la motivacion de los individuos a un alto desempeño
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HECTOR BANQUEZ [email protected]
Administración de Negocios
Universidad de San Buenaventura - Cartagena
LA MOTIVACION DE LOS INDIVIDUOS A UN ALTO DESEMPEÑO
El modelo de establecimiento de metas y el desempeño
Sistemas de premiación por alto desempeño
LA MOTIVACION DE LOS INDIVIDUOS A UN ALTO
DESEMPEÑO
X
Introducción
Conclusión
Bibliografía
Introducción
El establecimiento de metas motivadoras que consideren los factores cruciales de tiempo y calidad, que retroalimenten a los empleados, ya no es un asunto opcional y voluntario, para sobrevivir.¡Así tiene que ser!
En esta conferencia se comenzara presentando un modelo de establecimiento de ventas y desempeño basado en el individuo. Luego nos enfocaremos en cuatro sistemas de premios de uso común que refuerzan las conductas deseadas de los empleados.
Modelo de establecimiento de metas y el desempeño
EstablecerMetas
IndividuosEquipos
Departamentos
Organizaciones
Dirigir sus esfuerzos
Eficiencia yEficacia
Organizacional
EL MODELO DE ESTABLECIMIENTO DE METAS Y EL DESEMPEÑO
Importancia del
establecimiento de metas
Retos
Moderadores
Mediadores
Desempeño
Premios
Satisfacción
Efecto de metas
sobre la Motivación
y el desempeño
Uso organizacion
al
Limitaciones del
establecimiento de metas
Importancia del Establecimiento de Metas
• Las metas señalan y dirigen el comportamiento. • Las metas brindan retos y estándares contra los cuales
se puede evaluar el desempeño individual, departamental, de equipos o de la organización.
• Las metas justifican diversas actividades y el uso de recursos para realizarlas.
• Las metas definen la base para el diseño de la organización. Determinan, en parte, los patrones de comunicación, las relaciones de autoridad, las relaciones de poder y la división del trabajo.
• Las metas obedecen a una función de organización.• Las metas reflejan lo que jefes y empleados consideran
importante y, de esta forma, proporcionan una estructura para las actividades de planeación y control.
Retos
Dificultad de la meta
Claridad de la meta
Autoeficacia
Moderadores
Habilidad
Compromiso con la meta
Retroalimentación
Complejidad de la tarea
Mediadores
Dirección
Esfuerzo
Persistencia
Estrategia
Desempeño
ALTODESEMPEÑ
O
Metas Motivadoras
Moderadores
Mediadores
Desempeño
Tipos de indicadores cuantitativos para medir el desempeño:
Uni
dade
s de
pro
ducc
ión
o ca
lidad
Din
ero Tiem
po
Premios
Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, los premios pueden convertirse en importantes estímulos para que el empleado siga actuando en ese nivel. Los premios pueden ser externos (bonos, vacaciones pagadas, y así sucesivamente) o internos (sentido de logro, orgullo por lo alcanzado, sentimiento de éxito).
Satisfacción
Labores motivadoras
Compañeros interesantes
Sueldo
Oportunidad de aprender
Buenas condiciones del trabajo
Los empleados que establecen metas extremadamente altas, difíciles, tal vez experimenten menos satisfacción en el trabajo que quienes establecen metas alcanzables con más facilidad. Es menos frecuente que se logren las metas difíciles y la satisfacción con el desempeño se relaciona con el éxito. Por tanto, quizá sea necesario cierto tipo de compromiso en la dificultad de la meta.
Efecto del establecimiento de metas sobre la motivación y el
desempeño
las metas difíciles específicas, influyen en la motivación y el desempeño:
• al estimular a los empleados a desarrollar planes de acción para alcanzarlas.
• al enfocar la atención del personal en las acciones que conducen a ellas.
• al hacer que la gente realice el esfuerzo necesario para lograrlas y
• al impulsar al personal a persistir, a pesar de los obstáculos.
Limitaciones del establecimiento de metas
Cuando los empleados carecen de las habilidades y destrezas necesarias para desempeñarse a alto nivel la fijación de metas no rinde frutos.
cuando a los empleados se les encomienda tareas complicadas cuya ejecución requiera de un aprendizaje considerable, debe considerarse más tiempo al momento de establecer lasmetas.
cuando el sistema de establecimiento de metas premia una conducta equivocada,puede provocar grandes problemas.
Uso organizacional
Es más probable que los individuos que están satisfechos y comprometidos con una organización se queden en ella y acepten los desafíos que les plantea, que aquellos cuya satisfacción y compromiso son escasos.
Programas de participación de ganancias
Programas de participación de utilidades
Pago basado en habilidades
Planes de prestaciones flexibles
Sistemas de premiación por alto desempeño
Sistemas de premiación en ambientes de alto desempeño
Programas de participación de ganancias
Están diseñados para que la organización comparta
con los empleados los ahorros de las mejoras en
productividad. El supuesto subyacente de la
participación de ganancias es que empleados y
patrones tienen metas similares, por lo que deberían
compartir las ganancias económicas.
Se entregan bonos periódicos en dinero a los
empleados por mejorar la productividad, reducir los
costos o mejorar la calidad.
Programas de participación de utilidades
Otorgan a todo el personal una parte de las
ganancias de la compañía. Las cifras promedio de
participación de utilidades son difíciles de calcular,
pero de acuerdo con algunos expertos, suelen estar
entre 4% y 6% del sueldo de una persona.
Pago basado en habilidades
Pagar a la gente según su valor en el mercado de trabajo
tiene mucho sentido. Después de todo, los empleados que
tienen habilidades muy desarrolladas (y en especial los que
adquieren habilidades múltiples) son activos valiosos para
la organización.
Planes de prestaciones flexibles
Permiten que los
empleados escojan los
beneficios que quieran,
en lugar de que la
administración los elija
por ellos. Son conocidos
como planes de
prestaciones al estilo
cafetería.
Conclusión
El modelo de establecimiento de metas tiene consecuencias importantes para los empleados, gerentes y equipos por igual. Primero, constituye un excelente marco de referencia para ayudar al gerente o equipo a diagnosticar posibles problemas con empleados de bajo desempeño o promedio.
Los sistemas de premiación representan un medio poderoso para motivar altos niveles de desempeño individual y de equipo. En particular, cuatro sistemas de premiación están diseñados para mejorar el rendimiento: participación de ganancias, participación de utilidades, pago basado en habilidades y prestaciones flexibles.
Bibliografía
Comportamiento Organizacional - Don Hellriegel 10ma Ed.