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Máster Oficial en Gestión de Recursos Humanos y
Empleo
2012/2014
Universidad del País Vasco
Director:
Juan Hernández Zubizarreta
Autora:
María Núñez Calzada
Enero 2014
Trabajo final de Máster
La Reforma de la Negociación Colectiva Evolución de la ultraactividad
1
Índice
Resumen ............................................................................................................................................... 2
Introducción .......................................................................................................................................... 3
Justificación ........................................................................................................................................... 5
Objetivos ............................................................................................................................................... 6
Metodología .......................................................................................................................................... 8
Capítulo 1. Marco Jurídico de la Negociación Colectiva: ideas fuerza .................................................. 9
1.1 La negociación colectiva como derecho constitucional ..................................................... 10
1.2 La fuerza vinculante del convenio colectivo ...................................................................... 12
1.3 Eficacia del Convenio Colectivo .......................................................................................... 12
1.3.1 El Convenio Colectivo Estatutario .................................................................................. 13
1.3.2 El Convenio Colectivo Extraestatutario .......................................................................... 14
Capítulo 2: Críticas al modelo de negociación colectiva ..................................................................... 16
2.1 La reforma socialista del modelo de negociación colectiva ............................................... 19
2.2 La Reforma popular del modelo de negociación colectiva ................................................ 23
Capítulo 3: La institución de la ultraactividad: análisis e importancia ................................................ 27
3.1 La vigencia de los convenios colectivos ............................................................................. 27
3.2 La regulación de la ultraactividad ...................................................................................... 29
Capítulo 4: Consecuencias jurídicas de la ultraactividad: hipótesis y primeros pronunciamientos
judiciales ............................................................................................................................................. 33
4.1 Cláusulas de ultraactividad ................................................................................................ 33
4.2 Inexistencia de convenio colectivo superior aplicable ....................................................... 36
4.2.1 Tesis continuistas ........................................................................................................... 36
4.2.2 Tesis derogatorias .......................................................................................................... 39
4.3 Aplicación del convenio colectivo de ámbito superior ...................................................... 40
4.4 Primeros pronunciamientos judiciales ............................................................................... 43
Capítulo 5: Los convenios colectivos en la Comunidad Autónoma Vasca: consecuencias del fin de la
ultraactividad ...................................................................................................................................... 48
Territorio Histórico de Álava ........................................................................................................... 48
Territorio Histórico de Gipuzkoa .................................................................................................... 49
Territorio Histórico de Bizkaia ........................................................................................................ 50
Conclusiones ....................................................................................................................................... 52
Bibliografía: ......................................................................................................................................... 56
ANEXO I ............................................................................................................................................... 61
2
Resumen
La negociación colectiva, durante los últimos años de crisis económica se ha visto
sometida a una profunda transformación con el fin de conseguir un sistema de
relaciones laborales más flexible y dinámico, capaz de adaptarse a las circunstancias
cambiantes de las empresas.
Es por ello que los gobiernos vieron como imprescindible modificar una de las
instituciones claves de la negociación colectiva, la ultraactividad de los convenios, la
cual fue diseñada para evitar situaciones de vacío legal en las relaciones de trabajo
durante la firma de un nuevo convenio.
3
Introducción
La crisis económica que sufre nuestro país desde el año 2008, ha hecho que se produzca
un constante deterioro de las condiciones laborales, provocando un retroceso continúo de
los derechos de los y las trabajadoras que se habían conseguido tras años de lucha.
Ha sido durante estos seis años de crisis donde se ha producido el mayor cambio
legislativo que ha sufrido nuestra normativa laboral durante toda la democracia,
modificando las bases sobre las que el modelo de relaciones laborales se venía asentando.
El sistema de relaciones laborales en nuestro país viene a reconocer la existencia de un
desequilibrio entre las partes implicadas en la relación laboral, a saber, la parte
empresarial y la parte trabajadora. Debido a ello se parte de la necesidad de que el derecho
deba de ser proclive a la defensa de la parte más débil1.
Además, este modelo de relaciones laborales arranca del derecho constitucional a la
negociación colectiva recogido en el artículo 37.1 de la Constitución Española (CE en
adelante) que además garantiza la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Ha sido a través de este derecho a la negociación colectiva que las partes -gracias a su
autonomía de la voluntad- han venido fijando los derechos y obligaciones derivadas de la
relación de trabajo en las que el Estado, encargado de dar una regulación al respecto,
debía de jugar un papel neutral o en su caso defensor de la parte más débil.
Pero a través de Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva –llevada a cabo por el gobierno socialista- y la Ley
3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -redactada
por el gobierno popular-, a través de la siempre justificada crisis económica han atacado
directamente a la negociación colectiva, pasando a convertirse en un mero instrumento
de gestión empresarial y dejando de ser el instrumento mediante el cual las partes –
empresarial y trabajadora- fijaban las condiciones derivadas de la prestación de trabajo.
1 El art. 9.2 CE exige a los poderes públicos un comportamiento activo a fin de paliar, compensar y superar las
desigualdades sociales.
4
Las consecuencias derivadas de estas dos últimas reformas – RD-Ley 7/2011 y Ley
3/2012- son evidentes, pues se ha trasladado una inmensa inseguridad jurídica a la parte
más débil –parte trabajadora- al permitir un importante vacío normativo a través de la
nueva regulación de una de las instituciones claves de la negociación colectiva, la
ultraactividad de los convenios, que afecta directamente a las condiciones que disfrutaba
la parte trabajadora establecidas mediante la negociación colectiva.
Dicho vacío normativo va a acrecentar el poder empresarial y va a llevar a una mayor
individualización de las condiciones de trabajo debido al deterioro que la negociación
colectiva va a sufrir como consecuencia de ello.
5
Justificación
La motivación de realizar este trabajo encuentra su origen en la gravedad de las
consecuencias sociales que, a mi entender, estas reformas traen consigo y en la
preocupación por las mismas, debido probablemente a mi formación en relaciones
laborales, así como al periodo de prácticas que he realizado en el sindicato Unión General
de Trabajadores que me han permitido descubrir de primera mano la realidad social, que
como he dicho anteriormente, existe detrás de la entrada en vigor de estas dos reformas.
Además de ello, la actualidad del mismo ha sido un incentivo que me ha llevado a abordar
con muchas ganas este reto, pues como consecuencia ha dificultado en cierta manera la
obtención de información sobre el tema.
Por otro lado, enmarcándolo en el ámbito de los recursos humanos, creo que es
fundamental conocer los efectos que, en particular la Ley 3/2012, genera sobre las
relaciones laborales existentes en una empresa, pues va afectar tanto a los derechos
reconocidos a la parte trabajadora en virtud de dicha relación laboral, como al ejercicio
de los poderes de dirección empresarial.
6
Objetivos
El objetivo general de este estudio consistirá en analizar las reformas de la negociación
colectiva -llevadas a cabo tanto por el gobierno socialista como por el gobierno del partido
popular- que en torno a la ultraactividad de los convenios se han aprobado y estudiar las
consecuencias de las mismas sobre las condiciones de trabajo.
De todas formas, es importante matizar que debido a la actualidad del tema, el estudio se
va a centrar en analizar desde un punto de vista teórico cuáles son las posibles
consecuencias que los estudiosos del Derecho del Trabajo, han interpretado como
factibles.
Aun así se aportarán datos que reflejen el impacto que tales reformas están provocando
hasta el momento, siendo conscientes de que las interpretaciones judiciales que tengan
lugar a posteriori puedan cambiar las hipótesis de interpretación abordadas en este
estudio.
En cuanto a los objetivos específicos, podemos decir que el primero de ellos consistirá
en abordar el marco jurídico de la negociación colectiva existente hasta la entrada en
vigor de dichas reformas, pues es imprescindible conocer dónde estábamos y las razones
por las que se tornó como necesario un cambio en el modelo de negociación colectiva
existente, para poder entender por qué tales reformas se centraron en determinadas
cuestiones y no en otras.
Es por ello que realizaremos una primera aproximación jurídica con el marco normativo
general del modelo de relaciones laborales y de negociación colectiva, para después poder
observar cuáles han sido históricamente las críticas que dicho modelo ha recibido y en
torno a las cuales se ha planteado una nueva regulación. Así entraremos a hacer un
pequeño repaso de cuales han sido los pilares sobre los que se ha centrado esta nueva
regulación.
El segundo objetivo específico consistirá en el desarrollo de un análisis sobre la
institución de la ultraactividad, uno de los pilares sobre en los que se ha centrado la nueva
regulación de la negociación colectiva dada a través de la Ley 3/2012.
7
Intentaremos identificar cuál ha sido y es la importancia de esta institución, pues está
directamente relacionada con el mantenimiento de las condiciones de trabajo de las
personas trabajadoras. Pese a ello, ha sufrido una fuerte modificación que provoca un
cambio sin precedentes de la institución, que lleva a una gran inseguridad jurídica debido
al vacío normativo que deja el precepto que la regula.
Esta inseguridad jurídica a la que hago referencia, nos lleva al tercer objetivo específico,
mediante el cual trataré de plantear las posibles interpretaciones que el precepto deja en
el aire. No obstante, se tratan de meras interpretaciones hechas por estudiosos del Derecho
que no son vinculantes, pero que nos dan una idea de cuáles son los posibles caminos que
van a tomar los próximos pronunciamientos judiciales.
Un último objetivo específico consistirá en acercar la realidad al estudio teórico, haciendo
referencia a los primeros pronunciamientos judiciales que se han dado sobre esta materia
e intentar determinar si tienen relación con las teorías plasmadas por estos estudiosos del
Derecho, así como realizar un análisis cuantitativo de las consecuencias que este
controvertido precepto ha dejado sobre la Comunidad Autónoma Vasca (CAV en
adelante).
8
Metodología
La metodología utilizada en este trabajo, tiene como objetivo el análisis jurídico del nuevo
marco de relaciones laborales, por tanto se encuadraría en el ámbito de conocimiento de
las ciencias sociales y jurídicas.
Lo que se ha pretendido es desarrollar un trabajo con el máximo rigor y objetividad, sin
impedir tomar posición debido a las características del tema tratado.
La metodología utilizada para esta investigación, debido a lo coyuntural que es este
análisis, parte de la necesidad de analizar fuentes que van más allá de textos académicos
y jurisprudencia al uso.
Por ello se han utilizado fuentes secundarias como: textos clásicos de Derecho del
Trabajo, textos e informes elaborados tanto por estudiosos del Derecho del Trabajo como
por Instituciones como: sindicato Unión General de Trabajadores y sindicato Comisiones
Obreras. Así también, se ha hecho un estudio directo de los textos legales objeto del
presente trabajo y se han analizado sentencias de instancia, pues la actualidad del tema
impide obtener jurisprudencia con criterios interpretativos claros.
9
Capítulo 1. Marco Jurídico de la Negociación Colectiva: ideas fuerza
El sistema de relaciones laborales en España tiene como pilar fundamental la negociación
colectiva, en virtud de la cual, se asientan las condiciones de trabajo y empleo fruto de la
autonomía colectiva. Se configura como el principal instrumento de fijación de las
condiciones de trabajo y más ampliamente, de ordenación de las complejas relaciones
laborales (Valdés Dal-Ré, 2012: 7-29).
La negociación colectiva, se encuentra tan implantada en los hábitos y experiencias de
nuestro país, que a menudo, se la toma como sinónimo del propio sistema de relaciones
laborales, siendo percibida y reconocida, como un elemento esencial del mismo (Valdés
Dal-Ré, 2012).
A su vez, el sistema de relaciones laborales en España tiene un carácter tripartito en el
que participan en la determinación de las condiciones de trabajo la representación de los
trabajadores de un lado, la parte empresarial de otro, y el Estado, encargado de velar por
el diálogo social entre los dos actores anteriores y encargado también de fijar unos
mínimos legales sobre los que debe basarse tal negociación.
Es por ello que podemos afirmar que la negociación colectiva cumple un esfuerzo de
democratización de las relaciones laborales, pues mediante su ejercicio se posibilita a los
trabajadores y a sus organizaciones de representación y defensa la posibilidad de
intervenir en la adopción de las decisiones que fijan su condición social, neutralizando,
resistiendo y amortiguando las fórmulas de imposición unilateral procedentes tanto del
Estado, como de la parte empresarial (Valdés Dal-Ré, 2012).
A la hora de fijar un concepto más concreto de lo que es la negociación colectiva,
tomaremos como referencia el dado por Amparo Merino Segovia, para la cual, la
negociación colectiva se configura como aquel proceso formalizado de diálogo de
naturaleza bilateral, entre el empresario o sus organizaciones representativas, de una
parte, y los representantes de los trabajadores, de otra, que gracias a la autonomía de la
voluntad de las partes, tiene como resultado la producción de un convenio colectivo
(Merino Segovia, 2012: 15-24).
10
La negociación colectiva por tanto, tiene como finalidad la fijación, para un periodo de
tiempo determinado, de las condiciones de trabajo de los sujetos representados en la
negociación (Agut García, 2003); pero además de este carácter estrictamente económico,
mediante el cual sirve de instrumento de ordenación del mercado de trabajo, también va
a desempeñar un carácter político, es decir, se va a configurar como mecanismo de
regulación del poder, de cambio social y de reducción de tensiones; como un “un proceso
que permite moderar los poderes del empresario, tendiendo a asegurar, en el mercado
de trabajo una situación de mayor equilibrio y por consiguiente de mayor justicia”
(Valdés Dal-Ré, 2012:9).
Es necesario señalar, que la consecuencia de la negociación colectiva, es decir, el acuerdo
en el que se plasman las condiciones de trabajo y empleo, así como cualesquiera otras
materias que puedan afectar al interés de los negociadores, se va a materializar en el
convenio colectivo, el cual constituye “la expresión del acuerdo libremente adoptado por
los negociadores en virtud de su autonomía colectiva” (art. 82.1 ET). Por tanto, el
convenio va a ser a su vez causa y consecuencia de tal negociación colectiva.
1.1 La negociación colectiva como derecho constitucional
En primer lugar hay que señalar que la negociación colectiva es un derecho que arranca
directamente de la Constitución Española, norma jurídica suprema.
Nuestra Constitución alude de manera expresa y directa a la negociación colectiva en su
artículo 37. 1:
“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.”
A su vez este artículo, viene encuadrado en el Título I de la Constitución Española,
referente a los derechos y libertades fundamentales dentro de la sección segunda del
Capítulo II referente a los derechos y deberes de los ciudadanos.
Este encuadramiento supone por un lado, que este derecho se encuentra amparado por la
especial protección que el texto constitucional brinda a esta modalidad de derechos y
11
libertades en su artículo 53 (Valdés Dal-Ré, 2012; 113-126); así como por otro lado, que
tal derecho no dependa del desarrollo de una ley para el ejercicio del derecho a la
negociación colectiva por sus titulares ni en su caso, para su aplicación por los tribunales
(Merino Segovia, 2012).
A su vez, se encomienda a una Ley Ordinaria la garantía de tal derecho. En este caso será
el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).
Por tanto, como señala Valdés Dal-Ré, “la Constitución garantiza, al tiempo que
mandata garantizar a la Ley, tanto el derecho a la negociación colectiva como la fuerza
vinculante de los convenios colectivos” (Valdés Dal-Ré, 2012: 113).
El Estado, ante esto, no solo está encargado de promocionar tal institución a través de la
legislación con leyes que aseguren de manera eficaz y efectiva el derecho a la negociación
colectiva, sino que a su vez debe de ostentar una actitud mediadora con el fin de proteger
a la parte más débil así como adoptar una actitud de neutralidad hacia la negociación
colectiva, removiendo cuantos obstáculos jurídicos puedan impedir su ejercicio2.
Pero la realidad es que esta última situación no solo no se produce en aquellos casos en
que el “Estado niega a las organizaciones de trabajadores y empresarios la posibilidad
de negociar o somete a la negociación a un férreo control público, sino también en
aquellos otros en los que la normativa laboral existente es tan minuciosa o detallada que
invalida o hace ineficaz cualquier iniciativa negocial, convirtiendo al convenio en un
instrumento limitado a gestionar la legislación estatal” (Valdés Dal-Ré, F, 2012: 117).
2 Convenio OIT 98, ART. 4 con el fin de garantizar el derecho de los sindicatos a convenir libremente las condiciones
de trabajo con los empresarios o sus asociaciones, requiere que las autoridades públicas se abstengan de intervenir
de modo que ese derecho sea cortado o su legítimo ejercicio impedido.
12
1.2 La fuerza vinculante del convenio colectivo
La segunda parte de este precepto constitucional, alude a los convenios colectivos,
mediante el cual, encarga a la ley la garantía de que los mismos gocen de fuerza
vinculante. Dicho concepto ha suscitado la aparición de diversas interpretaciones dentro
de la doctrina laboral.
Determinados sectores, consideran que esta fuerza vinculante atribuye a los convenios
colectivos una eficacia normativa, es decir, actúa como una norma dentro del
ordenamiento laboral, (Valdés Dal-Ré, 2012) por lo que el contenido normativo de los
convenios, se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en el ámbito de
aplicación de manera automática sin necesidad de que expresamente venga establecido
en un contrato individual3.
Otros sectores de la doctrina, han interpretado que el art. 37.1 CE “no reconoce eficacia
de norma jurídica al convenio, sino que tal eficacia es un “plus” que la ley ordinaria,
podrá en su caso otorgar” (Merino Segovia, 2012: 18).
La realidad jurídica, ante este desacuerdo conceptual, permite la existencia de dos tipos
de convenios dotados de diferente eficacia.
En todo caso, cumpliendo el precepto constitucional, el convenio colectivo se va a
imponer sobre las condiciones de trabajo que se recojan individualmente en los contratos
de trabajo.
1.3 Eficacia del Convenio Colectivo
El tipo de eficacia que contenga el convenio colectivo va a venir determinada por cuál
haya sido el procedimiento negociador de tal convenio colectivo.
El artículo 37.1 CE hace referencia a quiénes serán los sujetos encargados de dichas
negociaciones: los representantes de trabajadores y empresarios.
3 Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985.
13
En este precepto no se especifica nada más, es decir, si afecta a la totalidad de trabajadores
y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación, sin independencia de su
pertenencia o afiliación a los sujetos pactantes, o bien, solo afecta a los afiliados de las
organizaciones firmantes (Merino Segovia, 2012).
Debido a ello, van a existir dos modelos de negociación colectiva, uno de ellos en virtud
del Título III del Estatuto de los Trabajadores y otro al margen de las reglas y normas
procedimentales del Título III. Dando lugar, por un lado, al convenio colectivo estatutario
y por otro, al convenio colectivo extraestatutario, respectivamente.
1.3.1 El Convenio Colectivo Estatutario
El convenio colectivo estatutario, es por tanto, el negociado en función de las normas y
procedimientos recogidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Este restringe
la capacidad de negociar los convenios, como representantes de los trabajadores, a
sindicatos o representantes unitarios, y a las asociaciones empresariales con una
determinada representatividad o empresarios cuando el nivel de negociación sea la
empresa o un ámbito inferior a esta.
“Con esta solución, el ET, parte de la consideración de que el sindicato y las
organizaciones que de él se derivan conforman la estructura representativa privilegiada
de los intereses de los trabajadores” (Merino Segovia, 2012: 18).
Este tipo de convenio, negociado por los sujetos colectivos con una determinada
representatividad tiene eficacia jurídica normativa, es decir, actúa como una norma
imponiéndose sobre las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de su
incorporación expresa o tácita a los contratos de trabajo. Además de ello tiene una eficacia
general o erga omnes: afecta a todos aquellos trabajadores y empresarios que estén dentro
de su ámbito de aplicación, como así establece el art. 82.3 ET
14
1.3.2 El Convenio Colectivo Extraestatutario
El derecho a la negociación colectiva como valor constitucional, no se agota en el tipo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores (Molero Manglano, 1996: 569-584).
Va a existir otro tipo de convenio cuya negociación se realiza al margen de las reglas y
procedimientos establecidos en el Título III ET, es decir, se sigue atribuyendo la
capacidad de negociar a representantes de trabajadores y empresarios, pero en este caso
no estarán sujetos a las reglas de legitimidad y representatividad que así establece el
Título III ET.
Con referencia al anterior, a este tipo de convenio se le atribuyen efectos más limitados,
pues estamos ante una figura puramente contractual, es decir, actúa como un contrato, y
como consecuencia, su eficacia personal es limitada a los trabajadores y empresarios que
lo pactan (Molero Manglano, 1996).
Por tanto, cabe decir que el convenio extraestatutario es un contrato de Derecho común
que mantiene ciertas peculiaridades: este tipo de convenios no tiene eficacia normativa
pero actúan sobre los contratos de los representados como si la tuvieran, es decir, se van
a aplicar de forma directa y automática a los contratos de trabajo de quienes están
representados por los órganos laborales colectivos (Molero Manglano, 1996).
El hecho de que existan dos modelos diferentes de negociación colectiva “responde al
derecho reconocido en el artículo 37.1 CE, pues la existencia de un único modelo en
virtud del Título III ET que impone importantes exigencias de legitimación negocial,
estaría restringiendo a determinados sujetos colectivos el derecho a la negociación
colectiva que el propio artículo 37.1 CE les atribuye” (Merino Segovia, 2012: 20).
Por tanto, los convenios colectivos fruto de la negociación colectiva en los términos que
se establecen el en Título III del ET, se van a configurar como fuente del derecho del
15
trabajo, siempre supeditado a lo establecido por la norma legal, encargada de regular la
mayoría de las materias objeto del contrato de trabajo4.
Los contenidos recogidos en estas dos fuentes del derecho se van a integrar de forma
automática en el contrato de trabajo. Es por ello que dicho contrato de trabajo, deberá
atenerse a lo dispuesto en los convenios colectivos dentro de su ámbito de aplicación que
a su vez, están sometidos a las normas legales encargadas de regular la materia en
cuestión.
Por tanto, por mandato constitucional, la ley, como propia fuente del derecho, es la
encargada de regular las relaciones de trabajo y de configurar, como una fuente de
derecho, el convenio colectivo con un espacio material propio que debe de garantizar
(Ezquerra Escudero, 2013).
Una vez analizado el marco normativo de la negociación colectiva en España y la
importancia que ejerce en el sistema de relaciones laborales, pasaré a analizar cuáles han
venido siendo las opiniones expuestas en torno a ambos, con el fin de entender las razones
que han llevado a los últimos gobiernos a efectuar reformas con grandes repercusiones,
bien directa o indirectamente, sobre la negociación colectiva y por tanto sobre el sistema
de relaciones laborales existente hasta el momento.
4 Tenemos que tener en cuenta que, la norma legal, puede regular estas materias tanto con un carácter supletorio,
dando lugar a normas dispositivas; como también con una regulación de mínimos o bien con exclusividad en la
materia (Ezquerra Escudero, 2013).
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Capítulo 2: Críticas al modelo de negociación colectiva
El modelo actual de relaciones laborales -que fija las condiciones de trabajo en base a la
negociación colectiva fruto de la autonomía de la voluntad de las partes- ha estado sujeto
a diversas críticas, algunas positivas y otras no tanto, las cuales han llevado a la necesidad
de realizar cambios que finalmente, han conseguido calar en las bases sobre las que se
asienta dicho modelo de relaciones laborales.
Como aspectos positivos cabe destacar, por ejemplo, el alto índice de cobertura que
presentan los convenios colectivos -pese a ser un país con una escasa afiliación sindical
y pese a que la negociación de convenios está sujeta a ciertos requisitos de
representatividad de los interlocutores sociales- pues la eficacia general de la que están
dotados, permite llegar a un elevado número de personas trabajadoras (Izquierdo, Moral
y Urtasun, 2003).
Así también, cabe hacer referencia a la seguridad jurídica que ofrecen los convenios
colectivos pues están sujetos al principio general de publicidad de las normas
permitiendo, por tanto, el acceso en todo momento a las normas que regulan el mercado
de trabajo.
Además, podemos destacar la exclusión de los vacíos de cobertura jurídica durante el
proceso negociador de un convenio colectivo -por lo menos hasta la última reforma-, así
como también la potencial amplitud de las materias a negociar (Rodríguez- Piñero Royo,
2013: 11-39).
Por otro lado, las críticas más comunes a las que se ha visto expuesto nuestro modelo de
relaciones laborales, es la desincentivación que produce a la afiliación y a la acción
sindical; así como también, ha recibido numerosas críticas la ultraactividad 5 de los
convenios entendida hasta el momento, la cual, suponía un bloqueo de la negociación
colectiva que llevaba aparejada una rigidez de las condiciones de trabajo que en épocas
de crisis resultaba insostenible (Bilbao Seralegui, 2013).
5 Entendemos por ultraactividad, el periodo temporal durante el cual el convenio ha sido denunciado, es decir, se ha
manifestado la intención de materializar el final de la vigencia pero aun así, los contenidos del mismo continúan
desplegando sus efectos (Lázaro Sánchez, 2013).
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Ello lleva consigo la dificultad para adaptar con prontitud las condiciones de trabajo a las
circunstancias económicas de la empresa, por lo que se puede entender que en ocasiones
hay una inadecuación de lo pactado en el convenio con las necesidades reales de las
empresas, lo que lleva, por un lado, a que se produzcan ajustes por medio de la flexibilidad
externa y por otro lado a la pérdida de competitividad de las empresas (Nieto Rojas, 2012:
57-87).
También es criticada la estructura negocial que “se considera irracional, desarticulada y
excesivamente fragmentada. Tampoco gustan los contenidos de los convenios, los cuales
son considerados pobres, anticuados y poco útiles para el momento actual” (Rodríguez-
Piñero Royo, 2013: 13).
Por tanto, se hace ver la existencia de una disfuncionalidad del modelo de negociación
colectiva, que viene dada por la existencia de múltiples niveles de negociación
concurrentes entre sí, un gran número de convenios y la falta de articulación entre ellos,
así como también por la vigencia de estos acuerdos que en ocasiones es demasiado corta
para la regulación de determinadas materias y en otras ocasiones tienen una vigencia
demasiado prolongada, lo que lleva a decir que es un sistema complejo y disfuncional
(Rodríguez- Piñero Royo, 2013).
Estas críticas a nuestro modelo de negociación colectiva, han despertado la necesidad de
promover un cambio, pues en un “contexto de dificultades económicas como el presente,
la percepción de estos efectos negativos se intensifica, porque negociación colectiva,
crisis y paro son vinculados, como un aspecto más de la conexión y culpabilización del
Derecho del Trabajo con la situación del empleo” (Rodríguez- Piñero Royo, 2013: 15).
La interlocución social, fue consciente de estas presiones y de las carencias de nuestro
modelo de negociación colectiva en una época de crisis como la actual. Es por ello que
en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 (AENC en adelante)
aluden al papel central que la negociación colectiva tiene para paliar las consecuencias
que sobre el empleo y los salarios produce la crisis económica, así como, para permitir a
las empresas la adaptación a las diferentes circunstancias que se presenten en el mercado.
Así también, en dicho acuerdo, fue fijado un periodo de seis meses para una negociación
bipartita sobre la reforma de la negociación colectiva, en el que se establecía que:
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Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad de abordar, entre
otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel
como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las
políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores,
las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos
aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados
configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.)
(Disposición adicional única del AENC 2010-2012).
Posteriormente en el Acuerdo Social y Económico para el Crecimiento, el Empleo y la
Garantía de las Pensiones (ASE en adelante), se fija un acuerdo bipartito para la reforma
de la negociación colectiva, en la que los interlocutores sociales, afirmaban que:
La negociación colectiva tiene problemas de estructura y de vertebración; de
legitimación; de flexibilidad interna; de innovación y adaptación de contenidos; de
gestión; de adecuación a las dificultades, entre otros. (…) el sistema español de
negociación colectiva debe hacer frente a la realidad empresarial y a la de los
trabajadores (…).
La negociación colectiva no ha sido ajena a la crisis económica, especialmente en los
últimos dos años, lo que debe llevar a los negociadores a abordar, en los convenios que
se firmen, (…) la adecuación a las dificultades, con el mayor realismo y celeridad, a fin
de dar la necesaria y urgente respuesta a la viabilidad de las empresas (Parte tercera
del ASE).
Pero pese al alto consenso existente entre los interlocutores sociales sobre los problemas
y los ámbitos en los que se debía de intervenir, en las carencias del modelo y en la
urgencia de afrontarlas, no se llegó a ningún pacto a través del cual se pudiera reformar
el marco de la negociación colectiva (Rodríguez- Piñero Royo, 2013). Fue en este
momento en el cual la actuación del Gobierno para dar respuesta a la tan esperada reforma
de la negociación colectiva, fue inminente.
19
2.1 La reforma socialista del modelo de negociación colectiva
La reforma de la negociación colectiva era un propósito que llevaba tiempo encima de la
mesa, difícil de abordar, debido a que es una institución propia de la interlocución social
y subsidiaria del Estado. Pero la presión del desempleo y la siempre justificada crisis
económica han servido para empujar finalmente los cambios.
Como hemos mencionado anteriormente, la propia interlocución social reconocía las
carencias de nuestro sistema de negociación colectiva y estaba dispuesta a negociar para
abordar una reforma que naciera fruto del diálogo social.
Pero las actuaciones del gobierno durante el transcurso de esta negociación fueron
relevantes para la obtención de un acuerdo bipartito, pues mediante la inclusión de la
disposición adicional vigésima primera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se puso fecha límite para la
negociación, llegando a condicionar su desarrollo, alterando las expectativas de las partes
y terminando por dificultar el acuerdo final, pues se llegara a un acuerdo o no, dicha
reforma se llevaría a cabo (Rodríguez- Piñero Royo, 2013).
Ello hizo que la parte empresarial se acomodara a la situación pues la intervención del
gobierno le sería más favorable que el propio acuerdo alcanzado en la negociación.
Por tanto, vemos como esas primeras negociaciones entre los interlocutores sociales ya
hacían referencia a la negociación colectiva:
“El medio para mejorar la competitividad y el empleo” (AENC 2010).
“El medio para facilitar la adaptación en los sectores productivos y en las empresas y
hacer frente a la realidad empresarial y a la de los trabajadores” (AENC 2010).
“Una negociación colectiva con problemas de estructura y de vertebración; de
legitimación; de flexibilidad interna; de innovación y adaptación de contenidos” (…)
(ASE).
“Necesidad de llevar a los negociadores a abordar que los convenios se firmen” (ASE).
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“Potenciar la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, lo que permitirá ampliar
su eficiencia y destinatarios” (ASE).
A su vez el debate externo al país, por parte de Agencias de rating, organismos
económicos internacionales, socios europeos etc., que sumaron su opinión a las
necesidades del modelo de negociación colectiva español, con ataques a la ultraactividad
de los convenios, los halagos a la negociación colectiva de empresa -entre otras- acabaron
desembocando finalmente en una actuación del gobierno marcada por tal variopinta clase
de opiniones y materializada a través del RDL 7/2011 de 10 de junio, de medidas urgentes
para la reforma de la negociación colectiva (Rodríguez- Piñero Royo, 2013).
Tales requerimientos hechos tanto por los interlocutores sociales, como por los debates
surgidos en torno a la crisis que sufre nuestro país, son reproducidos en la exposición de
motivos del RDL 7/2011:
“Parte de esos problemas tienen que ver con la estructura de la negociación colectiva,
entendida como la ordenación de las relaciones entre la pluralidad de unidades de
negociación existentes. Por un lado, la «atomización» de nuestra negociación colectiva,
que supone que existen un muy elevado número de convenios colectivos, con ámbitos de
aplicación reducidos y fragmentados, sin apenas relación entre ellos (…) ausencia de
reglas claras sobre la concurrencia entre los convenios colectivos de distinto ámbito y
las materias en ellos reguladas.”
“Un segundo grupo de problemas de nuestra negociación colectiva tiene que ver con sus
contenidos y su agilidad y dinamismo (…) dificultades para ajustar con prontitud las
condiciones de trabajo presentes en la empresa a las circunstancias económicas y
productivas por las que atraviesa aquélla (…). En no pocas ocasiones ello dificulta la
adopción de medidas de flexibilidad interna en la empresa (…) Además, nuestro sistema
adolece de falta de agilidad y dinamismo, en particular cuando finaliza la vigencia
pactada de los convenios colectivos”
“el sistema de negociación colectiva presenta otros problemas relacionados con quienes
negocian los convenios colectivos, con las reglas de legitimación.”
21
Como vemos, fueron las pautas recogidas en los acuerdos anteriormente mencionados,
las que guiaron la actuación del gobierno -ante la falta de consenso habido entre la
interlocución social- para lo que en un principio estaba programado ser una reforma que
emergía de la propia autonomía colectiva.
Por lo que estos problemas compartidos tanto por los interlocutores sociales y terceros,
así como por el gobierno, vinieron a marcar los objetivos centrales sobre los que se asentó
tal reforma:
Primer pilar: La estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios:
Se establece que la estructura de la negociación colectiva se pueda fijar bien
mediante acuerdos interprofesionales entre las organizaciones sindicales y las
asociaciones empresariales más representativas, así como también mediante
convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico
suscritos por los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la
legitimación necesaria.
Se da prioridad aplicativa al convenio de empresa sobre el convenio sectorial para
regular las condiciones de trabajo sobre determinadas materias como son: la
cuantía del salario y de sus complementos; el abono o compensación de las horas
extras y la retribución del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo
de trabajo, el régimen de trabajos a turnos y la planificación de las vacaciones; la
adaptación del sistema de clasificación profesional y de las modalidades de
contratación; y las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
Pero esta prioridad aplicativa, va a estar determinada por lo establecido sobre
estructura de la negociación en los acuerdos interprofesionales y convenios y
acuerdos colectivos sectoriales que, o bien, podrán establecer reglas distintas o
bien ampliar las materias sobre las que el convenio de empresa pueda tener
prioridad aplicativa.
22
Segundo pilar: Nuevas reglas sobre el contenido y vigencia de los convenios colectivos:
Se amplía el contenido mínimo de los convenios colectivos:
o Por un lado se establecen plazos para la denuncia del convenio, el inicio
de las negociaciones y para la negociación de un nuevo convenio.
o Por otro lado, se hace necesario establecer procedimientos para solventar
las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación
sustancial de condiciones de trabajo o para el descuelgue salarial.
o Así también, se hace necesario de recoger medidas para contribuir a la
flexibilidad interna de las empresas.
En cuanto la vigencia de los convenios colectivos:
o Tras la reforma ya no se diferencia entre cláusulas obligaciones y
normativas, de modo que durante la negociación del nuevo convenio, y en
defecto de pacto, mantienen su vigencia todas las cláusulas del anterior
salvo la "convencionales por las que se hubiere renunciado a la
huelga" que decaerán a partir de su denuncia.
o Además hay que tener en cuenta que si transcurrido el plazo máximo de
negociación no se hubiere alcanzado un acuerdo y la situación no se
hubiere desbloqueado a través de alguno de los mecanismos que se
contemplan se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
o Si bien, se abre la posibilidad de que las partes adopten acuerdos parciales
para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados
con el fin de adaptarlos a las condiciones del sector o de la empresa.
Tercer pilar: Una mejor y más completa definición de los sujetos que han de negociarlos
convenios y de las reglas de legitimación en cada caso, según el ámbito de que se trate:
Se modifican las reglas sobre legitimación empresarial para negociar convenios
colectivos de ámbito sectorial.
23
En síntesis, el RDL 7/2011 se trata de una norma reformadora que trata de abordar los
problemas ya identificados de un modelo de negociación colectiva deficiente. Esta
reforma, pues, se mueve en ámbito de una “crítica funcional” del modelo de negociación
española, centrada en aspectos puntuales de su desarrollo pero sin afectar a sus aspectos
estructurales y su propia filosofía como sistema de ordenación negociada de las
Relaciones Laborales”(Rodríguez-Piñero Royo, 2013:22)
2.2 La Reforma popular del modelo de negociación colectiva
Sin dejar que la reforma introducida por el gobierno socialista surtiera sus primeros
efectos, el cambio de gobierno trajo consigo otro cambio normativo que combinaba
reforma laboral y de la negociación colectiva, dando lugar a un cambio radical de aquellos
aspectos de la legislación laboral que inciden en la capacidad de gestión y adaptación de
las empresas, incluyendo cuestiones colectivas.
En la línea de todas las reformas legales que han incidido en el modelo legal de convenio
colectivo, lo que se ha tratado, es de someter el marco regulador de las relaciones de
trabajo a las cambiantes circunstancias de las empresas, con el fin de convertir a la
negociación colectiva en un instrumento de gestión empresarial, reforzando con ello los
poderes unilaterales de gestión de la relación laboral a favor del empresario y
privilegiando a la empresa como centro preferente de creación de normas Fue la reforma
llevada a cabo por el partido popular la que culmina con esta tendencia política (Olarte
Encabo, 2013).
La Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se
plantea como una reforma laboral profunda, que incide sobre aspectos de la negociación
colectiva pero, con un carácter secundario, pues toda la reforma va encaminada a la
consecución de unos objetivos de mayor envergadura, siendo las novedades introducidas
en ella, no un fin en sí mismas, sino el vehículo para alcanzar dichos objetivos (Rodríguez
Piñero Royo, 2013).
Por tanto, será la destrucción del empleo y la gravedad de la situación económica las que
justifiquen una vez más las medidas adoptadas en esta reforma, pues como hemos
analizado lo largo de la exposición de motivos, tales medidas tienen la finalidad de evitar
24
la destrucción del empleo y como consecuencia la creación de puestos de trabajo a través
de mecanismos de flexibilidad interna:
“proporcionar a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad
jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el
empleo.”
“objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones
laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el
empleo que necesita nuestro país” (Exposición de motivos de la Ley 3/2012).
En cuanto a las medidas adoptadas que inciden directamente en el modelo de negociación
colectiva, hay que decir que se encuadran en un capítulo genérico y no específico de esta
materia, dirigido a favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a
la destrucción de empleo.
Es por ello, que los cambios que introduce, van dirigidos a que la negociación colectiva
esté a merced de las cambiantes circunstancias empresariales.
“El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como objetivo fortalecer
los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias
concretas que atraviesa la empresa.”
“Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que
la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las
condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa” (Exposición de
motivos de la Ley 3/2012).
Por tanto, con el objetivo planteado, es decir, que la negociación colectiva se convierta
en un instrumento más de gestión empresarial que facilite la flexibilidad y la adaptación
de las empresas, los cambios en esta materia se concentran en torno a tres pilares:
25
Primer pilar: Descuelgue del convenio colectivo en vigor.
Destacar que se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea
de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que
afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y
mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Por tanto,
vemos que ya no solo cabe la posibilidad respecto al régimen salarial.
Prevé facilidades para la inaplicación temporal de las condiciones recogidas en
convenio, debido a que identifica cuándo concurren causas técnicas,
organizativas, productivas o económicas.
Además, promueve la resolución de conflictos extrajudiciales en esta materia.
Segundo pilar: Cambios en las relaciones entre convenios: prioridad aplicativa del
convenio de empresa.
Ya fue un tema introducido por la anterior reforma, pero dejaba a los convenios
autonómicos y estatales, así como, a través de acuerdos interprofesionales, la competencia
para decidir sobre la estructura de la negociación colectiva.
Ahora por el legislador, se entiende que ello pueda impedir esa prioridad aplicativa, por
lo que no da opción a que los convenios y acuerdos sectoriales autonómicos y estatales,
así como los acuerdos interprofesionales, puedan decidir sobre la prioridad del convenio
de empresa.
Tercer pilar: Ultraactividad de los convenios.
Se establece una limitación temporal de los convenios colectivos, consistente en que tras
el transcurso de un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en
contrario, vigencia y se aplicará si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior
que fuera de aplicación.
Además de ello, se añade la disposición transitoria 4ª de la Ley, donde se determina que,
para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la
Ley, el plazo de un año indicado empezará a computarse a partir del 7 de julio de 2012.
26
Este último punto se convierte en la cuestión más trascendental de esta reforma laboral y
punto de análisis del trabajo que nos ocupa, que se pasará a analizar más detenidamente
en los siguientes apartados.
En conclusión, podemos decir que ambas reformas fueron introducidas por real decreto
ley -lo que conlleva a una quiebra del sistema de fuentes normativas- alegando causas de
extraordinaria y urgente necesidad, otorgando la potestad legislativa al poder ejecutivo.
Las causas alegadas para poder legislar a través de esta modalidad, se fundaron tanto en
un caso como en el otro, en la crisis económica y el paro, siendo como consecuencia de
estos problemas alegados necesario modificar por un lado, la institución de la negociación
colectiva y por otro lado el conjunto de la normativa laboral, con importantes
repercusiones en el sistema de negociación colectiva existente.
Ambas reformas, con todo ello, han conseguido convertir a la negociación colectiva en
un instrumento más de gestión empresarial, que da prioridad a los intereses empresariales,
dejando de lado su razón de ser principal, consistente en aquel instrumento mediante el
cual se fijan las condiciones laborales atendiendo al interés colectivo de los sujetos
negociadores y ante el cual, el Estado debía mantener una posición neutral así como
también una labor promotora y mediadora con el fin de tutelar a la parte más débil, la
parte trabajadora.
Pasaremos a analizar cuál, desde mi punto de vista, ha sido la modificación más
importante y sustancial que se ha producido en torno a la negociación colectiva,
provocando con ello, un gran vacía normativo y como consecuencia una gran inseguridad
jurídica para la parte trabajadora, la cual además, gracias a esta modificación, ha visto
como todos sus derechos laborales pasan a pender de un hilo y cuyo reconocimiento
queda atribuido a las interpretaciones jurisdiccionales que se vayan produciendo.
27
Capítulo 3: La institución de la ultraactividad: análisis e importancia
Como se ha mencionada anteriormente, la ultraactividad, ha sido el punto de la reforma
que más controversia ha generado debido a que da lugar a un importante vacío normativo
en la regulación laboral y como consecuencia una gran inseguridad jurídica a las personas
trabajadoras.
Tan solo este punto concreto de la reforma, ha provocado una reacción en cadena que ha
generado un cambio profundo, desordenado e incierto del modelo de relaciones laborales.
Para entender bien el alcance que la ultraactividad tiene sobre el modelo de relaciones
laborales, vamos a analizar esta institución.
3.1 La vigencia de los convenios colectivos
Para hablar de la ultraactividad, en un primer lugar, es necesario que hagamos referencia
a los diferentes escenarios temporales que vamos a encontrar en la vida de un convenio
colectivo. “El primero, es el periodo establecido inicialmente por las partes del convenio,
el segundo, el de la prórroga del convenio una vez que éste ha alcanzado el término final
inicialmente previsto por las partes, y el tercero, que se presenta con ocasión de la
denuncia del convenio” (Lázaro Sánchez, 2013: 174).
Por tanto, vamos a encontrar, por un lado, el periodo de vigencia que viene establecido
en el convenio, por otro lado, el periodo de prórroga del convenio y por último el periodo
de ultraactividad.
La vigencia del convenio, va a abarcar tanto el ámbito temporal acordado en el convenio
colectivo como el periodo en que este se prorroga, (primer y segundo escenario temporal)
considerando que durante la prórroga del convenio, éste se encuentra en situación de
vigencia auténtica (Pastor Martínez, 2008; 35 y ss.).
El periodo de ultraactividad, por otro lado, hace referencia al tercer escenario señalado,
periodo durante el cual el convenio ha sido denunciado, es decir, se ha manifestado la
28
intención de materializar el final de la vigencia pero aun así, los contenidos del mismo
continúan desplegando sus efectos6 (Lázaro Sánchez, 2013: 174).
La ultraactividad de los convenios, está directamente relacionada con la vigencia en el
tiempo de éstos pero, no se trata de un mismo concepto ni de un mismo periodo temporal.
La ultraactividad puede ser definida como la extensión del convenio en el tiempo, más
allá del periodo de vigencia previsto por el mismo, hasta la firma de un nuevo convenio
colectivo (Izquierdo, Moral y Urtasun, 2003).
Con todo ello, podemos entender cuál va a ser la importancia que la ultraactividad de los
convenios tiene dentro del sistema de relaciones laborales en varios sentidos y que la
convierte en una verdadera institución.
Por un lado, la ultraactividad reconocida al convenio colectivo vencido y denunciado ha
contribuido con notable intensidad a reforzar la posición contractual de las
representaciones de trabajadores. Por otro lado, la ultraactividad no solo protege la
posición de las personas trabajadoras individualmente consideradas, garantizándoles una
seguridad jurídica a través de la continuidad aplicativa del convenio ya expirado durante
el proceso de renovación, sino que también tutela la posición de quienes negocian del
lado de la parte trabajadora, pues les permite convenir sin apremios temporales y les
aligera de buena parte de la presión ambiental que todo proceso negociador conlleva
(Valdés Dal-Ré, 2012).
Van a ser estos aspectos relacionados con la vigencia de los convenios colectivos una vez
denunciados - es decir, aquellos que regulan el periodo de ultraactividad de los convenios-
en los que se han centrado las reformas que en torno a la negociación colectiva se han
producido.
6 A excepción de las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de
un convenio, que, decaerán a partir de su denuncia (art. 86.3 ET)
29
3.2 La regulación de la ultraactividad
Uno de los rasgos que caracterizaban a los convenios colectivos estatutarios era la
regulación que el artículo 86 ET daba a la ultraactividad en su origen y que se ha
mantenido durante décadas en lo sustancial (Olarte Encabo, 2013).
Podemos decir que no ha habido reformas profundas en el Título Tercero del ET hasta
este momento, aunque sí podemos hablar de un proceso de cambio “a goteo” desde la
reforma laboral de 1994, seguido luego de la reforma de 2011 y la de 2012 (Olarte
Encabo, 2013:3).
La institución de la ultraactividad fue introducida en España en 1980, por el ET originario,
cuando se vislumbró el posible problema de los vacíos duraderos que se pueden producir
en la disciplina colectiva de las relaciones de trabajo y ha estado vigente sin cambios hasta
la Ley reformadora 11/1994 de 19 de mayo (Goerlich Peset, 2013).
La formulación inicial del art. 86.3 ET era: “Denunciado un convenio, y hasta tanto no
se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales,
manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo”.
En la primera etapa de su vigencia, la institución de la ultraactividad fue valorada muy
positivamente, puesto que suponía un elemento de estabilidad (Goerlich Peset, 2013) y
permitía el desarrollo más libre y meditado de los procesos negociadores complejos al
aportar una seguridad y una reducción del estrés negociador (Olarte Encabo, 2013).
Pero posteriormente, ha pasado a ser valorada de forma mucho más negativa,
considerándola una institución que introduce la petrificación de la negociación, que frena
el dinamismo y desincentiva la renovación de los contenidos (Olarte Encabo, 2013).
Debido a estos problemas que generaba la ultraactividad de los convenios, la Ley 11/1994
de 19 de mayo, introdujo una serie de modificaciones, con el fin de dotarlos de mayor
flexibilidad y capacidad de adaptación de sus contenidos a las necesidades de los
negociadores y de los distintos sectores y empresas (Casas Baamonde, 2013).
Es por ello que la Ley 11/1994, pasó a reconocer expresamente al propio convenio,
capacidad para determinar su eficacia temporal más allá del periodo pactado.
30
El precepto pasó a ser regulado del siguiente modo “Denunciado un Convenio y hasta
tanto no se logre acuerdo expreso perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La
vigencia del contenido normativo del Convenio, una vez concluida la duración pactada,
se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio Convenio. En
defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del Convenio”.
Este precepto, mantenía en defecto de pacto, vigente el contenido normativo del convenio
colectivo si una vez denunciado no se alcanzaba un acuerdo, pero a diferencia de la
regulación anterior que “imponía la prolongación de la vigencia de las cláusulas
normativas sin más concesiones a la autonomía de las partes”7 , permitía a los sujetos
colectivos regular la vigencia ultraactiva de dicho contenido normativo, así como también
disponer de la ultraactividad del convenio (Casas Baamonde, 2013). Es decir, permitía a
los sujetos negociadores establecer cláusulas de ultraactividad en los convenios para
regular la manera de proceder tras la denuncia del convenio vigente, pero a la vez, existía
en la Ley con carácter subsidiario, una seguridad jurídica que permitía el mantenimiento
del convenio colectivo anterior, en defecto de pacto, y en tanto no se lograra acuerdo
expreso.
“Es claro que con la Ley 11/1994, refundida en el ET de 1995, la ultraactividad de los
convenios colectivos dejó de ser, en el tratamiento expreso de la ley, una institución
exclusivamente legal para pasar a ser también convencional, establecida por los propios
convenios colectivos” (Casas Baamonde, 2013: 4).
Esta ha sido la regulación que se ha mantenido vigente hasta que el RD Ley 7/2011, entra
a modificar el artículo 86.3 ET, regulador de la ultraactividad. Con el mismo propósito
por el que se realizó la anterior modificación en 1994, es decir, con el de dotar de mayor
dinamismo al convenio colectivo y favorecer la renovación de los mismos.
Estas razones podemos extraerlas de la exposición de motivos de este Real Decreto Ley,
cuando se expone que “una vez denunciados, los convenios tardan en empezarse a
negociar, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se producen situaciones de
paralización y bloqueo”; así también señala, “las condiciones de trabajo pactadas en el
convenio anterior se prolongan en el tiempo sin ser renovadas, sin ajustarse a las nuevas
7 Sentencia del Tribunal Supremo, 29 de abril de 2003.
31
condiciones económicas y productivas, lo que termina por producir perjuicios tanto a las
empresas como a los trabajadores” (Exposición de motivos del RD-Ley 7/2011).
Con el fin señalado en la exposición de motivos, se introdujeron novedades tendentes a
agilizar y a dinamizar los procesos de negociación colectiva y por tanto a evitar los
bloqueos, para ello se establecieron diferentes normas dirigidas a la programación en el
propio convenio de los procedimientos y plazos para su revisión. Además, se modifica el
artículo 86.3 ET con la idea de que los eventuales bloqueos se resolvieran mediante la
activación de procedimientos de solución de las discrepancias dentro de los indicados
plazos8 (Goerlich Peset, 2013).
Esta reforma además, con el fin de sustituir a la ultraactividad indefinida de los convenios
colectivos, incrementa el poder de disposición de las partes sobre la ultraactividad,
dotándoles de mayor libertad para determinar qué partes del convenio denunciado y
vencido se siguen aplicando a partir de que finalice su vigencia9 (Casas Baamonde, 2013).
Así también, permite a las partes la adopción de acuerdos parciales con el fin de modificar
los contenidos que se mantienen en virtud de la ultraactividad (Lázaro Sánchez, 2013).
Con todo ello la reforma del art. 86.3 por el RDL 7/2011 “persistió en la ultraactividad
como regla de cierre de la conflictividad negocial en los procesos de sustitución de
convenios colectivos” (Casas Baamonde, 2013: 6): “En defecto de pacto, cuando hubiera
transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del
convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo
anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del
convenio colectivo”(Art. 86.3 ET).
8 Se da un papel principal a la resolución de las discrepancias por la vía extrajudicial. Art. 86.3 p.3 Mediante los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter
las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios
colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,
expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre
el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene
carácter obligatorio.
9 Desaparece la distinción entre contenido normativo y contenido obligacional.
32
Podemos decir que esta reforma trajo consigo una significativa alteración de la
ultraactividad de los convenios, así como una mayor complejidad, “acentuándose su
carácter excepcional, de “última ratio”, para resolver el desacuerdo negocial ante el
fracaso de los procedimientos de mediación y, especialmente, de arbitraje, aportando esa
reforma legal ciertos contenidos reguladores que se mantienen en la regulación vigente”
(Casas Baamonde, 2013: 5).
Pero, pese a estas medidas que a juicio del legislador bastarían para la consecución del
fin propuesto es decir, ruptura de los bloqueos y dinamización en la negociación colectiva,
sus resultados solo hubieran podido conocerse a medio plazo, lo que no fue posible, pues
el cambio de gobierno, aunque mantuvo parte del esquema ya introducido añadió una
norma que dista bastante de la anterior a través de la modificación del art. 86.3 ET por la
Ley 3/2012 (Goerlich Peset, 2013), en el cual se establece que:
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado
un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación”
Así también la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, bajo rúbrica “Vigencia de los convenios
denunciados”, afirma cómo “en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados
a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado
3 del artículo 86 del ET, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a
computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.
A diferencia de la regulación del RDL 7/2011, que sometía a plazo máximo el proceso de
negociación de un convenio colectivo, la Ley 3/2012 ha prescindido de esas limitaciones,
confiando la rapidez del proceso de cambio convencional colectivo a la limitación en el
tiempo de la institución legal de la ultraactividad (Casas Baamonde, 2013: 16). En esta
última, no es la negociación en si la que queda sometida a un plazo máximo, sino que será
la vigencia ultraactiva del convenio colectivo denunciado la que estará sujeta a plazo, en
el que se deberán desarrollar las negociaciones (Casas Baamonde, 2013).
33
Capítulo 4: Consecuencias jurídicas de la ultraactividad: hipótesis y primeros pronunciamientos judiciales
Este último precepto deja muchos cabos sueltos y muchas cuestiones por resolver
relativas a la manera de proceder una vez denunciado el convenio y concluido el periodo
de ultraactividad sin que haya mediado acuerdo entra las partes. Es un precepto
incompleto. Si bien es cierto que este no tiene un carácter imperativo, sino dispositivo,
que se aplicaría con carácter subsidiario en defecto de pacto ya que se alude
continuamente a la autonomía de las partes para regular la vigencia y ultraactividad del
convenio.
El problema se plantea en aquellos casos en los que no existan pactos que regulen dicha
materia y además, no se consiga renovar el convenio dentro del plazo de un año de
ultraactividad que prevé la Ley. Ante esto, se plantean varias cuestiones sujetas a
diferentes interpretaciones que iremos analizando.
La primera problemática que se encontró, fue derivada de la DT 4ª introducida por la
Ley 3/2012, que sometía a los convenios colectivos ya denunciados a que en el plazo de
un año alcanzaran un acuerdo, o de lo contrario, perderían vigencia. Esta novedad, fue
afrontada, siempre que se pudo, a través de las cláusulas de ultraactividad, que o bien
estaban recogidas en el convenio o bien fueron firmadas con posterioridad.
4.1 Cláusulas de ultraactividad
La disposición transitoria 4ª, introducida por la Ley 3/2012, supuso que, los convenios
colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la misma,
estuvieran sujetos al plazo de un año desde la entrada en vigor de esta Ley, plazo en el
cual, se debería de negociar un nuevo convenio. Disponiendo el precepto que en caso de
no acordarse un nuevo convenio o dictarse un laudo arbitral “aquel perderá, salvo pacto
en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación” (art. 86.3 ET).
Ante esto, el 7 de Julio de 2013, muchos de estos convenios estaban sentenciados a perder
la vigencia salvo que las partes consiguieran llegar a un acuerdo.
34
La única baza con la que contaban estos convenios colectivos, eran las cláusulas de
ultraactividad que los mismos tuvieran incluidas en su propia redacción, o bien que las
partes, durante el proceso negociador restante, acordaran prolongar el plazo de un año de
ultraactividad legal, o bien así lo decidiese un acuerdo interprofesional, estatal o
autonómico, de los contemplados en el artículo 83.2 del ET (Casas Baamonde y García
Quiñones, 2013). Esto era posible debido a que el precepto, como he mencionado
anteriormente, tiene un carácter dispositivo por lo que la pérdida de la vigencia del
convenio tiene lugar salvo pacto en contrario. Por lo que abre la veda a que mediante
estos pactos se pueda obstaculizar dicha pérdida de vigencia “bien disponiendo el
mantenimiento de la vigencia del convenio hasta su sustitución por otro nuevo, bien
prolongando temporalmente el período legal de vigencia ultraactiva del convenio, bien
diferenciando el mantenimiento de esa vigencia según qué materias, bien estableciendo
el cómputo de esa vigencia desde un momento diferente al del instituto de la denuncia
del convenio, etc. Todo ello queda a la disponibilidad de la negociación colectiva” (Casas
Baamonde y García Quiñones, 2013: 3).
Por tanto, todos los convenios anteriores que pactaron expresamente la vigencia del
convenio denunciado hasta la negociación de un nuevo convenio se habían de entender,
en todo caso, vigentes, pues esta seguía siendo una norma de carácter dispositivo (Olarte
Encabo, 2013).
Es por ello, que la disposición transitoria 4ª, tan solo afectaría a los convenios colectivos
que no hubieron previsto expresamente la ultraactividad.
Por otro lado, para dar respuesta a la problemática planteada para los convenios afectados
por la nueva regulación del artículo 86.3 ET, así como por la disposición transitoria 4ª,
que no contemplaban cláusulas de ultraactividad, y por tanto, se veían afectados por el
transcurso de los plazos de duración de los procesos para la renovación sin que se lograra
la firma de los nuevos convenios que los sustituyeran, las organizaciones sindicales y
empresariales, suscribieron el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II AENC sobre
ultraactividad de los convenios colectivos 10 , “considerando necesario activar la
10 La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencias de 13 de febrero de 2013 -rec 344/2012 - y 24 de
septiembre de 2012 -rec 148/2012 - califica el contenido del Acuerdo de "criterios, orientaciones y recomendaciones", lo que sin duda les resta valor vinculante al situarse en el terreno de las sugerencias y declaraciones de intenciones.
35
búsqueda de acuerdos para la firma de los convenios colectivos (…), como forma de dar
perspectivas de estabilidad a las empresas y a los trabajadores afectados por estos
convenios (…)” (II AENC).
En dicho acuerdo, ambas partes manifiestan que la ultraactividad de los convenios
colectivos es una materia disponible para las partes negociadoras, siendo la previsión
legal de vigencia máxima de aplicación supletoria en defecto de pacto expreso, por lo que
las organizaciones firmantes del II AENC acuerdan recomendar a los negociadores de los
convenios colectivos afectados por la pérdida de vigencia:
“La renovación y actualización de los convenios (…), respetando la autonomía de la
voluntad de las unidades de negociación, (…) primándose para ello la buena fe
negocial”.
“Agilizar e intensificar los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo
antes del término legal de vigencia de los convenios”.
“Que antes de la finalización de dicho plazo, los negociadores se deberán de
comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración
mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido”.
Así, Las organizaciones firmantes del II AENC se comprometían a “promover cuantas
acciones resulten necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos
conforme a lo recogido en este Acuerdo (…)” (II AENC).
Por tanto, por un lado, se mantendrían vigentes las cláusulas recogidas en los convenios
colectivos que regularan la ultraactividad, produciéndose la misma en los términos
recogidos en dichas cláusulas, sin que la norma legal pudiera incidir en la validez de la
misma; y por otro lado a través de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas, se promovió la suscripción de dichas cláusulas de ultraactividad,
consistentes en ampliar el periodo para negociar un nuevo convenio y durante el cual
seguiría aplicándose el convenio denunciado.
“Es clave, la redacción de estas cláusulas convencionales anteriores a la reforma 2012
para determinar su alcance jurídico porque la mera remisión a la ley significa sujetarse
36
a la norma jurídica vigente, no a un precepto ya derogado como la ultraactividad
indefinida del antiguo art.86.3 ET” (Lahera Forteza, 2012: 5).
Pero como hemos dicho, este no es el único problema que plantea la nueva redacción del
artículo 86.3 ET, pues derivado del planteamiento al problema anterior, se deduce el
siguiente: qué ocurrirá con los convenios que agotan la ultraactividad legal o pactada -
bien por no tener suscritas cláusulas de ultraactividad, bien por el agotamiento del plazo
pactado en dichas cláusulas, bien por remitirse expresamente a la ley- sin haberse
alcanzado la renovación de un nuevo convenio.
Pues bien, la nueva redacción del artículo 86.3 ET, alude a:
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado
un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación.”
4.2 Inexistencia de convenio colectivo superior aplicable
Como vemos, el precepto anteriormente mencionado, es un precepto incompleto, pues se
limita a regular un único supuesto concreto, es decir, existencia de convenio colectivo de
ámbito superior que le fuera de aplicación, “pero nada dice de los efectos de la pérdida
de vigencia del convenio colectivo no sustituido en el proceso de renovación negocial en
caso de inexistencia de convenio colectivo superior aplicable” (Casas Baamonde y
García Quiñones, 2013).
Ante este polémico precepto, podemos encontrar diferentes hipótesis que los expertos del
Derecho del Trabajo, han planteado como posibles soluciones al “vacío” que se plantea.
4.2.1 Tesis continuistas
Empezando por Maria Emilia Casas Baamonde, la cual viene a defender el mantenimiento
de las condiciones de trabajo que las personas trabajadoras tenían reconocidas durante la
vigencia del convenio colectivo decaído, a través de la incorporación de las mismas a los
respectivos contratos de trabajo como condiciones contractuales individuales/plurales de
37
efectos colectivos. Plantea, que en virtud del artículo 3.1 c) ET “esas condiciones más
beneficiosas se han adquirido indudablemente al amparo o durante la vigencia del
convenio colectivo que la ha perdido, incorporándose o «interiorizándose» en el pacto o
contrato” (Casas Baamonde, 2013:24).
A esta teoría como consecuencia, se le identifican dos puntos débiles, ya que por un lado,
deja abierta la posibilidad de la modificación sustancial unilateral conforme a lo previsto
en el artículo 41 ET y por otro lado, va a excluir a los trabajadores de nuevo ingreso
debido a que las condiciones más beneficiosas no son trasladables a los trabajadores de
nueva contratación (Olarte Encabo, 2013).
Como así señala Maria Emilia Casas “la persistencia de la ausencia de negociación
colectiva podría convertir las relaciones laborales en el desagregado cada vez mayor de
múltiples relaciones individuales” (Casas Baamonde, 2013: 25).
Esta primera interpretación es compartida por numerosos comentaristas de la reforma,
expertos en Derecho del Trabajo, que abogan por que “el conjunto de las condiciones de
trabajo y empleo establecidas en el convenio desaparecido son plenamente exigibles
como condiciones contractuales incorporadas automáticamente” (Agustí, et. al., 2013:
7) aunque no se las va a reconocer el mismo carácter que al convenio colectivo, por lo
que son susceptibles de modificación en los términos previstos en el artículo 41 del ET
(Agustí, et. al., 2013).
Además de esta contractualización automática de las condiciones recogidas en el
convenio que pierde su vigencia -por considerarse condiciones más beneficiosas de
origen contractual-, encontramos una segunda tesis en la que la contractualización opera
debido a que:
Estas condiciones de trabajo que recogen los contratos individuales, muchas veces hacen
remisión expresa a su regulación por el convenio colectivo, por lo que estas condiciones,
están “incorporadas al contrato a través de estas cláusulas remisivas al convenio
colectivo que ha perdido vigencia, y ello pese a la pérdida de vigencia de éste último; al
tratarse de condiciones esenciales para la determinación de la prestación debida por el
trabajador están en todo caso, aunque carezcan de formalización, interiorizadas en el
38
contenido de los contratos individuales existentes” (Casas Baamonde, y García
Quiñones, 2013 : 25).
Por otro lado, estas condiciones de trabajo, también se entiende quedarían recogidas
dentro del contrato de trabajo, cuando una vez finalizada la vigencia, el empresario
siguiera manteniendo tales condiciones, “no siendo necesario acto expreso del
empresario en tal sentido, sino la aceptación tácita de dichas condiciones de trabajo, que
por esta vía se incorporan a los contratos individuales de trabajo pasando a ser
condiciones más beneficiosas a título individual” (Casas Baamonde, y García Quiñones,
2013: 26).
Para la defensa de estas tesis “los principios constitucionales de autonomía colectiva y de
seguridad jurídica, junto con el reconocimiento constitucional de la fuerza vinculante de
los convenios, indisponible por la ley, y del derecho fundamental de libertad sindical; los
principios contractuales de reciprocidad, conmutatividad y sinalagmaticidad de las
obligaciones; y los principios legales de buena fe, evitación del abuso de derecho y del
enriquecimiento injusto, coadyuvarían a la defensa del mantenimiento de las condiciones
de trabajo antes contenidas en el convenio colectivo” (Casas Baamonde, y García
Quiñones, 2013: 9).
Dentro de esta misma línea, que aboga por el mantenimiento de las condiciones
reconocidas en el convenio, encontramos otras interpretaciones diferentes, como es la
dada por Ricardo García Escudero, el cual defiende que “el convenio colectivo es
desposeído de su valor de eficacia general para convertirse en uno de eficacia limitada,
utilizando el criterio jurisprudencial que admite que, en caso de falta de superación de
los requisitos subjetivos previstos en el título III del ET o de concurrencia, un convenio
no alcanza la condición de estatutario, sin perjuicio de su condición de extraestatutario”
(Escudero Rodríguez, 2012: 54).
Así como también aquella que sostiene que, por regla general, se aplicará la regla legal,
esto es, la aplicación del convenio superior y en defecto de éste, aquél mantendría su
vigencia subsidiariamente (Merino Segovia, 2012). Esta teoría se basa en la inexistencia
en el nuevo precepto legal de la intención de sancionar la falta de diligencia negociadora
con el vacío normativo, por lo que “se hace necesario el mantenimiento excepcional de
la regulación anterior, por estricta coherencia con el principio de sucesión normativa,
39
lo que no es extraño al sistema de fuentes de origen estatal, ya que mientras no se dicta
una nueva ley o reglamento que sustituya al anterior, aunque tuviera una vigencia
limitada, se mantiene residualmente en vigor la norma anterior, precisamente por su
función normativa” (Olarte Encabo, 2012: 12).
4.2.2 Tesis derogatorias
Por su parte, José María Goerlich Peset, da una visión muy diferente a esta primera línea
de interpretaciones de la reforma. Para él, el precepto legal, deja bastante claro cuál es el
efecto de la pérdida de vigencia que se produce tras la expiración del plazo para renovar
el convenio, a saber, la desaparición de su eficacia y en concreto de su carácter obligatorio
para la parte empresarial y trabajadora, salvo que el mantenimiento de estas condiciones
venga recogido en algún acuerdo o bien, sigan siendo aplicadas por el empresario, que en
este caso pasarán a ser consideradas condiciones más beneficiosas de naturaleza
individual.
A su vez por tanto, interpreta que las relaciones laborales pasarán a regularse por las
normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación con carácter general (Goerlich
Peset, 2013).
Por lo que “en consecuencia, con la pérdida de vigencia, desaparece todo fundamento
jurídico de una eventual obligatoriedad de su aplicación: después de todo, el convenio
es una norma; y, cuando una norma se deroga, deja de ser exigible.” (Goerlich Peset,
2013:15).
Pero los efectos de este incompleto precepto, van a ir más allá, pues debemos de
cuestionarnos también qué es lo que ocurrirá con determinadas materias en las que la ley
hace remisión expresa a su regulación por convenio colectivo, es decir, los supuestos en
los que la ley remite de manera necesaria, no facultativa, a su regulación por convenio
colectivo como es en el caso de la clasificación profesional, -Art. 22.1 ET “Mediante la
negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales”- o el régimen disciplinario -Art. 58.1
ET “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud
de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
40
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”- el
cual lleva aparejado la regulación de los supuestos de despido disciplinario (Escudero
Rodríguez, 2012).
Además debemos tener en cuenta que también se verían afectados los derechos de
representación colectiva que tienen su fuente reguladora única en el convenio colectivo,
como es el derecho a constituir el comité intercentros (Casas Baamonde, 2013) – Art. 63.3
ET “Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un
Comité Intercentros(…) Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones
que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su
creación”-
Por todo ello, este vacío legal implicaría la ausencia de las reglas básicas por las que se
rige la prestación de trabajo, dando lugar a una terrible inseguridad jurídica.
Una última cuestión que cabe señalar es que pese a este vacío normativo -como así
mantienen numerosos juristas- el deber de negociar de buena fe se deberá de mantener en
todo caso, siempre y cuando interpretamos el precepto legal en los términos establecidos
por el art. 8 del Convenio OIT nº 154 (1981), en el sentido de que las medidas previstas
por las autoridades públicas “con objeto de fomentar la negociación colectiva”, no
deberían “ser concebidas o aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación
colectiva” (Agustí, J. et al., 2013).
Pues como así señala Maria Emilia Casas, “una cosa es que el legislador quiera favorecer
la celeridad de los procesos de cambio poniendo límite temporal a la eficacia temporal
prorrogada de los convenios durante el proceso negocial de su sustitución,(…) y otra
que, vinculándose a ese objetivo, se cerrase el derecho a la negociación colectiva contra
la voluntad de sus titulares, afectándose el ámbito de libertad que garantiza este derecho
constitucional y, en su caso, el derecho de libertad sindical de proceder de los sindicatos
la voluntad de continuar la negociación” (Casas Baamonde,2013: 18).
4.3 Aplicación del convenio colectivo de ámbito superior
Parece que el mayor problema que plantea esta nueva regulación, atañe únicamente a
aquellos convenios que además de no contemplar cláusulas de ultraactividad, o bien
41
contemplándolas, esta ultraactividad ha llegado a término y no cuentan con convenio
colectivo de aplicación.
Pero no todo va a quedar ahí, este precepto también plantea numerosas cuestiones sin
resolver en el segundo de los supuestos planteados por el mismo “transcurrido un año
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará,
si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación” (Art. 86.3
ET).
Es decir, en los supuestos en los que existe convenio colectivo superior de aplicación que
sustituye al convenio colectivo que queda derogado.
En un primer lugar, haciendo una lectura del precepto, es de señalar que esta aplicación
no cabe hacerla automáticamente pues en un principio será necesario determinar cuál es
el convenio colectivo superior que le es de aplicación a aquel que pierde definitivamente
su vigencia, para ello nada impide a las partes a llegar a un posible pacto o acuerdo para
determinar el convenio aplicable, o bien a fijar cualesquiera otras reglas que determinen
el nuevo marco regulador de las condiciones de trabajo -provocando la excepción a la
aplicabilidad del convenio superior-, sin olvidarnos de que pese a esto la norma permite
asimismo que se efectúe mediante la decisión unilateral del empresario, que debe
forzosamente ser comunicada a los representantes de los trabajadores y que por
consiguiente cierra el proceso de negociación (Agustí et. al., 2013). Aun así, ello no
impide que esta decisión unilateral sea impugnada ante la jurisdicción social.
Así mismo, hay que tener en cuenta que “el convenio de superior ámbito, de existir, no
será de aplicación en las materias ya cubiertas, para la misma unidad de negociación,
por resultados de la negociación colectiva distintos del convenio que ha perdido
vigencia” (Casas Baamonde, 2013: 15).
Otra de las cuestiones que está sujeta a discusión y en la que existen diferentes opiniones,
es sobre qué ocurre con la unidad de negociación creada para la renovación del convenio
colectivo -sujeto a ultraactividad- sin éxito. Pues bien, “la pérdida de ultraactividad del
convenio no comporta necesariamente el fin de la negociación siempre que las partes
pese a la existencia de convenio de ámbito superior aplicable, persistan en la negociación
42
del convenio o acuerdo para su propia unidad de negociación11, que habrá de sustituir
al que ha dejado de producir efectos. Pero la aplicación del convenio de superior ámbito
como término del proceso de negociación fracasado significará, bien la voluntad de las
partes, bien la voluntad empresarial legitimada por la regulación legal, de no continuar
la negociación de un convenio revisorio o sustitutorio del decaído” (Casas Baamonde,
2013: 18).
Por tanto, como así afirman José María Goerlich y Amparo Merino12, tras el transcurso
máximo de la ultraactividad, la unidad negociadora desaparece con las consiguientes
consecuencias sobre el deber de negociar y salvo no se llegue a un acuerdo para prolongar
las negociaciones antes de la finalización de la situación de ultraactividad, la reapertura
de esta unidad de negociación requerirá el mutuo acuerdo entre los sujetos legitimados y
la aplicación del convenio negociado estará sujeto a las reglas de concurrencia
establecidas en el art. 84 ET (Goerlich Peset, 2013).
Otro problema vamos a encontrarlo en el caso de que el nuevo convenio colectivo de
ámbito superior que resulte de aplicación, no regule todas las materias que regulaba el
convenio decaído. Por tanto es necesario determinar cuál va a ser la situación jurídica de
la regulación convencional que se ha perdido.
En este caso, se hace una interpretación en la misma línea que en el caso de la ausencia
de convenio de ámbito superior: “las condiciones de trabajo establecidas en el convenio
que ha perdido el tiempo de su vigencia pasarán a descomponerse en condiciones
individuales incorporadas a los respectivos contratos de trabajo de los trabajadores
incluidos en el ámbito de aplicación del convenio desaparecido como condiciones más
beneficiosas de origen colectivo” (Casas Baamonde, 2013:20-21).
No siendo menos, está interpretación va a tener otras opuestas, pues bien, para otros
juristas “el mecanismo resultante del art. 86.3 es una sucesión normativa y, en
consecuencia, no existe título que posibilite el mantenimiento de las condiciones
11 La reforma no obliga al mantenimiento de la negociación y por tanto de la unidad negociadora, por lo que si no se expresa firmemente la voluntad de seguir negociando, la unidad de negociación cae. 12 Merino Segovia, A., “La reforma de la negociación colectiva en el RDL 3/2012: las atribuciones al convenio de
empresa y novedades en la duración y vigencia de los convenios colectivos”, RDS 57(2012), pp. 249 y ss.
43
anteriores, aunque fueran más favorables o tuvieran la indicada vocación de
permanencia” (Goerlich Peset, 2012:14).
Finalmente, es necesario señalar que el precepto tampoco establece reglas sobre cuál haya
de ser el convenio colectivo aplicable en caso de concurrir varios convenios superiores
aplicables. Es decir si habrá que acudir a las reglas de concurrencia del art. 84 ET, o bien
lo establecido en acuerdos intersectoriales del art. 83.2 o bien aplicando el principio de
norma más favorable del art. 3.3 ET (Olarte Encabo, 2013).
Con todo ello, será la jurisprudencia la encargada de fijar criterios interpretativos ante
esta problemática que carece de soluciones claras.
4.4 Primeros pronunciamientos judiciales
Son ya varias las sentencias que en instancia se han pronunciado sobre el tema planteado
a lo largo de este estudio. A continuación cabe hacer referencia a algunas de ellas, con el
fin de ir entendiendo cuál va a ser la interpretación que los tribunales están dando a este
controvertido precepto. No obstante, hay que decir que debido a la actualidad del tema,
no contamos con sentencias procedentes del Tribunal Supremo que sienten
Jurisprudencia.
La mayoría de sentencias que encontramos se centran en torno a la problemática que
plantean las cláusulas de ultraactividad establecidas en los convenios colectivos
denunciados antes de la entrada en vigor de la ley 3/2012 y por tanto, en un principio,
afectados por su Disposición Transitoria 4ª.
La sentencia nº339/13 de 26 de noviembre de 2013 dictada por el Juzgado de lo Social
nº4 de Bilbao, trata sobre la validez de la cláusula de ultraactividad recogida en el
convenio colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia, se pronuncia
en el sentido de que “El pacto en contrario del artículo 86.3 ET no contiene ninguna
restricción, por lo que los pactos de los convenios colectivos anteriores a la nueva
redacción del precepto deben ser también respetados. Tanto antes de la reforma del
artículo 86.3 ET como después de ella, el régimen de ultraactividad de los convenios
únicamente opera en defecto de pacto por parte de los negociadores. Siendo así, los
44
pactos en contrario anteriores a la nueva regulación, si son claros, deben ser igualmente
respetados.”
Otro ejemplo podemos encontrarlo en el convenio provincial de Hostelería y Turismo de
León, en el que la Sentencia número 984/2013 dictada por el Juzgado de lo Social
número 3 de León, con fecha de 16 de Octubre de 2013 se pronuncia en el sentido de
que: “Las cláusulas pactadas antes de la reforma de 2012 bajo la preexistente redacción
del art. 86.3 ET se rigen por dichas cláusulas, sin estar sometidas al plazo anual
dispositivo, más aún cuando se mantiene el carácter dispositivo, que hace prevalecer el
pacto en contrario. Prevaleciendo la cláusula del convenio sobre el plazo legal (…)” Por
tanto en este caso, como así establece la sentencia, la no aplicación del convenio colectivo
que se entiende vigente, alude a una modificación de las condiciones de trabajo, que
deberá de hacerse conforme al trámite establecido en el art. 41 ET.
Así también en Sentencia número 445/2013, del Juzgado de lo Social número 5 de
Vigo, de 29 de Agosto de 2013, también se pronuncia dando plena validez a las cláusulas
de ultraactividad suscritas en los convenios colectivos antes de la reforma: “Aun cuando
el respeto a la negociación colectiva no implica la intangibilidad de los acuerdos
normativos de los convenios colectivos, que pueden ser modificados mediante Ley; cabe
recordar que ni el artículo 86 está discriminando la validez de esos pactos en función de
la época de sus suscripción, ni la norma transitoria de referencia va más allá que el
arbitrar la forma de cómputo del año de los convenios denunciados antes de la reforma
(…)”.
Por otro lado, encontramos que la sentencia 2059/2013 de 26 de noviembre, de la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pese a que se muestra
favorable a las citadas cláusulas de ultraactividad que en este caso aparecen en el
convenio colectivo de centros de enseñanza e iniciativa social de la CAV , contiene el
voto particular del Magistrado Don Pablo Sesma de Luis, el cual manifiesta
disconformidad en base a “ El régimen de prórroga no puede conservar su eficacia al
amparo de la expresión “salvo pacto en contrario”(…) “La excepción que representaría
el pacto en contrario no se proyectaría en favor del régimen de prórroga contemplado
por el convenio colectivo en tránsito de extinción definitiva, sino sobre aquellas cláusulas
del convenio que previeran su prórroga más allá del plazo del año que la propia norma
45
establece, lo que sin duda encontraría efectividad en los convenios colectivos pactados
con posterioridad a la entrada en vigor del actual artículo 86.3 párrafo cuarto del
Estatuto de los Trabajadores.”(…) “El efecto así generado por la aparición de esta
norma frente a los convenios colectivos prorrogados cuando aquella entró en vigor, en
absoluto es vulnerador del derecho constitucional a la negociación colectiva. Cualquier
Ley puede modificar lo previsto por convenio colectivo tanto durante su vigencia como
durante su prórroga”.
Como vemos, la tendencia general es de dotar de plena validez las cláusulas de
ultraactividad pactadas en los convenios colectivos, pues como hemos planteado
anteriormente el artículo 86.3 ET mantiene su carácter dispositivo y se aplicará en defecto
de pacto en contrario.
Aun así esta última sentencia nos da una interpretación no tan proclive al mantenimiento
de dichas cláusulas de ultraactividad.
Otra sentencia que resulta interesante para acercar la realidad a las hipótesis planteadas
anteriormente con respecto a qué es lo que ocurre con aquellas materias que el convenio
colectivo decaído regulaba y que el de ámbito superior no lo hace, pues bien, la Sentencia
Nº: 1186/2013 de 26 de noviembre de 2013 de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco, se pronuncia de la siguiente manera sobre el
mantenimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo de limpieza de
edificios y locales de Gipuzkoa: “Pues bien, llegados a este punto, y partiendo de que la
modificación legal operada en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos no busca
la supresión de la negociación colectiva sino su uso para la adaptación de las
condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias, hemos de considerar que la voluntad
del legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia
de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es
sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o
que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva.
Por lo tanto, la solución que debe prevalecer es la cobertura de las condiciones laborales
mantenidas entre los trabajadores y empresas afectadas -salvo en las materias que sean
objeto de regulación por el convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba
por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial del sector de limpieza de
46
edificios y locales de Gipuzkoa- mediante la aplicación transitoria del anterior convenio
colectivo que perdió su vigencia”(…) “De seguirse la fórmula de cobertura señalada por
la demandada, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 19 de noviembre de 2013
(demanda 37/2013 ), se podría entrar en la dinámica de la libre negociación de las
condiciones de trabajo con los representantes unitarios o, directamente, con los
trabajadores, con el consiguiente riesgo del surgimiento de desequilibrios y en perjuicio
de la negociación colectiva desarrollada por los sindicatos y propiciada por el
legislador. La instauración de las condiciones mínimas previstas en el Estatuto de los
Trabajadores, lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito
provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social.”
Esta sentencia se muestra muy favorable a evitar la desprotección normativa de los
trabajadores y a evitar la individualización de las condiciones de trabajo.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco nº 37/2013, de 19 de
noviembre de 2013, en la que las partes demandantes perseguían el derecho a la
contractualización de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio decaído
como condiciones más beneficiosas. Ante tal pretensión se pronuncia de tal manera que
niega la teoría anteriormente señalada sobre el mantenimiento de las condiciones
recogidas en convenio como condiciones más beneficiosas de origen contractual,
alegando de esta manera que las condiciones recogidas en un convenio colectivo decaído
“no puede ser fuente de condiciones más beneficiosas, al no surgir de un acto de voluntad
de la empresa demandada de mejorar las condiciones establecidas en las fuentes legales
o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo, siendo fruto de la
negociación colectiva sectorial llevada a cabo por quien convencionalmente está
legitimado para ello. Ello conlleva que, una vez agotada definitivamente la vigencia de
la norma paccionada, de ámbito provincial, su contenido normativo puede y debe ser
sustituido por el del convenio colectivo de ámbito superior, conforme preceptúa, en
términos imperativos, el artículo 86.3.4º del Estatuto de los Trabajadores.” Pero por otro
lado manifiesta que debido al vacío normativo que existe en determinadas materias que
el convenio colectivo superior de aplicación no hace referencia “hemos afirmado su
derecho a conservar las condiciones que venían disfrutando con anterioridad al 8 de julio
de 2013, conforme a lo previsto en el mencionado convenio, sin el límite temporal fijado
unilateralmente por el demandado, en tanto prosigue la negociación para la firma del
47
nuevo convenio provincial. Respecto de estas últimas cabe entender que la decisión
empresarial cuestionada en el proceso entrañó a una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo de su personal, con base en un precepto que no le autorizaba a
actuar en la forma en que lo hizo, lo que conduce a declarar la nulidad de la medida al
no haberse seguido el trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
(RCL 1995\ 997), y a condenar a la demandada a estar y pasar por dicha declaración y
a reponer a los trabajadores afectados por el conflicto en las citadas condiciones”.
Finalmente, encontramos un pronunciamiento judicial que encaja con las tesis
derogatorias planteadas anteriormente, se trata de la Sentencia del Juzgado de lo Social
nº 4 de San Sebastián nº 368/13, de 6 de noviembre de 2013. En esta sentencia, se
legitima la actuación de la empresa al aplicar el convenio de ámbito superior tras la
pérdida de vigencia del convenio colectivo del Metal en Gipuzkoa y modificar las
condiciones contractuales de su plantilla. Esta modificación afectó directamente a la
plantilla en su salario, la estructura de la nómina, su categoría profesional y su jornada de
trabajo y fue recurrida por uno de los trabajadores como una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo. El Juez argumenta que “no es suficiente con el hecho de que
las partes continúen la negociación -para que se continúe aplicando el convenio-, sino
que lo único que podía evitar la aplicación de la Ley 3/12 era un acuerdo sobre un nuevo
convenio” además afirma que “el convenio colectivo y el contrato de trabajo individual
son documentos diferentes, que se producen entre actores diferentes, cuyo contenido y
objeto son distintos, y cuyo ámbito de vigencia también es diferente (…) el convenio
colectivo sirve de referencia para los contratos de trabajo individuales, en modo alguno
un convenio sustituye al contrato de trabajo individual”.
Por tanto este pequeño acercamiento a la realidad, nos permite empezar a comprender
cuál será el futuro de los convenios colectivos. Aun así, es el principio de una larga
trayectoria que requerirá de mucho tiempo hasta que se siente jurisprudencia y con ello
un criterio interpretativo estable que nos dé una solución a este tipo de sucesos.
48
Capítulo 5: Los convenios colectivos en la Comunidad Autónoma Vasca: consecuencias del fin de la ultraactividad
Por tanto vemos que la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, vino a establecer dos reglas de ultraactividad. Una regla legal general -
a falta de pacto en contrario, los convenios decaen si no son renovados en el plazo de 12
meses desde la expiración de la fecha de vigencia pactada- y una regla especial para
aquellos convenios que ya se encontraban vencidos cuando se promulgó la ley 3/2012, -
el plazo de 12 meses se comienza a computar desde la publicación de la ley (7/7/2012),
decayendo y aplicándose si los hubiera los de ámbito superior- .
Pues bien, superada la fecha de 7 de julio de 2013, podemos observar y analizar cuáles
son hasta el momento las consecuencias que este precepto ha traído, particularmente para
los convenios colectivos provinciales de ámbito sectorial de la CAV, los cuales contenían
una regulación más beneficiosa que los convenios de ámbitos superiores y además van a
ser los más vulnerables con la nueva regulación legal.
La CAV, antes de la llegada del 7 de julio de 2013 (7-J, en adelante), contaba con un total
de 117 convenios colectivos de ámbito provincial/sectorial, de los cuales a 31 de
diciembre de 2013, se encuentran únicamente en vigor 2513.
Territorio Histórico de Álava
Haciendo un análisis más detenido por provincias, encontramos que en el territorio
histórico de Álava, a 31 de diciembre de 2013, de un total de 21 convenios sectoriales
solo quedan en vigor 9 que dan cobertura a un total de 17 092 trabajadores, tan solo un
39,2 % sobre el total de trabajadores cubiertos antes del 7-J.
13 El análisis de los datos recogidos en este apartado se han obtenido del “Informe de la situación de la negociación colectiva tras el 7 de julio de 2013 y el fin de la ultraactividad”, elaborado por la Secretaría de Acción Sindical de UGT Euskadi a 31 de diciembre de 2013.
49
De estos nueve convenios que aún mantienen su vigencia, solo uno de ellos –comercio y
calzado- no incorpora cláusula de ultraactividad por lo que tendrá que estar a lo dispuesto
en la nueva redacción del artículo 86.3 ET.
De los convenios colectivos restantes, cuatro transcriben expresamente lo establecido en
la legislación -como podemos observar en el convenio colectivo de hostelería;
construcción; derivados del cemento; transportes de mercancías por carretera- mientras
que otros cuatro convenios, hacen una regulación propia sobre la ultraactividad –
convenio colectivo de industrias y comercio del vino; industrias y comercio de panadería;
industria de pastelerías y confiterías; comercio de alimentación-.
De los 12 convenios colectivos que pierden vigencia, 6 de ellos cuentan con convenio
colectivo de ámbito superior que pasarán a aplicar a las relaciones laborales que han sido
afectadas. Las relaciones laborales de los 7 convenios restantes que no cuentan con uno
superior, quedarán a la suerte de lo que decida la parte empresarial y en su caso los
tribunales.
Territorio Histórico de Gipuzkoa
Dentro del territorio histórico de Gipuzkoa, hallamos en la actualidad vigentes solo 10 de
un total de 48 convenios sectoriales, quedando cubiertos un total de 7680 trabajadores,
tan solo un 6,27% de los trabajadores que quedaban cubiertos al 7-J.
Dentro de estos diez convenios encontramos que tan solo uno de ellos no contiene
redactada cláusula de ultraactividad –convenio colectivo de mayoristas de frutas y
productos hortícolas-, mientras que el resto regulan la ultraactividad del convenio, bien
ciñéndose a lo dispuesto por el artículo 86.3 ET –convenio colectivo de ambulancias;
asistencia a domicilio; intervención social; panaderías; pasta, papel y cartón;-, o bien
estableciendo una regulación propia -como es en el caso del convenio colectivo del
comercio en general; transporte de viajeros por carretera; limpieza varia-.
De los 38 convenios que pierden vigencia -y con ellos pierden la cobertura 114 818
trabajadores-, 20 de ellos van a contar con convenio colectivo de ámbito superior con el
que poder pasar a regular las relaciones laborales afectadas por este decaimiento. Por
tanto 18 de ellos no van a contar con convenio colectivo de ámbito superior y se verán
50
afectados por una situación de inseguridad jurídica, que no cuenta con un criterio estable
de resolución.
Territorio Histórico de Bizkaia
Dentro del territorio histórico de Bizkaia, a 31 de diciembre de 2013, quedan vigentes 6
convenios de un total de 48 convenios sectoriales, mediante los cuales quedan cubiertos
un total de 45 148 trabajadores y han perdido cobertura 233 468 trabajadores desde el 7-
J.
Todos estos seis convenios cuentan con cláusulas de ultraactividad, solo uno transcribe
lo que viene a establecer el artículo 86.3 ET – convenio colectivo de construcción y obras
públicas-. Los otros cuatro convenios restantes, regulan su propia ultraactividad una vez
denunciados – convenio colectivo de estaciones de servicio; limpieza de edificios y
locales; locales y campos deportivos; comercio en general; comercio de alimentación-
De los convenios que pierden vigencia en el territorio histórico de Bizkaia, es decir un
total de 42 convenios, cabe señalar por un lado, que tan solo cuatro de ellos incluyeron
una prórroga de tres meses para seguir negociando, como así se comprometieron las
organizaciones sindicales y empresariales que suscribieron el Acuerdo de la Comisión de
Seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los convenios colectivos.
Por otro lado, señalar que solo 18 de estos 42 convenios que han perdido vigencia, van a
poder acogerse al convenio colectivo de ámbito superior que marca la legislación. Por lo
que los trabajadores que estaban afectados por esos 24 convenios restantes que no cuentan
con convenio colectivo de ámbito superior que les sea de aplicación, deberán de atenerse
a lo que en un primer momento se decida o bien de mutuo acuerdo entre las partes o bien
por decisión unilateral del empresario y en un segundo momento, si fuera el caso, a lo
que las interpretaciones judiciales dicten en cada caso.
Por tanto haciendo un balance general en toda la CAV, encontramos que el número de
trabajadores que quedan sin ningún tipo de cobertura convencional asciende a 116 109
trabajadores, que como hemos venido comentando en este análisis quedarán al amparo de
lo que las partes negociadoras acuerden para la regulación de estas condiciones de trabajo,
51
o bien a lo dispuesto por el empresario y en última instancia a lo que dicten los tribunales
para cada caso.
52
Conclusiones
Como he intentado mostrar a lo largo del trabajo, el concepto que teníamos hasta el
momento de negociación colectiva ha quedado completamente desvirtuado, pues con tan
sólo dos reformas laborales –RD Ley 7/2011 y Ley 3/2012- los gobiernos han conseguido
modificar el fin último que perseguía la negociación colectiva; pasando a ser aquella
herramienta mediante la cual se permite a la empresa adaptar, en función de la situación
por la que atraviese, las condiciones que las personas trabajadoras vienen disfrutando en
virtud de su relación laboral. Por tanto, las obligaciones que la empresa tiene para con sus
trabajadores van a depender indiscriminadamente de la situación que ésta acredite tener,
teniendo presente que los baremos por los que se mide una mala situación empresarial
también han sido modificados en una línea más permisiva.
Con ello se produce un incumplimiento de ambos gobiernos reformadores de los
mandatos constitucionales:
o Pues se ha conseguido incrementar el poder de la parte empresarial, que por
naturaleza ya es más fuerte, incumpliendo así el artículo 9.2 CE, mediante el cual
se exige a los poderes públicos un comportamiento activo a fin de paliar,
compensar y superar las desigualdades sociales.
o El trasfondo de esta nueva regulación, deja ver una finalidad desincentivadora a
la negociación colectiva, así como también desvirtúa la fuerza vinculante de los
convenios colectivos, los cuales pierden sin duda fuerza y eficacia como parte del
sistema normativo. Por lo que existe un claro incumplimiento del artículo 37.1
CE, pues este precepto encomienda a la Ley garantizar el derecho a la negociación
colectiva, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
La institución de la ultraactividad, nace con el fin de evitar los vacíos normativos en
cuanto a derechos colectivos durante la firma de un nuevo convenio. Con la modificación
del artículo 86.3 ET por la Ley 3/2012, la finalidad de la misma pasa a ser de medida de
presión para la firma de convenios por miedo a la pérdida de derechos que -no siendo de
otro modo- afectará mayoritariamente a la parte trabajadora. Esta nueva regulación lejos
de evitar que se produzca dicho vacío normativo, crea un propio vacío ante determinadas
situaciones que no entra a regular, dejando un montón de interrogantes sin resolver.
53
Pese a las recomendaciones que las organizaciones sindicales y empresariales firmaron
en el acuerdo de seguimiento del II AENC, se está viendo que la realidad es otra, como
podemos comprobar con determinadas asociaciones empresariales que están
aprovechando este “paréntesis normativo” para dar recomendaciones a sus empresas
asociadas que distan sustancialmente a las planteadas en este acuerdo14.
Esta nueva regulación del artículo 86.3 ET atenta directamente contra las reglas básicas
por las que se rige la prestación de trabajo, dejándolas totalmente descubiertas y
susceptibles de someterse a cualquier cambio, bastando para ello tan solo la voluntad
empresarial.
No cabe duda de que quienes van a sufrir verdaderamente los efectos de la pérdida de
vigencia de los convenios colectivos cuando no exista convenio superior aplicable, van a
ser las nuevas contrataciones que se produzcan, cuyo marco normativo no va a ser otro
que el general -es decir el Estatuto de los Trabajadores- y cualquier condición que se
quiera mejorar o bien que no venga dispuesta en la normativa general, va a tener que ser
negociada individualmente entre la persona trabajadora y la parte empresarial. Con todo
ello estamos abocados a una clara individualización de las condiciones de trabajo.
Estos efectos pueden afectar al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones
laborales.
Aunque se opte por la contractualización de las condiciones de trabajo que las personas
trabajadoras disfrutaban en el momento de la pérdida de vigencia del convenio, hay que
tener en cuenta que aunque estas condiciones se mantengan en su contrato de trabajo, son
condiciones que no gozan de la misma protección que recibían en virtud del convenio
colectivo y por tanto tienen una mayor accesibilidad para ser modificadas por la parte
empresarial vía artículo 41 ET.
La inseguridad jurídica a la que constantemente hemos hecho referencia en este trabajo,
también tiene lugar debido a la desregulación a la que se pueden ver sometidos los poderes
de dirección empresarial -tras la pérdida de vigencia del convenio aplicable- que afecta
14 Como podemos ver en la trascripción que, la Sentencia del TSJ del País Vasco 1190/2013 de 3 de diciembre de 2013, hace de la comunicación que la entidad ADEGI remitió a sus afiliados a fecha de 19-6-2013.
54
directamente a la determinación de las faltas laborales y su graduación y que puede
derivar en una descausalización del despido disciplinario.
Serán los convenios colectivos de ámbito provincial los que van a ser más susceptibles
ante esta nueva regulación, pues ante el fin de su vigencia y pasando a ser de aplicación
el de ámbito superior, la unidad de negociación, salvo pacto expreso de las partes
negociadoras, se rompería y debido a las reglas de concurrencia de convenios, no sería
posible la negociación de un nuevo convenio para dicho ámbito sectorial.
La solución que podemos encontrar en la ley ante este vacío normativo es a través de la
negociación de convenios de empresa, los cuales tienen preferencia aplicativa respecto al
resto, pero esta solución se plantea como un arma de doble filo si tenemos en cuenta que
el 95.5% del tejido empresarial español se compone de empresas de menos de 10
trabajadores15, con la consecuente desventaja negociadora que esto acarrea.
Además de ello, se presentan otras dos vías a las que la parte trabajadora deberá aferrarse
para enfrentarse a esta nueva regulación y conseguir reducir sus efectos:
Una de esas vías serán los acuerdos interprofesionales a los que se hace referencia
en el artículo 83.2 ET, pues están legitimados para determinar la estructura de la
negociación colectiva así como para solventar las discrepancias existentes tras el
transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Otra de ellas, serán las cláusulas de ultraactividad que fijen los propios convenios,
mediante las cuales se prevea tanto el modo de proceder una vez denunciado dicho
convenio, como el convenio superior que sería de aplicación en caso de no llegar
a un acuerdo.
15 Informe del Ministerio de Industria, Energía y Turismo: Retrato de las PYME 2013. Disponible en: http://www.ipyme.org/Publicaciones/Retrato_PYME_2013.pdf
55
Por último, no puedo acabar sin hacer referencia a mi propia valoración personal.
El hecho de abordar este trabajo me ha permitido ver que la necesidad de reformar el
mercado laboral nace de una crisis directamente relacionada con la crisis económica, la
cual justifica cualquier tipo de acción que afecte a los derechos sociales de las personas,
-en este caso trabajadoras- y que sin ningún escrúpulo está generando una nueva crisis,
ocasionada por una pérdida constante y masiva de derechos que lleva a situaciones de una
gran inseguridad jurídica y desprotección social. Es decir, la estrategia llevada a cabo por
el gobierno se trata de la superación de una crisis económica a costa de generar una crisis
social.
Tras haber analizado este tema, no quiero dejar de plasmar una de tantas cuestiones que
se me plantean ¿la recuperación económica nos devolverá los derechos sociales
sacrificados para tal fin?
56
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58
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Madrid: Bomarzo.
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59
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pensiones, publicado en http://www.lamoncloa.gob.es/acuerdo.htm
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Estado, 22 de febrero de 2010, núm. 46, p. 16884.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Boletín Oficial del Estado, 7 de julio de 2012, núm. 162, p. 49113.
Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la
negociación colectiva. Boletín Oficial del Estado, 11 de junio de 2011, núm. 139, p.
60070.
Constitución Española. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978, núm. 311.1.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 29 de marzo de
1995, núm. 75, p. 9654.
Convenio Organización Internacional del Trabajo 154
Convenio Organización Internacional del Trabajo 98.
SENTENCIAS
Sentencia nº 1190/2013, de 3 de diciembre de 2013, Sala de lo Social del TSJ del País
Vasco.
Sentencia nº 339/13, de 26 de noviembre de 2013, Juzgado de lo Social nº4 de Bilbao.
Sentencia nº 2059/2013, de 26 de noviembre, Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco.
Sentencia nº 1186/2013, de 26 de noviembre de 2013, Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco.
60
Sentencia nº 37/2013, de 19 de noviembre de 2013, Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco.
Sentencia nº 368/13, de 6 de noviembre de 2013, Juzgado de lo Social nº 4 de San
Sebastián
Sentencia nº 984/2013 de 16 de Octubre de 2013, Juzgado de lo Social nº3 de León.
Sentencia nº 445/2013, de 29 de Agosto de 2013, Juzgado de lo Social nº 5 de Vigo.
Sentencia nº 344/2012, de 13 de febrero de 2013, Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional.
Sentencia nº 148/2012, de 24 de septiembre de 2012, Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional.
Sentencia nº 58/1985, de 30 de abril de 1985, del Tribunal Constitucional.
61
ANEXO I
Ejemplos de cláusulas de ultraactividad:
Convenio Colectivo del Comercio del Calzado de Álava.
ARTÍCULO 3.- ÁMBITO TEMPORAL. El Convenio tendrá una vigencia de 3 años.
2011, 2012 y 2013.El Convenio se entenderá denunciado sin necesidad de que medie
comunicación, comprometiéndose las partes a iniciar la negociación del nuevo Convenio
en el mes de noviembre de 2013, en dicha reunión tras constituir la Mesa negociadora se
formularan por las partes sus propuestas de negociación y se fijará el calendario de
reuniones.
Convenio Colectivo para la Construcción y Obras Públicas de Álava.
Artículo 3º - Denuncia para la revisión del convenio: 4. El plazo máximo para la
negociación del nuevo Convenio, en su caso, será de 14 meses a partir del momento de
expirar la vigencia del Convenio anterior, salvo para las materias contempladas en el
artículo 4º del presente convenio para las que el plazo será de 8 meses.
Convenio Colectivo para el Sector de las Industrias de Derivados del Cemento de
Álava.
Artículo 4: Denuncia: a negociación del nuevo Convenio, una vez denunciado el anterior,
deberá comenzar en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación de la denuncia, constituyéndose en ese plazo la Comisión Negociadora.
El plazo máximo para la negociación del nuevo Convenio, en su caso, será de 14 meses
a partir del momento de expirar la vigencia del Convenio anterior, salvo para las materias
contempladas en el artículo 4º del presente convenio para las que el plazo será de 8 meses.
Convenio Colectivo para el Sector de la Industria y Comercio del Vino de Álava.
Artículo 4: Duración y vigencia: La duración de este convenio será de cuatro años, desde
el año 2012 hasta el año 2015 ; iniciándose sus efectos económicos, con carácter
retroactivo, el día 1 de enero de 2013. El convenio quedará automáticamente denunciado
62
en el mes de septiembre de 2015 comprometiéndose ambas partes a iniciar las
negociaciones del siguiente convenio en octubre de dicho año.
Finalizada su vigencia el 31 de diciembre de 2015, el convenio permanecerá ultractivo
hasta el día 31 de marzo de 2017, fecha en la que de no alcanzarse un acuerdo decaerá en
los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Convenio Colectivo del Comercio de Alimentación de Álava.
Artículo 3. Ámbito temporal: El presente Convenio Colectivo, tendrá una duración de dos
años, comenzando a regir el 1 de enero de 2011 y terminando el 31 de diciembre de 2012,
siendo su denuncia automática al término de su vigencia.
Ambas partes contraen el compromiso de iniciar negociaciones para el siguiente
Convenio en los meses de noviembre o diciembre de 2012.
Todos los artículos del presente Convenio, incluidos los anexos, seguirán vigentes hasta
la firma del siguiente.
Convenio Colectivo de Mercancías por Carretera de Álava.
Artículo 5. Denuncia: Finalizada la vigencia de este convenio, se entiende el mismo
denunciado automáticamente sin necesidad de cumplir formalidad alguna, procediéndose
por lo tanto, inmediatamente a la constitución de la mesa negociadora e iniciándose las
deliberaciones. Y se entenderá prorrogado en su conjunto de año en año, en tanto no sea
sustituido por otro convenio de ámbito provincial.
Ambas partes, se comprometen a iniciar estas negociaciones del nuevo convenio a
primeros de marzo del año 2010.
Convenio Colectivo de Hostelería de Álava.
Artículo 2º.- Vigencia.- El presente convenio entrará en vigor a partir del 1 de enero de
2011 y tendrá una duración de 4 años, es decir se extinguirá el 31 de diciembre del 2014
cualquiera que sea la fecha de su publicación, entendiéndose denunciado
automáticamente sin necesidad de petición de las partes a partir del día primero de
63
diciembre del 2014. No obstante y a tenor del Art 86.3 del Estatuto de los Trabajadores,
R.D Legislativo 1/1995, modificado por la Ley
3/2012 de 6 de julio, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya
acordado un nuevo convenio, este perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Convenio Colectivo de Industrias y Comercio de Panaderías de Álava.
Artículo 3.- Ámbito de aplicación temporal. El presente convenio entrará en vigor a partir
del día 1 de enero de 2013, cualquiera que sea la fecha de su registro por la Autoridad
Laboral, y extenderá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2014.
Finalizada su vigencia el 31 de diciembre de 2014, de conformidad con que se establece
en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio permanecerá ultra activo
por 15 meses, hasta el 31 de marzo de 2016, fecha en la que de no haberse alcanzado un
acuerdo, decaerá en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
La negociación del nuevo convenio deberá comenzar en octubre de 2014, constituyéndose
en dicho mes la Comisión Negociadora.
Convenio Colectivo de Mayoristas de Frutas y Productos Hortícolas Gipuzkoa.
Artículo 2. Vigencia y duración: El Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2012 y
permanecerá vigente hasta el 31 de diciembre de 2013.
Convenio Colectivo de Ambulancias de Gipuzkoa.
Artículo 3. Ámbito temporal: vigencia y denuncia: El presente convenio se aplicará con
efectos 1 de enero de 2008 y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2013, excepto
en las materias para las que se establezca una vigencia distinta, en cuyo caso se estará a
lo dispuesto al efecto.
No obstante lo anterior, dicho convenio se considerará denunciado automáticamente tres
meses antes de su finalización, dando comienzo la negociación treinta días después de
haber sido entregado el anteproyecto del Convenio por la representación de los
64
trabajadores y manteniendo vigencia su contenido hasta que no se alcance acuerdo
expreso para su renovación.
Convenio Colectivo de Intervención Social de Gipuzkoa.
Artículo 4. Vigencia y duración: El presente convenio se firma para los años 2011, 2012,
2013 y 2014. Entrará en vigor desde la fecha de su publicación en el «Boletin Oficial de
Gipuzkoa», los efectos económicos serán retroactivos al 1 de enero de 2011.
Las regularizaciones salariales se realizaran dentro de los tres (3) meses siguientes a la
fecha de su publicación.
Convenio Colectivo del Transporte de Viajeros por Carretera Gipuzkoa.
Artículo 3. Ámbito temporal: Este Convenio será de aplicación a partir del día 1 de enero
de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2014, excepto en aquellos artículos en que
expresamente se señale otra vigencia, quedando automáticamente denunciado a la
finalización de su período de validez. No obstante, de conformidad con lo previsto en el
último párrafo del apartado 3 del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta un
período de ultraactividad en la vigencia del convenio, de tres años, es decir hasta el 31 de
diciembre de 2017.
Convenio Colectivo Pasta, Papel y Cartón Gipuzkoa.
Artículo 3. Ámbito Temporal: El presente Convenio Colectivo Básico, tiene una vigencia
indeterminada, sin perjuicio de lo establecido en la Disposición Adicional Quinta.
Entrará en vigor, a partir de su firma, si bien sus efectos se retrotraen al 1 de enero de
1994. No obstante, sus Anexos tendrán la duración que se determine específicamente en
cada uno de ellos.
Disposición Adicional Quinta: Cualquiera de las representaciones empresariales o
sindicales legitimadas para negociar, podrán denunciar el Convenio Colectivo Básico el
31-12-2016 y a partir de dicha fecha éste podrá ser denunciado cada tres años. La
denuncia deberá hacerse dentro de los 90 días anteriores al 31-12-2016 o dentro de los 90
días anteriores a la finalización de cada tramo trianual, siempre que en ese momento no
65
se esté revisando alguna materia del Convenio de acuerdo con la Disposición Adicional
Cuarta.
Convenio Colectivo del Comercio en General Gipuzkoa.
Artículo 4. Ámbito Temporal. El presente Convenio tiene una vigencia de 5 años, desde
el uno de enero del año 2010 hasta el 31 de diciembre el año 2014 aunque sus efectos
económicos comenzarán a partir del 1.º de enero de 2013.
Cualquiera de las partes podrá denunciarlo a partir del 30 de junio de 2014 hasta el 31-
12-2014 y, en caso de que ninguna de las partes lo denuncie durante el indicado plazo, el
convenio se prorrogará automáticamente de forma tácita un año más. Durante los
sucesivos años en los que el convenio se vea automáticamente prorrogado el plazo para
su denuncia será en los mismos términos indicados al inicio de este párrafo.
En caso de denuncia del convenio, la «ultraactividad» del mismo operará a partir de la
finalización del plazo de su vigencia y la misma tendrá una duración de 24 meses.
Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Bizkaia.
D) Vigencia, Duración y Prórroga: El presente Convenio entrará en vigor a todos los
efectos a partir de su publicación en el Boletín Oficial de Bizkaia, y se extenderá hasta el
31 de diciembre del año 2016. (…)
4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado
un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que le fuera
de aplicación.
Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de Bizkaia.
Artículo 3 Ámbito temporal La vigencia del presente Convenio será de cuatro años, el
periodo comprendido entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2014.
El presente Convenio quedará denunciado el 1 de octubre de 2014. A los efectos de lo
dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, finalizada la vigencia
66
prevista el convenio éste quedará prorrogado durante un periodo de 18 meses computados
desde la fecha de su denuncia, esto es, desde el 1 de octubre de 2014.
Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia.
Artículo 2.Vigencia y denuncia: Las cláusulas del presente convenio entrarán en vigor el
día 1 de enero de 2010, si bien sus efectos económicos lo serán desde el 1 de enero de
2013
La duración del presente convenio se fija en 5 años, contados entre la fecha de su vigencia
1 de enero de 2010 y el 31 de diciembre de 2014, quedando automáticamente denunciado
en esa misma fecha.
A partir de su denuncia si no hubiera acuerdo en el contenido del convenio en el plazo de
24 meses éste decaerá en su aplicación, aplicándose si lo hubiera el convenio de ámbito
superior. No obstante las partes podrán acordar la prórroga de dicho plazo máximo de
negociación mediante acuerdo expreso al respecto
Convenio Colectivo de Locales y Campos Deportivos Bizkaia.
Artículo 3 Vigencia: La duración de este Convenio se establece por 3 años, desde el 1 de
enero de 2012 al 31 de diciembre de 2014, comenzando su vigencia a partir del 1 de enero
de 2012.
Este Convenio se entenderá denunciado a todos los efectos el 1 de diciembre de 2014.
Las partes se comprometen a iniciar las negociaciones del nuevo convenio colectivo en
la primera quincena del mes de enero del año 2015.
El Convenio colectivo mantendrá su vigencia durante 24 meses a partir de la denuncia
del convenio fecha en la cual el presente convenio decaerá de conformidad con el artículo
86 del Estatuto de los Trabajadores.
Convenio Colectivo del Comercio en General Bizkaia.
Artículo 2.- ámbito temporal: El presente convenio tendrá una duración desde el 1 de
enero de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2014.
67
Ambas partes, acuerdan que el Convenio se considere denunciado el 31 de diciembre de
2014, comprometiéndose a iniciar las deliberaciones del siguiente convenio, en el plazo
de quince días a contar desde la finalización del mismo.
A partir de su denuncia si no hubiera acuerdo en el contenido del convenio en el plazo de
18 meses éste decaerá en su aplicación. No obstante, las partes podrán acordar la prórroga
de dicho plazo máximo de negociación mediante acuerdo expreso al respecto.
Convenio Colectivo de Comercio de Alimentación Bizkaia.
Artículo 4.- Ámbito temporal: El presente convenio tendrá una duración desde el 1 de
enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2014.
Ambas partes, acuerdan que el Convenio se considere denunciado el 31 de diciembre de
2014, comprometiéndose a iniciar las deliberaciones del siguiente convenio, en el plazo
de quince días a contar desde la finalización del mismo.
A partir de su denuncia si no hubiera acuerdo en el contenido del convenio en el plazo de
18 meses éste decaerá en su aplicación. No obstante, las partes podrán acordar la prórroga
de dicho plazo máximo de negociación mediante acuerdo expreso al respecto.