livre blanc nego_annuelle

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  1. 1. Ressources Humaines Ce livret a t ralis linitiative du Groupe Chque Djeuner Septembre 2013 annuelles obligatoires Ngociations Les Handicap Au-del des quotas Temps de travail Prudence et jurisprudence... galit hommes/ femmes Les carts persistent Salaires Une recherche de cohrence et dquit > 18 > 22 > 26 > 30 une question denjeux
  2. 2. Pour plus dinformations, connectez-vous sur: LAFONCTIONRH CHANGE... ABORDEZ CESVOLUTIONS AVECSRNIT Un outil de diagnostic en ligne du Groupe Chque Djeuner. Votre fonction RH change et devient de plus en plus stratgique. Accompagner la politique managriale de lentreprise, participer lefcacit du management, assurer un bon climat social, amliorer les processus degestionAutantdeproblmatiquesquilestncessaire daborder diffremment. Cest pour cette raison que le Groupe Chque Djeuner, partenaire des DRH depuis prs de 50 ans, vous propose une gamme de solutions qui sadaptent avec efcacit vos besoins et ceux de vos collaborateurs. Chque Djeuner , lavantage social plbiscit par les salaris, qui vous aide recruter et dliser. Chque Domicile, pour vous soutenir dans votre politique RH: galit professionnelle hommes/ femmes, handicap, IdeaStim, pour vous accompagner efcacement dans la conduite du changement. Le Groupe Chque Djeuner est partenaire de l
  3. 3. 3 e dialogue social est un facteur de performance incontournable, tout particulirement en priode de crise Alors que les salaris sont confronts toutes sortes dinquitudes lies la conjoncture, les employeurs ont tout intrt veiller ce quils se sentent bien dans lentreprise et donner du sens leur engage- ment professionnel. Au plan des ressources humaines, cela passe par une relle coute, un change permanent avec les instances re- prsentatives du personnel et une dmarche de co-construction des normes de lentreprise. Depuis sa cration, Chque Djeuner a toujours entretenu des rela- tions troites avec les partenaires sociaux, auxquels on reconnat un rle prpondrant dans la gouvernance et la performance de len- treprise. Ce mode de fonctionnement trs participatif a largement contribu notre dveloppement conomique puisque nous sommes aujourdhui n 3 mondial sur le march des titres de paiement et des cartes de service. Dans ce contexte, les ngociations annuelles obligatoires (NAO) ne constituent pas un moment solennel, o pourraient se cristalliser toutes les tensions. Elles sinscrivent simplement dans une continuit de dialogue, dans le cadre des changes entretenus tout au long de lanne. Ce dialogue nexclut videmment pas les revendications et les diver- gences de vues, notamment sur les rmunrations. Si la marge de manuvre est des plus restreintes, des alternatives existent tra- vers des mesures ponctuelles comme lpargne salariale, le compte pargne temps ou les titres de paiement. Plus largement, la ngocia- tion est loccasion dexpliquer les rsultats de lentreprise, de dtailler son bilan social, mais aussi douvrir la discussion sur des sujets plus larges et tout aussi essentiels relevant de la responsabilit sociale de lentreprise. En nous associant au magazine Liaisons Sociales pour la publication de ce livret, nous souhaitons proposer aux DRH et aux dlgus syndicaux la fois un guide pratique et un outil de rflexion pour transformer les obligations lgales de ngocier en une opportunit douvrir un dialogue constructif permettant aux salaris de se sentir pleinement impliqus dans les orientations prises par leur entreprise. Au-del de lobligation lgale, les NAO offrent lopportunit de co-construire les normes de lentreprise et de permettre aux salaris de se sentir pleinement impliqus dans les orientations prises par leur entreprise. Florence QUENTIER Directrice des Ressources Humaines du Groupe Chque Djeuner edito L
  4. 4. 4 Enqute et rdaction Etienne Guillermond : 06 86 89 95 69publi-informatioN sommaire Les NAO en qute de sens Instaures il y a 30 ans, les ngociations annuelles obligatoires (NAO) ont indniablement cr un espace de dialogue entre les partenaires sociaux et les entreprises. Mais ouvrir la ngociation noblige pas trouver un accord ni aller au fond des sujets abords... Les NAO : une question denjeux > 06 > 17 NGOCIATIONS SALARIALES Une recherche de cohrence et dquit Au fil des annes, la ngociation salariale est devenue une affaire dexperts, o la question du salaire de base nest plus quune donne parmi dautres et o les rgles du jeu ne sont pas toujours connues. > 18 10 questions pour comprendre les NAO GUIDE PRATIQUE > 11 lordre du jour des NAO... > 10 Les enjeux
  5. 5. 5 Prudence et jurisprudence... En matire dorganisation du temps de travail, tout ou presque est devenu ngociable. Mais lenchevtrement juridique est tel que la libert accorde par le lgislateur impose un surcrot de prudence lors de la conclusion daccords. temps de travail > 22 Conception graphique et ralisation Agence GAYA : 01 42 43 80 25 Illustrations Marc Chalvin : 06 22 58 12 75 Le handicap, au-del de la question des quotas Depuis son inscription lordre du jour des NAO, en 2005, le handicap est devenu pour lentreprise et les partenaires sociaux un vrai sujet de rflexion, ouvrant sur de nombreuses possibilits dactions. emploi et handicap > 30 pour en savoir plus > 34 galit professionnelle galit professionnelle : les carts persistent En dpit des obligations lgales, lgalit professionnelle reste traite de faon marginale dans le cadre des NAO. Quarante ans aprs linstauration du principe dgalit entre les hommes et les femmes face au travail, la question est loin dtre rsolue. > 26 ct des traditionnels dbats sur le temps partiel et les heures supplmentaires, lorganisation du travail doit, de plus en plus, intgrer de nouveaux enjeux socitaux, qui dpassent le cadre des NAO. Quand lindividuel prime sur le collectif > 24
  6. 6. 6 Les NAO en qute de sens Instaures il y a 30 ans, les ngociations annuelles obligatoires (NAO) ont indniablement cr un espace de dialogue entre les partenaires sociaux et les entreprises. Mais ouvrir la ngociation noblige pas trouver un accord ni aller au fond des sujets abords... Les NAO : une question denjeux Lre des grandes confrontations idologiques entre les organisa- tions syndicales et les entreprises serait- elle en passe dtre rvolue? force dtoffer, danne en anne, la liste des ngociations obligatoires en entreprise, le lgislateur nest-il pas progressive- ment parvenu ses fins en contraignant les directions et les syndicats sasseoir autour de la table pour ouvrir un dialogue plus pragmatique et plus responsable, au-del des postures traditionnelles? Si lon en juge par le nombre daccords et de textes signs chaque anne sur tous les sujets (prs de 39 000 en 2012, selon le ministre du Travail), le dialogue social prend effectivement de plus en plus dimportance et de nombreux ob- servateurs se flicitent de lmergence dune vritable co-responsabilit. Dans le vaste mille-feuille des ngociations obligatoires imposes par le lgislateur, le socle commun des NAO a sans doute largement contribu cette volution. Comment, en une seule ngociation, mettre tous les sujets sur la table ? Il est logique que, dans ces conditions, les dbats soient phagocyts par la question des salaires.
  7. 7. stratgique publie fin 20111 . Car, dans les faits, lobligation de ngocier annuel- lement sur tel ou tel sujet nimplique pas ncessairement une obligation de rsul- tat. Un accord NAO, pour peu quil soit sign, peut tout aussi bien sappuyer sur un diagnostic superficiel et se limiter une simple dclaration dintention. Lem- pilement lgislatif sur le thme de lga- lit professionnelle hommes-femmes en tmoigne. Alors que le sujet a t intgr aux NAO ds 2001, il a fallu que le lgislateur menace les entreprises de sanctions financires en 2010 et que le ministre ordonne des contrles 7 Depuis la loi Auroux de 1982 instaurant lobligation de ngocier chaque anne sur les salaires effectifs, la dure ef- fective et lorganisation du temps de travail, ltat na cess dlargir lordre du jour des NAO, en y intgrant de nou- veaux sujets: la prvoyance maladie (2000), lpargne salariale (2001), lga- lit professionnelle (2001 et 2006), lem- ploi des travailleurs handicaps (2005)... Si leffet quantitatif est manifeste en termes daccords conclus ou de n- gociations engages, limpact qualitatif est beaucoup plus incertain, comme le souligne une tude du Centre danalyse 3 questions ... Christophe Doyon, directeur associ du groupe Alpha Les NAO sont souvent prsentes comme un jeu de dupes. Quen est-il en ralit ? Christophe Doyon: Cela dpend des entreprises et de la loyaut des ngociations. Quoiquil en soit, on ne peut jamais prjuger de lissue dune ngociation. Les dlgus syndicaux peuvent souvent obtenir quelque chose, condition dtre bien prpars cette ngociation: quelle est la situation financire et quelles contraintes relles psent sur lentreprise, quelle est la structure des rmunrations, comment aborder tactiquement les discussions, quels points mettre en avant? Les sujets abords sont de plus en plus complexes. Si les ngociateurs nacquirent pas un minimum dexpertise et nanticipent pas, ils en seront dautant plus dsavantags vis--vis de leur direction. Dans le contexte actuel, les DRH ont-ils rellement des choses proposer ? C. D. : Les marges de manuvre sont certes rduites, mais elles ne sont pas toujours si troites quon veut bien le dire.Toutes les entreprises ne sont pas touches de la mme manire par la crise. Forts des valeurs quils dfendent, les syndicats sinscrivent dans une dmarche revendicative et sont attachs aux salaires de base qui dterminent la protection sociale et ne sont pas soumis la rversibilit. Mais dautres lments peuvent tre mis en concurrence: les rmunrations priphriques, lpargne salariale qui prend de plus en plus dimportance... Les dlgus syndicaux ne sont pas toujours laise sur ces sujets, notamment lorsquil sagit de les expliquer aux salaris, dont les attentes sont fortes. Quid des autres suje