las prácticas organizacionales de recursos humanos...
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Las Ciencias Administrativas ante los retos del Empleo y la Crisis Laboral Mundial
Las Prácticas Organizacionales de Recursos Humanos y su influencia en la Creatividad, Compromiso y Ambiente laboral
Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Dr. Sergio Manuel Madero Gómez [email protected]
Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades Departamento de Gestión Empresarial y Talento Humano
Ave. Garza Sada 2501 sur Monterrey, Nuevo León
Tel. 81-83-28-40-90
Sede del evento: Univ. Del Valle de Atemajac UNIVA
Guadalajara, Jalisco Abril 2013
RESUMEN
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
2
Las organizaciones hoy día cuentan con muchos recursos y técnicas para buscar ser competitivas y salvar grandes retos para encontrar en sus caminos esquemas tanto de supervivencia como de crecimiento, pero el factor humano sigue siendo un factor clave en este proceso. El presente trabajo muestra la relación y la influencia que tienen las Practicas Organizacionales de Recursos Humanos en la Creatividad, el Compromiso y el Ambiente laboral, es un trabajo de investigación cuantitativa desarrollado por medio de un cuestionario de 24 reactivos, aplicado a 138 personas que trabajan, para lo cual se realizo un análisis factorial exploratorio con la finalidad de verificar la confiabilidad del instrumento, obteniendo un alfa cronbach de 0.859 para Creatividad, de 0.846 para Compromiso y de 0.857 para Ambiente, en cuanto a las practicas organizacionales de recursos humanos, se utilizaron 10 y las que mayor importancia le dan las personas son los (1) esquemas de salarios y reconocimiento, (2) la capacitacion y desarrollo y (3) las practicas equitativas considerando genero y pagos, sin embargo la que mayor influencia presenta en los diversos modelos de regresion realizados fue la capacitacion y desarrollo con 0.492 en el coeficiente beta y (R2) de 0.418. Palabras clave: Practicas de Recursos Humanos, Creatividad, Compromiso, Ambiente laboral
INTRODUCCIÓN
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Las prácticas organizacionales, se definen como “un patrón planificado de
actividades orientados a facilitar que una organización logre sus metas”1, son
simplemente la mejor manera de llevar a cabo un proceso. Cooke y Saini (2010),
el objetivo de estas prácticas es entender cuáles de ellas se usan para lograr la
excelencia operacional, resultados positivos y ventaja competitiva dentro del
sector donde se desenvuelven. Madero (2011)
Entender y aplicar las prácticas organizacionales es vital hoy más que nunca
porque mucho de lo que conforma el entorno de negocios está cambiando,
creciendo o emergiendo. La implantación de las mejores prácticas donde el área
de recursos humanos es el principal socio en el diseño e implementación, participa
en las empresas para proponer las bases y lograr la estabilidad y el avance de los
planes estratégicos, Stahl, Björkman, Farndale, Morris y Paauwe (2012); Singh
(2012); Ford, Evans y Masterson (2012); Zapata (2010); Boselie, Brewster y
Paauwe (2009).
La razón para centrarnos en las prácticas organizacionales relacionadas con la
función de recursos humanos se debe a que son altamente relevantes en cada
uno de los procesos y actividades empresariales, sin embargo el entorno
económico y laboral que se tiene es considerado como un detonante de
creatividad e innovación tanto en las personas como empresas, ya que se genera
una competencia tenaz por atraer mejores empleados y la mayor cantidad de
clientes. Alba (2012); Jiménez-Jiménez y Sanz-Valle (2011); Cooke y Saini (2010).
PROBLEMATICA
Las empresas actualmente buscan mantenerse vigentes en sus procesos tanto
operativos como administrativos y lograr un crecimiento sostenido, sin embargo la
realidad es otra, la inercia del mercado, la competencia y los diversos cambios
tecnologicos hacen que muchas acciones no sean posibles, principalmente las de
recursos humanos, para lo que requiere implementar prácticas organizacionales
1 http://www.cienciaytrabajo.cl/V2/Engagement.html, tomada el 17 de Enero del 2013
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
4
exitosas que las ayude a atraer el mejor talento humano disponible y poder seguir
en la búsqueda de sus objetivos y metas.
Además es conveniente señalar que los problemas organizacionales se dan en
situaciones donde los trabajadores de desconocen en ocasiones los
procedimientos que se siguen para la implementación exitosa de dichas prácticas
organizacionales y porque desde el punto de vista empresarial no se les da la
importancia requerida para que agreguen valor dentro de la cadena de suministros
correspondiente.
OBJETIVOS
Los objetivos planteados para el desarrollo de la presente investigación son:
1.- Conocer la importancia que los trabajadores le dan a las Prácticas
Organizacionales de Recursos Humanos en las empresas.
2.- Identificar las Prácticas Organizacionales de Recursos Humanos que
influyen en la creatividad, en el compromiso y en el ambiente laboral de
las empresas.
REVISION DE LITERATURA
No existe una lista fija o acordada respecto a las prácticas de la administración de
recursos humanos que sean utilizadas para su definición o medición, sino más
bien existe un debate entre los enfoques “mejor proceso” y “mejor práctica”, en
años recientes fue establecida una nueva tendencia relacionada con la manera
específica de definir la función de recursos humanos y está relacionada con las
actividades que se llevan a cabo y el desempeño alcanzado, Stahl, et. al., (2012);
Rehman (2012); Castanheira y Chambel (2012); Boselie y Paauwe (2005). El
modelo AMO planteado por Boselie (2010) se enfoca en la importancia de tomar
en cuenta una serie de variables a nivel individual como son habilidades y
competencias de los empleados (A=Abilities, habilidades en ingles), su motivación
(M=motivación) y su oportunidad de participar (O=Oportunidad).
5
Dyer y Reeves (1995) propusieron cuatro niveles de niveles o categorías del
desempeño organizacional, 1) reacciones del recurso humano/resultados de los
empleados (afectivo, cognoscitivo y de conducta); 2) resultados organizacionales
(productividad, calidad, eficiencias); 3) resultados financieros (ganancias, ventas) y
4) resultados basados en la mercadotecnia (valor de mercado). Esta
categorización enfatiza que las prácticas de recursos humanos tienen un impacto
inmediato en los empleados debido a que los resultados están en primera línea
debido a las métricas y resultados medibles que se pueden obtener. Pauwe y
Boselie (2005); Weiss (2005); Lawler III, Levenson y Boudreau (2004); Boselie y
Van der Wiele (2002).
Las prácticas organizacionales de recursos humanos estan relacionadas con los
procesos de atraccion y retencion, el desarrollo de sus empleados, el ambiente de
trabajo, los diversos esquemas de reconocimientos y los procesos de
comunicación existentes. Becerra (2006) y Madero (2011).
La administración estratégica de recursos humanos se basa de diversas iniciativas
como el involucramiento de los empleados, los diferentes esquemas de
sugerencias y las acciones para compartir el conocimiento que son vistos como
funciones de valor agregado de recursos humanos, dichos esfuerzos capturan el
conocimiento que incrementa el desempeño organizacional, particularmente para
empresas que adoptan una estrategia de negocios orientada a la innovación
Mumford (2000).
En contraste con el creciente número de estudios que han intentado establecer y
medir los lazos entre las prácticas de recursos humanos y el desempeño, Wright,
Gardner, Moynihan, y Allen (2005); Wright, Gardner y Moynihan (2003), los
estudios empíricos respecto a prácticas recursos humanos e innovación han sido
limitados, tal como lo mencionan algunos autores (Camelo-Ordaz, Fernández-
Alles y Valle-Cabrera, 2008; Jiménez-Jiménez y Sanz-Valle, 2008).
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
6
Ahora bien, es relevante mencionar que las prácticas muestran una influencia
positiva sobre el compromiso, la satisfacción, la relación entre el apoyo percibido y
el compromiso organizacional coincide con los resultados del trabajo de otros
autores (Mahajan, Bishop y Scott (2012); Qaisar, Rehman y Suffyan (2012). En la
medida que el trabajador perciba que la organización está preocupada e
interesada genuinamente por el bienestar de sus trabajadores, estos se
involucraran y tendrán una mejor disposición hacia el trabajo y para permanecer
en la empresa. Shields, Scott, Bishop y Goelzer (2012); Tejada y Arias Galicia,
2005)
El ambiente laboral se refiere a las características que se presentan en el entorno
de trabajo de una organización tales como la relación que se tiene con los
compañeros, con los jefes inmediatos, que existen las condiciones necesarias
para realizar el trabajo, ayudando para que las personas se sientan identificadas
con la empresa, Madero (2011), Madero y Flores (2009).
Un factor de éxito de las organizaciones, en el contexto global que se vive
actualmente en el mundo, es su capacidad para cambiar de manera apropiada,
trascendiendo la idea de adaptación para llegar al de transformación, esto es,
desarrollar la capacidad para modificar no sólo estructuras, sino también para
replantearse elementos más profundos, como valores, comportamiento, cultura y
métodos de operación, manteniendo una actitud de renovación y aprendizaje
permanente. (Alba, 2012: Jiménez-Jiménez y Sanz-Valle (2011); Naranjo-
Valencia, Jiménez-Jiménez y Sanz-Valle (2011).
Las organizaciones que tienen prácticas organizacionales exitosas, no sólo
sobreviven a las crisis o situaciones de inestabilidad en el ambiente laboral sino
que salen más fortalecidas, convirtiéndose en organizaciones resilientes, es decir,
van siendo resistentes a los embates que se presentan, Madero (2011).
Las prácticas y beneficios no crean motivación, mencionan Ventosa y Lyons
(2010) pero quitarlas sí crea insatisfacción, Madero (2011). Una fantástica práctica
7
hoy se convierte rápidamente en un derecho básico de mañana. Pfeffer y Veiga
(1999) sostienen que las empresas que desarrollan practicas de alto compromiso
logran ingresos mejores resultados económicos superiores a largo plazo y por lo
tanto el recurso humano también. Sawalha, Zaitouni y ElSharif (2012), Pfeffer
(1998).
MODELO PARTICULAR DE LA INVESTIGACION
A continuación se presenta el modelo particular de la investigación, donde se
muestra la relación existente entre las variables estudiadas, es decir, la influencia
que tienen las diversas practicas organizacionales en el ambiente de creatividad e
innovación, en el compromiso y en el aspecto laboral.
MÉTODO
El estudio consistió en una investigación de tipo cuantitativa, usando una muestra
dirigida a conveniencia, Hernández, Fernández y Baptista (2010) teniendo un total
de 138 personas, los cuales son trabajadores de diversas empresas ubicadas en
la zona fronteriza del noroeste de México.
Para la obtención de datos se realizó una encuesta, la cual está compuesta por 24
reactivos tipo Likert en escala de 1 a 5 puntos, donde 1 corresponde a estar
totalmente en desacuerdo y 5 es totalmente de acuerdo, el resto corresponde a las
variables demográficas.
Practicas
organizacionales de RH
Creatividade Innovacion
Compromiso
Ambiente laboral
Modelo propuesto de la investigacion
Fig. 1
Fuente: Elaboracion propia
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
8
Prácticas organizacionales 10 reactivos
Creatividad e Innovación 4 reactivos
Compromiso 6 reactivos
Ambiente laboral 4 reactivos
Variables demográficas 6 reactivos
La aplicación se llevó a cabo dentro de las instalaciones de cada una de las
empresas donde trabajan las personas y se realizó con previa autorización de las
autoridades de las organizaciones. Al momento de la aplicación, se les señaló a
los participantes que su colaboración sería confidencial y los resultados se
utilizarían únicamente para fines académicos y de investigación; las encuestas se
aplicaron de manera individual, y su duración tomó un tiempo aproximado de 20 a
25 minutos. El sistema estadístico utilizado para el análisis de los datos fueron:
Statistical Package for de Social Science, (SPSS) versión 17.0, así como el NCSS
2007, realizando un análisis factorial exploratorio con la finalidad de conocer la
confiabilidad del instrumento de medida, un análisis de correlación y de regresión.
PARTICIPANTES
En seguida se muestra la tabla con una serie de datos descriptivos de la muestra
utilizada para la presente investigación, lo que podemos destacar es que de las
138 personas, 68, es decir, el 49% son del género masculino y 70 que es el 51%
restante son del género femenino, por otra parte, el 45% tiene menos de 3 años
de experiencia.
9
ANALISIS DE RESULTADOS
A continuación se muestran los promedios de cada una de las diversas practicas
organizacionales de RH, para poder hacer su análisis de manera individual y
comprender la relevancia que tiene cada una de ellas en el entorno empresarial,
como parte de la aportacion de la investigacion.
Tabla con datos descriptivos de las Practicas Organizacionales de RH Promedio Desv. Std.
a.- Reconocimiento y Recompensas: evaluaciones, bonos, incentivos.
4.514 0.822 1
b.- Capacitación y desarrollo: cursos, plan de carrera, becas, seminarios, etc.
4.406 0.893 2
c.- Comunicación e integracion: juntas informativas, trabajo en equipo, involucramiento del personal
4.109 0.933
d.- Esquemas con enfoque de calidad: 5s, kaizen, six sigma, manufactura esbelta
3.845 0.958
e.- Ambiente laboral: condiciones de trabajo, convivencia diaria, dinámicas de grupo, herramientas de trabajo
3.717 1.032
f.- Eventos: posadas, viajes, eventos familiares, open house
3.579 1.038
g.- Flexibilidad: horarios parciales, por horas, trabajo desde casa
3.428 1.183
h.- Libertad: Para tomar decisiones, vestir casual o informal
3.616 1.103
i.- Practicas equitativas de género y de pago: según desempeño, pago según actividades realizadas
4.239 1.022 3
j.- Estructura con menos niveles, poder interactuar con altos mandos cotidianamente
3.819 0.930
Fuente: Elaboracion propia
Soltero
Casado
Otr
o
Menos d
e 3
0 a
ños
Entr
e 3
1 y
40 a
ños
Más d
e 4
0 a
ños
Menos d
e 1
año
Entr
e 1
y 3
años
Entr
e 4
y 7
años
Más d
e 7
años
Opera
tivo
Técnic
o
Adm
inis
trativo
Gere
ncia
l
Pre
para
toria
Pro
fesio
nal
Posgra
do
Masculino 68 24 41 3 19 38 11 6 22 20 20 3 15 34 16 15 42 11
49% 35% 60% 4% 28% 56% 16% 9% 32% 29% 29% 4% 22% 50% 24% 22% 62% 16%
Femenino 70 32 34 4 29 33 8 6 28 20 16 5 7 49 9 13 42 15
51% 46% 49% 6% 41% 47% 11% 9% 40% 29% 23% 7% 10% 70% 13% 19% 60% 21%
Total 138 56 75 7 48 71 19 12 50 40 36 8 22 83 25 28 84 26
41% 54% 5% 35% 51% 14% 9% 36% 29% 26% 6% 16% 60% 18% 20% 61% 19%
Fuente: Elaboración propia
Nivel
Académico
Chi cuadrada 0.729
GL 2
Prob. level 0.694
Tabla con datos de la muestra
Nivel
Jerárquico
Edo. Civil Edad Experiencia
Prob. level 0.045
laboral
GL 3
Prob. level 0.768
Chi cuadrada 1.136 Chi cuadrada 8.052
GL 3
Prob. level 0.385
Chi cuadrada 1.91
GL 2
Chi cuadrada 2.81
GL 2
Prob. level 0.237
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
10
Podemos observar que el esquema de recompensas y reconocimientos es la
práctica organizacional de recursos humanos que más importancia tiene para las
personas, en seguida la capacitación y el desarrollo y en tercer lugar aparecen los
aspectos relacionados con los procesos equitativos, principalmente de género y
de pago justo.
Continuando con el análisis de los resultados, se realizo la prueba de confiabilidad
del instrumento utilizado en el trabajo de campo, mediante un analisis factorial
exploratorio, obteniendo cargas factoriales superiores a 0.55, (ver anexos)
resultando estadísticamente aceptables, por lo que se procedió a promediar los
resultados individuales de cada uno de los ítems para la creación de cada uno de
los constructos del modelo, encontrando un alfa cronbach de 0.859 para
Creatividad, de 0.846 para Compromiso y de 0.857 para Ambiente.
Buscando una posible relación entre los tres constructos se procede a realizar un
análisis de correlación, obteniéndose los siguientes resultados:
Matriz de correlaciones
Creatividad Ambiente Compromiso
Creatividad 1.0
Ambiente 0.5825 1.0
0.0000**
Compromiso 0.3427 0.1886 1.0
0.0000** 0.0267*
Fuente: Elaboracion propia
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). * La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
Hay que hacer notar que el mayor porcentaje de relación se da entre el constructo
“ambiente de trabajo” y “creatividad”, r(138)=0.58, p<0.001, seguido por
“compromiso” y creatividad” r(138)=0.34, p<0.001.
11
Ambiente de trabajo y Creatividad tienen una correlación de 0.58, lo que nos
indica que un ambiente organizacional sano y próspero donde las personas se
sienten valoradas y reconocidas por lo que realizan, favorece y fomenta la
creatividad e innovación en los empleados, indistintamente de los grupos
demográficos que se encuentren presentes.
La siguiente correlación es entre el Compromiso y la Creatividad, con un valor de
0.34, por lo que el valor obtenido indica que la percepción que se tiene respecto al
sentido de pertenencia y afiliación, al orgullo por lo que se hace, la seguridad
mostrada y la lealtad entre la empresa y el trabajador son aspectos que favorecen
el ambiente de creatividad e innovación.
Impacto de las prácticas organizacionales en el ambiente laboral, en la
creatividad y el compromiso.
En virtud de que el ambiente de trabajo y la creatividad son aspectos primordiales
que en la actualidad deben de ser tomados en cuenta por el área de recursos
humanos, se procedió a llevar a cabo un análisis de regresión utilizando las
prácticas organizacionales como posibles estrategias y esquemas de trabajo que
ayuden a impactar en esos tres constructos (creatividad, ambiente y compromiso)
encontrando que solo la capacitación y desarrollo y los esquemas de calidad
impactan a la creatividad y al compromiso de manera significativa (p-valor<0.000).
Modelo 1.- Considerando como variable dependiente Creatividad y como variables independientes, las prácticas organizacionales.
Modelo 2.- Considerando como variable dependiente Ambiente y como variables
independientes, las prácticas organizacionales Modelo 3.- Considerando como variable dependiente Compromiso y como
variables independientes, las prácticas organizacionales Modelo 4.- Considerando como variable dependiente Creatividad y como variables
independientes, las prácticas organizacionales, Ambiente y Compromiso.
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
12
Modelo 5.- Considerando como variable dependiente Ambiente y como variables independientes, las prácticas organizacionales, Creatividad y Compromiso
Modelo 6.- Considerando como variable dependiente Compromiso y como
variables independientes, las prácticas organizacionales, Creatividad y Ambiente
Resultados de los modelos de regresion
Var. Indep. 1 2 3 4 5 6
b.- Capacitación y desarrollo
0.439
(0.055)***
0.492
(0.049)***
d.- Esquemas de calidad
0.329
(0.088)***
0.113
(0.051)*
Creatividad 0.553
(0.066)***
Ambiente 0.6132
(0.73)***
R2 0.093 0.087 0.439 0.339 0.339 0.418
Adj. R2 0.086 0.016 0.431 0.335 0.335 0.414
Coef. de variación
0.342 0.330 0.125 0.292 0.271 0.127
Model F 13.89 1.22 52.81 69.85 69.85 97.80
N 138 138 138 138 138 138
1 - ***p< 0.001; **p<0.01; *p<0.05; +p<0.10; one-tailed test 2 - Regressions present standardized beta coefficients (standard errors in parentheses).
En el modelo 1, únicamente la “práctica organizacional 4, (Esquemas de calidad)”
presenta coeficientes con un nivel de significancia menor de 5%, mostrando un
bajo coeficiente de determinación (R2) de 0.093. En el modelo 2 ninguna variable
muestra directamente influencia en el “Ambiente”; En el modelo 3, que se utiliza
como variable dependiente el compromiso, el modelo estimado muestra
coeficientes de las variables con un nivel de significancia menor de 5%, los cuales
son (0.439) para “práctica organizacional 2, (Capacitación y desarrollo)”, (0.113)
“práctica organizacional 4, (Esquemas de calidad)”. Además se puede observar
que el modelo muestra un coeficiente de determinación (R2) de 0.439.
13
Ahora bien, cuando se integran esas variables junto con las practicas
organizacionales al modelo, únicamente la practica 2, relacionada con
capacitación y desarrollo es la que muestra coeficientes estadísticos significativos.
DISCUSION Y CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados obtenidos, podemos observar si existe relación
entre las variables utilizadas en la investigación, tal como se muestra en la
siguiente figura.
La relación existente entre las variables ambiente organizacional y el compromiso
de los empleados, esto nos confirma que si los empleados se sienten bien,
perciben que existe un buen ambiente de trabajo y su lealtad es apreciada por la
organización, si perciben que existe estabilidad en sus empleos, definitivamente
esto generara las condiciones para tener un ambiente bueno y favorable para el
crecimiento y transformación de la empresa.
En lo que respecta a creatividad y ambiente organizacional, nos indica que si
tenemos un buen ambiente esto generara las condiciones propicias para que la
innovación y la creatividad se puedan dar, sobre todo si existe grupos de trabajo
Practicas
organizacionales de RH
Creatividade Innovacion
Compromiso
Ambiente laboral
Resultados de la investigacion
Fig. 2
Fuente: Elaboracion propia
r(138)=0.58, p<0.001
r(138)=0.34, p<0.001
r(138)=0.19, p<0.05
Practicas organizacionales de Recursos Humanos
14
formados con personas experimentadas y jóvenes, además preparados
académicamente.
Sin embargo la practica organizacional de recursos humanos que mas influencia
tiene sobre las demás variables es la Capacitación y Desarrollo.
También encontramos que existe un deseo por parte de los trabajadores para ser
escuchados y atendidos, en lo que respecta a las practicas organizacionales las
de mayor importancia para ellos son las relacionadas con esquemas de
reconocimiento y recompensas, la capacitación y el desarrollo, lo que indica que
los empleados están interesados por adquirir nuevos conocimientos y desarrollar
una carrera dentro de las organizaciones en que laboran, que puede ser
considerado como un incentivo para permanecer, finalmente la tercer practica
importante esta relacionada con la equidad, ya sea de genero o de pago según el
desempeño mostrado o las actividades realizadas.
En general, podemos concluir que las practicas organizacionales de recursos
humanos son un factor determinante en el desempeño de los empleados, pero es
necesario darles la verdadera importancia y valor que debe tener, todo esto que
hemos estado analizando en la presente investigación, nos lleva a reflexionar
sobre futuras investigaciones en desarrollar nuevos esquemas de implementar las
practicas de recursos humanos y considerar si las nuevas generaciones están
aceptando la equidad de género en el ambiente laboral debido a cada vez mas
mujeres se integran trabajar en una empresa. También es conveniente considerar
la replica de esta investigación en otra región del país y en otras condiciones para
poder comparar si existen algunas otras practicas que influyen en la creatividad, el
ambiente y en el compromiso.
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Practicas organizacionales de Recursos Humanos
18
ANEXOS
Factor Loadings after Varimax Rotation Variables Factor1 Factor2 Factor3 creatia -0.319212 -0.206854 -0.706013 creatib -0.346910 -0.328134 -0.723624 creatic -0.335724 -0.028357 -0.754672 comproa 0.000909 -0.656730 -0.187137 comprob 0.072462 -0.810455 -0.172803 comproc -0.047909 -0.589898 -0.107016 comprod -0.143054 -0.719492 -0.055855 comproe -0.168268 -0.558758 -0.014338 comprof -0.077623 -0.802077 -0.066272 ambien1 -0.646202 -0.159739 -0.327288 ambien2 -0.773050 -0.131509 -0.208376 ambien3 -0.764575 0.011822 -0.234355 ambien4 -0.749165 -0.042851 -0.187820
CREATIVIDAD e INNOVACION
En mi empresa existe un ambiente que fomenta la CREATIVIDAD de los empleados
Mi empresa emplea técnicas INNOVADORAS para mejorar el desempeño de los empleados
Mi empresa reconoce y/o recompensa la CREATIVIDAD de los empleados
Considero que mi aportación es valiosa para la empresa
COMPROMISO con el desempeño de mi empresa
Siento una obligación personal dedicar tiempo al estudio, actualización y adquisición de nuevas habilidades.
Considero muy importante desarrollar gente y equipos de trabajo eficientes
Considero que la innovación de productos es parte muy importante del futuro de la empresa
Establezco relaciones efectivas y eficientes con los clientes y/o compañeros de trabajo
Alcanzo las metas y objetivos que se me asignan, que están alineados con los de la Empresa
Constantemente estoy buscando ser el mejor en mi trabajo
Mi opinión acerca del AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Se valora adecuadamente el esfuerzo personal realizado
Hay claridad respecto a como se asignan los recursos, por lo que no existe INCERTIDUMBRE.
Las promociones en mi empresa están debidamente fundamentadas, sin favoritismos
Existe un ambiente de tranquilidad, sin presión excesiva o desmedida para alcanzar las metas