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Ley del Servicio Profesional de Carreraen la Administración Pública Federal

Jesús Mesta Delgado*

Antecedentes y problemática

El aparato administrativo en México no ha tenido la capacidad de responder efi-cazmente a las demandas de la sociedad, causando en nuestro país, como encasi todas las naciones del mundo, el cuestionamiento del Estado obeso, ineficaz,ineficiente e improductivo.

La crisis de legitimidad del Estado es de hecho la crisis de la legitimidad de laadministración pública. De ahí que la reforma del Estado esté directamente rela-cionada con el mejoramiento en la calidad de la administración pública.

La designación y despido de los funcionarios públicos por motivos políticoses un obstáculo para el buen gobierno porque nos lleva a tener muchos em-pleados y poco calificados.

La administración de los recursos humanos en las instituciones públicasnacionales está caracterizada por:

La ausencia de un sistema integral de administración de recursoshumanos que se ve reflejada en la discontinuidad en los programas degobierno.

La escasa inversión en capacitación de personal, la falta de reconoci-miento social al servicio público en general y, en algunos casos, supobre desempeño, evidencian la necesidad de crear dicho sistema.

* El autor es Subsecretario de la Función Pública en la Secretaría de la Función Pública.

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Servicio Profesional de Carrera

• A pesar de que el grado de madurez organizacional de nuestras institu-ciones muestra en la actualidad importantes picos de excelencia, exis-ten casos en los que se hace necesario un desarrollo organizacional. Latendencia mundial de orientar la gestión pública hacia las competen-cias (capacidades) nos obliga a generar requisitos mínimos en las insti-tuciones.

Hoy más que nunca, nuestra administración pública necesita de individuoscon vocación, voluntad y competencia para llevar adelante los programas degobierno, que redunden en beneficios concretos para la sociedad.

Contar con una administración de recursos humanos profesional y orien-tada a obtener resultados significa integrar directrices que hoy son la excep-ción de la regla; por ejemplo: ingreso en la Adimistración Pública Federal(APF) y desarrollo laboral con base en méritos e igualdad de oportunidades;evaluación objetiva del desempeño, que se vea reflejada en reconocimientoseconómicos y sociales; manejo eficiente de la información del servidor públicoque permita generar prospectiva para políticas públicas; desarrollo integraldel personal, en el que el servidor público sea considerado como persona, nocomo recurso, capital, gasto o activo, a fin de que encuentre en la funciónpública un espacio de realización personal y de servicio a su país.

Es necesario que la conducta de los servidores públicos se oriente perma-nentemente a la calidad, transparencia y rendición de cuentas que demandanlos mexicanos, y por otro lado hacer frente a las condiciones mundiales pre-sentes, como es el caso de la competitividad aguda entre las Naciones, laglobalización y las condiciones propias de pertenecer a la Organización parala Cooperación y el Desarollo Económico (OCDE), entre otras.

En conclusión: el Servicio Profesional de Carrera (SPC) busca: atraer, rete-ner y motivar a las mejores mujeres y los mejores hombres en el servicio públi-co, garantizando que la administración pública transite sexenalmente con elmínimo trastorno y la máxima eficacia, y asegurando que, siendo políticamenteneutra, se convierta en un factor estratégico de la competitividad del país.

La Agenda Presidencial de Buen Gobierno

En este contexto, el gobierno del presidente Fox se ha planteado el reto deponer a México al día y a la vanguardia respondiendo a la exigencia de losciudadanos mexicanos que demandan hoy en día una administración eficiente,honrada y transparente apoyada con servidores públicos capaces y sensibles.

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Jesús Mesta Delgado

Este reto se ha plasmado en la Agenda Presidencial de Buen Gobierno, queconsta de seis estrategias bien definidas:

Alcanzar un gobierno eficiente; es decir, que haga más con menos; queproporcione mejores servicios con menos recursos.

Garantizar un gobierno de calidad total; es decir, que mantenga unfirme y permanente compromiso con la calidad de los servicios queofrece a la ciudadanía.

Desarrollar un gobierno profesional; en otras palabras, un gobiernocapaz de atraer y retener a las mejores mujeres y a los mejores hom-bres, así como de capacitarlos y evaluarlos permanentemente, paraque cumplan de manera siempre oportuna y eficaz a la ciudadanía.

Consolidar un gobierno digital. Aprovechar al máximo las tecnologíasde la información y las telecomunicaciones, no sólo para reducir lacorrupción y transparentar la función pública, sino también para hacer-la más eficiente y proporcionar servicios de mayor calidad.

Contar con un gobierno con mejora regulatoria, más ágil y flexible. Esdecir un gobierno que elimine el exceso de trámites, sin abandonar susresponsabilidades.

La principal característica de nuestra gestión, garantizar un gobiernohonesto y transparente. Sólo procediendo siempre con honestidad,podremos derrotar a la corrupción, desterrar la prepotencia y el favo-ritismo en la toma de decisiones y lograr que la ciudadanía confíe denuevo en sus autoridades, como siempre debió haber sido.

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Es en el marco de esta Agenda y en la estrategia de gobierno profesionalque se inscribe la Ley de Servicio Profesional de Carrera y su implementaciónen la administración pública mexicana. Este Gobierno, considera que el ser-vidor público es el recurso esencial en un proceso de innovación y calidad ybuen gobierno. Estamos convencidos que el mayor potencial para promoverel cambio en las organizaciones públicas, reside fundamentalmente en laprofesionalización de su personal.

La Ley del Servicio Profesional de Carrera

La Ley del Servicio Profesional de Carrera nace de una iniciativa del Congresode la Unión, que contó con la aprobación unánime de las diferentes fuerzaspolíticas. Después de un intenso periodo de conciliación, esta iniciativa fueaprobada el 25 de marzo del 2003 en la Cámara de Diputados y el 3 de abrildel 2003 en la Cámara de Senadores, entrando en vigor 180 días después desu aprobación, en octubre del 2003.

A través de la aplicación de esta Ley se está implementando por primeravez en la historia de nuestro país el Servicio Profesional de Carrera. El SPCes un mecanismo para la administración del personal del gobierno federal,que garantiza el ingreso, el desarrollo y la permanencia del servidor públicoen la APF a través del mérito, y la igualdad de oportunidades, en un marco detransparencia y legalidad. El Servicio Profesional de Carrera impulsa laprofesionalización del servicio público federal, en beneficio de la sociedad.

Al mismo tiempo, esta Ley se constituye en una herramienta que ayuda alGobierno Federal a ser más eficiente, más profesional y contribuye a elevarla calidad de los servicios públicos que recibe la ciudadanía. El ServicioProfesional garantiza la continuidad de los programas y políticas públicasdel Gobierno Federal y coloca al país en sintonía con los requerimientos decompetitividad internacionales.

Gracias a la aprobación de esta Ley, la sociedad mexicana podrá contar con:

Personal profesional y capacitado para brindar servicios públicos conmás calidad y profesionalismo.

Mayor competitividad y bajo costo del gobierno en beneficio del desa-rrollo y democracia del país.

Continuidad de programas y políticas públicas. Incremento en la pro-ductividad del país.

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Un código de ética activo al servicio de la democracia, que contribuya a uncambio cultural, capaz de erradicar la corrupción.

Los servidores públicos también son beneficiados con la aprobación de esta Leypues:

Se garantizará el ingreso, desarrollo y permanencia a partir del méritoy en igualdad de oportunidades.

Habrá oportunidad de desarrollo en las áreas de interés profesional.

Se contará con permanente capacitación y actualización profesional.

La remuneración se dará en correspondencia con la responsabilidaddel cargo.

Oportunidad de intercambios con en el sector público, privado y congobiernos estatales y municipales, para el reforzamiento de conoci-mientos y habilidades.

Finalmente, el gobierno federal por su parte logrará:

Fortalecer la confianza en los servidores públicos y sus instituciones.

Asegurar la continuidad de proyectos, programas y políticas públicas.

Elevar la efectividad en los programas de capacitación, con un menorcosto para el erario.

Mejorar el funcionamiento de sus instituciones al contar con personalprofesional.

Una mayor optimización en la administración de los recursos humanos.

La Ley del Servicio Profesional regula la relación administrativa de losservidores públicos con la administración pública. Su característica esen-cial reside en que es general y estratégica que da flexibilidad y no burocratizala operación del Sistema en las Instituciones.

Su principal objetivo es establecer un Sistema que:

Se rija por los principios de mérito e igualdad de oportunidades, asícomo de legalidad, eficiencia, objetividad y transparencia.

Cuente con mecanismos y procesos transparentes y descentraliza-dos de operación, para el reclutamiento, selección, formación, desa-rrollo, evaluación y separación de los servidores públicos.

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4.•

Control y Evaluación

Ingreso

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Se oriente al servicio de la sociedad, es decir que responda a susnecesidades.

Para ello la Ley prevé el desarrollo de siete subsistemas que son:

Planeación de Recursos Humanos • •

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1.- Planeación de recursos humanos

El subsistema de Planeación de recursos humanos será un sistema permanen-te con apoyo informático que permita:

Administrar los recursos humanos de manera ágil e integrar el Banco deTalentos de los servidores de carrera, así como de servidores externos.

Llevar a cabo el proceso de planeación en forma integral para vincular-lo con la visión del gobierno.

Conocer cuantitativa y cualitativamente las necesidades de recur-sos humanos en la APF.

Generar la información suficiente para el adecuado desempeño de lossubsistemas de reclutamiento, selección, formación, desarrollo profesio-nal, evaluación por competencias y resultados, así como reubicación yseparación.

Será administrado y operado en cada dependencia y se integrará cen-tralmente para su análisis y la definición de política.

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Dir. Gral.

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2.- Ingreso

El subsistema de Ingreso, operará bajo el principio de mérito e igualdad deoportunidades con el objeto de asegurar que las mejores mujeres y los mejo-res hombres formen parte del servicio público.

El ingreso constituye el reto principal y el fundamento de la existencia delsistema. Actualmente se plantean los siguientes tipos de ingreso:

Ingreso al sistema de personas que actualmente ocupan cargos en laAdministración Pública Federal y que desean ingresar ocupando susmismos puestos.

ActualLibre designación

Sep. 2005

S.P.P. de carreraOct. 2005

La evaluación sera objetiva y transparenteDelx: generar confianza y segmidad

Nuevas contrataciones

Ingreso al sistema de candidatos externos a ocupar vacantes que segenerarán a partir de la entrada en vigor de la Ley en octubre del 2003.

Vacantes desdeOct. 2003

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Ingreso al sistema para los niveles de Enlace a través de las ferias dereclutamiento que las instituciones educativas realizen en coordina-ción con la APF para atraer a nuevos talentos.

Secretaría de la Función Pública

Subsistema de Desarrollo Profesionalen cada Dependencia

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Requerimientos deCapacitación

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Formación,(SEM)

SectorParaestatal

1 Interdependencia

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1 J.D.

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3.- Capacitación y Certificación de Capacidades

Este subsistema resulta de vital importancia en la profesionalización de los ser-vidores públicos pues todo el funcionamiento del Sistema estará centrado en unmodelo basado en competencias. Se prevé crear un perfil de puestos con baseen un modelo de competencias que incluye tres bloques:

Capacidades de visión de gobierno: definidas y protestadas por elC. Presidente de la República y publicadas en el Diario Oficial de laFederación el 31 de julio de 2002.

Capacidades jerenciales: La Secretaría de la Función Pública en con-senso con expertos, presentará una alacena de competencias directi-vas, y las dependencias seleccionan cuáles y qué nivel de exigenciapara los seis niveles gerenciales.

3. Capacidades técnicas: Las dependencias definen las competenciassustantivas con base en la metodología proporcionada por la Secreta-ría de la Función Pública.

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Requerimientos deCapacitación

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D.C.A.

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Una pieza fundamental de este subsistema es el de la Certificación. La Secre-taría de la Función Pública definirá los mecanismos bajo los cuales se promove-rá la participación de terceros que garanticen la eficiencia y la transparencia enel proceso de certificación de estas capacidades.

4.- Desarrollo profesional

El subsistema se integra con los siguientes elementos:

Cada servidor público con base en la orientación de la APF y en suspropias preferencias podrá trazar su Plan de Carrera.

Movilidad y ascenso al interior de la dependencia, entre dependencias, coninstituciones públicas, privadas y sociales, con diferentes órdenes de go-bierno y con otros Sistemas de Carrera.

El intercambio de servidores públicos con instituciones diferentes ala APF Centralizada, se realizará en el contexto de los convenios quese suscriban para tal efecto. Lo que reforzará la formación y desarro-llo de los servidores públicos de carrera.

Seere de la Función PúblicaSr.2,

Subsistema de Deaan"esionalen cada Dependencia

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Formacixeotros (S

SectorParaesta

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5.- Evaluación del desempeño

Con el objeto de asegurar que las mejores mujeres y los hombres, los másprofesionales, contribuyan a la consecución de resultados institucionales estesubsistema establece los siguientes mecanismos:

Evaluación de las competencias individuales al menos cada cinco años.(Condición de despido sin responsabilidad para la APF si no se acreditala evaluación en dos eventos consecutivos).

Evaluación de resultados a nivel institucional, por unidad administrativao grupos en función de metas concertadas. (Condición para aplicaciónde pago extraordinario)

6.- Reubicación y Separación

Este subsistema operará con base en el principio de respeto a las personasque integran el servicio público; se contemplan causales y mecanismos espe-cíficos de separación y, en su caso de reubicación, en un contexto de transpa-rencia.

Retos y perspectivas en la implementación

La implementación del Servicio Profesional de Carrera constituye un gran reto.A partir de octubre del 2003, inició el proceso gradual, con un plazo máximo detres años en cada dependencia y órganos desconcentrados.

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Durante ese periodo todos los servidores involucrados serán capacitados yevaluados en igualdad de oportunidades y por méritos, para posteriormenteser nombrados servidores de carrera.

La Ley se aplica a los puestos de gobierno que van de Director General aEnlace y dará la oportunidad a más de 50,000 empleados que actualmenteocupan cargos de confianza en la APF.

SecretarioSubsecretario

Coordinador

D.G.

D.A.S.A.J.D.

Operative

LibreDesignación

ServidoresProfesionales de

a

Staff

Retos en la implementación

Para la Secretaría de la Función Pública como responsable de coordinar laimplementación y puesta en marcha del Servicio Profesional de Carrera losretos fundamentales son:

Un tránsito ordenado, transparente, participativo e incluyente. La expe-riencia internacional muestra la conveniencia de contar con reglas claras deljuego. La estrategia que hemos decidido seguir es la de centralizar algunosprocesos importantes al principio. Conforme las instituciones muestren ma-

Flexible

Centralizado

AñoProceso de Cambio

TiempoMadurez

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durez, se irán flexibilizando los procesos para que las instituciones to-men cada vez, más decisiones independientes.

Por otro lado está el cambio estructural y organizacional que laimplementación del Servicio Profesional de Carrera implicará en la forma deadministrar el recurso humano. Es importante enfocar nuestros esfuerzos enel diseño e implementación de una estrategia para la administración delcambio que nos asegure que este proyecto siga adelante con la partici-pación e involucramiento de todos los funcionarios implicados.

Finalmente pero no menos importante es la transparencia en laimplementación del Sistema. Para ellos hemos considerado como indis-pensable contar con una extensa participación social a través de ONG,Organismos Académicos y del Sector social que coadyuven en las dife-rentes etapas de la implementación.

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Anexo

Evolución Histórica

La Administración Pública Federal ha realizado acciones orientadas al esta-blecimiento de un Servicio Profesional de Carrera para los servidores públicosdesde 1821 en que se constituyó la República y hasta nuestros días.

Principales acciones realizadas desde 1821:

1821 en el Reglamento para el Gobierno Interior y Exterior de las Secreta-rías de Estado y del Despacho Universal, se establecía que el OficialMayor de cada secretaría, sería el encargado de conocer la eficiencia decada empleado y de encomendarle la ocupación adecuada.

Mediados del siglo XIX, surgen varias disposiciones para regular la adminis-tración de los recursos humanos en la administración pública.

1922, se crea la Confederación Nacional de la Administración Pública.

1931 la Ley Federal del Trabajo señala en su artículo segundo que las relacio-nes entre el Estado y sus servidores se regirán por las leyes del ServicioProfesional que al efecto se expidieran.

1934 el "Acuerdo sobre organización y funcionamiento del Servicio Civil de Ca-rrera" emitido con una vigencia limitada entre el 12 de abril y el 30 de noviem-bre del mismo año.

1938 el "Estatuto de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión",en el cual se reglamentó con amplitud la relación jurídica de trabajo sinmanejar explícitamente el concepto de Servicio Profesional de Carrera yclasifica a los trabajadores como de base y de confianza.

1963 la "Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado", explicita elderecho de inamovilidad con que cuentan los trabajadores de base.

1971 y 1976 Acuerdos para promover la capacitación administrativa y profesio-nal de los trabajadores al servicio del Estado y para establecer una coordina-ción entre las dependencias del Ejecutivo y el Instituto de Seguridad Social al

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Servicio de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) para el desarrollo de loscorrespondientes programas de capacitación.

1975 se crea el Instituto Matías Romero de Estudios Diplomáticos para elServicio Exterior Mexicano.

1976-1982 se crea el Programa de Reforma Administrativa del Gobierno Fe-deral, que establece un Sistema de Administración y Desarrollo de Personal.

1982-1988 se crea la Coordinación General de Modernización de la Admi-nistración Pública Federal.

1983 se instaura la Comisión Intersecretarial del Servicio Profesional.

1984 la Comisión elaboró un programa de Servicio Profesional de Carrera,(no aceptado por la FSTSE).

1988-1994, el tema del Servicio Profesional de Carrera se vuelve a colocaren la agenda gubernamental, por las presiones de la Organización parala Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

1995 el Programa de Modernización de la Administración Pública 1995-2000 (Promap).

1997 la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y la Secretaríade Contraloría y Desarrollo Administrativo (SECODAM) intentan inte-grar y presentar la iniciativa de ley, sin lograrlo, la Federación de Sindi-catos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE) juega el papel deobservador.

1998 Esteban Moctezuma presenta una iniciativa de ley.

2000 el PRI presenta una iniciativa de ley.

19. 2001 se emite el dictamen de 1'. Lectura por parte del Senado a la iniciati-va presentada por el PRI.

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