le document unique d’Évaluation des risques (duer) · b- risques professionnels et prévention...

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Le Document Unique d’Évaluation des Risques

(DUER)

Stage CHSCT du 9 juin 2015

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A- Travail et santé 3 Travail et santé: les interactions 4 Travail prescrit et travail réel 8 B- Risques professionnels et prévention 13 Champ d'action du CHSCT 14 Les 3 niveaux de prévention 17 Prévention de la pénibilité 21 C- Le Document Unique 25 Contexte et historique juridique 26 Obligations des employeurs 29 Le décret du 5 novembre 2001 32 Caractéristiques du DUER 36 D- Démarche de réalisation du DUER 45 Démarche générale 46 Classification des risques et des priorités 49 E- Activité et situation de travail 54 F- DUER: conséquences et contexte juridiques 62 Responsabilités de l’employeur 63 Des obligations renforcées pour l’employeur 68 G- DUER et moyens d'analyse du CHSCT 75 Veille documentaire 76 Veille de terrain: enquêtes et inspections 83 Veille de terrain: les outils d'analyse 91 Recours à un expert 95 H- Eléments de réflexion et enjeux 101 Eléments de réflexion 102 Les Groupes de Travail 109 I- Annexes 111

SOMMA I RE

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A- Rappels préliminaires: Travail et santé

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Historique depuis la Libération

1981

1989 é

1944/47 Programme National de la Résistance, Libération

1968 Luttes sur les conditions de travail / Grève générale

q Loi de décembre 1973 : Création de l’ANACT q Création des commissions conditions de travail auprès des CE

Gouvernement d’union de la gauche

q Droit d’expression directe, CHSCT q Droit de retrait, Droit d'alerte q Arrêtés Hygiène Sécurité dans Fonctions Publiques (ACMO…) q Extension des missions des experts du CE

1989 directives européennes sur santé

au travail

1982 (Lois Auroux)

’ ’ q Sécurité Sociale/ obligation des employeurs de s’assurer (branche ATMP) contre les Accidents du Travail et les Maladies Professionnelles q Médecine du travail q Comité d’Entreprise q CHS (et OPPBTP dans le Bâtiment et les TP)

q Loi sur la Prévention Intégrée, obligation pour les maîtres d’ouvrages, maîtres d’œuvre, fabricants, fournisseurs, etc. q Relations Entreprises Utilisatrice/Intervenante, formation sécurité

1973

1976

Loi de déc. Intégration de la directive européenne Les 9 principes de prévention, l’EvRP 1991

2002 Loi du 17/1/2002 («modernisation sociale»): santé physique et mentale, harcèlement moral, pluridisciplinarité

1991

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• Dualité du travail: – Un facteur de santé, par le plaisir qu’il peut procurer, le développement de facultés, l’établissement de relations sociales, etc. – Un facteur de détérioration de la santé, par l’exposition aux situations et produits dangereux, aux cadences, aux pressions dégradantes, etc.

• La santé au travail met en jeu: – Des composantes physiques. – Des composantes mentales et sociales. Le Travail est un lieu d’existence (agir dans le cadre d’un système de valeurs partagées par les autres professionnels): «Le travail: il ne suffit pas d’en avoir, il faut aussi en ÊTRE» (Yves Clot).

Travail et santé: les interactions (1/3)

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• Les individus sont différents • La santé n’est pas acquise: elle est l’objet d’une construction individuelle et collective dans un cadre social. • Les bonnes conditions de travail sont celles qui donnent aux opérateurs la liberté de construire une activité de travail favorable à leur santé.

OMS: santé = état complet de bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de

maladie ou d’infirmité. La santé au travail dépend bien sûr des «conditions de

travail» (intensité, densité, horaires, etc.)… … mais les «mauvaises conditions» de travail ne sont pas seulement celles qui causent directement des troubles….

Pourquoi ? Et de "bonnes conditions" de travail, c’est quoi ?

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Ces marges de manœuvre, sur 3 plans,

sont indispensables pour que le salarié:

• Construise une activité de travail favorable à sa santé. • Opère ses régulations. • C o o p è r e a v e c s e s collègues.

La santé au travail est en danger quand les contraintes ne permettent plus au salarié d’élaborer des stratégies originales pour sauvegarder son intégrité et son identité.


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• Le travail n’est pas une simple exécution: – La grande industrie a organisé la séparation des

activités du travail (cf Taylor):

Conception, Organisation

Décision Préparation

Exécution

– Les travailleurs ne sont pas seulement des exécutants: • Ils gèrent des variabilités (aléas, imprévus, variabilité personnelle) … et y adaptent leurs actes de travail. • Surmonter les situations non anticipées par l’organisation du travail): c’est développer son savoir-faire et ses compétences !

Travail prescrit et travail réel (1/4)

Cette vision ne prend pas en compte l’essentiel:

l’exécutant est plus grand que sa tâche; il la déborde

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• Le travail prescrit correspond: – Aux opérations prévues par le concepteur, selon une logique centrée sur la production et les moyens à mettre en œuvre. – À la question: «Quel est le travail à faire ?»

• Le travail réel correspond à: – La mobilisation concrète du salarié pour réaliser la tâche, avec la mise à contribution de ses «fonctions» physiques et mentales. – La question: «Comment l’opérateur réalise le travail ?»

Débat N° 1

Bloc B ACTIVITES PRATIQUES REGLES DE METIER SAVOIR FAIRE DE PRUDENCE

Bloc A TÂCHES PRESCRIPTIONS METHODES DE TRAVAIL INSTRUCTIONS DE SECURITE

Quel bloc de mots pour le travail prescrit, et le travail réel ?

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• L’écart travail prescrit /travail réel provient: – Des régulations adoptées par l’opérateur:

o Compromis opéré entre les contraintes de production et sa santé au travail. o Adaptation aux erreurs de conception et/ou aux dysfonctionnements de l’organisation. o Capacité de réponse aux variabilités.

– Des règles multiples produites par l’opérateur qui, combinées entre elles, deviennent des solutions d’organisation.

• L’étude du travail réel est au centre de l’approche de prévention. Observation/analyse de l’activité réelle d’une personne particulière, à un moment particulier.

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4 % Situations-Problèmes connus de la Direction Générale

Situations-Problèmes connus connus

des chefs de servicedes chefs de service

Situations-Problèmes connus des superviseursconnus des superviseurs

9 %

74 %

100 % Situations-Problèmes connus des opconnus des opéérateursrateurs

Situations-Problèmes

inconnus de inconnus de la Direction la Direction

GGéénnééralerale

4 % Situations-Problèmes connus de la Direction Générale

Situations-Problèmes connus connus

des chefs de servicedes chefs de service

Situations-Problèmes connus des superviseursconnus des superviseurs

9 %

74 %

100 % Situations-Problèmes connus des opconnus des opéérateursrateurs100 % Situations-Problèmes connus des opconnus des opéérateursrateurs

Situations-Problèmes

inconnus de inconnus de la Direction la Direction

GGéénnééralerale

L’élu du CHSCT= sa situation est de fait unique.

Les salariés sont en effet les seuls détenteurs de la connaissance du travail réel: Ø 100% des situations – problèmes sont connus des opérateurs. Ø Pour la Direction Générale, ce taux est évalué à 4%.


Iceberg de

l'ignorance

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Organisation réelle du travail par une COOPERATION qui suppose

de se «mettre d’accord»: échanges, délibération et solidarité autour de l’adaptation nécessaire

au réel de la situation L’EMPLOYEUR EST RESPONSABLE

DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DU PRESCRIT

EQUIPE Organisation théorique du travail sur la base d’une COORDINATION

des activités, par division et répartition des tâches

COLLECTIF DE TRAVAIL

La coordination se prescrit… la coopération NON

COMPÉTENCE COLLECTIVE

«Même à l'armée, si les hommes s'en tiennent à obéir aux ordres, l'armée est vaincue. Il faut savoir "interpréter" les ordres. Ailleurs, si l'on obéit strictement aux ordres, cela s'appelle la grève du zèle… et l'entreprise tombe en panne.» (C. Dejours)

Coordination et coopération

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page 13

B- Rappels préliminaires: Risques professionnels

et prévention

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page 14

Champ

d'action

CHSCT

Champ d'action du CHSCT

ESPACE

ENVIRONNEMENT

POSTE DETRAVAIL

Postures principales: assis, deboutDimensions, réglagesSécurité, maintenancePostures, charges, fréquence

Dimensions, structure de l’espaceEsthétique, encombrement

Type d’éclairage, propretéT° de l’air, vitesse, humiditéBruitPoussières,ToxiquesVibratoires

MoyensEspacesOutils

Environnement

MoyensEspacesOutils

Environnement

Contenu, sens,Rétribution

Reconnaissance


Reconnaissance

Relations detravail

Relations detravail

ORGANISATIONDU TRAVAIL

Travail seul, en équipePlanification du travail et la formationÉvaluation du W, marges de décisionModes opératoires, moyens de travail

RELATIONSDE TRAVAIL

Avec hiérarchieCollègues, Soutien social

DurDuréée de travail, pausese de travail, pausesHorairesHorairesTEMPSTEMPS

Autonomie Autonomie -- ExigenceExigenceComplexitComplexitéé, reconnaissance, reconnaissanceSousSous--occupation occupation –– surmenagesurmenageEvaluation Evaluation -- RRéémunmunéérationration

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT Type, risqueType, risqueNature, caractNature, caractééristiqueristique


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT



CONTENUCONTENU


Autonomie Autonomie -- ExigencesExigencesComplexitComplexitéé, reconnaissance, reconnaissanceSousSous--occupation occupation –– surmenagesurmenageEvaluation Evaluation -- RRéémunmunéérationration


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

ESPACE

ENVIRONNEMENT

POSTE DETRAVAIL


ESPACE

ENVIRONNEMENT

POSTE DETRAVAIL





MoyensEspacesOutils

Environnement

MoyensEspacesOutils

Environnement


Reconnaissance


Reconnaissance

Relations detravail

Relations detravail



RELATIONSDE TRAVAIL




CONTENUCONTENU



CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT



CONTENUCONTENU




CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT



MoyensEspacesOutils

Environnement

MoyensEspacesOutils

Environnement


Type d’éclairage, propretéT° de l’air, vitesse, humiditéBruitPoussières,ToxiquesVibratoiresDimensions, structure de l’espaceEsthétique, encombrement



MoyensEspacesOutils

Environnement

MoyensEspacesOutils

Environnement


Reconnaissance


Reconnaissance

Relations detravail

Relations detravail



RELATIONSDE TRAVAIL




CONTENUCONTENU



CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT



CONTENUCONTENU




CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

ORGANISATIONDU TRAVAIL ORGANISATIONDU TRAVAIL


RELATIONSDE TRAVAIL RELATIONSDE TRAVAIL

Avec hiérarchieCollègues, Soutien socialAvec hiérarchieCollègues, Soutien social

DurDuréée de travail, pausese de travail, pausesHorairesHorairesTEMPSTEMPS DurDuréée de travail, pausese de travail, pausesHorairesHorairesDurDuréée de travail, pausese de travail, pausesHorairesHorairesTEMPSTEMPSTEMPSTEMPS



CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT Type, risqueType, risqueNature, caractNature, caractééristiqueristiqueType, risqueType, risqueNature, caractNature, caractééristiqueristique


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT


CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT




CONTENUCONTENU




CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT Type, risqueType, risqueNature, caractNature, caractééristiqueristiqueType, risqueType, risqueNature, caractNature, caractééristiqueristique




CONTENUCONTENU

PRODUITPRODUIT

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Le champ des conditions de travail

Environnement physique • Température, humidité • Éclairage • Bruit, vibrations • Poussières • Produits toxiques

Relation dans le travail • Communication (entre collègues, entre services, avec la hiérarchie) • Coopération, co-action, ...

Gestion du personnel • Recrutement • Affectation • Qualification – Salaire • Information-Formation • Nature du contrat de travail • Absences (AT, maladie, …)

Temps de travail • Travail de nuit • Travail en équipe alternantes • Temps complet ou partiel • Horaires fixes ou variables

L’individu • Age .Santé • Taille .Handicaps • Sexe .Nationalité • Passé .Formation

Organisation du travail • Répartition du travail entre les postes • Cadence et durée des opérations • Répétitivité des opérations • Effectifs, fonctions, promotions • Tâches secondaires et annexes • Liaisons entre services, ateliers • Autonomie –Responsabilités • Méthode de travail, polyvalence

Relation vie au travail - hors travail • Temps de travail - Temps de trajet • Travail du conjoint

Conception matérielle du poste • Mobilier, matériel, outillage... • Dimension, encombrement • Accessibilité • Alimentation, évacuation • Stockage • Protection, sécurité • Degré d’automatisation

Les locaux • Surface - Distances • Localisation des services ou ateliers • Circulation interne • Annexes (vestiaires, cantine…)

Le champ des conditions de travail s’articule autour des éléments suivants:

Le CHSCT liste l’ensemble de ces déterminants pour détecter ceux sur lesquels il peut agir

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Acteurs de la prévention /dans l’établissement

1er objectif=

rentabilitéfinancière

Connaissancedu travail

réel

Principe de base de la prévention: positionner les actions préventives le plus en amont possible

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Les 3 niveaux de prévention

Fréquence d'exposition

Niveau d'expositionProbabilité de survenance du risque

Gravité du dommage

RisqueConséquences de

l’évènement

Evènement

PRIMAIRE

SECONDAIRE

TERTIAIREPREVENTION

GESTIONFréquence d'exposition

Niveau d'expositionProbabilité de survenance du risque

Gravité du dommage

RisqueConséquences de

l’évènement

Evènement

PRIMAIRE

SECONDAIRE

TERTIAIREPREVENTION

GESTION

Prévention primaire: centrée sur l'organisation et l'environnement de travail. Préventions secondaire et tertiaire: centrées sur l'individu

Prévention TERTIAIRE = tirer les

enseignements et «réparer»

Prévention SECONDAIRE = éviter ou réduire les

dommages

Prévention PRIMAIRE

= combattre le risque à la source

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Les 3 niveaux de prévention

Ø Prévention primaire = combattre le risque à la source – Elle vise à éliminer en amont les causes de risques présents dans l’entreprise (ou à défaut les réduire significativement) et à promouvoir un environnement non accidentogène. – La prévention primaire est centrée sur le travail et son organisation, et non sur les individus.

Ø Prévention secondaire = éviter ou réduire les dommages – Elle consiste en une gestion du risque: elle ne supprime pas la cause des problèmes, mais en limite les effets par des actions d’adaptation (cf risque considéré comme non supprimable). – Elle vise à outiller les individus, individuellement ou collectivement contre les différents risques.

Ø Prévention tertiaire = tirer les enseignements et «réparer» – Elle intervient lorsque l’accident (ou incident) a déjà eu lieu, dans une perspective curative. Il s’agit d’aider à se réparer. – Réparation via une prise en charge individuelle. – Point de départ pour une démarche de prévention: comprendre pour modifier afin que l’accident ne se renouvelle pas.

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Le risque encouru: tomber en glissant sur

une peau de banane jetée au

sol par le singe en liberté,

Débat N° 2

Prévention primaire: le singe est

placé dans sa cage, empêché

de jeter les peaux de

banane au sol

«Prévention»tertiaire:

orienter celui qui est tombé

vers le médecin qui

lui prodiguera des soins

(antidouleurs, etc.)

TertiaireTertiaire

SecondairePrimairePrimaire

Prévention secondaire: s’équiper d’un casque

pour limiter les dommages de la chute

éventuelle

Prévention primaire: le singe est

placé dans sa cage, empêché

de jeter les peaux de

banane au sol

PrimairePrimaire

TertiaireTertiaire



éventuelle«Prévention»

tertiaire: orienter celui qui est tombé






éventuelle

PrimairePrimaire



éventuelle

PrimairePrimaire



éventuelle

TertiaireTertiaire

PrimairePrimaire








TertiaireTertiaire

PrimairePrimaire








TertiaireTertiaire

PrimairePrimaire



éventuelle

Donner un exemple des 3 niveaux de «prévention» en vous basant sur ce modèle

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Pourquoi commencer par la prévention tertiaire ?

• La prévention tertiaire: – Elle intervient après que l’évènement indésirable se soit produit (AT, MP, plainte pour harcèlement, …) – Elle a pour buts:

o Les secours, la réparation, la réinsertion… avec la lutte pour la déclaration et la reconnaissance des AT et MP. o L’étude de ces évènements, pour en tirer des enseignements en termes de prévention secondaire et primaire.

– Ces évènements indésirables sont donc: o Souvent déclencheurs de l’action. o Toujours révélateurs de l’existence de risques au travail non ou mal prévenus.

Échange d’expérience sur la participation à une action de prévention tertiaire

Débat N° 3

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Prévention: AT, MP et pénibilité

• L’Accident du travail (AT): Article L 411-1 du Code de la Sécurité sociale: «Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprises.»

• Maladie professionnelle (MP): • Définition: est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladie professionnelle, dès lors que le salarié est atteint de l’une des affections et qu’il a été exposé de façon habituelle à un risque dans l’exécution de sa prestation de travail dans les conditions mentionnées à ce tableau. • La victime n’a donc pas à prouver le lien de causalité entre son affection et le travail.*

• Pénibilité au travail: voir ci-après *Si les critères ne sont pas réunis: procédure dans le cadre du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles

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Prévention de la pénibilité (1/2)

• Obligation nouvelle du DUER /pénibilité au travail:

– Circulaire du 28/10/2011 (Direction Générale du Travail): «Tout employeur doit déterminer la proportion de salariés exposés à la pénibilité au travail et le consigner en annexe du DUER, avec les modalités de calcul de cette proportion». – Le DUER doit être actualisé pour tenir compte de cette obligation nouvelle.

• La «fiche de prévention des expositions aux facteurs de pénibilité» (articles D 4121-6 à -9):

– Rappel: extension au thème «pénibilité» des articles L4612-2 (missions du CHSCT) et L4121-1 (obligations de prévention). – «Fiche de prévention», pour traçabilité des expositions aux facteurs de pénibilité:

o Etablie obligatoirement par l’employeur, pour chaque salarié exposé.

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Prévention de la pénibilité (2/2)

– «Fiche de prévention» (suite): o  Elle doit mentionner:

§ Conditions habituelles d'exposition (appréciées, notamment, à partir du DUER) + événements ayant eu pour effet d'augmenter l'exposition et d’en faire un facteur de pénibilité. § Période au cours de laquelle cette exposition est survenue. § Mesures de prévention (organisationnelles, collectives ou individuelles) mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques.

o  Modèle: fixé par arrêté du 30/1/2012. o  La fiche mise à jour est:

§ Communiquée au service de santé au travail. § Tenue à tout moment à la disposition du travailleur. § Remise au travailleur en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours consécutif à un AT ou une MP, et d'au moins 3 mois si autres cas. Des fiches repères pour chaque facteur de risque (caractérisation, mesures de prévention possibles) ont été réalisées par le ministère du Travail et différents organismes de prévention (CNAMTS, MSA, INRS, ANACT, OPPBTP).

Quiz / Généralités sur le CHSCT

1.  Le CHSCT a le droit de procéder à 4 inspections par an au maximum.

2.  Le CHSCT donne son avis sur le règlement intérieur de l’entreprise. 3.  Le Président du CHSCT est porteur d’un mandat d’ordre public. 4.  Le CHSCT fixe des missions qu'il confie à ses membres. 5.  Le Président ne peut refuser d’inscrire une proposition du

Secrétaire à l’ordre du jour. 6.  Pour être adopté, le PV doit être co-signé par le Secrétaire et le

Président du CHSCT. 7.  C’est le Président qui décide de l’ordre dans lequel seront traités

les points de l’ordre du jour. 8.  Si l’employeur refuse d’appliquer les recommandations du CHSCT,

il doit en indiquer les raisons dans le rapport annuel au CHSCT. 9.  Seul l’employeur peut demander la tenue d’une réunion

extraordinaire du CHSCT. 10.  Le Président peut imposer la présence d’un de ses collaborateurs

à une réunion du CHSCT.

VRAI ou FAUX ?

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C- Le Document Unique (DUER /Evaluation des Risques )

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Contexte et historique juridique du DUER (1/3)

• Contexte général: mise en évidence régulière de nouveaux risques professionnels • "Directive-cadre" européenne du 12/06/89: définition des principes fondamentaux de la protection des travailleurs. Elle place l'évaluation des risques professionnels au sommet de la hiérarchie des principes généraux de prévention, dès lors que les risques n’ont pas pu être évités à la source. Loi du 31/12/1991 (Article L4121 du Code du Travail): transposition de cette directive et introduction, pour la première fois en droit français de l'évaluation a priori des risques professionnels* et des 9 principes généraux de prévention.

• Décret du 5 novembre 2001 (Articles R4121 et R4741-1 du Code du Travail): concrétisation du dispositif général de 1991 et création du DUER relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs

*Principale novation de ce texte communautaire, au regard de l'approche française classique.

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«L'obligation de transcrire dans le DUER n’est qu'une 1ière étape

de la démarche de prévention qui incombe à

l'employeur. Elle doit contribuer au dialogue social, sur l'évaluation

elle même, et au delà sur la réalisation des mesures

de prévention qui devront faire suite à

l'évaluation des risques.»

Préambule: «L’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des

travailleurs représente un objectif qui ne saurait être

subordonné à des considérations économiques.»

12/06/1989 : "Directive-cadre" européenne et principes fondamentaux 18/04/2002:

Circulaire d'application du décret

31/12/1991 : Transposition en droit français (art L4121)

05/11/2001: DUER Décret de concrétisation du dispositif général (art. R4121 et R4741-1)

Ce qui doit s'appliquer

10 ans ! De fortes oppositions patronales

17/12/2008: Décret sur information/formation salariés Complément

+ tardif

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• La circulaire ministérielle du 18/4/2002: – Le DUER doit être l’occasion d’un véritable travail d'analyse:

«L’évaluation des risques ne se réduit pas à un relevé brut de données mais constitue un véritable travail d'analyse des modalités d'exposition des salariés à des facteurs des risques.»

– C’est la démarche de prévention qui importe et non pas tant le document:

«Il ne serait nullement conforme à l’esprit même de cette importante réforme que les entreprises ne voient dans ce dispositif qu’une obligation purement formelle qu’elles pourraient satisfaire en remplissant des grilles, sans que cela soit mené dans le cadre d’une démarche effective de prévention propre à l’entreprise.»

– Le champ RPS fait partie intégrante du DUER: «L’analyse des risques doit aussi avoir pour objet d’étudier les contraintes subies par les travailleurs et les marges de manœuvre dont ceux-ci disposent dans l’exercice de leur activité» …. «l’association du rythme et de la durée du travail peut constituer un risque psychosocial -comme notamment le stress- pour le travailleur.»


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Article L 4121-1 (Loi du 31/12/1991 -extraits): L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail • Des actions d'information et de formation ; • La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Obligations des employeurs: Article L 4121 (1/3)

C e r t e s l e b â t im e n t C

e s t a m ia n t é

C a r n o t r e r è g l e m e n t

in d iq u e c l a i r e m e n t

M a i s l àj e n e s u i s

p a s r e s p o n s a b le

… s a u f s i l ’ o n

r e s p i r e , b i e n s û r …

M a i s c e n ’e s t p a s

d a n g e r e u x …

… q u ’ i l e s t in t e r d i t d e

r e s p i r e r d a n s l e

b â t im e n t C


e s t a m ia n t é











b â t im e n t C


e s t a m ia n t é











b â t im e n t C

Rajout Loi du 9/11/2010

(réforme des retraites)

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Article L 4121-2: «L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'Article L4121-1 sur le fondement

des principes généraux de prévention suivants: 1° «Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Les 9 principes généraux de prévention


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Article L 4121-3 du Code du Travail: L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.


A noter: Contrairement à l’article L 4121-1, l’article L. 4121-3 reprend le terme santé sans préciser «physique et mentale». Il reste cependant clair que le «champ santé mentale» (et donc RPS) est partie intégrante de la démarche d’évaluation des risques.

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Le décret du 5 novembre 2001 (1/3)

• Article R4121-1: L'employeur transcrit et met à jour les résultats de l'évaluation des risques dans un document unique. Il s'agit d'un inventaire des risques identifiés dans chaque Unité de Travail de l'entreprise ou de l'établissement.

• Article R1421-2 sur la mise à jour du document: – Au moins chaque année, – Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

– Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une Unité de Travail est recueillie (ex: survenue d'accidents du travail).

Nécessité d'inscrire l’évaluation dans une démarche dynamique, apte à prendre en compte les changements, et donc évolutive.

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• Article R4121-3: DUER utilisé pour l'établissement du rapport annuel et du programme annuel de prévention

Programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration

des conditions de travail Rapport annuel

DUER

L. 4612-16 Au moins une fois par an, l'employeur présente au CHSCT:

Détail des mesures prévues par l'employeur pour l’année à venir. Avis du CHSCT = occasion de

recommandations.

Chacun des 3 documents conserve sa vocation propre et ses particularités

L'employeur énonce les motifs de l’inexécution des

recommandations du CHSCT en annexe au

rapport annuel

NB: d’autres documents sont connectés au DUER

rRèglement intérieur (L1321-1) rFiches de sécurité (produits) rFiche de poste rFiche d’entreprise (D 4624-37) rDocuments à l’embauche (R4141-2-s)

!!

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• Article R4121-4= DUER tenu à la disposition des acteurs de la prévention:

– Des travailleurs, – Des membres du CHSCT et des DP, – Du médecin du travail, – Des agents de l'inspection du travail, – Des services de prévention habilités, etc. …Un avis indiquant les modalités d'accès au DUER est affiché à une place convenable et accessible dans les lieux de travail. Dans les entités dotées d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que le règlement intérieur.

• Article R4741-1: le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des risques est puni de 1500 € d'amende (contravention de 5e classe) et 3000 € si récidive.

Complément via le Décret du 17/12/2008

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• Décret du 17/12/2008 relatif à l’information et à la formation des travailleurs: – Complément à l’article R 4141-4: voir ci-avant. – Nouvelle rédaction de l’article R 4141-2 :

«L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.»

– Article R 4141-3-1 (nouveau) «L’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cette information porte sur : 1° Les modalités d’accès au DUER, prévu à l’article R. 4121-1 ; 2° Les mesures de prévention des risques identifiés dans le DUER; 3° Les rôles du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels.»

Le décret du 17 Décembre 2008

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Caractéristiques du DUER (1/3)

• L'évaluation a priori du DUER: – Réaliser un diagnostic en amont des risques potentiels* (et non pas seulement avérés) auxquels peuvent être confrontés les travailleurs. – L’évaluation doit être globalisante: elle porte sur le travail réel et appréhende les risques dans tous les aspects liés au travail. – Elle vise à ce que les acteurs disposent d’une base commune et tangible, afin de définir les stratégies d'action en matière de prévention. – Levier efficace pour la prévention si l’évaluation est suivie d’actions et s’inscrit dans un processus continu impliquant la Direction au plus haut niveau.

* C’est un nouveau type de responsabilité pour l’employeur, fondée sur la précaution.

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• Forme du DUER /3 exigences: −  Cohérence: en regroupant, sur 1 seul support, les

données issues de l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs.

−  Commodité: en réunissant sur un même document les résultats des différentes analyses des risques réalisées sous la responsabilité de l’employeur, facilitant ainsi le suivi de la démarche de prévention.

−  Traçabilité: «transcription» = report systématique des résultats de l’évaluation des risques, afin que l'ensemble des éléments analysés figure sur un support. Il traduit ainsi un souci de transparence et de fiabilité, de nature à garantir l’authenticité de l’évaluation.

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• Contenu du DUER = un inventaire des risques dans chaque Unité de Travail, en 2 étapes:

o  Identification des dangers: dangers = propriété ou capacité intrinsèque d'un équipement, d'une substance, d'une méthode de travail de causer un dommage pour la santé des travailleurs (ex: porte brûlante d’un four).

o Analyse des risques: c'est le résultat de l'étude des conditions d'exposition des travailleurs à ces dangers.


Danger &

risque

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Contenu du DUER Illustration danger/risque

Risque

Danger

Gravité du dommage

L’électrocution (passage létal de courant dans le corps humain)

Intervention dans l'armoire électrique

une fois/mois

Distinguer le danger de l'analyse du risque: exemple de l'électricité


Elevé (opérateur non

formé) Niveau

d'exposition

Proba. de survenance du risque

L'électrocution (la mort)

Forte

Identification des dangers: 1ière étape du processus (elle

débouche sur l'analyse des

conditions d’exposition)

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Contenu du DUER Analyse d'un risque

• La probabilité de survenance du risque est la combinaison de 2 composantes:

– La fréquence d'exposition au danger – Le niveau d'exposition

• Le risque est la combinaison de 2 composantes: – La probabilité de survenance – La gravité du dommage: atteinte à l'intégrité physique ou/et morale ainsi qu'aux biens d'une personne

• Évaluation des risques (ou criticité): En fonction des paramètres précédents, et en tenant compte du nombre de salariés concernés et des moyens existants (cf maîtrise du risque).


Niveau d'expositionProbabilité de survenance du

risque

Gravité du dommageRisque

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Étape cruciale du DUER: la définition des Unités de Travail (1/2)

• L'Unité de Travail (UT): – Définition: unité élémentaire de production qui fera

l'objet d'une évaluation des risques qui y sont présents.

Ex: une UT désigne un site physique (un restaurant, une maison de vacances, etc.) ou un service (une imprimerie par exemple).

– La notion d’UT trouve un intérêt si elle décrit des ensembles homogènes d’exposition à des dangers.

– Attention: ces regroupements via les UT ne doivent pas occulter les particularités de certaines expositions individuelles.

Ex: situation particulière au regard des risques professionnels des agents handicapés.

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Étape cruciale du DUER: la définition des Unités de Travail (2/2)

Unités de Travail : 3 critères qui peuvent se croiser et doivent être pris en compte que le travail d'évaluation

mené par l'employeur soit facilité

Critère géographique:

Collectif de travail sur un même lieu : atelier, site, bureau...

Critère de métier:

Regroupement par activités au poste de travail:

itinérant, administratif, agent de maintenance, formateur, secrétaire

Degré d'autonomie:

Personnel fonctionnant de façon plus ou moins indépendante avec

leurs ressources et besoins propres

Unités de

Travail

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page 43

Document Unique: en résumé

• Une responsabilité exclusive de l’employeur, tenu aux obligations suivantes:

– Transcrire les résultats de l’évaluation des risques dans le DUER . – Mettre à jour cette évaluation: le DUER est constamment révisé. – Tenir le DUER à disposition des acteurs (internes et externes). – Utiliser l’évaluation pour une véritable démarche de prévention.

• L’élaboration du DUER: – Une démarche interdisciplinaire, participative et institutionnelle. – L’occasion d’un véritable travail d'analyse visant à évaluer les risques (= leur donner une valeur), en fonction de :

o La probabilité de réalisation du dommage (fréquence et durée d’exposition, pertinence et efficacité des mesures existantes).

o La gravité du dommage.

• 5 thèmes obligatoires dans le DUER: rUnité de travail rOrigine du risque rDanger potentiel r Notation/priorités: fréquence, gravité, criticité r Plan d’action

Quiz: Document Unique

1. Le CHSCT doit être informé des suites aux vœux et avis des groupes d’expression.

2. L’entreprise doit tenir un registre des «mises en demeure» dressées par le Médecin inspecteur du travail ; tout membre du CHSCT peut en demander la communication.

3. Le CHSCT peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires au programme annuel de prévention.

4. Seuls les CDI affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou sécurité peuvent bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité.

5. Les RPS ne sont pas prises en compte dans le DUER. 6. Le DUER est actualisé 1 fois par an. 7. Les élus du CHSCT sont tenus à la confidentialité et ne peuvent

communiquer le contenu du DUER aux salariés. 8. Si le DUER est élaboré par des groupes de travail auxquels participe

le CHSCT, celui-ci devient responsable du contenu du DUER .

VRAI ou FAUX ?

1) VRAI /Art L 2281-11. 2) VRAI /Art D4711-3 et suivants. 3) VRAI /Art L 4612-17 paragraphe 3. 4) FAUX /Article L4154-2 = «Les CDD, salariés temporaires et stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou sécurité bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés».

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D- Démarche de réalisation du DUER

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Démarche générale pour le DUER

La circulaire ministérielle du 18/4/2002 donne une

version complémentaire et détaillée

de ces 5 étapes (voir page suivante)

Une démarche en 5 étapes

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Démarche générale pour le DUER Source: circulaire ministérielle du 18/4/2002

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

L'employeur doit connaitre les principes de prévention

auxquels il doit se conformer. A définir: objectifs,

méthode, rôle des acteurs et moyens.

1 L'évaluation doit aussi être r é a l i s é e l o r s d u c h o i x (procédés , équipements , aménagements, etc.). Nécessité d'analyser le travail réel.

Rechercher des solutions et effectuer des choix. Les actions respecteront les 9 principes de prévention. Le programme intégrera d a n s « u n e n s e m b l e cohérent» des éléments t e c h n i q u e s , o r g a n i s a t i o n n e l s e t humains, en tenant compte de leurs interactions.

Actions= changements susceptibles

de générer de nouveaux

risques, d’où une

réévaluation.

Les actions: formations, consignes de travail… ou travaux importants. Des études complémentaires sont souvent nécessaires à l’exécution du programme annuel de prévention.

2 3

5

4

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Démarche générale pour le DUER

IdentifierAnalyser

Classer

Proposer

Décider

Identifier : repérer les dangers et se prononcer sur l'exposition1 - Approche normative : Contrôles / vérifications (questionnaires, check-list, grilles, audit...)2 - Approche ergonomique : entretiens, observations, études doc, mesures...3 - Approche "Sureté" : de la modélisation et de calculs probabilistes (guides techniques...)

Préparer l'évaluation : Engagement de la direction, association des salariés, définition du cadre de l'évaluation des risques, des objectifs et des moyens

Classer les risques : donner une valeur (subjective) qui caractérise le risque (probabilité d'occurence, gravité, fréquence, lieu, durée et circonstance d'exposition, nombre de personnes concernées, compréhension des situations dangereuses...)1 - Débattre et dégager les priorités (différentes perceptions du risque),2 - Proposer une planification des actions de prévention

Proposer des actions de prévention : toute mesure doit être discutée- Sur l'environnement du poste, l'organisation du travail, la sécurité et les conditions au poste, l'utilisation des modes opératoires, les difficultés des salariés, la communication... - Sur la ré-évaluation des risques (retour d'expérience)

Décider : des objectifs, des échéances, des moyens financiers, du temps, des ressources à affecter, de la formation... Des enjeux sur l'organisation du travail, sur les conditions de travail, sur les coûts ...

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Classification des risques et des priorités (1/3)

• Attention: Classer les risques ne signifie pas cautionner une hiérarchie des risques qui déresponsabiliserait l’employeur. • Aucune grille d'évaluation ne s'impose:

– L'évaluation des risques prendra en compte: o  Les paramètres classiques (fréquence d'exposition, la gravité

possible, la probabilité d'occurrence, le nombre de salariés concernés, etc…).

o  Des paramètres tenant compte des spécificités des Unités de Travail.

– Grille d'évaluation: o  Elle doit résulter d’un débat contradictoire entre acteurs de

l'entreprise. o  Elle doit être partagée par les salariés.

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Niveau de Gravité: G - Risque d’AT sans arrêt / pas de risque d'AT G + Risque d'AT avec arrêt G ++ Risque d'AT avec IPP ou mortel

Niveau de Probabilité: P++ Risque d'AT une fois par semaine P+ Risque d'AT une fois par mois P - Risque d'AT une fois par an P - - Risque d'AT une fois en 10 ans / pas de risque d'AT

*Importance: – très grave – grave – important – moyen – faible **Fréquence: en permanence – très souvent – souvent – quelquefois - rarement – très rarement

Fiche d’évaluation des risques: Danger Risque Importance * Fréquence** Plan d’action

Quelques exemples

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Conjugaison de la probabilité de survenance d'un dommage et de la gravité du dommage

Risque (criticité) = Fréquence Exposition x Gravité

Très grave Grave Moyen Faible

Priorité 1 4

Niveau de gravité

1 2 3 4 Très Improbable Probable Très improbable probable

Niveau de probabilité

Priorité 2

Priorité 3 1

2

3

1er exemple de

classification

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Mise en place et évaluation des plans d’action (1/2)

• Mise en place d'un plan d'action: – Fixer les objectifs au préalable: Un objectif doit être Mesurable, Ambitieux, Réaliste, Adaptable,

Négocié (MARAN). – Les plans d’action doivent:

o Faire évoluer ce qui doit évoluer («Ambitieux»). o Être crédibles («Réaliste» /objectif irréaliste = démobilisation). o Prévoir une souplesse d’exécution vu les aléas possibles

(«Adaptable»). – Propositions d'actions organisationnelles visant à:

o Eliminer les risques o Diminuer la criticité des risques, s’ils ne peuvent être éliminés.

– Tester les actions avant leur généralisation. – Budgétisation des mesures. – Planification (annuelle) basée sur les priorités découlant de

l’évaluation des risques.

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Mise en place et évaluation des plans d’action (2/2)

• Principe de base pour l’évaluation des plans d’action:

– Distinguer l’évaluation «à chaud» de l’évaluation «à froid».

– Se baser sur les critères d’évaluation quantitatifs et qualitatifs définis en même temps que les objectifs («Mesurable»).

– Communiquer les résultats de l’évaluation aux personnes impliquées dans les objectifs et actions («Négocié»: le plan d’action est le résultat d’une démarche collective impliquant tous les acteurs concernés).

– Evaluer les plans d’actions permet de s’assurer qu’ils répondent aux objectifs fixés.

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E- Activité et situation de travail

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Evaluation des risques et activité / situations de travail

Les risques ont pour origine l’activité de travail et les situations de travail

L’analyse des risques doit commencer par l’analyse

des activités de travail et des situations de travail

• La situation de travail: situation physique (ex. plonge d'un restaurant) ou temporelle (ex. les livraisons à 7h00, l'encadrement d'une colonie de vacances pour une activité sportive) qui peut faire l'objet d'une analyse d'activité de travail

• L'activité de travail: ensemble des fonctions physiques et psychologiques déployées par les opérateurs pour accomplir leurs tâches

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Cadre d’analyse d’une situation de travail

Le système de travail •  Organisation du travail •  Équipement •  Buts à atteindre •  Environnement physique •  Effectif •  Consignes

Les effets sur le système de travail

•  Qualité •  Quantité •  Sécurité des personnes/biens

Les effets sur les individus

•  Niveau physique •  Niveau cognitif •  Niveau social

Les individus •  État instantané (rythme biologique) •  Caractéristiques personnelles •  Formation, expérience, carrière

Activité de travail •  Comportements observés •  Fonctions psychologiques •  Règles collectives •  …

Adaptation des

individus aux effets

du système

Adaptation des

individus aux effets du travail

Modification du travail

Modification de l’état

des individus

(Source: Christol et De Terssac)

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Résultats

Objectifs

Moyens

État interne

Régulations Modes

opératoires

Les paramètres de l’activité de travail (1/4)

L’opérateur gère la tension entre les objectifs et sa santé au travail

Schéma général

La combinaison entre règles multiples se réalise via les régulations (avec des

confrontations et compromis)

Aléas et imprévus s’intercalent entre

«objectifs» et «résultats»

L’opérateur gère la tension entre les objectifs et sa santé au travail

Résultats

Objectifs

Moyens

État interne

Régulations Modes

opératoires

Résultats

Objectifs

Moyens

État interne

Régulations Modes

opératoires Travail prescrit

Travail réel

Construction du résultat (positif / négatif)

Construction de la santé (positif / négatif)

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Schéma situation «non contrainte»

!!

Résultats

Objectifs

Moyens

État interne

Régulations Modes

opératoires

Situation «non contrainte»

Action possible sur les objectifs et les moyens

Travail réel

Travail prescrit

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Situation contraignante: phase d’atteinte à la santé

État interne

Résultats

Objectifs

Moyens Régulations Modes

opératoires

Performances obtenues au prix d’atteintes à l’état interne

!! Construction de la santé (négatif)

Construction du résultat (positif)

Travail prescrit

Travail réel


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Situation contraignante: phase d’atteinte à la santé + performance non obtenue

Performance

non obtenue (Débordement)

Résultats

Objectifs

Moyens

État interne

Régulations Modes

opératoires

!!Construction du résultat (négatif)

Construction de la santé (négatif)

Travail prescrit

Travail réel

!!


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F- DUER: conséquences et contexte juridiques

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Le contrôle des acteurs extérieurs

• L’inspecteur du travail peut dresser procès-verbal: − Si l'employeur qui n'a pas:

o Transcrit les résultats de l’évaluation des risques sur un DUER. o Mis à jour ces résultats. o Mis à disposition le DUER aux IRP.

− En cas de violation par l'employeur des «prescriptions spécifiques d’évaluation des risques» (voir pages ci-avant). − Etc.

• Les agents des CARSAT (ou CRAMIF): Ils peuvent par voie d'observations et, le cas échéant, d'injonctions, amener l'employeur à réaliser des mesures d’amélioration (article L. 422-4).

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• Le DUER, un durcissement des obligations de l’employeur:

– Avant le DUER, des positions patronales centrées sur: o Des concepts dangereux:

«risques acceptables» «risques modérés » «risques secondaires» «risques résiduels» o Des engagements de prévention limités: «les risques relèvent

naturellement de l’activité et sont donc par définition acceptables».

– Innovation du DUER: o Il institue une évaluation «a priori» des risques, et porte ainsi sur

l’identification des risques potentiels (et non pas seulement des risques avérés).

o C’est un nouveau type de responsabilité pour l’employeur, fondée sur la précaution*.

Implications juridiques du DUER (1/2)

*La précaution: ensemble de mesures effectives et proportionnées, prises en l’absence de certitudes, visant à prévenir un risque.

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• Le DUER /une référence juridique: – Arrêt Cour d’appel de Toulouse 3/3/2010: condamnation pénale pour absence de DUER. – Cour de cassation 25/10/2011 /Arrêt Garage Royal= il ne suffit pas d’établir un DUER, encore faut-il qu’il traduise la réalité des risques: Condamnation pénale aux motifs que «le document unique existe certes mais que si ce document avait été établi sérieusement, il aurait été fait mention des risques d’explosion inhérents au travail quotidien dans un garage»… en outre «il n’a pas été porté à la connaissance des employés». – Si AT/MP, l’absence ou l’insuffisance du DUER établit la faute inexcusable de l’employeur (détails ci-après):

o Cour de cassation 17/3/2010 (Aide-soignante agressée par un résident). o Cour d’appel de PARIS 13/1/2011 (chute dans un escalier).

Implications juridiques du DUER (2/2)

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Responsabilité civile de l’employeur: § Responsabilité civile= obligation d’indemniser la victime sur la base du dommage causé par sa négligence ou imprudence § Le salarié bénéficie de la faute inexcusable de l’employeur, si «l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié»: ü Conséquences pour l'employeur: cotisation complémentaire et réparation «intégrale» des préjudices subis par la victime (alors que pour un AT, la compensation de la sécurité sociale est forfaitaire). ü Jurisprudence: pas nécessaire que la faute de l'employeur soit déterminante dans l'accident ; il suffit qu’elle y ait contribué. ü La preuve de la faute inexcusable incombe à la victime, mais 2 exceptions (cas de présomption de faute inexcusable):

− Lors d’un accident (ou MP) dont le risque avait été signalé à l’employeur par les intéressés ou un membre du CHSCT (L 4131-4).

− Le manque de formation à la sécurité renforcée (article L4154-2) pour les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers.

Responsabilités civile & pénale de l’employeur (1/2)

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Responsabilité pénale de l’employeur: § Responsabilité pénale: Obligation de répondre d'une infraction pour trouble à l'ordre public, passible d’une amende ou/et peine de prison. Ressort du tribunal correctionnel (chambre pénale du TGI) qui peut aussi prononcer une réparation civile (cf la victime se porte partie civile). § Article 223-1 du Code Pénal /Délit de mise en danger d’autrui*. §  Homicide involontaire: 3 ans d'emprisonnement (5 ans si violation manifestement délibérée d'une obligation particulière).

Responsabilités civile & pénale de l’employeur (2/2)

*La responsabilité pénale peut être engagée même en l’absence d’un dommage

Sanctions Infractions Simple imprudence Violation manifestement délibérée

Atteinte à l'intégrité sans incapacité de travail Amende (2e classe) Amende (5e classe) Incapacité de travail infér. ou égale à 3 mois Amende (5e classe) 1 an d'emprisonnement, 15000 € Incapacité de travail supérieure à 3 mois 2 ans d'emprisonnement, 30000 € 3 ans d'emprisonnement, 45000 € Homicide involontaire 3 ans d'emprisonnement, 45000 € 5 ans d'emprisonnement, 75000 €

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Des obligations renforcées pour l’employeur (1/7)

• L'obligation de résultat* de l’employeur: – Cour de Cassation 28/02/2002 /arrêt ETERNIT (relatif à l’amiante):

«Tout employeur est tenu envers son employé à une obligation de sécurité de résultat». A cette occasion, la Cour de Cassation adopte une nouvelle définition de la faute inexcusable.

–  Cour de cassation 15/03/2008 - arrêt SNECMA: L’arrêt confirme l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, avec une limite à son pouvoir de direction: il suspend une réorganisation car il lui est «interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés». Pour la 1ière fois la Cour de Cassation suspend un projet de réorganisation pour raisons de sécurité.

*«Obligation de résultat» (par opposition à «obligation de moyens»): l'employeur est présumé responsable et que c'est à lui de démontrer qu'il n'a commis aucune faute.

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• Cour de cassation / harcèlement moral: – Arrêt 27/10/2004 /La Cour pour la 1ière fois une condamne pour des faits de harcèlement moral: La Cour retient l'existence du harcèlement moral suite à une conjonction et une répétition de faits générateurs d'un état dépressif médicalement constaté, nécessitant des arrêts de travail.

– Arrêt novembre 2009 /La Cour, reconnait pour la 1ière fois un mode de management comme origine de harcèlement moral: «Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale». «La cour a relevé une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres, une absence de dialogue… ».


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• Les RPS chez France Télécom: – 2009 /Comité Régional de Reconnaissance des Malad ies Profess ionne l les de Besançon: reconnaissance que le suicide d’un salarié de France Télécom était d'origine professionnelle. – Arrêt France - Télécom: le risque pour la santé psychique est pris en compte dès lors qu’il est attesté par les éléments de traçabilité. –  Mise en examen le 4/7/2010 de Didier Lombard (Pdg France Télécom) pour harcèlement moral. – Cour d’appel de Paris le 27/2/2012: condamnation de France Telecom à 170 000 € d’indemnités à RL, reconnue victime de harcèlement moral après un licenciement dénué de fondement (jugement définitif /pas de pourvoi en cassation).


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• Nombreuses condamnations pour faute inexcusable /Le cas des RPS: − Cour de cassation /Arrêt du 22/2/2007 (suite à une tentative de suicide au domicile, lors d’un arrêt maladie pour dépression):

Faute inexcusable de l’employeur car «l’équilibre psychologique de M. Y avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail,... et caractérisent le fait que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver».

− Cour d'appel de Versailles le 19/5/2010 (suite à un suicide): «Faute inexcusable de Renault, à l'origine du suicide M. de B». Le jugement met en cause une gestion des ressources humaines basée sur la «culture du surengagement». «M. de B. présentait tous les signes d'un stress important et l’indifférence du management, est la conséquence du refus manifesté pendant longtemps par Renault à toute mise en place d'un système d'évaluation des RPS».


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• Nombreuses condamnat ions pour faute inexcusable / Cas divers: − Cour de cassation 22/22/2009 (chute dans un escalier non pourvu de rampe): La faute inexcusable a été retenue «en constatant que l'employeur aurait dû avoir conscience du danger lié à un escalier qui n'était pas aménagé pour prévenir les risques de chute, et qu'il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour en protéger sa salariée».

− Cour de cassation 1/6/2011 - Une action de prévention doit être d'une efficacité totale: Suite à une chute sur une plaque de verglas à l'entrée de l’établissement (danger notoirement connu), la faute inexcusable de l'employeur a été retenue car l'épandage de sel et de sable n'a pas été d'une efficacité totale et a laissé subsister, par endroits, des plaques verglacées.


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•  Mise en danger d’autrui /Arrêt ALSTOM -Cour d’appel de Douai mars 2008*: − Condamnation d’Alstom pour avoir exposé ses salariés aux poussières d’amiante, sans les informer ni les protéger. Elle prend en compte «le préjudice d’angoisse». − Fédération CGT de la Métallurgie: «quand on grille un feu rouge, on est passible d’amende même si aucun piéton n’a été tué. Il était temps que ce principe s’impose également aux entreprises». − L’avocate des plaignants: «Avec l’action pour mise en danger d’autrui, les syndicats et les CHSCT ont un formidable outil pour faire respecter la réglementation. Mais une telle action suppose que les IRP usent de tous les moyens prévus par la loi: droit d’alerte et de retrait, enquête, expertise.»


*Jugement définitif (pas de pourvoi en cassation)

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• Arrêts récents: – Condamnations pour homicide involontaire:

o  Tribunal correctionnel de Montbéliard 29/11/2012: 100.000 € d'amende pour PSA, après le décès d’un de ses employés. o Tribunal correctionnel de BORDEAUX 15/3/2013: 80.000 € d'amende pour France Télécom, après le décès d'un salarié d'une entreprise sous-traitante.

– Limitation supplémentaire du pouvoir de direction - arrêt «FNAC» du 13/12/2012 (Cour d’appel de Paris):

Le projet de réorganisation doit intégrer «une analyse suffisante de la charge de travail et des moyens donnés ou maintenus, notamment en personnel, pour y faire face».


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G- DUER et moyens d'analyse du CHSCT

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Synthèse des moyens du CHSCT pour analyser le travail

L’analyse documentaire

L’enquête Moyens

Du CHSCT

L’ANALYSE DE

L’ACTIVITÉ Les inspections

L’expertise risque grave

L’étude libre

Le suivi d’indicateurs doit conduire à: • Une base commune pour une vision partagée de l’état de santé des salariés • Un outil d’aide à la définition de la politique de prévention des RP • Un système d’alerte sociale

Démarche DUER: le CHSCT doit cultiver sa capacité propre d’initiative, via les moyens dont il dispose

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Article L 4614-9: «Le CHSCT reçoit du chef d’établissement les informations nécessaires pour l’exercice de ses missions.»

Article L4612-16 (extraits): Au moins 1 fois par an, l'employeur présente au CHSCT: 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée. 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

Veille documentaire: Articles L 4614-9 et L 4612-16

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Veille documentaire: Article L 4612-17

Article L 4612-17 (extraits) : Le CHSCT émet un avis sur le rapport annuel et sur le programme annuel de prévention. Il peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires. Lorsque certaines des mesures prévues par l'employeur ou demandées par le CHSCT n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, l'employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel. Le PV de la réunion du comité consacrée à l'examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l'employeur en vue d'obtenir des marchés publics, des subventions, des avantages fiscaux etc.

!!

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• Le rapport annuel au CHSCT doit contenir: – Les explications de l’employeur si refus d’appliquer les recommandations de prévention du CHSCT. – Une présentation de l’établissement. – Les principaux indicateurs en matière de:

– Les faits saillants HSCT de l’année écoulée: o Synthèse des AT, maladies et incidents graves.... o Modifications intervenues dans l’établissement... o Moyens et actions et notamment la description:

§ Des activités du ou des CHSCT § Des moyens mis en œuvre par la direction § De la mise en œuvre du programme annuel.

r accidents de travail r maladies professionnelles ou à caractère professionnel r données communes aux accidents et aux maladies

r organisation & contenu du travail

Veille documentaire: le Rapport Annuel

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• Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail: – Précise, pour chaque mesure envisagée, les conditions d’exécution et l’estimation du coût

– Fixe la liste détaillée des mesures à entreprendre pour l’année à venir

– Il est établi à partir: o De l'analyse des risques et du DUER o De documents provenant du CHSCT o De documents provenant du chef d’établissement

(notamment bilan annuel et bilan social si + de 300 salariés etc.)

Veille documentaire: le Programme Annuel de Prévention

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Veille documentaire: autres documents légaux

• Documents du médecin du travail: son rapport annuel et sa fiche d’entreprise (D4624-37 à D4624-41, D4625-15)

• Fiche d’exposition établie par l’employeur pour chaque agent exposé à 1 ou plusieurs facteurs de risques professionnels (Loi du 9/11/2010 sur réforme des retraites)

• Registre de déclaration des accidents bénins (L441-4 et D441-4 du Code de la Sécurité sociale)

• Attestations, consignes, résultats et rapports sur les vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur au titre de la santé et sécurité au travail (L4711-4, R4614-5)

• Résultats de l’évaluation des risques chimiques (R4412-9) et des contrôles des valeurs limites d’exposition professionnelle (R.4412-80)

• Consignation des règles d’entretien du matériel d’éclairage (R 4223-11)

• Documents établis par les fabricants de produits (fiches de données de sécurité)

•  Etc.

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Veille documentaire: référentiels nationaux, bilan social

• Les référentiels nationaux: – Enquêtes SUMER (SUrveillance MEdicale des Risques professionnels): voir annexe 1. – Liste des facteurs de risque INRS et ANACT: annexe 2.

• L’importance du bilan social: – Données concernant la population:

o  Pyramide des âges/ancienneté, o Répartition par sexe o  Formation, etc.

– Données concernant la morbidité: o Absentéisme o Accidentéisme o Maladie professionnelle, etc.

Débat N° 5

Taux de fréquence & taux de gravité: § Définitions ? Pourquoi 2 indicateurs ? § Intérêt ?

voir annexe 3

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•  L’employeur informe le CHSCT de tout AT, MP. => Définir préalablement la procédure d’information rapide. Que dit le règlement intérieur du CHSCT ?

•  Objectif des enquêtes AT ou MP: tirer des enseignements en matière de prévention. •  Le CHSCT désigne une délégation (au moins l’employeur et 1 membre salarié):

–  Elle rend compte au CHSCT –  Le CHSCT valide ou pas

•  Temps passé pour enquête sur accidents graves ou répétés: pas imputé au crédit d’heures.

Détail ci-après

Veille de terrain: les enquêtes (1/2)

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Veille de terrain: les enquêtes (2/2)

• La délégation CHSCT formule les résultats de son enquête au CHSCT. • Le CHSCT les analyse, les critique ou les valide. –  Il peut retourner discuter

des propositions avec les salariés.

–  Il remplit la fiche Cerfa (n° 61.2256) à adresser à l’Inspection du Travail & signer par l’employeur et 1 membre salarié.

–  Il veille à la mise en œuvre des mesures décidées.

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Veille de terrain: les inspections Rappel législatif

Article L4612-4:

Ø Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections. Ø La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du CHSCT (au minimum 1 par trimestre /L4614-7)

Forme et périmètre des inspections: ü Non définis par le législateur. ü C’est au CHSCT d’en décider.

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• Caractéristiques des inspections: − Le CHSCT prépare l’inspection: définition de son objectif, son utilité et ses modalités. − Toute inspection poursuit un but précis visant à répondre à un questionnement du CHSCT:

o Relever les risques présents sur le terrain et produire de la compréhension. o Ainsi, au-delà du constat, l’inspection tentera de comprendre (ex: pourquoi l’ouvrier ne porte-t-il pas son casque ?). o Analyser le travail afin de guider ses propositions d’actions. o Évaluer les effets des actions de prévention, etc.

− Le terme «visite» est à bannir: Ambigüité (le CHSCT n’est pas l’«invité» du service et a autorité sur le chef de service) + mauvaise image (visite = touriste).

Veille de terrain: les inspections Modalités et objectifs (1/2)

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• Le mot «inspection» n’est pas neutre: – Comme l’Inspecteur du travail, le CHSCT possède la maîtrise de son temps d’inspection. – Il choisit ses modalités d’analyses (postes qu’il souhaite analyser, etc.).

• Différencier inspections et: – Audits sécurité: payés par l’employeur, ils visent à vérifier la bonne application de normes ou de consignes prescrites. – Tournées syndicales: elles poursuivent un objectif militant (rencontres des salariés, animation de débats syndicaux, informations, etc.).

Veille de terrain: les inspections Modalités et objectifs (2/2)

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Veille de terrain: les inspections Les étapes d’une inspection (1/3)

1 - Que faire au préalable ? Ø  Recueillir toutes informations préalables pour orienter l’inspection (indicateurs, Document Unique, contacts préliminaires avec des salariés...) et définir des objectifs (comprendre les plaintes dans un atelier, recueillir l’avis des salariés suite à l’achat d’une machine, se faire expliquer une nouvelle procédure de travail...). Ø Définir les modalités de l’inspection: par un binôme direction/élus ? par plusieurs élus ? accompagné par le médecin du travail ? le responsable sécurité ? invitation de personnes pouvant apporter un éclairage spécifique ? moment adéquat pour planifier l’inspection ? Ø Informer les salariés sur l’objet de l’inspection, ses objectifs et ses modalités (observation sur plusieurs équipes, entretiens avec les salariés...)

Source : ARACT centre

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2 - Que souhaite-t-on analyser ? Ø  Réaliser des observations et des entretiens avec les salariés concernés, pour comprendre les conditions de réalisation du travail et leurs conséquences sur leur santé. Ø  Identifier les difficultés auxquelles sont confrontés les salariés, les ressources dont ils disposent pour y faire face, les problèmes récurrents, les questions qu’ils se posent.

Un moyen de recueil (questions préparées, appareil photo...) peut être nécessaire pour faciliter la formalisation du travail et la présentation en CHSCT.



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3 – Pour quel résultat ?

Ø Rassembler les éléments (problèmes et questions) identifiés et discutés avec les salariés, en vue d’une présentation en réunion de CHSCT. Ø  Présenter les résultats pour alimenter le débat et construire collectivement les actions à conduire et les personnes en charge de ces actions. Ø  S’assurer de l’inscription des éléments débattus dans le procès-verbal, y joindre les éléments formalisés. Ø  Faire un retour aux salariés des décisions prises en réunion, voire des difficultés rencontrées, et des suites à engager.


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Veille de terrain: les outils d'analyse (1/4)

1.  Le fonctionnement de la situation:

2.  La population des travailleurs (âge, profils…)

3.  La morbidité (absentéisme, accidentéisme, MP…)

ü Nature du marché-service (quelle production et pour qui ?) ü Les facteurs de qualité (ex. certification) ü Les facteurs de quantité (ex: saisonnalité) ü La concurrence ü Les principales évolutions récentes ü Les contraintes fournisseurs ü Les enjeux au sein de l’entreprise

4.  L’environnement réglementaire de l’entreprise (OE…) 5.  L’environnement géographique (intempéries, accès) 6.  Les matières premières (origines, péremption…) 7.  L’organisation de la production (flux tendu, variabilités…) 8.  L’âge et l’état des installations (modifications, fiabilité…) 9.  Les données quantifiées sur la qualité (rebuts, normes,…) 10. Les activités de maintenance (interne/externe, délais…)

Liste-mémo sur les facteurs à explorer

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• Les observations – Objectifs ? Comprendre, Évaluer, Illustrer, Quantifier, Démontrer. – Ouvertes ou systématiques ? Papier-crayon? Photos ? Vidéo ? Mesures ? – Précautions envers les enquêtés:

o Expliquer le sens donné aux observations, les intérêts mais aussi les limites de l’étude.

o Présenter et recueillir l’adhésion sur les outils utilisés. o Observer dans la transparence:

§ Valider ses résultats et laisser ses coordonnées § Proposer une copie des matériaux bruts d’observation

(enregistrement audio, vidéo…) § Veiller (plus tard) à la diffusion des résultats de l’étude

Observer pour comprendre, non pour juger !


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• Entretiens & questionnaires: – Les entretiens* permettent:

o De comprendre (les comportements, situations, les facteurs de risque…) o D'identifier les types de troubles exprimés (stress, inquiétude, mal être, épuisement, etc.)

Entretiens & questionnaires

servent des buts différents… tout en étant

complémentaires


*Individuels, collectifs, de mise en débat, d’auto-confrontation, de validation, etc.

– Le questionnaire: o Par l’objectivation qu’il opère, il vise à mesurer et/ou à repérer les effets de certains facteurs, ainsi que les spécificités par populations. o Vu sa lourdeur, s’interroger en amont sur son utilité.

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Conditions pour le succès d’un questionnaire: v S’interroger en amont sur l’anonymat*. v Centrer l’approche sur des questions clés, porteuses de

leviers d’action pour la prévention primaire. v Favoriser une forte participation: communication efficace

pour appuyer la diffusion, et questionnaire concis. v S’assurer de ressources internes pour la saisie des données

et leur exploitation. v Prévoir/annoncer des retours d’information pour les salariés. v Construire le questionnaire pour un suivi dans le temps:

§ Ouverture sur des compléments de diagnostic et hypothèses à explorer. § Ouverture sur une démarche collective vers un plan d’actions.

*Arrêt France Télécom /Cour de cassation 2/3/2011: l’arrêt accepte des attestations des IRP relatant des faits sans jamais citer le nom des salariés concernés


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• Expert agréé par le ministère du travail: – Si risques graves (révélés ou pas par un AT, une maladie

professionnelle ou à caractère professionnel) – Si projet important modifiant les conditions

HSCT (L.4612-8).

• Expert en nouvelles technologies: – Le CHSCT peut demander à l’expert du CE (en

nouvelles technologies) un complément d’expertise sur l’aspect conditions de travail.

Expert agréé du CHSCT: 2 cas principaux

Expertise en nouvelles technologies du CE: l’employeur doit être d’accord sur le choix de l’expert et l’étendue de sa mission

1

2

Recours à un expert (1/6)

1

2

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•  Nomination: à la majorité des élus présents •  Frais de l’expertise: à la charge de l’employeur •  L’employeur doit: autoriser l’accès de l’expert dans l’établissement + fournir tous les documents utiles •  L’expert a obligation de réserve et de discrétion •  Délai de réalisation: détails ci-après

Modalités d’intervention


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• Délai de l’expertise «projet important» /Trois situations possibles:

– 1/Soit l’expertise porte sur un projet sans PSE concernant 1 établissement unique: délai de 45 j. – 2/Soit l’expertise porte sur un projet sans PSE impliquant plusieurs établissements, avec mise en place par l’employeur d’une ICCHSCT: délai= 1 mois; possibilité d’extension jusqu’à 60 j. – 3/Soit l’expertise porte sur un projet de compression des effectifs avec PSE: rapport d’expertise au plus tard 15 j avant l'expiration du délai préfix du CE.

Droit commun

Rég

ime

déro

gato

ire

Délai de consultation préfix du CE: voir détails dans l’encadré de la page suivante.


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UL 75013 UD PARISUD 93 *Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi)


Licenciements /Délai de consultation préfix du CE: Ø Le CE tient au moins 2 réunions espacées d'au moins 15 j et rend ses 2 avis dans un délai maximum (à compter de la 1ière réunion) de:

§ 2 mois si les licenciements sont inférieurs à 100 § 3 mois si les licenciements sont compris entre 100 et 250 § 4 mois si les licenciements sont au moins égaux à 250.

Ø Une convention ou un accord collectif majoritaire peut prévoir des délais différents.

Nouveau: Loi du 14/6/2013 dite «de sécurisation de l’emploi»

Doit être validé par la DIRECCTE*

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2 cas possibles: 1. Projet sans PSE: la contestation de l’expertise est

portée devant le Tribunal de Grande Instance. – Le CHSCT porte le litige: si la contestation concerne le principe de l’expertise et le choix de l’expert. –  L’expert porte le litige: si la contestation concerne les honoraires et la durée d’expertise.

2. Projet avec PSE: la contestation doit être motivée et adressée à la DIRECCTE. – La DIRECCTE se prononce dans un délai de 5 j à réception de la demande. – Le juge judiciaire est donc évincé au profit de l’autorité administrative.


Contestation éventuelle de l’employeur (sur nécessité, coût, étendue, délai, désignation ou choix de l’expert)

Nouveau: Loi du 14/6/2013 dite «de sécurisation de l’emploi»

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• Pas de délégation de pouvoir à l’expert: – Le CHSCT doit être moteur et ne pas déléguer ses responsabilités propres – Il doit cadrer la mission d’expertise (cahier des charges précisant ses objectifs) – Il doit suivre son déroulement (points d’étape avant finalisation des conclusions)

• Expert = outil au service des élus du CHSCT: Il doit privilégier la coopération avec les élus et ne pas se limiter à un travail avec l’employeur

Les élus du CHSCT peuvent être en désaccord avec l’expert et le faire savoir lors de la présentation de ses travaux


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H- Eléments de réflexion et enjeux

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• Les pièges du DUER: –  Du côté de l’employeur:

o Se limiter à une approche purement formelle de la démarche: «se mettre en règle» (…des paperasses en plus !). o Déresponsabilisation via une délégation à des professionnels: § Rédaction très technique, inadaptée pour l’appropriation collective. § Conseil extérieur: risque dérives d’honoraires vs pertinence.

–  Du côté les élus du CHSCT: o Surestimer la portée intrinsèque du DUER, censé régler de lui-même tous les problèmes. o Mener une polémique récurrente avec l’employeur: il sera facile de prendre en défaut sur le terrain du DUER !

–  Risque principal: sombrer dans un tête-à-tête, de longue durée, entre employeur et élus du CHSCT.

Eléments de réflexion (1/6)

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• Sortir du tête-à-tête entre employeur et élus du CHSCT:

– La contribution du personnel est impérative: o Connaissance du travail réel. o Ne pas oublier: intérimaires et entreprises extérieures.

– Cette contribution ne va pas de soi: o Fragilisation des salariés: parfois difficile de s'exprimer face à

la hiérarchie. o Dire ce qui se passe réellement dans le travail, c’est souvent

risquer d’être taxé d’incompétence, voire d’être sanctionné.

– Ceci impose aux élus du CHSCT de construire, avec les salariés, des points de vue élaborés, défendables collectivement et publiquement.


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• DUER et posture du CHSCT: – Une occasion pour échanger avec les salariés à chaque actualisation du DUER (annuelle, lors d’un changement). – Organiser le débat avec les salariés sur les priorités, du point de vue du travail réel et du vécu des travailleurs:

o «Négocier» un DUER le plus utile possible aux salariés. o  Ouvrir des espaces revendicatifs:

§ Remettre en cause les organisations du travail basées sur des critères strictement financiers. § Agir pour réduire la casse humaine, la pénibilité et se prémunir des effets à longs termes sur les Maladies Professionnelles.

– Privilégier la confrontation des points de vue: o Le DUER est censé s’inscrire dans une dynamique de

transformation. o Les évolutions à opérer s’appuieront sur le débat et la

confrontation des divers acteurs.


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• DUER et posture du CHSCT (suite): – Refuser d’être instrumentalisé:

o Ne pas surinvestir dans l’élaboration du DUER (au détriment d’autres missions et prérogatives du CHSCT).

o Instruire contradictoirement l’identification des facteurs de risque avec ses propres moyens d’investigation (dont l’inspection et l’expertise).

– Refuser tout vote réducteur sur le DUER: o Émettre des recommandations. o Bien peser toute approbation éventuelle, dans toutes ses

conséquences.

– Unifier la position des élus face aux éventuels groupes de travail créé par la Direction (voir chapitre «dilemmes»).


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• DUER et RPS: – Des obstacles:

o L’inventaire des facteurs de risque se prête mal à l’approche des problèmes liés aux RPS.

o Il apparaîtra toujours qu’il est difficile de faire entrer ces réalités dans une grille d’analyse.

– Des opportunités: o Enquêter avec les salariés sur un risque (même physique ou

chimique), c’est rompre leur isolement. o La démarche du DUER leur redonne la parole peut permettre de

prendre la main sur les RPS. o Le DUER est ainsi une excellente porte d’entrée pour travailler

la dimension RPS.


La qualité du document n’est pas un facteur forcément limitant : bien ou mal fait, tout DUERP peut amorcer pour les salariés une

reprise de la discussion à partir de leur expérience du travail.

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A ne pas perdre de vue:

• Le DUER constitue une des sources d'information du CHSCT:

– Sa mise à disposition s'inscrit dans l'exercice du droit du CHSCT d'obtenir de l'employeur les informations nécessaires à l'exercice de ses missions. – L'employeur peut ainsi se rendre coupable de délit d'entrave.

• Le DUER représente une opportunité pour faire évoluer les pratiques d'entreprise.

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Recommandations du Conseil Économique, Social et Environnemental: DUERP et RPS

3 recommandations du CESE (Mai 2013) ⇒ Identifier les RPS dans le DUER: Évaluer systématiquement, dans le DUER, les facteurs de RPS par unité de travail, sur la base d’une grille du type INRS (Evaluer les facteurs de RPS, février 2013). ⇒ Associer systématiquement les acteurs de prévention à l’évaluation et à la prévention des risques: Modifier le code du travail pour mieux préciser les modalités d’expression des salariés et du CHSCT dans l’élaboration du DUER et du plan de prévention qui en découle. Rénover la procédure d’élaboration du DUER afin de rendre obligatoire l’association du CHSCT et des services de santé au travail sur ce document. ⇒ Réactiver le droit d’expression des salariés: Réactiver le droit d’expression des salariés (articles L2881 & L 2882) afin qu’il s’exerce prioritairement sur l’évaluation des risques professionnels, notamment RPS, et la mise en œuvre d’actions pour les réduire. Doter chaque salarié d’un quota d’heures pour débattre de son travail avec ses collègues et/ou l’encadrement, participer à l’élaboration du DUER, répondre aux questionnaires sur la qualité de vie au travail.

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Les Groupes de Travail (1/2)

page 109

Faut-il participer à des Groupes de Travail décidés par l’employeur ? Débat N° 7

• Participer à des Groupes de Travail à l’initiative de l’employeur ?

– Avantages ? –  Inconvénients ?

• L’attitude des Directions ? • Objectifs des élus du CHSCT ? • Quel place au débat avec les salariés ?

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Le cadre de travail donné à l’ensemble des ateliers

Tout Groupe de Travail HSCT organisé par la Direction doit être

clarifié dès le départ par le CHSCT:

§ Quels éléments ne peuvent pas être remis en cause (y compris en terme de prévention) ? § Quelles marges de manœuvre de la discussion ?

La clarification du champ des possibles est en effet essentielle.

Elle doit faire l’objet d’une négociation sévère vu les

obligations de l’employeur en matière de santé au travail.

Zone rouge Eléments sur lesquels

les ateliers ne doivent pas revenir

Zone bleue Zone dans laquelle les

ateliers doivent réfléchir et amener des propositions

5

Quels objectifs ?

Quelles hypothèses de travail ?

Pourquoi le débat (ou le projet) ?

Quelles contraintes ?

1

2 3

4

Les Groupes de Travail (2/2)

Groupe de Travail: les clarifications nécessaires

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I- Annexes

:

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L’enquête SUrveillance MÉdicale des Risques professionnels (SUMER /février 2013):

Profil: gérée par la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et statistiques), impliquant 54 000 salariés via 2 400 médecins du travail. Objectif: état des lieux des expositions aux principaux risques professionnels et élaboration d’outils de repérage pour définir des actions de prévention prioritaires.

ANNEXE 1: Enquête SUMER et fonction publique hospitalière (1/2)

• Exposition aux risques professionnels de la fonction publique hospitalière (FPH):

Fortes contraintes d’organisation: – Insuffisance de moyens – Poids individuel des erreurs commises

Fortes contraintes physiques: – Manutentions manuelles – Position debout Risques chimiques et biologiques importants

Les contraintes horaires: – Horaires atypiques – Discontinuité

Forte intensité du travail: – Rythme rapide – Travail morcelé

Risques d’agression du public

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Enquête SUMER /février 2013 Ecarts

En % FPH Ensemble salariés en points Tableau: Contraintes horaires

Travail le dimanche et jours fériés* 61,9 33,3 28,6 Travail de nuit (entre minuit et 5 heures)* 26,7 14,5 12,2 Travail en équipes (travail posté) 43,8 15,8 28,0 Pas les mêmes horaires tous les jours 38,4 22,7 15,7

Tableau: Intensité du travail et marges de manœuvre Être obligé de se dépêcher pour faire son travail (toujours, souvent) 46,3 37,1 9,2 Devoir fréquemment interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue 64,8 56,6 8,2

Tableau: Contraintes d’organisation du travail Une erreur dans le travail pourrait entraîner des:

conséquences graves pour la qualité du service 74,7 66,7 8,0 conséquences dangereuses pour votre sécurité ou celle d’autres personnes 68,9 39,4 29,5

sanctions à votre égard 64,6 48,8 15,8 Pour effectuer correctement le travail, ne pas avoir en général:

des moyens matériels adaptés et suffisants 27,2 16,6 10,6 un nombre de collègues suffisant 32,3 18,8 13,5

Tableau: Relations et vécu au travail Au moins 1 agression verbale du public sur les 12 derniers mois 29,3 15,1 14,2 Au moins 1 agression physique ou sexuelle du public sur les 12 derniers mois 6,4 1,7 4,7

Tableau: Contraintes physiques Manutentions manuelles de charges 10h ou plus par semaine 16,4 10,1 6,3 Position debout ou piétinement 20h ou plus par semaine 32,3 22,3 10,0

Tableau: Risques chimiques et biologiques Être exposé à au moins un produit chimique 55,2 33,2 22,0 Être exposé à au moins un solvant 37,2 13,1 24,1 Être exposé à des agents biologiques 75,9 22,2 53,7 *Même occasionnellement

ANNEXE 1: Enquête SUMER et fonction publique hospitalière (2/2)

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ANNEXE 2: Outils d'analyse ANACT Ex: repérage des facteurs de risque par contraintes de temps

Contraintes de temps: •Travail posté en équipes alternantes •Equipe nuit •Travail de nuit autre que les 2 précédents même occasionnellement (de 21 h à 5 h, tout ou en partie, selon la définition légale) •Travail en équipe de suppléance de fin de semaine •Horaires irréguliers ou imprévisibles imposés par l’employeur •Horaires modulables, permettant un aménagement hebdomadaire par le salarié •Durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures •Astreinte (i.e. obligation de répondre à un appel à toute heure du jour ou de nuit) •Voyages professionnels, etc. • Le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce • La cadence automatique d’une machine • La dépendance immédiate vis-à-vis du travail d’un ou plusieurs collègues • Des normes de production, ou des délais, à respecter en 1 heure au plus ; en 1 journée • Une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate • Une demande extérieure n’obligeant pas à une réponse immédiate •Des contrôles ou surveillances permanents (ou au moins quotidiens) exercés par la hiérarchie •Un contrôle informatisé • Rémunération dépendant, en partie ou non, du rendement •Plusieurs tâches effectuées régulièrement à la fois, avec des délais courts ou une surveillance de machine ou répondre au téléphone, cumulée avec d’autre tâches, etc

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:

Santé et sécurité Total Veolia Environnement / accidents du travailTotal Veolia

Environnement Veolia Eau Veolia Énergie Veolia Propreté Veolia TransdevTaux de fréquence 2011 17,13 11,31 10,87 20,16 24,15Taux de fréquence 2012 16,49 9,83 9,48 15,84 21,35Taux de gravité 2011 0,76 0,46 0,41 0,72 1,33Taux de gravité 2012 0,75 0,44 0,35 0,70 1,20

Dont:

Illustration

Source: Le cahier de la performance RSE (responsabilité sociétale des entreprises)

Attention au risque de dispersion… et de perte inutile de temps: se centrer sur des indicateurs clés.

ANNEXE 3: indicateurs clés /taux de fréquence et de gravité

• Taux de fréquence = Nombre d'AT x 1 000 000 / Nombre d'heures travaillées. • Taux de gravité = Nbre de jours perdus pour AT x 1 000 / Nbre d'heures travaillées. • Statistiques 2012 de l’Assurance Maladie: TF = 23,5 ; TG = 1,4

Définitions & Statistiques

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:

Indicateurs de sécurité (Indicateurs 311 & 312)

Nombre d’arrêts Accident du travail Accident de trajet Total 2006 32 3 35 2007 24 5 29 2008 21 5 26 2009 28 3 31 2010 31 9 40

Nombre de jours perdus Accident du travail Accident de trajet Total 2006 599 80 679 2007 292 181 473 2008 357 57 414 2009 675 25 700 2010 735 722 1457

Source: bilan social et rapport annuel CHSCT

ANNEXE 3: taux de fréquence et de gravité (suite)

Exemple

993 4261 025 689986 377961 093936 348Nombre d'heures travaillées0,740,660,360,300,64Taux de gravité des AT 735675357292599Nombre de jours perdus pour AT

31,2127,3021,2924,9734,18Taux de fréquence des AT3128212432Nombre d'accidents du travail avec arrêt

20102009200820072006

993 4261 025 689986 377961 093936 348Nombre d'heures travaillées0,740,660,360,300,64Taux de gravité des AT 735675357292599Nombre de jours perdus pour AT

31,2127,3021,2924,9734,18Taux de fréquence des AT3128212432Nombre d'accidents du travail avec arrêt

20102009200820072006