las competencias en la nueva gestión pública -...

VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Panamá, 28-31 Oct. 2003

Las competencias en la nueva gestión pública

Lic. Antonio Casas Vázquez I.-MARCO GENERAL INSTITUCIONAL La política laboral en México, se lleva a cabo conforme a lo establecido en el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo, buscando la armonía entre los factores de la producción, el fomento a la productividad y mejoramiento de las condiciones para el desarrollo de un clima de estabilidad y paz laboral. El Programa Nacional de Política Laboral actual, se encuentra en relación directa con el Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 (PND), destacando el total de acciones que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha definido como las necesarias para emprender el equilibrio de las variables laborales en un marco de respeto y garantía a los derechos de los trabajadores del país. El quehacer institucional de la STPS observa cinco principios básicos: inclusión, gradualidad, diálogo, legitimidad en el mundo del trabajo y paz laboral, los cuales se encuentran vertebrados en el Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006 En México, el Plan Nacional de Desarrollo busca dar respuesta a la sociedad en cuanto a la exigencia de un crecimiento en el plano económico, una menor inflación, menores tasas de interés y crecimiento económico de los salarios reales. En lo social, el gobierno ha puesto su énfasis en el desarrollo del individuo y en su fortaleza e independencia personales, como la vía para contribuir al bienestar y al avance colectivo. Ello, nos muestra que el camino debe ser hacia una conducción responsable, de manera democrática y participativa y, el proceso de transición del país hacia una sociedad más justa y humana así como una economía más competitiva e incluyente, consolidando el cambio en un nuevo marco institucional. En nuestra visión institucional hacia el año 2025, México cuenta con la Cultura Laboral que propicia el bienestar y el bienser de sus habitantes, por lo que el trabajo productivo es un medio para el desarrollo integral de las personas, y los trabajadores de México tienen un nivel de vida acorde con su dignidad humana. Objetivo central de la STPS es ahondar en una Nueva Cultura Laboral, que sitúa a la persona en el centro de la discusión, en el centro de las decisiones, para que las personas sean cada día más autosuficientes, desarrollen su conocimiento, puedan atender a las oportunidades de educación, para que de esa manera se tenga cada vez un mejor desarrollo de las personas. Una respuesta a las demandas sociales requiere, entre otras cosas, eficientar el funcionamiento de las instituciones. Por eso, es importante la modernización de las instituciones, que en México es un proceso actual, con acciones como la nueva Cultura Laboral, así como la implantación del Servicio Profesional de Carrera; el diseño de modelos de evaluación de la productividad interna de la STPS y su sector; el rediseño y automatización de los procesos de la prestación de los servicios públicos y la promoción de la certificación de las competencias laborales internas, principalmente.


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La STPS, promueve con innovación y eficacia, una cultura e instituciones que impulsan el trabajo de las mexicanas y los mexicanos como expresión de la dignidad de la persona humana, para su plena realización y para elevar su nivel de vida y el de su familia; promueve el empleo digno libre de riesgos, así como la capacitación para la productividad y la competitividad; y coadyuva a disminuir las graves desigualdades sociales. II.-SISTEMA INTEGRAL DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS. La globalización y los avances tecnológicos han transformado la forma tradicional de vida. Sin ser plenamente conscientes, el proceso de cambio ha modificado nuestra forma de pensar, nuestras creencias, nuestras conductas y nuestras relaciones interpersonales. Se gesta a nivel mundial una nueva corriente de pensamiento en los gobiernos, en la sociedad y en el trabajo; comenzamos a poner más atención en el ser humano; el mundo está llegando a la conclusión de que todas las acciones que emprendamos tienen por finalidad el beneficio de la persona humana. Actualmente, el desarrollo no se explica ni se entiende si no se incorpora al ser humano. El desarrollo tiene a la persona como su origen y destino. Además, existe más conciencia de que una sociedad que aspire a mayores logros tiene que fortalecer un sentido ético, sus valores, el respeto, la dignidad humana, la honestidad, la justicia, el orden, la tolerancia, la colaboración, el servicio y la convivencia. Ahora, también buscamos un significado más profundo y trascendente a lo que hacemos; buscamos reencontrarnos con nosotros mismos más tiempo con lo que nos gratifica, así como el logro de objetivos que nos representen mayor satisfacción como personas; es más frecuente que las mujeres y los hombres adopten formas más simples y gratificantes de vivir; la sociedad cada vez más, organiza y toma la iniciativa para satisfacer sus necesidades; los gobiernos son más conscientes de que sus acciones deben orientarse hacia los ciudadanos. Además, existe la convicción en los gobiernos, de ofrecer servicios de calidad y ser eficientes y eficaces y de establecer una relación gobierno-sociedad, cimentada en el respeto, la legalidad, la transparencia y la rendición de cuentas; y también en los gobiernos existe la idea de dar paso al liderazgo y al facultamiento que fomente la participación y el trabajo en equipo, dejando atrás esquemas tradicionales basados en la centralización y jerarquía, que inhiben la creatividad y la innovación. Hoy se pondera una visión común: organización, sentido de pertenencia, compromiso y beneficios mutuos. El eje central de esta nueva tendencia es el Desarrollo Humano, que implica la mejora de la persona en un amplio sentido, en su formación profesional y técnica, en la seguridad social y en su calidad de vida. Se busca integrar los objetivos de las organizaciones, el proyecto de vida del trabajador y de sus familias. Cada una de las partes necesita de las otras para desarrollarse; la organización y el centro de trabajo son responsabilidad de todos. El trabajador es reconocido como parte esencial, sin el cual no es posible lograr los propósitos.


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Al trabajador se le valora, se le comparte información de las metas y planes estratégicos y de la situación de su organización. Esto ha generado un cambio porque los hace corresponsables en la toma de decisiones, en su proceso de capacitación y desarrollo, al asumir un nuevo compromiso con su trabajo y con el éxito de la organización. Ahora, el compromiso en el trabajo, no sólo es con el jefe o la remuneración, sino con la organización, con la sociedad, con la familia y la persona. El individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez más, sus conocimientos a los procesos y participar en el análisis y solución de las áreas de oportunidad que afectan la calidad y la productividad dentro de las instituciones. En este sentido, uno de los componentes clave en la organización naciente, es el Talento Humano, así como la contribución que efectúan los colaboradores de las instituciones a favor de los objetivos de la organización. Así, el surgimiento del enfoque de competencias está relacionado plenamente con las estrategias de productividad, eficacia, eficiencia, congruencia y competitividad, dada la necesidad del logro de la calidad a partir del desarrollo de los seres humanos. Es indudable que no se han logrado acuerdos conceptuales relativos a competencias o capacidades, sin embargo, se cuenta ya con un avance que vale la pena señalar, que es la capacidad para satisfacer requerimientos o llevar a cabo actividades exitosamente, que comprende: “Un grupo de comportamientos que manifiestan los conocimientos, la experiencia, las habilidades, las destrezas, las actitudes y el temperamento”. Las competencias o capacidades, influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona, representa un interés recurrente y no pensamientos ocasionales, implica algún estándar de comparación. La competencia, es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento, en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales, origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Las competencias individuales y competencias estratégicas de la institución, están en estrecha relación, ya que son importantes para toda la organización al ser desarrolladas en común. La supervivencia de las organizaciones depende de su capacidad para crear conocimientos en sus colaboradores y utilizarlos. Para trabajar con un esquema por competencias, ha sido necesario empezar por definir la Visión de la Institución, hacia dónde vamos; los objetivos y la Misión, qué hacemos; y a partir de la máxima conducción de la organización, con sus participaciones e involucramiento, decidir cómo lo hacemos.


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La gestión por competencias involucra:

1. Reclutamiento y Selección de personal,

2. Entrevistas por competencias, 3. Planes de carrera, 4. Análisis y descripción de puestos, 5. Capacitación y entrenamiento, 6. Desarrollo de recursos humanos, 7. Evaluación del desempeño, y

Compensaciones. En la STPS, estamos desarrollando el Sistema Integral de Administración y Desarrollo del Talento Humano (SIADTH), basado en Competencias. (Anexo I). El tema de competencias en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, o capacidades como se le denomina en la recién aprobada Ley del Servicio Profesional de Carrera, se generó en la Dirección General de Desarrollo Humano, hace aproximadamente dos años. Por lo que toca a la STPS, sabemos que vamos por el camino correcto. Que estamos atentos a los cambios en el mundo, que somos la Secretaría que lleva con este proyecto, como se citó, dos años en el tiempo. Con objeto de estructurar el Sistema Integral de Administración del Talento Humano basado en Competencias, se ha llevado a cabo:

Un Planteamiento Estratégico. La Reestructuración Orgánico – Funcional de la STPS. El Planteamiento Estratégico de la DGDH.

En este sentido, como parte de la planeación estratégica se estableció: La Visión 2025 de la STPS Promovida por la Secretaría, México cuenta con la cultura

laboral que propicia el bienestar y el bien ser de sus habitantes, por la que el trabajo productivo, es un medio para el desarrollo integral de las personas, y los trabajadores del país tienen un nivel de vida acorde con su dignidad humana.

La Misión de la STPS “Conducir con justicia y equidad la política laboral nacional que

propicie el bien común” Cinco Principios Inclusión, Gradualidad, Diálogo, Legalidad y Paz Laboral. Cinco Objetivos Rectores Cultura Laboral, Reforma Legislativa Laboral, Modernización

de las Instituciones Laborales, Modernización Sindical, Ámbito Internacional.

Cinco Líneas Estratégicas Propiciar la generación de empleo, Impulsar la capacitación,

Aumentar la productividad, Elevar la competitividad, Elevar el


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nivel de vida de los trabajadores y sus familias. En este proceso de reestructuración, se consideró para el Sistema Integral de Administración y Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias un modelo, su definición y la metodología para su ejecución y desarrollo. El modelo se desarrolló en el contexto del marco normativo vigente para la institución, así como los valores de la misma, así también fue necesario llevar la reingeniería de procesos, la certificación de los mismos y simultáneamente la planeación estratégica que nos permita obtener los objetivos establecidos. Abarcando: 1. El Reclutamiento y la Selección. 2. Nómina e Inventario. 3. Organización y Presupuesto. 4. Desarrollo del Personal. 5. Evaluación del Desempeño. Todo ello al amparo de las competencias laborales divididas en: técnicas, funcionales y humanas como se observa en el (Anexo II). Se establecieron:

Nivel de dominio que se define como:

Los estándares establecidos y en cuanto al manejo que se debe tener de las competencias, es decir, el máximo nivel alcanzado sería 5, mientras que el mínimo sería 1.

Y criterios de desempeño:

Que especifican lo que cada puesto debe producir como resultado, es decir el

rendimiento en el puesto. Deben estar dirigidos a niveles de productividad, estándares de calidad y servicio.

Lo anterior, para las competencias relativas a los siguientes ámbitos de aplicación:

• La Organización (Institucionales). • Unidad Responsable (U. R.) • Puesto Tipo (PT) • Puesto Específico (PE).

En este contexto las ventajas previstas al aplicar este método son:

• Alinear la Estructura Orgánico - Ocupacional a la Visión, Misión, Objetivos. • Principios rectores, y líneas de acción de la institución. • Contar con un método de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación


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objetivo. • Oportunidades de desarrollo y aprendizaje. • Establecer planes de carrera. • Evaluar los resultados de capacitación y el retorno de la inversión. • Integrar sistemas de medición del desempeño. • Promover una estrategia de compensaciones basada en resultados. • Desarrollar y retener el Talento Humano.

Los esfuerzos llevados a cabo por nuestra institución, van encaminados a lograr darle una importancia central al elemento humano, elemento al que no hemos atendido adecuadamente. Debemos rescatar la esencia de nuestras acciones, sus objetivos y propósitos fundamentales, a quienes van encaminados, que somos nosotros mismos, sólo así lograremos el crecimiento y desarrollo integral del Ser Humano en cualquiera de las áreas de trabajo en las que nos desempeñemos. Los cambios que vivimos son tan profundos y de tal magnitud, que es necesario que estemos atentos a lo que ocurre y adoptemos una visión global, para actuar y tomar las previsiones necesarias para nuestro futuro laboral. A nuestra época se le conoce como la Era del Talento o del Conocimiento, donde el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización o institución se mantengan y sobrevivan. Ahora, es indispensable que desarrollemos nuestra creatividad, nuestras habilidades, demos valor trascendente a nuestro trabajo y lo pongamos al servicio de los demás. Los cambios en las instituciones y en las sociedades no ocurren por sí mismos. Somos nosotros, las personas, quienes los promovemos y los realizamos. A nosotros corresponde hacerlos realidad. En este sentido, la capacitación se constituye en una estrategia; las cualidades de los colaboradores son el arma competitiva básica y las personas profesionales y especializadas la única ventaja competitiva perdurable. Dos de los principales factores para lograrlo son la capacitación y el desarrollo; la tarea consiste en mejorar el presente y ayudar a construir el futuro, en el que el factor humano, esté formado y preparado para superarse continuamente. No se puede iniciar una capacitación, para comunicarse mejor, trabajar en equipo o descentralizar las decisiones, solamente porque el responsable tenga buenas intenciones. Es necesario el compromiso de toda la organización. Transmitir conocimientos, desarrollar habilidades, facilitar actitudes, es habilitar a las personas para promover cambios, en sí mismos y en su entorno. Para que las acciones de capacitación produzcan efectos transformadores, deben cumplir con ciertos requisitos, respetar ciertos principios, por eso, es que desde la perspectiva organizacional y personal, los resultados de la capacitación merecen ser evaluados.


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Capacitar a una persona, es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto, es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el entorno globalizado exigen, como se muestra en el Anexo III. La capacitación debe ser siempre, en relación con el puesto y/o con el plan de carrera y, con los planes de la organización, su visión, misión y valores; no puede estar disociada de las políticas generales institucionales. La capacitación debe promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la organización, desarrollar habilidades y actitudes, que faciliten el trabajo, así como el aprendizaje en entornos virtuales. La función de capacitación debe estar en condiciones de preparar a las personas para:

• Aprender en la acción, • Predisponerse para la auto instrucción, • Conducirse efectivamente en contextos de cambio continuo, • Acceder a información a través de redes informáticas, • Seleccionar la información relevante para la toma de decisiones, • Comunicarse y trabajar productivamente en entornos virtuales, • Conducirse en entornos multidisciplinarios, • Ejercer influencia independientemente de las jerarquías.

III.-PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN INTEGRAL (PIFI) En este contexto, el Plan Institucional de Formación Integral, anteriormente Plan Institucional de Capacitación, ha venido coadyuvando a los puntos considerados en la Agenda Presidencial de Buen Gobierno.

1.-Gobierno que cueste menos. 2.-Gobierno de Calidad. 3.-Gobierno Profesional. 4.-Gobierno Digital. 5.-Gobierno Honesto y Transparente. 6.-Gobierno Desregulado

De ello, con el propósito de atender los criterios establecidos en el modelo estratégico para la Innovación Gubernamental y, por la necesidad de contar dentro de la Administración Pública con instituciones flexibles, capaces de actuar y de adaptarse con rapidez a las demandas de la población, en cuanto a calidad, productividad y competitividad para brindar mejores servicios, ha sido de fundamental importancia establecer programas de formación, actualización y desarrollo de personal en todos los niveles y funciones de la organización. Por lo que respecta a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Plan de Formación Integral, está orientado al reforzamiento de nueve competencias estratégicas para la institución: 1. Identidad Institucional, 2. Comunicación, 3. Calidad, 4. Productividad, 5.


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Trabajo en Equipo, 6. Mejora Continua, 7.Liderazgo, 8.Planeación Estratégica y 9. Conciliación. Todo ello, sustentado en las atribuciones, misión, visión, objetivos estratégicos y proyectos prioritarios de la Secretaría, así como en la información generada por dos estudios en los que participaron todas las áreas y todo el personal de la dependencia: Diagnóstico de Clima Organizacional y Diagnóstico de Calidad Organizacional, elaborados en el marco del Programa de Cultura Institucional, que se ha venido desarrollando desde el año 2001. El PIFI, está soportado en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) que se realizó con el total de servidores públicos de la Secretaría, lo cuál permitió: a) Identificar los niveles de dominio que cada uno de éstos presenta para cada una de las competencias señaladas; b) Conocer las funciones reales que desempeñan, y c) Precisar el nivel de especialidad que debe manejarse en su formación y/o capacitación. Lo cual, sin duda, es de gran apoyo para impulsar el Servicio Profesional de Carrera de los colaboradores de esta Institución. Como complemento del PIFI, se ha establecido un programa específico de Formación y Titulación para los colaboradores de la STPS. Con ello, se está brindando la oportunidad a los colaboradores, no solo de capacitarse, sino también de titularse y de continuar con su educación formal (Licenciatura, Especialización, Maestría, Doctorado), con lo cual se busca un verdadero desarrollo personal, profesional y laboral. Para la atención de los requerimientos arrojados por la DNC, se operan los programas: I.- Competencias para el Desarrollo; II.- Competencias Institucionales; y, III.- Competencias Técnicas. Con el Programa I “Competencias para el Desarrollo” se refuerzan aspectos de desarrollo humano, enfatizando los rubros de actitudes y valores de los servidores públicos; con el Programa II” Competencias Institucionales“, se abordan temas sobre las particularidades y características de la institución (Identidad Institucional), y de la administración pública en general, así como, el Código de Ética para el Servicio Público; con el Programa III “Competencias Técnicas”, se dan los elementos y herramientas necesarias para que los colaboradores apoyen el cumplimiento de los objetivos, programas y proyectos sustantivos de la Secretaría, tanto en forma presencial como capacitación a distancia. Por otra parte, para la operación de los programas, se continua trabajando con diversas instituciones educativas, principalmente públicas, con las que se han establecido Convenios de Colaboración, asimismo, se ha puesto especial cuidado en la selección de los instructores externos, empresas o personas físicas, sometiéndolos a un riguroso proceso de selección, con base en la especialidad de los servicios requeridos. La evaluación y seguimiento de las acciones enmarcadas en el Plan, se hace en coordinación con 51 Comités Mixtos de Capacitación, instalados en esta dependencia, a fin de identificar, en cualquier momento y etapa del proceso, los avances y/o desviaciones, para realizar los ajustes y mejoras que se requieran para una ejecución transparente de acuerdo a lo previsto.


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IV.-EJECUCIÓN Como puede apreciarse, el proceso para el cambio, ha cruzado por varias etapas y/o estrategias de implantación que pueden unirse al éxito, en este sentido, una se refiere al logro de un consenso de que la realidad actual requiere un cambio, otra en que el proceso está relacionado con la exploración de nuevas posibilidades de instrucción y, otra se refiere al logro de un acuerdo sobre la dirección y las metas específicas. En este contexto, la incidencia sobre las estrategias del buen gobierno, se ha venido desarrollando desde el año 2001, en la conformación del Plan Institucional de Capacitación ahora, Plan Institucional de Formación Integral, en donde se ha dado énfasis a la función y competencias específicas de cada uno de los colaboradores, con objeto de dirigir en forma precisa la capacitación y el desarrollo en beneficio de los procesos y la persona que participa en ellos y, de esta forma se logre un éxito institucional. Abundando en la agenda presidencial del buen gobierno, podemos señalar que para efectos de contribuir a esta, en general la capacitación se ha venido desarrollando y consolidando. En este sentido para: 1.-Gobierno que Cueste Menos. Se ha venido incursionando en la capacitación a distancia, utilizando el esquema informático INTRANET, la contratación de cursos de capacitación en la modalidad de e-learning (educación o capacitación a distancia) permitirá que un número importante de servidores públicos accedan a eventos de capacitación y actualización, mediante los recursos y plataforma informáticos con que cuenta la Secretaría. Contar con este servicio, hace posible la optimización de los recursos presupuestales destinados al desarrollo del personal, pues la contratación de proveedores que imparten la capacitación de manera presencial, sobre todo en las sedes ubicadas en el interior del país, representa costos mayores (impartición del curso, traslados, hospedaje y alimentación). De la misma manera, en 2003 se instrumentan cursos a distancia para todas las unidades administrativas y delegaciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social relativos diversas temáticas, realizando un análisis del costo por persona/curso en la modalidad e-learning. 2.-Gobierno de Calidad. En este apartado es conveniente hacer mención que se ha considerado dentro del Plan Institucional de Capacitación ahora Plan Institucional de Formación Integral un programa de calidad, en donde se encuentran inmersos módulos de cultura institucional, calidad, productividad, calidad en el servicio y mejora continua, en donde se toca en forma importante la satisfacción del servicio del cliente en beneficio de los usuarios. Con objeto de fortalecer la calidad y el servicio al cliente, se tiene una permanente comunicación con los representantes de los 51 comités mixtos de capacitación así como la evaluación y resultado de la capacitación, lo cual se ha reflejado en instrumentos tales como encuestas, visitas y atención personalizada.


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En 2001, al procesar la información proporcionada por las unidades administrativas y delegaciones federales del trabajo, constituidas en Comités Mixtos de Capacitación, reportan opiniones inherentes a la integración, operación e impacto del Plan Institucional de Capacitación, en rangos de satisfactorio a bueno, así como áreas de oportunidad para mejorar el servicio que la Dirección de Desarrollo de Personal atienda y con ello contribuir al fortalecimiento de las competencias y al logro de los objetivos institucionales de la STPS. En el último trimestre de 2002, la Dirección de Desarrollo de Personal llevó acabo reuniones con los 51 Comités Mixtos de Capacitación, con objeto de evaluar el impacto de la capacitación, para lo cual se requisitó la Cédula de Evaluación y Seguimiento de las Acciones de Capacitación y Desarrollo, tocándose 4 grandes apartados:

El primero inherente al contenido del Plan Institucional de Capacitación, El segundo de los apoyos externos al PIC, El tercero de la participación del personal y, El cuarto Competencias Laborales.

Obteniéndose como resultado en el rango de regular y excelente una apreciación satisfactoria en los rubros antes citados. Para 2003, se ha previsto que la ejecución del Plan Institucional de Formación integral sea evaluado mediante una encuesta con la participación de los 51 comités mixtos de capacitación, contemplado apartados compatibles a los practicados en el ejercicio anterior a efecto de obtener el comparativo en forma congruente y así poder apreciar las áreas de oportunidad en un mejor contexto. En cada una de las acciones de formación que se han venido ejecutando en las propias instalaciones de esta Secretaría , así como en sus Delegaciones, se requisitan o se llevan acabo la evaluación del aprendizaje y la evaluación reacción por cada uno de los participantes, de los cuales se hace un análisis para la mejora continua del proceso de capacitación. 3.-Gobierno Profesional. Con relación a este epígrafe, es pertinente resaltar que las acciones de formación que se han impartido y que contiene el Plan Institucional de Formación Integral (PIFI), han estado dirigidos a la función específica y a las competencias de todos y cada uno de los colaboradores, lo que permite incidir en un proceso de profesionalización del servidor público, que ahora como señala la nueva Ley del Servicio Profesional de Carrera, en el Subsistema de Profesionalización, es un factor imprescindible, ya que forma parte de los reactivos a considerar para fortalecer la permanencia del servidor público. En forma particular, se le ha dado relevancia en un apartado especial a la capacitación para el desarrollo humano, con objeto de motivar y desarrollar integralmente a los servidores públicos de la institución. 4.-Gobierno Digital. Como se mencionó en el apartado de gobierno que cuesta menos, el incursionar en la


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capacitación a distancia, como el sistematizar la compilación de datos en sistemas informáticos nos permite optimizar recursos y trasparentar resultados. Dentro de las acciones extraordinarias que se llevaron acabo en el ejercicio del 2002 se incursionó en la capacitación a distancia con objeto de crear la plataforma para que los colaboradores tuvieran acceso a la capacitación a la hora y en el lugar que le resulte más apropiado. En este sentido, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, opera con un ancho de banda vía satelital el cual nos permite recibir información de los servicios del proveedor en forma instantánea, tanto para el usuario como el administrador del proceso, lo que nos permite tener un control de los usuarios que acceden a cada uno de los eventos, en que horario, y por cuanto tiempo. Así como los avances en cada uno de los eventos independientemente de la localización geográfica del usuario. Para 2003 se ha llevado a cabo mediante este esquema de educación a distancia conferencias, en las cuales contamos con expositores de reconocimiento internacional mismas que inciden en competencias específicas de los servidores públicos; con la reducción de costo mencionado en el epígrafe Gobierno que Cuesta Menos. Cabe resaltar que en este proceso de capacitación a distancia, se ha creado por la Dirección de Desarrollo de Personal un portal de capacitación, en el cual aparece en su contenido todas las acciones de formación del Plan Institucional de Formación Integral así como todos y cada uno de los programas a cargo de esta Dirección, lo que permite facilitar la consulta de información a todos nuestros usuarios a todo el país, incidiendo de alguna forma en el punto de Gobierno Desregulado. 5.-Gobierno Honesto y Transparente. Como se mencionó en el apartado 2. “Gobierno de Calidad”, dentro del contenido temático de los eventos de cultura institucional para todos los colaboradores de la institución, se ha tenido especial énfasis en la difusión de los valores y el código de conducta que debe prevalecer en los colaboradores de la Institución; para ello, se han realizado tres eventos de Cultura Institucional, en donde han participado todos los colaboradores de base y de confianza adscritos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Cabe destacar que se ha previsto en este módulo que los trabajadores de la STPS, identifiquen la misión, la visión, los objetivos, la filosofía y los valores que orientarán la actuación de ésta, haciendo un compromiso de colaboración y teniendo a la ética y a la calidad como elementos primordiales en su desarrollo como servidores públicos. V.-OBSERVACIONES Los resultados obtenidos, en materia de desarrollo del personal a lo largo de estos dos años, en términos generales, se perciben positivos; es necesario reconocer que en algunas unidades administrativas, se dio un impulso importante a la capacitación especializada de su personal.


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A través de los resultados arrojados por el Diagnóstico de Clima Organizacional, se observa que el cambio cultural en el personal de la institución, se empieza a generar a través de la modificación de sus actitudes y a la percepción cada vez más clara del rumbo que tiene la Secretaría, lo que obliga a continuar haciendo esfuerzos y acciones que fortalezcan la Cultura Institucional. Derivado de lo anterior, y para garantizar el cumplimiento de los objetivos planteados, se requiere la participación, el involucramiento y compromiso decidido de la Comisión Mixta de Capacitación y de todos y cada uno de los Comités Mixtos de Capacitación; ello, sin duda, coadyuvará a fortalecer el cambio cultural en nuestra institución, así como el desarrollo personal y laboral de sus trabajadores, lo que necesariamente se refleja en servicios oportunos y de calidad para la ciudadanía. BIBLIOGRAFÍA:

Código de Conducta de los Servidores Públicos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Autor: Secretaría del Trabajo y Previsión Año: Marzo 2002 Editorial: S.T.P.S Ciudad: México, D.F.

Condiciones Generales del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Autor: Secretaría del Trabajo y Previsión Social Año: Noviembre 1999 Editorial:S.T.P.S. Ciudad: México, D.F.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: Artículo 123, Apartado B. Autor: Leyes y Códigos de México Año: 2001 Editorial: Porrúa Ciudad: México, D.F.

Ley De Adquisiciones, Arrendamientos Y Servicios Del Sector Público Y Reglamento. Autor: Leyes y Códigos de México Año: 2001 Editorial: Porrúa Ciudad: México, D.F.

Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal y su Reglamento. Autor: Leyes y Códigos de México Año: 2001 Editorial: Porrúa Ciudad: México, D.F.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. Autor: Secretaría de Contraloría y Desarrollo Administrativo Año: Abril De 2003 Editorial: Diario Oficial Ciudad: México, D.F.

Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos. Autor: Leyes y Códigos de México


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Año: 2002 Editorial: Porrúa Ciudad: México, D.F.

Ley Federal del Trabajo. Autor: Industrias Gráficas Delma Año: Abril 2001 Editorial: Delma Ciudad: Naucalpan, Edo. De México

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Autor: Leyes y Códigos de México Año: 2002. Editorial: Porrúa Ciudad: México, D.F.

Legislación Federal del Trabajo Burocrático. Autor: Trueba Urbina, Alberto Año: 1997 Editorial: Porrúa Ciudad: México, D.F.

Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social Autor: Secretaría del Trabajo Previsión Año: 2002 Editorial S.T.P.S. Ciudad: México, D.F.

Entorno a la Nueva Cultura Laboral (Cultura Laboral). Congreso del Trabajo. Autor: Congreso Del Trabajo Año: Abril De 2001 Editorial: Congreso del Trabajo Ciudad: México, D.F. RESEÑA BIOGRÁFICA: NOMBRE: ANTONIO CASAS VÁZQUEZ ESCOLARIDAD: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. “THE AMERICAN

UNIVERSITY WASHINGTON D.C. E.U.A.” 1981-1983 ESPECIALIDAD:“POLÍTICAS PÚBLICAS Y ADMINISTRACIÓN”

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO. LICENCIATURA

EN ECONOMÍA. 1974-1978. APROBADO CON MENCIÓN HONORÍFICA CON LA TESIS: “LAS EMPRESAS TRASNACIONALES: SU PAPEL EN LAS RELACIONES ECONÓMICAS INTERNACIONALES”.

EXPERIENCIA LABORAL: DIRECTOR GENERAL DE Secretaría del Trabajo y Previsión Social DESARROLLO HUMANO Julio de 2000 a la fecha.


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DIRECTOR GENERAL DE Procuraduría Federal del Consumidor. 1998-2000. RECURSO HUMANOS Y MATERIALES DIRECTOR GENERAL DE Gobierno del Estado de Morelos. 1996 - 1998. PERSONAL ASESOR DEL DIRECTOR VECTOR CASA DE BOLSA S.A. DE C.V. GENERAL Asesor del Programa de Creación de los proyectos de

reclutamiento, selección, contratación, capacitación e inducción de personal. 1995 - 1996.

GERENTE GENERAL AUTOMOTRIZ STUTTGART, S.A. DE C.V. Automóviles Mercedes Benz.

Cuernavaca, Morelos. 1994-1995.

DIRECTOR GENERAL Dirección General de Evaluación Secretaría de la Contraloría

Gobierno de Morelos. 1988-1994. DIRECTOR TÉCNICO Consejo del Centro Histórico de la Ciudad de México

Departamento del D. F. 1986-1988

LIC. ANTONIO CASAS VAZQUEZ DIRECTOR GENERAL DE DESARROLLO HUMANO SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL PERIFÉRICO SUR 4271, FUENTES DEL PEDREGAL, DEL.TLALPAN, C.P. 14149, TEL.56453995 EXT.2216, CORREO ELECTRÓNICO: [email protected]


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ANEXO I

MODELO DEL SISTEMA INTEGRAL DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

R E I N G E N I E R Í A

D E

P R O C E S O S

CERT I F I CACI ÓN

DE

PROCESOS

MARCO NORMATIVO

VALORES

Reclutamiento y Selección

Organización y Presupuesto

Desarrollo del

Personal

Evaluación

del Desempeño

Nómina e

Inventario

COMPETENCIAS LABORALES

P L A N E A C I Ó N

E S T R A T É G I C A


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ANEXO II

COMPETENCIAS LABORALES.

Saber Hacer

Saber Ser

• Técnicas • Conocimientos y

• Funcionales • Habilidades y destrezas

• Humanas • Actitudes y

temperamentos

Saber


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ANEXO III

PERFIL DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES.

Aterrizaje de la Estrategia del Cambio

Mandos superiores

Mismo número deCompetencias heredadas con mayor nivel de dominio

Mayor número de Competencias específicas con menor nivel de dominio

Cambio de

Cultura

Organizacional

Organización

de Alto

Desempeño

Mismo número deCompetencias heredadas conmenor nivel de dominio

Menor número de Competencias específicas

con mayor nivel de dominio

Mandos medios

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