Kirjallinen tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus on sitä suuremmilla työnantajilla. Edis-tämisvelvoitteiden täyttämisessä tulee kuitenkin ottaa huomioon työnantajan käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivat vaikuttaa muun muassa työvoiman tar-jonta, hakijoiden ammattitaito, yrityk-sen koko, sijainti ja taloudelliset mah-dollisuudet. Olennaista kuitenkin on, ettei kielteisesti asennoituva työnantaja voi torjua edistämisvelvoitteita.

�. TASA-ArvOn EdISTÄmISvELvOITTEET ErI LAEISSA SAK 1�

”- Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. - Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä.- Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työnteki-jöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. - Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulu-tukseen pääsylle. - Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. - Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovit-tamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yk-silökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille tai muita työaikajärjestelyjä. myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on syytä kannustaa käyttämään perhevapaita.- Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta.”

Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu �00�): 6 § Työnantajan velvollisuus

edistää tasa-arvoajokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suun-nitelmallisesti.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; �) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; �) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; �) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; �) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja�) toimia siten, että ennakolta eh-käistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

Tasa-arvolaki edellyttää kaikil-ta vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviltä työnantajilta vuosittaisen tasa-arvosuunnitelman

laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu velvoittaa työnantajan tekemään tasa-arvosuunnitelman määräajassa. Mikäli työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uh-kasakon.

Suunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan olemassa olevasta tasa-arvoti-lanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi sekä arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta.

Tasa-arvosuunnitelman teemoja voi-vat olla:- työhönotto- työtehtävien tasapuolinen jakautumi-

nen naisten ja miesten kesken- tasapuolinen koulutukseen pääsy, teh-

tävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen

- samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden ehdot (esim. määräaikaisuus)

- johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot

- sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy

- työelämän ja yksityiselämän yhteen-sovittaminen

Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään juurruttamaan tasa-arvonäkökulma

ja –ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnit-teluun, valmisteluun ja päätöksente-koon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi vastata tasa-arvolain 6 §:n ja 6a §:n velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi sekä 7 §:n ja 8 §:n mukaisen syrjinnän estämiseksi.

Myös niiden työnantajien, joiden palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Täl-löin suunnitelmassa voidaan kiinnit-tää huomiota siihen, miten työpaikalle saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia työpaikkailmoittelussa ja rekrytointi-tilanteessa sekä työolojen kehittämis-tä siten, että työt sopivat esimerkiksi fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille että miehille.

Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät hajallaan pienissä alle 30 työntekijän työpisteissä, tulee laa-tia koko yritykselle soveltuva tasa-ar-vosuunnitelma. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät suurissa toi-mipisteissä, tulee laatia yritystason tai esimerkiksi kuntatason yleinen tasa-arvosuunnitelma, jota voivat täsmentää toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset suunnitelmat. Olennaista on, että suun-nitelmat ottavat huomioon yksittäis-ten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työnantajan piirissä voi olla hyvin nais-valtaisia ja toisaalta miesvaltaisia työ-paikkoja, joissa myös työn laatu poikke-

aa toisistaan. Tärkeää on huomata, että yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta) on velvollisuus tehdä esimerkiksi palk-kakartoitus siten, että koko henkilöstö on samassa kartoituksessa.

Tasa-arvosuunnitelman laatimista ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoi-sen ja hyvän työpaikan ihannekuvauk-sen tarkastelu. Se on luotu työmarkki-najärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoi-sen työyhteisön kriteereitä.

5.1 SuunnitteluprosessiTasa-arvolain mukaan tasa-arvosuun-nitelma on laadittava yhteistyössä hen-kilöstön edustajien kanssa. Silloin kun suunnitelma sisällytetään henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-lun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintalakia tai työ-turvallisuuslakia. Myös muita paikal-lisen sopimisen menettelyjä voidaan soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista on, että suunnitteluryhmässä on edus-tettuna työnantajan lisäksi eri henki-löstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi myös olla, että ryhmässä on keskeisiä luottamushenkilöitä (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu).

Kun suunnitelmaa laaditaan en-simmäisen kerran, suositeltavaa on, että se tehdään tätä varten nimetys-

5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

1� SAK �. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU

jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on sään-nöllisesti vähintään �0 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulu-tussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää:1) selvitys työpaikan tasa-arvo-tilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista;�) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimen-piteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavut-tamiseksi; ja

�) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimen-piteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Edellä 1 momentissa tarkoite-tun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että � momentin 1 kohdan mukaiset toi-menpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa.

6 a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi

sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasa-arvosuunnittelu on juurtunut osaksi työpaikan toimintaa, voidaan suunni-telman päivitystä tehdä erillisen ryh-män sijaan jo muussa olemassa olevassa ryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai yhteistoimintaelimessä. Olennaista on, että suunnitelman ja kartoitusten laadinnasta vastaa työnantaja, mut-ta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-ar-vosuunnitelman laadinnassa siten, että henkilöstö ei ole mukana prosessissa ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoi-tuksenmukaista voi olla, että kaikki henkilöstöä koskevat suunnitelmat käsitellään samalla kerralla yhteistoi-mintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä toisiinsa mahdollisimman hyvin.

Suunnittelutyön aluksi tulee yhdes-sä sopia minkälaisia kartoituksia on tar-koituksenmukaista ja mahdollista laatia tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. Sen jälkeen kartoitusten tulokset tulee analysoida ja niiden pohjalta työnantaja ja henkilöstön edustajat yhteistyössä päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-ar-von edistämiseksi tarvitaan ja miten ne toteutetaan. Ryhmä sopii myös suunni-

telman toteutumisen seurannasta; onko seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä vai jollakin muulla taholla.

Suunnittelua käynnistettäessä on hyvä pitää mielessä työpaikan arki-todellisuus ja työnantajan mahdolli-suudet panostaa asiaan. Suunnitelma voi aluksi olla suppea, lain 6a §:n vä-himmäisvaatimukset täyttävä. Myö-hemmin sen laajuutta ja laatua voidaan mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan parantaa.

5.2 Tasa-arvoselvitykset Selvitys tasa-arvotilanteesta voi poh-jautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikut-tavat siihen minkälaisia selvityksiä on tarkoituksenmukaista laatia.

Esimerkkejä mahdollisista selvityksis-tä:

Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen mukaan- naisten ja miesten jakautuminen eri

tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakol-linen)

- työsuhteen luonne: määräaikaiset (pe-rusteen mukaan, esim. äitiysvapaan sijainen) ja osa-aikaiset

- hakumenettely ja rekrytointikäytän-nöt – hakeneet, valitut

- tehtävien vaihdokset – sama taso, urakehitys

- edustukset, työryhmätyöhön osal-listuminen (merkittävät pätevyyttä ja/tai ansioita lisäävät)

- henkilöstökoulutukseen pääsy ja kou-lutuspäivät

- perhevapaiden käyttö ja työn ja yksi-tyiselämän yhteensovittamista tukevat työaikajärjestelyt

- työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäi-vät, osa-aikaeläke

- poissaolot (sairaus-, sairaan lapsen hoito, vuorotteluvapaa)

- saneeraustoimenpiteiden kohdistu-minen

Kokemuksiin perustuvat selvitykset – työilmapiiri- tai muut kyselyt

Tasa-arvon toteutuminen – tulostukset sukupuolen mukaan:- työhönotto- tehtävien jakautuminen- koulutukseen pääsy, uralla etenemi-

�. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU SAK 1�

Tasa-arvosuunnitelman laatimisprosessi A Työnantaja vastaa – henkilös-tön edustajat mukana- päätetään ketkä laativat -> erillinen tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai -> olemassa oleva ryhmä (työsuoje-lu-, yt- tms.) - sitoutuminen: työnantaja ja eri henkilöstöryhmät- perehtyminen asiaan, yhteinen koulutus ja/tai yhteiset keskustelut- yhteys organisaation arvoihin, visioi-hin, strategioihin ja muihin suunnitel-miin

B Kartoitukset- päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä laaditaan- analysoidaan käytössä olevat palk-kausjärjestelmät ja niiden sovelta-miskäytännöt

- pyritään yhteisymmärrykseen siitä kuinka koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus laaditaan - laaditaan selvitykset, kyselyt ja kartoitukset - noudatetaan luottamuksellisuutta selvitysten ja kartoitusten yksityiskoh-taisessa tulosten käsittelyssä

C Tulosten analysointi- analysoidaan tasa-arvon nykytilaa kuvaavat selvitykset ja palkkakar-toitukset - > onko perusteetonta epätasa-arvoa, jos on - päätetään mitkä asiat otetaan tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasa-arvosuunnitelman tavoitteisiin

D Tasa-arvosuunnitelman laati-minen- pyritään yhteisymmärrykseen tavoitteista, konkreettisista toimenpi-teistä, aikatauluista ja vastuista

- päätetään millä tarkkuudella tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten tulokset esitetään koko työyhteisölle esitettävässä suunnitelmassa- sisällytetään suunnitelmaan arvio edellisen suunnitelman toteutumi-sesta

E Tiedottaminen - tiedotetaan tasa-arvosuunnitel-masta ja tarvittavista toimista koko henkilöstölle- jaetaan suunnitelma koko henki-löstölle tai huolehditaan muutoin, että se on kaikkien nähtävissä esim. intranetissä tai vastaavassa sisäisessä tiedotusjärjestelmässä

F Seuranta ja päivitys- seurataan vuosittain miten suunni-tellut toimenpiteet ovat toteutuneet ja päivitetään sen mukaisesti tasa-arvosuunnitelmaa

nen- palkkatasa-arvo, työsuhde-edut- johtaminen- työolot, sosiaalitilat, työsuojelu- sukupuolinen häirintä, kiusaami-

nen- työ- ja yksityiselämän yhteensovitta-

minen (esim. pitkiltä vapailta palaa-vien kohtelu)

Selvitykset tehdään pääsääntöisesti vuosittain. Luottamusmiehet ja työn-antaja voivat sopia myös toisenlaisesta selvitystiheydestä. Vähintään ne on teh-tävä kerran kolmessa vuodessa.

Numeeriset tilastot ja muut selvi-tykset löytyvät henkilöstöhallinnon tiedostoista. Kokemukseen perustuvien tietojen saamiseksi kannattaa hyödyn-tää työpaikalla jo käytössä olevia ilma-piiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellai-senaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon kokemiseen liittyviä kysymyksiä.

Työmarkkinajärjestöjen yhteises-sä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi –hankkeessa tuotettiin työpaikan tasa-arvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava OTM -mittari (organisaation tasa-arvo- ja moninaisuusmittari) sekä laajemmin työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosa-iikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa käsitellään sukupuolen lisäksi myös muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot mittareista löytyvät internetsivulta: www.mosaiikki.org.

Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy teoksesta ”Tasa-arvosta lisäarvoon - kä-sikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön” (Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, 2005): www.tasa-arvo.fi ➠ tasa-arvo-valtuutettu ➠ tasa-arvosuunnittelu.

Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi

voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen kehittäminen, jos työnantajan on vai-kea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi.

1� SAK �. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU

”- Palkkakartoitusta varten käy-dään läpi käytössä olevat palkkaus-järjestelmät ja niiden soveltamiskäy-tännöt.

- Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yh-denvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään.

- Kartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat hen-kilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät.

- Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien /tehtävi-en sisällä että ammattien/tehtävien välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin, palkkoja on tarpeen verrata myös yli työehto-sopimusrajojen, koska samapalkkai-suusperiaate tulee toteuttaa työnan-tajakohtaisesti.

- Palkkoja kartoitettaessa tulee selvittää, miten naisten ja miesten työt sijoittuvat työnantajan käyttä-män arviointijärjestelmän mukaisille vaativuustasoille tai muun yrityksessä käytössä olevan palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia työntekijöitä, palkkoja voidaan ver-rata esimerkiksi sen perusteella, miten

työntekijät sijoittuvat euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille. Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyt-tää, että samoissa ja samanarvoisissa töissä maksetaan samaa palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko to-siasiassa yhtä vaativat eli samat ja sa-manarvoiset työt sijoitettu palkkauk-sessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää avuksi erityistä tehtävien vaa-tivuuden arviointijärjestelmää.

- Naisten ja miesten palkkaus ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien palkanosien osalta erikseen, koska jokaisen palkanosan, niin työkohtai-sen palkanosan kuin myös erilaisten palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja pätevyyteen perus-tuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee olla erikseen syrjimättömiä. On tärke-ää selvittää, mille työntekijäryhmille erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten lisät jakaantuvat naisten ja miesten kesken työntekijäryhmien sisällä.

- Jos palkkakartoituksessa havai-taan palkkaeroja naisten ja miesten välillä, on palkanosittain selvitettävä, mistä palkkaerot johtuvat. On myös arvioitava, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää tasa-arvolainsäädän-nön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko ne tasa-arvolainsäädännös-sä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä palkkaeroille.

Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia (www.tasa-arvo.fi elokuu �00�):

5.3 PalkkakartoitusLain mukaan osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakar-toitus eli eriteltävä naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja

miesten tehtävien luokitus sekä naisten ja miesten palkat ja palkkaerot.

Palkkakartoitukset antavat luot-tamushenkilöille aiempaa paremmat

mahdollisuudet arvioida palkkauk-sellisen tasa-arvon toteutumista koko henkilöstön osalta. Aiemmin luotta-musmiehellä on ollut mahdollisuus

luottamusmiessopimusten perusteella saada säännöllisesti palkkatiedot vain edustamistaan työntekijäryhmistä (ei alle kuuden ryhmistä).

Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselit-teisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kä-dessä yksittäinen työnantaja vastaa palk-kakartoituksen riittävästä tasosta. Palk-kakartoituksen laatiminen voi aluksi tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituk-sen laatiminen sellaiselta tasolta mikä on mahdollista. Saatujen kokemusten perusteella tulee kartoituksen laatua suunnitelmallisesti parantaa.

Esimerkkejä menettelytavoista palkka-kartoituksen laadinnassa

1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopal-kat- Valtion ja kuntien henkilöstön palkat ovat pääsääntöisesti julkisia -> kar-toitukseen nimettömät yksilöpalkat, myös henkilökohtaisen palkanosan euromäärä on julkinen, mutta ei sen perusteet.

- Yksityisessä yrityksessä mahdol-lisuuksien mukaan kahdenlaisia kar-toituksia:

a) nimettömät yksilöpalkat eritelty-nä -> suppean luottamushenkilöryh-män nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia yt-lain ja lm-sopimusten perusteella

b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa yksittäistä henkilöä -> jos yksi tai kaksi, ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa -> jos kolme; keskipalkka, -> jos neljä tai enemmän nimettömät yksilöpalkat (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa esim. tietyistä palkanlisistä).

2 Kaikki palkanosat eriteltynäMikään palkanosa ei saa olla syrjivä. Palkanosat vaihtelevat eri palkkaus-

järjestelmissä. Järjestelmästä riippuen kukin palkanosa on mahdollisuuksien mukaan eriteltävä:- työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pä-

tevyyden arviointiin perustuva osa- tulosperusteinen palkanosa- haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-,

sunnuntai-, ylityölisä)- työaikajärjestelyistä johtuvat muut

lisät - muut lisät (voivat olla myös työpaik-

kakohtaisesti sovittuja)- luontoisedut (mm. puhelin-, autoe-

tu)

3 Koko henkilöstö samassa kartoituk-sessa, mutta eri työehtosopimuksissaAluksi laaditaan erilliset työehtosopi-musten mukaiset palkkausjärjestelmä-kohtaiset taulukot kaikista henkilöstö-ryhmistä (esim. työntekijät, alemmat toimihenkilöt, ylemmät toimihenki-löt).

Tasa-arvoviranomaiset suosittele-vat palkkojen vertailua paitsi samaan työehtosopimukseen kuuluvien kesken myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteut-taa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksi olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojen lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan mi-ten työtekijät sijoittuvat euromääri-en mukaisille palkkatasoille. Tällöin kaikkien työntekijöiden nimettömät yksilöpalkat voidaan merkitä euromää-räisessä suuruusjärjestyksessä peräk-käin. Palkkaan lasketaan säännöllisen työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tar-kastelun tulee sisältää myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpai-kalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikai-sia työntekijöitä, muutetaan kaikkien palkat vertailukelpoisiksi, joko tunti-palkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska työnantaja vastaa, että samanarvoisesta työstä maksetaan samaa vaativuuspalk-

�. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU SAK 1�

- Perusteettomien palkkaerojen esiin saaminen edellyttää naisten ja miesten palkkojen vertaamista ja palk-kaerojen syiden selvittämistä työnte-kijäryhmissä ja myös yksilötasolla. Palkkakartoitus on laadittava niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettä-vissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa työntekijöiden palkat ovat julkisia.

- Tärkeä näkökohta palkkausjär-jestelmiä arvioitaessa on erityisesti EY-oikeudessa korostettu, tehokkuus-periaatteeseen liittyvä avoimuuden vaatimus. Tämän periaatteen mukaan palkkausjärjestelmien tulee olla sellai-sia, että palkkauksen perusteet ovat myös työntekijöiden tiedossa tai ai-nakin heidän tulee voida vaikeuksitta selvittää, mitkä eri tekijät milläkin painoarvolla vaikuttavat heidän palk-kaukseensa.

- Työnantaja on aina viime kädes-sä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palkkauksessa sukupuolen pe-rusteella. Tämän vuoksi myös työnan-tajan näkökulmasta palkkakartoitus on syytä tehdä siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus so-pusoinnussa tasa-arvolainsäädännön kanssa. ”

kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea vaativuusarviointi esimerkiksi vertaa-malla palkassa lähellä toisiaan olevien tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vas-tuu, työolot, kuormitus.

Kartoituksen jälkeen selvitetään onko samaa tai samanarvoista työtä tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löy-tyy perusteettomia eroja, on palkka korjattava. Eri työehtosopimus ei si-nänsä ole peruste maksaa samasta tai samanarvoisesta työstä eri suuruista tehtäväkohtaista palkkaa.

Palkkakartoitus voi jo karkealla-kin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja miesten välillä.

�0 SAK �. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU

Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi vaatia, jos

- naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama työnimike tai sama palkkaluokka- naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alem-malle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpa-nosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita- suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-, työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina- osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja- erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuh-taisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin- miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten alojen sopimukset

Tehtäväryhmä/ Työntekijä nainen/ mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä � Lisä � Palkka yht. naisten/vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten ansiosuhde % keskiarvosta

ryhmä A Työntekijä AA n 1�00 �0 10 �0 �0 1��0 AB n 1�00 �0 �0 �� 1� 1��0 AC n 1��0 �0 �� �� �0 1�00 Ad m 1�00 �0 �0 �0 �0 1��0 AE m 1��0 �0 �0 �0 �0 1�10 A yht. n 1��� n/m %Keskiarvo m 1��0 ��.� %ryhmä B Työntekijä BA n 1�00 �0 �0 �0 1� �0�� BB n 1��0 �0 �0 10 �0 �0�0 BC m 1�00 �0 �0 �0 �0 �0�0 Bd m 1�00 100 �0 1� 1� �0�0 BE m 1��0 �0 �0 �0 1� �0�� B yht. n �0�� n/m %keskiarvo m �0�� 100.�%ryhmä C Työntekijä CA n �000 100 �0 - - �1�0 CB n �000 �0 �0 - - �0�0 CC n �01� �� �0 - - �1�0 Cd n �0�� �0 �0 - - �1�� CE m �000 �0 �0 - - �0�0 C yht. n �11� n/m %keskiarvo m �0�0 101.�%

Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta

�. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU SAK �1

5.4 Tasa-arvon edistämistoimet

Esimerkkejä tasa-arvoa edistävistä toimenpiteistä:Työhönotto, tasapuolinen tehtävien jakautuminen, urakehitys

- rohkaistaan työpaikkailmoituksis-sa vähemmistönä olevaa sukupuolta hakemaan paikkaa, vältetään tarpeet-tomia sukupuolta ilmaisevia ammat-tinimikkeitä

- laitetaan työpaikat mahdollisimman usein myös sisäiseen hakuun

- kiinnitetään huomiota haastatteluti-lanteiden ja soveltuvuustestien tasa-puolisuuteen

- suositaan kahdesta yhtä ansioitunees-ta hakijasta kyseisessä ammatissa ali-edustetun sukupuolen edustajaa

- kehitetään rekrytointitilastoja niin, että hakeneet ja valitut luokitellaan sukupuolen perusteella

- kannustetaan henkilöstöä moniosaa-miseen työnkierron ja sijaisuuksien avulla – myös sukupuolelleen ei-tyy-

pillisiin tehtäviin - tuetaan uralla etenemistä henkilös-

tökoulutuksella ja tukemalla oma-ehtoista kouluttautumista

- koulutetaan esimiehiä sisällyttämään tasa-arvonäkökulma kehityskeskus-teluihin

Samapalkkaisuus ja muut palvelussuh-teen ehdot- analysoidaan käytössä olevien palk-

kausjärjestelmien sukupuolivaiku-tukset

- päivitetään tehtäväkuvaukset ja –ni-mikkeet (huomio esim. päätteisiin: - nainen, mies, apulainen)

- päivitetään tai kehitetään työnarvi-ointijärjestelmä sekä tulos- ja henkilö-kohtaisen palkkauksen kriteerit sellai-siksi, etteivät ne sisällä syrjintää

- kehitetään palkkatilastointia niin erit-televäksi, että siitä ilmenee mahdol-lisimman hyvin palkkaerot ja niiden perusteet

- tarkistetaan, että työsuhde-edut eivät ole sukupuolen mukaan syrjiviä

- tilastoidaan osa-aikaiset ja määräai-kaiset työntekijät sukupuolen mukaan ja tarkistetaan, etteivät heidän etunsa ole huonommat kuin kokoaikaisilla ja vakinaisilla

- koulutetaan esimiehiä ja luottamus-henkilöitä palkkausjärjestelmien yh-tenäiseen soveltamiseen ja tarvittaessa kehittämiseen

Johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot- järjestetään koulutusta esimiehille ja

luottamushenkilöille tasa-arvoasioista- huomioidaan tasa-arvo organisaation

arvoissa, strategioissa, henkilöstöra-porteissa

- kehitetään töitä ja työvälineitä niin, että ne soveltuvat molemmille suku-puolille mahdollisimman hyvin

- monipuolistetaan töitä ja parannetaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuuk-sia niihin niin, että yksitoikkoisia ja ikäviä töitä on mahdollisimman vä-hän ja etteivät ne kohdistu pelkästään toiselle sukupuolelle

- huolehditaan, että kummallekin su-kupuolelle on tarkoituksenmukaiset työasut ja sosiaalitilat

- kehitetään työilmapiirikyselyjä, sai-raspoissaolo- ja muita tilastoja niin, että voidaan seurata tasa-arvon to-teutumista

Työelämän ja yksityiselämän yhteen-sovittaminen- kehitetään tilastoja perhevapaiden

pitämisestä (myös sairaan lapsen hoito)

- kannustetaan miehiä pitämään per-hevapaita

- huomioidaan työaikajärjestelyissä mahdollisimman hyvin kunkin yk-silölliset tarpeet

- annetaan perhevapailla oleville mah-dollisuus seurata työpaikan asioita ja tiedotetaan heille esim. avoinna olevista tehtävistä

- taataan vapailta palaaville pääsy sa-maan tai eduiltaan yhtä hyvään teh-tävään kuin mitä ennen vapaata on hoitanut

Tasa-arvovaltuutetun suositukset (www.tasa-arvo.fi, kesäkuu �00�): ”Tehdyn selvityksen perusteella päätetään yhteistyössä työnantajan ja työn-tekijöiden kesken niistä seuraavan kauden aikana käynnistettäviksi tai toteu-tettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä, jotka ovat tasa-arvolain tavoitteiden edistämiseksi tarpeellisia.

Selvityksen läpikäyminen ja toimenpiteistä sopiminen ovat tasa-ar-vosuunnittelun tärkeimpiä vaiheita. On tarpeen miettiä, missä ajassa tavoitteisiin pyritään ja mitkä tahot ovat vastuussa toimenpiteistä. Yleensä se esimies, jonka alueeseen kyseinen asia kuuluu, vastaa ensi kädessä toimenpiteiden toteuttamisesta.

Tasa-arvon edistäminen vaatii aikaa ja resursseja. Tämä tulee ottaa huomi-oon suunnitelmaa tehtäessä ja sopia esimerkiksi siitä, että tasa-arvotyöryhmän jäsenet voivat kokoontua työajalla. Lisäksi tiedotuksesta, koulutuksesta ja selvityksistä aiheutuvat kustannukset tulee ottaa budjetissa huomioon.

Koska tasa-arvotyön tulisi olla normaalia henkilöstöpolitiikkaa, voidaan toimenpiteet siirtää muihin henkilöstöä koskeviin asiakirjoihin, esim. koulu-tussuunnitelmaan. Suunnitelmaan kirjattujen tavoitteiden ja toimenpiteiden tulee olla realistisia ja sellaisia, joita voi seurata. Koska tasa-arvosuunnittelu on jatkuva prosessi, on hyvä keskittyä muutamaan kehittämiskohteeseen kerrallaan ja ottaa isoissa haasteissa pieniä, aikataulutettuja välitavoitteita.

Kun tavoitteista on päästy yhteisymmärrykseen, voidaan aloittaa tasa-ar-vosuunnitelman laatiminen. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää tavoittei-den, toimenpiteiden ja aikataulutuksen lisäksi seurannan ja mittarit, joilla toteutumista arvioidaan. Lisäksi sen tulee sisältää tiedotussuunnitelma.”

- huolehditaan siitä, ettei raskauden tai perhevapaiden vuoksi tapahdu syrjin-tää mm. määräaikaisten työsuhteiden kestosta päätettäessä

- järjestetään perhe- tai muulta vapaalta palaavalle tarvittava perehdytys tai täydennyskoulutus

Sukupuolisen häirinnän poistaminen ja ehkäisy- sovitaan pelisäännöt mitä ymmärre-

tään häirinnällä ja kiusaamisella ja miten ongelmatilanteissa menetellään sekä tiedotetaan pelisäännöistä

- parannetaan tietämystä häirinnän yleisyydestä lisäämällä työilmapiiri- tai muuhun kyselyyn asiaa koskevia kysymyksiä

- huolehditaan, ettei seinillä tai tieto-koneissa ole esillä vähäpukeisia naisia tai miehiä

- rohkaistaan henkilöstöä häirintäti-lanteissa puuttumaan siihen heti ja viemään asia tarvittaessa esimiehen tai luottamushenkilöiden tietoon

5.5 Suunnitelman arviointi

Tasa-arvoviranomaiset pitävät tärkeänä myös, että työpaikalla seurataan tar-koin palkkajoustavuuden lisäämisen ja palkkausjärjestelmien kehittämisen vaikutuksia palkkauksellisen tasa-ar-von kehitykseen. Tällöin tulisi erityistä huomiota kiinnittää siihen, että nais-valtaisten tehtävien vaativuus ja ne ominaisuudet, jotka naisilla ovat vah-vempia, saavat palkkausjärjestelmissä asianmukaisen merkityksen. Palkka-uksen tulee reagoida sekä naisten että miesten työssä tapahtuviin muutoksiin siten, että työn määrällinen lisäys ja vaativuustason nousu näkyvät myös palkassa.

Suunnitelman toteutumisen arvi-oinnissa kannattaa kiinnittää huomiota siihen, ovatko asetetut tavoitteet ol-leet tarpeeksi konkreettisia niin, että saavutettuja tuloksia voidaan mitata. Jos tavoitteita ei ole saavutettu, tulee selvittää syy siihen: ovatko keinot ol-leet väärät tai riittämättömät vai onko aikataulu ollut epärealistinen.

5.6 Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon ulottuvuudetTasa-arvolaki edellyttää laatimaan tasa-arvosuunnitelman naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Jos työpaikalla

arvioidaan, että suunnitelman olisi hyvä sisältää myös muita tasa-arvon ulottuvuuksia, niin sille ei ole estet-tä. Tällöin tulee kuitenkin huolehtia siitä, että sukupuolten tasa-arvo tulee huomioiduksi tasa-arvolain edellyttä-mällä tarkkuudella. Moninaisuussuun-nitelmalle voi olla tarvetta erityisesti työpaikoilla, joissa työntekijät edus-tavat monia eri kansallisuuksia. Myös työpaikoilla, joissa on pääasiassa vain yhtä sukupuolta, voi olla tarkoituksen-mukaista ottaa suunnitelmaan myös esimerkiksi ikänäkökulma.

Tasa-arvolain tarkoittama tasa-ar-vosuunnitelma on ns. henkilöstöpo-liittinen suunnitelma, jolla edistetään palkatun henkilöstön tasa-arvoa. Jul-kisten viranomaisten (valtion laitok-set, kunnat) ja järjestöjen on perus-teltua laatia myös ns. toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma, joka käsittelee esimerkiksi kuntalaisten tai järjestön jäsenistön tasapuolista kohtelua. Täl-laiseen suunnitelmaan voi yhdistää sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain tarkoittamat ulottuvuudet. Tasa-arvo-laki ei edellytä toiminnallista suunnitel-maa, mutta sen sijaan yhdenvertaisuus-laki edellyttää julkisilta viranomaisilta yhdenvertaisuussuunnitelmaa etnisen tasa-arvon osalta.

�� SAK �. SUKUPUOLTEn TASA-ArvOA EdISTÄvÄ TASA-ArvOSUUnnITTELU

Tasa-arvovaltuutetun suositukset (www.tasa-arvo.fi, kesäkuu �00�):”Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio edellisen vuoden suunnitelman toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Arviota käytetään uuden suunnitelman pohjana ja toteutumisen seurannassa. Arvio antaa ne suunta-viivat, mihin tasa-arvotoimenpiteitä tulisi jatkossa suunnata. Tällöin voidaan tarkastella, ovatko käytössä olleet toimenpiteet olleet riittävän tehokkaita. jos toivottuja tuloksia ei ole saavutettu, tulisi selvittää, mistä tämä on johtunut. Tältä pohjalta päätetään uusista tavoitteista ja toimenpiteistä. Koko suunni-telmaa ei sellaisenaan tarvitse tehdä vuosittain uudelleen. Tasa-arvosuunni-telma on prosessi ja suunnitelmaa päivitetään vuosittain saatujen tulosten ja arvioiden perusteella.

vaikka seurannan usein tekee tasa-arvotyöryhmä on tasa-arvosuun-nitelmasta ja seurannan tuloksista tärkeää tiedottaa koko organisaatiolle. Henkilöstötilinpäätös tai henkilöstökertomus jne. voivat toimia tehokkaina tiedotuskanavina. Tasa-arvon edistymisen kuvaaminen niissä osoittaa, että työpaikalla tasa-arvokysymykset on otettu osaksi normaalia henkilöstöpoli-tiikkaa.”

5.7 Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuusTyöpaikoilla on useita lakisääteisiä suunnitteluvelvoitteita, joiden avulla turvataan henkilöstön asema ja kehitty-minen. Toisinaan nämä saatetaan kokea pakolliseksi byrokratiaksi, jotka jätetään kokonaan tekemättä tai joista koetetaan selvitä tekemällä muodollisesti paperit kuntoon ja tallentamalla ne arkistoon. Suunnittelu tuottaa kuitenkin tuloksia, kun se tehdään kunnolla yhteistyössä henkilöstön kanssa, ja taustalla on aito halu kehittää työyhteisöä.

Tilastokeskuksen työolotutkimuk-sen mukaan niillä työpaikoilla, joil-la oli laadittu tasa-arvosuunnitelma, henkilöstö koki, että myönteisiä tekoja tasa-arvon edistämiseksi oli myös tehty. Niistä vastaajista, joiden työpaikalla ei ollut tasa-arvosuunnitelmaa, joka neljäs koki, että työpaikalla on pyrit-ty pienentämään sukupuolten välisiä palkkaeroja. Sen sijaan niistä, joilla oli tasa-arvosuunnitelma, peräti neljä vii-destä koki, että palkkaeroihin oli pyritty vaikuttamaan. Niistä työntekijöistä, joiden työpaikalla ei ollut tasa-arvo-suunnitelmaa, vain joka kuudes koki työpaikalla edistetyn oikeudenmukais-ta työnjakoa. Vastaavasti työpaikoilla, joilla tasa-arvosuunnitelma oli näin koki 75 prosenttia työntekijöistä.

6.1 Yleinen syrjinnän kielto (7 §) ja syrjintä työelämässä (8 §)

Tasa-arvolaki määrittelee EY:n tasa-arvodirektiivin mu-kaisesti välittömän ja välil-lisen syrjinnän. Välillistä syrjintää voi olla esimer-

kiksi osa-aikaisten tai määräaikaisten työntekijöiden huonommat työehdot tai työaikajärjestelyt kuin vakinaisel-la tai kokoaikaisella henkilöstöllä on. Näin siinä tapauksessa, että enemmistö näistä työntekijöistä on toista suku-puolta, käytännössä useimmiten naisia. Syrjintäolettama voi myös syntyä, jos esimerkiksi lomautuksen tai irtisano-misen kohteena on vain tietty nais- tai miesvaltainen henkilöstöryhmä.

Uudistetussa tasa-arvolaissa syrjin-näksi määritellään myös seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perus-teella (ei-toivottu käytös, joka perustuu sukupuoleen, mutta ei ole luonteeltaan seksuaalista). Lisäksi käsky tai ohje har-joittaa syrjintää on lain tarkoittamaa syrjintää. Työpaikalla käskyn antajalla tarkoitetaan esimiestä.

6 Syrjintä tasa-arvolain perusteella

�. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA SAK ��

Tasa-arvosuunnitelman vaikuttavuus (%)

7 § Syrjinnän kielto

Välittömällä syrjinnällä tarkoi-tetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perus-teella; tai�) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Välillisellä syrjinnällä tarkoite-taan tässä laissa:1) eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perus-teen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epä-edulliseen asemaan sukupuolen perusteella; tai�) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuol-tovelvollisuuden perusteella.

Edellä � momentin 1 ja � kohdassa tarkoitettua menettelyä ei kuitenkaan ole pidettävä syrjin-tänä, jos sillä pyritään hyväksyt-tävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden.

Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä.

Syrjivä työpaikkailmoitteluSyrjivä työpaikkailmoittelu on kiel-lettyä. Työ- ja koulutuspaikkailmoit-telussa ei saa olla syrjintää. Työ- tai koulutuspaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi. Vain poikkeuksellisesti, jos painava, hy-väksyttävä syy edellyttää työn luonteen vuoksi siihen joko miestä tai naista tai ilmoitus perustuu tasa-arvosuunnitel-maan, se voidaan suunnata vain toiselle sukupuolelle. Suunnitelmaa laadittaes-sa on otettava huomioon, että sen tulee toteuttaa tasa-arvolain tarkoitusta. Jos suunnitelmassa on tavoitteena lisätä

vähemmistönä olevaa sukupuolta tie-tyissä ammateissa, voi siitä lehti-ilmoi-tuksessa olla maininta. Tällä tavoin voidaan kannustaa erityisesti vähem-mistönä olevaa, haluttua sukupuolta olevia hakemaan paikkaa.

Ilmoittelua seurataan pääasiassa yleisöltä saatujen tietojen perusteella. Kun tasa-arvovaltuutettu saa tiedon syrjivästä ilmoituksesta, hän ottaa yh-teyttä työnantajaan. Syrjivästä ilmoitte-lusta voidaan tuomita sakkorangaistus. Syyte nostetaan vain tasa-arvovaltuu-tetun ilmoituksesta.

�� SAK �. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA

8 § Syrjintä työelämässä Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:1) työhön ottaessaan taikka tehtä-vään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on an-sioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai teh-tävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;�) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuo-leen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;�) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedul-lisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palve-luksessa samassa tai samanarvoi-sessa työssä oleva työntekijä;�) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedul-lisempaan asemaan sukupuolen perusteella;�) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai use-amman työntekijän sukupuolen perusteella.

Työnantaja ei kuitenkaan ole rikko-nut 1 momentin �–� kohdassa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos kyse on � §:n � momentissa tar-koitetusta tilanteesta ja säännök-sen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.

Tasa-arvovaltuutetun ohjeet (www.tasa-arvo.fi, elokuu �00�):”Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Laki pyrkii estämään vain sen, että työntekijä valitaan perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henki-lö. vastaavasti laki pyrkii estämään jomman kumman sukupuolen suosi-misen silloin, kun valitaan työntekijöitä koulutukseen tai työpaikan sisäisiin uusiin tehtäviin. myös syrjintä raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi on kielletty.

Kun työnhakijoina on sekä naisia että miehiä, heidän välillään on tehtä-vä ansiovertailu. jos hakija on raskaana tai perhevapaalla, voi vertailukohtee-na olla myös samaa sukupuolta oleva henkilö. Ansiovertailussa keskeinen merkitys on työnantajan etukäteen vahvistamilla valintaperusteilla. Yleensä kiinnitetään huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työko-kemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioksi.

Työnantaja voi - syyllistymättä syrjintään - valita tehtävään nimenomaan miehen tai naisen, jos siihen on painava ja hyväksyttävä syy. Esimerkiksi teatteriin voidaan hakea roolien edellyttämää miesnäyttelijää tai työsuhde voi olla niin henkilökohtainen, kuten vanhuksen hoitaminen kotona, että siihen halutaan nimenomaan joko mies tai nainen. Kaiken kaikkiaan vaadi-taan yleisen mittapuun mukaan hyväksyttävä syy, jos ansioituneinta hakijaa ei valita.

Työnantajan tehtävänä on osoittaa, että tällainen syy on olemassa. Esi-merkiksi soveltuvuus tai muu hakijan henkilökohtainen ominaisuus voi olla työnantajan valintaperusteena ja se voidaan ottaa huomioon mahdollisena työnantajan oikeuttamisperusteena valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija, mutta todistustaakka oikeuttamisperusteen olemassaolosta ja sen merkityksestä valinnalle on tällöin työnantajalla. ”

6.2 Syrjintä työhönotossa (8 § 1 mom 1 kohta)

6.3 Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi (8 § 1 mom 2 kohta)

6.4 Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa (8 § mom 3 kohta)

�. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA SAK ��

Tasa-arvovaltuutetun ohjeet (www.tasa-arvo.fi, elokuu �00�):”Sukupuoleen perustuvaa syrjintää on eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi. Työnantaja ei saa työhön-ottotilanteessa tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilöä raskauden, synnytyksen tai perhe-vapaan vuoksi. Työntekijää ei saa näistä syistä myöskään irtisanoa tai rajoittaa hänen työsuhteensa kestoa tai sen jatkumista.

Käytännössä säännöksillä on merkitystä erityisesti mää-räaikaisten työsuhteiden koh-dalla. Työnantaja ei esimerkiksi voi syrjäyttää raskaana olevaa työnhakijaa valitessaan työntekijää määräaikaiseen työsuhteeseen. määräaikaista työsuhdetta ei myöskään voi rajoittaa kestämään vain äitiys-, isyys- tai vanhempain-vapaan alkuun eikä määräaikaista työsopimusta saa jättää raskauden tai perhevapaan takia uusimatta, kun työ jatkuu. määräaikaisellekin työntekijälle voidaan valita sijainen hänen perhevapaansa ajaksi. ”

Tasa-arvovaltuutetun ohjeet (www.sak.fi, elokuu �00�):”Tasa-arvolain � §:n 1 momentin � kohdan mukaan työnantajan menettely on syrjivää, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelus-suhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.

Palkkasyrjinnän kielto koskee kaikkia suorituksia, jotka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtäväs-tä rahana tai luontaisetuna ja se ulottuu yhtä hyvin lainsäädäntöön, työehtosopimuksiin, työsopimuksiin tai vapaaehtoisuuteen perustuviin suorituksiin. Syrjinnän kielto koskee myös muita palvelussuhteen ehtoja kuin palkkausta.

Tasa-arvolain mukaan palkkoja voidaan verrata saman työnanta-jan palveluksessa olevien työnteki-jöiden kesken. Lain tulkinnassa tulee ottaa huomioon EY:n oikeuskäytän-nössä omaksuttu kanta, jonka mu-kaan mahdollisuus vertailla samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkoja koskee niitä tilanteita, joissa palkkaehdoilla, joista erot johtuvat, on yksi yhteinen alkuperä. Työntekijöiden, joiden palkkoja verrataan, ei tarvitse olla työnantajan palveluksessa samanai-kaisesti. Työntekijän palkkaa voidaan verrata myös esimerkiksi edeltäjän palkkaan.

jotta syntyy olettama syrjinnästä palkkauksessa, työntekijän on kyettävä osoittamaan, että työn-antaja soveltaa häneen epäedul-lisempia palkkaehtoja kuin samaa tai samanarvoista työtä tekevään vastakkaista sukupuolta olevaan henkilöön taikka että epäedulliseen asemaan joutuminen palkkauksessa

liittyy raskauteen, synnytyksestä johtuvaan syyhyn, vanhemmuuteen tai perheenhuoltovelvollisuuteen. Syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan on kyettävä näyt-tämään toteen, että palkkaerot johtuvat muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuo-lesta.

Samoilla töillä tarkoitetaan toisiaan vastaavia tai lähes vastaa-via töitä. Arvioitaessa, ovatko työt samoja, on kiinnitettävä huomiota siihen, minkälaisia ja kuinka usein toistuvia erot työtehtävissä ovat. Samanarvoisia töitä voivat olla myös keskenään hyvin erilaiset työt. jos kysymys on samankaltais-ten, vaikkakaan ei samojen töiden samanarvoisuuden arvioimisesta, voi tällöinkin olla riittävää eritellä ja vertailla työtehtävien eroja. jos työt ovat selvästi erilaisia, niiden arviointi edellyttää töille ominaisten vaati-vuustekijöiden erittelyä ja vertailua. Tasa-arvolain esitöiden mukaan arvioinnissa tulee kiinnittää huomio-ta työtehtävien laatuun, sisältöön ja niihin oloihin, joissa työ tehdään. EY-oikeuden mukaan vertailu tulee perustaa työn asettamiin vaatimuk-siin ja työtehtävien luonteeseen. varsin yleisesti käytettyjä vaativuus-tekijöitä ovat: osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot.

Palkkauksen syrjimättömyyttä ei voi arvioida pelkästään kokonais-palkkauksen perusteella vaan kaik-kien palkanosien tulee erikseen olla syrjimättömiä. jos työntekijät tekevät samaa tai samanarvoista työtä, työn vaativuuteen perustuvien palkanosien tulee olla yhtä suuria. myös erilaisten palkanlisien tulee olla syrjimättömiä ja palkanlisien kautta mahdollisesti tuleville palkka-eroille täytyy olla hyväksyttävä syy.

Tasa-arvolain mukaisen hy-väksyttävän syyn tulee aina olla asiallinen, materiaalinen peruste.

6.5 Syrjintä työoloissa (8 § mom 4 kohta)

6.6 Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa (8 § 1 mom 5 kohta)

�� SAK �. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA

Esimerkiksi työ- tai virkaehtosopi-mus taikka hallinnollinen määräys ei sellaisenaan ole hyväksyttävä syy palkkaeroille. myöskään vetoa-minen taloudellisiin näkökohtiin ja taloudellisten voimavarojen niukkuuteen ei riitä perusteeksi palkkaeroille.

Hyväksyttävä syy palkkaeroille saattaa olla esimerkiksi työnte-kijän työkokemus tai koulutus. Esimerkiksi koulutus voi selittää palkkaeron, mikäli koulutus vai-kuttaa työntekijän kykyyn selviytyä paremmin työtehtävistään tai hä-nen käytettävyyteensä työnantajan palveluksessa. Palkkaerot voivat hyväksyttävällä tavalla selittyä myös henkilökohtaisiin ominai-suuksiin perustuvilla lisillä, mikäli niiden määräytymisen kriteerit ei-vät itsessään ole toista sukupuolta syrjiviä tai niitä ei sovelleta syrjiväl-lä tavalla. myös ammattitaitoisen työvoiman niukkuudesta johtuva kilpailutilanne voi olla hyväksyttävä syy palkkaeroille samanarvoista työtä tekevien eri työntekijäryhmi-en välillä siltä osin kuin työnantaja voi osoittaa työvoiman saannin todellakin edellyttävän sitä, että toista työtä suorittaville työnte-kijöille maksetaan korkeampaa palkkaa. mikäli työnantaja esittää palkkaeroille hyväksyttävän syyn, on vielä arvioitava, selittääkö kyseinen syy palkkaeron kokonaisuudessaan vaiko vain osan siitä. ”

Tasa-arvovaltuutetun ohjeet (www.tasa-arvo.fi, elokuu �00�):”Työnantaja syyllistyy syrjintään, jos hän johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muuten järjestää työolot niin, että työntekijä joutuu selvästi huo-nompaan asemaan sukupuolen perusteella.

Työn johtamiseen kuulu-vat esimerkiksi työajan käytön ja työn valvonta, työtilojen järjes-tely, työvälineiden jakaminen, työntekijän tehtävien ja ammatti-taidon kehittäminen. Syrjintää on työtehtävien jakaminen niin, että yksitoikkoisimmat ja ikävimmät työtehtävät annetaan vain toista sukupuolta oleville. Syrjintää on esimerkiksi, jos mahdollisuus teh-dä ylitöitä annetaan vain miehille tai vain naisten työaika muutetaan osa-aikaiseksi.

Töiden jakamisen mer-kitys korostuu varsinkin silloin, kun työtehtävien laatu ratkaisee mahdollisuudet edetä uusiin, paremmin palkattuihin tehtäviin. Äitiys-, isyys-, ja vanhempainva-paalta palaavalla työntekijällä on työsopimuslain perusteella oikeus palata aikaisempaan tai siihen rinnastettavaan työhön. Työnantaja ei syyllisty syrjintään, jos hän voi osoittaa toiminnalleen muun, hy-väksyttävän syyn kuin työntekijän sukupuolen.”

Tasa-arvovaltuutetun ohjeet (www.tasa-arvo.fi, elokuu �00�):”Työnantaja ei saa irtisanoa, purkaa tai muutoin lakkauttaa työntekijän palvelussuhdetta sukupuolen, raskauden, synnytyksen, vanhem-muuden tai perheenhuoltovelvol-lisuuden perusteella. Työntekijää ei saa myöskään lomauttaa tai siirtää toisiin tehtäviin sukupuolen perusteella.

Tasa-arvolaki ei kumoa työsopimuslain eikä työehtosopi-musten määräyksiä, jotka koskevat työntekijöiden irtisanomissuojaa, lomauttamista tai muuta palvelus-suhteen päättämistä. Työnantaja ei kuitenkaan saa noudattaa sellaisia työehtosopimuksen ehtoja, jotka yksittäistapauksessa johtavat syrjintään ja ovat näin ollen tasa-arvolain vastaisia. Laki ei puutu myöskään raskaana olevien ja synnyttäneiden naisten, vanhojen työntekijöiden tai luottamusteh-tävissä toimivien työntekijöiden tehostettuun irtisanomissuojaan.

jos työntekijä epäilee syrjintää irtisanomisessa, lomautuksessa tai työsuhteen purkamisessa, hän voi pyytää työnantajalta kirjallisen selvityksen irtisanomisen tai lomautuksen syistä. Työnantajan on annettava selvitys viivytyk-settä. jos useampia työntekijöitä on irtisanottu tai lomautettu, selvityksestä on ilmettävä, millä perusteella näin on tehty”

6.7 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää (7 §, 8d §)Uudistetun tasa-arvolain mukaan (7 §) seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella on pidettävä laissa tarkoitettuna syrjintänä, joka tulee ennalta ehkäistä ja johon tulee puuttua. Lisäksi häirinnästä on uudessa laissa oma erillinen pykälä. Jo aikai-semmin häirinnän kielto ja vaatimus puuttua siihen on sisältynyt työturval-lisuuslakiin.

�. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA SAK ��

Tasa-arvolaki (609/1986)8 d § Häirintä työpaikoillaTyönantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Työturvallisuuslaki (738/2002) 28 § Häirintäjos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

”Työnantajan tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi.

Häirintä voi ilmetä ainakin seuraavin tavoin: - sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet - härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksi-tyiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset - pornoaineistot, seksuaalisesti värit-tyneet kirjeet tai puhelinsoitot - fyysinen koskettelu - sukupuoliyhteyttä tai muuta suku-puolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset - raiskaus tai sen yritys.

Uuden lain mukaan työnantaja on velvoitettu puuttumaan myös ”su-kupuoleen perustuvaan häirintään”, joka puolestaan viittaa muuhun, henkilön sukupuoleen liittyvään ei-toivottuun käytökseen, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista. Tällainen häirintä voi ilmetä esimerkiksi seu-raavin tavoin:

- halventava puhe toisesta suku-puolesta- toisen sukupuolen alentaminen- työpaikkakiusaaminen silloin, kun se perustuu kiusatun sukupuoleen.

Häirintä loukkaa yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä.

Työntekijän kannattaa heti reagoida sukupuoliseen häirintään esimerkiksi kertomalla siitä työnanta-jan edustajalle tai luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai työtoverille.

jos häirintä tai ahdistelu sisältää fyysisen koskemattomuuden tahal-lisen loukkauksen, asiassa voidaan soveltaa myös rikoslain pahoinpitely- tai siveellisyysrikoksia taikka työsyr-jintärikosta koskevia säännöksiä.

Sukupuolista häirintää ja ahdistelua epäiltäessä työnantajan on ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpi-teisiin häirinnän poistamiseksi heti kun tieto häirinnästä on saatettu työnantajan tietoon. vain työnanta-jalla on riittävän tehokkaat valtuudet ja keinot ryhtyä toimiin häirintään syyllistyneen osalta: häiritsijälle an-nettava huomautus, varoitus, lomau-tus, ja viime vaiheessa työsuhteen irtisanominen tai purku. Työnantajan velvoite koskee häirintää, johon työntekijä joutuu työssään tai työ-hön tai siitä johtuviin olosuhteisiin.

Häirinnästä on ensisijaisesti vastuussa häiritsijä itse. Häiritsijä voi joutua paitsi rikosoikeudelliseen vas-tuuseen teostaan myös vahingon-korvauslain mukaiseen vastuuseen.”

Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu �00�):

6.8 Työnantajan vastatoimet syrjintää (8a §)Tasa-arvolakiin on aiemminkin sisäl-tänyt ns. koston kielto. Uudessa laissa asiasta on oma pykälänsä ja sen antama suoja koskee myös asian selvittämiseen osallistunutta henkilöä. Käytännössä tämä turvaa entistä paremmin esimer-kiksi asiaa selvittäneen luottamushen-kilön asemaa. Laki suojaa vastatoimilta paitsi itse lakiin vedonnutta työntekijää myös asian todistajia ja ao työntekijää avustaneita henkilöitä.

Vastatoimet voivat ilmetä esimer-kiksi työtehtävien muutoksilla – joko tehtävien vähentämisenä ja yksinker-taistamisena tai kohtuuttomien lisäteh-tävien antamisena. Se voi ilmetä myös valvonnan tiukkenemisena tai muina suhtautumistapojen muutoksina.

6.9 Miten menetellä, jos epäilee syrjintää

Jos työntekijä epäilee tulleensa syrji-tyksi sukupuolensa perusteella

- työhönotossa - palkkauksessa - tai muuten työelämässä

hänen tulee pyytää työnantajalta kir-jallinen selvitys menettelyn perusteis-ta. Tasa-arvolain mukaan työnantajan on annettava selvitys viivytyksettä (10 §). Työntekijä voi pyytää myös am-mattiyhdistyksen luottamushenkilöä toimimaan edustajanaan mainituissa asioissa.

Jos kyseessä on työhönottotilanne, selvitykseen on kirjattava valintape-

rusteet ja valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut va-lintaan vaikuttaneet selvästi osoitetta-vissa olevat ansiot ja seikat. Selvityksen perusteella tulee voida arvioida onko valittu henkilö selvästi ansioituneempi kuin selvitystä pyytävä henkilö.

Kun epäillään palkkasyrjintää, työn-tekijälle on annettava tiedot palkkauk-sen perusteista ja muut välttämättö-mät tiedot. Myös luottamusmiehellä tai muulla työntekijöiden edustajalla on tietyin rajoituksin oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja. Usein kannattaa keskustella työpai-kan luottamusmiehen kanssa syrjintää epäillessään. Jos selvityksen jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää, on neu-voteltava työnantajan kanssa asian korjaamiseksi. Jos neuvottelu ei johda toivottuun tulokseen, tulee ottaa yhteys ammattiliittoon. Myös työsuojelupiiri on velvollinen antamaan neuvontaa työsuhdeasioissa.

Mikäli tämän jälkeenkin asia on ratkaisematta voi pyytää asiasta tasa-arvovaltuutetun lausunnon (19 §). Mi-käli valtuutettu arvioi, että kyseessä on syrjintäolettama voi asian viedä tuo-mioistuimen käsittelyyn. Ensisijainen toimintaperiaate on, että ongelmat rat-kaistaan työpaikalla ja pyritään välttä-mään tarpeettomia oikeudenkäyntejä. Toisaalta on myös tärkeää, että erilaisis-ta syrjintätapauksista on oikeuden en-nakkopäätöksiä. Näillä voi olla ennalta ehkäisevä vaikutus muissa samankal-taisissa tilanteissa. Käytännön ongel-mana on, että lausunnon saaminen tasa-arvovaltuutetun toimistosta voi viedä sen niukkojen resurssien vuoksi vuoden tai ylikin. Joissakin tapauksissa voi harkita yhdessä ammattiliiton ja SAK:n kanssa, että lausuntoa pyyde-täänkin valtuutetun sijasta tasa-arvo-lautakunnalta, jossa se tullee nopeam-min käsiteltyä. Tasa-arvolautakuntaan asia viedään keskusjärjestön eli SAK:n kautta (20 §).

Kun kysymys on irtisanomisesta, työ- tai palvelusuhteen purkamisesta tai lakkauttamisesta taikka työnteki-jän siirtämisestä tai lomauttamisesta, selvityksestä tulee ilmetä työnantajan

toimenpiteen syy ja peruste. Jos työn-antaja on samanaikaisesti esimerkiksi irtisanonut tai lomauttanut useampia henkilöitä, selvityksestä on ilmettävä millä perusteella irtisanotut tai lomau-tetut on valikoitu.

6.10 Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin tasa-arvolain perusteella (10 §, 17 §)

Luottamusmiehellä tai muulla sovitulla työntekijöiden edustajalla on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja työnantajalta yksittäisestä työn-tekijästä hänen suostumuksellaan, kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää. Jul-kisen sektorin palkat ovat julkisia, jo-ten säännös koskee lähinnä yksityistä työnantajaa. Useimmissa tapauksissa verrokki antaa suostumuksensa palkka-tietojensa antamiseen. Jos suostumusta ei saada, on tasa-arvolaissa uusi kohta (17 § 3 mom), jonka mukaan luotta-musmiehellä on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä tasa-arvovaltuutetulta sil-loin, kun epäilyyn on perusteltua aihet-ta. Tiedot on toimitettava viivytyksettä, kuitenkin kahden kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta.

Tasa-arvovaltuutettu katsoo, että tässä menettelyssä on kyse palkkatie-tojen välittämisestä. Säännöksen mu-kaan tasa-arvovaltuutetun tulee luo-vuttaa palkkaa ja työehtoja koskevat tiedot työntekijän edustajalle silloin, kun palkkasyrjintäepäilyyn on perus-teltua aihetta.

Menettelyn tarkoituksena on tehdä myös yksityissektorilla mahdolliseksi palkkasyrjintäepäilyjen selvittäminen ja käsitteleminen työpaikkatasolla. Tasa-arvovaltuutettu harkitsee, onko epäilyyn palkkasyrjinnästä perusteita. Saadun selvityksen perusteella tasa-arvovaltuutettu arvioi, voidaanko syr-jintäepäily sulkea pois, vai onko syr-jintäepäilyn käsittelemistä tarpeellista jatkaa työpaikalla.

Tässä menettelyssä ei ole kysymys samanlaisesta tasa-arvovaltuutetun kannanotosta syrjintäepäilyyn tai asi-aa koskevasta ohjeistuksesta kuin sil-

�� SAK �. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA

8a § Työnantajan vastatoimet Työnantajan menettelyä on pidet-tävä tässä laissa kiellettynä syrjin-tänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taik-ka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen.

�. SYrjInTÄ TASA-ArvOLAIn PErUSTEELLA SAK ��

loin, kun tasa-arvovaltuutettu käsittelee syrjintäepäilyä normaalissa selvittely-menettelyssä, jossa voidaan hankkia kattavammin asiassa tarvittavaa tietoa. Lomake palkkatietojen pyytämistä var-ten on internetissä tasa-arvovaltuute-tun sivuilla (www.tasa-arvo.fi ➠ tasa-arvovaltuutettu ➠ syrjintä työelämässä ➠ palkkatietojen pyytäminen).

6.11 Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja työehtosopimusten perusteella

Useissa työehtosopimuksissa luotta-musmiesten tiedonsaantioikeuksia koskevissa kohdissa on todettu, että jos syntyy epäselvyyttä työntekijän palkasta tai työsuhteeseen liittyvien lakien tai sopimusten soveltamisesta, luottamusmiehelle on annettava kaikki asian selvittämiseen tarvittavat tiedot. Samanlainen määräys on työnantaja- ja työntekijäkeskusjärjestöjen tekemissä keskusjärjestösopimuksissa, jotka on usein otettu työehtosopimuksen tai työehtosopimuksen luottamusmiesso-pimuksen osaksi. Jos työnantajaa sitoo tällainen määräys, luottamushenkilöllä on oikeus saada ns. verrokin palkka ja muut vastaavat tiedot, jos on epäiltä-vissä syrjintää. Jos työnantaja ei suos-tu antamaan tietoja, kannattaa ottaa yhteyttä liittoon. Asia voidaan saattaa erimielisyysmenettelyn kautta työtuo-mioistuimen käsiteltäväksi.

Työnantajan edunmukaista on antaa tiedot, sillä luottamusmies saa kuiten-kin tiedot tasa-arvovaltuutetun kautta (17 § 3 mom). Kieltäytyminen tietojen antamisesta saattaa lisäksi johtaa tur-hiin oikeudenkäynteihin ja työnanta-jan velvollisuuteen korvata työntekijän oikeudenkäyntikulut.

6.12 Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta (11 §)

Työntekijällä on oikeus vaatia työnanta-jalta hyvitystä, jos häntä on työelämässä syrjitty. Hyvitys on maksettava huoli-matta siitä, aiheutuuko syrjinnästä va-hinkoa työnhakijalle tai –tekijälle, sillä

hyvitys on luonteeltaan korvaus syrjin-nän aiheuttamasta loukkauksesta.

Hyvityksen maksaa työnantaja, ja sen suuruus on vähintään 3000 euroa. Uudessa laissa hyvityksen yläraja on poistettu lukuun ottamatta työhönotto-tilannetta, jossa enimmäismäärä on 15 000 euroa. Hyvityksen enimmäismäärä saadaan tietyissä törkeissä tapauksissa ylittää tai vähimmäismäärä alittaa tai kokonaan poistaa.

Työnantajan pyrkimykset estää toi-mintansa vaikutukset voivat vaikuttaa hyvityksen määrään. Hyvitys voi jäädä vähäiseksi tai kokonaan tuomitsematta, jos työnantaja esimerkiksi peruu irtisa-nomisen tai järjestää syrjitylle työnha-kijalle uuden vastaavan työpaikan.

Hyvitykseen oikeutettujen piiri laaje-neeTähän saakka tasa-arvolain mukaista hyvitystä on ollut mahdollista saada vain silloin, kun työnantaja on rikkonut työelämän syrjintäkieltoja. Näiden kiel-tojen soveltaminen on edellyttänyt, että kyseessä on työ- tai virkasuhde. Uuden lain myötä työelämän syrjintäkieltoja voidaan soveltaa myös muunlaisessa oi-keussuhteessa työskenteleviin. Tällaisia voivat olla esimerkiksi koulutusharjoit-telijat sekä perhe- ja omaishoitajat.

Työelämän syrjintäkieltoja ja hy-vityssäännöstä sovelletaan työvoiman vuokraustilanteissa myös ns. käyttäjäy-ritykseen silloin kun se käyttää työn-antajalle kuuluvaa määräysvaltaansa työsopimuslain mukaisesti.

Hyvitys voidaan määrätä makset-tavaksi myös etujärjestöissä ja oppilai-toksissa, ei kuitenkaan peruskouluissa, tapahtuvan syrjinnän perusteella.

6.13 Todistustaakka (9a §) ja vanhentumisaika (12 §)

Asiaa oikeudessa käsiteltäessä sovel-letaan ns. käännettyä todistustaak-kaa. Tämä tarkoittaa sitä, että kanta-jan (työntekijä) on esitettävä seikat (tosiasiat), joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä su-kupuolen perusteella. Jos työntekijä tähän kykenee, vastaajan (työnantaja)

on näytettävä, ettei menettely ole johtu-nut sukupuolesta vaan jostain muusta, hyväksyttävästä seikasta. Esimerkiksi palkkasyrjintätapauksessa työntekijän on näytettävä, että hän on saanut pie-nempää palkkaa kuin toista sukupuolta oleva ja samaa tai samanarvoista työ-tä tekevä. Tämän jälkeen työnantajan on näytettävä, että suuremman palkan maksaminen perustuu muuhun seik-kaan kuin sukupuoleen. Työnantaja voi esimerkiksi osoittaa, etteivät verrokin tehtävät ole samoja vaan vaativampia kuin mitä kantajan tehtävät.

Rikosjutuissa näyttötaakkasäännök-set ovat toisenlaiset. Niissä syyttäjän (ja asianomistajana olevan työntekijän) on näytettävä, että syytetty (työnantaja) on syyllistynyt rikokseen eli tässä tapauk-sessa työsyrjintään.

Jos työntekijä haluaa saada työnan-tajaltaan hyvitystä tasa-arvolain rikko-misesta, hänen on nostettava kanne työnantajan (vastaaja) kotipaikan ali-oikeudessa kahden vuoden kuluessa siitä, kun työnantaja on rikkonut syr-jintäkieltoa (esim. palkka on viimeisen kerran maksettu, työntekijä irtisanottu jne.). Jos kysymys on työhönotosta, kanne on nostettava vuoden kuluessa siitä, kun valinta on tehty.

rikoslain työsyrjintäsäännös-ten perusteella voi vaatia rangaistusta työnantajal-le, joka syrjii työntekijää sukupuolen tai yhdenver-

taisuus- tai työsopimuslain mukaisen perusteen vuoksi.

Tarkoituksena on suojella niin työn-tekijöitä, virkamiehiä kuin viranhal-tijoitakin. Työsyrjintäsäännös kattaa työelämän eri tilanteet aina työpaik-kailmoittelusta ja työhönotosta palve-lussuhteen päättämiseen asti. Tavoit-teena on turvata työnhakijoiden ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetyn syrjintäkiellon rikkomisesta säädetään edellä mainitun rikoslain 47 luvun 3 §:ssä. Työnantaja voidaan sen mukaisesti tuomita sakkoon tai vankeuteen.

Yhdenvertaisuuslaissa, joka tuli voimaan 1.2.2004, kielletään syrjintä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, va-kaumuksen, mielipiteen, terveyden-tilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen (seksuaalisen suuntau-tumisen) tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

�0 SAK � SYrjInTÄ rIKOSLAIn, TYöSOPImUSLAIn jA YHdEnvErTAISUUSLAIn jA PErUSTEELLA

7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella

Rikoslaki (39/1889), 47 luku,3 § TyösyrjintäTyönantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaes-saan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntatutumisen tai terveydentilan taikka�) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai amma-tillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Työsopimuslaki (55/2001): 2 Luku, Työnantajan velvolli-suudet 2 § Syrjintäkielto ja tasapuoli-nen kohteluTyönantaja ei saa ilman hy-väksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskon-non, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys-toiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään nais-ten ja miesten välisestä tasa-ar-vosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistus-taakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa.

määräaikaisissa ja osa-aikaisis-sa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuoli-sesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintä-kieltoa myös ottaessaan työnteki-jöitä työhön.

Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)6 § Syrjinnän kieltoKetään ei saa syrjiä iän, etni-sen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskon-non, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (�0�/1���).

Syrjinnällä tarkoitetaan:1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä);�) sitä, että näennäisesti puoluee-ton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedul-liseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoi-te ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmu-kaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä);�) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halven-tava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä);�) ohjetta tai käskyä syrjiä.

Yhdenvertaisuuslaki ei estä positii-vista erityiskohtelua eli sellaisia toimen-piteitä, joiden tavoitteena on tosiasialli-sen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäise-miseksi tai lieventämiseksi.

Hyvitys ja kanteen nostaminen yhdenvertaisuuslain perusteellaYhdenvertaisuuslain syrjintäkieltoa (6 §) rikkonut on velvollinen maksamaan loukkauksesta hyvitystä syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneelle. Hyvityksenä on suoritettava loukka-uksen laadun mukaan enintään 15 000 euroa. Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingon-korvauslain (412/1974) tai muun lain mukaan (9 §).

Hyvitystä on vaadittava kanteel-la työnantajan kotipaikan tuomiois-tuimessa kahden vuoden kuluessa. Työhönottotilanteessa kanneaika on kuitenkin vuosi. (16 §)

TyösopimuslakiTyösopimuslain noudattamisen val-vonta kuuluu työsuojeluviranomaisil-le ja paikallistasolla työsuojelupiirien työsuojelutoimistoille. Viime kädessä syrjintää koskevat yksittäiset riita- ja rikosasiat ratkaistaan yleisissä tuomio-istuimissa.

YhdenvertaisuuslakiTyösuojeluviranomaiset valvovat yhdenvertaisuuslain noudattamis-ta työpaikoilla. Henkilö, joka katsoo joutuneensa työssä tai työhönotossa syrjityksi yhdenvertaisuuslaissa kielle-tyillä perusteilla voi kääntyä asianomai-sen työsuojelupiirin puoleen.

Vähemmistövaltuutettu valvoo et-nisestä alkuperästä riippumattoman tasa-arvoisen kohtelun toteutumista työelämän ulkopuolella.

Tasa-arvolakiTasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolauta-kunta valvovat tasa-arvolain noudatta-mista. Tasa-arvovaltuutetun esityksestä tasa-arvolautakunta voi, tarvittaessa sakon uhalla, velvoittaa työnantajan, joka on laiminlyönyt suunnitteluvel-voitteen, tekemään tasa-arvosuunni-telman määräajassa.

Maan hallitus on edellyttänyt tasa-arvo-ohjelmassaan, että työsuojelupiiri-en tulee työpaikkojen työsuojelutarkas-tusten yhteydessä tarkastaa työpaikan tasa-arvosuunnitelman olemassaolo ja kannustaa ja ohjeistaa tasa-arvo-suunnitteluun, vaikkeivät varsinaisia valvontaviranomaisia olekaan.

9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät kysymykset

Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen, raskauden, syn-nytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvolli-suuden perusteella. Oikeus

äitiyteen ja isyyteen kuuluu ihmisen luovuttamattomiin oikeuksiin eivätkä ne saa muodostaa syrjinnän perustetta missään olosuhteissa millään yhteis-kuntaelämän alueella.

Tasa-arvovaltuutetun kannan mu-kaan raskaudesta kysyminen on oi-keuskäytännön perusteella kiellettyä. Kiellettyjä ovat myös kysymykset van-hemmuudesta, perheenhuoltovelvolli-suuksista tai lastenhoitojärjestelyistä. Kiellot koskevat esimerkiksi työhönot-totilanteita, valittaessa henkilöitä työn-antajan kustantamaan koulutukseen tai harkittaessa urakehitysmahdolli-suuksia. Työnantajan ei pidä myöskään haastatella mainituista asioista henkilön puolisoa. Mikäli työnantaja kysyy työn-hakutilanteessa mahdollisesta perheen lisäyksestä, asiallinen toimintatapa on huomauttaa kohteliaasti, että asia ei kuulu työhönotossa kysyttäviin asioi-hin. Jos työntekijä salaa raskautensa tai suunnitelmansa perheenlisäykses-tä työhönottohaastattelussa, ei tämä vielä oikeuta työnantajaa purkamaan työsuhdetta.

Työterveyshuolto selvittää työn-tekijän raskauden ja sen aiheuttamat työsuojelutoimenpiteet esimerkiksi työhöntulotarkastuksessa, jos se on työsuojelunäkökulmasta tarpeellista. Tämä tehdään sen jälkeen, kun haku-menettelyssä on jo yleisen pätevyys- ja sopivuusarvioinnin jälkeen päädytty tietyn henkilön valintaan. Eräillä aloilla kuten esimerkiksi ravintola-alalla pas-siiviselle tupakansavulle altistuvalla raskaana olevalla työntekijällä on oi-keus ns. erityisäitiyspäivärahaan ellei hänen altistumistaan voida poistaa jär-jestämällä työtehtäviä uudelleen.

Työpaikkahakemukseen ei ole vel-vollisuutta liittää valokuvaa tai ilmoit-taa muita ulkonäköön liittyviä seikkoja,

� LAKIEn vALvOnTA | �. TIETOSUOjAKYSYmYKSET SAK �1

8 Lakien valvonta 9 Tietosuojakysymykset

vaikka ilmoituksessa niin pyydettäisiin-kin. Poikkeuksen muodostavat tehtä-vät, joissa ulkonäöllä on merkittävä rooli, kuten esimerkiksi mallin työt. Valokuvasta voi ilmetä myös etninen tausta tai muu seikka, jonka työnantaja haluaisi tietää. Joihinkin turvallisuus- tai pelastustehtäviin tai muihin tehtä-viin (esim. lentoemännät ja stuertit) saattaa liittyä työn luonteen vuoksi vaatimus henkilön vähimmäis- ja/tai enimmäispituudesta.

9.2 Työnantajan ylläpitämät rekisteritTyönantajalla on oikeus rekisteröidä ja säilyttää työntekijöitä koskevia henkilö-tietoja niiltä osin kuin ne ovat tarpeel-lisia lainsäädännön edellyttämien vel-voiteiden hoitamiseksi. Pääperiaate on kuitenkin se, että ainoastaan tarpeellisia tietoja saadaan säilyttää ja tarpeettomat tiedot tulee hävittää. Useiden tietojen, esimerkiksi verotuksen, osalta on laissa säädetty tietty säilytysaika.

Työsuhteeseen liittyvien tietojen osalta saadaan kysyä ja rekisteröidä ainoastaan niitä tietoja, jotka ovat vä-littömästi työsuhteen kannalta tarpeel-lisia. Näiden tietojen yksityiskohtaisuus ja laajuus saattaa vaihdella hyvinkin paljon riippuen työtehtävästä. Esimer-kiksi uskontokunnan papin virkaan hakeutuvalta voidaan kysyä uskontoa ja esimerkiksi perhepäivähoitajalta voidaan kysyä hänen kotonaan olevia mahdollisia lemmikkieläimiä, koska kunnan osoittama perhepäivähoitolapsi saattaa olla allerginen.

Terveydentilaan liittyvien tietojen rekisteröinti työnantajan rekistereihin on kiellettyä. Pääsääntö on, että työ-terveyshuolto antaa ns. työkykyisyys-lausunnon työntekijän terveydellisistä edellytyksistä. Lausunnossa ei eritellä sairauksia, vaan ainoastaan todetaan työkykyisyys kyseiseen tehtävään ja mahdolliset rajoitukset sen hoitami-sessa.

Mikäli työntekijä toimittaa työn-antajalleen sairauslomatodistuksen sairasajanpalkan maksamista varten tulee työnantajan säilyttää todistus eril-lään muista työsuhdetiedoista. Tämä

sen vuoksi, että yleisiä työsuhdetieto-ja työpaikalla voi tarkastella laajempi piiri työnantajan edustajia kuin saira-usajanpalkkatietoja. Viime mainittuja saa käsitellä ainoastaan henkilö, jonka tehtäviin kuuluu päättää työntekijän sairausajanpalkan maksamisesta esi-merkiksi TES:n mukaisesti.

Perhesuhteista saa käydä ilmi esi-merkiksi työntekijän alle 10-vuotiaiden lasten lukumäärä silloin, kun työntekijä jää kotiin hoitamaan sairasta lasta. Sa-moin, jos työntekijä pitää muita per-hevapaita, edellyttää se tietoa lapsista ja heidän iästään. Esimerkiksi tasa-ar-volain mukaiseen tasa-arvoselvitykseen voidaan tilastoida kuinka moni isyys- tai hoitovapaaseen oikeutetuista isistä on niitä käyttänyt. Vapaita käyttäneiden miesten osuus kaikista miestyönteki-jöistä ei kuvaa haluttua asiaa.

9.3 Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuusTyö- ja virkaehtosopimusten ja lain-säädännön mukaan luottamushenkilöt voivat saada tietoja yksittäisistä työnte-kijöistä luottamuksellisina tehtäviensä hoitamista varten. Myös laki yhteistoi-minnasta yrityksissä (725/1978) vel-voittaa luottamushenkilön pitämään salassa saamansa yksittäistä henkilöä koskevat tiedot (12 §).

10 Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa

Tasa-arvon edistäminen suun-nitelmallisesti on useimmilla työpaikoilla vielä uusi asia. Tasa-arvosta puhumista saa-tetaan välttää leimautumisen

pelosta tai asiasta lasketaan leikkiä. Uusi lainsäädäntö velvoittaa työnan-tajat kuitenkin entistä tehokkaammin kartoittamaan tasa-arvon nykytilan-teen ja ryhtymään tarvittaviin toimiin mahdollisten epäkohtien poistamiseksi. Tasa-arvon edistäminen tulee nähdä osana työpaikan normaalia kehittämis-työtä, jota tehdään hyvässä yhteistyössä työnantajan ja eri henkilöstöryhmien kesken.

10.1 Asenteet ja käyttäytyminenOn inhimillistä, että julkilausutuista eettisistä arvoista huolimatta käytän-nön toimet eivät aina vastaa arvoja. Vallitseviin käyttäytymiskulttuureihin niin työpaikalla kuin ammattiyhdis-tyksissäkin vaikuttavat perinteet, en-nakkoluulot ja stereotypiat sekä halu säilyttää saavutetut valta-asemat. Or-ganisaation kulttuurissa vain osa on näkyvää ja ääneen lausuttua, suuri osa on näkymätöntä ja osin tiedostamaton-takin. Virallisen organisaation arvot ja periaatteet poikkeavat yleensä epävi-rallisen organisaation näkymättömistä käyttäytymistavoista. Näkymättömät perusoletukset vaikuttavat kuitenkin eniten käyttäytymiseen. Esimerkiksi yhteiskunnassa vallitseva sukupuoli-järjestelmä, joka määrittää naisille ja miehille sopivat työt, on kirjoittamaton, mutta silti vaikutukseltaan vahva.

Epätasa-arvoisen käytöksen takana ovat usein ennakkoluulot ja stereotypi-at. Ennakkoluuloisuus tarkoittaa epä-eettisesti tai perusteettomasti muodos-tettuja mielipiteitä jotain ihmisryhmää kohtaan. Se on usein yhteydessä tiedon-puutteeseen. Ennakkoluulot liittyvät läheisesti stereotypioihin, jotka viittaa-vat vakioituun mielikuvaan johonkin tiettyyn ryhmään kuuluvista ihmisistä. Ennakkoluuloja voi kutsua rasismiksi,

�� SAK TIETOSUOjAKYSYmYKSET

seksismiksi tai homofobiaksi, jos ne vahvistuvat niin paljon, että alkavat hallita yksilön ajattelua. Rasismi mer-kitsee ideologiaa tai toimintaa, joka pe-rustuu käsitykseen tiettyjen rotujen tai kulttuurien paremmuudesta. Seksismi perustuu sosiaalisten sukupuoliroolien varaan rakentuneisiin stereotypioihin ja se kohdistuu erityisesti naisiin. Täl-lainen stereotypiointi juontuu usein maskuliinisesta kulttuurista, joka on alistanut naissukupuolta. Homofobia viittaa homoseksuaalisia miehiä tai nai-sia vastaan tunnettuun halveksuntaan tai syrjintään.

Ennakkoluuloiset asenteet aiheutta-vat kielteisiä tuntemuksia ja saavat ih-misen välttämään sosiaalisia kontakteja niiden ihmisten kanssa, joita kohtaan tuntee epäluuloisuutta. Tehokas keino ennakkoluulojen vähentämiseen on kontaktien lisääminen ja välttelemiensä ihmisten ajatuksiin tutustuminen.

SAK:laisilta työntekijöiltä kysyttiin jäsenkyselyssä vuonna 2001 suhtautu-mista erilaisuuteen ja monikulttuuri-suuteen. Näyttää siltä, että periaatteessa erilaisuus ja moninaisuus nähdään voi-mavarana, jonka toivotaan lisääntyvän omalla työpaikalla. Toisaalta pelätään, että esimerkiksi ulkomaalaisten tulo saattaa ennen pitkää heikentää omia työehtoja. Vastausajankohtana keväällä 2001 kolmekymmentä prosenttia sak:laisista (26 % naisista, 34 % miehistä) pelkäsi, että lisääntyvä ulkomaalais-ten tulo Suomeen uhkaa omaa työ-paikkaa.

Työpaikalla asenteet ja pelot voivat olla ensimmäinen este, kun tasa-arvo-työtä käynnistetään. Ne ovat inhimil-lisiä ja jokaisen kokemia tuntemuksia. Asialliseen keskusteluun pääsemistä helpottaa, jos tiedostetaan tyypilli-set ilmiöt, jotka liittyvät yleensäkin muutos- ja kehittämistyöhön. Työ-markkinajärjestöjen käynnistämässä

Mosaiikki – erilaisuus vahvuudeksi –hankkeessa havaittiin esimerkiksi sivun 34 taulukossa kuvattuja ilmi-öitä. Rinnalla myös ehdotuksia asian ratkaisemiseksi.

Useimmille ihmisille on ominaista turvallisuushakuisuus. Uutta ja tun-tematonta epäillään ja pelätään. Jos

Väite Naiset % Miehet % Kaikki %

Luulen, että erilaiset ihmiset työpaikalla täydentävät toisiaan, lisäävät ymmärtämystä ihmisten välillä ja parantavat ilmapiiriä. �� �1 ��

Toivoisin, että omalla työpaikallani olisi nykyistä tasaisemmin sekä miehiä että naisia. �1 �0 �0 mielestäni työolosuhteet on järjestettävä niin, että myös vajaakuntoisilla on mahdollisuus osallistua työelämään. �� �� �� On oikein, että nuoruutta suositaan työpaikoilla valittaessa henkilöitä vastuunalaisiin tehtäviin. �� �� �� Pitäisin toivottavana, että omalle työpaikalleni otettaisiin ulkomaalaisia työntekijöitä. �0 �� �� Olen huolissani, että ulkomaalaisten lisääntyvä tulo Suomeen heikentää suomalaisten palkka- ja työehtoja. �0 �� �� Työnantajani hyödyntää ikääntyvien työkokemusta ja heillä olevia taitoja riittävästi. �� �� �1 On eduksi työpaikkani imagolle mitä erilaisempia työntekijöitä siellä on. �0 �1 �� Ay-liikkeen pitäisi toimia aktiivisesti, jotta maahanmuuttajat liittyisivät ammattiliittoihin. �� �� �0

SAK:laisten suhtautuminen eräisiin erilaisuutta koskeviin väitteisiin, % - samaa mieltä olevat (2001)

Rasismia voidaan kuvata seuraavanlaisella taulukolla

Ilmiö Perinteinen rasismi Uusrasismi

Tyypillinen ilmentymä

Alistaminen (esimerkiksi orjuus) Poissulkeminen (”Suomi suomalaisille”)

Tausta-ajattelu ”rodullisesti erilainen ja siten eriarvoinen”, vähempiarvoinen, vaarallinen, uhka

”Kulttuurisesti erilainen ja siten erillinen”, omaa kulttuuria uhkaava, vaarallinen

Erilaisuuden perusta Ylittämättömät biologiset erot Ylittämättömät kulttuuriset erot

Mistä kysymys uhrin kannalta Ihmisarvon loukkaus tai jopa kiistäminen Ihmisarvon loukkaus tai jopa kiistäminen

Antirasismin strategia Tasa-arvoisuuden korostaminen Ylittämättömän erilaisuuden myytin kumoaminen

Lähde: Timo makkonen, rasismi Suomessa �000.

10 YHTEISTYö KEHITTÄmIS- jA mUUTOSPrOSESSISSA SAK ��

työpaikan kulttuuriin ei ole kuulunut tasa-arvoasioista puhuminen asia-perustein, vaan aihetta on käsitel-ty epävirallisesti vitsaillen, voi aloite tasa-arvosuunnittelusta aikaansaada muutosvastarintaa. Ne, jotka kokevat asian edistämisen mahdollisuutena it-selleen ja työyhteisölleen suhtautuvat aloitteeseen myönteisesti. Sen sijaan ne, jotka pelkäävät oman suhteellisen asemansa heikkenemistä tai jopa etu-jen menettämistä, kokevat muutoksen uhkana ja vastustavat asiaa.

10.2 Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien kesken

Useat tutkimukset osoittavat, että hy-vinvoivassa ja tuottavassa työorgani-saatiossa työnantajan ja työntekijöiden tavoitteet ja edut ovat pitkälti saman-suuntaiset. ”Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana” - tutki-muksen mukaan työpaikan luottamus-henkilöistä 63 prosenttia arvioi, että työnantajan ja henkilöstön edut ovat loppujen lopuksi pääosin yhteiset. Sa-man tutkimuksen mukaan lähes puolet luottamushenkilöistä (45%) arvioi, että väite ”Työnantajan edustajien sanaan voi useimmiten luottaa” pitää paik-kansa melko tai erittäin hyvin omalla työpaikalla.

Tutkimukset osoittavat myös, että yhteistoiminnallisen toimintakulttuu-rin rakentaminen vahvistaa merkit-tävästi yrityksen kilpailukykyä. Yh-

teistoiminnallisuuden kehittämisessä tärkeää on aito ja tasa-arvoiselta poh-jalta lähtevä halu, jossa johdon rooli on ratkaiseva, mutta myös työntekijöiden on aidosti tuettava yhteistoiminnalli-suuden kulttuurin luomista. Johdosta riippuu onko henkilöstö kehittämis-prosesseissa muutoksen kohteena vai itse muutoksen tekijä. Henkilöstön ja johdon välinen yhteistyö ja keskinäinen luottamus lisäävät työtyytyväisyyttä ja tuottavuutta. Taloudellisen pääoman luominen vaatii myös sosiaalista pää-omaa. Sosiaalinen pääoma muodostuu sosiaalisesta vuorovaikutuksesta, luot-tamuksesta ja vastavuoroisuudesta.

Tasa-arvotyötä käynnistettäessä on

keskusteltava mikä on aito motiivi esi-merkiksi tasa-arvosuunnitelman laati-miselle. Motiivina voi olla kielteisten seurausten, eli sakkojen ja hyvitysten, välttäminen tai myönteisten asioiden edistäminen.

Jos tasa-arvoa halutaan aidosti ja kokonaisvaltaisesti edistää, tulee se si-sällyttää valtavirtaistamisperiaatteella osaksi kaikkea työpaikan toimintaa lähtien arvoista, strategisista suunnitel-mista ja toiminta- ja henkilöstösuun-nitelmista. Tasa-arvosuunnittelun stra-tegiaan kuuluu myös se, että kirjatut tavoitteet muutetaan toimenpiteiksi ja sovitaan vastuuhenkilöistä. Olennais-ta on, että koko työyhteisö hyväksyy

Muutoksen hyväksymisen asteSuhtautumistapa Käytös

Sabotaasi Torjuu täysin ehdotuksen ja omalla aktiivisella toiminnallaan vaikeuttaa muutoksen aikaansaamista.

Protestointi Purnaa päätöksestä.

Hidastelu Hyväksyy päätöksen pitkin hampain, mutta käytännössä hidastelee toteutusta.

välinpitämättömyys Ei ole kiinnostunut, vetäytyy, unohtaa päätökset.

Puolueettomuus Ei puolesta eikä vastaan, ”toisaalta ja toisaalta”.

Hyväksyminen Hyväksyy päätöksen, mutta ei kuitenkaan sisäistänyt itse asiaa, voi huomaamat-taan toimia päätöstä vastaan.

Kannatus Kannattaa puhein ja teoin muutosta ja ehdotusta.

Yhteistyö Ilmoittautuu vapaaehtoisesti työhön muutoksen puolesta.

Aktiivinen muutoksen edistäminen On valmis jopa henkilökohtaisiin uhrauksiin päätöksen puolesta.

Lähde: Samassa sateessa toimivaan työyhteisöön, opintoaineisto TSL &TjS

Asenteet ja pelot – tasa-arvo- ja moninaisuustyön esteitä ja ratkaisuja

Asenne ja pelko Ratkaisu

Ennakkoluulot ja tietämättömyys Tiedon ja kokemusten saaminen erilaisista kulttuureista ja ihmisistä

Pelko muutoksia kohtaan, turvattomuuden tunne

Tiedon saaminen muutosten toteutuksesta

Torjuminen ja kieltäminen Tietoa ja kartoitus johdon ja henkilöstön kokemuksista

Leimautumisen pelko Asian arvostus ja priorisointi johdon taholta

Kateus Keskustelu ja toimenpiteiden läpinäkyvyys

Pelko etujen menettämisestä Asiallinen tiedotus ja pyrkimys oikeudenmu-kaisiin ratkaisuihin

vähättely Tasa-arvo- ja moninaisuustyön priorisointi tärkeäksi

Lähde: visti –Härkönen: Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC, mosaiikki-hankkeen toimijoiden kokemuksia

�� SAK 10. YHTEISTYö KEHITTÄmIS- jA mUUTOSPrOSESSISSA

tasa-arvon edistämisen ja käyttäytyy sen mukaisesti.

Kun organisaatio pohtii omaa tasa-arvo- ja moninaisuusstrategiaansa, voi tavoitteen asettamista auttaa esimerkik-si Trevor Wilsonin kehittämä asteik-ko organisaation monimuotoisuuden tasosta.

3.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu

Työorganisaation arvot

Työpaikan tasa-arvotyön perustana ovat työorganisaation ja siinä työsken-televien ihmisten arvot.

Arvojen määrittely on tullut yhä yleisemmäksi työorganisaatioissa. Vuonna 2003 yli kymmenen työnteki-jän yrityksistä kahdella kolmasosalla oli kirjoitetut arvot (Yrityskulttuuri 2004, Keskuskauppakamari). Usein arvot kohdistuvat organisaation ulkopuolelle asiakkaisiin ja muihin sidosryhmiin. Parhaimmillaan arvot ovat sellaisia, että ne koskevat myös johtamista ja henkilökuntaa. Arvot selventävät or-ganisaation perustehtävää ja sidosryh-mät ymmärtävät mihin organisaatio toiminnallaan tähtää. Työntekijöiden sitoutuminen paranee ja yhteistyö-kumppaneiden luottamus kasvaa.

Arvot ovat yleensä lähtöisin yrityk-sen omistajilta tai johdolta, mutta lähes joka toisessa organisaatiossa henkilöstö on ollut mukana arvojen määrittämi-sessä. Yritysten perusarvoihin kuulu-vat mm. asiakastyytyväisyys, luotetta-vuus, yksilön ja toimintaympäristön kunnioittaminen, rehellisyys, laaduk-kuus, työntekijöistä huolehtiminen, tehokkuus, ympäristöystävällisyys sekä palveluhenkisyys. Yrityskulttuuritutki-muksen mukaan työntekijöistä huo-lehtiminen on noussut viime vuosina arvolistalle. Työpaikoilla nähdään, että muutosten keskellä on erityisen tärkeää huolehtia työtekijöiden hyvinvoinnista ja työmotivaatiosta.

Työorganisaation yhteiskuntavastuu Yrityksen toimintaan vaikuttavat lain-säädäntö ja eri sidosryhmien odo-tukset. Teollisuuden ja Työnantajain

Keskusliiton julkaisussa ”Yrityksen yh-teiskuntavastuu” vastuullisuus jaetaan kolmeen elementtiin: taloudelliseen, ympäristövastuullisuuteen sekä sosi-aaliseen vastuullisuuteen. Sosiaaliseen vastuullisuuteen kuuluu olennaisena henkilöstön hyvinvointi ja osaaminen. Nykyisessä kilpailukykyä ja taloudel-lisen tuloksen maksimointia koros-tavassa yhteiskunnassa sosiaalinen vastuullisuus jää usein toissijaiseksi. Organisaatiot joutuvat tasapainoile-maan lyhytjänteisen voiton tavoittelun, kannattavuuden ja kestävän eettisen toiminnan välillä. Työvoiman käytön tehostamispyrkimykset eivät aina riit-tävästi ota huomioon henkilöstöä. Täs-tä arvoristiriidasta on usein kysymys työnantajien ja työntekijöiden vastak-kainasettelussa.

Monissa yrityksissä ja julkisissa työ-organisaatioissa on laadittu henkilöstö-raportti tai laajempi yhteiskuntavastuun raportti, joka sisältää myös henkilöstöä koskevan sosiaalisen vastuun. Nämä raportit ja niiden laatimisprosessit seu-rantoineen voivat parhaimmillaan toi-mia hyvänä foorumina sovittaa yhteen organisaation ja henkilöstön arvot ja yhteiset edut.

Esimerkiksi Kesko-konsernin yh-teiskuntavastuuraportissa seurataan henkilöstön hyvinvoinnin kehittymis-tä erilaisin mittarein: työtyytyväisyys-tutkimus, kehityskeskustelut, sisäinen asiakastyytyväisyystutkimus, työsuhde-riidat, vaihtuvuus, poissaolot, tapatur-mat, koulutustilastot, tasa-arvotilastot, eläkkeelle siirtymisikä ja kiinnostavuus työpaikkana. Konsernin lähtökohtana

Organisaation monimuotoisuustasot 0- 5 (Trevor Wilson)

0 - taso Ongelmia ei ole

- ei näkemyksiä monimuotoisuudesta - työntekijöiden odotetaan sopeutuvan olemassa oleviin normeihin ja kulttuuriin

1 - taso Mukautuminen

- reagoidaan ulkopuolelta tulevaan painostukseen, jotta vältytään kielteisiltä seurauksilta

- ei nähdä monimuotoisen työvoiman tuomia etuja

2 - taso Edistynyt mukautuminen

- käynnistävät monimuotoisuushankkeita, jotta julkisuus-kuva paranee

- irrallista toimintaa, ei sisällytetty koko henkilöstöpolitiik-kaan

3 - taso Taloudellinen intressi

- arvostetaan monimuotoisuuden tuomia myönteisiä vaikutuksia

- kiinnostus taloudelliseen hyötyyn, kilpailukykyyn, asiakas-tyytyväisyyteen

4 - taso Toimiva monimuotoisuus

- monimuotoisuus sisäistetty tärkeäksi arvoksi ja osaksi toimintakulttuuria

- työntekijöitä koulutetaan kulttuuriin, joka arvostaa erilai-suutta

5 - taso Ihannetila

- monimuotoisuus perusarvo ja välttämättömyys, johon täysin sitouduttu

- henkilöstön koostumus vastaa alueen väestön koostu-musta, tehtäviin valikoidaan pätevyyden perusteella

10. YHTEISTYö KEHITTÄmIS- jA mUUTOSPrOSESSISSA SAK ��

on, että hyvä fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen työympäristö luo edellytyk-set ihmisten hyvinvoinnille ja suoritus-kyvylle. Erityistä huomiota kiinnitetään johtamiskulttuurin parantamiseen. Konsernin arvojen jalkauttamisen tu-eksi on laadittu henkilöstön eettiset periaatteet, jotka konkretisoivat mi-ten arvojen mukaan tulee käytännössä työskennellä. Konsernin kaikki yksiköt tekevät vuosittain ryhmätyönä Suomen laatupalkintokriteeristön mukaisen itsearvioinnin, johon on joka toinen vuosi liitetty myös konsernin sisäinen

laatupalkintokilpailu. Suositeltavaa on, että organisaatiossa käytössä olevaan toiminnan laatujärjestelmään sisälly-tetään myös tasa-arvonäkökulma.

Työmarkkinajärjestöjen ja hallituk-sen yhteisessä samapalkkaisuusohjel-massa (18.5.2005) tavoitteeksi asetetaan, että yritysten ja yhteisöjen yhteiskunta-vastuun ohjelmiin liitetään myös suku-puolten tasa-arvon ja samapalkkaisuu-den näkökulma. Ohjelmassa todetaan, että tasa-arvoa kunnioittavalla henki-löstöpolitiikalla voidaan myös vahvistaa yrityksen taloudellista menestystä.

Keskuskauppakamarin yrityskult-tuuritutkimus osoittaa, että yritysjoh-don mielipiteet henkilöstöpolitiikan eri lohkojen kehittämistarpeesta ovat tul-leet myönteisemmiksi. Yli puolet (55%) yritysjohdosta koki vuonna 2003, että henkilöstöpolitiikkaa yleensä ottaen tulee kehittää. Vuonna 2001 vain 26 prosenttia oli tätä mieltä. Tulokset vies-tittävät siitä, että henkilöstön oikeu-denmukaisen ja tasa-arvoisen kohtelun edistäminen voisi tulla yhteisen ke-hittämisen kohteeksi yhä useammalla työpaikalla.

�� SAK 10. YHTEISTYö KEHITTÄmIS- jA mUUTOSPrOSESSISSA

21

90

2514

922

24

1525

1127

1628

1429

1729

1229

1734

2538

1938

1940

1842

2745

2247

3051

3052

2655

Henkilöstöpolitiikka

Henkilöstön urasuunnittelu- ja koulutusjärjestelmä

Sisäinen viestintä

Laatujärjestelmä

Suunnitelmat ikääntyviä työntekijöitä varten

Vapaaehtoiset toim. hlöstön terveyden ja työkyvyn ylläp.

Ympäristöjärjestelmä

Koko henkilöstöön ulottuva tulospalkkausjärjestelmä

Säännölliset esimies - alaiskeskustelut

Sisäisen ilmapiirin kartoitukset tai tutkimukset

Johdon ja avainhenkilöiden tulospalkkausjärjestelmä

Tasa-arvo-asiat

Pitkäaikaisten työsuhteiden arvostaminen

Työsyrjinnän ja työpaikkakiusaamisen ehkäiseminen

Irtisanomisten välttäminen

Yrityksen toiminnan eettinen valvontajärjestelmä

Menettelytavat ja ohjeet ulkomaalaisia työntekij. varten

Yrityksen johdon tulospalkkausjärjestelmä

Ei mitään näistä

Ei osaa sanoa

0 20 40 60 80

Keskuskauppakamari / TNS Gallup Oy 2004

20032001

(ei kysytty)

Yrityskulttuuri 2004

MITÄ SEURAAVISTA ASIOISTA YRITYKSESSÄ PITÄÄ VASTAISUU-DESSA PARANTAA TAI OTTAA KÄYTTÖÖN (yritysjohto, %).

Kuvio j24t.

Lähteet:

Euroopan yhteisöjen komission tiedonanto (1���), Käyt-täytymissäännöstö naisten ja miesten samanarvoisen työn samapalkkaisuuden toteuttamiseksi

Hakanen jari (�00�), Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. väitöstiivistelmä.

Kansainvälinen siirtolaisuusjärjestö IOm (�00�), Syrjinnän vastainen käsikirja

KESKO (�00�), Yhteiskuntavastuun raportti �00�. Käytän-nön tekoja huomisen hyväksi

Keskuskauppakamari (�00�), Yrityskulttuuri �00�

Kivimäki mika ( (�00�), Oikeudenmukaiseksi koettu joh-taminen suojaa työntekijän terveyttä. Työterveyslaitoksen tiedote �.1.�00�. Lehto Anna-maija, Sutela Hanna (�00�), Uhkia ja mahdol-lisuuksia. Työolotutkimuksen tuloksia 1���-�00�.

makkonen, Timo, rasismi Suomessa �000. Ihmisoikeus-liitto.

melkas, Tuula (�00�), Tasa-arvobarometri �00�. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja �00�:�0

van muijlwijk, margeet, Be Equal – Be different, muutok-sen työkalupakki. Seta ry, Työterveyslaitos. nieminen, Kimmo (�00�), Tasa-arvolaki työsuhteessa, WSOY.

Ojakangas, Ari (�00�), Luottamusmiehen eettiset periaat-teet

Otala, Leenamaija (�000), Hyvä ja tasa-arvoinen työyhtei-sö. Kansallinen työelämän kehittämisohjelma. Työpapereita 10.

Otala, Leenamaija – Guy Ahonen (�00�), Työhyvinvointi tuloksen tekijänä. WSOY.

Pohjanpää Kirsti, Paananen Seppo, nieminen mauri (�00�), maahanmuuttajien elinolot. venäläisten, virolais-ten, somalialaisten ja vietnamilaisten elämää Suomessa �00�. Tilastokeskus, Elinolot �00�:1.

ryynänen Aarno, Loimu Kari, mäenpää veikko (�00�), Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana – tutki-muksen II osaraportti. Aktiivi-innovaatio.

SAK:n jäsenkysely, kevät �001

SAK:n tasa-arvosuunnitelma ja opas valtavirtaistamiseen, �00�

Samassa sateessa toimivaan työyhteisöön. Opintoaineisto TSL ry ja TjS ry

Sosiaali- ja terveysministeriö (�00�), Tasa-arvolaki. Tasa-arvoesitteitä �00�:�

Sosiaali- ja terveysministeriö (�00�), tasa-arvovaltuutetun ohjeet internetsivuilla www.tasa-arvo.fi

Sosiaali- ja terveysministeriö (�00�), Työryhmän ehdotus naisten ja miesten samapalkkaisuutta edistäväksi ohjel-maksi. Työryhmämuistioita �00�:�.

Työssä jaksamisen ohjelma (�00�), Henkilöstöraportointi, johtaminen ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen (toim.)vanhala, Sinikka (1���), Henkilöstöjohtaminen eettis-ten haasteiden edessä. Liiketaloudellinen aikakauskirja �/1���.

visti, Annaliisa & Härkönen, Leena-Kaisa (�00�): mosaiikki – erilaisuus vahvuudeksi. Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC, Tykes, raportteja ��, Helsinki �00�

Tasa-arvosta lisäarvoa. Käsikirja työpaikkojen tasa-arvo-työhön (�00�). vastapaino, Tasa-arvo-valtuutettu.

Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto (�001), Yrityksen yhteiskuntavastuu

Tilastokeskus (�00�), Työvoimatilasto �00�.

Tilastokeskus (�00�), Työvoimatilasto �00�.

Työministeriö (�00�), ”Eihän heterotkaan kerro...”, Sek-suaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset �/0�. jukka Lehtonen & Kati mustola (toim.).

Työ ja terveys Suomessa v. �000, Kunta-� -tutkimus, vah-tera, Kivimäki, Työterveyslaitos

Wilson, Trevor (1���), diversity at Work: The Business case for Equity

LÄHTEET SAK ��

IHMISARVO Eettisten periaatteiden lähtökohtana on humanistinen ih-miskäsitys ja ihmisen kunnioittaminen. Ihmisarvoa tulee kunnioittaa riippumatta esimerkiksi ihmisen sukupuolesta, iästä, uskonnosta, alkuperästä, mielipiteestä tai kyvyistä. Ammattiyhdistysliikkeen toiminnassa syrjimättömyys on keskeinen arvo.

LUOTETTAVUUSLuotettavuus on keskeinen arvo luottamusmiehen perus-tehtävässä. Harkitseva, asioiden todellisuuteen perustuva toimintatapa edellyttää avointa keskustelua ja totuuden etsimistä. Rehellisyys itselle, työtovereille ja työnantajalle on osa luottamusmiehen työn perustaa. Suhde liiton orga-nisaatioon perustuu todellisen asiaintilan hahmottamiseen ja vastavuoroiseen vuorovaikutukseen.

OIKEUDENMUKAISUUS Yksittäisen työntekijän ja työntekijäryhmän kohtaamisessa sekä muun työyhteisön toiminnassa oikeudenmukaisuu-den toteutuminen on tärkeää. Siihen kuuluu syrjinnän ja suosimisen välttäminen, kuulluksi tuleminen ja oikeus saada selvittää ristiriidat. Myös toiminnan menettelyta-pojen johdonmukaisuus ja ennustettavuus kuuluvat oi-keudenmukaisuuteen. Oikeudenmukaisuus sisältyy aina luottamusmiehen toimintaan.

VAPAUS Luottamusmiehellä on oikeus omaan arvomaailmaansa. Hänen tehtävänsä on kuitenkin yhteydessä liiton perus-arvoihin, perustehtävään ja siitä nousevaan normistoon. Tehtävässään luottamusmies joutuu sekä sallimaan että asettamaan rajoja. Kuitenkin kaiken kanssakäymisen lähtökohtana on ihmisarvoon liittyvän vapauden kun-nioittaminen.

TASA-ARVOLuottamusmiehen toiminta vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja eri ryhmien asemaan. Eettisen toiminnan perustana on luottamusmiehen pyrkimys jatkuvaan tasa-arvon edistä-miseen ja eriarvoisuuden poistamiseen. Oikeus tasa-arvoi-seen kohteluun on jokaisen työntekijän perusoikeus. Myös luottamusmiehellä on oikeus tulla kohdelluksi tasa-arvoa edistävän periaatteen mukaisesti.

VELVOLLISUUSToiminta yhteistyöjärjestössä perustuu myös kaikkien siihen osallistuvien velvollisuuksiin. Asetetut tehtävät hoi-detaan ja yhteistyötä ylläpidetään. Velvollisuus ei merkitse samaa kuin uhraaminen. Toisten puolesta tekemiselläkin on rajansa, ay-liikkeen arvoina yhteistyö ja “oma-apu” ovat historiallisen kantavia.

LIITE 1

Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot Lähde: Aki Ojakangas, metallityöväen murikka-opisto, �00�

�� SAK LIITE 1

LIITE 2

Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus

LIITE � SAK ��

Arvot ja yrityskulttuuri

• jokainen kokee olevansa arvostettu ja saavansa kunniallista kohtelua.• Sidosryhmät kokevat tulevansa kohdelluksi arvokkaasti riippumatta iästä,

sukupuolesta, rodusta, kulttuurista, asemasta ja muusta taustasta.• Yrityksellä on eettiset periaatteet, jotka ohjaavat toimintaa.• Toimivaa yhteistyötä on paljon ja monella tasolla sekä yhteisön sisällä että ulospäin.• johto toimii oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.• johto viestii toiminnassaan yhteisön arvoja ja kulttuuria.• johto on tavoitettavissa (esim.sähköposti) ja näkyy henkilöstön keskuudessa.• Kulttuuri kannustaa kokeilemaan uusia tapoja tehdä asioita ja sallii virheitä. ne nähdään oppimismahdollisuuksina.

Tasa-arvo ja sen toteutuminen

• Tasa-arvo on mukana työpaikalla. johto uskoo tasa-arvon positiiviseen merkitykseen ja pitää sitä arvona. • jokainen voi odottaa tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti.• jokainen tiedostaa, että hänen tulee käyttäytyä oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti

sekä muuta henkilöstöä että ulkopuolisia sidosryhmiä kohtaan.• Tasa-arvo on määritelty yhdessä, siihen liittyvästä strategiasta on sovittu ja sen toteutumiselle

on asetettu tavoitteita, joiden toteutumista seurataan. Toteutumisen arvioinnin tai mittaamisen perusteella ryhdytään tarvittaessa korjaaviin toimenpiteisiin.

• Työyhteisössä on tavoitteiden mukaan miehiä ja naisia, eri ikäisiä, erilaisia tai eri maalaisia• Eri tehtävissä• johdossa• Hallintoelimissä• neuvottelukunnissa, tiimeissä ja työryhmissä• Erilaisuus pyritään säilyttämään läpi organisaation johtamis- ja toiminnan tavoitteilla.

Ilmapiiri ja yhteisöllisyys

• Työtyytyväisyys on hyvä. Sitä mitataan säännöllisesti ja sille asetetaan tavoitteita, joiden toteutumista johto seuraa. mittaustulosten perusteella ryhdytään korjaaviin toimenpiteisiin, joiden edistymistä johto seuraa.

• Työpaikalla on voimakas me-henki. • Ilmapiiri tukee tiedon ja osaamisen jakamista. • Henkilösuhteet toimivat kaikilla tasoilla. • Henkilöstö uskaltaa esittää yleisnäkemyksestä eriäviä mielipiteitä ja kyseenalaistaa toimintaa ja menettelyjä. • Avoin keskustelu on tapa hoitaa ongelmat ja muutkin asiat.• Yhteisön kieli tukee tasa-arvoa ja kunnioittaa jokaista yksilöä. mitään henkilöstöryhmää

ei väheksytä tai pilkata työyhteisön sisäisessä eikä ulkoisessa viestinnässä. • vapaa-ajan toiminta on vilkasta ja henkilöstön itsensä organisoimaa, mutta työyhteisön tukemaa.• Sukupuolista tai minkään vähemmistöryhmän häirintää tai ahdistelua ei esiinny.

Yhteiset tavoitteet ja oman työn merkitys

• Yhteinen visio ja tavoitteet on viestitty läpi organisaation.• jokaisella on selkeät omat tavoitteet, joista on sovittu esimiehen kanssa kehityskeskustelussa. • Palaute on säännöllistä, jatkuvaa ja kiinteä osa johtamiskäytäntöä.• jokainen kokee oman työnsä merkittävänä ja ymmärtää oman työn

merkityksen yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa.

Vaikutus- ja osallistumis- mahdollisuudet

• Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua yhteisön toiminnan kehittämiseen ja tulevaisuuden suunnitteluun sekä yhteisöä koskevaan päätöksentekoon.

• Henkilöstön osallistumista työyhteisöä koskevaan päätöksentekoon kehitetään jatkuvasti. • Kehityskeskustelut käydään koko työyhteisössä samalla tavalla. ne koskevat koko henkilöstöä.

Kehityskeskustelut raportoidaan myös ”ylöspäin” eli esimiehet raportoivat omien yksikköjensä osalta kehityskeskusteluissa esiin tulleet ongelmat sekä kertovat, miten ongelmat on hoidettu.

• Aloitetoimintaan kannustetaan. Aloitteet ja ehdotukset nähdään osana osallistuvaa johtamista. Aloitteet ja ehdotukset käsitellään välittömästi ja niistä annetaan palaute ja palkkio työyhteisössä sovitun käytännön mukaan. Aloite- ja ehdotustoiminnalle asetetaan myös tavoitteita, joita johto seuraa.

Palkka- ja palkitsemis-politiikka

• Palkkausperusteet ovat selkeät ja tasapuoliset. ne ovat yleisessä tiedossa ja saatavilla tarvittaessa. Palkkauksen perustana on sisäinen oikeudenmukaisuus, ulkoinen kilpailukyky sekä kannustavuus.

• Palkkioilla lisätään kannustamista. Koko henkilöstö on palkkioiden esim. bonuksien, tulospalkkioiden pikapalkkioiden ja optioiden piirissä. Palkkioita jaetaan työn tulosten ja tehtävän mukaan.

• Lisäpalkkiot perustuvat monitaitoisuuteen, hyvään suoritukseen tai muuhun henkilökohtaiseen lisätekoon tai -taitoon.

• muistamiset kohdistuvat samalla tavalla kaikkiin.• Työsuhde-edut koskevat jossakin mitassa kaikkia. Työyhteisö on kehittänyt

monenlaisia, ihmisten eri elämän vaiheisiin sopivia työsuhde-etuja.

Ura- ja kehitys-mahdollisuudet

• Työkierto on järjestetty ja koko henkilöstö voi oman pätevyytensä ja oppimis-suunnitelmansa puitteissa käyttää työkiertoa osaamisensa kehittämisen keinona.

• Koulutusmahdollisuudet ovat yhtäläiset kaikille. Koulutukseen osallistuu yhtä lailla miehiä ja naisia. Koulutuksella pidetään yllä erilaisuuden säilymistä.

• Elinikäinen oppiminen on koko henkilöstölle mahdollisuus, jota tuetaan ja johon kannustetaan. Kaikilla on henkilökohtaiset oppimis-/kehityssuunnitelmat ja työyhteisö tarjoaa tukea osaamistarpeiden selvittämisessä, oppimissuunnitelmien teossa, oppimistaitojen kehittämisessä ja itselle sopivan oppimispolun rakentamisessa. Elinikäinen oppiminen tarjoaa mahdollisuuden sekä ammattitaidon ylläpitämiseen ja lisäämiseen että ihmisenä kehittymiseen.

• nimityspolitiikka tukee tasa-arvotavoitteita.• Kaikilla – miehillä ja naisilla, eri ikäisillä ja erilaisilla ihmisillä - on yhtäläiset

uramahdollisuudet oman pätevyytensä rajoissa. • Töiden jaossa ja järjestelyissä huomioidaan henkilöiden ikä, resurssit ja kokemus. • Osaamista ja ammattitaitoa arvostetaan, mikä ilmenee esim. nimityspolitiikassa, palkan lisissä ja ilmapiirissä. • Osaamistarvekartoitukset on tehty ja henkilöstöllä on tietoa/käsitys omaan

rooliinsa liittyvistä osaamistarpeista ja suoritusvaatimuksista.• Osaamistavoitteiden toteutumista seurataan samoin kuin toiminnan tavoitteiden.

Tiedon kulku ja tiedon saanti

• Tiedotusjärjestelmä on kattava ja monipuolinen, jotta se tavoittaa koko henkilöstön. Tiedotusjärjestelmä kattaa yhdensuuntaisen ja kahden suuntaisen viestinnän sekä säännöllisen että hetkelliseen henkilöstön tiedontarpeeseen vastaamisen.

• Esimiehillä on velvollisuus huolehtia oman henkilöstönsä tietojen ja osaamisen ajan tasalla pysymisestä. Säännölliset, yhteiset tiedotustilaisuudet kuuluvat osana johtamiskäytäntöön.

• Työyhteisössä on järjestetty mahdollisuus oppia ymmärtämään yrityksen taloudellista raportointia.• Työyhteisössä on järjestetty mahdollisuuksia myös epäviralliseen keskusteluun eli paikkoja ja

tilaisuuksia, joissa ihmiset voivat vaihtaa ajatuksia ja puhua ilman muodollisia asialistoja.

Työolosuhteet • Työkuormitusta pyritään jakamaan tasaisesti. • Työn tekeminen on itsenäistä sekä yksilön että tiimin kannalta. • jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet saada oman työnsä suorittamisen

kannalta sopivat ja tarpeelliset työvälineet. • Työturvallisuus on hoidettu mahdollisimman hyvin.• Ergonomiaan ja ympäristön viihtyvyyteen on panostettu. Henkilöstö osallistuu itse työympäristön kehittämiseen.• Etätyöhön, osa-aikatyöhön ja muihin joustaviin työn tekemisen aikajärjestelyihin suhtaudutaan

myönteisesti, mikäli niiden toteuttaminen ei ole mahdotonta työn kannalta.• TYKY-toiminta on suunnitelmallista, tavoitteellista ja säännöllistä.• Työterveyshuolto on hoidettu hyvin.• Ihmisten jaksamiseen kiinnitetään huomiota. jaksaminen sisältyy henkilöstön hyvinvointitavoitteisiin

ja sitä seurataan työtyytyväisyysmittauksissa. Esimiehet toimivat myös yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ehkäistäkseen ennalta mahdollisia burnout-ilmiöitä.

Työn ja perheen (yksityiselämän) yhteensovitta-minen

• raskaus ei ole rasite naispuolisille työntekijöille eikä uhka heidän urakehitykselleen. Perhevapaat ovat käytössä ja niiden järjestäminen on jokaisen oikeus.

• Sairaan lapsen tai läheisen vanhuksen hoitaminen nähdään työyhteisön jäsenen sosiaalisena velvollisuutena.• Henkilöstöllä on erilaisia mahdollisuuksia ja tukipalveluja etäoppimispalveluista mentoriin, joiden

avulla he voivat säilyttää osaamisensa perhevapaan tai muun pidemmän poissaolon aikana.• Henkilöstöllä on mahdollisuus opintovapaisiin, sapattivapaisiin ja muihin oman

kasvunsa ja jaksamisensa kannalta joustaviin järjestelyihin.

Lähde: Otala Leenamaija (2000), Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö. Kansallinen työelämän kehittämisohjelma

�0 SAK LIITE �

Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:1 § Lain tarkoitusTämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.

2 § Lain soveltamisalan rajoituksetTämän lain säännöksiä ei sovelleta:1) evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkkokunnan eikä muiden uskonnollisten yhdyskuntien uskonnonharjoi-tukseen liittyvään toimintaan; eikä

2) perheenjäsenten välisiin taikka muihin yksityiselämän piiriin kuuluviin suhteisiin.

Eduskunnan toimintaan, joka liittyy kansanedustajan edustajantoimen hoitamiseen, ei sovelleta 10 ja 11 §:n, 14 a §:n eikä 17 ja 19 §:n säännöksiä. Myöskään tasavallan presidentin toimintaan ei sovelleta 10 ja 11 §:n säännöksiä. (17.2.1995/206)

3 § Palvelussuhteiden osapuolten määritelmiä (15.4.2005/232)Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka so-pimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa sii-hen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään.

Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Mitä tässä laissa säädetään työnantajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäyri-tys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa työsopimuslain (55/2001) mukaisesti.

Työnantajaa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeus-suhteen toimeksiantajaan.

4 § Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa (15.4.2005/232)Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmal-lisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toi-mintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa.

Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista.

Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen tu-lee ottaa huomioon 1 ja 2 momentissa tarkoitetulla tavalla palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa.

4 a § Julkisen hallinnon ja julkista valtaa käyttävien toi-mielinten kokoonpano (15.4.2005/232)Valtion komiteoissa, neuvottelukunnissa ja muissa vastaa-vissa toimielimissä sekä kunnallisissa että kuntien välisen yhteistoiminnan toimielimissä lukuun ottamatta kunnanval-tuustoja tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähin-tään 40 prosenttia, jollei erityisistä syistä muuta johdu.

Jos julkista valtaa käyttävällä toimielimellä tai virastolla, laitoksella taikka kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenki-löistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä syistä muuta johdu.

Viranomaisten ja kaikkien niiden tahojen, joita pyyde-tään nimeämään ehdokkaita tässä pykälässä tarkoitettuihin toimielimiin, tulee mahdollisuuksien mukaan ehdottaa sekä naista että miestä jokaista jäsenpaikkaa kohden.

5 § Tasa-arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetukses-sa (17.2.1995/206)Viranomaisten ja oppilaitosten sekä muiden koulutusta ja opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, että naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja op-piaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista.

6 § Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (15.4.2005/232)Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:

1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä;

2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdolli-suudet uralla etenemiseen;

3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työeh-doissa, erityisesti palkkauksessa;

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;

5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

6 a § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (15.4.2005/232)Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laaditta-van, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja

LIITE 3

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 8.8.1986/609

LIITE � SAK �1

koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henki-löstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää:

1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, pal-koista ja palkkaeroista;

2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tar-peelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauk-sellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja

3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisem-pien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkaste-lun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa.

6 b § Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi oppilaitoksis-sa (15.4.2005/232)Oppilaitoksen tulee vuosittain yhteistyössä henkilöstön ja opiskelijoiden edustajien kanssa laatia tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelman tulee sisältää oppilaitoksen tasa-arvotilanteen ja siihen liittyvien ongelmien kartoitus sekä toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämi-seksi. Erityistä huomiota tulee kiinnittää tasa-arvon toteu-tumiseen opiskelijavalinnoissa, opetusta järjestettäessä ja opintosuorituksia arvioitaessa sekä toimenpiteisiin, joilla pyritään seksuaalisen häirinnän ja sukupuolen perusteella tapahtuvan häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen.

Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio aikaisem-paan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Suunnitelma voidaan sisällyttää osaksi opetussuunni-telmaa tai muuta oppilaitoksessa laadittavaa suunnitelmaa. Vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan oppilaitoksessa sopia, että suunnitelma laaditaan vähintään kerran kol-messa vuodessa.

Tätä pykälää ei sovelleta perusopetuslaissa (628/1998) tarkoitettuihin opetuksen järjestäjiin ja kouluihin.

7 § Syrjinnän kielto (15.4.2005/232) Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty.Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa:

1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuo-len perusteella; tai

2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa:

1) eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraa-lilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti

joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; tai2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheen-

huoltovelvollisuuden perusteella.Edellä 3 momentin 1 ja 2 kohdassa tarkoitettua menette-

lyä ei kuitenkaan ole pidettävä syrjintänä, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden.

Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteel-la samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä.

8 § Syrjintä työelämässä (15.4.2005/232)Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:

1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttä-västä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväk-syttävää syytä;

2) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen vali-tessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synny-tyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;

3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä;

4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu mui-hin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;

5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelus-suhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut 1 momentin 2–5 kohdassa tarkoitettua syrjinnän kieltoa, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukai-sesta hyväksyttävästä syystä.

8 a § Työnantajan vastatoimet (15.4.2005/232)Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedon-nut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian sel-vittämiseen.

�� SAK LIITE �

8 b § Syrjintä oppilaitoksissa (15.4.2005/232) Oppilaitoksen sekä muiden koulutusta ja opetusta järjes-

tävien yhteisöjen menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellet-tynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan opiskelijavalinnoissa, opetusta järjestettäessä, opintosuoritusten arvioinnissa tai oppilaitoksen tai yhteisön muussa varsinaisessa toiminnassa sukupuolen perusteella muita epäedullisempaan asemaan taikka muutoin kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Tätä pykälää ei sovelleta perusopetuslaissa tarkoitettuihin opetuksen järjestäjiin ja kouluihin.

8 c § Syrjintä etujärjestöissä (15.4.2005/232)Menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan muita epäedullisempaan asemaan sukupuo-len perusteella työmarkkinajärjestön tai muun ammatillista edunvalvontaa harjoittavan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai sen tarjoamia etuuksia annettaessa taikka häntä muutoin kohdellaan 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

8 d § Häirintä työpaikoilla (15.4.2005/232)Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettä-vissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

9 § Menettely, jota ei ole pidettävä syrjintänä (15.4.2005/232)Tässä laissa tarkoitettuna sukupuoleen perustuvana syrjin-tänä ei ole pidettävä:

1) naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi;

2) asevelvollisuuden säätämistä ainoastaan miehille;3) vain joko naisten tai miesten hyväksymistä muun

yhdistyksen kuin varsinaisen työmarkkinajärjestön jäse-niksi, jos tämä perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan nimenomaiseen määräykseen; jos yhdistys on muu am-matillista edunvalvontaa harjoittava järjestö, edellytetään lisäksi, että järjestö pyrkii tämän lain tarkoituksen toteut-tamiseen; eikä

4) väliaikaisia, suunnitelmaan perustuvia erityistoimia tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi, joilla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen.

9 a § Todistustaakka (15.4.2005/232)Jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa kä-siteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole lou-kattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyt-tävästä seikasta kuin sukupuolesta. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä.

10 § Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään (15.4.2005/232)Työnantajan on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjalli-nen selvitys menettelystään sille, joka katsoo joutuneensa syrjäytetyksi 8 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetuin tavoin. Selvityksestä tulee käydä ilmi työnantajan noudat-tamat valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat.

Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjal-linen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi.

Työnantajan on annettava selvitys työntekijälle tämän palkkauksen perusteista ja muut työntekijää koskevat vält-tämättömät tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida, onko 8 §:n 1 momentin 2 tai 3 kohdan mukaista palkkasyrjinnän kieltoa noudatettu.

Työehtosopimuksen perusteella valitulla luottamus-miehellä ja työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai sen mukaan kuin asianomaisella työpaikalla on sovittu, muulla työntekijöiden edustajalla, on itsenäinen oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaan tai työntekijäryhmästä, tai siten kuin alaa koskevassa työ-ehtosopimuksessa on sovittu, silloin kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Jos tiedot koskevat yksittäisen henkilön palkkausta, asianomaiselle on ilmoi-tettava, että tietoja on annettu. Luottamusmies, luottamus-valtuutettu tai muu työntekijöiden edustaja ei saa ilmaista muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja.

Selvitykseen ei saa merkitä tietoa kenenkään terveyden-tilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän suostumusta.

10 a § Oppilaitoksen velvollisuus antaa selvitys menettelys-tään (15.4.2005/232) Oppilaitoksen sekä muun koulutusta ja opetusta järjestävän yhteisön on pyynnöstä viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelystään opiskelijalle, joka katsoo joutuneensa syrjityksi 8 b §:ssä mainituin tavoin.

Selvitykseen ei saa merkitä tietoa kenenkään terveyden-tilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän suostumusta.

11 § Hyvitys (15.4.2005/232)Se, joka on rikkonut 8 tai 8 a–8 d §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä.

Hyvityksenä on suoritettava vähintään 3 000 euroa. Työ-hönottotilanteessa hyvityksenä on suoritettava enintään 15 000 euroa. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kestoaika sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus.

LIITE � SAK ��

Hyvitystä voidaan alentaa edellä säädetystä vähimmäis-määrästä tai velvollisuus suorittaa hyvitystä kokonaan pois-taa, jos se harkitaan kohtuulliseksi ottaen huomioon rik-kojan taloudellinen asema ja pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset sekä muut olosuhteet. Hyvityksen enimmäismäärä saadaan ylittää, kun se syrjinnän vakavuus ja muut olosuhteet huomioon ottaen on perusteltua.

Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua lisäksi vaa-timasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkor-vauslain (412/1974) taikka muun lain mukaan.

12 § Hyvityksen vaatiminen (15.4.2005/232)Hyvitystä on vaadittava kanteella, joka on pantava vireille sen paikkakunnan tuomioistuimessa, missä työnantajalla, oppilaitoksella tai etujärjestöllä on kotipaikka.

Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönot-totilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta.

Kun kanne hyvityksen suorittamisesta syrjinnän pe-rusteella on pantu vireille ja useammilla on oikeus vaatia hyvitystä saman teon tai laiminlyönnin perusteella, on kaikki hyvitysvaatimukset, siltä osin kuin se on mahdollista, käsiteltävä samassa oikeudenkäynnissä.

13 § Oikeus vaatia korvausta muun lain nojalla (15.4.2005/232)13 § on kumottu L:lla 15.4.2005/232, joka tulee voimaan 1.6.2005.

14 § Syrjivän ilmoittelun kieltäminenTyö- tai koulutuspaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä taikka tämä perustu 9 §:n 2 momentin 4 kohdassa tarkoitetun suunnitelman toteuttamiseen. (8.7.1992/624)

14 a § Rangaistussäännökset (21.4.1995/691)Rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslain 47 luvun 3 §:ssä.

Rangaistus 10 §:n 4 momentissa säädetyn salassapitovel-vollisuuden rikkomisesta tuomitaan rikoslain 38 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan, jollei teko ole rangaistava rikoslain 40 luvun 5 §:n mukaan tai siitä muualla kuin rikoslain 38 luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta.

Joka rikkoo 14 §:n kieltoa koulutuspaikkaa haettavaksi ilmoitettaessa, on tuomittava syrjivästä ilmoittelusta sakkoon. Virallinen syyttäjä saa nostaa syytteen syrjivästä ilmoittelusta vain tasa-arvovaltuutetun ilmoituksen perusteella.

15 § Lausunnon pyytäminen tasa-arvolautakunnalta (15.4.2005/232)Tuomioistuin voi pyytää tasa-arvolautakunnan lausunnon 7, 8, 8 a–8 d ja 14 §:n soveltamisesta lain tavoitteiden kannalta merkittävässä asiassa.

16 § ValvontaTasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tämän lain noudattamista yksityisessä toiminnassa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa siten kuin siitä jäljempänä tässä laissa sekä erikseen säädetään.

17 § Tietojen antaminen tasa-arvoviranomaisille (15.4.2005/232)Tasa-arvovaltuutetulla ja tasa-arvolautakunnalla on oikeus maksutta saada viranomaisilta tämän lain noudattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sen estämättä, mitä asian tai asiakirjan julkisuudesta säädetään tai määrätään.

Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan koh-tuullisessa määräajassa saada jokaiselta tämän lain nou-dattamisen valvontaa varten tarpeelliset tiedot sekä vaatia tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa.

Palkkasyrjintää epäilevän työntekijän pyynnöstä 10 §:n 4 momentissa tarkoitetulla työntekijän edustajalla on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksit-täisestä työntekijästä tasa-arvovaltuutetulta silloin, kun epäilyyn on perusteltua aihetta. Tasa-arvovaltuutetun tulee toimittaa tiedot edustajalle viivytyksettä, kuitenkin kah-den kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta. Jos tasa-arvovaltuutettu kieltäytyy antamasta vaadittuja tietoja, työntekijän edustaja voi saattaa asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi.

Kirkon ja seurakunnan asiakirjojen julkisuudesta evan-kelisluterilaisessa kirkossa on säädetty erikseen.

18§ Tarkastukset ja virka-apu (15.4.2005/232)Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus suorittaa tarpeellinen tarkastus työpaikalla, oppilaitoksessa tai etujärjestössä, jos on syytä epäillä, että on menetelty tämän lain vastaisesti taikka että tässä laissa säädettyjä tasa-arvovelvoitteita ei muutoin ole noudatettu.

Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada tarkastuksen toimittamista varten muilta viranomaisilta virka-apua.

Tarkastus on toimitettava siten, ettei siitä aiheudu tar-peettomasti haittaa tai kustannuksia.

19 § Ohjeiden ja neuvojen antaminen (15.4.2005/232)Se, joka epäilee joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjin-nän kohteeksi, voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjeita ja neuvoja asiassa.

Havaitessaan, että tässä laissa säädettyjä velvoitteita ei noudateta tai että lain säännöksiä muutoin rikotaan, tasa-

�� SAK LIITE �

arvovaltuutetun on ohjein ja neuvoin pyrittävä siihen, että lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita.

Havaitessaan, että työnantaja tai oppilaitos 2 momentissa tarkoitetuista ohjeista ja neuvoista huolimatta laiminlyö 6 a tai 6 b §:ssä säädetyn velvollisuutensa laatia tasa-arvo-suunnitelma, tasa-arvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä.

20 § Asian saattaminen tasa-arvolautakunnan käsiteltä-väksi (15.4.2005/232)Tasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinoiden keskusjärjestö voi saattaa 7, 8, 8 a–8 d ja 14 §:n säännösten vastaista menettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi 21 §:ssä tarkoitettua menettelyä varten.

Tasa-arvovaltuutettu voi saattaa 6 a ja 6 b §:n vastaista menettelyä koskevan asian tasa-arvolautakunnan käsiteltä-väksi 21 §:n 4 momentissa tarkoitettua menettelyä varten.

Lautakunnan käsiteltäväksi ei kuitenkaan voida saattaa asiaa, joka koskee eduskunnan tai sen toimielimen, tasavallan presidentin, valtioneuvoston, ministeriön, valtioneuvoston kanslian, eduskunnan oikeusasiamiehen, valtioneuvoston oikeuskanslerin, korkeimman oikeuden tai korkeimman hallinto-oikeuden toimintaa.

Asian käsittelystä tasa-arvolautakunnassa säädetään tasa-arvovaltuutetusta ja tasa-arvolautakunnasta annetussa laissa (610/1986).

21§ Tasa-arvolautakunnan toimivalta lainvastaisen menet-telyn johdostaTasa-arvolautakunta voi kieltää sitä, joka on menetellyt 7, 8, 8 a–8 d tai 14 §:n säännösten vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä, tarvittaessa sakon uhalla.

Sakon uhka voidaan asettaa sille, jota kielto koskee, tai tämän edustajalle taikka molemmille.

Kieltoa asetettaessa voidaan samalla päättää, että kieltoa on noudatettava vasta päätöksessä mainitusta ajankohdasta, jos on aiheellista, että velvoitetulle varataan kohtuullinen aika kiellon perusteena olevien olosuhteiden tai menettelyn muuttamiseksi.

Tasa-arvovaltuutetun esityksestä tasa-arvolautakunta voi, tarvittaessa sakon uhalla, velvoittaa työnantajan tai oppilaitoksen, joka on laiminlyönyt 6 a tai 6 b §:ssä tar-koitetun velvollisuuden, määräajassa laatimaan tasa-arvo-suunnitelman.

Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta.

21 a§ Tasa-arvovaltuutetun oikeus asettaa uhkasakko (15.4.2005/232)Tasa-arvovaltuutettu voi asettaa 17 §:n 2 momentissa tar-koitetun tietojenanto- ja asiakirjan esittämisvelvollisuuden tehosteeksi uhkasakon. Uhkasakon määrää maksettavaksi tasa-arvolautakunta.

Uhkasakkoon sovelletaan muutoin, mitä uhkasakkolaissa (1113/1990) säädetään.

22 § Muutoksenhaku (15.4.2005/232)Tasa-arvolautakunnan päätökseen haetaan muutosta valit-tamalla hallinto-oikeudelta. Muutoksenhausta on voimassa, mitä hallintolainkäyttölaissa (586/1996) säädetään.

Tasa-arvolautakunnan 21 §:n nojalla tekemää kielto- ja velvoitepäätöstä on heti noudatettava, vaikka se ei ole saa-nut lainvoimaa, jollei lautakunta tai hallinto-oikeus toisin määrää.

23 § Hyvityksen euromäärien tarkistaminen (15.4.2005/232)Edellä 11 §:n 2 momentissa mainitut euromäärät tulee val-tioneuvoston asetuksella tarkistaa kolmivuotiskausittain rahanarvon muutosta vastaavasti.

24 § AsetuksenantovaltuusTarkempia säännöksiä tämän lain täytäntöönpanosta an-netaan tarvittaessa asetuksella.

25 § Voimaantulo ja siirtymäsäännökset (6.5.1988/406) Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä tammikuuta 1987.

Ennen tämän lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöönpanon edellyttämiin toimenpiteisiin.

Tämän lain säännöksiä ei sovelleta, mikäli ne ovat risti-riidassa ennen tämän lain voimaantuloa tehdyn työehto-, virkaehto- tai toimiehtosopimuksen kanssa. Tämän lain 4 §:n 2 momentin säännös ei velvoita muuttamaan ennen lain voimaantuloa asetetun valtion komitean, neuvottelukunnan tai muun vastaavan toimielimen kokoonpanoa.Muutossäädösten voimaantulo ja soveltaminen:15.4.2005/232 : Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä kesäkuuta 2005. Ennen lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöönpanon edellyttämiin toimenpiteisiin.

LIITE � SAK ��

Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:

1 § Lain tarkoitusTämän lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenver-taisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa.

2§ SoveltamisalaTätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toi-minnassa, kun kysymys on:

1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta;

2) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, hen-kilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä;

3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudel-leenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka

4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnanta-jajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista.

Lakia sovelletaan lisäksi etnisen alkuperän perusteella tapahtuvaan syrjintään, kun kysymys on:

1) sosiaali- ja terveyspalveluista;2) sosiaaliturvaetuuksista tai muista sosiaalisin perustein

myönnettävistä tuista, alennuksista tai etuuksista;3) asevelvollisuuden, naisten vapaaehtoisen asepalveluk-

sen tai siviilipalveluksen suorittamisesta; taikka4) asumisen taikka yleisölle tarjottavien tai yleisön saata-

villa olevien irtaimen tai kiinteän omaisuuden taikka palve-lujen tarjonnasta tai saatavuudesta muissa kuin yksityisten henkilöiden välisissä suhteissa.

3§ Soveltamisalan rajoituksetTätä lakia ei sovelleta:

1) koulutuksen tavoitteisiin, sisältöön eikä koulutus-järjestelmään;

2) kun sovelletaan ulkomaalaisten maahantuloa ja maassa oleskelua koskevia säännöksiä, eikä ulkomaalaisten aset-tamiseen erilaiseen asemaan heidän lakiin perustuvasta oikeusasemastaan aiheutuvasta syystä.

4 § Viranomaisten velvollisuus edistää yhdenvertaisuuttaViranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yh-denvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla var-mistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmis-telussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista.

Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuunnitelma) siinä laajuudessa kuin kunkin viranomaisen toiminnan luonne sitä vaatii. Yleiset suositukset tässä momentissa tarkoitetun

suunnitelman sisällöstä antaa työministeriö.Viranomaisilla tarkoitetaan tässä pykälässä valtion ja

kuntien viranomaisia sekä itsenäisiä julkisoikeudellisia lai-toksia samoin kuin Ahvenanmaan maakunnan viranomaisia niiden huolehtiessa valtakunnan viranomaisille kuuluvista tehtävistä maakunnassa. Viranomaisella tarkoitetaan myös julkisoikeudellista yhdistystä ja yksityisiä toimijoita niiden hoitaessa julkisia hallintotehtäviä sekä valtion liikelaitoksia. Velvollisuus 2 momentissa tarkoitetun suunnitelman laati-miseen ei kuitenkaan koske evankelis-luterilaista kirkkoa, ortodoksista kirkkokuntaa eikä viranomaiseen rinnastetta-vaa, julkista hallintotehtävää hoitavaa yksityistä toimijaa.

5 § Vammaisen henkilön työllistymis- ja kouluttautumise-dellytysten parantaminenYhdenvertaisuuden edistämiseksi 2 §:n 1 momentissa tar-koitetuissa asioissa työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen henkilön työhön tai koulutukseen pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan erityisesti huomioon toimista aiheutu-vat kustannukset, työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän taloudellinen asema sekä mahdollisuudet saada toimien toteuttamiseen tukea julkisista varoista tai muualta.

6§ Syrjinnän kieltoKetään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumi-sen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuo-leen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986).Syrjinnällä tarkoitetaan:

1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä);

2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen ase-maan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä);

3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuu-den tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä);

4) ohjetta tai käskyä syrjiä.

7§ Menettely, jota ei pidetä syrjintänäTässä laissa tarkoitettuna syrjintänä ei pidetä:

1) yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menette-lyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä;

2) sellaista 6 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syrjintä-

LIITE 4

Yhdenvertaisuuslaki 20.1.2004/21

�� SAK LIITE �

perusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus;

3) ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspo-liittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Tällä lailla ei estetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttami-nen 6 §:n 1 momentissa tarkoitetusta syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen erityiskohtelu). Positiivisen erityiskohtelun on oltava pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhteista.

8§ Vastatoimien kieltoKetään ei saa asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdella siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia, koska hän on valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuu-den turvaamiseksi.

9§ HyvitysEdellä 2 §:ssä tarkoitettu työn, irtaimen tai kiinteän omai-suuden tai palvelujen, koulutuksen tai etuisuuksien tarjoaja, joka on iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuu-den, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella rikkonut 6 tai 8 §:n säännöksiä, on velvollinen maksamaan loukkauksesta hyvitystä syrjinnän tai vastatoimen kohteeksi joutuneelle. Hyvityksenä on suoritettava loukkauksen laadun mukaan enintään 15 000 euroa.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kesto, 6 tai 8 §:n säännök-siä rikkoneen suhtautuminen tekoonsa, asianosaisten välillä saavutettu sovinto, yhdenvertaisen oikeustilan palauttami-nen, tekijän taloudellinen asema ja muut olosuhteet sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudel-linen seuraamus. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos se on olosuhteet huomioon ottaen kohtuullista. Hyvityksen enimmäismäärä saadaan erityisistä syistä ylittää, kun se on syrjinnän kesto, vakavuus ja muut olosuhteet huomioon ottaen perusteltua.

Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain (412/1974) tai muun lain mukaan.

10 § Syrjivien sopimusehtojen muuttaminenTuomioistuin voi käsiteltävänään olevassa asiassa muuttaa tai jättää huomioon ottamatta sopimusehdot, jotka ovat 6 tai 8 §:ssä säädetyn kiellon vastaisia. Sopimusehtona pidetään myös vastikkeen määrää koskevaa sitoumusta.

Jos 1 momentissa tarkoitettu ehto on sellainen, että sopi-muksen jääminen voimaan muilta osin muuttumattomana ei ole ehdon muuttamisen tai huomioon ottamatta jättämisen vuoksi kohtuullista, sopimusta voidaan muuttaa muiltakin osin tai se voidaan määrätä raukeamaan.

11 § ValvontaTämän lain noudattamista työsuhteessa ja julkisoikeudel-lisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa työpaikalla valvovat työsuojeluvi-ranomaiset siten kuin työsuojelun valvonnasta ja muutok-senhausta työsuojeluasioissa annetussa laissa (131/1973) säädetään.

Etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän kieltoa muu-toin kuin työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuh-teessa valvovat vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta siten kuin vähemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta annetussa laissa (660/2001) säädetään.

12 § Ohjeet, neuvot, suositukset ja sovitteluJoka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän kohteeksi, voi pyytää vä-hemmistövaltuutetulta 2 §:n 1 momentin 1, 3 ja 4 kohdassa sekä 2 momentissa tarkoitetuissa asioissa ohjeita, neuvoja, suosituksia ja toimenpiteitä sovinnon aikaansaamiseksi.

13 § Syrjintälautakunnan tehtävätSyrjintälautakunta voi etnistä syrjintää koskevassa asiassa, siltä osin kuin se ei koske työsuhdetta tai julkisoikeudellista palvelussuhdetta taikka työharjoittelua tai muuta vastaavaa toimintaa työpaikalla:

1) vahvistaa osapuolten välisen sovinnon; taikka2) kieltää jatkamasta tai uusimasta 6 tai 8 §:n vastaista

menettelyä.Syrjintälautakunnan vahvistama sovinto, jossa on so-

vittu rahasaatavasta, voidaan panna täytäntöön niin kuin lainvoimainen tuomio.

Syrjintälautakunnan tulee tarvittaessa liittää antamaansa kieltopäätökseen kohtuullinen määräaika, jonka kuluessa päätöstä on noudatettava. Lautakunta voi asettaa päätök-sen noudattamisen tehosteeksi uhkasakon ja tuomita sa-kon maksettavaksi siten kuin uhkasakkolaissa (1113/1990) säädetään.

Jos 1 momentissa tarkoitettu asia on vireillä tai tulee vireille muussa viranomaisessa, syrjintälautakunnan on jätettävä asia tutkimatta.

14 § Lausunnon pyytäminenTuomioistuin, vähemmistövaltuutettu tai muu viranomai-nen taikka yhdistys voi pyytää etnistä syrjintää koskevassa asiassa syrjintälautakunnan lausunnon tämän lain sovel-tamisesta.

LIITE � SAK ��

15 § Asian saattaminen syrjintälautakunnan käsiteltäväksiSe, johon 6 tai 8 §:n vastainen menettely kohdistuu, taikka vähemmistövaltuutettu voi saattaa etnistä syrjintää koskevan, 2 §:n 1 momentin 1, 3 tai 4 kohdassa taikka 2 momentissa tarkoitetun asian syrjintälautakunnan käsiteltäväksi 13 §:n 1 momentin 2 kohdassa säädettyä menettelyä varten.

Sovinnon osapuolet yhdessä tai vähemmistövaltuutettu osapuolten suostumuksin voi saattaa 1 momentissa tar-koitetun asian syrjintälautakunnan käsiteltäväksi 13 §:n 1 momentin 1 kohdassa säädettyä menettelyä varten.

Asian käsittelystä syrjintälautakunnassa säädetään vä-hemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta annetussa laissa.

16 § KanneaikaKanne 9 tai 10 §:ssä tarkoitetussa asiassa on nostettava vastaajan kotipaikan tuomioistuimessa kahden vuoden ku-luessa 6 tai 8 §:n vastaisesta menettelystä tai, jos menettely on jatkuvaa, kahden vuoden kuluessa sen päättymisestä. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä.

17 § TodistustaakkaJos joku, joka katsoo joutuneensa 6 §:n vastaisen menettelyn kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomiois-tuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa, että maini-tussa pykälässä säädettyä kieltoa on rikottu, vastaajan on osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä.

18 § MuutoksenhakuSyrjintälautakunnan 13 §:n 1 momentin 2 kohdan nojal-la tekemään päätökseen haetaan muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen. Toimivaltainen hallinto-oikeus on se, jonka tuomiopiirissä syrjityksi väitetyn kotipaikka sijaitsee. Muutoksenhausta on muutoin voimassa, mitä hallintolain-käyttölaissa (586/1996) säädetään.

Syrjintälautakunnan 13 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla tekemä päätös voidaan panna täytäntöön muutoksenhausta huolimatta, jollei hallinto-oikeus toisin määrää.

19 § ValituskieltoSyrjintälautakunnan 13 §:n 1 momentin 1 kohdan tai 4 momentin nojalla tekemään päätökseen ei saa hakea muu-tosta valittamalla.

20 § RangaistussäännöksetRangaistus syrjinnästä säädetään rikoslain (39/1889) 11 luvun 9 §:ssä ja työsyrjinnästä rikoslain 47 luvun 3 §:ssä.

21 § Hyvityksen rahamäärän tarkistaminenEdellä 9 §:ssä säädetyn hyvityksen enimmäisrahamäärä tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuo-tiskausittain työministeriön asetuksella.

22 § VoimaantuloTämä laki tulee voimaan 1 päivänä helmikuuta 2004.Ennen lain voimaantuloa voidaan ryhtyä lain täytäntöön-panon edellyttämiin toimenpiteisiin.

�� SAK LIITE �

Internet-osoitteita:Tasa-arvoasiat: www.tasa-arvo.fiTyösuojeluhallinto: www.tyosuojelu.fiYhdenvertaisuus, vähemmistövaltuutettu, työelämän lait: www.mol.fi Työmarkkinajärjestöjen yhteiset hankkeet: www.ttktessu.net , www.mosaiikki.org Ammattiyhdistysliike: www.sak.fi ➠ oma ammattiliitto, www.sak.fi/tasa-arvo

Miten pyydät ohjeita ja neuvoja tasa-arvovaltuutetultaJos epäilet, että sinua on kohdeltu tasa-arvolain vastaisesti, voit pyytää tasa-arvovaltuutetulta asiassa ohjeita ja neu-voja. Tasa-arvovaltuutetulta saat myös muuta tietoa tasa-arvolaista. Käytännössä tarvittavan opastuksen saa usein helpoimmin tasa-arvovaltuutetun toimiston● neuvontapuhelinnumerosta 09 - 1607 3248. ● neuvoja kiintiöistä ja tasa-arvosuunnittelusta numerosta 09 - 1607 4463.

Ohjeita ja neuvoja voi pyytää myös ● sähköpostitse osoitteella tasa-arvo@stm.fi tai ● kirjeitse osoite: Tasa-arvovaltuutetun toimisto PL 33, 00023 VALTIONEUVOSTO

LIITE 5

Linkkejä lisätietoihin:

Liite � SAK ��

muistiinpanoja

�0 SAK mUISTIInPAnOjA

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Hakaniemenranta 1, PL 157, 00531 Helsinki

Puh. 020 774 000

www.sak.fi