los incentivos y la motivación laboral

8/17/2019 Los Incentivos y La Motivación Laboral

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Los incentivos y la motivación laboral

Ramón E. Ynfante T.

• Talento

• 26.11.2008

• 19 minutos de lectura

gestión del talentomotivación y remuneraciónpensamiento administrativoretención

del talentoteoría administrativa

Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a susempleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya ueempresa y empleados podrían negociar so!re el nivel de esfuer"o ue de!eríaaportar estos #ltimos, determin$ndose la retri!ución final en función delcumplimiento o no de lo acordado.

%or ello, es de esperar ue cuando e&istan dificultades de supervisión y, por tanto,sea costoso determinar directamente el esfuer"o o las aportaciones efectuadaspor el tra!a'ador, la empresa recurra m$s frecuentemente al uso de retri!uciónvaria!le y de motivaciones de diferentes índoles. (n consecuencia, de!eríamosesperar una asociación negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos

destinados a la supervisión. ) la empresa le interesa motivar a sus empleados para ue realicen un mayoresfuer"o cuando puede o!tener unos mayores !eneficios como consecuencia delos resultados del mismo. *onde el esfuer"o de los tra!a'adores apenas repercuteen los resultados ue consigue la empresa, no es especialmente interesante eluso de la retri!ución varia!le. (n el caso de los incentivos a la productividad, estoeuivale a decir ue +stos ser$n empleados cuando sea especialmenteprovecoso ue los empleados aceleren su ritmo de producción y fa!riuen unmayor n#mero de unidades de producto.

Los Incentivos(s auello ue se propone estimular o inducir a los tra!a'adores a o!servar unaconducta determinada ue, generalmente, va encaminada directa o indirectamentea conseguir los o!'etivos de- m$s calidad, m$s cantidad, menos coste y mayorsatisfacción de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de laproducción, siempre ue no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad/premi$ndola, al aorro en materias primas.

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(stímulo ue se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin deelevar la producción y me'orar los rendimientos. %arte varia!le del salario o unreconocimiento ue premia un resultado superior al e&igi!le.

Origen de los Incentivos

(l movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas deincentivos financieros al proporcionar est$ndares o!'etivos de desempeomediante los cuales pudiera medirse y retri!uirse la productividad del empleado.rederic3 4. Taylor tenía la convicción de ue los empleados podrían aplicar unamayor esfuer"o si se les paga!a un incentivos financiero !asado en el n#mero deunidades ue producían.

(l sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, ue llevaron los nom!res de loslíderes en el campo administrativo como 5antt, (merson, alsey, 7oan yedau&.

)unue los planes varia!an un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagosde incentivos, todos representa!an un intento para relacionar m$s estrecamentelos salarios de los empleados con su productividad.

Objetivos de los Incentivos

(l o!'etivo de los incentivos, es motivar a los tra!a'adores de una empresa paraue su desempeo sea mayor en auellas actividades reali"adas, ue ui"$, estono sea motivo suficiente para reali"ar dica actividades con los sistemas decompensación, tales como el pago por ora, por antig:edad o am!os.

(l o!'etivo ue las empresas pretenden o!tener con la aplicación de los planes deincentivos, es me'orar el nivel de desempeo de los empleados, para ue +ste selleve a ca!o es necesario ue los planes re#nan las siguiente características.

• (l incentivo de!e !eneficiar tanto al tra!a'ador como a la empresa.

• ;os planes de!en ser e&plícitos y de f$cil entendimiento para lostra!a'adores.

• ;os planes de!en tener la capacidad para llevar el control de la producción

dentro de la empresa.

)dem$s de los o!'etivos anteriormente mencionados e&isten otros o!'etivos dentrolos cuales est$n.

•


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• %romover el aumento de la productividad del recurso umano a trav+s dem$s y me'or educación, disponi!ilidad de euipo, etc.

• 7etener el personal valioso.

• *esalentar a los tra!a'adores indesea!les de ue permane"can en laempresa.

• )traer el me'or recurso umano disponi!le en el mercado.

• )orrar cuanto sea posi!le, especialmente en lo referente a cargas socialesy gestión de algunos !eneficios particulares, tales como seguros, pensiones,etc.

Ventajas de los Incentivos

*entro de las venta'as del pago de incentivos podemos enumerar las siguientessituaciones, las cuales son los resultado del estudio reali"ados para determinarcu$ndo acer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo !ase.

1. ;os incentivos enfocan los esfuer"os de los empleados en metasespecíficas de desempeo. %roporcionan una motivación verdadera ueproduce importantes !eneficios para empleado y la organi"ación.

2. ;os pagos de incentivos son costos varia!les ue se alcan"an con el logrode los resultados. ;os salarios !ases son cotos fi'os ue en gran medidascarecen de relación con el rendimiento.

=. ;a compensación de incentivos se relaciona directamente con eldesempeo de operación. Si se cumplen los o!'etivos de operación/>alidad, >antidad o )m!as, se pagan los inventivos de los contrario, seretienen los incentivos.

?. ;os incentivos impulsan el tra!a'o en euipo cuando los pagos a laspersonas se !asan en los resultados del euipo.

@. ;os incentivos son una forma de distri!uir el +&ito ente los responsa!les degenerarlo.

Tipos de Incentivos

;os tres tipos principales de programas motivacionales son-

• %rogramas de pagos de incentivos


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• (nriuecimiento del puesto

• )dministración de o!'etivos

Programas de pagos de incentivos

;os tipos de planes de incentivos usados m$s comunes en la organi"aciónincluyen- )umento de salarios por m+ritos, gratificación por actuación individual,tarifa por pie"a o desta'o y comisión, incentivos por la actuación del grupo yparticipación de utilidades.

An aumento de salarios por m+ritos es un aumento en la tarifa oraria o en elsalario de un empleado como premio por una actuación superior. Ana gratificaciónpor actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante unperiodo especificado.

;a tarifa por pie"a est$ !asada en la producción de un empleado. (l empleadoreci!e un a cierta cantidad de dinero esta!lecida para cada unidad de producciónpor encima de cierto est$ndar o cuota. Ana comisión es similar al pago por pie"a,pero se utili"a para el personal de ventas m$s ue para los de producción. ;osempleados perci!en un porcenta'e del volumen de ventas e&itosas.

An incentivo por la actuación de grupo, el premio est$ !asado en una medición dela e'ecución por parte del grupo m$s ue so!re la actuación de cada miem!ro delmismo. ;os miem!ros del grupo participan del premio en forma igual o enproporción a sus tarifas de pago por ora.

Enri!ecimiento del P!esto

(l enriuecimiento del puesto es un enfoue para el rediseo de puestos paraincrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.

;a motivación intrínseca es un t+rmino utili"ado para descri!ir el esfuer"o gastadoen el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales comoreali"ación, competencia y actuali"ación. ;os puestos se enriuecen permitiendo alos empleados una mayor responsa!ilidad de autodirección y la oportunidad dee'ecutar un tra!a'o interesante, ue represente un reto, y sea significativo, elenriuecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes com!inar varios

puestos en un puesto mayor para ue comprenda mas a!ilidades proporcionaren cada empleado una unidad natural de tra!a'o, permitir a los empleados unamayor responsa!ilidad en el control de calidad y la autodeterminación de losprocedimientos de tra!a'o, permitir a los empleados trato directo con los clientes.

"lasificación de los Incentivos


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;os incentivos pueden clasificarse como- BfinancierosC y Bno financierosC noo!stante seria m$s conveniente clasificarlos como BcompetitivosC y BcooperativosC.

Drgani"ar personas en grupos significativos y acer ue tra!a'en unidos acia unfin com#n, origina un mayor aprendi"a'e en el nivel educativo y una mayor

producción en el nivel industrial. (l t+rmino incentivo se utili"a como fuer"apropulsora ue se utili"a como un medio para alcan"ar un fin. An incentivoaumenta la actividad en la dirección de dico fin.

(n la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleadoa alcan"ar la meta de otra persona, es posi!le ue no se sienta interesada enreducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir dealcan"ar esa meta por medio de un incentivo.

;a competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. ;acompetencia reuiere ue cada individuo realice un me'or tra!a'o ue el de al

lado. ;a cooperación reuiere ue las personas contri!uyan con esfuer"os igualesy m$&imos acia la o!tención de una meta com#n. ;a competencia y lacooperación no son mutuamente e&clusivas, so!re todo cuando los individuoscooperan en grupos para competir con otros grupos.

Encentivos económicos al tra!a'ador, se tienen los aumentos de sueldo, los !onosy, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entreotros.

) continuación se e&plican los mismos.

•

Sueldos. (s un !eneficio de tipo económico, punto !$sico de laremuneración y viene representado por el dinero ue reci!e el tra!a'adorpor los servicios prestados a la institución.

• onos. Son otro tipo de !eneficios económicos, representados por primasanuales, pensiones, complementos de sueldos, !onificaciones, planes depr+stamos, reem!olso de servicios m+dicos y medicinas.

Encentivos no económicos- Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad yseguridad del tra!a'ador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistenciam+dica y odontológica, entre otros.

)poyo Social. usca !rindar seguridad y comodidad al tra!a'ador y su grupofamiliar, como medio de ue dediue todo su esfuer"o y atención a sus tareas yresponsa!ilidades la!orales, y se corresponden con los !eneficios no económicosue contemplan los planes de incentivos.

(stos !eneficios a su ve" pueden ser de tres tipos-


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• )sistenciales. uscan !rindar al empleado y su grupo familiar cierto gradode seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. )sistenciam+dica, ospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.

• 7ecreativos. uscar !rindar condiciones de descanso, diversión, recreación

e igiene mental, al tra!a'ador, y en mucos casos a su grupo familiar.

• Supletorios. %retenden !rindar al tra!a'ador facilidades, comodidades yutilidades para me'orar su calidad de vida, como por e'emplo- transporte,comedor en el tra!a'o, estacionamiento, orarios móviles, cooperativas deconsumos, agencias !ancarias en el lugar de tra!a'o.

• )diestramiento. (l adiestramiento puede constituir tam!i+n un incentivoimportante para el tra!a'ador ya ue de esta forma la propia organi"ación le!rinda la oportunidad de prepararse m$s adecuadamente para las funcionesue desempea.

Incidencia de los Incentivos en el trabajo

;as incidencias de los incentivos en el tra!a'o, ser$n nota!les ya ue a trav+s deestos los directores de las empresas o!tienen los o!'etivos propuestos eincentivan a los tra!a'adores a incrementar sus rendimientos. %ero adem$s lospropio tra!a'adores o!tienen sus !eneficios ya sean estos económicos o noeconómicos y así de esta manera, estos se sienten reali"ado ya ue por suesfuer"o reali"ado se le esta recompensando de una forma u otra.

Incentivos para gerentes y ejec!tivos

5eneralmente este tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de laorgani"ación, so!re todo trat$ndose de cortos pla"os.

%ero es importante lograr ue sean !alanceados de acuerdo a los resultados acorto y largo pla"o, y no olvidar ue correspondan a las necesidades de lose'ecutivos, por e'emplo, se de!e tomar en cuenta si el incentivo lo desean enmet$lico o no, o si prefieren aduirir acciones de la organi"ación.

) su ve" e&isten otras formas de incentivos, como el disear su propio pauete decompensaciones, pero en general sea cual sea, est$ ligado al desempeo de la

organi"ación como clave para ser denominados incentivos. ;a evaluación dedesempeo puede ser utili"ada tam!i+n en estos casos, para incentivar a lose'ecutivos a ue o!tengan !eneficios a largo pla"o para sus compaías.

Tomando en cuenta lo anterior se dice ue el ingreso de un e'ecutivo de!e teneren cuenta-

• (l tamao de la organi"ación.


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• Su renta!ilidad.

• ;as ganancias ue o!tengan los poseedores de las acciones de laempresa.

• ;a comple'idad e importancia de la la!or ue desempee.

%or este motivo, en varias organi"aciones los incentivos se vinculan con aspectosclaves de la organi"ación ue los e'ecutivos puedan controlar, se alienta eldesempeo de los e'ecutivos con !ase en los indicadores de varias $reasesenciales de la organi"ación, se denominan incentivos compro!a!les contra eldesempeo de la organi"ación.

(&isten tam!i+n los incentivos !asados en opción diferida a posi!ilidades departicipación, donde se les otorga propiedad so!re acciones de la empresa enforma gradual.

Incentivos Internacionales

%arar atraer, retener y motivar a los e'ecutivos y a los empleados clave, mucascompaías esta!lecen incentivos para su personal internacional.

)lgunas optan por pagar los costos de alo'amiento, transporte e impuesto en ele&terior, en ves de cu!rir !onos especiales por aceptar responsa!ilidades en otrospaíses. Dtras prefieren esta!lecer sistemas de motivación !asados en eldesempeo. Se recomienda ue los incentivos internacionales se !asen en9o!'etivos estrat+gicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en

el e&terior. (ste sistema se de!e esta!lecer en un marco de fle&i!ilidad paraa'ustarlo a las necesidades y a la realidad local.

Incentivos para gr!pos o e!ipos

(ste incentivo va dirigido a un numero de tra!a'adores ue esta formados por m$sde dos personas y dirigido por un 'efe de grupo, y es enfocado al logro glo!al delgrupo o euipo y siempre ser$ considerado, de acuerdo del desempeo glo!al delgrupo o euipo, este puede ser de cualuier tipo de incentivo.

Incentivos para obreros

)uí el incentivo 'uega un papel estelar en el desempeo directo de cada o!reropor ue este esta dirigido directamente al o!rero y ue ser$ logrado de acuerdo aldesempeo de este, y el mismo puede ser de cualuier tipo de incentivo.

Plan de Incentivos para toda la organi#ación


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(l plan de incentivo en la organi"ación es !eneficioso tanto para la organi"aciónmisma como para los empleados, porue estas compensaciones se otorgan enrelación directa con la productividad y no a trav+s del m+todo indirecto del n#merode oras ue se aya tra!a'ado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastosde la administración del sistema se compasa con crece, contrario a esto no sepuede suponer ue un aumento del dinero dar$ como resultado mayorproductividad y satisfacción en el tra!a'o.

Sin em!argo el sistema de incentivos financieros ue relacionan de modo directolos salarios con la producción con especialmente efectivo para estimular a +sta sise formula est$ndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.

La $otivación

Son los estímulos ue mueven a la persona a reali"ar determinadas acciones ypersistir en ellas para su culminación.

(ste t+rmino est$ relacionado con el de voluntad y el del inter+s.

;as distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías so!re cómo se originala motivación y su efecto en la conducta o!serva!le.


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motivado a algo, se considera ue ese BalgoC es necesario o conveniente. ;amotivación es el la"o ue une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad oconveniencia, o !ien a de'ar de acerlo.

T%cnicas de $otivación

(l siguiente cuadro e&plica la t+cnica utili"ada en la motivación.

&ecesidades y 'atisfacción

;a necesidad se define simplemente como la carencia de algo. (sta carenciapuede ser de tipo material, espiritual u otro, pero cualuiera sea su origen, laspersonas !uscan su satisfacción.

Se concentra en lo ue reuieren las personas para llevar vidas gratificantes, enparticular con relación a su tra!a'o.

(l siguiente esuema ilustra la teoría motivacional de las necesidades-


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La jerar!(a de las &ecesidades de $aslo)*

(sta es la teoría de motivación por la cual las personas est$n motivadas parasatisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden 'er$ruico.

Teor(a de las necesidades

(&isten diversas teorías so!re la necesidad pero solo uisimos tomar comoe'emplo la teoría de un de los padres de la administración.

;a 'eraruía de las necesidades de


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adecuada, tam!i+n se encuentran necesidades de otro tipo como el se&o, lamaternidad.

!. S(5A7E*)*- Hecesidades relacionadas con el temor de los individuos aperder el control de su vida y est$n íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo

desconocido, a la anaruía. *entro de estas encontramos la necesidad deesta!ilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras.

c. SD>E);(S D *( %(7TEH(H>E)- Hecesidades relacionadas con lacompaía del ser umano, con su aspecto afectivo y su participación social.*entro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otraspersonas, la de esta!lecer amistad con ellas, la de manifestar y reci!irafecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirseaceptado dentro de +l, entre otras.

d. (STEDHD>EEDH- Tam!i+n conocidas como de superación o autoJactuali"ación, ue se convierten en el ideal para cada individuo. (n estenivel el ser umano reuiere trascender, de'ar uella, reali"ar su propiao!ra, desarrollar su talento al m$&imo.

'atisfacción

(st$ referida al gusto ue se e&perimenta una ve" cumplido el deseo de lanecesidad de alcan"ar algo. (s el cumplimiento de los reuerimientos esta!lecidospara o!tener un resultado con un cierto grado de satisfacción para un individuo.

El papel de las necesidades en la motivación

;as necesidades 'uegan un papel muy importante en las motivaciones, ya ue lasnecesidades funcionan como un motor generador de la misma, porue como ya loa dico


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ue se encuentre cada elemento ue componen el con'unto ue genera lasnecesidades.

>omo e'emplo podemos tomar las necesidades umanas ue son reueridas porcada persona, pero e&citen las necesidades empresariales, porue no ay una

empresa ue no tenga la necesidad de contratar la mano de o!ra de susempleados, y así sucesivamente si seguimos anali"ando encontraríamos masnaturale"a de necesidades, llegaríamos a pensar ue asta la naturale"a mismatiene necesidades, como las lluvias para sus pastos, la lu" solar ect..

"lasificación de las &ecesidades

'eg+n s! importancia o nat!rale#a

• Hecesidades %rimarias- son auellas necesidades cuya satisfaccióndepende la supervivencia /vida como son- alimentarse o comer, dormir,

!e!er agua, respirar, a!rigarse, etc.

• Hecesidades Secundarias- Son auellas necesidades cuya satisfacciónaumentan el !ienestar del individuo y varían de una sociedad a otra o deuna +poca a otra. (l !ienestar umano no consiste solamente en la merasupervivencia. (l ser umano !usca su desarrollo integral como persona.('emplos- tener coce, comunicarse con un móvil, ocio como 'ugar a la %>,ver la televisión, escucar m#sica, acer turismo, etc.

'eg+n s! procedencia ,de !ien s!rgen- o carcter social

• Hecesidades del Endividuos- son auellas propias del individuo como serumano. %ueden ser- Haturales- comer, !e!er agua, a!rigarse,Ketc.

Sociales- se tienen por vivir en una determinada sociedad- llevar relo',cele!rar una !oda, ver la televisión, usar cor!ata, vestir a la moda,KK etc.>am!ian de una sociedad a otra.

• Hecesidades de la Sociedad- parten del individuo y pasan a ser de toda lasociedad- el transporte /el metro o los auto!uses p#!licos, la seguridad, elorden p#!lico, etc.

'eg+n s! importancia para la Econom(a

• Hecesidades (conómicas- son auellas necesidades cuya satisfacciónreuiere la utili"ación de recursos escasos y la reali"ación de algunaactividad económica. ('emplo- comer, llevar móvil, el transporte pu!lico, etc.


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• Hecesidades no (conómicas- su satisfacción no reuiere acer ningunaactividad económica- ('emplo- respirar.

Teor(as motivacionales

Teor(a de los dos factores de la motivación. (sta es la teoría desarrollada porrederic3 er"!erg a finales de los aos cincuenta, en la cual se dice ue tanto lasatisfacción como la insatisfacción la!oral derivan de dos series diferentes defactores. %or un lado tenemos a los factores igi+nicos o de insatisfacción, y por elotro a los motivante o satisfactores.

) continuación reali"amos un cuadro con respecto a lo dico anteriormente, amodo de comparación con la pir$mide ue


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• (&istenciales /las mencionadas por on respecto a esto no coincidía con . lelland la necesidad de logro tienecierta relación con el grado de motivación ue poseen las personas para e'ecutarsus tareas la!orales.

;a necesidad de aplicación es auella en la cual las personas !uscan unaestreca asociación con los dem$s.

;a necesidad de poder se refiere al grado de control ue la persona uiere tenerso!re su situación. (sta de alguna manera guarda relación con la forma en ue laspersonas mane'an tanto el +&ito como el fracaso.

%ueden encontrarse a veces personas ue temen al fracaso y 'unto con la erosióndel poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.

(n cam!io, para otras personas, el temor al +&ito puede ser un factor motivante.

Teor(a de la E!idad. (l factor central para la motivación en el tra!a'o es laevaluación individual en cuanto a la euidad y la 'usticia de la recompensa


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reci!ida. (l t+rmino euidad se define como la porción ue guarda los insumosla!orales del individuo y las recompensas la!orales. Seg#n esta teoría laspersonas est$n motivadas cuando e&perimentan satisfacción con lo ue reci!ende acuerdo con el esfuer"o reali"ado. ;as personas 'u"gan la euidad de susrecompensas compar$ndolas con las recompensas ue otros reci!en.

Teor(a del Refor#amiento. (s la llevada a ca!o por el psicólogo . . S3inner. (nesta se e&plica ue los actos pasados de un individuo producen variaciones en losactos futuros mediante un proceso cíclico ue puede e&presarse así-

"oncl!sión

>on respecto a la conclusión podemos mencionar varios puntos ue creemosconvenientes destacar.

%rimero, es com#n ue suela depositarse so!re los incentivos y la motivaciónempresarial la responsa!ilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar

el rendimiento de los tra!a'adores con respecto a las tendencias negativas deldesarrollo económico y social.

Sin em!argo, el pro!lema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en unconte&to de la empresa u organi"ación sin los incentivos y la motivación a sustra!a'adores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en elam!iente la!oral.

Tam!i+n es indispensa!le go!ernar la glo!ali"ación. Son necesarias políticasnacionales activas de los incentivos y la motivación como arma de la organi"aciónla!oral para alcan"ar estas metas y o!'etivos dentro del mundo competitivo.

(s de suma importancia mencionar ue sólo lograron alcan"ar altos niveles dedesarrollo los países ue se asociaron los incentivos y la motivación en las la!oresorgani"acionales, al orden glo!al a partir de su propia integración y desarrollomotivacional internos. (sto es tan cierto actualmente como en el pasado.

>onsideramos ue los incentivos y la motivación la!oral tendr$n una importanciarelevante en este mundo de competitividad y de esfuer"o productivo.


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0atos 1ibliogrficos

• .google.com.do

• .gestiopolis.com

• .agapea.comNli!rosN)dministracionJdeJ(mpresasJ;i!ro

• .es.i3ipedia.org

• ;i!ro de administración de empresa /)ngel aguer )lcal$, (dición 200@

) continuación una did$ctica videoJconferencia impartida por el profesor Mos+Fera, de la (scuela de Hegocios y *irección (Hy*, en la ue se e&plican cu$les

son los o!'etivos y principios ue de!en regir una política retri!utiva ue consigamotivar a los empleados. (ntre otros se tratan los siguientes temas- /1 O%or u+definir una política de compensación y !eneficiosP O(n u+ ayuda a la empresaP/2 O(n u+ pincipios de!e !asarse una correcta política retri!utivaP /=erramientas de la política retri!utiva /retri!ución, fi'a, varia!le, !eneficiossocialesK y sus claves. /? ('emplos de retri!ución ue permitan identificas losdiferentes elementos. An !uen complemento para seguir aprendiendo acerca delos incentivos y la motivación en el tra!a'o.

los incentivos y la motivación laboral

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