Leitfaden für dezentrale Gleichstellungsbeauftragte

für die Gleichstellungsarbeit an den Fachbereichen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster

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Inhalt

1. Gleichstellung an der WWU Münster – Profil .............................................. 4

2. Organisationsprinzip und Qualitätsmanagement ...................................... 5

3. Das Gleichstellungsbüro der WWU Münster ............................................... 7

4. Rechtliche Grundlagen ................................................................................. 9

5. Aufgaben .....................................................................................................10

6. Befugnisse und Rechte ...............................................................................11

7. Hinweise und Informationen zu Ihren Aufgaben .......................................12

8. Checkliste ....................................................................................................23

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Liebe Gleichstellungsbeauftragte,

wir danken Ihnen, dass Sie sich für die Gleichstellung an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster engagieren. Sie arbeiten nun im großen Team aller Gleichstellungsbeauftragten und werden dabei vom Büro für Gleichstellung nach besten Kräften unterstützt.

Dieser Leitfaden soll Sie über Ihre Arbeit sowie Ihre Rechte und Befugnisse informieren und Ihnen ebenso weiterführende Hinweise und Informationen bieten.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen jederzeit als Ansprechpartnerinnen in allen Fragen zur Verfü-gung. Wir freuen uns auf unsere gemeinsame Arbeit.

Prof. Dr. Maike Tietjens Zentrale Gleichstellungsbeauftragte der WWU Münster

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1. Gleichstellung an der WWU Münster – Profil

Die WWU Münster betrachtet Chancengleichheit und Gender Equality im Sinne einer gleichwerti-gen Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensrealitäten von Männern und Frauen in Lehre, Forschung und Karriere als strategisch wichtiges Ziel. Die WWU Münster hat die Hochschulstruk-turreform in NRW dazu genutzt, um Gender Mainstreaming als Querschnittsaufgabe an der Uni-versität nicht nur auf Leitungsebene, sondern auch stärker als bisher in den Fachbereichen, Fä-chern und Lehreinheiten zu etablieren. Die Durchsetzung der Gleichstellung der Geschlechter findet entlang definierter Kriterien und Ziele auf allen Entscheidungsebenen und in Bezug auf alle Statusgruppen Berücksichtigung.

Die Gleichstellungspolitik ist als Selbstverpflichtung im Mission Statement der Universität fest verankert. Auch im Prozess der Strategieentwicklung setzt das Rektorat auf Gender Mainstreaming und Gender Equality als wichtige Kriterien für eine nachhaltige Hochschulentwick-lung. Konkrete Ziele, Maßnahmen und Strategien der WWU im Bereich Gender Equality sind im universitätseigenen Genderkonzept verankert.

Um ihre Selbstverpflichtung zur Chancengleichheit zu erfüllen, hat die WWU zwei Schwerpunkt-ziele formuliert:

1. Die Erleichterung der Vereinbarkeit von Studium, wissenschaftlicher Karriere und Familie. 2. Die Förderung von Frauen in ihrer wissenschaftlichen Karriere, sodass sie ihre Potenziale

entfalten können und sich ihre Leistungen in ihrer akademischen Laufbahn widerspie-geln.

Mit den Zertifikaten „audit familiengerechte hochschule“ (seit 2008) und TOTAL E-QUALITY (seit 2011) wurde der WWU ein erfolgreiches und nachhaltiges Engagement zur Durchsetzung der Chancengleichheit von Frauen und Männern bescheinigt. In regelmäßigen Auditierungen wird die Umsetzung der o.g. Ziele kontinuierlich überprüft und evaluiert.

Die große Bedeutung, die die WWU der Chancengleichheit der Geschlechter zumisst, unter-streicht die Universität zudem regelmäßig mit ihrer Stellungnahme zur Umsetzung der for-schungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG. Die WWU wurde aufgrund des Ab-schlussberichts aus dem Jahr 2013 positiv hervorgehoben.

http://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/genderdokumente.html

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2. Organisationsprinzip und Qualitätsmanagement

Die Universitätsleitung verfolgt die Gleichstellungsziele der WWU als Querschnittsaufgabe und betrachtet dies als Modell für die Fachbereiche. Die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern an der WWU erfolgt damit auf strategischer und operativer Ebene unter Beteiligung verschiedener Akteure und Gremien. Als Schnittstellenakteurin agiert die zentrale Gleichstel-lungsbeauftragte. Sie ist in alle Leitungsgremien und -kommissionen eingebunden und wirkt so an den Steuerungsprozessen mit. Zugleich ist sie Ansprechpartnerin für alle an der WWU tätigen Wissenschaftler_innen sowie für die Studierenden und die Mitarbeiter_innen im Bereich Technik und Verwaltung.

An der Ausgestaltung der universitätseigenen Gleichstellungsziele wirken zusätzlich alle Gleich-stellungsbeauftragten und -kommissionen der einzelnen Fachbereiche mit. Sie sind die Vertrete-rinnen der zentralen Gleichstellungsbeauftragten in den Fachbereichen.

Durch die gesetzliche Zuweisung der Stellvertretereigenschaft für die Arbeit in den Gremien schafft das neue Hochschulzukunftsgesetz Rechtsklarheit: Von den Rechten und Pflichten der zentralen Gleichstellungsbeauftragten leiten sich die Rechtspositionen der Stellvertreterinnen ab, wodurch die Position der Gleichstellungsbeauftragten der Fachbereiche in den Gremien ge-stärkt wird.

Zur Beratung und Unterstützung der Hochschule und der Gleichstellungsbeauftragten sieht das Hochschulgesetz die Bildung einer Gleichstellungskommission vor. Die Gleichstellungskommis-sion ist u.a. für die Überwachung, die Einhaltung der Frauenförderpläne und deren Evaluierung zuständig.

Für die Gleichstellungsarbeit in Ihrem Fachbereich kann ebenfalls eine Gleichstellungskommissi-on eingerichtet werden, die sich - im Idealfall - aus 2-3 Vertreter_innen jeder Statusgruppe zu-sammensetzt. Sofern Ihr Fachbereich noch keine Gleichstellungskommission gebildet hat, soll-ten Sie die Möglichkeit der Gründung einer Kommission im Gespräch mit dem Dekanat diskutie-ren.

http://www.wissenschaft.nrw.de/fileadmin/Medien/Dokumente/Hochschule/Gesetze/Text_des_HZG-Endfassung.pdf

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Akteure, Akteurinnen und Prozesssteuerung der Gleichstellungsarbeit

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3. Das Gleichstellungsbüro der WWU Münster

Seit 1990 ist an der WWU ein Gleichstellungsbüro aktiv. Neben den Wahlämtern, die das Landes-gleichstellungsgesetz NRW vorsieht (zentrale und stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte) setzt sich das Team aus einer Beraterin der Gleichstellungsbeauftragten aus der Gruppe der Stu-dierenden, zwei Mitarbeiterinnen im Sekretariat, einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin und einer studentischen Hilfskraft zusammen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist als beratendes Mitglied in allen Leitungsgremien und -kommissionen eingebunden und begleitet Berufungs- sowie Stellen-besetzungsverfahren.

Neben den Leitungsgremien arbeitet die Gleichstellungsbeauftragte außerdem eng mit den rele-vanten Verwaltungseinheiten der WWU zusammen. Gemeinsam werden so zukünftige Hand-lungsbedarfe in verschiedenen Bereichen (etwa Statistik, Personalentwicklung, verschiedene Forschungsangelegenheiten oder Fortbildung) identifiziert, als auch die Umsetzung einzelner Projekte und Maßnahmen geplant. So werden etwa die verschiedenen Programme zur Frauenför-derung (z.B. das Mentoringprogramm für Nachwuchswissenschaftlerinnen „Erstklassig!“, Profes-sorinnen-Coaching) sowie weitere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie (z.B. Wunschgroßelternprojekt) in Kooperation mit der Abteilung für Personalentwicklung reali-siert.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist kontinuierlich Ansprechpartnerin für die Belange der Mitarbei-terinnen und Studentinnen der WWU. Beratungen werden dabei - soweit möglich - zielgruppen-spezifisch durchgeführt, so dass die stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte, welche die Inte-ressen der Beschäftigten aus den administrativen und technischen Bereichen durch Mitarbeit in Gremien und Arbeitsgruppen sowie bei Stellenbesetzungsverfahren vertritt, sowie die Beraterin der Gleichstellungsbeauftragten aus der Gruppe der Studierenden auf die Nähe zu den von ihnen vertretenen Zielgruppen zurückgreifen konnten. Themen sind dabei u.a. Vereinbarkeit Familie und Beruf/Studium, Finanzierung des Studiums, Höhergruppierung, Wiedereinstieg, Konflikte am Arbeitsplatz, Personalgespräche sowie die Fort- und Weiterbildung der Beschäftigten. Die stu-dentische Beraterin der Gleichstellungsbeauftragten berät zudem Studierende mit Kind bei Fra-gen zur Finanzierung, Studienorganisation oder zur Kinderbetreuung in enger Kooperation mit der Servicestelle Familie.

Mindestens einmal pro Semester organisiert das Büro für Gleichstellung ein Treffen mit allen dezentralen Gleichstellungsbeauftragten, das der Vernetzung und Fortbildung dient. Nach aus-führlicher Information zu einem Thema (z.B. Vorgaben für Frauenförderpläne, Einstellungsverfah-ren, Berufungsverfahren, Studieren mit Kind, sexuelle Belästigung), finden eine offene Diskussi-on sowie ein fachbereichsübergreifender Austausch über aktuelle Themen statt.

Des Weiteren informiert das Büro über aktuelle Weiterbildungsangebote, Bewerbungsfristen für Förderprogramme sowie neue Projekte. Ausführliche Informationen zu den Angeboten und der Arbeit des Büros für Gleichstellung finden Sie hier: http://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/gleichstellungsbuero.html.

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Gleichstellungsbeauftragte an der WWU sind zurzeit (Februar 2015):

− Zentrale Gleichstellungsbeauftragte der WWU: Prof.‘in. Dr. Maike Tietjens, Tel.: 29701

− Stellv. Gleichstellungsbeauftragte aus der Gruppe der Mitarbeiter_innen aus Technik und Verwaltung (MTV) Beate Tollkühn, Tel.: 29709

− Beraterin der Gleichstellungsbeauftragten aus der Gruppe der Studierenden: Meike Lohkamp, Tel.: 29709

Im Gleichstellungsbüro erreichen Sie außerdem: Petra Niermann und Claudia Cramer, Tel.: 29708.

Weitere Unterstützung erhält das Gleichstellungsbüro durch die Wissenschaftliche Mitarbeiterin Janine Tratzki, Tel.: 29710.

Büro für Gleichstellung / Gleichstellungsbeauftragte Georgskommende 26 48143 Münster Tel.: 0251 83-29708 Fax: 0251 83 29700 E-Mail: gleichstellungsbeauftragte@uni-muenster.de Eine Auflistung aller Gleichstellungsbeauftragten der Fachbereiche finden Sie hier: http://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/fachbereiche.html

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4. Rechtliche Grundlagen

Gleichstellungsbeauftragte im Hochschulzukunftsgesetz NRW Im Hochschulzukunftsgesetz – HZG NRW – vom 11. September 2014, heißt es über die Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten:

㤠24 Gleichstellungsbeauftragte; gleichstellungsbezogene Mittelvergabe

(1) Die zentrale Gleichstellungsbeauftragte hat die Belange der Frauen, die Mitglieder oder Ange-hörige der Hochschule sind, wahrzunehmen. Sie wirkt auf die Erfüllung des Gleichstellungsauf-trages der Hochschule hin. Insbesondere wirkt sie auf die Einbeziehung gleichstellungsrelevanter frauenrelevanter Aspekte bei der Erfüllung der Aufgaben der Hochschule hin, insbesondere bei der wissenschaftlichen, administrativen und technischen Arbeit, bei der Entwicklungsplanung, bei Personal- und Strukturmaßnahmen und bei der leistungsorientierten leistungsbezogenen Mittelvergabe hin. Sie kann hierzu an den Sitzungen der Hochschulwahlversammlung, des Se-nats, des Hochschulrates, des Präsidiums, der Fachbereichsräte, der Berufungskommissionen und anderer Gremien mit Antrags- und Rederecht teilnehmen; sie ist wie ein Mitglied zu laden und zu informieren.

(3) Die Fachbereiche können Gleichstellungsbeauftragte des Fachbereichs und ihre Stellvertre-tungen bestellen. Die Gleichstellungsbeauftragte des Fachbereichs wirkt auf die Einbeziehung gleichstellungsrelevanter Aspekte bei der Erfüllung der Aufgaben des Fachbereichs hin. Sie kann in Stellvertretung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten an Sitzungen der Fachbereichsräte und der Berufungskommissionen und anderer Gremien der Fachbereiche teilnehmen."

In der Begründung zum Regierungsentwurf heißt es weiter:

„Die gesetzliche Zuweisung der Stellvertretereigenschaft für die Arbeit in den Gremien in Satz 3 schafft Rechtsklarheit. Die Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten sind auf eine Rechtsinhaberin – die zentrale Gleichstellungsbeauftragte – zurückzuführen. Von ihr leiten sich die Rechtspositionen der Stellvertreterinnen ab. Die geliehene Macht der zentralen Gleichstel-lungsbeauftragten stärkt die Position der Gleichstellungsbeauftragten des Fachbereiches in den Gremien. Die Ausgestaltung des Grundverhältnisses, z.B., sollte die zentrale Gleichstellungsbe-auftragte mit ihren Stellvertreterinnen im Voraus festlegen."

Amt und Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten im Landesgleichstellungsgesetz NRW (LGG, 9.11.1999) Im Landesgleichstellungsgesetz – LGG NRW – heißt es über die Aufgaben der zentralen Gleich-stellungsbeauftragten:

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§ 17 „(1) Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Dienststelle und wirkt mit bei der Ausführung dieses Gesetzes sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstel-lung von Frau und Mann haben oder haben können; dies gilt insbesondere für

1. soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschrei-bungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche; die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen;

2. die Aufstellung und Änderung des Frauenförderplans sowie die Erstellung des Berichts über die Umsetzung des Frauenförderplans.

(3) Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehören auch die Beratung und Unterstüt-zung der Beschäftigten in Fragen der Gleichstellung.“

5. Aufgaben

Nach dem Hochschulzukunftsgesetz sind Sie als dezentrale Gleichstellungsbeauftragte rechtli-che Stellvertreterin der zentralen Gleichstellungsbeauftragten. Die zentrale Gleichstellungsbeauf-tragte überträgt Ihnen als ihrer Stellvertreterin in Ausübung ihrer fachlichen Weisungsfreiheit nach § 17 LGG NRW allgemeine oder einzelfallbezogene Kompetenzen, Aufgaben und Pflichten in den gesetzlich festgelegten Aufgabenfeldern:

− Mitwirkung in Gremien − Stellenbesetzungsverfahren

− Strukturplan und Mittelverteilung − Beratung bei der Fortschreibung des Frauenförderplans der Fachbereiche

− Beraterin und Wegweiserin, Kontaktperson zur zentralen Gleichstellungsbeauftragten

Als dezentrale Gleichstellungsbeauftragte sind Sie in Vertretung der zentralen Gleichstellungsbe-auftragten weisungsfrei.

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6. Befugnisse und Rechte

Abgeleitet aus den Rechten der zentralen Gleichstellungsbeauftragten stehen Ihnen als dezentra-ler Gleichstellungsbeauftragten Ihres Fachbereichs folgende Befugnisse zu:

− Sie erhalten rechtzeitig Informationen und Einladungen, Protokolle und Unterlagen zu al-len Gremiensitzungen und Stellenbesetzungsverfahren.

− Sie nehmen an Gremiensitzungen und Stellenbesetzungsverfahren mit Antrags- und Re-derecht, jedoch ohne Mitentscheidungsbefugnis teil.

− In Absprache mit der zentralen Gleichstellungsbeauftragten können Sie Akteneinsicht in jedem Stadium von gleichstellungsrelevanten Maßnahmen beantragen.

− Sie sind bei der Prüfung und Bewertung geeigneter Maßnahmen zur Verhinderung und Diskriminierung von Frauen zu beteiligen.

− Sie sind bei der Lösung sämtlicher gleichstellungsrelevanter Probleme einzubeziehen.

Diesen Befugnissen stehen begrenzte, aber wirksame, Widerspruchsrechte gegenüber. Wurden Sie nicht rechtzeitig, d.h. zu spät oder gar nicht, an einer Maßnahme Ihres Zuständigkeitsberei-ches beteiligt, sollten Sie unmittelbar mit der zentralen Gleichstellungsbeauftragten in Kontakt treten. Zunächst versuchen sie gemeinsam, eine Einigung mit dem Fachbereich auszuhandeln. Wird dies nicht erreicht, kann über einen Widerspruch der zentralen Gleichstellungsbeauftragten nach § 19 Widerspruchsrecht LGG NRW eine Lösung herbeigeführt werden:

„(1) Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz, an-deren Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit dem Frauenförderplan, kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung der Maßnahme widersprechen; bei außeror-dentlichen Kündigungen und fristlosen Entlassungen ist der Widerspruch spätestens innerhalb von drei Kalendertagen einzulegen. Die Dienststellenleitung entscheidet erneut über die Maß-nahme. Bis zur erneuten Entscheidung ist der Vollzug der Maßnahme auszusetzen. § 18 Abs. 3 Satz 3 und 4 gelten entsprechend.“

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7. Hinweise und Informationen zu Ihren Aufgaben

Erste Schritte

Zu Beginn Ihrer Amtszeit sollten Sie sich im Dekanat und bei den Geschäftsführungen der Fach-bereichsinstitute vorstellen. Im Idealfall führen Sie einmal pro Semester gegen Ende der Vorle-sungszeit ein ausführliches Gespräch über anstehende Stellenbesetzungspläne, Berufungsver-fahren und weitere wichtige Themen, die im Laufe des nächsten Semesters anfallen:

1. Stellensituation − Welche Stellen werden planbar neu besetzt oder geschaffen (v.a. Sachbearbei-

ter_innen, Akademische Ratsstellen, aber auch befristete Stellen)? − Sind die Stellen teilbar? Welche Hilfestellung kann der FB geben bzgl. der Vereinbar-

keit von Beruf und Familie (Kinderbetreuung, Pflege)? Welche Arbeitszeitmodelle werden angeboten?

− Werden in nächster Zukunft Wiedereinsteiger_innen erwartet und mit ihnen Gespräche geführt? Wird zu Personen in der Elternzeitphase Kontakt gehalten?

2. Strukturplan

− Wie ist das Thema „Gleichstellung“ im Strukturplan verankert? − Welche konkreten Zielvorgaben können unter Zuhilfenahme des Frauenförderplans

des Fachbereichs getroffen werden?

3. Gelder − Welche Möglichkeiten bestehen, einen Fördertopf für die Weiterqualifizierung des

bestehenden Personals der Beschäftigten einzurichten? − In welcher Form/mit welchen Mitteln werden Weiterbildungsmaßnahmen wie

Sprachprüfungen mit Zertifikat, Technik- und Geräteschulungen, Buchhal-ter_innenkurse, zusätzlich gefördert?

− Welche finanziellen Mittel stehen für Fortbildungsmaßnahmen für die Fachbereichs-gleichstellungsbeauftragten und deren Vertretungen zur Verfügung?

4. Bedarfsentlastung − Welche Möglichkeiten der Entlastung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten

sind möglich, wenn z.B. viele Berufungsverfahren anstehen? Mitwirkung in Gremien Achten Sie darauf, dass Sie als Gleichstellungsbeauftragte Ihres Fachbereichs zu den Sitzungen der Gremien/Kommissionen/Ausschüsse eingeladen und über das Protokoll über die Ergebnisse informiert werden. Ihre Beratung wie auch Ihre Diskussionsbeiträge sind erwünscht. Wenn das Gremium/die Kommission/der Ausschuss es wünscht, sind Sie stimmberechtigt.

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Gremien (Fachbereichsrat), (Berufungs-)Kommissionen und Ausschüsse müssen nach §11c HZG geschlechterparitätisch besetzt werden. Weisen Sie hierauf hin und machen Sie deutlich, dass im Abweichungsfall die Ausnahmegründe aktenkundig gemacht werden müssen.

http://www.wissenschaft.nrw.de/fileadmin/Medien/Dokumente/Hochschule/Gesetze/Text_des_HZG-Endfassung.pdf

Stellenbesetzungsverfahren Personalentscheidungen spielen in der Gleichstellungspolitik eine Schlüsselrolle. In Vertretung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten sind Sie berechtigt, über alle Personalentscheidungen in Ihrem Fachbereich informiert zu werden (Zusendung von Ausschreibungstexten, Vorstellungs-gespräche) und beratend mitzuwirken. Dies bezieht sich auf die Teilnahme sowohl in Berufungs-kommissionen wie auch allen weiteren Stellenbesetzungsverfahren innerhalb Ihres Fachbereichs (Dauerstellen als auch befristete Stellen). Die Teilnahme an Stellenbesetzungen sollten Sie früh-zeitig mit den Geschäftsführungen und/oder dem Dekanat und/oder den Forschungs- und Pro-jektverantwortlichen abstimmen.

Im Gespräch mit dem Dekanat sollten Sie sicherstellen, dass Sie rechtzeitig über Stellenaus-schreibungen informiert werden und Ihnen die Ausschreibungstexte zur Freigabe zugeschickt werden. Wichtig sind hierbei und bei der Teilnahme an Vorstellungsgesprächen die folgenden Prüfpunkte:

− Der Ausschreibungstext muss geschlechtsneutral oder in weiblicher und männlicher Form verfasst sein.

− Die Stellenausschreibung muss den Frauen- und Teilzeitpassus enthalten. − Die Tätigkeitsbeschreibung darf nicht zu eng gefasst sein. Damit entsteht der Verdacht

einer Scheinausschreibung. − Erziehungsurlaub und Teilzeitarbeit wegen Kindererziehung sind zu berücksichtigen. Im

Idealfall wird bereits in der Ausschreibung die Möglichkeit der Telearbeit angeboten.

− In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, müssen genauso viele Frauen wie Männer oder alle Frauen eingeladen werden, wenn sie die in der Ausschreibung genannte Qualifikation aufweisen (§ 8 LGG NRW).

− In den Vorstellungsgesprächen müssen vergleichbare Fragen gestellt und gleiche Bedin-gungen (Zeit, anwesende Kommissionsmitglieder) für alle Bewerber_innen gelten. Es bie-tet sich an, auf strukturierte Interviews zurückzugreifen. Unterstützung kann die Abtei-lung 3.6 geben.

− Für Frauen und Männer gelten dieselben Auswahlkriterien. Kriterien dürfen im Laufe des Verfahrens nicht verändert oder ergänzt werden. Es sollte keine Vermischung zwischen Anforderungsprofil und Voraussetzungen stattfinden.

− Fragen nach der Familienplanung, der Vereinbarkeit mit der Kindererziehung, dem Ein-kommen oder der beruflichen Stellung des Partners/der Partnerin sowie der Anzahl der zu versorgenden Familienmitglieder sind unzulässig und unerlaubt.

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Berufungsverfahren

Ein zentrales Ziel der Novellierung des Hochschulgesetzes war die Umsetzung der Geschlechter-gerechtigkeit an Hochschulen. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf die Transparenz und Stringenz von Berufungsverfahren gelegt. Im Vergleich zu früher besteht eine stärkere Berichts-pflicht bzgl. der Zusammensetzung der Berufungskommission und eine fächerbezogene Gleich-stellungsquote wurde eingeführt. Da Berufungsverfahren in ihrer Arbeit auch zeitlich eine so zentrale Rolle spielen, werden sie hier ausführlich behandelt. Die grundsätzliche Logik der Transparenz und Stringenz gilt für alle Stellenbesetzungsverfahren, jedoch unterliegen Beru-fungsverfahren noch weiteren Regelungen.

Prüfpunkte/Probleme Rechtliche Grundlagen

Einladungen zu den Sitzungen und Berufungskommis-sionen erfolgen fristgerecht. Die Regelung wird durch die Fachbereichs- resp. Se-natsordnung definiert. Ladungsfrist für die Fachbe-reichsratssitzungen ist nach den Ordnungen der Fach-bereiche in der Regel eine Woche, in dringenden Fällen auch kürzer. Dies sollte für Einladungen zu allen ande-ren Gremien/Kommissionen vergleichbar gehandhabt werden. Die Frist und die Information über die Tages-ordnung gewährleisten, dass sich die Gleichstellungs-beauftragte (und die Kommissionsmitglieder) terminlich und inhaltlich auf die Sitzung vorbereiten können.

Erläuterungen für die Durchführung von Berufungsverfah-ren an der WWU Münster (Stand: 13.10.2014) 2.2.4. Beteiligung a. Gleichstellungsbeauftragte_r

Sowohl die zentrale Gleichstellungsbeauftragte als auch die Fachbereichsgleichstellungsbeauftragte sind mit Beginn des Willensbildungsprozesses über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten und anzuhören. Ihnen ist Gelegenheit zu geben, sich an dem Berufungsverfahren zu beteiligen und sie sind rechtzeitig zu den Kommissio-nen einzuladen. Sie haben das Recht, sich jederzeit umfassend über das Verfahren zu informieren.

Das Verfahren und die Sitzungen wurden ordnungsge-mäß protokolliert. Die Pflicht zum Protokoll ist eine formale Vorschrift, welche die Kommissionssitzungen nachvollziehbar macht und die rechtliche Überprüfbarkeit gewährleistet. Aufgenommen werden müssen z. B. die Tagesordnung, die gestellten Anträge und Abstimmungsergebnisse, die gefassten Beschlüsse und Äußerungen, deren Aufnah-me ins Protokoll beantragt wurde. Die Protokollpflicht ist aus gleichstellungsrechtlicher Sicht eine wichtige Vorschrift. So kann zum Beispiel sichtbar werden, wenn die Kommission von den Vorga-ben des Anforderungsprofils/der Stellenausschreibung abweicht.

Erläuterungen für die Durchführung von Berufungsverfah-ren an der WWU Münster (Stand: 13.10.2014) 2.2.6 Dokumentation der Berufungskommissionssitzun-gen

Die Protokolle der Sitzungen der Berufungskommission sollten Feststellungen zu den nachfolgenden Punkten als Mindestinhalt aufweisen:

- Genehmigte Tagesordnung - Genehmigtes Protokoll - Teilnehmerliste der Mitglieder, inkl.

Statusgruppe und Geschlecht - Ergebnisse von Abstimmungen - Wesentlicher Inhalt vertiefter Diskussi-

onen in der Berufungskommission - Vermerk von Sondervoten und anderen

Stellungnahmen - Äußerungen, deren Aufnahme in das

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Prüfpunkte/Probleme Rechtliche Grundlagen Protokoll beantragt wurde.

Ein_e Berufungsbeauftragte_r des Rektorats nahm teil und wurde geladen. Der/Die Berufungsbeauftragte begleitet das Verfahren als neutrale_r, in der Regel fachfremde_r Beobachter_in stellvertretend für das Rektorat. Seine/Ihre Aufgabe ist es, die Einhaltung der Verfahrensregeln zu beobachten und (vertraulich) an das Rektorat zu berichten. Der/Die Berufungsbeauftragte erfüllt auch aus gleich-stellungsrechtlicher Sicht eine wichtige Funktion. Je besser das Verfahren begleitet/überprüft wird, desto weniger können sachfremde, also auch frauenbenach-teiligende Erwägungen einen Einfluss ausüben.

Erläuterungen für die Durchführung von Berufungsverfah-ren an der WWU Münster (Stand: 13.10.2014) 2.2.4.Beteiligung b) Berufungsbeauftragte_r Sofern das Rektorat eine/einen Berufungsbeauftrag-te/Berufungsbeauftragten bestellt, kann diese/dieser an den Sitzungen der Berufungskommission mit beratender Stimme teilnehmen, sofern ein Mitglied der Berufungs-kommission, das Dekanat des jeweiligen Fachbereichs-rats oder das Rektorat dies beantragt (§ 9 Abs. 3 Beru-fungsordnung).

Sollten keine qualifizierten Bewerbungen von Frauen in der ersten Runde eingegangen sein, sollte nochmals ausgeschrieben oder die Möglichkeit der aktiven Rekru-tierung ausgeschöpft werden oder es bedarf einer schriftlichen Begründung, warum keine Bewerbung von Frauen eingegangen ist. Dies ist mit der Gleichstel-lungsbeauftragten abzustimmen.

§ 8 (2) LGG NRW Liegen nach einer Ausschreibung in allen Dienststellen des Dienstherrn oder Arbeitgebers keine Bewerbungen von Frauen vor, die die geforderte Qualifikation erfüllen, und ist durch haushaltsrechtliche Bestimmungen eine interne Besetzung nicht zwingend vorgeschrieben, soll die Ausschreibung öffentlich einmal wiederholt werden. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer öffentlichen Ausschreibung abgesehen werden.

Die Berufungskommission war geschlechterparitätisch besetzt bzw. Frauen waren stimmberechtigt in der Beru-fungskommission vertreten. Die paritätische Besetzung soll verhindern, dass in der Kommission einseitige Vorstellungen über notwendige Qualifikationen und die „richtige" Berufsausübung dominieren (etwa: eine Mutter kann keine gute Wissen-schaftlerin sein). Wenn nein: Wurde dies aktenkundig gemacht? Von der Pflicht zur geschlechterparitätischen Beset-zung kann nur aus zwingenden Gründen abgewichen werden. Zwingende Gründe bedeutet, dass nicht genü-gend Frauen (insbesondere auf der professoralen Ebe-ne) zur Verfügung stehen.

§ 9 (2) LGG NRW Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen be-setzt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen.

§11c HZG (1) Die Gremien der Hochschule müssen geschlechtspari-tätisch besetzt werden, es sei denn, im Einzelfall liegt eine sachlich begründete Ausnahme vor. Bei der Aufstel-lung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien soll auf die paritätische Repräsentanz geachtet werden. § 21 Absatz 3 Satz 3 bleibt unberührt. Soweit Gremien nach Gruppen getrennt besetzt werden, kann dem Gebot der geschlechtsparitätischen Besetzung im Sinne des Satzes 1 dadurch entsprochen werden, dass der Frauenanteil in der Gruppe der Hochschullehrerinnen und Hochschulleh-rer mindestens dem Frauenanteil entspricht, der in der Gruppe der Hochschullehrerinnen und Hochschulleh-rer ausgewiesen ist, aus deren Kreis die Gremienbeset-zung erfolgt, und hinsichtlich der weiteren Gruppen eine geschlechtsparitätische Besetzung nach Satz 1 vorliegt. Voraussetzung dafür ist, dass eine geschlechtsparitäti-

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Prüfpunkte/Probleme Rechtliche Grundlagen sche Besetzung in dieser Gruppe trotz intensiver Bemü-hungen nicht gelingt. Die Bemühungen sind entspre-chend Absatz 4 Satz 1 aktenkundig zu machen. Berufungsordnung WWU § 3 (6) Grundsätzlich sollen Berufungskommissionen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. Sollte dies nicht möglich sein, so muss jeder Berufungskommission mindestens eine Wissenschaftlerin angehören, nach Möglichkeit eine Professorin. Es soll mindestens eine weitere Frau Mitglied der Berufungskommission sein. In Fächern, in denen keine Wissenschaftlerinnen vertreten sind, können Wis-senschaftlerinnen aus benachbarten Fächern der Hoch-schule oder Professorinnen gleicher oder benachbarter Fächer von anderen Hochschulen in die Berufungskom-mission gewählt werden. Ist dies aus zwingenden Grün-den nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu ma-chen. 3.2.1 Frauenförderrahmenplan Jeder Berufungskommission muss eine Wissenschaftlerin angehören, nach Möglichkeit eine Professorin. Es soll mindestens eine weitere Frau Mitglied der Berufungs-kommission sein. In Fächern, in denen keine Wissen-schaftlerinnen vertreten sind, können Wissenschaftlerin-nen aus benachbarten Fächern der Hochschule oder Professorinnen gleicher oder benachbarter Fächer von anderen Hochschulen in die Berufungskommission ge-wählt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen.

Keines der Kommissionsmitglieder stand in einem persönlichen Verhältnis zu einer/einem der Bewer-ber_innen oder gab in einer anderen Form Anlass zu der Vermutung, parteiisch zu sein. Es ist ein verwaltungsverfahrensgesetzlicher Grundsatz, dass Entscheidungsträger_innen nicht parteiisch, d.h. nicht befangen sein dürfen. Von Verfahren ausge-schlossen sind Angehörige der Bewerber_innen. Beruf-liche Beziehungen müssen offengelegt werden (Assis-tent_innen-, Doktorand_innenverhältnis, gemeinsame Lehrveranstaltungen, gemeinsame Publikationen), führen aber nicht zum Ausschluss aus der Kommission. Immer noch gilt, dass Frauen weniger in Netzwerke eingebunden sind und professorale Fürsprecher_innen in Berufungskommissionen haben.

Zweite Ordnung zur Änderung der Ordnung über das Verfahren zur Berufung von Professorinnen/Professoren und Juniorprofessorinnen/Juniorprofessoren der Westfä-lischen Wilhelms-Universität vom 11. Februar 2007 vom 4. August 2014 7. Befangenheit einzelner Mitglieder der Berufungskom-mission (1) Ein absoluter Befangenheitsgrund liegt dann vor, wenn sich ein Mitglied der Berufungskommission selbst beworben hat oder wenn sich ein Angehöriger im Sinne des § 20 Abt.5 Verwaltungsverfahrensgesetz NRW be-worben hat. (2) Ein relativer Befangenheitsgrund liegt dann vor, wenn die begründete Besorgnis besteht, dass das Mitglied der Berufungskommission keine neutrale Entscheidung fällt. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn

a) eine enge persönliche Bindung eines Mitglieds der Berufungskommission, etwa im Sinne einer persönlichen Freundschaft, oder ein von einem Konflikt belastetes Verhältnis zu einem der Be-

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Prüfpunkte/Probleme Rechtliche Grundlagen werber besteht;

b) eine enge wissenschaftliche Kooperation, zum Beispiel die Durchführung gemeinsamer Projek-te oder gemeinsamer Publikationen im Sinne einer Co-Autorenschaft zwischen einem Mit-glied der Berufungskommission und einem Be-werber innerhalb der letzten drei Jahre bestand;

c) das Berufungskommissionsmitglied ein Gutach-ten für eine Qualifikationsschrift nach Ab-schluss der Masterphase der Bewerberin oder des Bewerbers erstellt hat oder an einer Evalua-tion bei einer Juniorprofessur der Bewerberin oder des Bewerbers mitgewirkt hat, sofern dies in den letzten drei Jahren erfolgt ist;

d) eine dienstliche Abhängigkeit oder Betreuungs-verhältnis bis sechs Jahre nach Beendigung des Verhältnisses zu einem der Bewerber bestan-den hat;

e) eine maßgebliche Beteiligung des Bewerbers an der Berufung des Mitglieds der Berufungs-kommission oder an einer Berufung des Bewer-bers durch ein Mitglied der Berufungskommis-sion innerhalb der letzten drei Jahre vorgelegen hat;

f) eigene wirtschaftliche Interessen an der Ent-scheidung über die zu berufene Stelle beste-hen.

Zu den Probevorträgen wurden ebenso viele Frauen wie Männer eingeladen (Grundlage: Erfüllung der geforder-ten Qualifikation, Unterrepräsentanz von Professorin-nen in dem ausgeschriebenen Bereich). Wenn an dem Fachbereich, an dem die Professur ausge-lobt wird, eine Unterrepräsentanz von Frauen gegeben ist, dann sollten zu den Probevorträgen grundsätzlich so viele Frauen wie Männer eingeladen werden, sofern sie die erforderliche Qualifikation erfüllen.

§ 9 (1) LGG NRW In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzula-den, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Beset-zung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Am-tes erfüllen. Berufungsordnung WWU § 4 (4) Die Berufungskommission lädt die in die engere Wahl gezogenen Kandidat_innen zur Vorstellung ein. Grund-sätzlich sollen alle Bewerberinnen, die die formalen Voraussetzungen und die besonderen Anforderungen der Ausschreibung erfüllen, eingeladen werden. Soweit die Bewerbungslage dies erlaubt, ist in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, jeweils eine gleich große Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern einzuladen. 3.3.2 Frauenförderrahmenplan Grundsätzlich sollen die Bewerberinnen zu den Vorstel-lungsgesprächen eingeladen werden, die die Vorausset-zungen der Ausschreibung erfüllen. Mindestens sind ebenso viele Bewerberinnen wie Bewerber einzuladen, soweit die Bewerbungslage dies erlaubt.

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Prüfpunkte/Probleme Rechtliche Grundlagen

Das Vorstellungsgespräch beinhaltete keine rechtswid-rigen Fragen nach dem LGG (z.B. Betreuung von Kin-dern, Schwangerschaft, Familienstand, Einkommen oder Tätigkeit des Partners/der Partnerin). Das Verbot von Fragen nach der Schwanger-schaft/Kinderbetreuung ist schon lange (europa- und verfassungsrechtlich) anerkannt, weil es eine unmittel-bare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes dar-stellt. Die Fragen nach Einkommen und Tätigkeit des Partners/der Partnerin sind verboten, da sie mit der Auswahlentscheidung inhaltlich in keinem Zusammen-hang stehen und nur zu sachfremden und damit rechtswidrigen Erwägungen führen können. Daher sind solche Fragen ein Indiz für eine unzulässige Diskrimi-nierung.

Art. 3 Abs. 3 GG Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Ab-stammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung be-nachteiligt werden. § 9 (3) LGG NRW Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwan-gerschaft sowie der Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit sind unzulässig.

Die Berufungskommission legte vorangegangene Teil-zeitbeschäftigungen, Unterbrechungen und Verzöge-rungen aufgrund von Betreuung von Kindern und Ange-hörigen nicht negativ zuungunsten der Bewerberinnen aus. Immer noch wird Familienverantwortung zu einem grö-ßeren Teil von Frauen getragen. Für Wissenschaftlerin-nen mit Kindern folgt daraus häufig, dass sie im Ver-gleich mit Mitbewerbern und auch kinderlosen Mitbe-werberinnen (oder auch solchen, die keine älteren oder kranken Angehörigen gepflegt haben) weniger Zeit in ihre wissenschaftliche Tätigkeit investieren konnten. So sind Wissenschaftlerinnen beispielsweise zu einem signifikant höheren Prozentsatz teilzeitbeschäftigt als Wissenschaftler. In der Folge sind Wissenschaftlerinnen bei gleicher Qualifikation häufig etwas älter als ihre männlichen Mitbewerber. Dies nachteilig zu berücksich-tigen ist rechtswidrig. Das Beamtenrecht gleicht die Verzögerung einer wis-senschaftlichen Karriere dadurch aus, dass Kinderer-ziehungszeiten bis zu sechs Jahren auf das Höchstalter einer Verbeamtung angerechnet werden können (vgl. § 7 Abs. 4 HWFVO in Verb. m. § 6 LVO NRW).

§ 10 (2) LGG NRW Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen, Unterbrechun-gen der Erwerbstätigkeit und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehöriger dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden. Die dienstrechtlichen Vorschriften bleiben unberührt. Familienstand, Einkom-mensverhältnisse des Partners oder der Partnerin und die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen dürfen nicht berücksichtigt werden. 2.3. Frauenförderrahmenplan Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen, Unterbrechun-gen der Erwerbstätigkeit und Verzögerungen beim Ab-schluss der Ausbildung aufgrund von Familienarbeit dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden.

Die Berufungskommission beurteilte die Qualifikation der Bewerber_innen anhand des aus der Ausschreibung hervorgehenden Anforderungsprofils. Aus dem verfassungsrechtlichen Grundsatz der Besten-auslese folgt der sogenannte Bewerbungsverfahrensan-spruch. Das bedeutet, dass nicht nur die finale Aus-

§ 10 LGG Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachli-cher Leistung sind ausschließlich die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes maßgeblich. Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung

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Prüfpunkte/Probleme Rechtliche Grundlagen wahlentscheidung selber, sondern auch schon der gesamte Prozess im Vorfeld gewährleisten muss, dass Chancengleichheit zwischen den Bewerber_innen ge-geben ist. Daraus folgen bestimmte Vorgaben, die nicht der Entscheidung der Kommission unterliegen, sondern zwingend einzuhalten sind: Als erster Schritt des Beru-fungsverfahrens wird das Anforderungsprofil erstellt. Aus dem Anforderungsprofil ist die Ausschreibung zu entwickeln. Aus der Ausschreibung sind die Kriterien für die Bewerber_innenauswahl zu konkretisieren. Diese sind, bevor die Stelle ausgeschrieben wird, ak-tenkundig zu machen. Diese Vorgaben sollen Chancengerechtigkeit für alle Bewerber_innen gewährleisten. Sie sind jedoch auch sehr gleichstellungsrelevant im Sinne der Frauenförde-rung. Denn nicht selten werden im Laufe des Beru-fungsverfahrens nachträglich Kriterien festgelegt (und dies nicht selten zum Nachteil der Bewerberinnen), die sich nicht aus dem Anforderungsprofil bzw. der Stellen-ausschreibung ergeben. Dies ist rechtswidrig.

von Kindern und Pflegebedürftigen einbezogen werden, soweit diese für die zu übertragende Aufgabe von Bedeu-tung sind. 2.3 Frauenförderrahmenplan WWU Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachli-cher Leistung sind ausschließlich die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes maßgeblich. Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Lebenserfahrung und Fähigkeiten aus anderen Bereichen einbezogen werden, soweit diese für die zu übertragende Aufgabe von Bedeutung sind. § 8 (5) LGG NRW Die Ausschreibung hat sich ausschließlich an den Anfor-derungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes zu orientieren. VV zu § 10 LGG NRW Die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes sind grundsätzlich im Vorhinein, spätestens in der ggf. erfolgenden Ausschrei-bung, festzulegen. Sie dürfen während des Auswahlver-fahrens nicht durch zusätzliche oder abweichende Quali-fikationserfordernisse verändert werden. Berufungsordnung WWU § 4 (3) Die im Ausschreibungstext genannten Kriterien sind zusammen mit den formalen Einstellungsvoraussetzun-gen Grundlage der Auswahl. Die Kommission darf ihren Berufungsvorschlag nicht auf Kriterien stützen, die erst im laufenden Verfahren, also nach der Ausschrei-bung, definiert wurden.

Strukturplan und Mittelverteilung In Absprache mit und in Vertretung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten sollten Sie in die Überlegungen des Strukturplans Ihres Fachbereichs einbezogen werden, da Sie die dortigen Ge-gebenheiten am besten kennen. Dies erfordert einen einzufordernden Dialog zwischen Ihnen und dem Dekanat (s. Ausführungen zu Stellenbesetzungsverfahren), um Frauenförderung in Ihrem Fachbereich finanziell zu flankieren und zu verankern. Der Strukturplan Ihres Fachbereichs bzw. die Strukturpläne der Institute müssen Ihnen zugesandt werden. Die zentrale Gleichstellungsbe-auftragte berät Sie darüber hinaus über sonstige Mittel für Frauenfördermaßnahmen.

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Fortschreibung des Frauenförderplans Der Frauenförderplan eines Fachbereichs oder einer Einrichtung bildet den institutionellen Rah-men für ihre Gleichstellungsbemühungen. Er enthält fachbereichsspezifische Maßnahmen, um mittel- und unmittelbare Diskriminierung und Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen. Nach den ministeriellen Vorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes sind Frauenförderpläne jeweils für alle Statusgruppen des Fachbereichs für drei Jahre festzuschreiben und bestehen aus:

− Bestandsaufnahme und -analyse − verbindlichen Zielvorgaben

− geeigneten Maßnahmen zum Erreichen der Zielvorgaben. Die Frauenförderpläne müssen zur Hälfte ihrer Laufzeit auf ihre Wirksamkeit hin überprüft wer-den, um bei eventueller Nichteinhaltung der Zielvorgaben entsprechende entgegenwirkende Maßnahmen zu ergreifen. Sollten nach Ablauf der drei Jahre die Zielvorgaben nicht erfüllt sein, muss jede künftige Einstellung eines Mannes in diesem Bereich gesondert begründet werden, bis die Zielvorgaben erfüllt sind oder ein neuer gültiger Plan vorliegt. Die Verantwortung für die Erfüllung der Zielvorgaben trägt der Fachbereich. Die Gleichstellungskommission bzw. die de-zentrale Gleichstellungsbeauftragte ist als Kontrollorgan tätig. Als Expertin für Gleichstellungs-fragen können Sie Ihr Wissen zur Problemlösung anbieten. Sie sollten sich aber weder Verant-wortung noch die Formulierung des Frauenförderplans übertragen lassen. Das Gleichstellungsbüro hat einen Leitfaden zur Erstellung der Frauenförderpläne erstellt, wel-chen Sie im Kurs „Gleichstellung“ im Learnweb abrufen können. Für die Eintragung in den Kurs „Gleichstellung“ ist ein Passwort notwendig. Dieses erhalten Sie auf Anfrage im Gleichstellungs-büro Beratung In den häufigsten Fällen werden Sie als dezentrale Gleichstellungsbeauftragte in Fragen der Ver-einbarkeit von Familie und Studium, Familie und Beruf und bei Diskriminierung, Belästigung und Konflikten am Arbeitsplatz angesprochen. Sie werden in vielen Fällen die Probleme nicht alleine lösen, jedoch im weiteren Vorgehen beraten und unterstützen können bzw. an zuständige Stellen weiter verweisen oder zusätzliche Kompetenz heranziehen müssen (Gründung von Experten-/Expertinnenrunden). Grundsätzlich besteht immer die Möglichkeit die zentralen Gleichstel-lungsbeauftragten um Rat und Unterstützung zu bitten. Die folgenden Hinweise sollen Ihnen da-bei helfen, sich auf ein entsprechendes Beratungsgespräch vorzubereiten. Vereinbarkeit von Familie und Studium/Familie und Beruf/Kinderbetreuung Die Homepage des Servicebüros Familie bietet Ihnen zahlreiche Informationen zu den verschie-denen universitätseigenen Kindertagesstätten: http://www.uni-muenster.de/Service-Familie/kinder/index.html

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In dieser Broschüre erhalten Sie grundlegende Informationen zum Wiedereinstieg nach Familien-phasen. Im Personaldezernat erhalten die Mitarbeiter_innen außerdem rechtsverbindliche Infor-mationen (Mutterschutz, Elternzeit, Vertragslaufzeit etc.). http://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/service_familie/familienportal/leitfaden_beurlaubung-und-wiedereinstieg__2_.pdf Im Leitfaden des Universitätsklinikums erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten organi-satorischen Aufgaben vor und nach der Geburt eines Kindes, z.B.: Beantragung von Mutter-schutz, Elternzeit, Elterngeld, Betreuungsgeld u.a. http://www.klinikum.uni-muenster.de/fileadmin/ukminternet/daten/zentralauftritt/ukm-mitarbeiter/berufundfamilie/FamilienServiceBuero/UKM_Leitfaden_fuer_Eltern_ANSICHT.pdf Auch zum Thema „Pflegende Angehörige“ hilft Ihnen das Servicebüro Familie weiter. Karriereplanung / Mentoring / Coaching Hier erhalten Sie alle Informationen zu den Zielen sowie dem Bewerbungs- und Auswahlverfah-ren des Mentoringprogramms „Erstklassig!": https://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/mentoring.html Hier können Sie sich über das Weiterqualifizierungsprogramm „Frauen managen Hochschule“ informieren: http://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/FmH.html

Darüber hinaus werden Ihre Fragen auch gerne vom Team des Gleichstellungsbüros beantwortet. Fördermöglichkeiten während des Studiums / Stipendien Verschiedene Stipendiendatenbanken bieten hervorragende Suchmaschinen, um ein möglichst passgenaues Stipendium zu finden. z.B.:

− http://www.stipendienlotse.de/ − https://www.daad.de/deutschland/stipendium/datenbank/de/21148-

stipendiendatenbank/ http://www.mystipendium.de/ Die studentische Vertreterin im Gleichstellungsbüro beantwortet gerne Ihre weiteren Fragen. Diskriminierung / Belästigung Die von der Rektorin, dem Kanzler, der zentralen Gleichstellungsbeauftragten, dem Personalrat u.a. unterzeichnete „Vereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz“ informiert Sie über Formen o.g. Übergriffe, Aufgaben der verantwortlichen Stellen und Lösungsmaßnahmen. Beschäftigte und Studierende können sich an Personen ihres Vertrauens und/oder unter Punkt 5 genannte Personen wenden:

− „Diskriminierendes Verhalten ist eine Herabsetzung der Würde, der Rechte und Freiheiten des Einzelnen, die dem Ansehen bzw. dem Ruf schaden oder sie herabsetzen.“

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− „Sexuelle Belästigung ist jedes sexuell bestimmte Verhalten, das von den Betroffenen er-kennbar und geeignet ist, sie als Person herabzuwürdigen […]. Die sexuelle Belästigung kann sich in Worten, Handlungen, Gesten oder sonstigem sexualisierten Verhalten aus-drücken.“

− „Mobbing beschreibt ein konfliktbelastetes Verhalten, das durch fortgesetzte destruktive Handlungen, Grenzüberschreitungen und Ausgrenzungen über einen längeren Zeitraum gegenüber einer bestimmten Person erfolgt.“

− „Stalking ist ein absichtliches (willentliches) und wiederholtes (beharrliches) Verfolgen oder Belästigen eines bestimmten Menschen, dessen physische oder psychische Unver-sehrtheit dadurch unmittelbar, mittelbar oder langfristig bedroht und geschädigt werden kann.“

Bei Benachteiligung oder Belästigung von homo-, trans- oder intersexuellen Kolleg_innen berät Sie das Schwulen- und Lesbenreferat der WWU: http://lesbenreferat.blogsport.de/wir-ueber-uns/ http://schwulenreferatms.wordpress.com/ Konflikte am Arbeitsplatz Möglicherweise werden Sie bei Fragen zur Arbeitszeitregelung, Arbeitsplatzgestaltung, Ein- und Höhergruppierung oder zur Um- und Versetzung um Unterstützung gebeten. Der Personalrat berät Sie oder die betroffene Kollegin gerne in allen rechtlichen und allgemeinen Fragen: https://www.uni-muenster.de/Personalrat/ sowie http://www.uni-muenster.de/PersonalratWiss/

Eventuell werden Sie auch bei Konflikten im Rahmen der Laufbahn-Beurteilungen einer Beamtin zu Rate gezogen. Wenn eine betroffene Mitarbeiterin sich nicht gerecht beurteilt fühlt, ihr bei-spielsweise nicht überzeugende wissenschaftliche Leistungen oder nicht ausreichendes Enga-gement in der Selbstverwaltung testiert wird, ohne zu berücksichtigen, dass sie teilzeitig arbei-tet, nutzen Sie die Möglichkeit, diese Beurteilung einzusehen und setzen Sie sich mit dem Gleichstellungsbüro in Verbindung. http://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/gleichstellungsbuero.html Möglicherweise werden Sie auch in Fällen von körperlicher Beeinträchtigung und Behinderung oder auch in Notsituationen internationaler Studierender um Rat gefragt. Dann helfen Ihnen die-se Anlaufstellen weiter:

• Für alle Fragen, die sich aus dem Studium für Menschen mit Behinderungen oder chro-nisch Kranke ergeben, finden Sie Ansprechpartner auf der Seite der Behindertenbera-tung: http://www.uni-muenster.de/leben/behinderte.html

• Praktische Tipps finden Sie auch auf der Seite „Studieren mit Behinderung“: https://www.uni-muenster.de/studium/soziales/studierenmitbehinderung.html

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• Für Kolleg_innen mit Behinderung ist die Schwerbehindertenvertretung die kompetente Kontaktstelle: http://www.uni-muenster.de/Verwaltung/orga/schwerbehindert.html

• Die zentrale Anlaufstelle für internationale Studierende ist das International Office der WWU (http://www.uni-muenster.de/InternationalOffice/).

• Weitere Beratungsstellen für international Studierende sind:

− http://www.asv.ms/ − http://www.uni-muenster.de/DieBruecke/

8. Checkliste

Für Ihre ersten Schritte im neuen Amt kann die folgende Checkliste hilfreich sein, um sich auf die Aufgaben vorzubereiten und sich in Ihrem Fachbereich bekannt zu machen. Informationsgespräch mit Ihrer Vorgängerin über bisherige Vorgehensweisen und Schwer-

punkte sowie über den Stand aktueller Verfahren

Vorstellung bei der zentralen Gleichstellungsbeauftragten und beim Gleichstellungsteam im Gleichstellungsbüro Hier können Fragen zur Gestaltung der Zusammenarbeit und zum Umfang der Vertretung be-antwortet werden: Gremien- und Kommissionsarbeit, Ausschreibung und Teilnahme bei Stel-lenbesetzungsverfahren, Strukturplan Ihres Fachbereichs, Mittelvergabe etc.

Vorstellung im Dekanat sowie bei den Geschäftsführungen der Institute Ihres Fachbereichs

Fragen Sie nach den aktuellen Frauenförderplänen und dem Strukturplan des Fachbereichs. Im Dekanat wie auch bei den Geschäftsführungen können detailliertere Fragen zur Struktur des Fachbereichs, zu den bisherigen Maßnahmen und den Zielsetzungen beantwortet wer-den. Ebenfalls können Fragen zu den nutzbaren Ressourcen geklärt werden: die Platzierung von Gleichstellungsthemen auf der Website, die Möglichkeit der (Mit-)Nutzung eines Schau-kasten / Schwarzen Brettes, die Erstellung von Kopien, der Zugang zu allgemeinen E-Mail-Verteilern, Raumnutzung, Postfach, evtl. Unterstützung durch das Sekretariat des Dekanats, das Gleichstellungsbüro und studentische Hilfskräfte.

Vorstellung bei der Fachschaft Basistexte sichten

Mit dieser Zusammenstellung möchten wir Ihnen Grundlagentexte an die Hand geben, in de-nen Sie nachschlagen können, deren Anwendung Ihnen mit der Praxis aber zunehmend selbstverständlich werden wird.

− AGG und Erläuterungen:

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http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Wegweiser/agg_wegweiser_erlaeuterungen_beispiele.pdf?__blob=publicationFile

− LGG: https://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/gleichstellung/lgg_gleich.pdf

− Ausführungserläuterungen LGG:

http://www.uni-due.de/imperia/md/content/gleichstellungsbeauftragte/lgg_ausfuehrung.pdf

− Verwaltungsvorschriften LGG:

http://www.uni-du-e.de/imperia/md/content/gleichstellungsbeauftragte/lgg_verwaltungsvorschrift.pdf

− Gleichstellungsgrundsätze des MIWFT v. 20.08.2001:

http://www.uni-due.de/imperia/md/content/zentralverwaltung/formulare-lgg/bericht1.pdf

− HZG und Begründung

http://www.wissenschaft.nrw.de/fileadmin/Medien/Dokumente/Hochschule/Gesetze/HZG_mit_Begr%C3%BCndung.pdf

− Frauenförderrahmenplan WWU: https://www.uni-muenster.de/Gleichstellung/rahmenplan.html

− Frauenförderpläne des Fachbereichs

− Strukturplan des Fachbereichs

− Berufungsordnung WWU: https://sso.uni-muens-ter.de/imperia/md/content/mitarbeiterportal/personal/wissenschaftlichespersonal/berufungsordnung_2013.pdf

− Erläuterungen zu Berufungsverfahren WWU:

https://sso.uni-muens-ter.de/imperia/md/content/mitarbeiterportal/personal/wissenschaftlichespersonal/berufungsordnung_2014.pdf

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− Zweite Ordnung zur Änderung der Ordnung über das Verfahren zur Berufung von Pro-fessorinnen/Professoren und Juniorprofessorinnen/Juniorprofessoren der Westfäli-schen Wilhelms-Universität vom 11. Februar 2007 vom 4. August 2014 (Befangenheit) https://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/wwu/ab_uni/ab2014/ausgabe3/beitrag04.pdf

− Vereinbarung Partnerschaftliches Verhalten an der WWU: http://www.uni-muens-ter.de/imperia/md/content/gleichstellung/vereinbarung_partnerschaftliches_verhalten_unterzeichnet.pdf

Im Learnweb für den Kurs „Gleichstellung“ eintragen

Im Learnweb (https://www.uni-muenster.de/LearnWeb/learnweb2/) finden Sie den Kurs „Gleichstellung“, in dem Sie alle wichtigen Gesetzestexte, Leitfäden, den Newsletter des Gleichstellungsbüros und weitere wichtige Informationen auf einen Blick finden. Für die Ein-tragung ist ein Passwort notwendig. Dieses erhalten Sie auf Anfrage im Gleichstellungsbüro.

Anhänge:

Gleichstellungsquote nach §37a Hochschulgesetz NRW (MIWF): http://www.wissenschaft.nrw.de/fileadmin/Medien/Dokumente/Hochschule/Gleichstellung/Handreichung_Gleichstellungsquote.pdf

Das Kaskadenmodell des nordrhein-westfälischen Hochschulgesetzes in der Hochschulpraxis (MIWF): http://www.wissenschaft.nrw.de/fileadmin/Medien/Dokumente/Hochschule/Gleichstellung/Abhandlung_Kaskadenmodell_-_E1.pdf

HÜF: Hochschulübergreifende Fortbildung: http://www.huef-nrw.de/index.php

Fortbildungsakademie des MIK: http://www.fortbildungsakademie.nrw.de/

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Impressum

Prof. Dr. Maike Tietjens, Gleichstellungsbeauftragte der WWU

Georgskommende 26

48143 Münster

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