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Liderazgo policial y trabajo en equipo

Docente: Bertha Isabel

Seguridad Ciudadana

Orbegoso Delgado

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Liderazgo poLiciaL y trabajo en equipo

docente: bertha isabel orbegoso delgado

ÍNDICE Liderazgo Policial y Trabajo en Equipo

Objetivos del Módulo.....................................................................................................................3Objetivo General.............................................................................................................................3Objetivos Específicos......................................................................................................................3PRESENTACIÓN DEL MODULO........................................................................................................4I. LIDERAZGO...........................................................................................................................71.1. Definiciones........................................................................................................................71.2. Características.....................................................................................................................71.3. Jefe Vs Líder.........................................................................................................................81.4. Estilos de Liderazgo..............................................................................................................91.5. Liderazgo Policial................................................................................................................10

II. ASERTIVIDAD.....................................................................................................................112.1. Definiciones.......................................................................................................................122.2. Estilos de Comportamiento...............................................................................................132.3. Derechos Asertivos Básicos...............................................................................................132.4. Presión Social y de Grupo..................................................................................................142.5. Técnicas para decir No......................................................................................................15

III. TRABAJO EN EQUIPO..........................................................................................................163.1. Equipo y Grupo.................................................................................................................163.2. Dinámica de los Grupo......................................................................................................173.3. Normas..............................................................................................................................183.4. Roles..................................................................................................................................19

IV. COMUNICACIÓN................................................................................................................204.1. Definiciones .....................................................................................................................204.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar....................................................................................204.3. Comunicación No Verbal....................................................................................................21

V. AUTOESTIMA......................................................................................................................215.1. Definiciones........................................................................................................................225.2. Grados de Autoestima.......................................................................................................225.3. Escalera de la Autoestima..................................................................................................235.4. Falsos Estereotipos...........................................................................................................23

VI. EMOCIONES Y SALUD........................................................................................................246.1. Emociones..........................................................................................................................246.2. Estrés.................................................................................................................................256.3. Control de las emociones: La Ira.......................................................................................276.4. Técnicas de Control Emocional .........................................................................................30

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................31

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Liderazgo poLiciaL y trabajo en equipo

docente: bertha isabel orbegoso delgado

objetiVoS deL MÓduLo

objetivos generales:

• Se expondrán datos estadísticos que confirman la importancia de considerar las conductas de riesgo como parte del bienestar del individuo y elementos teóricos, que servirán a su vez para las posibles acciones a realizar.

objetivos específicos • Identificar las conductas de riesgo y sus principales

características.• Conocer los factores de riesgo y factores protectores implicados

en el desarrollo de las conductas de riesgo.• Aplicar la información recibida para realizar posibles medidas

preventivas y de intervención.• Dotar a los participantes de fundamentos e información básica

sobre la consejería en casos de consumo de drogas y brindar fundamentos sobre abuso sexual, violencia y pandillaje y su relación con el consumo de drogas.

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PresentacIón Del cursO

¿Por qué es importante trabajar las competencias personales en el personal policial?, y sobre todo, ¿Cuál es su repercusión en la relación con la comunidad?

Por una parte, las fuerzas policiales tienen reglamentos que norman su trabajo diario, su relación con el resto de las instituciones del Estado y con las obligaciones y derechos de sus propios funcionarios. En segundo lugar, los policías tienen una larga experiencia de trato con el público acumulada en su carrera profesional; esta experiencia personal, que se transmite a los policías más jóvenes es muy valiosa. De tal manera, alguien podría afirmar que los policías no necesitan más que las dos fuentes anteriores para lograr un buen desempeño: los procedimientos establecidos por ley y su experiencia de trabajo.

Sin embargo, esa realidad no es toda la realidad del trabajo policial en la actualidad. En los últimos diez a quince años, en América Latina se han producido grandes transformaciones en la percepción de la delincuencia y a partir de las reformas experimentadas por el quehacer público. Sobre todo, la imagen que tiene la comunidad de los efectivos policiales, no es nada alentadora; la hay una gran desconfianza y falta de respeto hacía ellos y el trabajo que realizan. Es cierto que no podemos generalizar, pero lamentablemente, las conductas negativas

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de algunos efectivos, hace que se hable de “los policías” como personas que en lugar de ayudar terminan siendo parte del problema. Además, el control y la prevención del delito siempre han sido importantes, pero en la actualidad se han vuelto más importantes. Nuevos modelos de trabajo y nuevas definiciones de lo que constituye la seguridad ciudadana también están en marcha. Puede afirmarse, entonces, que el conocimiento de las normas y la experiencia de los policías en la relación con la comunidad son muy valiosos, pero no bastan. Hoy en día, existe un nuevo vocabulario y numerosas estrategias nuevas para relacionarse con la comunidad. Para muchos Estados, gobiernos y fuerzas policiales en el mundo, los ciudadanos ya no son solamente individuos que deben limitarse a denunciar a la policía cuando enfrentan problemas y luego acatar sus decisiones; los ciudadanos son personas y organizaciones con las cuales la policía debe trabajar de manera conjunta, asumiendo sus demandas y también pidiendo y aceptando su participación en la prevención del delito.

Este Módulo se plantea como un material para colaborar en la capacitación de policías dispuestos a realizar esa tarea. Por ello está estructurado en base a temas de desarrollo personal: nuestro objetivo es que los participantes, no solamente lean información respecto de estrategias de habilidades sociales y personales; sino que también puedan criticar lo que leen, compararlo con su propia experiencia y ejercitarse diseñando formas alternativas de resolución de conflictos y de relación con la comunidad.

Esperamos que este Módulo sea utilizado, comentado y criticado por quienes son sus principales destinatarios, los efectivos policiales.

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Liderazgo policial y trabajo en equipo

El policía, como representante de la autoridad, ostenta liderazgo en su lugar de trabajo. Para que este liderazgo sea eficiente, debe orientar-se a cumplir con los propósitos establecidos en la Misión y la Visión de la institución. Eso quiere decir que debe utilizar las habilidades, conoci-mientos y valores para movilizar, dirigir y cohe-sionar a sus subalternos, compañeros y a la mis-ma comunidad, para alcanzar ese ideal de todos que es la seguridad ciudadana.

El Policía de hoy necesita desarrollar una forma de pensar y sentir que le permita desempeñarse con hidalguía en lo profesional, en lo particular y en la vida en general.

Un espacio para la psicología en el ámbito policial, las situaciones de emergencia y la intervención en crisis

lIDeraZGO POlIcIal

¿Qué necesita la policía, más jefes o más líderes? Algo que los mandos policiales han constatado ya desde hace tiempo es que “mandar” en un ámbito como el policial se encuentra en un proceso de reconversión realmente profundo.

Ser autoritario y tener autoridad no es lo mismo. El mando policial debe aprender a convivir con subordinados no tan “complacientes” con su autoridad. Cualquier mando actual sabe que las órde-nes no se acatan “porque sí”, siendo el cuestionamiento de las misma una constante más que una excepción. Pero que nos cuestionen las órdenes no significa, que no se vayan a cumplir o que el su-bordinado quiere tocarnos las narices a toda costa. “Es que se quejan por todo. Para cualquier orden tiene que haber un “pero”, me comentaba hace poco un mando policial.

Por lo tanto, estamos a las puertas de una manera de liderar en los cuerpos policiales en los que la explicación y la colaboración son requisitos necesarios para generar trabajo en equipo. Sin duda algu-na, será una buena prueba de fuego que marcará la línea divisoria entre los que mandan y quienes lideran.

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I. lIDeraZGO

1.1. Definiciones

Según el Diccionario de Lengua Española (1986), li-derazgo se define como la dirección, jefatura o con-ducción de un partido político, de un grupo social o de la colectividad.

El liderazgo es conducir, dirigir y preceder. El líder ac-túa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos me-diante la aplicación máxima de sus capacidades. No se detiene detrás de un grupo a impulsar y afianzar; sino que toma su lugar frente al grupo facilitando su progreso. Liderazgo como capacidad de inducir a tra-bajar.

Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. Es una acción de conducir un grupo humano, hacia objetivos organizacionales, si-multáneamente facilitando la expresión de los talen-tos individuales.

1.2. Características

El conocimiento de sí mismo es una parte esencial de la formación del líder, que tiene que ser un mismo co-nociendo sus fortalezas, debilidades, mantiene cohe-rencia entre lo que dice sostener y lo que practica. En caso de no hacerlo aparece la falta de integridad que hace decaer el ánimo de los componentes del grupo y por ende la productividad en general.

VisionarioInconformista

Persona de acciónQuiere resultados

Contagia entusiasmoGran comunicadorGran negociador

Capacidad de mandoHonestidadcumplidor coherente

carismático

Trabajador

Vida equilibrada

Prudente

Realista

Humilde

Justo

Humano

Generoso

Optimista

Con sentido del humor

Culto

|Para ser íntegro debe conocerse muy bien a sí mis-mo debiendo ser honesto consigo mismo primero y después con sus seguidores.

Frecuentemente cuándo tiene la convicción hace participar al personal en el análisis y solución de los problemas, no aceptando reglas impuestas rom-piendo con la tradición y hace su propio camino li-derando al grupo hacia el objetivo. Aprendiendo por sí mismo casos, ideas y conceptos nuevos aplicándo-los con determinación.

Cuándo el grupo está compuesto por personas di-ferentes en cuánto a sus orígenes, pensamientos, actitudes, orientación, etc. siendo muy diverso se ve al buen líder al mantener la unión de sus seguidores considerando, analizando y evaluando las alternati-vas o soluciones diferentes para apoyar la mejor o mejor aun formando una solución con lo mejor de cada aporte del grupo. El buen líder tiene carácter, dominio de sí mismo, estudia analiza, se observa y se perfecciona perma-nentemente, se autodisciplina, se aplica primero a sí mismo mayores exigencias que les reclamará a sus seguidores, no falseará ni defraudará a nadie.

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En un grupo, genera confian-za.

Dice: “Nosotros”

Muestra cómo se debe forjar una carrera.

Se basa en la cooperación.

El líder guía.

Soluciona los problemas y arregla los errores.

Trabaja codo a codo con el 90% que coopera.

Promueve que crezca el entu-siasmo.

Hace que le trabajo sea inter-sante.

Ve el problema como oportu-nidades de crecimiento.

En un grupo, inspira temor.

Dice: “Yo”

Sabe por qué debe hacerse una tarea.

Se basa en la autoridad.

El jefe dirige.

El jefe echa culpas.

El jefe ordena.

Suele hacer que el resentimiento crezca.

Hace que el trabajo sea monóto-no.Ve el problema como algo que puede destruir a la empresa.

1.3. Jefe Vs líder

Es frecuente el uso indistinto de los términos jefe y líder. Son utilizados como sinónimos por diferen-tes medios y personas. Y no, no son sinónimos. Ser jefe es relativamente fácil, basta con que alguien te nombre, te asigne la responsabilidad de un área, de un departamento, de un equipo, etc.; otra cosa es cómo lo hagas de bien o rematadamente mal. El dedo, el enchufe y la herencia son, en muchas oca-siones, los mecanismos utilizados para el nombra-miento de los jefes.

Por tanto, convengamos que la jefatura es un esta-dio, un puesto, un cargo, una posición que coyun-turalmente o no, alguien ocupa habitualmente por designación.

Convengamos, además, que asociado al puesto de jefe se otorga determinado poder sobre el cual se apoyará para la toma de decisiones y la ejecución disciplinada de las mismas.

El liderazgo, por tanto, es una destreza social me-diante la cual alguien consigue unir intereses, ilusio-

nar y entusiasmar a un equipo hu-mano en aras de objetivos comu-nes sin necesidad de recurrir a nin-gún tipo de poder. Es evidente que el reto sería conse-guir que todos los jefes desarrolla-sen el liderazgo. Es

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una obviedad, pero ¿sólo los jefes deben desarrollar esta habilidad? En una organización no puede haber más jefes que tropa. Sin embargo, una tropa consti-tuida por verdaderos líderes, a lo mejor no requiere de ningún jefe para ganar arduas batallas.

1.4. Estilos de Liderazgo

el lÍDer autócrata

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la guía se centralizan en el líder. Puede considerar que so-lamente él es competente y capaz de tomar decisio-nes importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede te-ner otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los sub-alternos es obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desvia-ciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

el lÍDer lIBeral ó “De rIenDa suelta”

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los subal-ternos asuman la responsabilidad por su propia mo-tivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de lide-razgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

estIlO autOrItarIO

Fuerte preocupación por la producción y muy poca por las personas, prioriza ésta y determina exacta-mente lo que deben hacer los subordinados, tiene

muy en cuenta la dirección y el control sobre las acciones y actitudes de los subordinados, con es-tándares mínimos a cumplir. Cuando hay un error, disfunción ó problema, se asignan culpas y siem-pre es atribuible al subordinado. Cuando hay des-acuerdos del subordinado con lo que debe hacer, en qué tiempo, condiciones y bajo que estándares, se considera una “insubordinación” y un cuestiona-miento a la dirección. El líder cree que es el único capaz de planificar y tomar decisiones y por tanto los resultados y méritos, son atribuibles a su gestión únicamente. No acepta sugerencias ni opiniones de sus subordinados, pues cree que son incapaces de presentar buenas ideas. Está convencido de que a la gente no le gusta trabajar ni aceptar responsabilida-des, por esta razón, el personal debe ser controlado y vigilado muy de cerca.

estIlO PaternalIsta

Es autoritario pero escucha más, controla y domina, premiando a quienes le obedecen y castigando a los disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es arrogante y autosuficiente, crea dependencia por-que no permite el desarrollo de sus colaboradores quienes tienen que cumplir sus órdenes sin cuestio-nar nada. Es mejor estilo que el 9.1 ó el autocrático, aunque igualmente orientado hacia los resultados, primero muestra interés hacia los resultados y si la persona ha cumplido satisfactoriamente, le muestra su simpatía y protección.

estIlO OPOrtunIsta

Propio de la década de los ’80, gestión orientada al interés personal. Es un líder que puede usar cualquiera de los estilos analizados, según le c o nv e n ga para ob-tener el mejor re-sultado de la persona a quien manipula, siendo en eso hábil, inteligente y coherente con cada uno de los subordinados a quienes maneja. Es difícil de identificar a corto plazo pues controla hábilmente la información y les man-tiene aislados haciendo cada uno su parte corres-pondiente sin mayor conexión con los esfuerzos de otros. Una vez que es descubierto en esas artes de manipulación, nadie vuelve a creer en él.

el lÍDer PartIcIPatIVO

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directri-

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ces específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus sub-alternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

1.5. Liderazgo Policial

El liderazgo policial representa la capacidad que debe poseer un oficial para orientar y conducir a sus hombres y a su organización, hacia el logro de un objetivo. La esencia del liderazgo militar consiste en influir en otros, para que hagan cosas que no harían sin la intervención de alguien. Es más bien influen-cia y cumplimiento, antes que la relación de ordenar y obedecer.

Tareas inherentes al ejercicio de la actividad del lí-der policial:

• Desarrollar estrategias que resultan del diag-nóstico preliminar de situación articulando re-cursos y coordinando acciones conjuntas con los vecinos.

• Trabajar en las iniciativas barriales procurando

incidir favorable-mente en el desa-rrollo de las mismas y sobre los objetivos en ellas previstos.

• Conocer y registrar los problemas que hacen al funciona-miento del barrio como sociedad, proponiendo solu-ciones prácticas y eficaces.

• Mantener un es-pacio de consulta permanente con los vecinos recogiendo sus opiniones e in-quietudes.

• Facilitar el acceso a determinados procedi-mientos administrativos, guiándolos y procu-rando facilitar los trámites ante otros organis-mos.

• Monitorear individualmente los compromisos asumidos con los vecinos, rindiéndoles cuen-tas periódicamente de los retrasos o incumpli-mientos con relación a los mismos, proponien-do sus correctivos.

• Participar como referente institucional en las reuniones y eventos de las organizaciones ve-cinales.

• Implementar talleres de sensibilización en los problemas prioritarios que afecten a la comu-nidad.

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• Desarrollar campañas educativas en materia de educación vial y prevención de accidentes de tránsito.

• Involucrar a los vecinos en la organización y desarrollo de los emprendimientos barriales, tanto en la definición de las metas como en la evaluación de los resultados alcanzados.

• Elaborar un plan anual de actividades capaz de recoger el consenso barrial dirigido a resolver los problemas prioritarios de la comunidad, determinando las metas a alcanzar, las áreas de responsabilidad, los plazos de ejecución y los mecanismos de control.

• Recoger los acuerdos de Prevención que pue-da suscribirse con los vecinos. Tales compromi-sos deberán fundamentarse necesariamente en la consulta, co-responsabilidad y co-parti-cipación.

II. asertIVIDaD

El interés por las habilidades sociales y la conducta asertiva se ha venido manifestando, desde hace ya varias décadas, en la psicología. Este interés no es de extrañar ya que una de las partes más importan-tes de nuestra vida son las relaciones sociales. En cada una de las cosas que hacemos cotidianamente estamos relacionándonos con los demás, y la mane-ra en que lo hacemos permite que estas relaciones se faciliten o se entorpezcan.

En psicología, el concepto de asertividad surge origi-nalmente en Estados unidos, en el contexto clínico, a fines de la década de 1940. Así, el estudio de la conducta asertiva se remonta a los escritos de An-drew Salter (1949), en su libro Conditioned Reflex Therapy, donde describe las primeras formas de adiestramiento asertivo. Más tarde, a Wolpe (1958) se le señala como el responsable del desarrollo del concepto de asertividad que se utiliza con mayor frecuencia.

2.1. Defini-ciones

Han sur-gido dife-rentes de-f iniciones de la aser-t i v i d a d , desde su definición e t i m o l ó -gica, aser-ción, que p r o v i e n e del latín assertio-tionis, que es la acción y efecto de afirmar una cosa, es la proposición en la que se afirma o se da por cierto alguna cosa (Diccionario Enciclopédico Ilustrado Sopena, 1980; Enciclopedia Universal Ilustrada,1973;Gran Enciclopedia Larrou-se, 1973;Diccionario Enciclopédico Grijalbo,1986;-Diccionario de la Lengua Española, 1956).

R. Lazarus, define la conducta asertiva en térmi-nos de sus componentes, que pueden dividirse en cuatro patrones de respuesta especificados y sepa-rados: la habilidad de decir “no”, la habilidad para pedir favores y hacer demandas, para expresar sen-timientos positivos y negativos y para iniciar, conti-nuar y terminar conversaciones generales.

“Conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa los sen-timientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situa-ción, respetando esas conductas en los demás y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas”. Caballo (2008)

2.2. Estilos de Comportamiento

Estilo Pasivo o sumiso; la persona con un estilo de comportamiento interper-sonal sumiso, no expresa sus propios sentimientos y pensamientos, o los expre-sa de manera inadecuada (excusas, sin confianza, con temor...). No ejerce sus de-rechos, no emite sus opinio-nes. Su autoestima es baja y su grado de necesidad de ser aceptado y querido por los demás es alto.

Estilo Agresivo u hostil; la persona con un estilo de comportamiento interper-sonal agresivo expresa sus sentimientos, ideas y pen-samientos, sin respetar a los demás, emitiendo normal-mente conductas agresivas directas(insultos, agresión física) o indirectas(comen-tarios o bromas sarcásticas, ridiculizaciones). Sólo tiene en cuenta sus propios dere-chos.

Estilo Asertivo; la persona con un estilo de comporta-miento interpersonal asertivo expresa directamente sus sentimientos, ideas, opi-niones, derechos, etc., sin lastimar o manipular a otros. Respeta los derechos de los demás y hace que se respe-ten los suyos. Estas habilida-des le permiten ser objetivo y respetuoso consigo mismo y con los demás.

Estilos de Comportamiento

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Conducta verbal:“No importa...”“Como tu quieras, esta bien...”“Bueno, lo que tu digas...”“Si se puede... podría... si no se puede no te preocupes...”

Conducta No Verbal:Tono de voz bajo, evita el contac-to de la mirada, titubeos, postu-ra corporal hundida, expresión facial de temor y/o inseguridad, movimientos corporales nervio-sos o torpes.

Consecuencias:A corto plazo, se puede creer que el ser pasivo nos evita tener pro-blemas interpersonales, pero tras esta posibilidad, esta la posibili-dad de que los demás terminen aprovechándose, burlándose, no tomándote en cuenta.A largo plazo se da la sensación de vacío, tristeza, evaluación ne-gativa de sí mismo, rencor hacia sí mismo o hacia los demás, falta de control, sentirse humillado.

Conducta verbal:“Yo lo quiero así, porque si, o no eres capaz ni siquiera de eso...”“Tráeme ese tajador... rápido pues... o no quieres hacerlo...”“Por tu culpa...”“Eres un... pareces...”

Conducta No Verbal:Tono de voz elevado, discurso rápido y atropellado. Mirada fija, agresiva, amenazante. Postura corporal tensa, gestos enérgicos y amenazantes.

Consecuencias:A corto plazo, la persona con-sigue lo que quiere, pero a costa de deteriorar la relación interpersonal. Sus aparentes ganancias incluyen sentimientos de poder y superioridad. Sus resultados son mejores frente a personas sumisas.A largo plazo, se tiene la culpa por las acciones y verbalizacio-nes agresivas, remordimiento, soledad, pérdida de personas importantes, el rechazo de los demás.

Conducta verbal:“Yo Pienso que...”“Comprendo que tu... pero yo...”“¿Qué piensas de...?”“Que te parece si...”“A mi me gustaría...”“¿Tu que opinas... ?”

Conducta No Verbal:Tono de voz firme, discurso calmado. Busca y mantiene la mirada, postura corporal erecta, movimientos corporales sere-nos, asentimientos hacia los argumentos de los demás.

Consecuencias:A corto plazo, consigue sus objetivos, aunque muchas veces se puede ser objeto de críticas e incluso puede ser tachada de egoísta e incomprensivo, porque siempre va a hacer respetar sus derechos, a pesar de que no vulnera ningún derecho de los otros.A largo plazo, la persona se sentirá a gusto y bien consigo mismo, puesto que habrá con-seguido actuar de acuerdo a sus valores.Mantendrá un alto nivel de autoestima y fortalecerá sus RR. Interpersonales.

Estilo Pasivo Estilo Pasivo Estilo Pasivo

Los seres humanos somos sociales por naturale-za y nos relacionamos con los demás con estilos de comportamiento habituales, que puede ser sumiso, agresivo o asertivo. Esta sesión veremos cuál es la conducta verbal, no verbal y cuáles son las consecuencias de actuar de determinada ma-nera:

2.3. Derechos Asertivos Básicos

Todos, por el simple hecho de ser personas, tenemos una serie de derechos que nos permiten gozar de como-didad, tranquilidad y tomar decisiones libremente. No hay que olvidar, que nosotros tenemos derechos, pero los demás también tienen los mismos derechos. Podre-mos actuar libremente en tanto no vulneremos los dere-chos de otros. Desconocer nuestros derechos o no saber defenderlos, nos hace vulnerables a los demás, nos pro-voca sentimientos de malestar y pasividad. No respetar

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El valor que cada persona se da a sí mis-ma depende en gran parte de las otras que

están cerca. Una persona con una inteligencia media puede pasarlo mal entre un grupo de sabios que estudian un tema y sentirse de

maravilla entre un grupo de personas seme-jantes a ella.

DERECHOS ASERTIVOS BÁSICOSDerecho a ser tratado con respeto y dignidad.Derecho a poder expresar libremente nuestros sentimientos y opiniones.Derecho a tomar nuestras propias decisiones, aún a riesgo de equivocarnos.Derecho a satisfacer nuestras propias necesidades siempre y cuando con ellos no perjudiquemos a los demás.Derecho a cambiar.Derecho a cometer errores.Derecho a gozar y disfrutar.Derecho a ser independiente.Derecho a decir “NO” sin sentirse por ello culpable o egoísta. Derecho a pedir lo que quiero, dándome cuenta que también los demás tienen derecho a decir “NO”.

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los derechos de los demás y sólo exigir los nuestros nos hace agresivos, desconsiderados, egocéntricos.

Quien desee decir NO y ser asertivo, debe partir del conocimiento de los derechos asertivos básicos. Lee atentamente:

2.4. Presión Social y de Grupo

Hoy en día los compañeros y compañeras de clase, el claustro del profesorado, la comunidad de vecinos, el grupo de amistades, la familia, son los grupos en los que buscamos nuestro bienestar: nos permiten sobrevivir y nos permiten ser felices. Pero el acudir a grupos para eso no es un invento nuestro, nació con la presencia de los seres humanos sobre la Tierra.

Si la presencia del grupo en la vida de las personas es tan importante y existe desde el comienzo de los tiempos, parece interesante comprender un poco mejor cómo funcionan los grupos, qué nos ofrecen y qué podemos esperar de ellos.

Una de las cuestiones clave en nuestro bienestar personal se centra en la valo-ración social. Las personas que nos ro-dean tienen una idea sobre nosotros. Piensan que somos, actuamos y vivimos de una forma y no de otra. Esa idea es muy importante para cada uno, pues una parte de nuestra felicidad tiene que ver en parte con cómo nos ven los otros. La importancia de la imagen que tienen los demás de nosotros surge del deseo de que esa imagen sea la correc-ta, y de que la valoración de la imagen sea positiva. No sólo el autoconcepto (la idea que tenemos de nosotros mis-mos) es necesario para la autoestima. También la valoración social (la idea que los demás tienen sobre nosotros)

es fundamental.

Cada grupo tiene dos dimensiones: la individual y la grupal. La dimensión individual se corresponde con el hecho de que los grupos están formados por per-sonas diferentes e independientes. La dimensión grupal es aquella en la que las conductas, las ideas y los sentimientos comunes están por encima de la

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En los grupos se da un fenómeno que se denomina presión de grupo. Este fenómeno consiste en que el grupo «exige» de sus in-tegrantes una uniformidad que adopta dife-rentes formas: indumentaria, pensamientos, sentimientos, gustos, costumbres, ritos. Es

una tendencia a dar más importancia a la di-mensión grupal que a la individual. Pertenecer a un grupo y sentirse integrado en él significa en muchas ocasiones tener que lidiar con la

presión de grupo. Esta presión no es buena ni mala; no es positiva ni negativa. Existe. Es una situación que se produce en todos los grupos y que favorece los aspectos que unen sobre

los que separan.

naturaleza individual de cada persona.

La presión de grupo es un fenómeno neutral (ni bue-no ni malo) del que se pueden derivar consecuen-cias negativas y positivas, dependiendo del efecto que tenga esa presión en los integrantes del grupo. Cuando las personas ceden a la presión de grupo sin tener que renunciar a su libertad o a sus ideas per-

Pongamos un ejemplo. En un grupo existe la tendencia a consu-mir hachís de vez en cuando y, por lo tanto, algunas actividades o

lugares a los que se va estarán relacionados con eso. Si a alguien no le gusta este tipo de consumo y, debido a los reproches y presiones

que ejerce el grupo, abandona el grupo o consume sin ganas, la presión está siendo negativa.

Sin embargo, puede ocurrir que esa misma persona no renuncie a sus gustos, tolere los de los demás y alterne sus preferencias con las del grupo. Es entonces cuando la presión de grupo está favo-

reciendo las relaciones dentro del grupo y beneficia a todos. En el ejemplo anterior puede ocurrir que alguien no acuda a las citas del

grupo cuando va a haber un consumo.

sonales, esta situación favorece la integración y el sentimiento común de pertenencia. Cuando la pre-sión obliga a renunciar a las ideas y principios pro-pios, se transforma en un proceso negativo porque no favorece el sentimiento de pertenencia y además provoca sensaciones desagradables en algunos de sus integrantes.

Quienes soportan y ceden a la presión de grupo de forma equilibrada, sin renunciar a sus ideas perso-nales, tolerando a los demás, admitiendo la diferen-cia y promoviendo el intercambio y la variedad en lugar de la uniformidad, están más cercanos al bien-estar, aunque a veces no lo parezca por la reacción del propio grupo.

Los ritos de iniciación: Los ritos de iniciación son conductas o acciones que se tienen que llevar a

cabo para expresar el deseo de pertenecer a un grupo y para poder «pertenecer como miembro de pleno derecho» a él. Estas acciones pueden ser lógi-cas, pueden tener un carácter simbólico, pueden ser caprichosas e incluso, en ocasiones, resultar peligro-sas. Cogerse la primera borrachera, tener el carné de conducir, comenzar a trabajar, haberse peleado con miembros de otro grupo y otros son algunos ri-tos actuales.

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Sencillamente di “No”; agregan-do un adjetivo, decirlo de ma-nera asertiva y segura. Ejemplo: “No, gracias.... Lo siento, no es-toy interesada... perdona, pero no puedo”.

Disco rayado; repetir la frase una y otra vez. Ejem-plo: “Lo siento no puedo, lo siento no puedo, etc.”

Banco de Niebla; expresar mi opinión sin minimizar la del otro . Ejemplo: “Puede ser que tengas razón, pero yo pienso así... es posible, pero yo...”

Para ti, para mi; Expresar lo que yo siento, pero mencio-nando también lo que siente el otro. Ejemplo: “Para ti pue-de ser así, pero para mi no”.

2.5. Técnicas para decir No

La presión del grupo muchas veces nos lleva tomar decisiones equivo-cadas, esto debido a la falta de capa-cidad para decir “NO”. Es cierto que la mayoría de casos es de personas sumisas que se dejan manipular fá-cilmente, sin embargo hay ocasiones en que otras personas también tienen problemas para decir “NO”, quizás por no ser tomados como egoísta o “ma-los”. Existen varias formas que se usan para manipular los demás, como ve-remos a continuación:

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III. traBaJO en eQuIPO

Nuestra vida transcurre entre personas con las que necesariamente tenemos que entendernos para po-der sacar adelante las cosas que nos proponemos. Casi todas las cosas que queremos hacer nos requie-ren establecer algún tipo de entendimiento con otras personas.

Si se aprende a trabajar con los demás podemos, por ejemplo, organizar unas buenas vacaciones con nues-tros amigos, mientras que si no somos capaces nues-tras vacaciones serán más pobres y posiblemente más conflictivas. Casi cada cosa que hacemos requiere re-lación con los demás, comunicación, debate, toma de decisiones, es decir procesos de trabajo en equipo.

EQUIPO

• El equipo de trabajo responde en su con-junto del trabajo realizado.

• En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y rea-liza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios).

• en el equipo es necesaria la coordina-ción, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de actuación (ra-pidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).

• En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colabora-ción entre sus miembros.

• El equipo de trabajo responde en su con-junto del trabajo realizado.

• en el equipo es necesaria la coordina-ción, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de actuación.

• En el equipo de trabajo en cambio las je-rarquías se diluyen: hay un jefe de equi-po con una serie de colaboradores.

GRUPO

• En el grupo de trabajo cada persona res-ponde individualmente.

• En el grupo de trabajo sus miembros tie-nen formación similar y realizan el mis-mo tipo de trabajo (no son complemen-tarios).

• En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar.

• No existe la cohesión.• En el grupo de trabajo cada persona res-

ponde individualmente.• En el grupo de trabajo cada persona

puede tener una manera particular de funcionar.

• El grupo de trabajo se estructura por ni-veles jerárquicos.

Definiciones

Cuando varias personas están juntas forman una agrupación que se puede llamar conjunto, grupo o equipo en función de sus características. Un conjun-to de personas se crea cuando hay varias personas que no tienen relación entre si aunque comparten algo como puede ser el espacio. Por ejemplo en un vagón de metro viajan un conjunto de personas. No son un grupo por que no hay relación, ni pasado, ni futuro.

Varias personas forman un grupo cuando se esta-blece una relación entre ellas, se identifican como miembros, desarrollan una cierta organización y comparten algunos objetivos. Si el metro del ejem-plo anterior, en el que van diez personas, se estro-pea y los pasajeros empiezan a comunicarse, se or-ganizan y tienen la finalidad común de hacer más

llevadero el tiempo que estén encerrados se pue-de llegar a constituir un grupo. Si el encierro dura mucho la relación que se establezca puede llegar a mantenerse después de solucionar el problema, es decir el grupo se consolida.

Si después de la experiencia quieren pedir daños y perjuicios por el encierro o montar una campa-ña a favor del funcionamiento del metro se habrá constituido un equipo de trabajo. Un equipo de trabajo esta formado por un número determinado de personas que tienen una cierta relación y que tienen como finalidad desarrollar una tarea conjun-ta. Tienen las mismas características de un grupo pero están en función del objetivo de trabajo. Estas características son: relación, existe un intercambio personal entre los participantes en el grupo; iden-tidad, cada miembro se reconoce como parte del equipo; e interdependencia, lo que hace cada uno afecta a todos los demás miembros.

3.1. Equipo y Grupo

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3.2. Dinámica de los Grupo

En los equipos se establecen movimien-tos colectivos que dibujan una estructu-ra concreta. Son las dinámicas internas, que son particulares para cada equipo pero que tienen elementos en los que las demás se pueden ver reflejadas. Vamos a presentar algunas de las dinámicas más habituales con la finalidad de poderlas comparar con las de los equipos en los que participamos, tratando sobre todo de encontrar características que nos pue-dan indicar cómo es nuestra realidad.

Equipo Individualista Es el formado por participantes preocupados cada uno en sus objetivos particulares pero despreocu-pados de los objetivos colectivos. Expresado con más claridad, se trata de que cada uno va a lo suyo y le da lo mismo lo que haga o no haga el de al lado. En un instituto se junta un equipo para elaborar un tema de un movimiento artístico. Son cinco parti-cipantes y deciden coger cada uno un artista. Cada uno hace el suyo y el día de la entrega lo fotocopian, lo juntan y lo entregan. En realidad no hay un traba-jo de equipo. Es simplemente sumar esfuerzos para un objetivo, pero no es trabajar con los demás. Es algo más práctico que parte de la falta de interés por lo colectivo. Los participantes no se nutren con los demás, solo se apoyan en ellos para conseguir sus propios objetivos.

Todos para Uno

Es el equipo en el que todo el grupo trabaja para los objetivos de uno de sus miembros. Es un equipo des-equilibrado. Es como en un equipo de fútbol, cuando hay una estrella y todo el equipo hace el trabajo es-forzado para que la estrella marque el gol y siga sien-do admirado por todos, mientras los demás se que-dan con la sensación de que su esfuerzo les vale de muy poco. La satisfacción es para una sola persona. El trabajo es para todos los demás. La finalidad del equipo está desviada. Se trabaja para el equipo sólo

si se hace a través de la persona para la que se esfuer-zan. Una p e r s o n a tiene todo el poder. Es un equipo que crea insatisfac-ción a sus miembros.

Uno para Todos

Es el equipo en el que el trabajo lo hace una sola persona, que sustituye la iniciativa de todos los de-más. El resto del equipo está satisfecho porque su esfuerzo es muy reducido y porque consigue los ob-jetivos sin tener que aportar casi nada. Hay una per-sona sobre la que recae todo el esfuerzo. Hasta esta situación se ha llegado porque la persona no sabe compartir el trabajo y asume todo lo que hay y por-que el grupo se desentiende y lleva a esa persona a asumirlo o que el equipo no funcione. Las personas que no trabajan encuentran cierta satisfacción en la comodidad, al mismo tiempo que su posición es poco estimulante y aburrida.

Caótico

Es el equipo en el que el funcionamiento está per-manentemente alterado. No hay caminos construc-tivos. El equipo no avanza si no que se mueve para los lados, algunas veces avanza y otras retrocede sin que se pueda asociar cada movimiento a la iniciativa grupal. Es un equipo sin finalidad, no está clara o no está asumida, y sin prioridades. Ahora se puede po-ner mucho esfuerzo en un detalle y al día siguiente que se plantea algo importante se abandona como si no fuera de interés para el grupo. Existe un boico-teo permanente de la propia dinámica e iniciativa. La satisfacción la encuentra parte del grupo en el caos, pero el equipo tiende a desaparecer porque no posibilita que se cumpla la finalidad.

Dividido Es el equipo al que su experiencia le ha llevado a partirse en dos con visiones enfrentadas perma-nentemente. La división lleva a que gran parte de la energía se dedique a la confrontación y la efica-cia se reduzca sensiblemente. Las divisiones son tan profundas que cualquier idea o iniciativa que expre-se uno de los grupos es visto como algo espantoso por la otra parte del grupo. Puede llegar a ser una guerra intensa. El desgaste emocional en estos equi-pos es muy fuerte. La satisfacción de los miembros

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puede estar en las personas más integradas en la dinámica de opo-sición entre grupos, que al tener enfrente posiciones que conside-ra espantosas consigue tener la sensación de tener toda la razón en sus actos y decisiones.

Sinérgico

Es el equipo en el que la tarea y la relación están vivas y funcio-nan adecuadamente. La finalidad está clara para sus miembros y se trabaja para conseguirla con la ini-ciativa y el esfuerzo de todos. Los miembros del equipo tienen cada uno su espacio y su posibilidad de aportar e influir, cumpliendo cada uno en función de sus caracterís-ticas personales. La relación es buena en el sentido de que se van afrontando las situaciones que van ocurriendo y tomando deci-siones de equipo que ayudan a mantener la convivencia y el tra-bajo. No es un equipo perfecto, sino capaz de ir asumiendo poco a poco su realidad. La crítica es constructiva. Todos los miembros sienten satisfacción por la tarea y por la relación.

3.3. Normas

Son el conjunto de reglas que guían el funciona-miento de un colectivo. Regulan las conductas, las actitudes y las relaciones. Las normas son guías establecidas que determinan cómo tiene que ser el funcionamiento, en este caso, de un equipo.

Las normas pueden ser de muchos tipos. Pue-den hablar del funcionamiento del equipo, de la

comunicación, de las relaciones, etc. Una regla de funcionamiento puede determinar quién toma la iniciativa en el equipo. Podría ser cosa de cualquier persona pero curiosamente es siempre la misma persona la que lo hace y el grupo lo acepta, lo que nos hace ver que es una norma, un funcionamiento fijo.

Otra puede ser cómo se recoge el material que se utiliza en el equipo. Una norma de comunicación puede ser que determinados asuntos no se hablan. Cuando sucede algo en vez de aclararlo en el grupo se queda sin expresar y esto se repite con el mismo tipo de situaciones a lo largo del tiempo. Una regla de relación puede ser que determinadas personas

Son las que están enunciadas claramente por los miembros del equipo, es-critas o habladas, y todo el mundo conoce y puede expresar y explicar. Las normas habladas es necesario dejarlas claras al empezar a fun-cionar el equipo de trabajo. Después cada vez que se empieza un nuevo ciclo de trabajo se vuelven a redefinir. Si la elección de las normas se hace entre todo el equipo se asumen y funcio-nan mejor que si lo realiza parte de equipo.

Son las que se han ido adquiriendo sin darnos cuenta de cómo ha sucedido. En un momento determinado hay normas que están presentes y tienen una gran impor-tancia sin que nunca se hayan decidido. Estas normas es interesante saber cómo han llegado a implantarse, quién las ha hecho y cómo se han puesto en funciona-miento. Cuando funcionan sin darnos cuenta nos mandan sin que tengamos posibilidad de modificarlas.

Normas Explícitas

Normas Implícitas

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se relacionan entre sí y no se relacionan con otras del equipo que tienen un nivel diferente.

Cuando alguien no cumple las normas del equipo suele haber algún tipo de consecuencia que en cada grupo es diferente. Por ejemplo, cuando una perso-na acude a su centro de trabajo poco aseada posi-blemente tendrá que enfrentarse a alguna conse-cuencia, a pesar de que no se haya explicitado como regla. Las normas incluyen también las excepciones y las consecuencias.

3.4. roles

Las relaciones establecidas en los grupos y en los equipos dan origen a posiciones fijas de cada uno de sus miembros que se denominan roles. Son papeles que se cogen en la dinámica grupal y que se mantienen de manera permanente, generalmente sin darnos cuenta de que hemos cogido ese papel o rol. En cada papel hay elementos que ayudan y que dificultan el funcionamiento del equipo.

El Empollón - Es el papel que ocupan las personas que dedican toda su energía a obtener resultados académicos brillantes. El rol se centra en la tarea, en este caso en la actividad individual. Aporta al gru-po una indicación de las posibilidades que tiene cada individuo de desarrollar los estudios.

El Invisible - Es el papel que ocupan las personas que pasan desapercibidas en una clase, los que de repente te das cuenta de que existen después de haber convivido con ellos durante un buen tiempo. Su energía la ponen en adaptarse a las situaciones y pasar desapercibidos. Aportan al grupo seguridad, confianza y comodidad, ya que no crean problemas.

El Chvio Expiatorio - Es el papel que ocupan las personas que se convierten en responsables de todo lo malo que ocurre en el grupo. La aportación que hace al grupo es crear una vía de salida para las situa-ciones que provocan tensión e incomodidad, mientras que su posición dificulta que los miembros del grupo asuman su responsabilidad y se comporten de una manera más madura.

el rebelde - Es el papel que ocupan las personas que dedican su ener-gía a pelearse con las cosas y personas que están presentes. Su dificultad es aceptar la reali-dad que hay en el grupo o en el equipo. Se fijan más en lo que falta y pelean para conseguirlo además de no convivir bien con lo que ya existe.

el líder - Es el papel que ocupan las personas que conducen la clase o el grupo. Representan la posición de mayor poder en el grupo. Se encargan de orientarlo, tie-nen gran influencia y es la principal referencia en el grupo. Participan de forma decisiva en al-gunos aspectos como la toma de decisiones.

El Empollón

El Invisible

El Chivo Expiatorio

el rebelde

el líder

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La tendencia a ocupar roles es inconsciente y natu-ral. Cuando un equipo comienza a funcionar suele haber una cierta tensión por la falta de roles que se soluciona cuando cada persona ocupa un lugar estable en el equipo. Así cada persona tiene claro cual es su sitio, su importancia, lo que puede hacer y lo que no y lo que los demás van a esperar de él. Todo esto da seguridad a los participantes y ayuda al funcionamiento del grupo a la vez que limita la li-bertad individual. La satisfacción que encuentres en el papel que ocupas también influye mucho en tu entrega y dedicación al equipo. Si un participante se siente escuchado e importante buscará más la rela-ción grupal que otro que no es atendido. La realidad en todos los grupos es que hay personas a las que se escucha y ve poco y otras que cualquier cosa que digan es tomada en cuenta.

IV. cOMunIcacIón

4.1. Definiciones

El término comunicación proviene del latín comunis que significa común. Al comunicarnos pretendemos establecer una comunidad con el otro. Nos propo-nemos compartir una información, una actitud, un sentimiento.

Su etimología nos lleva a suponer que la comunica-ción es un fenómeno que se realiza como parte sus-tancial de las relaciones sociales. Ahora bien, ¿qué es ese “algo” que mencionamos? Pues se trata de la información. Tanto las personas como los anima-les constantemente estamos recopilando datos de nuestro entorno, los procesamos y compartimos con nuestros semejantes esperando lograr una re-acción en ellos que nos permita resolver alguna ne-cesidad.

La comunicación es un proceso doble: la persona in-terpreta y transmite el mensaje, es sujeto y objeto a la vez. Todo ello lo hace acorde con su personali-dad, sus ideas, sus sentimientos, sus motivaciones y sus intereses. La forma en que nos comunicamos se convierte en una radiografía nuestra, de múlti-ples dimensiones, desde nuestro ser, nuestro estar,

nuestro pensar y sentir.

4.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar

Cada día mantenemos contacto con los otros a tra-vés de conversaciones, sobre cualquier tema, persi-guen un fin o ninguno, duran más o menos, relacio-nan a unas personas o a otras.

Hay personas que tienen más facilidad en iniciar y mantener una conversación consiguiendo que los demás se muestren interesados; hay otras personas que hablan siempre y no son capaces de escuchar las opiniones de otros y terminan aburriendo; tam-bién las hay que, aun teniendo cosas interesantes que decir, se mantienen calladas. El que exista un buen nivel de conversación no depende de lo difícil que sea el tema, sino de que todos participen, se sientan a gusto, propiciando futuros encuentros y fortaleciendo los lazos.

Para iniciar la conversación: piensa que lo que tie-nes que decir es importante, pero no creas que es lo único a escuchar. Imagina que ya hay un grupo ha-blando de algo, y tú quieres unirte; acércate, saluda y comienza enterándote sobre el tema de conversa-ción. Puedes preguntar directamente de lo que se está hablando, participa con tu opinión o hazles al-guna pregunta al respecto, o algún comentario que de pie a que otro hable. “¿De qué habláis? ¿Del ca-pítulo de anoche de CSI? Yo también lo vi, desde el primer momento pensé que el asesino era…”

No te enrolles: haz preguntas a otros para que par-ticipen, o para saber de su opinión, que te aclaren, espera a que halla algún silencio y entonces toma la palabra, no interrumpas a otro si está en pleno discurso ¡sienta fatal!

Escucha de forma activa a los otros.Para cambiar de tema: no cortes a nadie de forma brusca, espera a que termine, aprovecha un silencio, puedes iniciar con una coletilla, como “por cierto…”, “me estoy acordando…”, “cambiando de tema…”

Para finalizar: toda conversación llega a su fin en al-

Iniciar la conversa-ción

No te enrolles

Escucha de Forma Activa

Cambiar de

Tema

Finalizar

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¿Cómo puedes convencer a alguien

de que lo que es-cuchas no te gusta, si le miras con una

sonrisa de oreja a oreja y le asien-tes con la cabeza? ¿Cómo convencer

de que el regalo que te acaban de hacer

te gusta si lo has dicho en voz baja,

mirando al suelo, sin sonreír, sin ningún tono exclamativo

sino monótono, sin acercarte a estre-

charle fuerte, darle dos besos y repetir

que te encanta?

gún momento. Hay veces que el propio grupo lo dic-ta, otras eres tu quien desea o necesita marcharse. Imagina que tienes prisa y te tienes que marchar. Lo mejor es, en primer lugar, reforzar la conversación y a la persona; en segundo lugar, expresa claramente que quieres dejar la conversación; por último, plan-tea la posibilidad de encontraros otra vez, aplazar, expresar lo que te agrada de la persona o la conver-sación. Por ejemplo: “Me gustaría mucho seguir ha-blando contigo; pero en este momento no puedo, me tengo que marchar pitando; podemos llamarnos y quedamos otro rato más despacio ¿te parece?”.

Los silencios, cuando nadie habla: Es normal que los haya y no tienes que impacientarte ni sentirte tremendamente incómodo. Es sano y muestra de madurez aprender a “soportarlos”; pero también es bueno aprender a “salvarlos”, para ello puedes llevar una lista de temas, tipo chuleta, sobre todo si estás ante desconocidos, comenzar con alguna pre-gunta abierta, de las que no se responda con una sola palabra, y donde tengas tu algo preparado que poder comentar sobre el mismo; por ejemplo las va-caciones, las aficiones, algún programa de la tele, una película, alguna noticia, los viajes, las comidas, etc.

4.3. Comunicación No Verbal

Nos comunicamos no sólo con las palabras, también con los gestos, la mirada, la sonrisa; todo nuestro cuerpo y todo nuestro comportamiento habla en todo momento. Son los componentes no verbales los que apoyan a la parte verbal, normalmente nuestro cuerpo apoya lo que comunica nuestra voz. Prueba a negar con la cabeza y al tiempo decir que sí, ¿necesita cierta concentración verdad? La Comunicación No Verbal hace que lo que decimos sea más con-vincente y efectivo. No sólo facilita la comprensión, hace que la con-versación sea más amena, diverti-da, interesante, es más fácil para nosotros expresar los sentimientos a través de ella.

Si desmenuzamos los elementos no verbales más im-portantes podemos agruparlos en cinco: La mirada, los gestos de la cara, los gestos de las manos y los brazos, la postura corporal y la distancia. En cada uno de ellos hay un sinfín de matices.

Por otro lado están los elementos paralingüisticos, que se refieren al manejo de la voz, pausas, tono, vo-lumen, entonación… ¿Quién no ha asistido una clase magistral de contenidos con alguien soso que aburre hasta las piedras? ¿Qué pasaría si hay una incoheren-cia entre lo que decimos y lo que expresan nuestros gestos?

Nos delata y nos contradice, ¿a qué haríamos caso?

Imagina que estás en clase diciendo al profesor que tú no estás distraído, que es-tás muy atento, pero estás sentado en la silla un poco desparramado, se te abre la boca, mirabas por la ven-tana. La Comunicación No Verbal te delata.

No hay verdades absolutas, cada gesto debe leerse en su contexto porque puede significar cosas bien distin-tas según cuándo, dónde y cómo se produzca.

La mirada: mirar a quien habla demuestra interés y escucha, pero mantener la mirada directamente du-rante todo el tiempo pue-de resultar agresivo.

La postura del cuerpo: la norma fundamental es la que distingue entre la cerrazón y la apertura, las pos-turas cerradas demuestran protección, encorseta-miento; imagina, por ejemplo, que una persona está sentada con los brazos y las piernas cruzadas. Sin em-bargo, las posturas abiertas demuestran relajación.

V. autOestIMa

Nos encontramos ante un término un tanto ambiguo y complejo. La autoestima no es otra cosa que la es-timación de sí mismo, el modo en que la persona se

ama a sí misma. Lógicamente, es natural que cada persona haya de estimarse a sí misma. ¿Por qué? Porque en cada persona hay centenares de cualida-des y características positivas que son estimables. Pero para estimarlas objetivamente y con justicia es necesario conocerlas previamente. De hecho, si no se conocen es imposible que puedan ser estimadas. Por eso no todas las personas se estiman de la misma manera.

Hay muchas personas que más bien se desestiman, y eso porque no se conocen en modo suficiente. Algo parecido puede afirmarse respecto del modo en que son estimadas por los demás. De ahí que la autoesti-ma, a pesar de ser un valor socialmente en alza, no sea en verdad apreciada -la mayoría de las veces- ni familiar ni institucionalmente.

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señas, olores, etc., con la intención de dar a conocer un mensaje, y que a consecuencia de éste, se produz-ca una acción o reacción en quienes lo reciben. Para el caso de los seres humanos, estas señales son más complejas que en los animales, situación que deriva de nuestra capacidad intelectual; el lenguaje escrito, por ejemplo.

5.2. Grados de Autoestima

La autoestima es un concepto gradual. En vir-tud de ello, las personas pueden presentar en esencia uno de tres estados:

• Tener una autoestima alta equivale a sentirse confiadamente apto para la vida, o, usando los términos de la definición inicial, sentirse capaz y valioso; o sentirse aceptado como persona.• Tener una baja autoestima es cuando la per-sona no se siente en disposición para la vida; sentirse equivocado como persona.• Tener un término medio de autoestima es os-cilar entre los dos estados anteriores, es decir, sentirse apto e inútil, acertado y equivocado como persona, y manifestar estas incongruen-cias en la conducta actuar, unas veces, con sen-satez, otras, con irreflexión, reforzando, así, la inseguridad.

En la práctica, y según la experiencia de Natha-niel Branden, todas las personas son capaces de desarrollar la autoestima positiva, al tiempo

que nadie presenta una autoestima totalmente sin desarrollar. Cuanto más flexible es la persona, tanto mejor resiste todo aquello que, de otra forma, la ha-ría caer en la derrota o la desesperación.

5.1. Definiciones

El término autoestima es la traducción del término inglés self-esteem, que inicialmente se introdujo en el ámbito de la Psicología social y en el de la perso-nalidad; denota la íntima valoración que una perso-na hace de sí misma. De ahí su estrecha vinculación

con otros términos afines como el autoconcepto (self-concept) o la autoeficacia (self-efficacy), en los que apenas se ha logrado delimitar, con el rigor nece-sario, lo que cada uno de ellos pretende significar (González y Tourón, 1992).

“La autoestima es una ac-titud positiva o negativa hacia un objeto particu-lar: el sí mismo”. Hay tres cuestiones en este acerca-miento que, en mi opinión, resultan insa-tisfactorias por ser poco apropiadas. En primer lugar, el reducir la autoestima a sólo una mera actitud. En segundo lugar, el hecho de conside-rarla positiva o negativa globalmente, circunstancia que no suele acontecer en ninguna persona. Y, en tercer lugar, el hecho de hacerla referencial, como tal actitud, a un objeto (el sí mismo), sin plantearse nin-guno de los problemas que surgen del hecho de que objeto y sujeto coincidan aquí, y sin explicar qué se entiende por sí mismo.

El proceso comunicativo se desarrolla a través de la emisión de señales que pueden ser sonidos, gestos o

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5.3. Escalera de la Autoestima

Autorreconocimiento: Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesi-dades, habilidades, potencialidades y debilidades, cualidades corporales o psicológicas, observar sus acciones, como actúa, por qué actúa y qué siente.

Autoaceptación: Es la capacidad que tiene el ser humano de acep-tarse como realmente es, en lo físico, psicológico y social; aceptar cómo es su conducta consigo mismo y con los otros. Es admitir y reconocer todas las par-tes de sí mismo como un hecho, como forma de ser y sentir.

Por autoaceptación se entiende:

• El reconocimiento responsable, ecuánime y sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos que nos limitan y empobrecen, así como de aquellas conductas inapropiadas y/o erróneas de las que somos autores.

• La consciencia de nuestra dignidad innata como personas que, por muchos errores o maldades que perpetremos, nunca dejaremos de ser nada más y nada menos que seres hu-manos falibles

Autovaloración: Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que son buenas de uno mismo, aquellas que le satis-facen y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar todo aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo.

Autorrespeto: Expresar y manejar en forma conveniente senti-mientos y emociones, sin hacerse daño ni culpar-se. El respeto por sí mismo es la sensación de con-siderarse merecedor de la felicidad, es tratarse de la mejor forma posible, no permitir que los demás lo traten mal; es el convencimiento real de que los deseos y las necesidades de cada uno son derechos naturales, lo que permitirá poder respetar a los otros con sus propias individualidades.

Autosuperación: Si la persona se conoce es consciente de sus cam-bios, crea su propia escala de valores, desarro-lla y fortalece sus capacidades y potencialidades, se acepta y se respeta; está siempre en constante superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de autoestima, generando la capacidad para pensar y entender, para generar, elegir y tomar decisiones y resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, ami-gos, familia, etc. Es una suma de pequeños logros diarios.

Revise la siguiente gráfica:

AutosuperacionAutosuperación

Autorespeto

Autovaloración

Autoaceptación

5.4. Falsos Estereotipos

La comodidad no es autoestimaA una persona con la autoestima baja o «equivoca-da», según la terminología de Branden, cualquier estímulo positivo, a lo más que podrá llegar, será a hacerla sentir cómoda o, a lo sumo, mejor con res-pecto a sí misma únicamente durante un tiempo. Por lo tanto, los bienes materiales, o las relaciones sexuales, o el éxito, o el aspecto físico, por sí solos, producirán sobre esa persona comodidad, o bien un falso y efímero desarrollo de la autoestima, pero no potenciarán realmente la confianza y el respeto ha-cia uno mismo.

La autoestima no es competitiva ni comparativaParadójicamente, la mayoría de las personas buscan la autoconfianza y el autorrespeto fuera de sí mis-mas, motivo por el cual están abocadas al fracaso. Según Nathaniel Branden, «la autoestima se com-prende mejor como una suerte de logro espiritual o mental, es decir, como una victoria en la evolución de la conciencia». Así, la autoestima proporciona serenidad espiritual, la cual a su vez permite a las personas disfrutar de la vida.

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La verdadera autoestima no se expresa mediante la autoglorificación a expensas de los demás, o por medio del afán de ser superior a otras personas o de rebajarlas para elevarse uno mismo. La arrogancia, la jactancia y la sobrevaloración de las propias ca-pacidades revelan una autoestima equivocada, y no un exceso de autoestima. La autoestima es la base fundamental para que el ser humano desarrolle al máximo sus capacidades, es el punto de partida para el desarrollo positivo de las relaciones huma-nas, del aprendizaje, de la creatividad y de la res-ponsabilidad personal.

La autoestima no es narcisismoUn error común consiste en pensar que el amor a uno mismo es equivalente al narcisismo. Sin embar-go, el narcisismo es un síntoma de baja autoestima, lo cual significa desamor por uno mismo. Una perso-na con una autoestima saludable se acepta y ama a sí misma incondicionalmente. Conoce sus virtudes, pero también sus defectos. A pesar de ello, es capaz de aceptar tanto las virtudes como los defectos y vi-vir amándose a sí misma. Por el contrario, una per-sona narcisista no es capaz de conocer y/o aceptar sus defectos, que siempre trata de ocultar, al tiempo que intenta amplificar sus virtudes ante los demás para, en el fondo, tratar de convencerse a sí misma de que es una persona de valor y tratar de dejar de sentirse culpable por sus defectos.

5.5. Indicios Positivos y Negativos de la Autoestima

Indicios Positivos de la Autoestima; la persona que se autoestima suficientemente:

• Cree con firmeza en ciertos valores y principios, y está dispuesta a defenderlos incluso aunque encuentre oposición. Además, se siente lo su-ficientemente segura de sí misma como para modificarlos si la experiencia le demuestra que estaba equivocada.

• Es capaz de obrar según crea más acertado, confiando en su propio criterio, y sin sentirse culpable cuando a otros no les parezca bien su proceder.

• No pierde el tiempo preocupándose en exceso por lo que le haya ocurrido en el pasado ni por lo que le pueda ocurrir en el futuro. Aprende del pasado y proyecta para el futuro, pero vive con intensidad el presente.

• Confía plenamente en su capacidad para re-solver sus propios problemas, sin dejarse aco-bardar fácilmente por fracasos y dificultades. Y, cuando realmente lo necesita, está dispuesta a pedir la ayuda de otros.

• Como persona, se considera y siente igual que cualquier otro; ni inferior, ni superior; sencilla-mente, igual en dignidad; y reconoce diferen-cias en talentos específicos, prestigio profesio-nal o posición económica.

• Da por sentado que es interesante y valiosa

para otras personas, al menos para aquellos con los que mantiene amistad.

• No se deja manipular, aunque está dispuesta a colaborar si le parece apropiado y convenien-te.

• Reconoce y acepta en sí misma diferentes sen-timientos y pulsiones, tanto positivas como ne-gativas, y está dispuesta a revelárselos a otra persona, si le parece que vale la pena y así lo desea.

• Es capaz de disfrutar con una gran variedad de actividades.

• Es sensible a los sentimientos y necesidades de los demás; respeta las normas sensatas de con-vivencia generalmente aceptadas, y entiende que no tiene derecho ni lo desea a medrar o divertirse a costa de otros.

Indicios Negativos de Autoestima; la persona con autoestima deficiente suele manifestar algunos de los siguientes síntomas:

• Autocrítica rigorista, tendente a crear un esta-do habitual de insatisfacción consigo misma.

• Hipersensibilidad a la crítica, que la hace sen-tirse fácilmente atacada y a experimentar re-sentimientos pertinaces contra sus críticos.

• Indecisión crónica, no tanto por falta de infor-mación, sino por miedo exagerado a equivo-carse.

• Deseo excesivo de complacer: no se atreve a decir «no», por temor a desagradar y perder la benevolencia del peticionario.

• Perfeccionismo, o autoexigencia de hacer «perfectamente», sin un solo fallo, casi todo cuanto intenta; lo cual puede llevarla a sentir-se muy mal cuando las cosas no salen con la perfección exigida.

• Culpabilidad neurótica: se condena por con-ductas que no siempre son objetivamente ma-las, exagera la magnitud de sus errores y deli-tos y/o los lamenta indefinidamente, sin llegar a perdonarse por completo

• Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aun por cosas de poca importancia; propia del supercrítico a quien todo le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le satisface.

• Tendencias defensivas, un negativo generaliza-do (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre todo, su sí mismo) y una inapetencia generali-zada del gozo de vivir y de la vida misma.

VI. eMOcIOnes Y saluD

6.1. Emociones

Definición: “Emoción” tiene su origen en el latín, viene de la palabra emovere que significa remover, agitar o excitar.

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Cuando se estudian las emociones se suelen propo-ner otros conceptos cuyos significados, por su proxi-midad semántica, pueden llevar a confusiones. Es el caso de las ideas de afecto, estado de ánimo, tem-peramento y sentimiento, las cuales intentaremos definir a continuación:

aFectO es el término que se utiliza para describir el tono hedónico o valencia de un estado emocional, es decir, su cualidad positiva agradable o negativa desagradable y su intensidad, que puede ser alta o baja. En este sentido, el afecto está relacionado con la preferencia, con el valor que tienen para el sujeto las diferentes situaciones a la cuales se enfrenta.

Los estaDOs De ÁnIMO, a diferencia de las emo-ciones, no tienen especificidad, tienen carácter glo-bal y no tienen un objeto específico. En cambio las emociones son intencionales, se dirigen hacia algún objeto o hecho, que puede ser externo o interno, que las provoca. Es decir, son reacciones específicas a acontecimientos particulares. Los estados de áni-mo suelen durar más tiempo que las emociones y ser menos intensos; están siempre en nuestra vida y proporcionan el fondo afectivo, el “color emocio-nal” a todo lo que hacemos.

El teMPeraMentO estaría formado por el conjun-to de rasgos o diferencias individuales caracterís-ticas, estables durante largos períodos de tiempo, en relación a las maneras en las que las personas experimentan y expresan sus emociones. En otras palabras, sería la tendencia a responder emocional-mente de una manera particular.

El concepto de sentIMIentO se utiliza para expli-car las propensiones o inclinaciones que tienen las personas para responder de manera emocional bien

delante de objetos particulares o delante de cierto tipo de circunstancias. Asó, por ejemplo, expresio-nes como “odio a los gatos” o “me gusta el fútbol” serían representativas de este fenómeno emocional, de la misma manera lo serían las actitudes xenófo-bas hacia los inmigrantes. En este sentido, el amor o el odio serían entendidos más como sentimientos que como emociones. Las dos palabras se refieren más a maneras de ver y tratar a un objeto, que a una respuesta momentánea. De todas formas, los sen-timientos y las emociones estarían estrechamente relacionados: los sentimientos son las bases para las emociones cuando sucede una cosa que implica un objeto.

6.2. estrés

A continuación expondremos varias definiciones en-torno al significado de estrés.

Según Hans Selye: “El estrés es una respuesta no es-pecífica del organismo ante cualquier demanda que se le imponga”. Dicha respuesta puede ser de tipo psicológica (mental) o fisiológica (física/orgánica). La demanda se refiere a la causa del estrés (el estre-sor). Según la literatura científica, el estrés implica cualquier factor que actúe internamente o externa-mente al cual se hace difícil adaptar y que induce un aumento en el esfuerzo por parte de la persona para mantener un estado de equilibrio dentro de él mismo y con su ambiente externo.

También, puede ser un evento o cualquier estímulo ambiental que ocasiona que una persona se sienta tensa o excitada; en este sentido, el estrés es algo externo a la persona.

El estrés se caracteriza por una respuesta subje-tiva hacia lo que esta ocurriendo; en este sentido el estrés es el estado mental interno de tensión o excitación. Es el proceso de manejo interpretativo, emotivo y defensivo del estrés que ocurre dentro de la persona. El concepto de estrés describe una

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En resumen, el eustrés es un estado

bien importante para la salud del

ser humano, el cual resulta en una di-

versidad de benefi-cios/efectos posi-tivos, tales como el mejoramiento

del nivel de conoci-miento, ejecuciones cognoscitivas y de

comportamiento su-periores, provee la motivación excitan-te de, por ejemplo crear un trabajo de arte, crear la urgen-te necesidad de una medicina, crear una

teoría científica.

vo principal, una buena noticia, desempeñando un papel en una producción teatral, entre otros. Es un estrés para ser buscado con avidez y utilizado como auxiliador para el crecimiento personal y profesio-nal. Por lo tanto, el estrés positivo indispensable para nuestro funcionamiento y desarrollo. No es po-sible concebir la vida sin estímulos externos; la au-sencia del estrés positivo es la muerte. Selye señala que “la completa libertad del estrés es la muerte”.

Distrés (estrés negativo)

Según Hans Selye, representa aquel “Estrés perju-dicante o desagradable”. Este tipo de estrés produ-ce una sobrecarga de trabajo no asimilable, la cual eventualmente desencadena un desequilibrio fisio-lógico y sicológico que termina en una reducción en la productividad del individuo, la aparición de en-fermedades sicosomáticas y en un envejecimiento acelerado. Es todo lo que produce una sensación desagradable. La vida cotidiana se encuentra reple-ta de los estresantes negativos, tales como un mal ambiente de trabajo, el fracaso, la ruptura familiar, un duelo, entre otros.

Inter-Relaciones entre el Estrés Negativo y el Posi-tivo

Un mismo estrés puede ser positivo para unos y negativo para otros, como lo puede ser la promo-ción profesional. Esto implica que cada persona

responde de diferente manera ante los estresantes. Un estrés en principio positivo puede convertirse

en nocivo por mor de su intensidad. Por ejemplo, la crisis cardíaca del afortunado jugador de quinielas

o de lotería.

Fases

La Fase de Alarma (Reacción de lucha o Fuga)

Es la respuesta fisiológica aguda (temporera) inicial

reacción física del cuerpo hacia una demanda o a una intrusión perjudicante. Además, puede signifi-car pruebas a que un organismo vivo se ve sometido por parte de su entorno (ambiente); la respuesta del organismo a esas pruebas. En síntesis, el estrés es la respuesta fisiológica y sicológica del cuerpo ante un estímulo (estresor), que puede ser un evento, obje-to o persona.

Tipos de Estrés

Eustrés (estrés positivo)Representa aquel estrés donde el individuo inte-racciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa, y pre-para al cuerpo y mente para una función óptima. En este estado de estrés, el individuo deriva placer, alegría, bienestar y equi-librio; experiencias agra-dables y satisfacientes. La persona con estrés posi-tivo se caracteriza por ser creativo y motivado, es lo que lo mantiene viviendo y trabajando. El individuo expresa y manifiesta sus talentos especiales y su imaginación e iniciativa en forma única/original. Se enfrentan y resuelven problemas. Los estresantes positivos pueden ser una gran alegría, éxito profesional, el éxito en un examen, satisfacción sentimental, la satisfacción de un trabajo agradable, reunión de amigos, muestras de simpatía o de admiración, una cita amorosa, par-ticipación en una ceremonia de casamiento, la anti-cipación a una competencia de un evento deporti-

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del organismo ante una amenaza. El cuerpo reacio-na al estresor y causa que el hypotálamo produzca un mediador bioquímico, el cual a su vez provoca que la glandula pituitaria secreta ACTH hacia la san-gre. Esta hormona estimula a la glándula adrenal a que libere epinefrina y otros corticoides. Como con-secuencia, se atrofia el timo (glándula constituyente del sistema glandular endocrino ubicada detrás de la porción superior del esternón o hueso del pecho) y los ganglios linfáticos. La actividad del sistema ner-vioso simpático aumenta (véase Tabla 2). Esta eta-pa se caracteriza por una baja resistencia ante los agentes productores de tensión.

La Fase de Resistencia (Adaptación)

El organismo trata de adaptarse al estrés continuo que lo afecta. Esta es una etapa de reparación como resultado del deterioro ocurrido en la primera eta-pa. Esta etapa se caracteriza por manifestaciones clínicas (físicas) y mentales, las cuales se desglosan a continuación:

Síntomas y signos físicos:• Frecuentes dolores de cabeza.• Tensión y dolor en los músculos (cuello, espal-

da y pecho).• Molestias en el pecho.• Fatiga frecuente.• Elevada temperatura corporal (manifestada

como una fiebre).• Desórdenes estomacales (indigestión, diarrea).• Insomnio y pesadillas.• Sequedad en la boca y garganta.

Síntomas mentales:

• “Tics” nerviosos (morder las uñas o un lápiz,

halar o torcer un mechón de cabello, tocarse repetidamente la cara, cabello o bigote, rascar-se la cabeza).

• Irritabilidad y dificultad para reír.• Ansias de comer algo.• Dificultad para concentrarse y para recordar

datos.• Complejos, fobias y miedos, y sensación de fra-

caso.

La Fase de Fatiga o Desgaste (Deterioro) Ante la incapacidad de afrontar la tensión (estresor) por más tiempo, ocurre un desbalance homeostá-

tico (equilibrio interno) y fi-siológico en el cuerpo, el organismo co-lapsa y cede ante la enfer-medad. Como resultado del estrés conti-nuo, duran-te esta etapa pueden surgir una variedad de enferme-dades psicoso-máticas, tales como hiper-tensión, ata-que al cora-zón, apoplejía o derrame ce-rebral, úlceras,

trastornos gastrointestinales (Ejem., colitis y otras), asma, cáncer, migraña, alteraciones dermatológi-cas, entre otras condiciones.

6.3. Control de las emociones: La Ira

Cuando unas personas se enojan, tienden a gritar, a patear las cosas y a tirar objetos; todos aquellos que se encuentran a su alrededor se dan cuenta in-mediatamente que está enojada. Pero esta no es la

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única manera de enojarse. Algunas personas lloran, se sienten molestos, pero son incapaces de hablar sobre lo que sienten. Otras se retiran y recurren a consumir alcohol o drogas. Aunque también existen quienes controlan su enojo y actúan tranquilamen-te sin generar problemas a los demás ni a ellos mis-mos.

Cuando uno esta enojado, puede elegir que tipo de comportamiento ejecutar, puede guardar sus senti-mientos de coraje, puede patear o muy bien hablar con la persona con la cual esta enojado y así tratar juntos de resolver el problema.

El enojo:Por su lado, es una emoción y no conduce necesa-riamente a la agresión. Por lo tanto, una persona puede enojarse sin llegar a actuar de manera agre-siva.

La agresión: Es una conducta dirigida a causar daño a otra per-sona o una propiedad. Esta conducta puede incluir abuso verbal, amenazas o acciones violentas.

La hostilidad: Un término relacionado con el enojo y la agresión es la hostilidad. La hostilidad comprende una com-pleja colección de actitudes y juicios que suscitan conductas agresivas.

Lo bueno, el malo y lo feo de la Ira

Ira Válida: La ira es una emoción saludable perfectamente nor-mal y significa un aviso de que algo está agrediendo nuestra integridad y que requiere ser solventado. Sin embargo, cuando ante uno o varios estímulos no podemos controlar la ira, esta puede convertirse en una reacción destructiva para la persona que la pa-dece y para los demás. Lo mejor que podemos hacer es reconocer que estamos enojados.

Ira Adaptativa:La ira es adaptativa cuando nos impulsa a lograr metas o a realizar acciones socialmente aceptables, ha realizado reclamos de manera asertiva o cuando nos ayuda a hacer respetar nuestros derechos de manera socialmente aceptable.

La Ira como un problema: Cuando es demasiado frecuenteCuando es demasiado intensaCuando dura demasiadoCuando conduce a la agresiónCuando desorganiza su trabajo o dificulta sus rela-ciones.

Algunas Situaciones

Una emoción saludable per-fectamente normal y significa un aviso de que algo está agre-diendo nuestra integridad

El señor Prudencio, tiene una cita con un compañero de tra-bajo; esta es la segunda opor-tunidad que tiene la cita, la primera el compañero nunca llegó. El señor Prudencio, acu-de a la cita a la hora pactada, espera por una hora y el com-pañero vuelve a fallar. El Sr. Prudencio se siente molesto, con ira; y esto le da la moti-vación para llamar a su amigo y decirle firmemente que se siente mal porque le han he-cho perder el tiempo, pues él tenía también otras cosas im-portantes que hacer.

El señor Fosforito, se levantó temprano para salir a traba-jar, y cuando su esposa le sir-ve el desayuno, ésta se olvida de ponerle la servilleta, ante lo cual el señor Fosforito, se molesta, grita a su esposa y se retira enfurecido. Sale a la calle con dirección a su trabajo y como el micro se encontra-ba lleno, se molesta, sube al micro y avanza empujando a las personas sin pedir permi-so. Llega al trabajo y como no encuentra a la secretaria en su lugar, se molesta y cuando ella aparece se burla de ella e insi-núa que es una floja.

TIPOS DE IRA

Válida

AdaptatIva

Ira como problema

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señales del enojo

Señales Fisiológicas. Se relacionan con la manera en la que el cuerpo reacciona al enojo. Por ejem-plo: aceleramiento del ritmo cardiaco, sensación de opresión al pecho, sensación de acaloramiento y en-rojecimiento.

Señales Conductuales. Se relacionan con las conduc-tas que se exhiben cuando una persona se siente enojada. Por ejemplo: apretar los puños, pasearse nerviosamente en un mismo lugar, cerrar las puer-tas con fuerza, patear objetos, alzar la voz, etc.

Señales emocionales. Se relacionan con otros senti-mientos que pueden ocurrir de manera simultánea con su enojo. Por ejemplo, usted se puede sentir enojado cuando es abandonado, asustado, ignora-do, culpable, impaciente, celoso, etc.

Señales Cognitivas. Se relacionan con pensamien-tos que surgen como respuesta a situaciones que les provocan enojo. Poe ejemplo: interpretar los co-mentarios de un amigo como una crítica, o que las acciones de otros están dirigidas a rebajarlos, humi-llarlos, etc.

Creencias Erróneas sobre el Enojo

Creencias erróneas

El enojo es hereditario.

El enojo con-duce automá-ticamente a la

agresión.

Hay que ser agresivos para

conseguir lo que queremos.

Hay que ser agresivos para que nos respe-

ten.

Siempre es de-seable expresar

el enojo.

Ejemplos

“Como mi padre era explosi-vo, yo soy así pues”

“Me amargue porque mi ñori me mintió y entonces

no había otra cosa que darle su chiquita pe”.

“A la firme si no le das su trancazo no aprende pe”.

“hay que enseñarle quien manad en la casa pues”.

“La expresión agresiva del enojo, como gritar o pegarle a la almohada, es terapéuti-

co y saludable.”

El enojo es hereditario: Una creencia errónea y co-mún acerca del enojo es creer que es una reacción que se hereda y no se puede cambiar. “Como mi vie-jo era así por eso yo también soy dinamita, explosi-vo”. Las investigaciones señalan que el enojo es una conducta aprendida, por lo general aprendidas de otras personas, y así también, se pueden aprender maneras más apropiadas de expresar el enojo.

El enojo conduce automáticamente a la agresión: Otra creencia errónea sobre el enojo consiste en creer que la única manera eficaz de expresar el eno-jo es a través de la agresión. Sin embargo, el enojo no lleva necesariamente a la agresión. De hecho el manejo eficaz del enojo implica controlar la intensi-ficación del enojo mediante el aprendizaje de habi-lidades relacionadas a la asertividad, modificación del lenguaje, etc.

Tenemos que ser agresivos para lograr lo que que-remos: Muchas personas confunden la asertividad con la agresión. La meta de la agresión es dominar, intimidar, dañar; es lograr ganar cueste lo que cues-te. Por el contario, la meta de la asertividad es ex-presar los sentimientos de enojo de un modo respe-tuoso hacia otras personas.

Hay que ser agresivos para conseguir que nos res-peten: Algunas personas creen que gritando y agre-diendo es la forma de conseguir el respeto de los demás, pero lo que consiguen de esta forma es el temor, miedo u odio. Estas son las perores formas de intentar conseguir respeto. Un mejor camino para conseguir respeto es la sinceridad y el respeto mutuo.

Siempre es deseable expresar el enojo: Muchas per-sonas e incluso muchos profesionales creen que la expresión agresiva del enojo, como gritar o pegarle a la almohada, es terapéutica y saludable. Estudios de investigación han demostrado, sin embargo, que las personas que expresan su enojo de manera agre-siva simplemente llegan a ser mejores en su función de sentirse enojados. En otras palabras, expresar el enojo de manera agresiva solo refuerza la conducta agresiva.

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6.4. Técnicas de Control Emocional

Tiempo FueraEl tiempo fuera, tiempo fuera de reforzamiento po-sitivo o time out, es una técnica psicológica de mo-dificación del comportamiento, que busca eliminar conductas indeseables; es ampliamente utilizada para controlar o evitar las consecuencias negativas de un ataque de ira, es aplicable en personas de cualquier edad.

Al momento de aplicar esta técnica o herramienta hay que tener en cuenta lo siguiente:

La persona debe utilizar esta técnica una vez que aprendió a identificar las señales del enojo; por lo tanto una vez que detecta las señales fisiológicas y conoce la conducta que precede a estas señales, debe proceder a tomar un Tiempo Fuera.

El tiempo no debe exceder los 10 a 15 minutos, du-rante el cual la persona debe calmarse y pensar en una forma alternativa de responder a la situación. No se recomienda que se exceda esta cantidad de tiempo porque puede hacer más difícil la resolución de la situación, o llevar a resentimientos o senti-mientos de impotencia al no poder responder.

Es necesario tomar en cuenta a la otra persona in-volucrada en el problema; es importante darle a co-nocer que la retirada o tiempo fuera es para evitar agredirla o decir algo de lo cuál se puede arrepentir. De esta forma evitamos malos entendidos o agravar la situación.

De acuerdo al lugar donde se encuentre la persona, debe buscar la manera de salir e ir a un lugar aisla-do.Recordar también, que esta técnica se utiliza como primera alternativa, pero lo ideal es que la persona consiga contralarse sin necesidad de alejarse del es-tímulo. Pues habrán situaciones que no se pueden abandonar y será necesario recurrir a otra estrate-gia.

Relajación y RespiraciónRelajación muscular progresiva de Jacobson; es una técnica de tratamiento del control de la activación desarrollada por el fisioterapeuta Edmund Jacobson en los primeros años 1920. Jacobson argumentaba que ya que la tensión muscular acompaña a la an-siedad, el estrés; y uno puede reducir esto apren-diendo a relajar la tensión muscular.

• Sentarse en una silla confortable; sería ideal que tuviese reposabrazos. También puede hacerse acostándose en una cama. Ponerse tan cómo-do como sea posible (no utilizar zapatos o ropa apretada) y no cruzar las piernas. Hacer una res-piración profunda completa; hacerlo lentamente. Otra vez. Después alternativamente tensamos y relajamos grupos específicos de músculos.

Después de tensionar un músculo, este se encon-trara más relajado que antes de aplicar la tensión. Se debe concentrar en la sensación de los mús-culos, específicamente en el contraste entre la tensión y la relajación. Con el tiempo, se recono-cerá la tensión de un músculo específico y de esta manera seremos capaces de reducir esa tensión.

• No se deben tensar músculos distintos que el grupo muscular que estamos trabajando en cada paso. No mantener la respiración, apretar los dientes o los ojos. Respirar lentamente y uni-formemente y pensar solo en el contraste entre la tensión y la relajación. Cada tensión debe du-rar unos 10 segundos; cada relajación otros 10 o 15 segundos. Contar “1, 2, 3 ...”

• Hacer la secuencia entera una vez al día hasta sentir que se es capaz de controlar las tensio-nes de los músculos. Hay que ser cuidadoso si se tienen agarrotamientos musculares, huesos rotos, etc que hacen aconsejable consultar pre-viamente con el médico.

• Manos. Apretar los puños, se tensan y desten-san. Los dedos se extienden y se relajan des-pués.

• Bíceps y tríceps. Los bíceps se tensan (al tensar los bíceps nos aseguramos que no tensamos las manos para ello agitamos las manos antes después relajamos dejándolos reposar en los apoyabrazos. Los tríceps se tensan doblando los brazos en la dirección contraria a la habitual, después se relajan.

• Hombros. Tirar de ellos hacia atrás (ser cuidado-so con esto) y relajarlos.

• Cuello (lateral). Con los hombros rectos y rela-jados, doblar la cabeza lentamente a la derecha hasta donde se pueda, después relajar. Hacer lo mismo a la izquierda.

• Cuello (hacia adelante). Llevar el mentón hacia el pecho, después relajarlo. (Llevar la cabeza ha-

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cia atrás no está recomendado).

• Boca (extender y retraer). Con la boca abier-ta, extender la lengua tanto como se pueda y relajar dejándola reposar en la parte de abajo de la boca. Llevar la lengua hasta tan atrás como se pueda en la garganta y relajar.

• Lengua (paladar y base). Apretar la lengua contra el paladar y después relajar. Apretar-la contra la base de la boca y relajar.

• Ojos. Abrirlos tanto como sea posible y rela-jar.Estar seguros de que quedan completa-mente relajados, los ojos, la frente y la nariz después de cada tensión.

• Respiración. Respira tan profundamente como sea posible; y entonces toma un poquito más; espira y respira mormalmente durante 15 se-gundos. Después espira echando todo el aire que sea posible; entonces espira un poco más; respira y espira normalmente durante 15 segun-dos.

• Espalda. Con los hombros apoyados en el res-paldo de la silla, tirar tu cuerpo hacia adelante de manera que la espalda quede arqueada; re-lajar. Ser cuidadoso con esto.

• Glúteos. Tensa y eleva la pelvis fuera de la silla; relajar. Aprieta las nalgas contra la silla; relajar.

• Muslos. Extender las piernas y elevarlas 10 cm. No tenses el estomago; relajar. Apretar los pies en el suelo; relajar.

• Estómago. Tirar de él hacia dentro tanto como sea posible; relajar completamente. Tirar del es-tómago hacia afuera; relajar.

• Pies. Apretar los dedos (sin elevar las piernas); relajar. Apuntar con los dedos hacia arriba tanto como sea posible ; relajar.

• Dedos. Con las piernas relajadas, apretar los de-dos contra el suelo; relajar. Arquear los dedos hacia arriba tanto como sea posible; relajar.

VII. reFerencIas BIBlIOGrÁFIcas

• Azun Cadina, P. (2006) Manual de Relaciones Policía y Comunidad. Casos y Soluciones. Chile: CESC. Recupera-do de: http://www.cesc.uchile.cl/publicaciones/mc_01_manualrelacion.pdf• Caballo, V. E. (1999) Evaluación de las habilidades so-ciales. Pirámide, Madrid, (pp. 553 - 595). Madrid: Pirá-mide.• Costa Cabanillas, M.; López Méndez, E. (2005) Manual para el educador social: habilidades de comunicación y Afrontando situaciones. Centro de publicaciones.• Díaz Aguado M. J. (2005) La evaluación de la compe-tencia social a través del conocimiento de estrategias de interacción con los compañeros (Cap. 3). Madrid: ONCE.• Fensterheim, B. (2007) No digas sí cuando quieras decir no. Editorial Grijalbo.• Fundación de Ayuda Contra la Drogadicción. (2002) ¿Y tú que piensas?: La vida en Grupo. Madrid: Ancares Gestión Gráfica, S. L. Recuperado de: http://www.fad.es/programas/ytu_vida_grupo.pdf• Goleman D. (1996) Inteligencia Emocional. Barcelona: Kairós.• Investigaciones y Programas Educativos (2005) La au-toestima. España: La Mirada Publicidad, S.L. Recuperado de: http://www.educagenero.org/Buenos%20Tratos/IN-FANTIL/tomoI_autoestimaINFANTIL.pdf• Michelson, L.; Sugai, P.; Wood, R. y Kazdin, E. (2002) Las habilidades sociales. Evaluacióny tratamiento. Barcelona: Matínez.• Monja, M. (2009) Programa de enseñanza de habilida-des. (PEHIS). Madrid: CEPE.

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