la prevención del naufragio psicosocial en las … experiencia subjetiva ... •bajo apoyo familiar...

“La prevenciLa prevencióón del n del naufragio psicosocial en las organizacionesnaufragio psicosocial en las organizaciones”

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Psicosocial.

PREMISAS BÁSICASPREMISAS BÁSICAS

-El negocio no es sólo el servicio o producto, sino además las personas que lo hacen posible.

-De los números (€) a las personas = Resultados ……….. Valor añadido

-Las personas no sólo trabajamos por un salario material = Salario emocional

Objetivo último organizacional

Objetivo psicosocial

Organización saludable

www.psicoprevencion.comwww.psicoprevencion.com

EL NAUFRAGIOEL NAUFRAGIO

El contexto psicosocial actualEl contexto psicosocial actual

El nuevo sentidode la vidalaboral

El nuevo sentidode la vidalaboral

El aprendizaje organizacionalEl aprendizaje organizacional

El desarrolloorganizacionalEl desarrolloorganizacional

FactorespsicosocialesFactores

psicosociales



LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALESLA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

Rentabilidad del negocio

-Fomentar la salud psicosocial

-Prevenir el deterioro de la C.V.L.

-Fomentar una cultura y clima de seguridad en el trabajo

Factores

psicosociales

No existe negocio si éste no es rentable. Sin embargo, ¿Quién hace rentable el negocio y qué factores le influyen?

El retoEl reto

¿Escepticismo?


EL CONTEXTO PSICOSOCIAL ACTUALEL CONTEXTO PSICOSOCIAL ACTUAL

Los individuos se incorporan a las organizaciones con una serie de

- Necesidades (psicosociales)

- Intereses (económicos)

- Objetivos (profesionales)

-…….

ofreciendo un conjunto de

-Conocimientos

- Habilidades

- Experiencias

- Energías

- Tiempo

-………..

La visión ¿clásica? del empleado en la organización

“Una perspectiva comportamental acerca de los contratos resultacrítica para comprender y afrontar el cambio en las organizaciones contemporáneas”. Denise M. Rousseau (1995)



- Sin seguridad- ¿Salario elevado por un alto

rendimiento?- Escenario de empleo flexible y

ambiguo- Carrera profesional dirigida

por el individuo- ¿Recompensas por el

rendimiento y los resultados?- ¿Ingresos proporcionales al

rendimiento?- Actitudes puramente

transaccionales, mentalidad marcada por una relación “esto por aquello”

- Escasa confianza y mucho cinismo

- Seguridad a largo plazo- Salario equitativo a un buen

rendimiento- Escenario de empleo

estructurado y predecible- Carrera profesional dirigida

por la organización- Recompensas por el tiempo y

el esfuerzo empleados- Ingresos proporcionales a la

experiencia o el estatus- Perspectivas de promoción y

apoyo en compensación por “llegar más allá de los objetivos”

- Confianza e inversiones mutuas

NUEVO ACUERDOANTIGUO ACUERDO

¿DesgastePsicológicoProfesional?



El empleado trata a su vez de cambiar a la organizaciónpara que ésta contribuya en mayor medida a la satisfacción de sus necesidades personales.

La organización lleva a cabo intentos de cambiar al individuo en el sentido de que contribuya de manera eficaz al logro de las metas organizacionales

Éxito = El empleado experimenta asimilación

Éxito = La organización experimenta acomodación

Efectos psicosociales que se producen en las organizaciones actuales



Cuando la organización psicosocial se “enfría”, los empleados se “resfrían”. ¿Cuál es el grado de “congestión”?. La gestión del factor psicosocial.



¿Por qué me debo preocupar de los factores psicosociales en mi organización?

-Los factores psicosociales son la clave en el ¿desarrollo de las organizaciones?

-Son ¿condiciones de trabajo? que pueden ser percibidas como ¿amenazas?

-Son la antesala al ¿riesgo psicosocial?

-……..

-……..

-……..

-Pueden acabar perjudicando la ¿rentabilidad? del negocio

¿Demasiada interrogante?



Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que tienen la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo.

+-La rentabilidad del negocio

+-El futuro de la organización

Definir para conocer. ¿Qué son los factores psicosociales?



Un trabajo en equipo



“Si las organizaciones quieren conseguir y mantener unos recursos humanos de calidad que contribuyan a la consecución de los objetivos han de prestar mayor atención a las expectativas y demandas de calidad de vida

laboral. No sólo habrán de cumplir los contratos legales sino que tendrán que prestar atención al contrato

psicológico siendo capaces de comprender esas expectativas y negociarlas de forma adecuada y equitativa.” (Peiró,

1995)

Es evidente que nuestra calidad de vida laboral ha cambiado. Hemos pasado de sentirnos dueños de nuestro trabajo a que el propio trabajo se adueñe de nosotros, o mejor dicho, de nuestras emociones emociones

La calidad de vida laboral es un conjunto de características objetivas del ambiente o situación del trabajo, además de un estado psicológico del trabajador como consecuencia del trabajo.


Condicionesde

trabajo

Condicionesde

adaptación

Condicionesde

ajuste

Condicionesde

Experiencia subjetiva

FACTORES PSICOSOCIALES RIESGO PSICOSOCIALES

Contenido

Contexto

Conocimientos

Destrezas y habilidades

Personalidad

Creencias

Atribuciones

Valores

Persona/puesto de trabajo

Persona/organización

Estrés

Burnout

……..




•Conflicto demandas trabajo-familia / familia-trabajo•Bajo apoyo familiar en desarrollo profesional

Conflicto familia trabajo

•Aislamiento, mala relación•Conflictos interpersonales•Violencia física o verbal

Relaciones interpersonales

•Baja participación toma de decisiones•Imposibilidad de controlar el trabajo

Nivel de decisión y control

•Incertidumbre•Infra-promoción •Promoción excesiva (principio de Peter)

Desarrollo de carrera

•Conflicto y ambigüedad del rol•Sobrecarga del rol•Responsabilidad sobre terceros

Roles y responsabilidad en la organización

•Comunicación deficiente•Bajo apoyo resolución de problemas•Falta de claridad objetivos

Cultura y clima organizacional

Contexto



•Turnos inadecuados•Jornadas demasiado largas•Interferencias vida personal-profesional

Programación del trabajo

•Ritmos inadecuados•Exceso de trabajo•Presión temporal (plazos)

Sobrecarga de trabajo/ritmo de trabajo

•Falta de variedad en el trabajo•Monotonía•Escasa posibilidad de desarrollar habilidades y competencias

Diseño de las tareas

•Disponibilidad y acceso de materiales•Mantenimiento y reparación de materiales

Entorno y materiales de trabajo

Contenido



•Motivación de logro•Orientación a la acción•Personalidad resistente•Afrontamiento al problema vs emoción•Locus de control interno vs externo•……..

Personalidad, valores, atribuciones, cultura….

•Cualificación para el puesto•Habilidad cognitiva-motora

Conocimientos, destrezas, habilidades

¿Y las personas? _________ diferencias individuales



Consulta empleados y directivos Agencia Europea SST, 2009

3,5

4

4,5

5

Riesgos psicosociales emergentes más importantes

Medida escala Likert (1-5)

Serie1 4,56 4,38 4,25 4,25 4,19 4,13 4,07 4,06 4

Contratos

precarios en un

Aumento de la

vulnerabilidad de

Nuevos tipos de

contrato

Falta de

seguridad

Aumento de la

edad de jubilación

Aumento de las

horas de trabajo

Intensif icación del

trabajo

Lean production

y Outsourcing

Elevadas

demandas



Demandas emocionales, violencia y acoso

Riesgos psicosociales emergentes

Inseguridad

Sobrecarga e intensificación del trabajo

Aumento de la edad de jubilación

Falta de conciliación vida laboral-familiar

Disonancia emocional Sociedad de la queja

Supervivientesα (Nivel de

confianza)Compromiso

Motivación�Escasez

�Sobrecarga

≠ edades Objetivos e intereses

�Tiempo

�Tensión

�Conducta


Consecuencias de una inadecuada gestión de los factores psicosociales

¿Conocen a alguien que este pasando por alguno de estos procesos y (a la vez) genere riqueza a la organización?

-Estrés laboral

-Burnout

-Mobbing

-Violencia (verbal / física)

-Adicciones

-………

-Absentismo

-Presentismo

-……..




La puesta en práctica de los resultados de la evaluación psicosocial no sigue el mismo patrón en todas las organizaciones. Cada organización es diferente………. Porque lo forman personas diferentes.

¿Quién debe evaluar? Un profesional con competencias para ello. De dentro o fuera de la organización

¿Con qué herramientas? (Aprendizaje organizacional)

¿Qué procedimientos? (Desarrollo en las organizaciones)



Psicometría en las organizaciones

- Método diseñado por el laboratorio de economía y sociología del trabajo (LEST)- Método de perfil de puesto (RENAULT)- Método elaborado por la agencia nacional para la mejora de las condiciones de trabajo (ANACT)- JDS. Job Diagnostic Survey- OES. Occupational Envioment scales- VBBA. Questionnaire experiencing and evaluating one´s work- ISTA. Instrument for stress oriented task analysis- ICAWS. Interpersonal conflict at work scale- JCQ. Job content questionnaire- Encuesta de calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo- Busy day scale- WDQ. Work design questionnarie- JCI. Job characteristcs inventory-Work enviorement scale-…….


EL NUEVO SENTIDO DE LA VIDA LABORALEL NUEVO SENTIDO DE LA VIDA LABORAL

Hacia la gestión de los factores psicosociales a través del emprendimientocorporativo

Economía global

�Cambios profundos

�Respuestas rápidas

�Adaptabilidad

�Flexibilidad

�Innovación

Gestión factores psicosociales de la organización



Factores psicosociales

•Apoyo de la dirección

•Libertad en el trabajo

•Recompensas e incentivos

•Tiempo disponible

Evento desencadenante

Características individuales

•Disposición

•Necesidad de logro

•Locus de control interno

•Proactividad / iniciativa

Decisión de actuar de forma emprendedora

Desarrollo de la idea y planificación

Recursos disponibles

Barreras organizacionales

Implementación de la idea

ParticipaciParticipacióónn

Hornsby, 1993



Variedad de habilidades

Enriquecimiento del puesto de trabajo = ParticipaciEnriquecimiento del puesto de trabajo = Participacióón = Satisfaccin = Satisfaccióón = n = €€

Significado de la tarea

Identidad de la tarea

Retroalimentación de la tarea

Autonomía de la tarea

DISEÑOPUESTOTRABAJO

DISEÑOPUESTOTRABAJO



La autonomía del trabajador consiste simplemente en la facultad que tiene este para poder decidir cómo y cuando se hace el trabajo. Esto nos lleva a 4 reflexiones:

La realización del trabajo puede hacerse de diversas formas posibles.

De todas las formas posibles hay una que asegura el bienestar y salud del trabajador

Que el trabajador elija racionalmente esta forma de hacer el trabajo

Que la realización y eficacia del trabajo no se resienta por este motivo

Autonomía de la tarea

Información directa y clara que suministra el puesto de trabajo sobre la efectividad del trabajador

Retroalimentación de la tarea

Grado en que el puesto de trabajo requiere la terminación de una parte completa e identificable de una pieza de trabajo

Identidad de la tarea

Impacto sustantivo del trabajo que se hace sobre la vida de otras personas Significado de la tarea

Requerimientos en el puesto de trabajo Variedad de habilidades

Enriquecimiento del puesto de trabajo = Participación



Modelo de Cherniss, 1993



La organización (psicosocial)

La conducta de los empleados

El entorno sociolaboral

Sistema físico-tecnológico

Sistema social-integral (El rol profesional)

Sistema personal

¿Qué nos hace diferentes?



La organización psicosocial

Formaciones sociales complejas

Compuestas por individuos y grupos

Que constituyen un sistema de roles

Coordinados mediante un sistema de autoridad y comunicación

Articulados por un sistema de significados compartidos (realidades, normas y valores)

En orden de integración del sistema y consecución de objetivos y fines

Coaliciones de poder en lucha, a veces por el como conseguir los objetivos, y a veces por la fijación de los propios objetivos

Quijano, 1993



El rol profesional

Entender la conducta del individuo en la organización supone entender las interrelaciones entre personas, y entre estas y la propia organización

Las expectativas del sujeto sobre su propio rol

Las expectativas del resto de sujetos sobre el rol del sujeto

La conducta que ejercita el sujeto en función de su rol

El resultado de esa conducta para el resto de los sujetos



-40 -30 -20 -10 0 10 20 30 40

Logro

Reconocimiento

Trabajo en sí mismo

Responsabilidad

Promoción

Crecimiento

Normas y procedimientos

Supervisión

Relaciones con el supervisor

Condiciones de trabajo

Salario

Relaciones con iguales

Vida privada

Relaciones con subordinados

Status

Seguridad

Insatisfacción Satisfacción


APRENDIZAJE PSICOSOCIAL ¿LAS ORGANIZACIONES APRENDEN?APRENDIZAJE PSICOSOCIAL ¿LAS ORGANIZACIONES APRENDEN?

Hacia una gestión del factor psicosocial a través de las personas (aprendizaje) y la organización (desarrollo)


APRENDIZAJE PSICOSOCIAL. ¿LAS ORGANIZACIONES APRENDEN?APRENDIZAJE PSICOSOCIAL. ¿LAS ORGANIZACIONES APRENDEN?

¿Qué hemos aprendido a raíz de la crisis?

¿Es posible que hayamos aprendido…….?

1- Evitar las situaciones embarazosas y las amenazas siempre que sea posible

2- Actuar como si no las estuviéramos evitando

3- No discutir los pasos 1 y 2 mientras están sucediendo

4- No discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible

¿Deberíamos haber aprendido…..?

-¿La idea que hay que aprender a ver la realidad con ojos nuevos?

-¿Todos los miembros de la organización son elementos valiosos?

-¿Son capaces de comprometerse al 100%?

-¿Son capaces de tomar decisiones en base a su creatividad?

-¿Son capaces de trabajar en equipo?



La organización

que no

ha aprendido

Comunicación es pobre y obstaculizada

Relaciones interpersonales fría o conflictivas

Ambigüedad en el rol

Ausencia de información sobre el propio rendimiento

Identificación inadecuada con la organización

Preámbulo al riesgo

psicosocial

Organización tóxica



Objetivo

Invertir esfuerzos de colaboración

Maximizar bienestar de empleados y productividad

Puestos diseñados y significativos

Organización saludable

Ambiente social de apoyo

Oportunidades equitativas y accesibles al desarrollo de carrera

Balance trabajo-vida privada

GestiónFactoresPsicosociales


APRENDIZAJE PSICOSOCIAL. ¿LAS ORGANIZACIONES APRENDEN?APRENDIZAJE PSICOSOCIAL. ¿LAS ORGANIZACIONES APRENDEN?

¿Qué convierte a mi organización una organización psicosocial que aprende?

Considerar que las organizaciones no pueden aprender más que a través de los individuos que la forman.

A- Consideración de los intereses de todos los que participan en la organización

B- Centrarse en las personas lo mismo o más que en los sistemas y procedimientos

C- Tener la convicción de que es posible modificar el entorno laboral

D- Establecer tiempos de reflexión y aprendizaje

E- Considerar los problemas y situaciones en su globalidad

F- Potenciar la comunicación abierta

G- Contar con líderes cuyo papel no se sólo el control, sino además la motivación

Schein, 1996



El aprendizaje (psicosocial) organizacional a través de 5 disciplinas

�Desarrollo de maestría profesional

�Identificación y desarrollo de nuestros modelos mentales

�Impulsar la visión compartida

�Fomentar el trabajo en equipo

�Generar el pensamiento sistémico



El aprendizaje (psicosocial) organizacional a través de 5 disciplinas

Reconocimiento de nuestras verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. ¿Motivador?

Aprender a cambiar la forma de pensar que restringe nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. ¿Capaces?

Abandonar la noción tradicional de que la visión se “anuncia desde arriba”. ¿Superfluo?

Alinear los diferentes pensamientos organizacionales. ¿Consenso?

Cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos. ¿Utopía?

Senge, 1992



1- Situación actual y necesidad de cambiarla

2- Destino. Estado deseado.

3- Factores psicosociales implicado

4- Fuerzas (herramientas) fuertes y débiles

5- Estrategias para mover el estado actual

6- Puesta en práctica los planes de acción

7- Acciones para estabilizar el equilibrio



El aprendizaje de la gestión del factor psicosocial

Descongelación

Movimiento

Recongelación

-Evaluación de factores psicosociales

-Formulación de objetivos

-Planificación de acciones

-Diseño de mejoras de aspecto psicosocial

-Implantación de programas psicosociales

-Formación periódica

-Grupos de mejora continua



Prácticas saludables de gestión y procesos

de trabajo�Recursos estructurales

�Recursos de tarea

Empleados saludables�Autoeficacia�Esperanza�Optimismo�Resiliencia

�Engagement

Resultados saludables�Productos y/o servicios

de excelencia�Relaciones positivasCon entorno y lacomunidad

Salanova, 2009


LA GESTIÓN DEL FACTOR PSICOSOCIAL COMO DESARROLLO ORGANIZACIONAL


“¿De qué trata el desarrollo organizacional?. En realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo”. Wendell L. French

¿Gestión del factor psicosocial?

Del desgaste psicológico profesional al compromiso. Un “Trabajo en equipo”




¿Cómo entender la organización desde la gestión de los factores psicosociales?

-La organización es un sistema psicosocial

-Su desarrollo constituye una estrategia para provocar cambios planificados

-La gestión del factor psicosocial sugiere evaluación para conocer las debilidades, pero sobre todo para identificar las potencialidades (No se trata de ver sólo lo que no está bien)

-Generar recursos suficientes (no necesariamente caros) para hacer frente a los resultados de la evaluación

-Priorizar el aprendizaje organizacional, conociendo los “problemas de las personas”(Resistencia al cambio)




La prevención del desgaste psicológico profesional a través de la gestión de los factores psicosociales implicados en su evolución (Leiter y Maslach, 2000)

H1- El deterioro de la C.V.L origina desgaste psicológico laboral

H2- El ajuste de la C.V.L. origina compromiso con la actividad laboral

1- Sobrecarga de trabajo

2- Posibilidad de controlar el proceso de trabajo

3- Recompensas materiales

4- Apoyo social y sentido de pertenencia

5- Claridad de los procesos de la organización

6- Congruencia entre los valores del individuo y la organización

-Supervisión

-Comunicación

-Desarrollo de destrezas

-Cohesión de grupo




¿Por qué un equipo de trabajo?

Origen conducta individual

Tareas complejas (D.O.)

Logros individuales <

Apoyo social

Delegación de autoridad

Participación

…………

El grupo de trabajo que autogestiona los factores psicosociales




El desgaste psicológico profesional del equipo de trabajo

Procesosde la interacción

grupal

Procesos conductuales

Procesos afectivos

Procesos cognitivos

-Comunicación-Coordinación-Cooperación

-Toma de decisiones

-Motivación-Cohesión-Satisfacción-Conflicto

-Percepción del clima-Rendimiento

Despersonalización, cinismo

Agotamiento emocional

Baja percepción de desarrollo profesional




¿¿De plena actualidad?De plena actualidad?


CONCLUSIONESCONCLUSIONES

Riesgos Psicosociales

(Contexto inadecuado + Sentido de la vida laboral insatisfactorio)

(Aprendizaje + Desarrollo organizacional adecuado)

=¿ ?


Para saber más…… y mejor-Duro Martín, A. (2013). Psicología de la calidad de vida laboral. Madrid: Pirámide

-French, W.L. y Bell, C.H., Jr. (1996). Desarrollo organizacional. México: Prentice Hall

-Gil-Monte, Pedro R. (2014). Manual de psicosociología aplicada al trabajo y a la prevención de los riesgos laborales. Madrid: Pirámide

-Lisbona, A.; Salanova, M. (2012). “Las organizaciones saludables”. Psicología de las organziaciones. Madrid: Sanz y Torres

-Senge, P. (1992). La 5ª disciplina: arte y práctica de la organización abierta al aprendizaje. Barcelona: Granica

Muchas gracias por su atención

la prevención del naufragio psicosocial en las … experiencia subjetiva ... •bajo apoyo familiar...

Documents