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1

Linares Aguilar Nelly Alcira

BACHILLER DE CIENCIAS ECONOMICAS

“RELACIÓN ENTRE LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA FITO PAN

SRL DE LA CIUDAD DE TRUJILLO – 2014”

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

ASESORA: DRA. MARGOT HERBIAS FIGUEROA

PROMOCIÓN: XLII

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TRUJILLO – PERÚ

2015



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA i

DEDICATORIA

A DIOS:

Por iluminarme, darme fuerza,

perseverancia y sabiduría para

salir adelante en todo momento.

A MIS PADRES:

Pacífico y Gregoria, los dos pilares que Dios

me ha regalado para que estén conmigo

siempre a lo largo de mi vida.

A MIS HERMANOS:

José, Ana y Edgar que de

una u otra manera están

siempre conmigo en las

buenas y malas y me

apoyan en cada momento

de mi vida.

A la Virgen María:

Por guiar mis pasos e instalarse

en mi vida llenándola de alegría

y amor.



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA ii

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por el don de la vida y por todas las

bendiciones día a día recibidas.

A toda mi familia, quien me ha apoyado en todo

momento y en cada decisión de mi vida.

Con especial efecto y gratitud a mi docente y amiga

asesora: Dra. Margot Herbias Figueroa por su

asesoramiento y valiosa orientación en el presente

informe de investigación.

Gracias por brindarme su tiempo, por compartir sus

conocimientos y experiencias; por saber escuchar y

corregir mis errores e inculcar en mi espíritu de

superación y alentarme a seguir adelante.

Al gerente de Fito Pan SRL por su colaboración con la

investigación realizada.

A todos los profesores que tuve el privilegio de que me

enseñaran; ya que sin sus conocimientos impartidos en

el transcurso de mi formación profesional, no hubiera

estado en la capacidad de elaborar el presente trabajo,

por el cual les estoy muy agradecido. De quienes he

recibido las enseñanzas y orientaciones que guiaran mi

vida profesional.

A mis amigos por su aliento constante, su

incondicional e invalorable amistad.



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA iii

PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado Dictaminador:

En cumplimiento a las disposiciones contenidas en el Reglamento de grados y

títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de

Trujillo, presento a vuestra consideración el trabajo titulado: “RELACION

ENTRE LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE LA EMPRESA FITO PAN SRL DE LA CIUDAD DE

TRUJILLO – 2014”, con el propósito de obtener el título profesional de

Licenciada en Administración.

En el presente trabajo de investigación he puesto mi esfuerzo y dedicación,

aplicando todos los conocimientos adquiridos durante los años de mi formación

profesional, así mismo su contenido lo he desarrollado con previa consulta de

bibliografía adecuada recopilando información acorde con el tema.

Es propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento sincero a ustedes

señores miembros del Jurado y a los profesores que con sus enseñanzas y

consejos han contribuido a mi formación profesional

Trujillo, enero 2015

LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA

Bachiller en Ciencias Económicas



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA iv



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA v

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar la relación entre

la Comunicación Interna y el Desempeño Laboral de los colaboradores de Fito Pan

SRL de la ciudad de Trujillo – 2014. El problema de investigación está referido a la

siguiente interrogante: ¿Cuál es la relación entre la Comunicación Interna y el

Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan SRL de la ciudad

de Trujillo - 2014?; cuya hipótesis es: La relación que existe entre la Comunicación

Interna y el Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan SRL

de la ciudad de Trujillo es directa. Las variables de estudio son: variable

independiente: Comunicación Interna y variable dependiente: Desempeño Laboral.

Se utilizó el diseño de investigación Descriptivo Correlacional. Se aplicó como

técnicas de recopilación de datos la encuesta y el instrumento fue el cuestionario. La

población 01 estuvo conformada por los colaboradores de Fito Pan SRL, siendo un

total de 87. Se trabajó con el total, por ser una cantidad reducida. La población 02

estuvo conformada por 05 jefes inmediatos de cada sucursal a los cuales se les

aplico una encuesta. Entre los resultados más relevantes del estudio se

consideran:

El 58% considera que en Fito Pan SRL existe una comunicación

descendente, el 36% una comunicación horizontal y el 6% una comunicación

ascendente.

El 74% sostiene no existe una buena comunicación interna afectando su

desempeño laboral en tanto un 20% sostiene que hay una buena

comunicación interna.

El 58% manifiesta que existe una mala comunicación entre sus compañeros

de trabajo, mientras que un 28% desarrolla buenas relaciones.

Se concluye que el desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran

parte por la existencia de una mala comunicación entre el personal de Fito Pan SRL

de la ciudad de Trujillo.

PALABRAS CLAVES: Comunicación Interna, Desempeño Laboral, Colaboradores.



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA vi

ABSTRAC

The present research work aims to determine the relationship between the internal

communication and the job performance of employees of Fito Pan SRL of the city of

Trujillo - 2014.

The research problem is referred to the following question: What is the relationship

between the internal communication and the job performance of employees of the

Fito Pan SRL company of the city of Trujillo - 2014?; Whose hypothesis is: The

relationship between the internal communication and the job performance of

employees of the Fito Pan SRL company of the city of Trujillo is direct.

The study variables are: independent variable: Internal Communication and

dependent variable: Job Performance.

The descriptive Correlational research design was used. The survey was applied as

data collection techniques and the instrument was the questionnaire. The study

population 01 was formed by employees of Fito Pan SRL, being a total of 87. He

worked with the total,for being a reduced amount. 02 population was formed by 05

immediate chiefs of each branch to which is applied a survey.

Among the most important results of the study are considered:

The 58% considered that Fito Pan SRL it there in a top - down communication,

36% a horizontal, communication and 6% upward communication.

The 74% holds not exists a good internal communications affecting his job per

formancewhile 20% argues that there are good internal communication.

The 58% says that there is a poor communication between co-workers, while

28% develops good relations.

It is concluded that the work performance of employees is affected to a large extent

by the existence of a miscommunication among staff of Fito Pan SRL of the city of

Trujillo.

Keywords: Internal Communication, Job Performance, campaign worker.



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA vii

INDICE

DEDICATORIA i

AGRADECIMIENTO ii

PRESENTACIÓN iii

RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN DE TESIS iv

RESUMEN v

ABSTRACT vi

INDICE vii

CAPITULO I: INTRODUCCIÓN 1

1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA 1

1.1.1 ANTECEDENTES 1

1.1.2 JUSTIFICACIÓN 3

1.1.2.1 . JUSTIFICACIÓN TEÓRICA 3

1.1.2.2 . JUSTIFICACIÓN PRACTICA 3

1.1.2.3 . JUSTIFICACIÓN SOCIAL 3

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4

1.2.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA 4

1.2.2 PROBLEMA 7

1.3 HIPOTESIS 7

1.4 VARIABLES 7

1.4.1 VARIABLES INDEPENDIENTES 7

1.4.2 VARAIABLES DEPENDIENTES 7

1.5 OBJETIVOS 8

1.5.1 OBJETIVO GENERAL 8

1.5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 8

1.6 MARCO TEÓRICO 8

1.6.1 COMUNICACIÓN INTERNA 8

1.6.1.1 DEFINICIÓN 8

1.6.1.2 TIPOS DE COMUNICACIÓN INTERNA 9

1.6.1.3 FUNCIONES DE LA COMUNIKCACIÓN INTERNA 11

1.6.1.4 HERRAMIENTAS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA 13

1.6.1.5 OBJETIVOS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA 15



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA viii

1.6.1.6 COMUNICACIÓN INTERNA DE 360° 16

1.6.1.7 ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA 18

1.6.1.8 ENDOMARKETING 20

1.6.2 DESEMPEÑO LABORAL 23

1.6.2.1 DEFINICIÓN 23

1.6.2.2 ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL 23

1.6.2.3 FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO LABORAL 24

1.6.2.4 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 25

1.6.2.5 HERRAMIENTAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL26

1.6.2.6 EVALUACIÓN DEL D.L. Y GESTION DE RR.HH 28

CAPITULO II: DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 31

2.1. MATERIAL DE ESTUDIO 32

2.1..1. POBLACIÓN 32

2.1..2. MUESTRA 32

2.2. METODOS Y TECNICAS 32

2.2..1. METODOS 32

2.2..2. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 33

2.2..2.1. FUENTES PRIMARIAS 33

2.2..2.2. FUENTES SECUNDARIAS 33

2.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 34

2.4. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES 35

CAPITULO III: PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 39

3.1. COMUNICACIÓN INTERNA 40

3.2. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL 70

CAPITULO IV: DISCUSIÓN 75

CONCLUSIONES 80

RECOMENDACIONES 81

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 83

ANEXOS 87



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA ix

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA

1

I. INTRODUCCIÓN

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

1.1.1. ANTECEDENTES

Para la realización de la investigación se utilizarán diversas fuentes de

consulta entre las cuales destacan:

De TESSI Manuel, (2011) Presidente del Centro Latinoamericano

para la Comunicación Interna y expositor en la Expo Capital

Humano 2011;

Llego a las siguientes conclusiones sobre la importancia de la

comunicación interna para las empresas:

Siguiendo el perfil con que responden los directivos de

empresas podríamos decir que la alineación produce dos

grandes ventajas: una es de Cultura y la otra de Negocio. La

ventaja de Cultura es el Sentido. La comunicación interna le da

un mayor significado al acto de trabajar, eleva la motivación, la

participación, el trabajo en equipo y el compromiso individual de

cada empleado. La ventaja de Negocio es la Productividad. La

comunicación interna influye positivamente en la eficiencia, lo

que genera mayores oportunidades de ahorro, inversión,

creatividad, innovación, desarrollo y diferenciación en los

mercados. Según nuestra experiencia, cuando las

organizaciones planifican sus comunicaciones a mediano y largo

plazo (planes anuales sucesivos con estrategias trienales o

quinquenales) las ventajas de Cultura y de Negocio se

retroalimentan en un círculo virtuoso, logrando altos índices de

Sentido y Productividad para la empresa.

Según nuestras investigaciones algunas organizaciones ya se

interesan por medir coeficientes de fluidez laboral en sus

integrantes. Para esto se valen de estrategias de comunicación

interna, puesto que encuentran en las comunicaciones una gran



BACHILLER: LINARES AGUILAR NELLY ALCIRA 2

posibilidad de “significación” para sus empleados. Algunas

organizaciones llegan a crear en sus organigramas “Gerencias

de Felicidad” encargadas de promover el sentido en la empresa

y el equilibrio entre vida laboral y personal.

De FERNANDEZ BELTRAN Francisco, (2007) en su tesis LA

COMUNICACIÓN INTERNA COMO VEHICULO DE LA CULTURA

CORPORATIVA EN LOS PROCESO DE GESTION DE LA CALIDAD;

Llego a las siguientes conclusiones:

Lograr la satisfacción del cliente, implica necesariamente una

comunicación al resto del personal. La Dirección de la empresa

puede estar convencida de la necesidad de llevar a cabo

procesos de mejora continua; e incluso dirigir acciones de

manera decidida hacia tal fin; sin embargo sino consigue

transmitir adecuadamente esta voluntad de la cúpula hacia el

resto de la organización, resultará imposible alcanzar las metas

corporativas.

La política comunicativa ha de ser global, ya que todos los

elementos interactúan y se relacionan y desde esa perspectiva

una buena estrategia de comunicación interna favorecerá

también una positiva comunicación externa.

De QUINTERO, Africano Farías (2008). Clima Organizacional y

desempeño Laboral del Personal empresa de Vigilantes Asociados

Costa Oriente del Lago. Tesis para optar el título de Sociólogo en la

Universidad del Zulia. En este trabajo de campo presentaron un

diagnostico acerca del efecto que tiene el Clima Laboral y el

desempeño de los trabajadores en la empresa Vigilantes Asociados

Costa Oriental del Lago (VADECOL)

En este trabajo se concluye que para las organizaciones puedan lograr

un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes

sumamente motivadores, comunicativos, participativos y con un

personal altamente motivado e identificado con la organización, es por




ello que el empleado debe de ser considerado como un activo vital

dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo

momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar

índices de eficacia y de productividad elevada.

1.1.2. JUSTIFICACIÓN

1.1.2.1. Justificación Teórica:

El presente estudio permitirá mediante la aplicación de la

teoría y los conceptos de recursos humanos, medir la

relación que existe entre la Comunicación Interna y el

Desempeño laboral de los colaboradores de la empresa

Fito Pan SRL de la ciudad de Trujillo.

1.1.2.2. Justificación Práctica:

Los resultados de la presente investigación permitirán

medir la relación que existe entre estas dos variables

Comunicación Interna y Desempeño Laboral. De

comprobarse que existe alguna relación, permitirá mejorar

el Clima laboral de dicha empresa.

1.1.2.3. Justificación Social:

Se pretende contribuir en la mejora de las relaciones entre

colaboradores y la calidad de trabajo de cada pieza clave

de la organización.

En un ambiente de trabajo sano, positivo y productivo

para responder satisfactoriamente en el mercado

competitivo, con el fin de brindar al público un servicio de

buena calidad y que cumpla con sus expectativas.




1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

En el mundo globalizado, caracterizado por una alta competitividad

y la búsqueda de la excelencia de la calidad de los servicios que

ofrecen tanto los individuos como las organizaciones. Uno de los

retos planteados desde el primer momento en que la Comunicación

Interna empezó a ser utilizada como herramienta de gestión dentro

de las Organizaciones fue la necesidad de evaluarla.

Entender la comunicación como una oportunidad de encuentro con

el otro, plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en

el ámbito social, porque es allí donde tiene su razón de ser, ya que

es a través de ella como las personas logran el entendimiento, la

coordinación y la cooperación que posibilitan el crecimiento y

desarrollo de las organizaciones

Es por eso que las empresas son conscientes de la importancia

que tienen los colaboradores de una empresa, por lo que muchas

buscan fórmulas para involucrar al personal con la estrategia global

de la organización; a la vez que buscan la satisfacción del

empleado, ya que un colaborador satisfecho tendrá un mayor

desempeño laboral.

En este sentido, resulta de especial interés conocer las opiniones

de aquellas personas que están diariamente en contacto con la

organización: estudiantes, facilitadores, empleados, proveedores,

instituciones y público en general que participan en el apoyo de la

comunicación. Se requiere que todos los agentes activos de la vida

organizativa participen constructivamente en este proceso

investigativo comunicacional.




La deficiente comunicación Interna tiene los siguientes efectos

como se aprecia en esta imagen:

Por lo tanto para lograr empleados cien por ciento motivados y

comprometidos es necesario recurrir a la Comunicación interna,

pues este proceso de gestión – cíclico y continuo – promueve la

motivación de los trabajadores, el mejoramiento del clima laboral

organizacional y la obtención de un mayor grado de lealtad y

compromiso en la relación empresa- trabajador. La Comunicación

Interna busca que los empleados se sientan parte de la empresa,

que tomen conciencia de la importancia de sus aportes al

fortalecimiento de la misma y que lleven a cabo acciones que

redunden en un mayor beneficio y mejores resultados para la

organización y para ellos mismos.

Figura 1 CAUSAS Y EFECTOS EN LA COMUNICACIÓN INTERNA DE FITO PAN

La Comunicación Interna de Fito Pan

Elaborado: Por la autora Fuente: Área de Gestión de Fito Pan SRL de la ciudad de Trujillo.




La Panadería FITO PAN SRL, es una empresa familiar dedicada a

la elaboración de productos de panadería y pastelería, la cual viene

representando diversas alternativas en cuanto al consumo del pan,

Entro en vigencia en el año 1988, es decir cuenta con una

trayectoria de 27 años en el mercado local.

Esta empresa privada es de carácter formal, actualmente la

Panadería FITO PAN SRL, cuenta con 87 trabajadores ubicados en

diferentes sucursales, de los cuales el 31 % pertenecen al área de

producción, 45 % al área de ventas y el 24% corresponde al

Personal Administrativo. Éstos laboran en las diferentes sucursales

como son: Av. Húsares de Junín 1235, Manuel Vera Enríquez 485,

Av. 28 de Julio 178, Bolívar 406, Av. América Este 4000 de la

ciudad de Trujillo.

Inicialmente la empresa era una pequeña panadería ubicada en

punto estratégico en la ciudad de Trujillo. Debido al buen manejo y

amplia experiencia del rubro, la empresa comenzó a aperturar

nuevos puntos de ventas, para lo cual se comenzó a incrementar el

recurso humano tanto en las áreas de ventas como de producción,

creando un trabajo en equipo no tan sólido debido al incremento

acelerado de la empresa.

Según Bittel (2000), “Plantea que el desempeño laboral es

influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre

el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”.

Fito Pan lo ha entendido así, por ello mantiene un amplio interés y

preocupación por sus colaboradores; su personal no está

totalmente motivado, no considera que exista un ambiente físico

cómodo y una adecuada comunicación entre su personal de

trabajo, impidiendo esto un mejor desarrollo de sus actividades y

su satisfacción en el cumplimiento de ellas. Esto trae consigo que

el trabajo sea más lento y muchas veces hasta ineficiente. También

suele ocurrir que la desmotivación lleve al empleado a sentir ciertas




reacciones como desorganización del comportamiento,

agresividad, reacciones emocionales y muchas veces hasta la

apatía.

Es necesario que los colaboradores se identifiquen con la

institución, que estén motivados a trabajar con y para ella, que

exista un mayor grado de lealtad y compromiso en la relación

empresa- trabajador.

El desempeño de los empleados es la piedra angular para

desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía (Aguilar,

2003).

En consecuencia, la presente investigación se orienta a establecer

la relación entre la comunicación interna y el desempeño laboral

de los colaboradores de la Panadería Fito Pan SRL.

1.2.2. PROBLEMA

¿Cuál es la relación entre la Comunicación Interna y el Desempeño

Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan SRL de la

ciudad de Trujillo – 2014?

1.3. HIPOTESIS

La relación que existe entre la Comunicación Interna y el Desempeño

Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan SRL de la ciudad de

Trujillo es directa.

1.4. VARIABLES

1.4.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: Comunicación Interna

1.4.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño Laboral




1.5. OBJETIVOS

1.5.1. OBJETIVO GENERAL

Establecer la relación entre la Comunicación Interna y el

Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan

SRL de la ciudad de Trujillo - 2014.

1.5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Efectuar un diagnóstico de la Comunicación Interna de la

empresa Fito Pan SRL.

Analizar el desempeño laboral de los colaboradores de la

empresa Fito Pan SRL.

Analizar la relación entre la Comunicación Interna y el

Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Fito

Pan SRL.

1.6. MARCO TEÓRICO.

1.6.1. COMUNICACIÓN INTERNA:

1.6.1.1. DEFINICION

Según Pizzolante, (2004), La comunicación Interna es la relación

entre dos o más personas intercambian, comulgan y comparten

principios, ideas o sentimientos de la empresa con visión global.

Es un hecho constatado que la reunión de personas en torno a un

objetivo común genera unas necesidades de relaciones tanto

internas como externas. Éstas tienen como base la transmisión de

información y, hoy en día, la posesión de información es el motor

de funcionamiento de cualquier empresa. Por ello, es importante

crear un sistema de comunicación que permita obtener la

información –tanto interna como externa- y canalizarla de forma

que esta pueda ser provechosa.

Irene Trelles (2001) cita a Kreps y refiere que la comunicación

interna es el patrón de mensajes compartidos por los miembros de




la organización; es la interacción humana que ocurre dentro de las

organizaciones y entre los miembros de las mismas. Está

determinada por la interrelación de los procesos comunicativos de

las personas que integran la organización por medio de la cual las

personas acopian la información necesaria, tanto para su propio

desempeño como para el organizacional. Se infiere entonces que

es todo el proceso de la comunicación que se produce dentro de la

institución y entre sus actores, dígase trabajadores, directivos de

todos los niveles o los diferentes dispositivos existentes o creados

por la institución para su funcionamiento.

Según Costa (2009), La comunicación Interna ha de ser fluida,

implicante, motivante, estimulante y eficaz en sí misma. Debe de

obedecer a una cultura y a una identidad. Y estar orientada a la

calidad en función del cliente.

1.6.1.2. TIPOS DE COMUNICACIÓN INTERNA:

Según Robbins (2004) La comunicación interna se divide en

tres tipos:

1.6.1.2.1. Comunicación Ascendente:

Es aquella que se da cuando las personas de los niveles

bajos emiten uno o más mensajes a los niveles superiores

de la estructura organizacional, a través de canales

formales e informales. El principal beneficio de este tipo

de comunicación es ser el canal por el cual la

administración conoce las opiniones de los subordinados,

lo cual permite tener información del clima organizacional

en esos ámbitos.

Aquí los gerentes pueden saber cómo se sienten los

empleados en sus puestos de trabajo, con sus

compañeros de trabajos y con la organización en general.

Se pueden usar algunos medios comunicacionales como




son: Los correos electrónicos, entrevistas al personal,

buzón de sugerencias y retroalimentaciones grupales.

1.6.1.2.2. La Comunicación Descendente:

Es el conjunto de mensajes provenientes de la dirección o

máxima jerarquía que fluyen hacia el público interno. La

comunicación descendente puede ser identificada de

varias formas:

Es utilizado por los líderes de grupo y los gerentes para

asignar metas, proporcionar instrucciones, informar a

los subordinados, acerca de las políticas o

procedimientos, resoluciones laborales, cartas y

circulares internas.

Comunicación e información sobre planes, misión y

visión de la organización.

Formas y destrezas laborales.

Retroalimentación.

Mensajes con el fin de incentivar a los empleados.

1.6.1.2.3. Comunicación Horizontal:

Es el intercambio de mensajes entre los públicos internos de

la organización que se encuentran en el mismo nivel de

jerarquía en la estructura organizativa. Usualmente, estos

mensajes están relacionados con las tareas o factores

humanos.

Este tipo de medio utiliza más herramientas como son

comunicaciones directas verbales, reuniones de grupos

informales, uso de los correos electrónicos y

retroalimentaciones en reuniones de grupos.




En los tiempos que vivimos se hace mucho uso de la

tecnología para comunicarse, pensando que esto es lo más

importante a la hora de comunicarnos, pero siempre será

irremplazable la comunicación directa, personales, cara a

cara, donde no solo se da a conocer las expresiones

verbales de la comunicaciones, sino también las

comunicaciones no verbales. Así se podrá llegar a una

efectividad en la comunicación que las personas transmitan,

ya sea a niveles descendentes, ascendentes o laterales.

1.6.1.3. FUNCIONES DE LA COMUNICACIÓN INTERNA:

Según Robbins (2007), la comunicación interna tiene cuatro

funciones:

Control del comportamiento.- En cuanto al control del

comportamiento se puede ver de dos maneras: la primera,

la formal, utilizando jerarquías de autoridad y de guías

formales a las cuales deben atenerse los empleados; la

segunda informal, también controla el comportamiento de

los grupos de trabajo, ya que si son molestados o

acosados algunos de sus miembros, se lo comunican entre

ellos y se produce un autocontrol en el propio grupo.

La motivación.- Se va a realizar mediante la información,

porque a través de ella vamos a conocer el trabajo de los

empleados, si se están desempeñando bien, y lo que

puede hacerse para mejorar el rendimiento, si es que está

por debajo del promedio.

La expresión emocional.- Le permite al empleado

expresar opiniones, ideas, compartir sentimientos con otros

(es la parte subjetiva).




Para muchos empleados, su grupo de trabajo es la fuente

principal de integración social y la comunicación que tiene

lugar dentro del grupo es el mecanismo fundamental por el

cual los miembros muestran sus frustraciones y su

satisfacción, por ello se dice que la comunicación

proporciona un alivio a la expresión emocional de los

sentimientos y el cumplimiento de las necesidades

sociales.

La información.- La función informativa que la

comunicación desarrolla se relaciona con su papel en la

toma de decisiones, proporcionando la información para

identificar y evaluar las diversas alternativas.

Ninguna de estas cuatro funciones es más importante que las

otras, ya que para que los grupos se desempeñen eficazmente,

necesitan mantener alguna forma de control sobre sus

miembros, estimular el rendimiento, proporcionar un medio de

expresión emocional y tomar las decisiones. Casi en todas las

interacciones de comunicación dentro de un grupo u

organización se desarrolla una o más de estas cuatro

funciones.

Las funciones que debe cumplir la comunicación interna en el

marco de una organización son motivo de análisis de la mayor

parte de los autores que tratan la temática, entre ellos Barba

Guzmán y Cabrera Parra, 2003; García Mestanza, 1999 y

Chiavenatto, 1998. A efectos de esta investigación, tomando un

par de factores comunes de todos ellos se concluye que la

comunicación interna cumple una serie de funciones que le

permiten a la organización mejorar la eficacia en toda su

actividad interior, lo cual redundará, sin duda, en una mayor

competitividad externa.




1.6.1.4. HERRAMIENTAS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

La comunicación interna es el elemento que permite que el

público interno de una organización participe en el proceso de

toma de decisiones mediante la información. A su vez,

desempeña un papel esencial en la estrategia de comunicación

dirigida a los empleados, y constituye una herramienta

fundamental de relación entre organización y el público. Para

desempeñar su función, se utiliza los siguientes canales de

comunicación interna.

El Manual del Empleado, En el que se establecen

informaciones relativas a la organización que cualquier

miembro de ella debe conocer. Este manual tiene que

contener elementos profesionales e instituciones. En el

primero, es necesario explicitar la información sobre las

políticas de personal, como el salario, vacaciones y normas de

seguridad. En el segundo, contendrá información referente a lo

externo de la organización, como actividades culturales.

Las Reuniones Informativas: Las reuniones son un espacio

de comunicación para: informar, capacitar, reflexionar, tomar

decisiones, etc. Lo importante es contar con espacio acorde y

convocar a los participantes con la debida antelación.

Permitiendo a los gerentes comunicarse fluidamente con sus

equipos, y la finalidad es mejorar la interacción personal y

tratar temas que en la jornada laboral de todos los días pasan

de largo.

La Revista o Periódico Interno, Que tiene el objetivo de

informar a los empleados. Para ello utiliza informaciones de

contenido social, de la organización, y contenidos relacionados

con los empleados. A su vez, las revistas deben brindar una




información lo más realista posible, incluyendo aún las malas

noticias.

La Revista de Prensa: Es un elemento que muestra

informaciones aparecidas en los medios de comunicación

referidas a la organización.

Los círculos de calidad: Grupos de cuatro a ocho voluntarios,

que discuten el funcionamiento de la organización, y proponen

soluciones a los directivos. Hacen un seguimiento cualitativo y

cuantitativo de las acciones a realizar.

Los Tablones de Anuncio, Que está formada por:

informaciones legales obligatorias, referentes a la organización

e informaciones sociales de la organización y de relaciones

entre los trabajadores. El éxito del tablón de anuncios depende

de su contenido.

El Buzón de Sugerencias, Cuyo objetivo es que los

empleados puedan expresar opiniones y sugerencias sobre

diversos aspectos: técnicos, humanos, o administrativos. El

éxito se basa en que el usuario perciba su utilidad.

Folletos. Sobre temas particulares como: ¿Qué hacer frente a

un accidente laboral? se pueden diseñar sencillos y prácticos

trípticos para el personal en el contexto de campañas de

concientización interna.

La Entrevista, Que es un contacto que se establece entre dos

personas de la organización.

Se busca un encuentro fortuito entre ambas personas; donde

el encuentro se da de forma casual, y que puede devenir en un

intercambio de datos.




Jornadas de Puertas Abiertas, Que puede ser de dos tipos:

internas o externas. La primera incluye a los empleados y a

sus familiares como públicos directos relacionados con la

organización, mientras que la segunda, son aquellas personas

que no tienen relación directa con ésta.

La Intranet: Es una pequeña internet que posee diversas

características: Es una red dentro de la organización, tiene

acceso a internet y su instalación es rápida y económica.

La Realidad Virtual, Una simulación por ordenador en la que

se crea un mundo ficticiamente realista a través de diversos

gráficos. Esta herramienta puede convertirse en una puerta de

acceso a las organizaciones. Son aplicaciones informáticas

lúdicas.

La videoconferencia. Es la posibilidad de conectar a dos

personas que están separadas geográficamente. Esta técnica

supone el ahorro del tiempo, dinero y desplazamiento para la

organización.

1.6.1.5. OBJETIVOS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

Según Paul Capriotti (2012), la comunicación interna responde a

los siguientes objetivos:

1.6.1.5.1. A Nivel Relacional

Establecer una relación fluida entre las diferentes

personas que coexisten en la organización (subordinados,

jefes, directivos, dueños, accionistas, proveedores, etc.),

por medio de canales adecuados ante todos los niveles

de la compañía.




1.6.1.5.2. A Nivel Operativo

Facilitar la circulación e intercambio de información entre

todos los niveles de la empresa, permitiendo así un

funcionamiento más ágil y dinámico de las distintas áreas

y una mejor coordinación entre ellas. Esto implica la

acción de diseñar, evaluar y mantener las redes de

información entre las áreas y las personas.

1.6.1.5.3. A Nivel Motivacional

Motivar y dinamizar la labor de los miembros de la

organización, contribuyendo a crear un clima de trabajo

agradable, que redunde en una mejor calidad del trabajo y

en la mejora de la productividad y competitividad de la

compañía.

1.6.1.5.4. A nivel actitudinal

Obtener la aceptación e integración de los empleados a la

filosofía, valores y fines globales de la organización.

1.6.1.5.5. A nivel formativo

Apoyar, capacitar y fortalecer las competencias

comunicativas entre los miembros de la organización.

1.6.1.6. COMUNICACIÓN INTERNA DE 360°

La comunicación comienza en el interior de la organización para

Proyectarse al exterior, lo que implica desarrollar una política

consistente y dinámica.

Para ello es necesario contar con estrategias, políticas, recursos y

herramientas que apoyen todos los procesos de la organización. La

comunicación sirve para integrar los procesos y comienza en los

públicos internos, quienes deben ser partícipes y protagonistas de

los objetivos de la empresa.




Las empresas que quieren conocer las opiniones de su público

interno en relación con cualquier tema vinculado con la compañía

cuentan con herramientas de relaciones públicas, como son: las

auditorias de comunicación interna, la organización de reuniones con

empleados, encuestas a empleados, buzones de sugerencias a

través de internet entre otros; todas ellas sirven para medir el clima

de opinión interno en cualquier tema que afecta a la empresa y que

debería fundamentarse en un verdadero Feedback entre la dirección

y los empleados.

Figura 2:

COMUNICACIÓN INTERNA DE 360°: Administra los siguientes criterios.

FUENTE: Joaquín Sánchez y Teresa Pintado (2010)

La comunicación interna es integral desde los soportes utilizados, ya que se

despliega no solo en medios, sino que trabaja también en los intercambios,

en las relaciones interpersonales horizontales, ascendentes y descendentes.

• Dar a conocer, socializar, entregar información

• Crear conciencia sobre la filosofía institucional

• Generar redes de comunicación.Informar

• Proyectar una imagen corporativa, destacar, sumar valor al servicio ofertado al cliente.Posicionar

• Generar una acción, vender , educar, lograr el aprendizaje de una conducta, lograr un cambio.Persuadir




Figura 3

COMUNICACIÓN INTERNA DE 360°: Soportes Comunicativos

FUENTE: Joaquín Sánchez y Teresa Pintado (2010) Nuevas tendencias en

Comunicación.

1.6.1.7. ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

Lo primero que hay que señalar es que para poder llevar a cabo

unas estrategias que mejoren la comunicación interna se deben

disponer de los resultados de una evaluación de clima laboral.

Tres son los componentes que debe contener la estrategia de

comunicación según Paul Capriotti (2012):

1.6.1.7.1. La atribución de Responsabilidades

Se recomienda que sea el DIRCOM (Director de

Comunicación) quien la ejerza cuando la empresa sea

Comunicación de 360°

Intranet

Revista Institucional

Tablones de anuncios

Jornadas de puertas abiertas

Videos

Banners

Reuniones con los

directivos

Manuales




grande, sin embargo en las medianas y pequeñas debe

asumirla un ejecutivo cuya vinculación sea bien a la

dirección de personal, bien a la dirección de

comunicación, aunque dichas alternativas presenten

ventajas e inconvenientes como vemos a continuación.

1.6.1.7.2. La concepción de los mensajes

Debe tener prioridad la información interna, toda acción

comunitaria hacia el exterior debe ir precedida de una

comunicación hacia el interior de la compañía. Para ello

además la información que vaya a ir hacia el exterior se

recomienda que sea difundida por canales internos dos o

tres días antes de hacerse pública.

Las claves para que el mensaje sea eficaz son:

Comunicado con diligencia, para eliminar la

deformación informativa que genere el rumor.

Simple, para garantizar la comprensión general.

Novedoso, si se pretende que despierte interés.

Selectivo, para orientarlo hacia los hechos que

realmente motivan su comunicación.

1.6.1.7.3. La elección de los instrumentos

Para ello se deben considerar tres variables:

El contenido del mensaje, considerando su

complejidad y su extensión. Si es complejo y largo

los soportes audiovisuales ofrecen buenos

resultados en la medida que permiten una narración

estructurada y también a la hora de incorporar

gráficos. También para estos casos resultan de

utilidad los soportes escritos siempre y cuando se

considere el público al que va dirigido así como su

capacidad de comprensión y su hábito de lectura. Si




la naturaleza del contenido es más social lo mejor

que el canal sea oral.

El perfil del destinatario, El cual nos ayudará a

elegir el soporte adecuado para la comunicación

interna. La segmentación de la audiencia es

directamente proporcional a la eficacia de la

comunicación: mientras más homogéneos sean los

grupos de receptores más específica podrá ser la

comunicación, no sólo en sus aspectos conceptuales

sino también en los formales.

El efecto deseado, considerando cinco efectos

prioritarios, La comprensión correcta del contenido

del mensaje, la deformación o el riesgo de introducir

ruidos comunicativos, la memorización, la

conservación de la información durante un largo

periodo de tiempo y el coste económico de la

comunicación.

1.6.1.8. ENDOMARKETING (Comunicación interna para el cliente

interno)

Es una estrategia que surge de la dirección

Antônio Inácio Ribeiro, Doctor en Administración de Marketing por la

Universidad La Rioja – España, añade (2004)

El Endomarketing es un término relativamente nuevo en marketing,

es ante todo una estrategia de relacionamiento y gerenciamiento,

que tiene como objetivo desarrollar en su equipo de trabajo, una

mentalidad que está en sincronía con el marketing externo que la

empresa práctica, siendo por esta razón conocido como marketing




interno. Se sabe hoy que es tan importante "vender" a los

colaboradores la idea de atender ejemplarmente a los clientes, como

que la empresa practique esto con ellos. Una de las razones

principales para poner esto en la práctica es lograr el objetivo de que

todos hablen el mismo idioma y desarrollen la misma filosofía de

trabajo que la empresa imprime en su servicio. El cliente es el foco

donde deben converger completamente todas las atenciones de

manera que este quede satisfecho. Por esta razón, todos los que lo

atienden o que con él tengan relación deben estar preparados para

actuar e interactuar de una manera sincronizada, integrándose al

proceso de conquista y mantenimiento. Se espera que desde la

asistente, pasando por la secretaria, auxiliares, ayudantes y otros

colaboradores, dejen claro que toda la concentración de ellos se

dirige al encantamiento de los clientes.

ENFOQUES DEL ENDOMARKETING

Hacia el aumento de la motivación y satisfacción de los

colaboradores.

Este enfoque tiene su origen hacia los años 80 a raíz de la

conceptualización del marketing de servicios orientado hacia el

interior de la empresa, a inicios de la década Leonard Berry,

expreso que se debería “considerar a los empleados como

clientes internos, ver los puestos de trabajo como productos

internos que satisfacen las necesidades y deseos de esos

clientes internos al mismo tiempo que se consiguen los

objetivos de la organización”.

Diez años después Berry y Parasuraman establecieron que “El

Marketing Interno consiste en atraer, desarrollar, motivar y

retener empleados calificados hacia los empleados – producto

que satisfagan sus necesidades. Por tanto, el marketing interno

es una filosofía basada en cubrir las necesidades humanas.




Para el desarrollo de la orientación al cliente externo

Con base en el anterior enfoque, se establece otra concepción,

esta busca compartir con los colaboradores una mentalidad en

el mercado y su influencia en el desarrollo de la satisfacción de

sus clientes externos.

De esta manera se aplica el Endomarketing como “un medio

para integrar las diferentes áreas funcionales, siendo esto vital

para la relación del cliente con la empresa”. Han sido varios los

autores que han expresado como el marketing interno se

configura como un instrumento para alcanzar los objetivos

estratégicos de la organización, es decir, es una herramienta

estratégica y necesaria para alcanzar el éxito de la compañía.

Como un instrumento para implementar una estrategia

Como enfoque estratégico en cuanto al aporte del marketing

interno para reducir o eliminar los posibles conflictos entre los

departamentos, comités, grupos interdisciplinarios, entre otros,

con el fin de vencer la resistencia al cambio dentro de las

organizaciones. Al respecto “el Marketing Interno es el esfuerzo

planificado de motivar a los empleados a través de las técnicas

del marketing para implantar e integrar estrategias

empresariales de orientación al cliente”.




1.6.2. DESEMPEÑO LABORAL.

1.6.2.1. DEFINICIÓN

Rodríguez (2007)1, expone que el desempeño Laboral es el esfuerzo

de una persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y

por la forma en que percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo

es sinónimo de gasto de energía, sea física o mental, o de ambas,

que es gastada cuando las personas realizan su trabajo.

1.6.2.2. ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL:

El Desempeño Laboral depende de múltiples factores, elementos,

habilidades, características o competencias correspondientes a los

que se espera que una persona aplique y lo demuestre al desarrollar

su trabajo.

Al respecto, Chiavenato (2000), expone que el desempeño de las

personas se evalúa mediante factores previamente definidos y

valorados, los cuales se presentan a continuación:

Factores Actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación

personal, interés, creatividad, capacidad de realización y

Factores Operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,

comunicación, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Benavides (2002), al definir desempeño lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus

competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las

competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la

persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades

1 Rodríguez, Joaquín (2007) “Administración Moderna de Personal




de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios

organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias

fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de

conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias

son: Competencias Genéricas, Competencias Laborales y

Competencias Básicas.

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo

hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias

requeridas para alcanzar las metas trazadas.

1.6.2.3. FACTORES QUE AFECTAN AL DESEMPEÑO LABORAL

Las empresas para poder ofrecer una buena atención a sus clientes

deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados

e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores,

entre los cuales se consideran para esta investigación:

1.6.2.3.1. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN

PRODUCCIÓN: Volumen y cantidad de trabajo ejecutados

normalmente.

CALIDAD: La exactitud, la frecuencia de errores, la

presentación, el orden y el esmero que caracterizan el

servicio del empleado.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Grado de conocimiento

del trabajo.

COOPERACIÓN: Mide la actitud hacia la empresa, la

jefatura, los compañeros de trabajo y la manera como acata

órdenes.




1.6.2.3.2 CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

COMPRENSIÓN: Grado en que capta la esencia de un

problema. Capacidad de asociar situaciones y captar hechos.

CREATIVIDAD: Ingenio. Capacidad de crear ideas y

proyectos.

REALIZACIÓN: Capacidad de llevar a cabo ideas y

proyectos.

TRABAJO EN EQUIPO: Actitud de trabajar con equipos de

trabajo.

1.6.2.3.3. EVALUACION COMPLEMENTARIA

AJUSTE FUNCIONAL GENERAL: Adecuación y

desempeño de la función.

PROGRESO FUNCIONAL: Grado de desarrollo en la

función.

CUMPLIMIENTO Y PUNTUALIDAD: Responsabilidad en

cuanto a horarios y obligaciones. Evalúa la manera como el

empleado, se dedica al trabajo y ejecuta el servicio dentro

del plazo estipulado.

SALUD: Estado general de salud y disposición para el

trabajo.

1.6.2.4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL

La evaluación del desempeño es un asunto que ha despertado

numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente

adversas. No obstante, se ha hecho poco para lograr una

verificación real y científica de sus efectos.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un

instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los




resultados de los recursos humanos de la empresa. Para

alcanzar este objetivo básico – mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa - , la evaluación del

desempeño intenta conseguir diversos objetivos

fundamentales:

Permitir condiciones de medición del potencial humano

para determinar su pleno empleo.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una

importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya

productividad puede desarrollarse de modo indefinido,

dependiendo del sistema de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de

efectiva participación a todos los miembros de la

organización, teniendo en cuenta, por una parte, los

objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos

individuales.

1.6.2.5. HERRAMIENTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

LABORAL:

- EMPOWERMENT O DELEGACION DE AUTORIDAD

Es el proceso que brinda mayor autonomía, poder y

autoridad a los empleados al compartir información

pertinente y brindarles control sobre factores que afectan su

rendimiento en el trabajo.

- ¿QUE ES UN EQUIPO CON EMPOWERMENT?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un

producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en

el mejoramiento del proceso en el mejoramiento del proceso




del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el

método de trabajo.

- CARACTERISTICAS DE EQUIPOS CON

EMPOWERMENT:

Los trabajadores se sienten responsables no sólo por

su tarea, sino por hacer que la organización funcione

mejor.

El individuo se transforma en un agente activo de

solución de sus problemas

El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple

duplicador de órdenes.

Las organizaciones se diseñan y rediseñan para

facilitar la tarea de sus integrantes.

- VENTAJAS:

Mejora el desempeño de los equipos.

Genera mayor nivel de productividad

Incrementa la satisfacción de los clientes.

Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.

Favorece la rápida toma de decisiones.

Promueve la colaboración y participación activa de los

integrantes de la empresa.

Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que

es parte importante en las actividades.

- DESVENTAJAS:

No se obtienen cambios a corto plazo.

No todas las personas tienen el mismo grado de

compromiso con la organización.

Las personas están más acostumbradas a seguir

ordenes que a tomas decisiones.




1.6.2.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y GESTION DE

RRHH

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico

de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La

evaluación del desempeño constituye una función esencial que

de una u otra manera suele efectuarse en toda organización

moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene

información para la toma de decisiones: Si el desempeño es

inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones

correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser

alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño

permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus

procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de

inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones

y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren

información sistemática y documentada proveniente del

sistema de evaluación de desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la

evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos

humanos, sus principales contribuciones son las que se indican

a continuación:

Captación de Recursos Humanos:

- Revisar y valorar los criterios de selección

- Poner en evidencias debilidades existentes entre

personas procedentes de una determinada selección.

- Revisar programas de reclutamiento y selección a

realizar en el futuro




Compensaciones:

- Completar en forma eficaz la política de

compensaciones basada en la responsabilidad de cada

puesto y en la contribución que cada persona realiza en

función de los objetivos del puesto

Motivación:

- Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento

de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

Desarrollo y Promoción:

- Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir

objetivos y planes de actuación.

- Confrontar los diferentes puntos de vista de los

diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de

relaciones interpersonales, así como el clima de la

empresa.

- Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su

carrera profesional, sirviendo de base a la programas de

planes de carrera

Comunicación.

- Permite el dialogo constante entre los responsables y los

subordinados, tanto en la comunicación de resultados

como en la planificación y proyección de acciones a

seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Productividad.

- Para Martínez (2007) la productividad es un indicador

que refleja que tan bien se están usando los recursos de

una economía en la producción de bienes y servicios;

traducida en una relación entre recursos utilizados y

productos obtenidos, denotando además la eficiencia




con la cual los recursos -humanos, capital,

conocimientos, energía, etc.- son usados para producir

bienes y servicios en el mercado.2

Por lo anterior, puede considerarse la productividad

como una medida de lo bien que se han combinado y

utilizado los recursos para cumplir los resultados

específicos logrados.

Adaptación al Puesto de Trabajo.

- Facilitar la operación de cambios.

- Obtener del trabajador información acerca de sus

aspiraciones a largo plazo.

- Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso

de seguimiento

Descripción de Puestos.

- Analizar las características del puesto desempeñado, así

como su entorno.

- Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitación.

- Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal

como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el

desempeño del trabajador no debe ser considerado un

ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para

juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,

colaborar y mejorar las relaciones humanas en la

empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el

momento presente, para proyectar el futuro.

2 Martínez De Ita, María Eugenia.(2004) - El concepto de productividad en el análisis Económico.




CAPÍTULO II

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN




II. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

2 MATERIALES Y METODOS

2.1. MATERIAL DE ESTUDIO

2.1.1. POBLACION

Para el presente estudio la población está constituida por:

N1: 87 colaboradores de la empresa Fito Pan SRL de la

ciudad de Trujillo – 2014.

N2: Los Jefes inmediatos de las cinco sucursales de Fito

Pan SRL de la ciudad de Trujillo – 2014. (siendo 5)

2.1.2. TAMAÑO DE LA MUESTRA

a) La muestra de los colaboradores de Fito Pan SRL.-

Se ha tomado a la población total por ser pequeña. La

cual está conformado por 87 trabajadores, a quienes se

les aplicará una encuesta de referido al tema de

COMUNICACIÓN INTERNA.

b) La muestra de los jefes inmediatos de las cinco

sucursales de Fito Pan SRL.- Está conformada por los

cinco jefes inmediatos de cada sucursal, a quienes se

les aplicará una encuesta sobre el DESEMPEÑO

LABORAL de los colaboradores de Fito Pan.

2.2. METODOS Y TECNICAS

2.2.1. METODOS

2.2.1.1. Método Analítico - Sintético:

Este método permite analizar los resultados obtenidos

de fuentes primarias y secundarias; se analizó la

relación entre la Comunicación Interna y el Desempeño

Laboral de los colaboradores de Fito Pan SRL de la

ciudad de Trujillo – 2014.




2.2.1.2. Método Inductivo - Deductivo:

Se tomó al total de colaboradores de Fito Pan de la

ciudad de Trujillo para luego hacer generalizaciones de

los comportamientos de las variables a estudiar en esta

investigación, la información de las variables fue

obtenida a través de encuestas que se realizó a los

colaboradores y jefes inmediatos de cada sucursal.

2.2.1.3. Método Estadístico:

Para determinar el comportamiento de las variables de

estudio de la investigación en los métodos antes

mencionados, se utilizaron operaciones estadísticas

para la tabulación de los datos, así como gráficos, a fin

de determinar el grado de relación de las variables.

2.2.2. TECNICAS

Las principales técnicas que se utilizaron en la investigación

son:

2.2.2.1. FUENTES PRIMARIAS:

Para recabar datos de fuentes primarias se

utilizaron las siguientes técnicas.

ENCUESTA (1): Se recaudaron datos por

medio de un cuestionario prediseñado. Los

datos se obtuvieron a partir de realizar un

conjunto de preguntas normalizadas

dirigidas a los colaboradores de Fito Pan

SRL de la ciudad de Trujillo.

ENCUESTA (2): Se realizó una encuesta a

los jefes inmediatos de las cinco sucursales

de Fito Pan SRL.




LA OBSERVACIÓN: Se realizó un examen

atento de los diferentes aspectos de un

fenómeno con el propósito de estudiar sus

características y comportamiento dentro del

medio dónde se desenvuelve éste.

2.2.2.2. FUENTES SECUNDARIAS:

Para recabar datos de fuentes primarias se

utilizaron las siguientes técnicas.

Reportes estadísticos e informes.

Artículos periodísticos.

Análisis documentario: libros, tesis, páginas

web (SBS, Sunat), entre otros.

2.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Se utilizó el diseño Descriptivo Correlacional el cual implica que se

observaron los fenómenos tal y como ocurrieron naturalmente, sin

intervenir en su desarrollo.

Correlacional pues establece la relación entre las variables.

Cuya representación es la siguiente:

Dónde:

X: Comunicación Interna

Y: Desempeño Laboral.

r : Relación

X

X

Y r




35

2.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

TITULO: Comunicación Interna y Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan SRL. de la ciudad de Trujillo – 2014

Problema Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Items Tipo de pregunta

¿Cuál es la

relación

entre la

Comunicaci

ón Interna y

el

Desempeño

Laboral de

los

colaborador

es de la

empresa

Fito Pan

SRL de la

ciudad de

Trujillo –

2014?

La relación

que existe

entre la

Comunicació

n Interna y el

Desempeño

Laboral es

directa.

Comunicaci

ón Interna

Identificación

con la

Organización

Misión y

Visión

Conocimiento de la Misión y Visión de la

empresa. Clasificación

Continua

Identificación Identificación con la empresa donde trabaja. Clasificación

Continua

Objetivos y

metas

Compromiso con los objetivos y metas de la

empresa.

Clasificación continua

Valores

corporativos

Conocimiento de los valores corporativos de

la empresa.

Clasificación continua

Comunicación

Interna de 360°

Informar

La dirección manifiesta sus objetivos de tal

manera que crea un sentido común de misión

e identidad entre sus miembros.

Escala de Likert

Existencias de distorsiones de la información

entre áreas. Escala de Likert

Información respecto a cómo desempeñan su

trabajo. Clasificación

Continua

Existencia de un fácil intercambio de

información con las personas de otras áreas. Escala de Likert




Posicionar

Existencia de oportunidades de ascender. Clasificación

Continua

Se le toma en cuenta cuando se le pide

alguna opinión en mejoras de la organización Escala de Likert

Existencia de una buena Comunicación

Interna que favorece el mejoramiento del

Desempeño Laboral.

Escala de Likert

Desarrollo de programas motivacionales

orientadas a su personal. Clasificación

Continua

Persuadir

Existencia de capacitaciones frecuentes. Clasificación Continua

Información respecto al uso de herramientas

tecnológicas que permitan que la

comunicación fluya.

Clasificación Continua

Flujos de

Comunicación

Ascendente

Tipo de comunicación interna existente Clasificación

Continua

Descendente

Horizontal




Canales de

Comunicación

Reuniones con

los directivos

Reconocimiento por parte de su jefe

inmediato el interés de sus trabajadores por

el logro de los objetivos alcanzados

Escala de Likert

Valoración la relación que mantiene con su

jefe inmediato.

Clasificación

Continua

Opinión de los

trabajadores

Reconocimiento de las sugerencias

propuestas por los colaboradores para la

solución de problemas en su área

Escala de Likert

Valoración sobre la relación que mantiene

con sus compañeros de trabajo Clasificación

Continua

Capacitación Capacitaciones previas a ocupar un puesto

requerido. Clasificación

Continua

Trabajo en

equipo Se siente parte de un equipo de trabajo Escala de Likert

Desempeño de

la función

Producción

Cantidad de trabajo ejecutado normalmente

Escala de Puntos

Calidad Exactitud y orden en el trabajo

Conocimiento

del trabajo Grado de conocimiento de sus tareas




Desempeño

Laboral

Cooperación

Actitud hacia la empresa, la jefatura y los

compañeros de trabajo.

Características

individuales

Comprensión Grado de percepción de problemas, hechos y

situaciones.

Creatividad Capacidad de concebir ideas productivas

Realización Capacidad de poner en práctica ideas

propias o ajenas.

Evaluación

complementaria

Ajuste

Funcional

General

Adecuación y desempeño de la función

Progreso

funcional Grado de desarrollo de la función

Cumplimiento

y puntualidad

Responsabilidad en cuanto a horarios y

obligaciones

Salud Estado general de salud y disposición para el

trabajo.




39

CAPÍTULO III

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS




III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

3.1. COMUNICACIÓN INTERNA

CUADRO N° 01

COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA SEGÚN EDAD Y SEXO

SEXO FEMENINO MASCULINO TOTAL

EDAD Fi % Fi % fi %

18 – 29 12 29% 9 20% 21 24%

30 – 39 14 34% 20 43% 34 39%

40 – 49 9 22% 9 20% 18 21%

50 – 59 5 12% 4 9% 9 10%

60 – 69 1 2% 4 9% 5 6%

TOTAL 41 100% 46 100% 87 100%

FUENTE: Encuesta realizada en setiembre de 2014

ELABORADO POR: La autora

GRÁFICA N° 01

Según el presente cuadro N° 01 se puede apreciar que el 77% del personal que

labora en Fito Pan SRL, está constituido por personas adultas entre las edades de

30 a 39 años de edad.

FUENTE: Encuesta realizada en setiembre de 2014 ELABORADO POR: La autora

29%

34%

22%

12%

2%

20%

43%

20%

9% 9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

18 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 - 69

%

EDAD

COMPOSICIÓN DEMOGRAFICA SEGUN EDAD Y SEXO

FEMENINO %

MASCULINO %




CUADRO N° 02

COMPOSICIÓN SOCIOECONOMICA SEGÚN EL ÁREA EN LA QUE SE

DESEMPEÑAN

CALIFICACIÓN Fi %

ADMINISTRACIÓN 21 24%

VENTAS 39 45%

PRODUCCIÓN 27 31%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N° 02

Analizando el cuadro N° 02, el 45% de colaboradores manifiesta que se desempeña

en el área de ventas, el 31% manifiesta que pertenece al área de producción, y un

24% manifiesta que se desempeña en el área administrativa.

24%

45%

31%

COMPOSICION SOCIOECONOMICA SEGUN EL AREA EN LA QUE SE DESEMPEÑAN

ADMINISTRACIÓN

VENTAS

PRODUCCIÓN





CUADRO N° 03

GRADO DE IDENTIFICACIÓN DEL COLABORADOR CON LA EMPRESA.

GRÁFICA N° 03

Según el cuadro N° 03, el 89% de los encuestados, manifiesta que existe una

identificación con la empresa donde labora; mientras que un escaso 11% sostiene

que no se identifica con Fito Pan SRL.

VALORACIÓN Fi %

NADA 0 0%

MUY POCO 2 2%

POCO 8 9%

LO SUFICIENTE 51 59%

MUCHO 26 30%

TOTAL 87 100%


0% 2%

9%

59%

30%

GRADO DE IDENTIFICACIÓN DEL COLABORADOR CON LA EMPRESA

NADA

MUY POCO

POCO

LO SUFICIENTE

MUCHO





CUADRO N° 04

NIVEL DE CONOCIMIENTO DE LA MISION Y VISION DE LA EMPRESA

GRÁFICA N° 04

Según el cuadro N° 04, el 74% de los encuestados no tiene conocimiento de la

misión y visión de la empresa, en tanto que para el 17% solo conoce un poco y un

9% de encuestados tiene conocimiento de estas dos variables.

VALORACION Fi %

NADA 44 51%

MUY POCO 20 23%

POCO 15 17%

LO SUFICIENTE 7 8%

MUCHO 1 1%

TOTAL 87 100%


51%

23%

17%

8%

1%

NIVEL DE CONOCIMIENTO DE LA MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA

NADA

MUY POCO

POCO

LO SUFICIENTE

MUCHO





CUADRO N° 05

NIVEL DE CONOCIMIENTO DE LOS VALORES CORPORATIVOS DE LA

EMPRESA

GRÁFICA N° 05

Según el cuadro N° 05, se puede observar que el 46% de los encuestados tiene

poco conocimiento de los valores corporativos, mientras que un 38% manifiesta que

no conoce o los conoce muy poco.

VALORACIÓN Fi %

NADA 9 10%

MUY POCO 24 28%

POCO 40 46%


MUCHO 4 5%

TOTAL 87 100%


10%

28%

46%

11%

5%

NIVEL DE CONOCIMIENTO DE LOS VALORES CORPORATIVOS DE LA EMPRESA

NADA

MUY POCO

POCO

LO SUFICIENTE

MUCHO





CUADRO N° 06

NIVEL DE COMPROMISO HACIA LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA EMPRESA

GRÁFICA N° 06

En el cuadro N° 06, se puede observar que el 75% de los encuestados está

comprometido con los objetivos y metas de la empresa, en tanto que el 24% se

siente poco comprometido con los objetivos y metas de la empresa.

VALORACIÓN Fi %

NADA 0 0%

MUY POCO 1 1%

POCO 21 24%


MUCHO 13 15%

TOTAL 87 100%



0% 1%

24%

60%

15%

NIVEL DE COMPROMISO HACIA LOS OBJETIVOS Y METAS DE LA EMPRESA

NADA

MUY POCO

POCO

LO SUFICIENTE

MUCHO





CUADRO N° 07

NIVEL DE CAPACITACIÓN PREVIA A OCUPAR UN PUESTO REQUERIDO

VALORACIÓN fi %

NADA 18 21%

MUY POCO 11 13%

POCO 21 24%


MUCHO 0 0%

TOTAL 87 100%



GRÁFICA N° 07

Según el cuadro N° 07, el 42% de los encuestados manifiesta que recibe

capacitación previa a ocupar un puesto en la empresa, mientras que un 34%

sostiene que no recibe capacitación.

21%

13%

24%

42%

0%

NIVEL DE CAPACITACIÓN PREVIA A OCUPAR UN PUESTO REQUERIDO

NADA

MUY POCO

POCO

LO SUFICIENTE

MUCHO





CUADRO N° 08

EXISTENCIA DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES ORIENTADAS AL PERSONAL

GRÁFICA N° 08

En el cuadro N° 08, se puede observar que el 73% de los encuestados manifiesta

que existe programas motivacionales orientados al personal, en tanto un 17%

sostiene que existen pocos programas motivacionales dirigidos hacia ellos.

VALORACIÓN Fi %

NADA 2 2%

MUY POCO 2 2%

POCO 15 17%


MUCHO 5 6%

TOTAL 87 100%



2% 2%

17%

73%

6%

EXISTENCIA DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES ORIENTADAS AL PERSONAL

NADA

MUY POCO

POCO

LO SUFICIENTE

MUCHO





CUADRO N° 09

TIPO DE COMUNICACIÓN INTERNA QUE EXISTE EN LA EMPRESA

VALORACIÓN Fi %

COMUNICACIÓN ASCENDENTE 5 6%

COMUNICACIÓN DESCENDENTE 51 59%

COMUNICACIÓN HORIZONTAL 31 36%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N° 09

En el cuadro N° 09, se puede observar que el 58% de los encuestados sostiene que

en la empresa Fito Pan SRL existe una comunicación descendente; mientras que

un 36% manifiesta que existe una comunicación interna horizontal y un escaso 6%

sostiene que el tipo de comunicación es ascendente.


6%

58%

36%

TIPO DE COMUNICACIÓN INTERNA QUE EXISTE EN LA EMPRESA

COMUNICACIÓN ASCENDENTE

COMUNICACIÓN DESCENDENTE

COMUNICACIÓN HORIZONTAL




CUADRO N°10

PERCEPCIÓN DE BARRERAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

PERJUDICIALES EN EL DESEMPEÑO DE SU TRABAJO

VALORACIÓN fi %

FALTA DE EMPATÍA 12 14%

FALTA DE RETROALIMENTACIÓN 43 49%

TRANSMITIR LO QUE LE CONVIENE 21 24%

PERCEPCIÓN SELECTIVA 7 8%

TENDENCIA A JUZGAR LAS OPINIONES 4 5%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°10

Según el cuadro N°10, el 49% del personal encuestado, manifiesta que una de las

barreras de comunicación que perjudica su desempeño es la falta de

retroalimentación, en tanto que el 24% percibe que es más perjudicial transmitir lo

que le conviene y un 14% percibe que es la falta de empatía lo que no le permite

desempeñar bien su trabajo.


14%

49%

24%

8%5%

PERCEPCIÓN DE BARRERAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL PERJUDICIALES EN EL DESEMPEÑO

DE SU TRABAJO

FALTA DE EMPATÍA

FALTA DERETROALIMENTACIÓN

TRANSMITIR LO QUE LECONVIENE

PERCEPCIÓN SELECTIVA

TENDENCIA A JUZGAR LASOPINIONES




CUADRO N°11

LA OPINION DEL COLABORADOR ES TOMADA EN CUENTA EN MEJORAS DE

LA ORGANIZACIÓN

VALORACIÓN Fi %

TOTALMENTE EN DESACUERDO 6 7%

EN DESACUERDO 20 23%

INDIFERENTE 29 33%

DE ACUERDO 26 30%

TOTALMENTE EN ACUERDO 6 7%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°11

Según el cuadro N°11, el 37% de los encuestados manifiesta que sus opiniones,

ideas y sugerencias son tomadas en cuenta en mejoras de la organización; en tanto

que para el 33% le resulta indiferente que sus opiniones sean tomadas en cuenta.


7%

23%

33%

30%

7%

LA OPINION DEL COLABORADOR ES TOMADA EN CUENTA EN MEJORAS DE LA

ORGANIZACIÓN

TOTALMENTE ENDESACUERDO

EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO

TOTALMENTE ENACUERDO




CUADRO N°12

EXISTENCIA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN ENTRE SUS COMPAÑEROS

PERMITIENDO EL DESARROLLO DE BUENAS RELACIONES

INTERPERSONALES

GRÁFICA N°12


Analizando el cuadro N°12, el 58% de los encuestados manifiesta que tiene una

mala comunicación entre sus compañeros de trabajo que no les permite el desarrollo

de buenas relaciones interpersonales, un 28% manifiesta que tiene una buena

comunicación entre sus compañeros de trabajo por ende desarrolla buenas

relaciones interpersonales.

VALORACIÓN fi %



INDIFERENTE 12 14%

DE ACUERDO 13 15%


TOTAL 87 100%



24%

34%

14%

15%

13%

EXISTENCIA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN ENTRE SUS COMPAÑEROS PERMITIENDO EL DESARROLLO DE BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

TOTALMENTE EN DESACUERDO

EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO

TOTALMENTE EN ACUERDO




CUADRO N°13

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN ENTRE LAS DIFERENTES AREAS DE FITO

PAN.

GRÁFICA N°13

Según el cuadro N°13, el 69% de las personas encuestadas manifiesta que le es

difícil intercambiar información con las personas de otras áreas; en tanto que para el

10% le resulta indiferente.

VALORACIÓN Fi %



INDIFERENTE 9 10%

DE ACUERDO 11 13%


TOTAL 87 100%



46%

23%

10%

13%

8%

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN ENTRE LAS DIFERENTES ÁREAS DE FITO PAN


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO





CUADRO N°14

PARTICIPACIÓN DEL COLABORADOR EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

QUE SE PRESENTAN EN SU AREA

VALORACIÓN Fi %


EN DESACUERDO 5 6%

INDIFERENTE 23 26%

DE ACUERDO 51 59%


TOTAL 87 100%



GRÁFICA N°14

Analizando el cuadro N°14, el 67% de los encuestados manifiesta que participa en

la solución de los problemas que se puede presentar en su área, mientras tanto que

para el 26% presenta una actitud indiferente.

1%

6%

26%

59%

8%

PARTICIPACIÓN DEL COLABORADOR EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS QUE SE PRESENTAN EN SU AREA


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO






CUADRO N°15

RECONOCIMIENTO DE SU JEFE INMEDIATO EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS

ALCANZADOS

VALORACIÓN Fi %



INDIFERENTE 7 8%

DE ACUERDO 8 9%


TOTAL 87 100%



GRÁFICA N°15

En el cuadro N°15, se puede observar que el 83% de los encuestados sostiene que

su jefe inmediato no premia el interés que tienen sus trabajadores cuando este logra

los objetivos trazados, en tanto que para el 8% de los encuestados le resulta

indiferente.

30%

53%

8%

9%

0%

RECONOCIMIENTO SU JEFE INMEDIATO EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ALCANZADOS


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO






CUADRO N°16

RECONOCIMIENTO DE SU JEFE INMEDIATO LAS PROPUESTAS PARA LA

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EN SU ÁREA

GRÁFICA N°16

Según el cuadro N°16, el 63% del personal encuestado, manifiesta que su jefe

inmediato reconoce y acepta las sugerencias propuestas por los trabajadores,

mientras tanto que para el 23% percibe lo contrario y un 15% presenta una actitud

indiferente.

VALORACIÓN Fi %


EN DESACUERDO 9 10%

INDIFERENTE 13 15%

DE ACUERDO 37 43%


TOTAL 87 100%



13%

10%

15%

42%

20%

RECONOCIMIENTO DE JEFE INMEDIATO LAS PROPUESTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS EN

SU AREA


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO





CUADRO N°17

EXISTENCIA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN INTERNA QUE FAVORECE EL

DESEMPEÑO LABORAL

VALORACIÓN fi %



INDIFERENTE 5 6%

DE ACUERDO 11 13%


TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°17


en la empresa Fito Pan no existe una buena comunicación interna afectando el

desempeño laboral de dichos trabajadores, en tanto que para el 20% de las

personas encuestadas percibe que hay una buena comunicación interna.

7%

67%

6%

12%

8%

EXISTENCIA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN INTERNA QUE FAVORECE EL DESEMPEÑO

LABORAL


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO






CUADRO N°18

EXISTENCIA DE DISTORSIONES DE LA INFORMACIÓN ENTRE AREAS

VALORACIÓN Fi %


EN DESACUERDO 5 6%

INDIFERENTE 6 7%

DE ACUERDO 13 15%


TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°18

Analizando el cuadro N° 18, el 83% de los encuestados manifiesta que existe

distorsiones de la información a la hora de compartirse, mientras tanto para el 7%

le resulta indiferente.


4%6%

7%

15%

68%

EXISTENCIA DE DISTORSIONES DE LA INFORMACIÓN ENTRE AREAS


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO





CUADRO N°19

LA DIRECCIÓN MANIFIESTA SUS OBJETIVOS CREANDO UN SENTIDO

COMÚN DE MISIÓN E IDENTIDAD ENTRE SUS MIEMBROS

VALORACIÓN Fi %



INDIFERENTE 21 24%

DE ACUERDO 9 10%


TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°19

Según el cuadro N°19, más de la mitad del personal encuestado (62%), manifiesta

que la dirección no difunde sus objetivos de tal manera no crea un sentido común de

misión e identidad entre sus miembros, mientras que para el 24% le resulta

indiferente.


10%

52%

24%

10%

4%

LA DIRECCIÓN MANIFIESTA SUS OBJETIVOS CREANDO UN SENTIDO COMÚN DE MISIÓN E IDENTIDAD ENTRE

SUS MIEMBROS


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO





CUADRO N°20

INVOLUCRAMIENTO DE LOS COLABORADORES CON LOS EXITOS Y

FRACASOS DE SU ÁREA

GRÁFICA N°20

Analizando el cuadro N° 20, el 37% de los encuestados manifiesta que se siente

partícipe de los éxitos y fracasos del área a la que pertenece, en tanto que para un

24% presenta una actitud de involucramiento de los éxitos y fracasos que se

presenten en su área y un 39% le es indiferente.

VALORACIÓN Fi %



INDIFERENTE 34 39%

DE ACUERDO 26 30%


TOTAL 87 100%




10%

14%

39%

30%

7%

INVOLUCRAMIENTO DE LOS COLABORADORES CON LOS EXITOS Y FRACASOS DE SU ÁREA


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO





CUADRO N°21

LAS ACTIVIDADES QUE REALIZA ESTA EN FUNCIÓN CON EL PUESTO QUE

OCUPA.

GRÁFICA N°21

En el cuadro N°21, se puede observar que el 67% de los encuestados, manifiesta

que las funciones que realiza no están en función con el puesto que ocupa, en tanto

que para el 22% de los encuestados perciben que la función que realiza está en

función con el puesto que ocupa .

VALORACIÓN fi %



INDIFERENTE 10 11%

DE ACUERDO 11 13%


TOTAL 87 100%


7%

60%

11%

13%

9%

LAS ACTIVIDADES QUE REALIZA ESTA EN FUNCIÓN CON EL PUESTO QUE OCUPA


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO





CUADRO N°22

DISPOSICION DE LOS COLABORADORES EN FORMAR PARTE DE UN EQUIPO

DE TRABAJO

VALORACIÓN Fi %



INDIFERENTE 30 34%

DE ACUERDO 24 28%


TOTAL 87 100%



GRÁFICA N°22


considera formar parte de un equipo de trabajo; mientras que para el 34% de los

encuestados le es indiferente pertenecer a un equipo de trabajo y un 29 % sostiene

que no se siente parte de un equipo de trabajo.

7%

22%

34%

28%

9%

DISPOSICION DE LOS COLABORADORES EN FORMAR PARTE DE UN EQUIPO DE TRABAJO


EN DESACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO






CUADRO N°23

VALORACIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE LA RELACIÓN QUE

MANTIENE CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO

VALORACIÓN Fi %

MUY MALA 6 7%

MALA 8 9%

REGULAR 39 45%

BUENA 26 30%

MUY BUENA 8 9%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°23

Según el cuadro N°23, el 39% del personal encuestado, manifiesta que mantiene

una buena relación con sus compañeros de trabajo, mientras que un 45% percibe

que la relación con sus compañeros es regular.

7%

9%

45%

30%

9%

VALORACIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE LA RELACIÓN QUE MANTIENE CON SUS COMPAÑEROS DE

TRABAJO

MUY MALA

MALA

REGULAR

BUENA

MUY BUENA





CUADRO N°24

VALORACIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE LA RELACIÓN QUE

MANTIENE CON SU JEFE INMEDIATO

VALORACIÓN fi %

MUY MALA 3 3%

MALA 10 11%

REGULAR 46 53%

BUENA 21 24%

MUY BUENA 7 8%

TOTAL 87 100%



GRÁFICA N°24


considera tiene una relación regular con su jefe inmediato; mientras que para el

32% percibe existe una relación buena y un 15 % sostiene que tiene una relación

incomoda o mala con su jefe inmediato.


3%

12%

53%

24%

8%

VALORACIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE LA RELACIÓN QUE MANTIENE CON SU

JEFE INMEDIATO

MUY MALA

MALA

REGULAR

BUENA

MUY BUENA




CUADRO N°25

PERCEPCIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE EL CLIMA LABORAL EN LA

EMPRESA FITO PAN

VALORACIÓN Fi %

MUY MALA 11 13%

MALA 30 34%

REGULAR 29 33%

BUENA 16 18%

MUY BUENA 1 1%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°25

Según el cuadro N°25, el 47% del personal encuestado, manifiesta que existe un

clima laboral muy tenso en la empresa pues lo consideran mala; y para el 33% de

los encuestados le parece que existe un ambiente en el que se puede trabajar ya

que lo considera regular.

13%

35%

33%

18%

1%

PERCEPCIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE EL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA

FITO PAN

MUY MALA

MALA

REGULAR

BUENA

MUY BUENA





CUADRO N°26

CALIFICACIÓN ACERCA DE LAS INSTALACIONES DE SU ÁREA DE TRABAJO

VALORACIÓN Fi %

MUY MALA 5 6%

MALA 4 5%

REGULAR 17 20%

BUENA 40 46%

MUY BUENA 21 24%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°26

Según el cuadro N°26, el 70% del personal encuestado, manifiesta que las

instalaciones físicas de su área de trabajo son buenas y un 19% percibe que las

instalaciones físicas son regulares.


6%5%

19%

46%

24%

CALIFICACIÓN ACERCA DE LAS INSTALACIONES DE SU ÁREA DE TRABAJO

MUY MALA

MALA

REGULAR

BUENA

MUY BUENA




CUADRO N°27

CONOCIMIENTO DEL USO DE HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS QUE

PERMITEN QUE LA COMUNICACIÓN FLUYA DENTRO DE SU AREA DE

TRABAJO

VALORACIÓN Fi %

NUNCA 22 25%

CASI NUNCA 46 53%

A VECES 4 5%

CASI SIEMPRE 9 10%

SIEMPRE 6 7%

TOTAL 87 100%



GRÁFICA N°27

En el cuadro N°27 se puede observar que el 78% de los encuestados no tiene

conocimiento sobre el uso de herramientas tecnológicas que le permitan que la

comunicación fluya dentro de su área de trabajo, en tanto que para el 17% si las

conoce.


25%

53%

5%

10%

7%

CONOCIMIENTO DEL USO DE HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS QUE PERMITEN QUE LA COMUNICACIÓN

FLUYA DENTRO DE SU ÁREA DE TRABAJO

NUNCA

CASI NUNCA

A VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE




CUADRO N°28

NIVEL DE CAPACITACIÓN DE LOS COLABORADORES PARA ELEVAR SUS

CONOCIMIENTOS

VALORACIÓN Fi %

NUNCA 0 0%

CASI NUNCA 0 0%

A VECES 19 22%

CASI SIEMPRE 52 60%

SIEMPRE 16 18%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°28

Según el presente cuadro N°28, se puede apreciar que el 78% del personal que

labora en Fito Pan recibe capacitación frecuente para elevar sus conocimientos y el

22% sostiene que sólo a veces recibe capacitaciones para mejorar constantemente.


0% 0%

22%

60%

18%

NIVEL DE CAPACITACIÓN DE LOS COLABORADORES PARA ELVAR SUS CONOCIMIENTOS

NUNCA

CASI NUNCA

A VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE




CUADRO N°29

EXISTENCIA DE OPORTUNIDADES DE ASCENDER

GRÁFICA N°29

Según el presente cuadro N°29 se puede apreciar que el 84% del personal

encuestado no percibe oportunidades de ascenso en la empresa donde labora.

VALORACIÓN Fi %

NUNCA 73 84%

CASI NUNCA 14 16%

A VECES 0 0%

CASI SIEMPRE 0 0%

SIEMPRE 0 0%

TOTAL 87 100%


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

NUNCA CASINUNCA

A VECES CASISIEMPRE

SIEMPRE

%

CALIFICACIÓN

EXISTENCIA DE OPORTUNIDADES DE ASCENDER

NUNCA

CASI NUNCA

A VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE





CUADRO N°30

NIVEL DE CONOCIMIENTO RESPECTO A SU DESEMPEÑO LABORAL

VALORACIÓN Fi %

NUNCA 66 76%

CASI NUNCA 21 24%

A VECES 0 0%

CASI SIEMPRE 0 0%

SIEMPRE 0 0%

TOTAL 87 100%


GRÁFICA N°30

Según el cuadro N°30, el 76% de los encuestados manifiesta que nunca recibió

ninguna información respecto a cómo se viene desarrollando su desempeño laboral.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASISIEMPRE

SIEMPRE

76%

24%

0% 0% 0%

%

CALIFICACIÓN

NIVEL DE CONOCIMIENTO RESPECTO A SU DESEMPEÑO LABORAL

NUNCA

CASI NUNCA

A VECES

CASI SIEMPRE

SIEMPRE





3.2 DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE FITO PAN SRL

DE LA CIUDAD DE TRUJILLO – 2014.

CUADRO N°01

DIMENSIÓN: PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUNCION

DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN

INDICADORES PRODUCCIÓN CALIDAD

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

COOPERACIÓN TOTAL

VALORACION fi % Fi % Fi % fi % fi %

OPTIMO 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

BUENO 3 60% 2 40% 3 60% 0 0% 8 40%

REGULAR 2 40% 3 60% 2 40% 3 60% 10 50%

DEFICIENTE 0 0% 0 0% 0 0% 2 40% 2 10%

INSUFICIENTE 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TOTAL 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 20 100%

FUENTE: Encuesta realizada en octubre de 2014


GRAFICO N°01

DIMENSIÓN: PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUNCION

Según el cuadro N° 01, los indicadores más trascendentes al DESEMPEÑO DE LA

FUNCIÓN son producción, calidad, Conocimiento del trabajo y Cooperación.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

PRODUCCIÓN CALIDAD CONOCIMIENTODEL TRABAJO

COOPERACIÓN

60%

40%

60%

0%

40%

60%

40%

60%

0% 0% 0%

40%

0% 0% 0% 0%0% 0% 0% 0%

%

INDICADORES

PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN

BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE OPTIMO




CUADRO N°02

DIMENSIÓN: PERCEPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

GRAFICO N°02

DIMENSIÓN: PERCEPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

Según el cuadro N° 02, los indicadores más trascendentes DE LAS

CARACTERISTICAS INDIVIDUALES son comprensión, creatividad, realización y

trabajo en equipo.

PERCEPCIÓN DE LAS CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

INDICADORES COMPRENSIÓN CREATIVIDAD REALIZACIÓN

TRABAJO EN EQUIPO

TOTAL

VALORACIÓN fi % Fi % fi % fi % fi %

OPTIMO 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

BUENO 1 20% 1 20% 1 20% 0 0% 3 15%

REGULAR 4 80% 2 40% 2 40% 3 60% 11 55%

DEFICIENTE 0 0% 2 40% 2 40% 1 20% 5 25%

INSUFICIENTE 0 0% 0 0% 0 0% 1 20% 1 5%

TOTAL 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 20 100%

FUENTE: Encuesta realizada en octubre de 2014 ELABORADO POR: La autora


0%

20%

40%

60%

80%

COMPRENSIÓN CREATIVIDAD REALIZACIÓN TRABAJO ENEQUIPO

0% 0% 0% 0%

20% 20% 20%

0%

80%

40% 40%

60%

0%

40% 40%

20%

0% 0% 0%

20%

%

INDICADORES

PERCEPCIÓN DE LAS CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE




CUADRO N°03

DIMENSIÓN: PERCEPCIÓN DE LA EVALUACIÓN COMPLEMENTARIA

GRAFICO N°03

DIMENSIÓN: PERCEPCIÓN DE LA EVALUACIÓN COMPLEMENTARIA

Según el cuadro N° 03, los indicadores más trascendentes DE LA EVALUACIÓN

COMPLEMENTARIA son ajuste funcional, progreso funcional, cumplimiento y

puntualidad y salud.

PERCEPCIÓN DE LA EVALUACIÓN COMPLEMENTARIA

INDICADORES AJUSTE FUNCIONAL

PROGRESO FUNCIONAL

CUMPLIMIENTO Y PUNTUALIDAD

SALUD TOTAL

VALORACIÓN fi % Fi % Fi % fi % fi %

OPTIMO 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

BUENO 0 0% 1 20% 0 0% 1 20% 2 10%

REGULAR 5 100% 4 80% 3 60% 4 80% 16 80%

DEFICIENTE 0 0% 0 0% 2 40% 0 0% 2 10%

INSUFICIENTE 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

TOTAL 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 20 100%

FUENTE: Encuesta realizada en octubre de 2014


0%

20%

40%

60%

80%

100%

AJUSTEFUNCIONAL

PROGRESOFUNCIONAL

CUMPLIMIENTOY PUNTUALIDAD

SALUD

0% 0% 0% 0%0%

20%

0%

20%

100%

80%

60%

80%

0% 0%

40%

0%0% 0% 0% 0%

%

INDICADORES

PERCEPCIÓN DE LA EVALUACIÓN COMPLEMENTARIA

OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE





PRUEBA CHI CUADRADO

Para dar respuesta al objetivo general, establecer la relación entre la Comunicación

Interna y el Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa Fito Pan SRL de

la ciudad de Trujillo – 2014. Se procedió a contrastar la hipótesis, para ello, se utilizó

la prueba de independencia de Criterio Chi o Ji cuadrado. (Los datos aplicados se

encuentran en el ANEXO N° 05). Los procedimientos implementados fueron:

1. Planteamiento de la hipótesis estadística:

H = No existe ninguna relación entre la Comunicación Interna y el desempeño

laboral.

H = La relación entre la comunicación interna y el desempeño laboral es

directa.

2. Tabla de contingencia:

3. Prueba Chi cuadrado:

4. Decisión: como X²c = 6.0251 > X²(0.05)2 = 5.991 se acepta H

5. Conclusión: La relación entre la Comunicación interna y el Desempeño

laboral es directa.

Nivel

Variables Alto Medio Bajo Total

Comunicación Interna 27 38 22 87

Desempeño Laboral 0 5 0 5

Total 27 43 22 92

Valor

Grados de

Libertad

Sig.

Asintótica

Chi – cuadrado 6.0251 2 0.0449

N° de casos válidos 92

0

1

1 1




CAPÍTULO IV

DISCUSIÓN




IV. DISCUSIÓN

En base a los resultados obtenidos en la presente investigación, mediante

la aplicación de la prueba Chi Cuadrado, se determina que existe una

relación directa entre Comunicación Interna y Desempeño Laboral.

Aceptando de esta manera la hipótesis.

Se puede apreciar los siguientes cuadros: Cuadro N° 10, respecto a las

barreras de comunicación interpersonal que es más perjudicial en el

desempeño de su trabajo, el 49% de los encuestados percibe que una de

las principales barreras es la falta de retroalimentación seguido de un 24%

que sostuvo que transmitir lo que le conviene es una gran barrera.

Cuadro N° 17, respecto a la existencia de una buena comunicación

interna que favorece el desempeño laboral, de los encuestados el 67%

percibe que no existe una buena comunicación interna dificultando su

desempeño laboral; mientras que un 11% percibe que si hay una buena

comunicación interna. Según Paul Capriotti (2012), considera que el

intercambio de información en todos los niveles de la empresa permite un

funcionamiento más ágil y dinámico entre las distintas áreas que se

resume en una mejor calidad de trabajo del colaborador.

En tal sentido la estrategia de Endomarketing o Comunicación interna

para el cliente, que plantea Antonio Inacio Ribeiro (2004) busca que todos

hablen el mismo idioma y desarrollen la misma filosofía de trabajo

además busca compartir con los colaboradores información con diferentes

áreas funcionales.

Para evitar que haya un escenario confuso de comunicaciones es

necesario establecer estrategias, políticas, recursos y herramientas bien

definidos que apoyen el proceso de Comunicación.




Con relación al objetivo específico: Efectuar un diagnóstico de la

Comunicación Interna de la empresa Fito Pan SRL, Respecto a los

tipos de comunicación, según el cuadro N° 9, El 59% del colaboradores

de Fito Pan SRL, que fue encuestado manifiesta la existencia de una

comunicación descendente. Asimismo en el cuadro N°11, el 63% de los

encuestados manifiesta que sus opiniones no son tomadas en cuenta. Y

en el cuadro N°12, El 58% del personal de Fito Pan SRL, que fue

encuestado manifiesta que no sostienen buenas relaciones

interpersonales entre sus compañeros de trabajo.

Según Paul Capriotti (2012) un objetivo de la Comunicación Interna, a

nivel relacional; es establecer una relación fluida entre las diferentes

personas que coexisten en la organización (trabajadores, jefes, directivos,

dueños, accionistas, etc.) Por medio de canales adecuados apoyar,

capacitar y fortalecer las competencias comunicativas entre los miembros

de la organización.

Según Sánchez y Pintado (2010); consideran que dentro del modelo de

comunicación Interna de 360° , un canal importante lo constituyen las

reuniones con los directivos; enfatizando la comunicación interna integral

que se despliega no solo en los medios, sino que gestiona también los

intercambios. Es decir en las relaciones interpersonales horizontales,

ascendentes y descendentes.

Por lo tanto, el área Administrativa de Fito Pan SRL de la ciudad de

Trujillo debe tener en cuenta que: La Comunicación Interna, no

solamente debe ser instrumental, sino estratégica para generar relaciones

interpersonales favorables entre colaboradores, directivos y clientes

externos.

Según el cuadro N°13 se puede apreciar, que el 69% del personal

encuestado de Fito Pan SRL; manifiesta que no hay un adecuado

intercambio de información entre las diferentes áreas de la empresa.

Asimismo en el cuadro N° 18 el 83% de los encuestados manifiesta que




existen serias distorsiones de información entre las diferentes áreas. Y en

el cuadro N° 27, El 78% del personal encuestado de Fito Pan SRL;

manifestó que no tiene conocimientos del uso de herramientas

tecnológicas.

Según Paul Capriotti (2012) un objetivo de la Comunicación Interna es

facilitar la circulación e intercambio de información entre todos los niveles

de la empresa, permitiendo así un funcionamiento más ágil y dinámico de

las distintas áreas y una mejor coordinación entre ellas. Esto implica la

acción de diseñar, evaluar y mantener las redes de información entre las

áreas y las personas.

Sánchez y Pintado (2010), consideran que uno de los canales de

comunicación que facilita la fluidez de la comunicación es el e-mail que

tienen llegada al instante; en tanto que la intranet es el canal con más

futuro en la empresa principalmente por la capacidad de feedback que

posee.

De este modo, Fito Pan SRL debe estar de acorde con las tecnológicas

de información para poder competir en el mercado y satisfacer a sus

clientes internos. Disminuyendo las distorsiones de información de un área

a otra generando un clima laboral más agradable.

Con relación al objetivo: Analizar el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa Fito Pan SRL, vinculada a la DIMENSIÓN

DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN; los indicadores más valorados son la

producción, la calidad, conocimiento del trabajo y la cooperación. A nivel

de esta dimensión se puede evidenciar una mayor intervención de la

producción. Por lo tanto tal como señala Chiavenato (2002) el desempeño

laboral de las personas va a depender de su comportamiento bajo un

enfoque integrado y también de los resultados obtenidos. El desempeño

laboral, es un factor del clima organizacional, también giran diversos




factores como son, la motivación, el liderazgo, la comunicación y la toma

de decisión.

Los indicadores tomados de las CARACTERISTICAS INDIVIDUALES son

la comprensión, creatividad, realización y trabajo en equipo. Es preciso

destacar que Davis y Newtrons (2003), conceptualizan los siguientes

elementos del desempeño: capacidades, adaptabilidad, comunicación,

iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo,

desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, logran maximizar el

desempeño.

Los indicadores más valorados de la EVALUACIÓN COMPLEMENTARIA

son el progreso funcional, salud cumplimiento y puntualidad.

No se puede pretender que el colaborador se desempeñe bien, si el

personal no está entrenado para garantizarlo, de allí que Robbins (2007),

afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes

es atender a las habilidades y competencias requeridas de su personal

para alcanzar las metas trazadas.

Por lo tanto, es importante la implementación de programas de

desempeño, que enfatice la capacitación permanente, disciplina, actitud

cooperativa, trabajo en equipo, comunicación, iniciativa, estándares de

trabajo, la mejora continua con la participación de los colaboradores;

apoyo y liderazgo de los directivos para lograr la satisfacción de los

clientes internos.

Con relación al objetivo: Analizar la relación entre la Comunicación

Interna y el Desempeño Laboral de los colaboradores de la empresa

Fito Pan SRL. Se puede apreciar los siguientes cuadros: Cuadro N° 14,

respecto a la participación del personal en la solución de problemas que

se presentan en su área un 59% de los encuestados considera que no

existe tal participación y se excluyen. Cuadro N° 20, respecto al




involucramiento del personal con los éxitos y fracasos en su área un 63%

de los encuestados considera que no existe tal involucramiento o les es

indiferente. Cuadro N° 22, respecto a formar parte de un grupo, de los

encuestados un 29% está en desacuerdo en formar parte de un grupo y al

34% le es indiferente. Cuadro N° 25, respecto al clima laboral en Fito Pan

SRL, de los encuestados el 48% lo considera malo y un 33% lo considera

regular. Y el cuadro N° 29, respecto a las oportunidades de ascender el

84% del personal encuestado sostiene que no existe oportunidades para

ascender

Sánchez y Pintado (2010), sostienen que la comunicación interna de

administra los siguientes criterios: INFORMAR; generando redes de

comunicación al interior de la empresa, POSICIONAR; una imagen

corporativa en el cliente interno y PERSUADIR, promoviendo la acción

de vender, educar, lograr el aprendizaje de una conducta, lograr cambios

que favorezcan a los clientes, colaboradores que permitan alcanzar las

metas de utilidades para la empresa.

Es por ello que se debe proponer una Estrategia de Comunicación Interna

de 360°, porque como lo sustentan los autores citados anteriormente. Es

una comunicación integral que abarca las diferentes partes interesadas en

una empresa, lográndose así mejorar el desempeño laboral, para

disminuir las distorsiones de la información entre las distintas áreas de la

empresa y fomentar las buenas relaciones interpersonales. Encontrando

pues que actualmente Fito Pan SRL tiene problemas de comunicación

interna; esta propuesta es enteramente necesaria para mejoras de la

misma.




CONCLUSIONES

1. La relación entre la comunicación interna y el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa Fito Pan SRL de la ciudad de Trujillo – 2014 es

directa; lo cual queda demostrado a través de la prueba estadística de CHI

CUADRADO que refleja la asociación de estas dos variables y por ende la

relación de las variables Comunicación interna y Desempeño laboral.

2. Como resultado de la investigación, se detectó que la comunicación interna

de la empresa Fito Pan está en un nivel medio con un 56%. Evidenciándose

una comunicación interna descendente, falta de retroalimentación, no existe

buenas relaciones interpersonales entre compañeros, falta de reconocimiento

al colaborador, existencia de distorsiones de la información y la falta de uso

de herramientas tecnológicas que permiten que la comunicación fluya dentro

de la empresa.

3. La situación del desempeño laboral de la empresa Fito Pan de la ciudad de

Trujillo está en un nivel medio; evidenciándose en los niveles bajos de

cooperación, creatividad, trabajo en equipo, comprensión, realización y

cumplimiento.

4. La comunicación Interna tiene una relación directa con el Desempeño Laboral

y los estudios lo demuestran por eso se debe poner mayor atención en dicha

variable. Promoviendo la acción de vender, educar, lograr el aprendizaje de

una conducta, lograr cambios que favorezcan su desempeño.

5. En el estudio se encontró que se emplea programas motivacionales

orientadas a su personal pero no son suficientes; evidenciándose una falta de

involucramiento en los colaboradores. En cambio emplea constantemente

capacitaciones laborales para elevar los conocimientos cognitivos respecto a

su trabajo.

6. En el estudio también se encontró que existe una falta de reconocimiento al

colaborador y una relación un poco tensa con su jefe inmediato.




RECOMENDACIONES

1. Se recomienda fortalecer la Comunicación Interna para lograr la mejora

continua del personal que labora en Fito Pan SRL, a través de la Propuesta

Estratégica de Comunicación Interna de 360° lo que permitirá incrementar el

desempeño de los colaboradores y mantener un clima de trabajo agradable.

Esta estrategia interna estaría dada por capacitaciones de manejo de

información, trabajo en equipo.

2. Complementar la comunicación descendente con la comunicación horizontal

para facilitar las buenas relaciones interpersonales entre colaboradores y

jefes inmediatos. Asimismo se propone aplicar las herramientas de

Comunicación Interna para disminuir los errores de distorsiones de

información.

3. Aplicar la herramienta del Empowerment o delegación de autoridad, para

fomentar la mayor participación de los trabajadores y a su vez afianzar las

relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo.

4. El apoyo de la Alta Dirección es un aspecto fundamental para la

implementación y monitoreo de las de estrategias y programas a

desarrollarse. En los planes de mejora debe incorporarse las iniciativas de los

colaboradores que sumen valor a la entrega de servicios que ofrece la

organización reorientando la forma en que se transmiten las ideas, e

información utilizando las nuevas tecnologías de información.

5. Se recomienda a la empresa desarrollar programas motivacionales como por

ejemplo:

- Premiación al colaborador del mes.

- Concurso crea tu mejor producto y nómbralo.

- Colaborador puntual del mes

- Premiación al vendedor del mes: vale económico por el 10% de su

Remuneración.




- Sorteo de bicicletas para movilidad del colaborador.

- Celebraciones (Cumpleaños, temporada verano, aniversario de la

empresa, navidad, etc.)

- Eventos deportivos donde todos participen.

- Excursiones de recreación.

- Lluvia de ideas – Solución de problemas.

Estos programas promoverán la participación, desenvolvimiento,

compañerismo, socialización e involucramiento mejorando su desempeño en

su respectiva área.

6. Incentivar continuamente a los trabajadores para incitarlos a mejorar su

desempeño laboral tomando en cuenta que recibirán el reconocimiento

necesario luego de haber obtenido buenos resultados.




83

PROPUESTA ESTRATEGICA DE COMUNICACIÓN INTERNA DE 360°

INICIO FIN

I

N

T

E

R

N

O

I

N

T

E

R

N

O

600

Diciembre 300

Alcanzar metas comunes en

pro de consolidar los

objetivos de la empresa

Premiar al colaborador

por su desempeño

Jefe Inmediato de cada

Tienda

Programas de reconocimiento

por metasOtorgar incentivos y premios Enero Diciembre

Informar al personal sobre el

cumplimiento de metas y

estrategias a implementar

Reuniones diarias al

iniciar la jornada

Administrador de la

Tienda

Establecimiento de pautas

reuniones diarias de trabajo

Mantener informado al

personal sobre las actividades

a realizarse durante el día.

Escuchar las inquietudes y

sugerencias del personal.

Enero

PRESUPUESTOPUBLICO

OBJETIVO OBJETIVOS ESPECIFICOS ESTRATEGÍA

TACTICAS/

MEDIOS

CRONOGRAMARESPONSABLE TAREAS

Administrar los criterios de

Comunicación de 360° en los

colaboradores

Capacitación al personal 1000

Fomentar la Integración del

personal

Fortalecimiento de

vínculos entre los

trabajadores

Administrador de la

Tienda

Actividades Recreativas

Talleres de Integración

Organizar eventos deportivos

y paseos de confraternidad

. Diseñar talleres en temas de

Cooeración y Trabajo en

equipo

Enero Diciembre 1000

Administrador de la

Tienda

Desarrollar charlas sobre el

manejo de las

comunicaciones

Contratar a un expositor

experimentado en el temaAbril Mayo




84

INICIO FIN

I

N

T

E

R

N

O

Diciembre 2 000

Informar sobre los pedidosCapacitación al área

Administrativa

Administrador de la

Tienda

Establecimiento de

procedimientos y pautas

adecuadas en temas de

recepción de pedidos.

. Establecer una hora

adecuado para la recepción de

pedidos.

. Coordinar anticipadamente

con las responsables de

preparar el pedido.

. Potenciar el uso de

mensajería electrónica como

vias de comunicación con los

usuarios.

Enero Diciembre 400

Desarrollar nuevas

herramientas informáticas

para tareas que se realizan

con baja eficacia

Capacitación del uso de

Programas Informaticos

Administrador de la

Tienda

- Nuevos programas

- Nuevos EquiposEnero

PRESUPUESTO

Promover el desarrollo de los

soportes comunicativos Talleres de Capacitación

Administrador de la

Tienda

- Intranet

- Folletos

- Boletines

informativos

Internos

Organizar capacitaciones con

el personal de manera

constante.

Enero Diciembre 500

PUBLICO

OBJETIVO OBJETIVOS ESPECIFICOS ESTRATEGÍA

TACTICAS/

MEDIOS

CRONOGRAMARESPONSABLE TAREAS

Retroalimentación constante.




85

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Diagnóstico de la Comunicación Interna

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Antecedentes:

Manuel Tessi expositor en la Expo Capital Humano 2011

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ANEXOS




ANEXO 01.- ENCUESTA DE COMUNICACIÓN INTERNA.

I. ENUNCIADO

Estimado señor(a) buenos días (tardes):

Estoy trabajando en un estudio que servirá para conocer la relación que existe

entre la Comunicación Interna y el Desempeño Laboral de los colaboradores

de la empresa Fito Pan SRL de la ciudad de Trujillo – 2014. Apreciaría

conteste con cuidado y marque con una “X” la opción de su selección.

II. DATOS GENERALES:

a. Sexo: M( ) F( )

b. Edad:

c. Cargo que ocupa:

III. INSTRUCCIONES: Sírvase marcar con una (x) la respuesta que Ud.

Considere adecuada.

8

¿Qué barrera de comunicación interpersonalpuede considerar que es mas perjudicial en el

desempeño de su trabajo ?

1. Falta de empatía

2. Falta de retroalimentación

3. Transmitir lo que conviene

4. Percepción selectiva

5. Tendencia a juzgar las opiniones

PROPOSICIONES

PROPOSICIONES

NADA

(1)

MUY POCO

(2)

POCO

(3)

LO

SUFICIENTE

(4)

MUCHO

(5)

1 ¿ Se identifica con la empresa donde trabaja?

2 ¿Ud. conoce la Misión y Visión de la empresa?

3 ¿Ud tiene conocimiento de cuales son los valores corporativos de la empresa?

4 ¿Ud. Se siente comprometido con los objetivos y metas de la empresa?

5 ¿Ud. Recibió capacitación previa a ocupar un puesto requerido?

6 ¿La empresa desarrolla programas motivacionales orientadas a su personal?

7

Seleccione una opción e identifique el tipo de Comunicación Interna que existe en la empresa.

1. La comunicación es ascendente

2. La comunicación es descendente

3. La comunicación es horizontal

PROPOSICIONES




Muchas gracias por su colaboración…

PROPOSICIONES

TOTALMENTE EN

DESACUERDO

(1)

EN

DESACUERDO

(2)

INDIFERENTE

(3)

DE ACUERDO

(4)

TOTALMENTE EN

ACUERDO

(5)

9 ¿Es tomado en cuenta cuando se pide alguna opinión en mejoras de la organización?

10¿Existe buena comunicación entre mis compañeros de trabajo que permite el desarrollo

de buenas relaciones interpersonales?

11¿Si lo necesito puedo intercambiar informacion facilmente con las personas de otras

areas?

12 ¿Participa en la solución de problemas que se presentan en su area?

13¿Reconoce su jefe inmediato el interés que tienen sus trabajadores por el logro de los

objetivos?

14¿Reconoce y acepta su jefe inmediato las sugerencias propuestas por los colaboradores

para la solución de problemas?

15¿Existe una buena comunicación interna que favorece el mejoramiento del Desempeño

Laboral?

16 ¿Existen distorsiones de la información entre áreas?

17¿Considera Ud. Que la dirección manifiesta sus objetivos de tal manera que crea un

sentido común de misión é identidad entre sus miembros?

18 ¿Se siente partícipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo?

19 ¿Las actividades que realiza están en función con el puesto que ocupa?

20 ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?

PROPOSICIONESNUNCA

(1)

CASI NUNCA

(2)

A VECES

(3)

CASI SIEMPRE

(4)

SIEMPRE

(5)

25¿Tiene conocimiento sobre el uso de herramientas tecnológicas que permiten que la

comunicación fluya dentro de su área de trabajo?

26 ¿Recibe capacitaciones frecuentes para elevar sus conocimientos?

27 ¿Cree Ud. que la empresa le da oportunidades de ascender?

28 ¿Ud. Recibe información respecto a su desempeño?

PROPOSICIONESMUY MALA

(1)

MALA

(2)

REGULAR

(3)

BUENA

(4)

MUY BUENA

(5)

21 ¿Cómo considera la relación que mantiene con sus compañeros de trabajo?

22 ¿Cómo considera la relación que mantiene con su jefe inmediato?

23 ¿Cómo considera el clima laboral en su área de trabajo?

24 ¿Cómo calificaría las instalaciones físicas de su área de trabajo?




ANEXO 02.- ENCUESTA DE DESEMPEÑO LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE FITO PAN SRL DE LA CIUDAD DE TRUJILLO - 2014

INSTRUCCIONES:

Evalué cuidadosamente el desempeño de sus subordinados. Marque con una X la calificación que usted crea conveniente. Se totalizará el total de los puntos y se hará un promedio para una calificación de desempeño global.

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL Óptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente

TOTAL

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

I. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN

1.1. Producción

1.2. Calidad

1.3. Conocimiento del trabajo

1.4. Cooperación

II. CARACTERISTICAS INDIVIDUALES

2.1. Comprensión

2.2. Creatividad

2.3. Realización

2.4. Trabajo en equipo

III. EVALUACIÓN COMPLEMETARIA

3.1 Ajuste Funcional

3.2. Progreso Funcional

3.3. Cumplimiento y Puntualidad

3.4. Salud

TOTAL




ANEXO N° 03.- BASE DE DATOS DE COMUNICACIÓN INTERNA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

1 2 3 2 5 1 2 4 3 4 2 5 3 5 1 4 4 4 5 5 2 4 2 4 3 2 3 4 5 5 1 1

2 2 1 1 5 1 3 2 1 3 3 2 1 2 3 4 2 3 5 5 3 3 5 2 3 3 3 4 3 4 1 1

3 2 1 3 4 1 2 4 4 4 2 3 2 3 2 4 1 4 5 4 3 3 4 3 5 3 4 1 1 5 1 2

4 1 2 2 2 1 3 3 1 3 2 2 3 2 2 4 1 4 5 5 3 3 5 2 4 3 2 3 4 4 1 1

5 1 1 1 4 1 3 3 2 4 2 2 3 4 2 3 3 4 5 4 2 4 3 4 4 3 2 2 3 4 1 1

6 2 3 1 5 3 2 3 4 4 3 2 4 2 2 4 2 2 1 5 2 3 2 3 2 3 1 4 2 5 1 1

7 1 1 3 4 1 3 5 3 4 2 1 4 4 3 4 1 2 1 5 2 4 2 4 3 3 3 4 4 5 1 1

8 2 2 2 5 3 3 4 3 3 2 1 3 2 1 4 1 3 1 5 2 3 2 3 2 3 1 4 2 5 1 1

9 2 4 2 4 1 3 4 3 4 2 2 1 4 5 2 2 3 1 5 2 4 2 4 3 3 3 4 2 5 1 2

10 2 1 1 4 1 3 4 3 4 2 2 4 4 1 4 3 3 1 5 2 3 1 3 3 3 1 4 2 5 1 1

11 2 2 3 4 4 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 1 3 2 5 3 4 2 4 3 4 1 4 2 5 1 2

12 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2 4 2 3 4 2 3 4 2 4 2 3 1 1

13 2 4 1 4 4 4 3 4 4 2 2 3 2 1 4 2 3 2 4 3 4 3 4 4 3 2 4 1 5 1 2

14 2 1 3 4 4 4 3 4 4 2 2 3 3 4 4 2 3 2 4 2 4 2 1 4 3 2 4 4 5 1 1

15 2 3 2 4 2 4 4 4 4 2 3 1 5 4 4 2 2 2 4 2 3 2 4 3 2 2 4 2 4 1 1

16 2 2 3 5 1 2 4 4 4 3 2 4 3 1 3 2 3 2 5 2 4 1 2 2 3 3 4 2 4 1 1

17 2 1 1 5 2 4 3 4 4 2 2 3 5 1 3 3 4 2 5 4 4 1 4 3 3 2 4 2 4 1 1

18 2 4 2 5 1 2 3 4 4 1 3 5 3 1 3 2 4 2 5 4 3 2 2 3 4 1 4 1 3 1 1

19 1 2 3 5 2 2 3 4 4 3 2 4 3 1 3 1 4 2 5 2 4 1 4 3 3 1 3 2 4 1 1

20 2 2 3 3 1 2 3 4 4 2 5 1 1 5 4 1 5 2 5 2 4 1 1 4 3 1 5 2 4 1 1

21 1 3 2 4 2 2 4 4 4 3 5 3 1 5 3 3 5 2 5 2 4 2 5 3 3 1 3 1 5 1 1

22 2 1 1 3 1 2 4 4 4 1 5 5 4 5 2 1 4 2 5 2 4 2 5 4 4 1 5 3 4 1 2

23 1 3 3 3 2 2 4 4 4 2 3 3 1 5 4 1 5 2 5 2 4 2 5 4 3 1 3 2 3 1 1

24 2 1 2 2 1 2 4 4 4 3 4 2 1 5 4 1 5 2 5 5 1 2 5 5 3 1 5 1 4 1 1

25 1 4 1 4 1 4 4 4 4 2 3 2 4 4 4 1 4 4 5 5 3 3 2 4 4 2 3 2 4 1 2

26 1 1 3 4 4 3 4 4 4 1 4 3 1 1 4 2 4 1 5 2 4 2 4 4 3 4 4 1 4 1 2

27 1 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 2 4 4 4 1 4 2 5 5 3 1 4 5 4 4 4 1 4 1 2

28 2 2 1 4 3 3 4 1 2 2 2 3 1 1 4 3 5 2 5 2 2 2 4 5 3 3 3 1 4 1 1

29 1 1 3 4 3 3 4 1 3 1 2 1 4 4 4 1 1 2 5 2 4 2 4 5 3 4 4 4 4 1 1

30 1 2 2 4 1 4 4 1 3 3 2 3 1 2 4 2 5 2 5 3 2 2 3 3 3 3 5 1 4 1 1

31 2 3 1 4 1 3 4 4 3 2 3 4 4 2 4 2 1 2 5 3 3 2 3 5 4 4 5 1 4 1 1

32 1 2 3 4 2 3 4 3 3 2 2 2 1 2 4 2 5 4 5 3 3 3 4 5 3 4 3 2 4 1 1

33 1 4 2 4 1 3 4 1 4 2 2 3 2 4 4 1 5 3 5 3 3 3 3 5 3 3 3 2 4 1 2

34 1 2 2 4 2 3 4 4 4 1 2 4 1 4 3 2 5 2 5 2 3 4 3 4 2 3 2 2 4 1 1

35 2 2 1 4 1 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2 1 2 5 2 4 3 3 4 3 2 5 2 4 1 2

36 1 3 3 4 1 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 5 4 3 3 2 3 4 2 5 2 4 1 1

37 1 2 1 4 1 3 4 1 4 2 2 4 1 3 3 2 4 2 5 1 3 4 3 4 3 2 3 4 4 1 1

38 1 4 3 5 2 3 4 3 4 2 2 4 1 3 2 2 1 2 5 4 1 2 3 4 4 2 5 1 4 1 1

39 2 2 2 5 1 3 4 1 4 2 3 3 3 3 4 2 5 2 5 4 3 2 3 3 3 3 5 2 4 1 2

40 1 2 2 5 2 3 4 2 4 3 1 2 1 3 3 2 4 2 5 2 2 2 2 4 4 2 3 2 4 1 1

41 1 3 2 4 1 5 4 3 4 2 1 3 4 3 4 2 1 5 5 3 1 2 3 3 4 2 2 2 4 1 1

42 2 2 1 4 1 4 4 4 4 2 1 4 1 3 4 2 5 2 5 3 2 2 3 3 3 3 4 5 4 1 1

43 2 2 2 4 1 5 3 4 4 3 1 4 4 1 3 2 5 2 5 4 2 2 2 3 3 2 4 5 4 1 1

44 1 4 3 3 1 3 3 4 4 2 1 2 1 2 4 2 5 2 5 2 1 2 3 1 3 2 4 5 4 1 1

45 1 2 2 3 1 3 3 4 4 2 3 3 4 5 3 2 1 2 5 2 2 2 3 3 3 3 4 5 4 1 1

46 2 2 2 5 1 2 3 2 4 2 1 3 3 1 4 1 5 2 5 2 3 2 3 4 4 2 5 5 4 1 2

47 1 2 1 4 2 4 3 3 1 3 2 2 2 2 1 2 1 2 5 3 4 3 3 3 4 3 3 1 4 1 1

48 2 2 2 5 3 5 3 3 4 2 1 1 4 1 5 3 4 2 5 2 3 2 4 2 3 2 2 1 4 1 1

49 1 2 3 5 2 1 3 2 4 3 3 3 4 2 5 2 4 2 5 2 4 2 4 3 5 2 5 3 4 1 1

50 1 3 3 4 3 2 3 1 4 2 2 4 2 2 4 1 1 3 5 2 3 2 3 3 3 2 3 1 4 1 2

N°PROPOSICIONES




1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

51 2 2 2 5 2 1 4 1 4 3 1 4 4 1 3 1 4 2 2 1 4 2 1 1 5 3 4 1 4 1 1

52 2 4 2 5 1 3 4 4 4 2 1 2 5 2 4 2 4 2 5 1 3 2 2 1 5 3 4 4 4 1 1

53 2 2 1 4 3 3 3 1 4 3 2 3 4 1 3 1 2 2 2 1 4 2 4 1 5 3 1 2 4 1 2

54 1 2 3 4 2 1 4 1 3 2 3 4 4 2 3 2 4 2 5 4 3 2 3 4 5 3 4 2 4 1 2

55 2 3 3 4 1 1 4 4 3 3 1 3 2 1 4 2 2 2 2 2 5 2 3 4 5 3 5 1 3 1 1

56 2 2 2 4 1 5 4 4 4 2 2 2 4 2 4 2 4 3 5 4 1 4 4 3 5 3 4 1 4 1 1

57 1 1 3 4 1 2 4 1 4 2 2 3 4 2 3 4 4 2 5 2 2 2 5 3 3 3 4 2 5 1 1

58 2 1 1 4 1 2 4 4 4 2 2 4 4 1 4 2 4 2 1 1 1 2 5 4 4 3 1 2 5 2 1

59 1 2 2 4 1 2 4 1 3 3 2 3 5 2 4 4 4 2 5 2 2 2 5 3 4 3 4 2 3 1 1

60 2 3 3 5 1 3 4 1 5 2 2 2 4 1 3 2 2 5 5 2 3 4 2 3 2 3 4 2 5 2 1

61 2 5 2 5 2 3 4 4 4 3 2 2 2 1 4 4 4 2 5 2 3 4 1 2 3 2 4 1 5 2 1

62 1 1 2 4 3 3 4 4 4 2 2 3 4 1 5 2 4 3 5 4 4 2 2 3 2 2 4 1 5 1 1

63 2 1 3 5 2 3 4 4 5 3 2 2 4 4 5 2 2 2 3 3 5 2 4 4 3 2 5 2 4 2 1

64 1 1 1 4 3 3 4 4 4 3 2 3 5 2 3 2 4 2 5 3 5 2 2 3 2 4 3 2 3 2 1

65 1 3 2 5 1 2 4 4 4 2 2 2 2 1 4 1 4 2 3 1 5 4 1 3 3 4 1 2 4 1 2

66 2 2 3 4 3 1 4 4 4 3 2 2 4 1 5 1 4 2 1 2 4 2 2 2 3 2 3 4 4 2 1

67 2 2 2 5 1 2 4 1 4 2 2 5 4 1 4 4 2 2 5 1 3 2 3 3 2 2 5 2 3 1 2

68 2 5 2 4 1 2 4 4 4 3 4 4 2 2 3 1 3 3 2 2 3 2 2 4 2 2 5 2 4 2 2

69 1 1 1 3 2 1 5 1 3 2 3 4 4 1 5 2 3 2 5 1 3 2 2 1 2 2 3 2 3 1 1

70 2 3 3 4 3 2 5 4 3 2 3 4 5 1 4 1 3 2 5 1 4 2 3 1 3 2 5 1 4 2 2

71 1 4 3 3 4 2 5 3 3 3 3 2 3 1 3 4 3 2 1 2 4 2 3 3 3 3 5 2 3 1 2

72 2 3 2 4 3 2 5 2 4 3 3 4 5 2 4 1 4 2 4 2 2 4 2 3 2 4 3 1 3 1 1

73 1 2 2 3 2 2 5 3 4 2 4 5 3 1 3 1 4 4 4 2 3 2 4 3 3 4 1 2 3 1 1

74 1 1 1 4 3 1 5 3 4 2 4 4 3 1 4 1 4 4 4 2 3 3 3 3 4 5 5 2 3 2 1

75 1 3 2 4 1 3 5 2 4 3 4 2 5 1 5 2 2 2 4 2 3 2 3 3 3 4 5 2 4 2 1

76 1 5 2 4 2 1 5 2 4 2 4 4 1 1 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 4 3 4 4 3 1 1

77 2 2 2 5 1 3 5 3 4 3 3 5 3 2 3 2 4 4 4 2 1 2 2 3 4 2 4 1 4 1 2

78 1 1 3 5 2 3 5 3 4 3 3 3 1 1 4 2 5 2 4 3 5 5 3 2 3 3 5 2 3 1 1

79 2 3 1 5 4 1 5 3 4 2 3 5 1 1 4 1 1 4 3 3 1 5 2 4 1 2 4 2 4 1 1

80 2 2 2 5 1 3 5 2 4 2 3 2 1 1 4 2 4 2 5 3 5 3 1 4 4 4 4 2 3 1 1

81 1 1 3 5 5 3 3 3 4 3 3 4 5 1 3 2 4 4 3 2 3 5 4 3 1 4 5 2 3 1 1

82 2 5 2 4 1 3 3 3 5 3 2 4 4 1 4 4 1 4 3 3 2 5 5 4 1 3 4 2 4 1 1

83 1 2 3 4 2 3 3 3 5 2 2 3 1 1 3 2 5 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 2 1

84 2 5 2 4 1 3 4 2 5 2 2 2 5 1 2 2 4 2 3 2 2 5 3 4 3 4 4 2 4 2 1

85 1 3 1 4 1 3 4 1 2 2 2 4 1 1 4 2 1 2 5 2 3 4 3 4 3 4 4 2 3 2 1

86 2 2 2 4 3 3 4 4 1 3 2 4 4 1 4 2 4 4 2 3 2 5 4 3 4 3 4 2 3 2 1

87 1 1 2 4 1 3 4 3 4 3 2 3 1 1 2 2 5 2 1 3 1 2 3 2 4 4 4 4 3 1 1

TOTAL 134 206 183 366 167 243 345 259 337 210 220 279 271 200 334 187 318 234 398 233 290 246 293 307 305 253 356 220 374 131 139

PROPOSICIONESN°




94

ANEXO N°04.- BASE DE DATOS DE DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE FITO PAN SRL. DE LA

CIUDAD DE TRUJILLO - 2014

1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 3.4

1 7 7 8 5 7 3 4 5 6 6 5 7 70

2 5 6 4 3 5 5 3 0 4 6 3 5 49

3 8 9 7 5 6 7 5 3 6 7 2 6 71

4 4 6 6 3 6 3 3 6 5 6 6 6 60

5 7 6 7 4 4 4 7 6 5 6 5 6 67

OPTIMO

100 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

BUENO

9,8,73 2 3 0 1 1 1 0 0 1 0 1

REGULAR

6,5,42 3 2 3 4 2 2 3 5 4 3 4

DEFICIENTE

3,2,10 0 0 2 0 2 2 1 0 0 2 0

INSUFICIENTE

00 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0

TOTAL 31 34 32 20 28 22 22 20 26 31 21 30 317

TOTAL

DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

N° DE ENTREVISTADOSII. CARACTERISTICAS INDIVIDUALES III. EVALUACIÓN COMPLEMENTARIAI. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN




95

ANEXO N° 5.- DETERMINACIÓN DE LOS NIVELES DE COMUNICACIÓN

INTERNA Y DESEMPEÑO LABORAL RESPECTIVAMENTE

TABLA “A”: Nivel de Comunicación Interna en la empresa Fito Pan SRL de la

ciudad de Trujillo.

Según los resultados obtenidos de los colaboradores, se obtuvo como

resultado que el nivel de Comunicación Interna en el que se encuentra la

empresa Fito Pan SRL, está en un nivel medio con un porcentaje de 56%.

TABLA “B”: Nivel de Desempeño Laboral en la empresa Fito Pan SRL de

la ciudad de Trujillo.

NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL

Nº TRABAJADORES % TRABAJADORES

ALTO 0 0%

MEDIO 5 100%

BAJO 0 0%

TOTAL 5 100%

Mediante los resultados obtenidos en la entrevista aplicada, se obtuvo como

resultado que el nivel de desempeño laboral en el que se encuentra la

empresa Fito Pan SRL, es un nivel medio con un porcentaje de 100.

NIVEL DE COMUNICACIÓN INTERNA

Nº TRABAJADORES

% TRABAJADORES

ALTO 27 31%

MEDIO 38 56%

BAJO 22 13%

TOTAL 87 100%

FUENTE: Encuesta realizada en noviembre de 2014 ELABORADO POR: La autora

FUENTE: Encuesta realizada en noviembre de 2014 ELABORADO POR: La autora

linares aguilar nelly alcira - unitru.edu.pe

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