TUGAS MATA KULIAH

MANAGING PEOPLE IN ORGANIZATION/HRM

CASE : Labor Unrest at Maruti Suzuki india Limited

And

Executive Summary Chapter 14

Dibuat Oleh:

Monang Hariandja

(041414353004)

Annisa Widiawati

(041414353018)

Tutik Anggraeini

(041414353028)

Raden Irwan Priambodo(041414353041)Selvy Kurniasari H

(041414353046)PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2015

LABOR UNREST AT MARUTI SUZUKI INDIA LIMITED (MSIL)BAB I

PENDAHULUAN Maruti Suzuki India Limited adalah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur otomotif yang merupakan bagian dari perusahaan Suzuki Motor Corporation di Jepang. Pada awalnya perusahaan ini masuk ke India melalui joint venture dengan pemerintah India. Sebelum go public pada tahun 2003 perusahaan ini dikenal dengan nama Maruti Udyog Limited (MUL), kemudian berubah nama menjadi Maruti Suzuki India Limited (MSIL) setelahnya. MSIL memiliki 2 plant produksi yang berada di Gurgaon dan Manesar. Total kapasitas produksi gabungan 1,5 juta mobil per tahun sampai 31 Desember 2012. Pada bulan Agustus 2012. MSIL telah menyumbang minimal 3/10 laba sebelum pajak SMC dan 46% total output di luar Jepang. Pentingnya operasi India bagi total operasi SMC bisa diukur dari fakta bahwa untuk akhir tahun, 31 Maret 2012, SMC memproduksi 1,02 juta kendaraan di Jepang, dibandingkan dengan 1,13 juta di India. MSIL memberikan kontribusi 28% laba bersih induk Suzuki Motor di Jepang sampai 31 Maret 2012. Exhibit I : MSILs Financial Performance (2005-2012)

Category20052006200720082009201020112012

Net Sales109.108120.034145.922178.603203.583289.585358.490347.059

Profit before Tax13.04917.50022.79825.03016.75835.92531.08821.462

Profit after Tax8.53611.89115.62017.30812.18724.97622.88616.352

Basic/Diluted Earnings Per Share of Rs.5 each29.5541.1654.0659.9142.1886.4579.2256.60

Reserves and Surplus42.34353.08167.09482.70992.004116.906137.230150.429

Pabrik MSIL di Gurgaon dan Manesar secara keseluruhan memiliki 4.200 pekerja tetap bulan Juli 2012. Mereka juga mempekerjakan 4.500 pekerja tidak tetap, dimana 3.500 pekerja bearasal dari 4 kontraktor pekerja. Dengan penghasilan bulanan Rs 100 juta yang dikumpulkan 4 kontraktor untuk pekerja sementara diatur oleh kontraktor tersebutRANGKUMAN PERMASALAHAN YANG TERJADI SBB:TahunPermintaan BuruhSikap Management dan Dampak di Perusahaan

Juni 2011, 13 HariPara pekerja pabrik ingin mendaftarkan serikat-baru Maruti Suzuki Serikat Pekerja (MASEU) -dan sudah diterapkan untuk pendaftaran.Menolak, Tidak ada pembentukan serikat buruh baru

Agustus 2011 sampai Oktober 2011 33 hari Para buruh Manesar menolak untuk menandatangani good cunduct bond suatu perjanjian yang mengharuskan pekerja untuk tidak memperlambat pekerjaan mereka, merusak output atau melakukan tindakan yang akan menghalangi jalannya pabrik

Buruh meminta MSIL untuk mengembalikan pekerja yang telah dipecat

Pekerja menyerbu 11 supervisor saat berangkat bekerja, 5 supervisor terluka

Pekerja yang tidak menandatangani dilarang masuk.

Penjualan MSIL menurun setelah demo 13 hari.

MSIL memecat 16 pekerja tetap tambahan, dan 12 trainee. Dan mengatakan lagi bahwa bahwa mereka telah memecat lima pekerja tambahan untuk menggantikan pekerja yang tidak setuju untuk menandatangani good of conduct.

1 pekerja di tahan atas kejadian penyerbuan

MSIL akhirnya setuju untuk mengembalikan 18 trainee yang di pecat, dengan syarat mereka harus menandatangani good conduct bond. Tetapi MSIL tidak akan mengembalikan 44 pekerja tetap yang dipecat sebelumnya.

February 2012Serikat buruh atau pekerja di pabrik Manesar yang teregistrasi bernama Maruti Suzuki Workers Union

July 2012 Serikat buruh baru memperjuangkan kenaikan gaji yang di janjikan MSIL dari januari 2012.

Serikat buruh menginginkan kenaikan gaji antara Rs.15.000 16.000

Disamping itu,

terjadi perselisihan antara manajemen dan pekerja yang diskors karena dilaporkan telah terlibat dalam kesalahan dengan atasannya Tindakan manajemen yang menunda keputusan membuat pekerja marah dan melakukan tindakan anarki, mereka menyerbu pabrik dan merusaknya

MSIL menawarkan Rs.10.500 dengan urutan Rs6000 di awal tahun lalu 2.500 dan 2.000 tahun berjalan.

MSIL melakukan beberapa pertemuan untuk menyelesaikan isu tersebut. Namun ketika manajemen mengatakan bahwa isu tersebut harus diselesaikan keesokan harinya, pekerja mulai marah dan mengamuk.

General manajer meninggal dan yang lainnya terluka akibat kejadian tersebut.

Saham MSIL turun drastis akibat hal tersebut

KELUHAN PARA BURUH

Para demonstran di MSIL pabrik Manesar merasa bahwa konstitusi dari serikat otonomi akan meliundungi hak-hak mereka dan meningkatkan standar hidup mereka. Berikut merupakan keluhan-keluhan para pekerja :

Perbedaan Gaji untuk Pekerja Dan Manajemen

1. Gaji Manajemen terus mengalami kenaikan seiring dengan semakin baiknya keuangan perusahaan.

2. Pekerja Kontrak mendapatkan gaji bulanan sekitar Rs.5000 dan Rs.7000 sedangkan Pekerja tetap mendapatkan gaji bulanan sekitar Rs.16.000 sampai Rs.21.000

3. Perbedaan fasilitas antara pekerja tetap dan kontrak misalnya seperti kesehatan dan fasilitas bis.

4. Adanya perasaan imbalance antara aspirasi pekerja dengan tindakan yang dilakukan manajemen.

Beberapa analis menyalahkan situasi makro ekonomi India dalam hal ini karena membiarkan perusahaan seperti MSIL memberikan skewed pay arrengements.

Kondisi Kerja Yang Penuh Tekanan

1. Adanya pemotongan gaji sebesar 50% pada hari tersebut jika pekerja terlambat sedetik.

2. Jam istirahat yang hanya 30 menit, dengan kondisi tempat makan yang jauhnya sekitar 2km. Sehingga pekerja selalu terburu-buru saat kembali, dan jika terlambat gaji akan dipotong setengahnya.

3. Para pekerja dilarang untuk meninggalkan pekerjaannya walau hanya satu detik saat bekerja di assembly line pabrik untuk menghindari mobil cacat.

4. Saat makan di kantin pekerja dilarang untuk mengobrol agar mereka dapat memusatkan pikirannya pada pekerjaan.

Para pakar mengatakan bahwa pemotongan setengah gaji karena terlambat meski hanya 1 deitik dianggap kejam, karena faktanya expense untuk pekerja saja tidak cukup.MOGOK KERJA; PENYEBAB KERUGIAN PERUSAHAANPada 4 Juni 2011, sekitar 2000 pekerja di pabrik Manesar MSIL mogok kerja pada saat shift kedua, yang menyebabkan kerugian produksi sekitar 650 unit. Pabrik Manesar setiap harinya dapat memproduksi 1.200 mobil dalam dua shift. MSIL secara terbuka menyatakan bahwa MSIL tidak mau mengurusi adanya serikat pekerja lain. MSIL merasa sudah ada serikat pekerja, Maruti Udyog Kamgar Union, di pabrik Gurgaon dan jika para pekerja pabrik Manesar menginginkan serikat pekerja, para pekerja harus berada di bawah pengawasan Maruti Udyog Kamgar Union. Namun demikian, para pekerja pabrik Manesar merasa bahwa Maruti Udyog Kamga Union didominasi oleh pekerja pabrik Gurgaon, dan merasa masalah mereka berbeda. Mereka juga percaya bahwa Maruti Udyog Kamgar Union kurang memperhatikan pekerja dalam srikat sendiri, dengan mudah menyerah kepada keputusan manajemen dan masalah mereka tidak akan diselesaikan dengan baik.

Pada 6 Juni 2011, mogok kerja berlanjut, MSIL memecat 11 pekerja, yang 8 diantaranya pekerja kantor dari serikat kerja yang baru dibentuk. Para pekerja yang mogok menuntut 11 pekerja yang diberhentikan, dipekerjakan kembali ke perusahaan. Manajemen MSIL tidak mau menyerah pada tuntutan pekerja yang mogok kerja, dan tidak bergerak dari lingkungan pabrik. Pada 7 Juni 2011, pekerja mengakhiri 13 hari mogok kerja setelah menandatangani kesepakatan dengan manajemen MSIL. Dalam kesepakatan, MSIL setuju menerima kembali 11 pekerja yang telah dipecat. Namun untuk masalah pembentukan serikat pekerja yang kedua tetap tidak terselesaikan. Pada 23 Juni, CEO Maruti Suzuki, Osamu Suzuki menyatakan bahwa MSIL tidak mengakui serikat pekerja yang berbeda untuk pabrik Manesar seperti diinginkan oleh pekerja. Mogok kerja tersebut menyebabkan kerugian Rs 4,2 milyar atau 12.600 unit Vendors yang dimana MSIL telah kehilangan Rs 300 juta setiap hari, yang menyebabkan kerugian keseluruhan sebesar Rs 7,2 milyar.AKIBATNYA

Setelah kerusuhan tersebut, pabrik Manesar mendapatkan pengawasan berkelanjutan oleh kepolisian Haryana dengan beberapa ratus polisi berada di lokasi. Polisi setempat menahan 144 dari 546 tersangka yang meliputi 12 pimpinan serikat pekerja. Shinzo Nakanishi (Nakanishi), MD dan CEO MSIL, menyatakan bahwa Maruti Suzuki Workers Union tidak akan diakui. Mengejutkan bagi kita semua. Kita telah mengalami pemogokan buruh di masa lalu, namun apa yang terjadi pada Rabu itu adalah kriminal, katanya. MSIL melaporkan kehilangan seperti dari 1.528 pekerja tetap di Manesar karena ikut serta dalam kekerasan 18 Juli.

Pengamat industri mempertanyakan mengapa manajemen MSIL tidak tahu timbulnya masalah. Para pekerja berada dalam tekanan besar; kompensasi keuangan rendah, target pekerjaan begitu kaku, kurang ada kesempatan dengan manajemen. MSIL juga menyuap para wakil serikat pekerja, mencabut hak pekerja untuk bersuara, katanya. Menurut Pravat Chaturvedi, mantan sekretaris tenaga kerja di pemerintah pusat, kerusuhan tidak akan meledak di pabrik Manesar jika perbedaan pendapat diarahkan oleh pimpinan yang berpengalaman. Inilah waktu ketika anda membutuhkan beberapa bantuan berpengalaman mengarahkan para pekerja muda, yang tidak pernah dilakukan oleh manajemen, imbuhnya. Mengisyaratkan bahwa kekerasan di Manesar disebabkan karena kekosongan dalam fungsi hubungan industri dalam perusahaan, SY Siddiqui, COO (Administrasi) MSIL mengungkapkan, Perlu ada pemahaman di tingkat dewan, diantara top manajemen dan kepemimpinan, yang tidak bisa hanya diserahkan kepada departemen IP.

Rumusan masalah

1. Apakah Managemen tidak bisa menangkap pergolakan yang terjadi?

2. Bagaimana tindakan untuk menghindari hal tersebut terjadi.

3. Apakah ada tindakan yang menyimpang dalam pelaksanaan GCG pada MSIL?

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1. Hubungan Industrial

2.1.1. Pengertian

Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja. Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan Hubungan Industrial.

Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang 1945 (UU 13/2003). Secara sederhana, pengertian mengenai Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa, baik internal maupun eksternal perusahaan (Payaman J. Simanjuntak,2009). Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah yang kemudian diistilahkan sebagai tripartit. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha (operator), sedangkan pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu saja terutama yang berkaitan dengan atau sesuai kewenangannya (regulator).

2.1.2. Prinsip Hubungan Industrial

Mengingat sedemikian banyak kepentingan dari berbagai pihak terhadap perusahaan, maka sangat penting untuk menjamin keberlangsungan usaha yang didukung oleh adanya hubungan industrial yang baik, terutama antara pengusaha dengan pekerja. Di atas segalanya, haruslah dibangun kesadaran bahwa hubungan industrial harus didasarkan atas kepentingan bersama, kepentingan semua unsure atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Berikut ini adalah enam prinsip hubungan industrial:

1. Pengusaha dan Pekerja, demikian pula pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama memiliki kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Oleh sebab itu pengusaha dan pekerja harus mampu untuk melakukan tanggung jawabnya secara maksimal dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehari-hari. Pekerja atau serikat pekerja harus dapat membuang jauh-jauh kesan bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan pengusaha. Demikian pula pengusaha harus menempatkan pekerja sebagai partner dan harus membuang jauh-jauh kesan memberlakukan pekerja hanya sebagai faktor produksi.

2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin banyak perusahaan yang membuka usaha baru, maka semakin banyak pula kesempatan lapangan kerja yang akan memberikan penghasilan bagi banyak pekerja. Semakin banyak perusahaan yang berhasil meningkatkan produktifitasnya, maka semakin banyak pula pekerja yang meningkat penghasilannya. Dengan demikian pendapatan nasional akan meningkat dan kesejahteraan masyarakat akan meningkat pula.

3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi dan tugas yang berbeda dengan pembagian kerja dan tugas. Pengusaha memiliki tugas dan fungsi sebagai penggerak, membina dan mengawasi, pekerja memiliki tugas dan fungsi melakukan pekerjaan operasional. Pengusaha tidak melakukan eksploitasi atas pekerja dan sebaliknya pekerja juga bekerja sesuai dengan waktu tertentu dengan cukup waktu istirahat dan sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Dalam hal ini pekerja tidak mengabdi kapada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagaimana pola hubungan sebuah keluarga, maka hubungan antara pengusaha dengan pekerja harus dilandasi sikap saling mengasihi, saling membantu dan saling mengerti. Pengusaha harus berusaha sejauh mungkin mengetahui kesulitan-kesulitan dan keadaan yang dihadapi oleh pekerja, serta berusaha semaksimal mungkin untuk dapat membantu dan menjadi solusi bagi kesulitannya. Bukan hanya menuntut pekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan tanpa mau tahu segala keadaan dan kondisi yang dihadapi oleh pekerja. Sebaliknya, pekerja harus juga memahami keterbatasan pengusaha. Apabila muncul permasalahan atau perselisihan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja hendaknya diselesaikan secara kekeluargaan dan semaksimal mungkin harus dihindari penyelesaian secara bermusuhan.

5. Perlu dipahami pula bahwa tujuan dari pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman dalam bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu masing-masing pihak, perusahaan dan pekerja harus mampu menjadi mitra social yang harmomis, masing-masing harus mampu menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.seandainya pun terjadi perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, haruslah diselesaikan secara musyawarah mufakat, secara kekeluargaan tanpa mengganggu proses produksi. Karena setiap gangguan pada proses produksi akhirnya akan merugikan bukan hanya bagi pengusaha, namun juga bagi pekerjan itu sendiri maupun masyarakat pada umumnya.

6. Peningkatan produktivitas perusahaan haruslah mampu meningkatkan kesejahteraan bersama, yakni kesejahteraan pengusaha maupun kesejahteraan pekerja. Biasa kita temui pekerja yang bermalas-malasan, ketika ditanya kenapa? Maka jawabannya, karena gajinya hanya untuk pekerjaan yang seperti ini, tidak lebih. Padahal semestinya pekerja yang berkeinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi, maka ia harus bekerja keras untuk mampu meningkakan produktivitas perusahaan sehingga perusahaan akhirnya mampu memberikan upah yang sepadan dengan usahanya itu. Jangan berharap perusahaan akan memberikan lebih dari kontribusi yang telah diberikan pekerja terhadap perusahaannya.

2.1.3. Sarana Hubungan Industrial

Pasal 103 UU Ketenagakerjaan mengatur bentuk-bentuk sarana hubungan industrial adalah:

1. Serikat pekerja/serikat buruh

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

2. Organisasi pengusaha

Sama halnya dengan pekerja, para pengusaha juga mempunyai hak dan kebebasan untuk membentuk atau menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha. Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan Pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Asosiasi pengusaha dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha, mulai dari tingkat lokal sampai ke tingkat kabupaten, propinsi hingga tingkat pusat atau tingkat nasional.

3. Lembaga kerja sama bipartit

Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.4. Lembaga kerja sama tripartit

Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah.

2.2. Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan Hubungan Industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.Secara Umum Perselisihan Hubungan Industrial dapat timbul karena :

1. Tidak dilaksanakannya hak pekerja

2. Kesadaran pekerja akan perbaikan kesejahteraan

3. Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan pengusaha

Atau bisa juga permasalahan sering timbul dan memicu konflik dalam perusahaan karena disebabkan oleh hal-hal berikut:1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan;

2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah;

3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur;

4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja;

5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan);

6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan;

7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana kesehatan;

8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau

9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.

Adapun 4 dampak yang ditimbulkkan akibat perselisihan hubungan industrial terhadap pengaturan SDM adalah :

1. Merusak tatanan disain rencana, pengorganisasian, pengontrolan, komunikasi dan jejaring bisnis yang telah disusun oleh pihak manajemen;

2. Menurunkan tingkat produktivitas baik bagi pekerja maupun produktivitas perusahaan sebagai satu organisasi utuh;

3. Penundaan dan pengevaluasian kembali terhadap pencapaian visi dan misi perusahaan yang telah digariskan;

4. Penutupan perusahaan atau lock out dimana perusahaan menghentikan aktivitasnya untuk sementara waktu.Begitu besarnya dampak perselisihan terhadap perusahaan maka pihak manajemen harus berusaha mencegah sejak awal timbulnya perselisihan hubungan industrial. Pencegahan ini hanya dapat dilakukan apabila perusahaan telah memperhitungkan faktor-faktor pemicu perselisihan sebelum mengeluarkan kebijakan SDM. Dan yang paling buruk jika perselisihan industrial tidak segera ditangani dengan baik maka dapat mengakibatkan terjadinya kerusuhan oleh buruh/pekerja.

2.3. Kerusuhan Buruh

Kerusuhan Buruh adalah istilah yang digunakan oleh pengusaha atau orang-orang dalam komunitas bisnis untuk menggambarkan aksi mogok dan pengorganisasian yang dilakukan oleh serikat buruh . Hal ini digunakan terutama di mana tindakan industrial anggota tenaga kerja menghambat proses berjalan normal suatu bisnis atau di mana perselisihan perburuhan menjadi kekerasan. Secara sederhana kerusuhan buruh adalah kerusuhan atau ketidakpuasan yang ditampilkan oleh pekerja, sering dalam bentuk pemogokan, dan perselisihan kadang-kadang kekerasan, dan lain-lain, yang mengganggu kegiatan normal suatu bisnis.

2.4. Penyelesaian Perselisihan/Kerusuhan

Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat dilakukan:

1. Penyelesaian melalui perundingan bipartit, yaitu perundingan dua pihak antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan buruh atau serikat buruh. Bila dalam perundingan bipartit mencapai kata sepakat mengenai penyelesaiannya maka para pihak membuat perjanjian bersama yang kemudian didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial setempat, namun apabila dalam perundingan tidak mencapai kata sepakat, maka salah satu pihak mendaftarkan kepada pejabat Dinas Tenaga Kerja setempat yang kemudian para pihak yang berselisih akan ditawarkan untuk menyelesaikan perselisihan tersebut melalui jalan mediasi, konsiliasi atau arbitrase;

2. Penyelesaian melalui mediasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral dari pihak Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak, kepentingan, PHK dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam mediasi bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat perjanjian bersama yang kemudian akan didaftarkan di pengadilan hubungan industrial, namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat maka mediator akan mengeluarkan anjuran secara tertulis, bila anjuran diterima maka para pihak mendaftarkan anjuran tersebut ke Pengadilan Hubungan Industrial, dan apabila para pihak atau salah satu pihak menolak anjuran maka pihak yang menolak dapat mengajukan tuntutan kepada pihak yang lain melalui pengadilan yang sama;

3. Penyelesaian melalui konsiliasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator (yang dalam ketentuan undang-undang PHI adalah pegawai perantara swasta bukan dari Depnaker sebagaimana mediasi) dalam menyelesaikan perselisihan kepentingan, Pemutusan Hubungan Kerja dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam hal terjadi kesepakatan maka akan dituangkan kedalam perjanjian bersama dan akan didaftarkan ke pengadilan terkait, namun bila tidak ada kata sepakat maka akan diberi anjuran yang boleh diterima ataupun ditolak, dan terhadap penolakan dari para pihak ataupun salah satu pihak maka dapat diajukan tuntutan kepada pihak lain melalui pengadilan hubungan industrial;

4. Penyelesaian melalui arbitrase, yaitu penyelesaian perselisihan di luar pengadilan hubungan industrial atas perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh dalam suatu perusahaan yang dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat untuk menyerahkan perselisihan kepada para arbiter. Keputusan arbitrase merupakan keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih, dan para arbiter tersebut dipilih sendiri oleh para pihak yang berselisih dari daftar yang ditetapkan oleh menteri;

5. Penyelesaian melalui pengadilan hubungan industrial, yaitu penyelesaian perselisihan melalui pengadilan yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri berdasarkan hukum acara perdata. Pengadilan hubungan industrial merupakan pengadilan tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh, namun tidah terhadap perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja karena masih diperbolehkan upaya hukum ketingkat kasasi bagi para pihak yang tidak puas atas keputusan PHI, serta peninjauan kembali ke Mahkamah Agung bilamana terdapat bukti-bukti baru yang ditemukan oleh salah satu pihak yang berselisih.

2.5. Kompensasi

2.5.1. Pengertian

Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan. Kompensasi adalah suatu pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsungyang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.

Gaji adalah yang dibayarkan secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prisip adil dalam memberikan kompensasi.

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi keryawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2.5.2. Faktor-faktor yang mempngaruhi kebijakan kompensasiAda enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,yaitu factor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan ,permintaan dan persediaan,dan kemampuan membayar hal ini sesuai dengan pendapat Leon C. Megginson ( 1981 : 401)

a. Faktor PemerintahPeraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, peneptan bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawaiKebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pengawainya.

c. Standart dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup pegawai tampa memperhatikan semua faktor lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian konpensasi yang tergantung pada kemampuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi di pengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan,tingkat pendidikan pegawai,dan masa kerja pegawai.

e. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu pertimbangan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

f. Kemampuan membayar.

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.

Tujuan Kompensasi.Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan kerja dari jabatanya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan lebih mudah memotivasi bawahanya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta aksternal konsistensi yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Trun-Over lebih kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik. Meraka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

2.5.3. Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan 1. Imbalan Ekstrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

Gaji

Upah

Honor

Bonus

Komisi

Intensif.

Komunikasi yang dapat di laksanakan sebaiknya menitik beratkan kepada kordinasi antar unit agar setiap informasi yang di berikan berjalan dengan efektiktif. Begitu juga dengan kompensasi, sebaiknya perusahaan memberikan konpensasi sesuai dengan pendidikan, keahlian masa kerja dan kinerja karyawan.

b. Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap

contohnya seperti : Uang cuti

Uang makan

Uang transportasi/antar jemput

Jamsostek /jaminan social tenaga kerja

Uang pensiunan

Rekreasi

Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb.

c. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

2.5.4. Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :

a. Teori kompensasi ekonomi Pasar

Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai , karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan .

b. Teori Kompensasi Standart Hidup

Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainyac. Teori Kompensasi Kemampuan membayar.

Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

BAB 3

PEMBAHASAN

ANALISA KASUS :

Sebelum terbentuk/diakuinya Serikat pekerja pabrik Manesar :

1. Dengan menurunnya market share perusahaan Maruti Suzuki dalam beberapa tahun terakhir, menyebabkan perusahaan melakukan efisiensi dengan pada berbagai biaya, salah satunya degan cara mengurangi labor cost, dimana terjadi perubahan kebijakan hubungan industrial dengan lebih banyak menggunakan sistem kontrak kerja (PKWT) dibandingkan menggunakan karyawan tetap (PKWTT). Menggunakan upah buruh yang lebih murah dibandingkan dengan penggunaan kontrak kerja permanen.

2. Penerapan kebijakan ini pada dasarnya sudah lazim diberlakukan pada perusahaan dalam industri yang sama di India. Hal ini dikarenakan ada data dari Reserve Bank of India (seperti Bank Indonesia) yang mengumumkan Inflation Expectations Survey. Dimana dalam laporan tersebut menyebutkan perkiraan inflasi periode bulan Maret 2009 Maret 2012 akan terjadi peningkatan dari 5,3 % menjadi 11,7 % (quarter to quater) dan 6,2 % menjadi 12,5 % (year to year).Akumulasi dari upah murah dan inflasi yang tinggi menyebabkan nilai uang yang diterima oleh buruh jauh lebih kecil, sehingga menyebabkan ketidakpuasan di kalangan buruh.

Starting Average Salary of Maruti Suzuki Plant

ManesarGurgaon

Permanent WorkerRs. 18.000 / monthRs. 20.000 / month

Temporary WorkerRs. 5.500 ./ monthRs. 7.000 / month

3. Kondisi UU Ketenagakerjaan di India yang terdiri 55 peraturan ketenagakerjaan yang di keluarkan oleh pihak Negara dan lebih dari 100 peraturan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah. Menimbulkan kesulitan dalam memahami dan mengaplikasikannya.

4. Salah satu problem adalah tentang kontrak kerja, dimana posisi untuk kontrak kerja permanen akan susah diberhentikan dengan alasan apapun. Pada UU Ketenagakerjaan India tahun 1947, menyebutkan bahwa perusahaan memerlukan persetujuan pemerintah setempat apabila ingin memberhentikan atau merumahkan karyawan jika jumlah yang diberhentikan atau dirumahkan diatas 100 orang.5. Pemogokan kerja yang didasari adanya tuntutan dari para pekerja di Pabrik Manesar yang ingin membentuk serikat pekerja baru. Dimana pihak manajemen tidak menghendaki adanya serikat pekerja baru , dan harus sentral dengan serikat pekerja, Maruti Udyog Kamgar Union, di pabrik Gurgaon, beberapa alasan yag mendasari Pekerja Manesar dalam pembentukan ini :

Perbedaan anggota serikat pekerja dengan serikat pekerja Maruti Udyog kamgar, gurgaon

Maruti Udyog Kamgar Union mudah menyerah kepada manajemen dan masalah mereka tidak akan diselesaikan dengan benar

Serikat pekerja yang otonom akan mampu memperbaiki nasib dan kesejahteraan pekerja pabrik manesar , memperbaiki system kontrak kerja dan permanen.

6. Dampak keputusan yang diambil oleh pihak manajemen terhadap pemogokan tersebut:

11 pekerja dimana 8 merupakan pengurus serikat pekerja dipecat

Anulir pemecatan dengan kesepakatan antara manajemen da serikat pekerja tanpa adanya solusi terhadap pembentukan serikat pekerja baru

7. Beberapa hal mengenai permasalahan kesejahteraan yang memicu kemarahan pekerja di maruti adalah :

Cara yang tidak sesuai dalam mengalokasikan peningkatan pendapatan dan laba MSIL diantara manajemen dan pekerja selama bertahun-tahun

kenaikan upah pekerja dengan kompensasi keuangan CEO berbanding terbalik,

Terdapat kesenjangan gaji dan fasilitas yang di terima para pekerja antara pekerja permanen dan pekerja kontrak yang terjadi di Gurgaon maupun di Manesar. Ada perbedaan upah antara tenaga kerja tetap dan kontrak. Sementara gaji bulanan pekerja tetap berkisar dari Rs 16.000 sampai Rs. 21.000, pekerja kontrak menjalankan tugas yang sama hanya dibayar Rs. 7.000. Pekerja kontrak menuntut untuk menjadi pekerja tetap sehingga mereka mendapatkan fasilitas seperti tunjangan medis. Pekerja permanen menerima kompensasi keuangan bulanan hampir Rs. 18.000. Pekerja kontrak tidak menerima tunjangan medis sebagaimana yang diterima pekerja tetap, atau pekerja tetap bisa menggunakan fasilitas bus.

Perbedaan perlakuan antara para pekerja. Pekerja kontrak dengan skill harus mengabdi dulu satu tahun sebagai pekerja magang dan 3 tahun sebagai latihan sebelum menjadi pekerja tetap. Namun demikian, tidak ada perbedaan jenis tugas yang dijalankan oleh kedua segmen tersebut.

upah per jam bahkan untuk pekerja staff kurang dari US$2, sedangkan untuk melakukan hal yang sama, pekerja di Jepang mendapatkan sekitar US$40 per jam

Usia rata rata pekerja di maruti 20 tahun sedangkan di pabrik gurgaon 40 tahun

Terdapat tekanan dari pihak manajemen kepada pekerja MSIL di Manesar, sebagai contohnya pemotongan gaji pekerja sebesar 50% bagi yang terlambat.

Kondisi kerja yang tidak mendukung, baik tempat kerja yang tidak layak dan tidak sesuai dengan target yang diinginkan oleh perusahaan

Kondisi tempat tinggal karyawan kontrak tidak sesuai dengan kelayakan.

Setelah terbentuk/diakuinya Serikat pekerja pabrik Manesar :1. Permasalahan kembali terjadi setelah adanya kesepakatan tentang adanya Serikat pekerja baru yaitu :

Permasalahan mengenai pembayaran upah selama 3 tahun

Terdapat kerusuhan yag mengakibatkan korban jiwa, Awanish Kumar Dev (Awanish), General Manager (HR) MSIL terbakar sampai tewas, Para manajer dan eksekutif berjumlah mendekati 100 orang, termasuk 2 kewarganegaraan Jepang terluka, dan banyak yang mengalami patah kaki dan lengan

2. Dampak yang diakibatkan atas kerusuhan tersebut adalah :

Pada 19 Juli 2012, saham MSIL turun 8,9% nilainya; yang terbesar sejak 26 Juli 2010. Saham Suzuki, perusahaan induk, berakhir 3,8% lebih rendah di Tokyo, yang terburuk sejak Februari 2009

Rekomendasi1. Diperlukan evaluasi kebijakan pengupahan dalam kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan hal ini ditujukan untuk mengurangi adanya disparitas dalam penggajian karyawan kontrak dan karyawan tetap Maruti Suzuki. Adanya perbedaan gaji menyebabkan kecemburuan sosial pada karyawan dalam posisi yang sama.

2. Melakukan kebijakan perekrutan karywan tetap, dengan melalui mekanisme yang baik. Misalnya karyawan tersebut sudah 2x perpanjangan kontrak kerja dan memiliki kompetensi yang baik bagi kinerja perusahaan

3. Memberikan insentif kepada pegawai kontrak yang didasarkan pada indicator-indikator tertentu sehingga dapat lebih memacu produktifitas kerja dan member rasa keadilan terhadap kontribusi tenaga kerja pada perusahaan.

4. MSIL sebaiknya mengadakan sosialisasi dan program pelatihan untuk mensinergikan budaya kerja Jepang dan India agar budaya perusahaan terbentuk. Perbedaan budaya yang tidak disinergikan akan menghambat produktifitas perusahaan.

5. Mengubah lay out pabrik terutama fasilitas pendukung seperti kantin sehingga letaknya tidak terlalu jauh untuk dijangkau oleh buruh dan tidak memakan waktu terlalu lama untuk perjalanan.

BAB IV

KESIMPULAN

Dari Uraian Pembahsan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Managemen paham dengan kejadian-kejadian yang ada hanya managemen tidak menghiraukan tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan untuk menekan biaya produksi.

2. MSIL harus melakukan perubahan dalam sistim penentuan kompensasinya, agar menjadi lebih adil sehingga akan meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan.

3. Terjadi penyimpangan dala penerapan GCG di MSIL, hal ini harus dihindari agar karyawan MSIL percaya dan loyal terhadap perusahaan.

_1494255084.xlsChart1

900

2100

Employee Contarct

Status Karyawan Maruti Suzuki(Manesar Plant)

Sheet1

Employee Contarct

Permananent Worker900

Temporary Worker2100

To resize chart data range, drag lower right corner of range.