la prévention des risques professionnels. du document unique au plan d'actions

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La préventiondes risques professionnels

La prévention des risques professionnelsDu Document Unique au plan d’actionsBien sûr, il y a le Document Unique ; bien sûr, il y a lesobligations légales ; bien sûr, l’entreprise peut faire appel àde nombreux organismes, institutions, partenaires et conseils…Mais concrètement, comment mieux préserver la santéphysique et mentale des salariés alors que les maladiesprofessionnelles – TMS, pathologies liées au stress, cancers… –ont vu leur nombre multiplié par 5 en dix ans ? Commentmettre en œuvre une démarche d’évaluation et de préventiondes risques pour concilier la santé avec la performancede l’entreprise ?Les auteurs affichent un parti pris fort : mettre le travailau cœur de la prévention est un gage de réussite. Analyserle travail permet, en effet, de dépasser le simple constatdu risque pour évaluer qui peut être exposé, comment, où,combien de temps… Les auteurs sont aussi convaincus dela nécessité de croiser les expertises médicales, technique etorganisationnelle, et de s’engager pour une prévention durable.Passant des idées à l’action, les auteurs s’appuient sur les5 phases de la démarche de prévention validée par le Ministèredu Travail et les acteurs de la prévention. Ils proposentdes outils et des méthodes pour faciliter la rédactiondu Document Unique et mettre en œuvre des plans d’actionsde prévention.Ambitieux mais pragmatique, ce guide s’appuie surune expérience éprouvée par le Réseau ANACT-ARACTdans de nombreuses entreprises dont il dévoile les actionset les résultats

Pascale Mercieca et Catherine Pinatel rfusus tergebatur, nonlinteis, sed palliis ex lana mollissima factis. Tres interimiatraliptae in conspectu eius Falernum potabant, et cumplurimum rixantes effunderent, Trimalchio hoc suum prop

Prix : ?? euros TTCISBN : 978-2-913488-xx-xx

Du Document Unique au plan d’actions

Pascale MerciecaCatherine Pinatelen collaboration avec

Jack Bernon et Serge Deltor

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Agir sur...

Agir sur... une collection dirigée par l’ANACT et l’APRAT.

Organiser le travail... Comment faire ? Prévenir les maladies professionnelles...Par où commencer ? Développer le dialogue social et la participation...Comment s’y prendre ? Développer les compétences, faire évoluerles organisations... Avec quelles démarches ?

L'ambition des ouvrages de cette collection « agir sur... » est, en peu de mots,de donner à leurs lecteurs les moyens de se poser eux-mêmes les bonnesquestions face à un projet de changement ayant des conséquencessur les conditions de travail.

Sur des thèmes d'actualité : la santé au travail (troubles musculo-squelettiques,stress, risques psychosociaux, etc.), les compétences, la conduite du changementorganisationnel ou technologique, la gestion des âges… ils proposent de balayeren six ou sept questions les étapes du « comment faire... » : établir un diagnostic,évaluer les marges de manœuvre, explorer les scénarios alternatifs,choisir une solution.

Cette collection bénéficie de l'expérience approfondie de praticiens nourriede très nombreuses interventions en entreprise. Elle est co-dirigée par l'ANACT*,établissement public chargé de diffuser des améliorations innovantesdes conditions de travail et par l'APRAT*, association de cabinets conseilspartageant l’objectif d'un changement s'appuyant sur les hommes pouraméliorer la performance de l’entreprise.

Destinés à donner des clés d'entrée à ceux qui abordent un projetde changement du travail dans l’entreprise, ces guides permettront à tousde se sensibiliser à un domaine - le travail et l'emploi - en plein bouleversement.

* voir en p. 3 de couverture la présentation de ces organismes

Agir sur...Des guides pour l’action au plus près du terrain

L'ANACT

Établissement public national installé à Lyon, I'Agence nationale pour l'améliorationdes conditions de travail, relève du ministère chargé du Travail. Créée par une loi de1973, elle est gérée par un Conseil d'administration tripartite (organisations patronaleset syndicales, État, personnalités qualifiées).

Sa mission est d'expérimenter et de promouvoir des méthodes améliorantles conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Avec 25 associations ou antennes régionales, structures autonomes qu’elle cofinanceavec l’État et les Régions, l’ANACT forme un Réseau comprenant environ 200 salariéset d’importants moyens d’information qu’elle met au service d’un programme organiséen priorités.

Accueil :4, Quai des Etroits 69321 Lyon CEDEX 05Téléphone : 04 72 56 13 13 - Télécopie : 04 78 37 96 90Site : www.anact.fr

L'APRAT

Créée en 1989 par une dizaine de cabinets de consultants français, I'APRAT unitune vingtaine d’équipes de professionnels de tailles différentes et de spécialitéscomplémentaires, constituées en réseau pour développer leur capacité à gérerdes projets de changement en entreprise à partir d'une conviction commune :le changement doit s'effectuer pour et avec les hommes.

Partageant l'idée que l'organisation du travail est une variable d'action essentiellepour l'entreprise et que la concertation et la négociation sociale contribuentà la réussite durable d’un projet de changement, les consultants de l'APRATs'engagent en matière de déontologie de l’intervention ; ils développent en commundes investissements méthodologiques ; ils coopèrent dans des interventionsoù ils associent des expertises complémentaires ; ils s'efforcent de promouvoirles idées qu'ils partagent.

Secrétariat :75, avenue Parmentier 75011 ParisTéléphone : 01 45 28 31 53 - Site : www.aprat.com

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Agir sur...Une collection dirigée par l'ANACT et l’APRAT

Agir sur...

La préventiondes risquesprofessionnels

Du Document Unique au plan d’actions

Pascale Merciecaet Catherine PinatelEn collaboration avec

Jack Bernon etSerge Deltor

La loi du 11 mars 1957 n'autorisant, aux termes

des alinéas 2 et 3 de l'article 41, d'une part,

que les « copies ou reproductions strictement

réservées à l'usage privé du copiste et non destinées

à une utilisation collective », et, d'autre part, que les

analyses et les courtes citations dans un but d'exemple

d'illustrations, « toute représentation ou reproduction

intégrale, ou partielle, faite sans le consentement

de l'auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause,

est illicite » (alinéa 1er de l'article 40).

Cette représentation ou reproduction par quelque

procédé que ce soit constituerait donc une

contrefaçon sanctionnée par les articles 425

et suivants du Code pénal.

Par ailleurs, le code de la propriété intellectuelle

du 1er juillet 1992 interdit expressément la photocopie

à usage collectif sans autorisation des ayants droit.

Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans

les établissements d’enseignement, provoquant une

baisse brutale des achats de livres, au point que la

possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres

nouvelles et de les faire éditer correctement est

aujourd’hui menacée.

ISBN : 978-2-913488-58-8

© ANACT, 2009

Si vous souhaitez être tenu au courant de nos publications, envoyez simplement votre carte de visite à :

ANACTPôle marketing et service clients4, quai des Etroits69321 Lyon cedex 05

Vous pouvez par ailleurs consulter le cataloguede nos publications sur notre site anact.fr

Déjà parus dans la même collection

Agir sur...

1 L’intégration dans l’entreprise : travailler en coopération sous la dir. d’Odile Maurice-Desbat, 2008, 208 p.

1 La professionnalisation : acquérir et transmettredes compétences sous la dir. de Patrick Conjard et Bernard Devin, 2007, 160 p.

1 La gestion des âges : pouvoir vieillir en travaillant sous la dir. de Marion Gilles et Florence Loisil, 2e édition,revue et augmentée, 2006, 234 p.

1 Les démarches compétence sous la dir. d’Antoine Masson et Michel Parlier, oct. 2004, 176 p.

1 Les situations de handicap : le maintien dans l’emploi sous la dir. d’Evelyne Escriva, oct. 2004, 112 p.

1 La charge de travail : de l’évaluation à la négociationcoord. Par Thierry Rousseau et Bernard Poete, nov. 2003, 84 p.

1 Les e-projets sous la dir. de Romain Chevallet et Odile Rocher, nov. 2003, 120 p.

1 La polyvalence et le contenu du travailsous la dir. de Michel Anger et Sylvie Cukierman, déc. 2001, 84 p.

1 Les difficultés de recrutement et l’attractivité des entreprisessous la dir. de René Sage, nov. 2001, 72 p.

1 La relation client : pour une meilleure performancede l’entreprisesous la dir. de Caroline David, juin 2001, 104 p.

1 L’exposition aux risques professionnels : intégrer organisation du travail et préventionsous la dir. de Michel Berthet et Anne-Marie Gautier, juin 2000, 72 p.

1 L’organisation du temps de travailsous la dir. de Michel Pépin, 3e édition, fév. 2000, 98 p.

1 Les maladies professionnelles : l’exemple des troublesmusculosquelettiques (TMS)sous la dir. de Pierre Franchi, mars 1997, 64 p.

remerciementsCet ouvrage a été rédigé par des chargés de mission et des res-ponsables d’équipe du Réseau ANACT. Le Réseau accompagne denombreuses entreprises dans leur démarche d’évaluation et deprévention des risques professionnels, dans différents secteursd’activité, individuellement ou dans le cadre d’actions collectives.

Le groupe de rédacteurs principaux était composé de CatherinePinatel, chargée de mission de l’ARACT Languedoc-Roussillon,Pascale Mercieca, chargée de mission, département Santé et Travailde l’ANACT, en collaboration avec Jack Bernon, responsable dudépartement Santé et Travail de l’ANACT et Serge Deltor, directeurde l’ARACT Languedoc-Roussillon.

Nous tenons à remercier plus particulièrement les contributeurs :1 Emmanuel Albert, chargé de mission de l’ARACT Languedoc-

Roussillon ; Cécile Boisson, chargée de mission à l’ARACT Centre ;Bertrand Canepa, chargé de mission, département Santé et Travailde l’ANACT ; Philippe Douillet, chargé de mission, départementSanté et Travail de l’ANACT ; Benoît Grandjacques, chargé de mis-sion, département Santé et Travail de l’ANACT ; Gilles Heude, res-ponsable du département Transfert et Communication del’ANACT ; Philippe Negroni, directeur de l’ARACT Corse ; MichelWeill, ancien directeur adjoint de l’ANACT.

1 Sylvie Setier, responsable des Éditions, pour le conseil éditorial etla réécriture de l’ouvrage, Christian Mahoukou pour la relecture etle suivi de fabrication, Christine Veinhard pour la bibliographie.

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avant proposLe cycle de conférences sur les Conditions de travail, entamé le4 octobre 2007 avec les partenaires sociaux à l’invitation duministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de laSolidarité, a rappelé la priorité que représente dans notre paysl’amélioration des conditions de travail pour préserver la santé dessalariés. L’objectif de progrès dans la prévention des principauxrisques professionnels a été unanimement rappelé à cette occa-sion.

Cette préoccupation est toutefois ancienne, depuis la loi du31 décembre 1991 chaque entreprise a obligation de pratiquerl’évaluation a priori des risques et depuis le décret du 5 novembre2001, les résultats de cette évaluation doivent être consignés dansun dossier appelé Document Unique. Concevoir ce Document estune occasion de mettre à plat l’ensemble des risques de l’entre-prise, de cerner les populations au travail qui y sont confrontéespar la détermination des unités de travail, de garder une trace del’évolution des expositions des salariés… Il doit aussi et surtoutêtre la base de l’élaboration d’un plan d’actions visant à améliorerla santé des salariés.

L’enjeu est vraiment de prendre appui sur cette obligation régle-mentaire pour insérer la prévention des risques et au-delà la pré-servation de la santé dans l’ensemble des projets de l’entreprise. Eneffet, les défis de demain sont bien de mettre en œuvre desdémarches capables de prévenir autant les risques émergents :nanoparticules, risques psychosociaux… que les risques à effets dif-férés : troubles musculosquelettiques, exposition aux agents can-cérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction ou encoreen intégrant l’allongement prévu de la durée active, mettre enplace des actions visant à combattre l’usure professionnelle pré-maturée.

Face à un enjeu aussi partagé dans les entreprises, la nature desdémarches mises en place est tout à fait déterminante. De nom-breuses innovations dans la conduite des diverses étapes des pro-

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jets de prévention se développent, elles ont comme point com-mun l’étroite implication de tous les acteurs concernés par le par-tage du diagnostic et la mise en œuvre de solutions pluridiscipli-naires.

Elles favorisent une approche globale de la santé au travail, évitantainsi l’écueil de découper le travail « en tranches » de risques et lesalarié « en tranches » de pathologies.

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Agir sur... (..) C Sommaire

sommaire

(1)Cpage 8

Pourquoi faire évoluerla prévention des risques ?

1 Les maladies professionnelles : 5 fois plus en 10 ans

1 Risques à effets différés et nouveaux risques

1 Évolutions réglementaire et sociale1 Mutations des entreprises

et des conditions de travail1 Des populations au travail

et des parcours d’exposition1 Des entreprises en difficulté face

à la prévention

(2)Cpage 30

Cinq grands principespour guider l’action

1 Choisir une démarche globale pour évaluer et prévenir

1 Prendre en compte les conditionsd’exposition aux risques

1 S’appuyer sur une démarcheparticipative

1 Favoriser une conduite de projetpluridisciplinaire

1 Évaluer avec les unités de travail

Agir sur... (..) C Sommaire

Cpage 106 Bibliographie

Cpage 109 Sur le Web

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(3)Cpage 46

Les grandes étapes de la démarche de prévention

1 Préparer la démarche1 Évaluer les risques et rédiger

le Document Unique1 Construire le plan d’actions

de prévention1 Mettre en œuvre le plan d’actions

de prévention1 Suivre le plan d’actions et mettre

à jour le Document Unique

(4)Cpage 90

Pour aller plus loin1 Mobiliser les ressources externes1 Faire appel au Réseau ANACT

(1)CPourquoi faire évoluerla préventiondes risques ?

Alors que les progrès de la prévention des risquesprofessionnels sont patents du côté des accidents du travail– moins 40 % en 20 ans –, ses effets se font plusdifficilement sentir du côté des maladies professionnelles.Ces dernières sont en augmentation constante. La préventiondoit faire face aux maladies reconnues, mais aussi prendreen compte l’émergence de risques liés à l’utilisation denouveaux produits et des risques induits par les nouvellesorganisations du travail. On pense aux risques psychosociauxdont les effets sont manifestes sur la santé des salariés, maisdont les causes ne sont pas toujours clairement identifiables.

Les maladies professionnelles sont ainsi devenues lapréoccupation majeure de tous les acteurs de préventiondans un contexte où l’évaluation a priori des risques estun principe directeur depuis 1991, avec, à partir de 2001,l’obligation pour toutes les entreprises de rédigerle Document Unique.

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Au-delà de l’obligation légale de rédiger le Document Unique, lesentreprises cherchent à réduire le nombre d’accidents du travail etde maladies professionnelles, et ainsi d’améliorer la performanceglobale de l’entreprise. En effet, chaque année, les accidents dutravail, de trajet et les maladies professionnelles se traduisent parla perte de 42 millions de journées de travail (soit environ 115 000salariés absents ou arrêtés par jour). À ce coût économique directs’ajoutent des coûts indirects, liés au temps de production perdu,aux dégâts causés aux matériels et produits, à l’augmentation desprimes d’assurance, aux frais de justice, aux difficultés de rempla-cement, etc.

Une étude réalisée en 2005 par l’ANACT, a démontré que les coûtsindirects des troubles musculosquelettiques étaient, selon lesentreprises, de 10 à 30 fois supérieurs à celui des coûts directs. Cescoûts indirects correspondent au remplacement du salarié parl’encadrement, au temps de recherche d’un remplaçant, au tempsde sa formation, ou encore à celui nécessaire à l’appropriation dela qualité, du procédé, etc.

Enfin, les accidents comme les maladies professionnelles repré-sentent une épreuve, un traumatisme tant pour la personneconcernée que pour le dirigeant, l’encadrement, les membres duCHSCT et l’ensemble des salariés… Tous sont touchés par un acci-dent du travail grave ou par le décès d’un collègue. La remobilisa-tion de chacun a aussi un coût.

Les maladies professionnelles : 5 fois plus en 10 ans

En France, le nombre de maladies professionnelles déclarées etreconnues a quintuplé entre 1998 (environ 8 000) et 2007 (43 832)1.Ce nombre traduit une meilleure reconnaissance juridique desdroits des salariés et une plus grande sensibilisation du corps médi-cal quant aux origines éventuellement professionnelles de telle outelle pathologie, mais il ne permet pas une lecture directe de l’état

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1 - On retrouvera l’ensemble des statistiques publiées par la CNAMTS ou l’INRS etla CCMSA sur leur site internet. Voir “Sur le web” en fin d’ouvrage.

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de santé des salariés. En effet, il n’y a pas de corrélation directeentre le nombre de malades, le nombre de salariés et le nombre desmaladies. Les cas de figure sont variés : tel salarié peut être déclaréen bonne santé à tel moment et développer telle pathologie jus-qu’à 40 ans plus tard (risque à effets différés), tel autre peut souffrirà la fois de surdité et de TMS (cumul de pathologies), etc.

Parmi les affections les plus nombreuses, viennent en tête :1 les Troubles MusculoSquelettiques (TMS) ou affections péri-arti-

culaires représentent près des 70 % des maladies professionnellesreconnues et sont en augmentation régulière ;

1 les pathologies induites par l’exposition à l’amiante : plus de10 % des maladies professionnelles ;

1 les lombalgies et dorsalgies : un peu moins de 10 %, sachant queleur reconnaissance est récente.

À ces chiffres en forte augmentation, s’ajoute le fait que la duréemoyenne des arrêts de travail liés à une maladie professionnellereconnue ne cesse de croître. De plus, entre 2000 et 2007, lenombre de jours d’arrêt rapporté au nombre de maladies recon-nues a doublé tant pour les salariés du régime général que pourceux du régime agricole (sources CNAMTS 2007 et CCMSA 2006).

Agir sur... (1) C Pourquoi faire évoluer la prévention des risques ?

405060708090

100110120130140150160170180190

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Durée moyenne accidents du travail

Durée moyenne arrêts maladies professionnelles

Duré

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Évolution en jour des durées moyennes d’arrêt de travail

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Risques à effets différés et nouveaux risques

La plupart des pathologies professionnelles reconnues est liée àdes risques à effets différés. Par exemple, un cancer peut sedéclencher après un temps de latence très long, plusieurs dizainesd’années ; sa relation avec l’activité professionnelle est alors diffi-cile à mettre en évidence. Du fait de cette difficulté de corréla-tion, le nombre total de cancers reconnus d’origine profession-nelle2 ne reflète donc qu’une partie de la réalité. Cependant,les chiffres marquent une croissance régulière depuis 1994, liéeprincipalement à des expositions à l’amiante et aux poussièresde bois.

Certains risques sont connus et reconnus depuis longtemps, telsque les affections professionnelles dues au plomb (1919), à la silice(1945), à l’inhalation de poussières d’amiante (1950), au bruit (1963).Pour tant, les mesures de prévention ne sont pas forcément aurendez-vous. Ainsi, la dernière enquête SUMER 20033 montre, parexem ple, que le nombre d’Équipements de Protection Collective(EPC) utilisés pour réduire l’exposition aux poussières de bois arégressé au cours de ces dix dernières années. Ainsi, 36 % des sala-riés interrogés déclaraient en disposer en 1994, ils sont 35 % en2003.

Du côté des Équipements de Protection Individuelle (EPI), l’évolu-tion est plus probante : 31 % des salariés s’en déclarent équipéscontre 18 % dix ans plus tôt. Cette différence entre EPC et EPI s’explique en grande partie car les EPI ne nécessitent ni travaux, niinvestissements lourds et coûteux.

D’autres risques ont été reconnus plus récemment. Il en est ainsides affections péri-articulaires (TMS) (tableau révisé en 1991), deslombalgies et dorsalgies dues aux manutentions de chargeslourdes (1999), ou encore des affections chroniques du rachis lom-baire provoquées par des vibrations (1999).


2 - Voir les travaux de l’InVS sur les cancers attribuables à des facteurs professionnels.

3 - Voir “Sur le Web” (page 109), le site de la DARES qui publie l’ensemble des résul-tats de l’enquête SUMER 2003.

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Une forte émergence des risques psychosociaux

Depuis la fin des années 1980, on observe une forte émergence desrisques psychosociaux. Cette appellation recouvre les risques pro-fessionnels qui portent atteinte à la santé mentale des salariés et,dans certains cas, à leur intégrité physique : le stress, le harcèle-ment moral, la violence au travail…

Conscients de l’ampleur du phénomène, les pouvoirs publics ontdécidé de compléter la législation du travail pour renforcer la pro-tection des salariés, dans le cadre de la loi de modernisationsociale (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002) sur le harcèlementmoral. Au niveau européen, l’Agence de Bilbao a retenu « la pré-vention du stress sur le lieu de travail » comme thème de sasemaine européenne pour la santé et sécurité des salariés en 2002.Les partenaires sociaux européens ont, en octobre 2004, signé unaccord sur le stress. Les partenaires sociaux français ont négocié latransposition de cet accord en juillet 2008, allant même au-delàde ce que prévoyait l’accord européen.

Les risques psychosociaux sont à considérer comme les autresrisques professionnels, ils doivent aussi faire l’objet d’une évalua-tion a priori, être recensés dans le Document Unique. Pour cette


Danger et risque : une question de définition

Le danger est caractérisé par un état. Propriété intrinsèque d’unéquipement (ex : presse, tronçonneuse, électricité), ou d’une substance(ex : chlore), d’une méthode de travail (ex : travaux en hauteur, activitéssous forte cadence), d’une situation particulière (ex : sol glissant,carrefour mal signalé), susceptible de provoquer une atteinte à la santédes travailleurs.

Le risque est caractérisé par une dynamique. Il est la oules conséquences potentielles du danger sur la personne.

Dans certaines situations, il peut y avoir risque sans danger au sens de laréglementation. Par exemple, un rythme de travail très soutenu n’est pas,a priori, un danger, mais il peut porter atteinte à la santé. Dans le cas desTMS, le manque d’autonomie, la pression temporelle, l’absence d’entraidedans l’équipe favorisent la survenue des troubles. Ces facteursappartiennent à l’organisation du travail et obligent à son analyse.

problématique, « plus sensible » et moins codifiée que d’autres(risques liés à l’électricité, incendie…), il est important que lesphases de diagnostic et d’élaboration d’actions de préventionsoient largement partagées par les acteurs sociaux de l’entreprise.

Comme pour les TMS où le risque n’est pas directement lié à undanger, l’évaluation et la prévention des risques psychosociauxdoivent nécessairement passer par l’analyse des conditions d’ex-positions aux risques. Les facteurs de risques sont à rechercher ducôté des tensions induites par l’organisation du travail, par leschangements, le fonctionnement des collectifs de travail, lesmarges de manœuvre dont disposent les salariés.

Conditions d’exposition aux risques

Substances chimiques

Machine-outil

Amiante...

Brûlure

Électrocution

Coupure

Écrasement...

RISQUES SANS DANGERRISQUES LIÉS À UN DANGER

Combinaisons de facteurs liésau travail, par exemple :Dangers, par exemple :

Cadence

Méthodes de travail

Relations de travail

TMS

Risques psychosociaux

....

La relation entre risque, danger et conditions d’exposition aux risques


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L’identification passe aussi par le repérage des déficits des régula-tions prévues par l’organisation pour une bonne réalisation du tra-vail : temps d’échanges, prise en compte des remarques des opéra-teurs sur les conditions de réalisation de leur travail…

Une pluralité de risques

Sur le terrain, les salariés sont exposés à une pluralité de risques :des risques liés à l’environnement (amiante, bruit, température…),au travail (couper du bois, saisie informatique…), aux produits utili-sés (benzène, encre, huile…), à l’organisation du travail (rythmes,échéance, travail isolé, contrôle…), etc.

Quelques résultats de l’enquête SUMER 2003 montrent bien cecumul de risques. Ainsi, plus de 30 % des salariés interrogés, quelleque soit leur catégorie socioprofessionnelle, sont exposés à aumoins trois produits chimiques en simultané, alors qu’ils étaient23 % à le signaler en 1994. En 2003, trois salariés sur 10 déclarentêtre exposés au bruit, et ceux les plus exposés aux bruits nocifssont également les plus exposés au port de charge, à l’utilisationd’outils vibrants, et aux ambiances thermiques.

Évolutions réglementaire et sociale

L’impulsion, déjà ancienne, est venue de l’Union Européenne avecla directive de 1989 rendant obligatoire l’évaluation a priori desrisques.


Le Document Unique selon le code du travail

L’employeur transcrit et met à jour, dans un Document Unique,les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécuritédes travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiésdans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

La mise à jour du Document Unique d’évaluation des risques est réalisée :1 au moins chaque année ;

Transposée en droit français grâce à la loi du 31 décembre 1991, ladirective européenne a marqué de réelles avancées pour la sécu-rité et la santé des salariés. Le législateur a, en effet, précisé lanotion de prévention des risques en définissant le périmètre de lapopulation dont le chef d’entreprise a la responsabilité : « l’em-ployeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique etmentale des travailleurs de l’établissement, y compris les tra-vailleurs temporaires ». Il existe dorénavant une obligation demoyens et de résultats, obligation sur laquelle s’appuient les tribu-naux en cas de contentieux.

L’évaluation des risques : une obligation a priori

Avec l’obligation d’une « évaluation a priori des risques » faite à toutesles entreprises depuis 1991, l’identification des risques ne doit plus secantonner aux risques avérés et qui ont occasionné des accidents dutravail ou des pathologies professionnelles reconnues. Les entreprisesdoivent aussi s’attaquer à la partie invisible, aux premiers signes dedysfonctionnement, d’usure des équipements, aux plaintes des salariés.Cela impose de comprendre comment, dans leur activité quotidienneet nécessairement variable, les salariés sont exposés et s’exposentà des risques.

La notion d’« a priori » recouvre, d’une part, les risques qui auront deseffets délétères quel que soit l’individu exposé. Un niveau sonore de110 dB(A) induira des conséquences sur l’audition pour toute personneexposée, que ce bruit ait du sens ou pas pour le salarié, qu’il soit jeune,ancien, expérimenté, novice, etc. Ce type de risque est intrinsèquement

1 lors de toute décision d’aménagement important modifiantles conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,au sens de l'article L 4612-8 ;

1 lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluationd’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leursanté et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun.Il doit aussi les former à la sécurité.

Le Document Unique doit être tenu à la disposition des travailleurset des représentants du personnel (décret déc. 2008).


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Plusieurs pas importants franchis avec la loi de 1991

1 Désormais de la responsabilité de l’employeur, l’obligation de pré-vention concerne tous les salariés, quel que soit leur statut.

1 La notion de différences individuelles entre les salariés estreconnue.

1 La seule application des textes réglementaires et normatifs ne suf-fit plus, l’employeur se doit d’engager une démarche d’évaluationdes risques, qui lui permettra de décider des mesures (et actions)de prévention les plus adaptées. Cette démarche d’évaluationdoit être globale.

1 La prévention doit être planifiée et intégrée, dans un ensemblecohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions detravail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlementmoral.

1 L’organisation du travail doit faire objet d’analyse, pour choisir« des équipements de travail et des méthodes de travail et de pro-duction, en vue notamment de limiter le travail monotone et letravail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

lié à un danger (comme pour l’amiante, les vibrations, le chlore...) lui-même normé, réglementé. D’autre part, cette notion renvoie àl’éventualité d’une atteinte à la santé. Dès lors, l’expression des salariésest essentielle : elle permet d’identifier des risques et de lescomprendre à partir de symptômes comme par exemple des nauséesapparues avec l’usage d’une nouvelle peinture, des picotements dansune main depuis l’augmentation de la cadence...

Bien que difficilement mesurables, ces risques sont objectivables.On peut, en effet, analyser les plaintes, les ressentis, les récits desincidents par l’analyse de traces : suivi dans le temps, recherchedu nombre de salariés concernés, analyse des activités de travail...Cette démarche est précieuse notamment pour le médecin du travail,qui peut, par exemple, contacter le fabricant de peinture pourconnaître la composition du produit, mais aussi pour le dirigeant et leresponsable de production qui cherchent des solutions.


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La loi de 1991 affirme que l’évaluation est l’étape préalable auxactions de prévention, mais qu’elle n’est pas une fin en soi.L’employeur se doit de dresser le bilan des questions de santé etde sécurité au travail pour l’ensemble des salariés, afin de définirun plan d’actions de prévention, adapté aux besoins et à ses projets.

Pour beaucoup d’entreprises, cette obligation réglementaire a étéperçue comme une contrainte exigeant du temps, nécessitant descompétences et des méthodes adaptées. Pourtant, cettedémarche d’évaluation constitue une occasion unique de réfléchirglobalement aux risques professionnels, d’en garder une trace etde mettre en place les actions de prévention idoines.

Les 9 principes de prévention (loi de 1991)

Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurerla sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleursde l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesurescomprennent les actions de prévention des risques professionnels,d’information et de formation ainsi que la mise en placed’une organisation et de moyens adaptés. Les mesures de préventionprises doivent respecter l’ordre suivant :

1 éviter les risques ;1 évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;1 combattre les risques à la source ;1 adapter le travail à l’homme en particulier lors de la conception

des postes de travail, du choix des équipements de travail, desméthodes de travail et de production afin de limiter le travailmonotone et cadencé au regard de leurs effets sur la santé ;

1 tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;1 remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux

ou par ce qui est moins dangereux ;1 planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent,

la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail,les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

1 prendre les mesures de protection collective en leur donnantla priorité sur les mesures de protection individuelle ;

1 donner les instructions appropriées aux travailleurs.


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Face à cette obligation, à la fois contrainte et opportunité,toutes les entreprises ne sont pas dans la même situation,notamment en raison de leur taille et des instances représenta-tives qui y sont attachées. Pour les plus petites, tout est souventà inventer dans ce domaine, et notamment les modalités de par-ticipation des salariés ou de leurs représentants. Dans les entre-prises de plus de 50 salariés dotées d’un CHSCT, l’habitude d’évo-quer les risques professionnels avec les salariés et leurs repré-sentants existe, fusse à des degrés divers. Pour autant, laconduite d’un projet de prévention reste souvent une notionnouvelle, comme le fait de considérer qu’il s’agit d’un investisse-ment. Pour des entreprises plus importantes, l’enjeu sera plutôtde renforcer leurs analyses et l’évaluation de leur DocumentUnique déjà réalisé, voire de mettre en place un véritable projetde management de la prévention.

Le rôle des partenaires sociaux

La prévention des risques professionnels est fortement influencéepar les accords passés entre les partenaires sociaux. Ainsi, l’accordsur la santé au travail signé le 18 décembre 2000 entre différentesorganisations de partenaires sociaux souligne de nombreux pointsqui ont été traduits dans la législation et la réglementation. Danscet accord, les partenaires sociaux montrent, par exemple, l’im-portance qu’ils accordent à une approche pluridisciplinaire del’évaluation a priori des risques professionnels. Ils insistent égale-ment sur le rôle fondamental que peuvent jouer les branches pro-fessionnelles dans l’élaboration du dispositif de prévention desrisques professionnels. Cet accord prévoit la mise en place desObservatoires Régionaux en Santé Travail (ORST).

L’accord de mars 2007 sur la prévention, la tarification et la répa-ration des risques professionnels fixe entre autres de nouvellesorientations pour la prévention des risques, notamment au niveaudes branches professionnelles et de l’action des partenairessociaux au sein des ORST. La première conférence tripartite sur lesconditions de travail du 4 octobre 2007 renforce cette approchede la prévention via les branches professionnelles.


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Mutations des entreprises et des conditions de travail

Les risques à effets différés et les nouveaux risques, en général, s’inscrivent dans un contexte impacté par les nombreuses mutations– économiques, technologiques et démographiques – et restructu-rations du monde du travail.

Comprendre en quoi ces évolutions ont des conséquences sur lasanté impose de repérer les plus déterminantes et, en mêmetemps, d’avoir une approche dialectique car les nouvelles situa-tions de travail présentent de nombreux aspects contradictoires.Parfois, une évolution sera perçue comme porteuse de progrès,d’autres fois comme facteur de dégradation de la santé. Ce carac-tère, non déterminé a priori, donne aux diverses approches de laprévention une importance stratégique dans les entreprises. Onremarquera, enfin, qu’il n’y a quasiment plus d’exclusive de certainssecteurs ou métiers, ni pour les formes d’organisation, ni pour lesrisques auxquels les salariés peuvent être exposés.

Nous reprenons ci-dessous quelques-unes des tendances quicaractérisent ces mutations et ont un impact important sur lecontenu et les conditions de travail.

Variété de l’offre et logique de service

L’économie de la variété et la recherche de qualité de service ontchangé l’organisation et la gestion des entreprises. Il faut en per-manence s’adapter aux demandes exigeantes et changeantes d’unediversité de clients. Cette nécessaire adaptation entraîne des inno-vations concernant les produits et les services, mais aussi des nou-velles formes d’organisation du travail et c’est souvent la naturemême du travail et de ses conditions qui sont transformées. Cettecompétition par la variété s’accompagne aussi d’une compétitionsur les prix, de la volonté d’optimiser les moyens et d’objectifs deretour sur investissement à court terme. Autant d’éléments qui nesont pas forcément compatibles avec des investissements sur laprévention des risques dont le retour sera souvent différé.


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Augmentation de contraintes productives et temporelles dans divers secteurs

L’industrie était depuis longtemps coutumière de la rationalisationde la production, elle est maintenant confrontée à de nouvellescontraintes liées à des formes de gestion limitant les espaces derégulation (flux tendus, juste-à-temps, réduction des stocks pri-maires et tampons…). Mais l’industrie n’est plus seule, la grande dis-tribution est confrontée à la rationalisation logistique et à l’aug-mentation de divers facteurs contraignants comme la multiplica-tion des références, la gestion des flux clients… Les centres d’appelvoient se développer de nombreuses approches procédurales, desoutils de mesure de l’efficacité du travail ; les salariés du secteurde la santé, avec ses enjeux de productivité et d’économies demoyens, sont eux aussi confrontés au paradoxe de l’économieconcurrentielle et de la qualité d’accueil et de soins.

Dans tous les secteurs, dans les entreprises de toutes tailles, cesévolutions ont été permises par une pénétration de l’informatiqueet une nouvelle dimension de gestion de l’information.

Exigences physiques et cumul des contraintes

Une première approche de l’évolution des techniques pourraitlaisser penser que le travail s’est débarrassé de ses contraintesanciennes telles que la pénibilité physique, les ports de chargelourde ou l’exposition aux produits toxiques. C’est vrai dans denombreuses situations où la machine a remplacé l’homme enl’éloignant des situations pénibles ou dangereuses. Ces contraintessont pourtant toujours présentes ou se sont déplacées dansd’autres secteurs (bâtiment, travaux publics, santé, distribution…).Les facteurs de pénibilité liés aux horaires atypiques se répandentdans divers métiers, posent des questions d’usure à long terme etd’harmonisation avec les rythmes sociaux.

Plus que l’analyse des transformations du travail et de leur impactanalytique, le plus important est d’identifier le cumul descontraintes liées à l’organisation du travail : le travail en horairedécalé, la précarité du statut social, l’isolement du salarié dans sontravail… qui, cumulés dans le temps, vont agir sur la pénibilité dutravail du salarié.


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Intensification du travail

L’intensification est aujourd’hui présente dans de nombreux secteurs ; on peut la présenter comme la nécessité de faire plusde choses en même temps et souvent des choses différentesqui relèvent d’une forme de complexification du travail. Plusgénéralement l’intensification se présente comme une accumu-lation nouvelle de contraintes de type industriel (règles pro-ductives formelles, cadences, travail asservi au process) et decontraintes de type marchand (réactivité à la commande, exigences du client, exigences du public, réactions à l’événe-ment…).

L’enquête Conditions de travail (Dares 2005) a montré que ce cou-plage de contrainte industrielle et marchande est facteur d’aug-mentation significative de la perception des pénibilités autantphysique que psychique.

Cette intensification du travail est souvent associée à une aug-mentation de la tension entre les membres de l’entreprise (col-lègues, hiérarchie, gestionnaires, commerciaux) et aussi avec lesusagers ou clients. Cette contrainte amplifie souvent le dilemmequantité/qualité en le rendant difficile à arbitrer en temps réel parles salariés.

La distinction entre charge de travail mentale et psychique ne peutplus être simplement opérée à partir des métiers ou secteurs d’ac-tivité. Les études sur les conditions de travail et la santé démon-trent la généralisation des risques psychosociaux et des TMS, etc.Ils sont bien sûr liés à des éléments que nous avons développésprécédemment, mais aussi à des mutations en cours qui sollicitenttoujours plus les salariés dans des organisations où les maîtresmots sont autonomie et responsabilité.

L’individualisation du travail, des performances et de la GRH

Les manières de travailler ensemble ont elles aussi fortementchangé. La demande de responsabilisation et d’engagement indivi-duel est toujours plus présente, elle va de pair avec une plusgrande autonomie et l’élargissement du domaine de responsabilitépour l’obtention des objectifs productifs. Ceci va dans le sens


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d’une approche plus individualisée du travail, mais aussi de sonévaluation par les managers.

Dans le même temps, la variabilité des équipes, la précarisation decertains emplois, la peur du chômage, le recentrage d’entreprisessur leur cœur de métier, mais aussi l’individualisation culturelleobservée dans la société ont favorisé l’affaiblissement des collec-tifs de travail. Et, de fait, on peut en mesurer les conséquenceslorsque les salariés, confrontés à de nouvelles exigences, ne trou-vent plus spontanément appui au sein de leur collectif de travail,ou voient leurs marges de manœuvre fortement diminuer.

Des populations au travail et des parcoursd’exposition

Les mutations des entreprises et du travail sont inscrites dans uncontexte démographique jamais rencontré : la population au travailva vieillir régulièrement dans les prochaines années. L’évolution descontraintes du travail est d’ores et déjà vécue différemment selonl’âge. Selon une enquête de la CFDT, alors que 27 % des salariés de20 à 24 ans trouvent que les évolutions du travail ont été troprapides ces dernières années, ils sont 52 % au-delà de 50 ans. Il fau-dra également faire face à de nouveaux problèmes liés à la néces-saire prise en compte des conditions de compatibilité entre lesavantages et les inconvénients associés à chaque tranche d’âge.L’ampleur de ce phénomène impose de s’interroger sur les relationsentre l’âge, le travail et l’emploi dans les entreprises.

Parcours professionnels et parcours d’exposition aux risques

Pour nombre de salariés, le parcours professionnel passe par diffé-rents emplois, avec des contrats de forme et de durée variables.Depuis trente ans, « la précarité de l’emploi a entraîné une aug-mentation des mobilités contraintes des salariés4 ». Mobilités qui


4 - Le Corre (Sophie), « La sécurisation des parcours professionnels » - ANACT -février 2008

peuvent passer par le changement de région, d’employeur, demétier, de poste de travail dans l’entreprise… et du même coup pardes changements de travail, d’expositions à des risques, de méde-cin du travail, voire de régime assurantiel. Autant de fragmentsd’exposition aux risques qui sont parfois difficiles à rassembler,pour reconstituer les origines de telle ou telle pathologie profes-sionnelle déclarée 15 à 20 ans plus tard.

Autre élément, lorsque la sécurité de l’emploi est faible (emploimenacé ou fragilisé), les salariés ont souvent tendance à considérerleur prise de risque comme nécessaire dans leur métier, la sécuritépassant parfois au second plan. Ces stratégies, pas forcément expli-cites, contribuent à rendre certaines expositions invisibles et ren-forcent l’exigence d’une prévention pour tous les salariés, à com-mencer par ceux dont les contrats sont de courte durée.

La prévention de l’usure professionnelle

Les entreprises prennent en compte l’usure professionnellelorsque celle-ci est avérée, (taux important des restrictions d’apti-tude) ou lorsqu’elles doivent maintenir en emploi une populationvieillissante. Pour autant, des signes d’usure professionnelle appa-raissent plus précocement chez les salariés. Absentéisme decourte durée, demande de mutation, difficulté de recrutementdans certains secteurs sont autant d’indicateurs d’exigences fortessur le travail et sur sa pénibilité. Dans tous les cas, la prévention del’usure professionnelle est liée à celle des risques professionnels,elle renforce la nécessité de prévenir les risques au plus près dutravail réalisé par une population aux caractéristiques différentes :des personnels jeunes, anciens, des hommes, des femmes, des CDI,des CDD, des stagiaires…


De meilleures conditions de travail pour tous

La question de l’emploi des seniors est aujourd’hui un enjeu importantà la fois pour les pouvoirs publics et pour les entreprises. Le tauxd’emploi des 55 à 64 ans est de 37,4 % (source INSEE 2005) alors queles objectifs fixés par l’Europe sont de 50 %. À cela s’ajoutent de fortesdisparités territoriales et sectorielles. L’amélioration des conditions detravail des salariés les plus âgés, mais également pour toutes les autres

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Si de nombreux salariés sont acteurs de leurs parcours profession-nels, pour d’autres, les parcours ne sont que le résultat des possi-bilités professionnelles sous contraintes, dont certaines sont aussil’accident du travail, la maladie professionnelle ou la restrictiond’aptitude.

catégories d’âge, est donc un enjeu fort. L’objectif est de réduirela pénibilité du travail et de prévenir l’usure professionnelle.

Les réalités des entreprises montrent que la situation estpréoccupante, d’énormes efforts restent à faire. En effet, dansun contexte de diminution des dispositifs de préretraite qui a souventpermis aux entreprises de faire partir plus tôt des salariés usés,les situations d’inaptitude déclarées par les médecins du travailsont de plus en plus nombreuses pour cette tranche de la population.Les postes « doux » favorisant un retrait des contraintes physiqueset organisationnelles (exemple : poste de préparation hors chaînede production) sont en très nette diminution dans les organisations ;il existe peu de réflexions globales sur l’aménagement des situationsde travail des seniors en dehors de cas individuels.

Selon l’enquête SVP 50 (Santé et Vie Professionnelle après 50 ans)menée en 2003 par le CISME et le CREAPT, pour 10,5 % des salariésde l’échantillon, le médecin du travail considère qu’ils devraient cesserde travailler. Une restriction d’aptitude ou une inaptitude temporairea été prononcée pour un salarié sur dix (18 % pour les ouvriers).Les conditions de travail le plus souvent incriminées : les contraintesphysiques et les horaires décalés.

Enfin, on peut émettre l’hypothèse que l’usure professionnelle, si onla met en lien avec des parcours professionnels de plus en plus hachés,se développe sur des expositions complexes et souvent cumulées. D’où les difficultés, d’une part, à suivre les expositions réellesaux risques professionnels des populations, et d’autre part, à mettreen œuvre des actions de prévention pertinentes et améliorer lesconditions de travail de tous les salariés, quel que soit leur âge.

On comprend l’enjeu d’élaborer des outils qui permettentde suivre les itinéraires, les histoires d’exposition des salariés toutau long de leur vie professionnelle, pour mieux appréhenderle phénomène de cumul d’expositions, mais également celuides risques à effets différés.


02468

10121416182022242628303234363840424446485052

Cadres Ouvriers Ouvriers Ouvriers

Difficultésdans les activitésde soin personnel

(incapacité de type III)

Difficultésdans les activités

en général(incapacité de type II)

Problèmessensoriels

et physiques(incapacité de type I)

Cadres Cadres

45

2

38

340

7

32

9

34

13

24

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Annéesd’espérance de vie

Hommes à 35 ans

02468

10121416182022242628303234363840424446485052

Cadres Ouvrières Ouvrières Ouvrières

Difficultésdans les activitésde soin personnel

(incapacité de type III)

Difficultésdans les activités

en général(incapacité de type II)

Problèmessensoriels

et physiques(incapacité de type I)

Cadres Cadres

47

4

43

6

41

10

36

13

35

16

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Annéesd’espérance de vie

Femmes à 35 ans

Espérance de vie avec incapacité Espérance de vie sans incapacité

Espérance de vie à 35 ans avec et sans incapacité chez les cadres supérieurs et les ouvriers, pour les trois types d’incapacité. Hommes et femmes, France, 2003

Source : E. Cambols, C. Laborde, J.-M. Robine, Population & Sociétés, n° 441, Ined, janvier 2008Outre le fait que globalement à 35 ans, les ouvriers ont une espérance de vie sans incapacité, qui est inférieureà celle des cadres, on note que cette inégalité est plus ou moins forte selon le type d’incapacité. En effet, les ouvrières connaîtront, 8 ans avant les cadres femmes, des problèmes sensoriels et physiquescorrespondant à une incapacité de type I ; cet écart sera de 10 ans pour les hommes.


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Ainsi, des parcours professionnels aujourd’hui discontinus, voireplus incertains, réinterrogent la prévention, qui se doit d’intégrertrois nouvelles dimensions :

1 une dimension « tout au long de la vie » pour consigner le suivi deces expositions. Cette traçabilité des expositions aux risques estd’autant plus nécessaire que nombre d’expositions n’ont d’effetqu’à long terme ;

1 une dimension cumulative des expositions aux risques pour dessalariés engagés dans des emplois, même ceux de courte durée ;

1 et enfin, la dimension singulière de chaque individu, qui nousoblige à raisonner non pas dans l’absolu, mais en fonction de leurâge, genre, expérience, formation, état de santé…

Ainsi, les nouvelles formes d’emploi amplifient la complexité de laprévention des risques, elles nous projettent aussi sur de nouvellesvoies à explorer : celles des parcours d’exposition tout au long dela vie et celle des expositions cumulées qui passent toutes deuxpar une approche globale de la santé au travail.

Des entreprises en difficulté face à la prévention

Plusieurs années après le décret de novembre 2001 concernantl’évaluation a priori des risques, on peut tirer quelques enseigne-ments sur la façon dont les entreprises se sont appropriées cettedémarche et sur les difficultés qu’elles rencontrent.

En 2004, 76 % des chefs d’entreprises de plus de 20 salariésdéclarent avoir établi le Document Unique (source DARES).Diverses études menées en région par les acteurs institutionnelsou les organisations syndicales montrent que les DocumentsUniques sont moins présents dans les plus petites entreprises etque les délégués du personnel ne sont pratiquement jamais asso-ciés à leur élaboration.

Des enquêtes qualitatives menées sur les effets des démarches deprévention sur l’organisation du travail apportent d’autres éclai-rages. Ainsi cette étude de 2007 du Réseau ANACT-ARACT qui faitémerger trois grandes catégories d’entreprises :

1 celles où la contrainte réglementaire est le moteur de la démarche.Il s’agit plutôt de petites entreprises déclinant une démarche très


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formaliste, sans vision stratégique, et où généralement il n’existepas de compétences spécifiques en hygiène et sécurité ;

1 celles basées sur une approche technique et sécuritaire. Ellesappartiennent souvent à un groupe, développant une culture de lasécurité fondée sur la prescription technique (objectif du « zéroaccident »). L’analyse des accidents du travail est au centre del’analyse des risques et peu de liens sont réalisés avec l’organisationdu travail et les conditions réelles d’exposition aux risques dessalariés. En matière de prévention, les solutions techniques préva-lent : protections individuelles, carter de sécurité, etc. ;

1 celles qui, de toutes tailles, ont la volonté de dépasser la sécuritéen conjuguant plusieurs registres (réglementation, conditions detravail). Les démarches engagées sont participatives et itératives etsollicitent souvent des compétences externes (consultants,experts, formateurs, etc.). Si elles ont une approche pragmatiquedes situations de travail, elles abordent peu les liens entre âge, tra-vail et effets sur la santé.

Plus précisément, sur la façon dont est mise en œuvre ladémarche, on constate souvent que :

1 la phase de préparation de la démarche est généralement réduite.Pourtant, cette phase permet de partir d’une analyse de l’existant,d’un diagnostic préalable et de s’appuyer sur les expériences anté-rieures, sur les indicateurs utilisés ou à formaliser ;

1 l’évaluation et la prévention sont deux démarches cloisonnées. Onobserve, dans une majorité d’entreprises, le peu d’intégration entrela phase d’identification, d’évaluation des risques, d’une part, et laphase de prévention, de mise en œuvre d’actions, d’autre part. Uneminorité d’entreprises développe une démarche globale d’évalua-tion et de prévention ;

1 le manque d’intégration fait perdre de vue l’intérêt de l’évaluationdes risques, sa finalité, c’est-à-dire la prévention et l’améliorationdes conditions de travail. Il en résulte que l’entreprise s’arrête à larédaction du Document Unique sans mettre en œuvre un pland’actions de prévention. Ou encore, elle évalue les risques indé-pendamment des actions qu’elle engage au quotidien ou des pro-jets qu’elle conduit ;

1 la mise en œuvre de l’étape d’évaluation, de priorisation des risquesfavorise la poursuite de la démarche. Concernant ce point, on s’aper-çoit que les systèmes de cotation les plus complexes ne sont pastoujours bien appropriés par les acteurs de l’entreprise ;


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1 la formalisation du Document Unique est en corrélation avec salogique de production :- minimaliste pour remplir une simple obligation ;- intégrée à l’existant si liée à un autre projet (ex : qualité) ;- décalée par rapport à l’entreprise et ses propres outils lorsqu’elle

est complètement sous-traitée à un acteur externe, etc. ;1 le Document Unique fait rarement figure de tableau de bord et de

suivi. Les représentants du personnel disent en avoir un usage trèslimité, les salariés connaissent peu son existence ;

1 le Document Unique et aussi un « unique document ». De ce fait, ilne peut pas y avoir deux documents identiques car chaque entre-prise est spécifique, singulière. Mais aussi, le Document Uniquedoit correspondre au seul lieu où sont rassemblés tous les docu-ments et rapports relatifs aux salariés exposés, aux expositions auxrisques et à leur évaluation. Par exemple : les audits de conformitédes équipements et installations, la fiche d’entreprise…

La prévention : un projet trop souvent à durée déterminée

L’évaluation des risques reste un projet à durée déterminée plutôtqu’un véritable processus conduisant à une stratégie de préventiondurable. Cela pose la question d’une confrontation entre diffé-rentes temporalités :

1 celle de la santé des salariés et des expositions aux risques profes-sionnels ;

1 celle de la démarche d’évaluation et de prévention, qui exige dutemps de réflexion, de compréhension, de construction ;

1 celle de la logique de gestion et de la conduite des projets desentreprises, logique située dans des temps courts, voire en accélé-ration constante.

À cela s’ajoute la temporalité propre aux instances de représenta-tion du personnel, nécessitant maturité, développement progres-sif des compétences à travers la formation, enjeu fort pour leCHSCT et les DP, mais également à travers leurs actions sur les pro-blématiques traitées.Néanmoins, des entreprises construisent de façon itérative, à l’oc-casion de changements (production, organisation, techniques, etc.)une démarche de prévention davantage en lien avec ses préoccu-pations quotidiennes. Dans ce cas, il s’agit d’un processus continu,


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combinant expériences, apprentissages collectifs, valorisation del’action… Autrement dit, il s’agit d’un projet de prévention durable5.

Ainsi, très globalement, les enjeux sont différents selon la situationde l’entreprise dans son implication sur la prévention des risques.Certaines doivent mettre en œuvre une démarche de prévention,les autres doivent l’améliorer. Mais on comprend également queselon là où se trouve chaque entreprise, le cheminement sera dif-férent ; d’où l’intérêt de partir de l’existant et de voir commentprogresser.


5 - Daniellou (François) (coord.) et coll., La prévention durable des TMS. Quelsfreins ? Quels leviers d’action ? Recherche-action 2004-2007. Direction générale duTravail, Paris, février 2008.