FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ADMINISTRATIVAS Y FINANCIERAS

LIDEAZGO Y EMPOWERMENT, LIDERAZGO Y CULTURA

ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

I. SEGÚN IDALBERTO CHIAVENATO

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de

comunicación humana a la consecución de uno o

diversos objetivos.

LIDERAZGO

PODER AUTORIDAD

El Empowerment o delegación de autoridad

parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para poder

tomar decisiones y participar activamente en

la organización.

EMPOWERMET

"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la

situación no de la gente.“

PUNTOS PRINCIPALES DEL EMPOWERMENT

Motivación,

Desarrollo, Liderazgo,

Poder,

RESPONSABILIDAD

1. Poder = Responsabilidad (P = R) 2. Si Poder>Responsabilidad (P>R)3. Si Responsabilidad>Poder (R>P)

PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.3. Definir estándares de excelencia.4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los

estándares de calidad.5. Proveer la información y el conocimiento necesario.6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.8. Confiar totalmente en los empleados.9. Dejar espacios para el proceso.10.Colaborar con dignidad y respeto.

II. SEGÚN DAVID FISCHMAN

Empowerment es la entrega poder para que sus colaboradores se sientan mas motivados.

¿POR QUE NOSE IMPLEMENTA EL EMPOWERMENT EN LAS ORGANIZACIONES?

algunas barreras que dificultan la implementación del empowerment

AUTOESTIMATEMOR A

PERDER EL PUESTO

HABITOS

LÍMITES PARA AMPLIAR LA AUTORIDAD Y PODER DE LAS EMPRESAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

• La misión debe ser conocida y compartida por toda la organización, para concentrar la energía creativa de las personas en lo verdaderamente importante para la empresa.

CONOCER LA MISION DE LA EMPRESA

AUTONOMIA PARA UTILIZAR

RECURSOS

FLEXIBILIZAR NORMAS Y POLITICA

INFORMACION CONOCIDA

DESARROLLO DEL SUBORDINADO

AUTONOMIA EN LA TOMA DE DECISIONES

• Si queremos rapidez, tenemos que dar a las personas capacidad de gasto con autonomía, definiendo los límites de acuerdo con la naturaleza de cada puesto

• Las normas y políticas son necesarias para el manejo ordenado de una organización, pero pueden paralizar a nuestros empleados en el servicio al cliente

Si los empleados no tienen la información completa de toda la organización, ¿cómo les podemos pedir que colaboren, como equipo, en el incremento de la calidad, o en bajar los costos?

Los gerentes deben formar y desarrollar al personal para que incremente su autonomía de manera paulatina.

El número, la importancia y el nivel de toma de decisiones es quizá el limite más importante de poder de una persona en la organización?

SEGÚN KEN BLANCHARD

El empowerment significa mucho más que darle a la gente poder y autoridad para tomar decisiones. Requiere asimismo saber cómo liberar los conocimientos, las habilidades, la experiencia y la capacidad de motivarse que las personas tienen dentro de sí.

LAS TRES FASES DEL PROCESO DE CAMBIO

EMPRENDER

Y DIRIGIR EL

VIAJE

CAMBIO Y DESALIENTO

ADOPTAR Y PERFECCIONAR EL

EMPOWERMENT

LAS 3 CLAVES PARA EL EMPOWERMENTCOMPARTIR LA INFORMACIÓN CON TODO EL MUNDOSignifica que los líderes deben compartir toda la información de la que disponen, tanto la buena como la mala. La gente sin información no puede actuar de un modo responsable ni tomar decisiones adecuadas. Esto contribuye considerablemente a la construcción de confianza.

POTENCIAR LA AUTONOMÍA A TRAVÉS DE LOS LÍMITESLos límites en una cultura de empowerment deben estar dados por las declaraciones de misión, visión, valores, y la declaración de objetivos de colaboración y de rendimiento y de reglas para la toma de decisiones.

DEJAR QUE LOS EQUIPOS SUSTITUYAN LA JERARQUÍA.Es esencial trabajar desde un comienzo en la creación de equipos auto dirigidos. Estos se convierten en un mecanismo clave para que las personas hallen la dirección el apoyo necesario para desarrollar su potencial.

LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

I. SEGÚN EDGAR H. SCHEIN

crear: el líder como animador

construir: el líder como creador de

cultura

La cultura organizacional. Esta cultura puede haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en el curso del tiempo. Representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan sus labores.

mantener: el líder como sustentador de la cultura

cambiar: el líder como artífice del cambio

una mirada hacia el futuro

EL LÍDER, UN CONSTRUCTOR DE LA CULTURA ORGANIZACIONA

L

La empresa del futuro deberá estar más comprometida con su trascendente misión, creando y manteniendo una cultura y valores que sean la base de su rentabilidad y compromiso social

PROCESOS DE MEJORA CONTINUA EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La comunicación e información

La creatividad e innovación

La motivación y el reconocimiento

La integración y el trabajo en equipo

La delegación y el empowerment

La toma de decisiones

La capacitación y el desarrollo humano

El liderazgo

TAREAS Crear una visión y compartirla con todo

el personal y seguirla apasionadamente Definir la misión y el código de valores

de la organización Identificar, enriquecer y encauzar el

capital intelectual y emocional Manejar el cambio Dar a la educación Crear y mantener un proceso de mejora

continua Claridad en los objetivos Fortalecer el trabajo en equipo Estar en contacto y diálogo personal Promover un alto nivel de energía y

orientación a resultados

10 PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE LA COMPETITIVIDAD

1. Espíritu innovador y manejo del cambio.2. Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en

equipo.3. Conocimiento del entorno, del mercado y de las

necesidades de los clientes.4. Calidad, servicio y valor agregado.5. Nuevos compromisos y exigencias con indicadores de clase

mundial y enfoque de negocio.6. Promoción del capital intelectual y emocional de las

organizaciones.7. Conocimiento y valoración de los signos vitales de la

organización.8. Proceso de mejora continua.9. Definición clara de la filosofía de la empresa: visión, misión

y valores.10. Sabiduría directiva

SEGÚN ROBBINS STEPHEN Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales.

FUNCIONESPara Robbins, la cultura cumple varias funciones en el seno de

una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es

decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con

algo más amplio que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La

cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Según Robbins la cultura de una empresa puede ser débil o fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que acepten los valores y mayor su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura, en cambio, con una cultura débil nada de esto será posible.Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura débil, los cuales son: La supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo. El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos están

debidamente formalizados. La gerencia centra más su atención en

la producción y muestra escaso interés por su personal.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.

2. Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

3. Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus subordinados. 

4. Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

5. Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al desempeño.

6. Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la diferencia.

7. Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador y corra riesgos.

DESARROLLO DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

Los puntos básicos para el desarrollo de la cultura de una empresa son: Orientar a la empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla. Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus

actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente. Tener autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e

innovadores para la organización. Producir a través de la gente, se debe considerar a las personas como el activo

más importante de la empresa; además, considerar como inversión el dinero destinado hacia ellos como fuente fundamental de mejoramiento.

Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles más superiores de la compañía.

Estar pendientes de la organización, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de sus fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.

VALORES ORGANIZACIONALES

Los mayores impactos que pueden acontecer en el desarrollo del individuo provienen de su mismo entorno, ya sea interno o externo, lo cual impacta de manera directa en la organización en la que se encuentra. Los valores y normas establecidas en la sociedad determinan el proceso de socialización del individuo con los cuales establecerá una relación dinámica.

CARACTERÍSTICAS

• Varía constantemente.• Los cambios son

imperceptibles para sus miembros, suceden como algo natural, no traumático y a lo largo del tiempo.

• No se puede cambiar por decreto.

PREGUNTAS

1. ¿En qué se basa el enfoque de una empresa con el empowerment?

2. ¿qué relación existe entre empowerment y motivación?

3. ¿Cuáles son las tres fases del proceso de cambio según el autor KEN BLANCHARD?

4. ¿Qué es un hábito y valor para usted?

¡¡¡¡¡¡

¡¡ GRACIAS!!!

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