“la mediaciÓn escolar”. distintos modos de focalizar la resolución de conflictos poder...
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“LA MEDIACIÓN ESCOLAR”
Distintos modos de focalizar la resolución Distintos modos de focalizar la resolución de conflictosde conflictos
PODER
DERECHOS
INTERESES
SISTEMA FRUSTRANTE FRUSTRANTE
PODER
DERECHOS
INTERESES
SISTEMA EFECTIVOEFECTIVO
PAZPAZ
ES EL RESULTADO DE UN CONFLICTO
MANEJADO CON CREATIVIDAD, EN EL QUE LAS PARTES
RECONCILIAN SUS DIFERENCIAS Y ALCANZAN UN ACUERDO
ES EL RESULTADO DE UN CONFLICTO
MANEJADO CON CREATIVIDAD, EN EL QUE LAS PARTES
RECONCILIAN SUS DIFERENCIAS Y ALCANZAN UN ACUERDO
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TEORÍA GENERAL DEL CONFLICTO SEGÚN
DIVERSAS PERSPECTIVAS.
CONFLICTOCONFLICTO LO MÁS RECIO E INCIERTO DE UN COMBATE.OPOSICIÓN ENTRE PARTES QUE NO CEDEN.CHOQUE ENTRE PRETENSIONES.SITUACIÓN DIFÍCIL.INCOMPATIBILIDAD ENTRE LO QUE UD. QUIERE Y LO QUE YO QUIERO.
LO MÁS RECIO E INCIERTO DE UN COMBATE.OPOSICIÓN ENTRE PARTES QUE NO CEDEN.CHOQUE ENTRE PRETENSIONES.SITUACIÓN DIFÍCIL.INCOMPATIBILIDAD ENTRE LO QUE UD. QUIERE Y LO QUE YO QUIERO.
Qué aparece?Cuál es la situación?
CONFLICTOCONFLICTOCONFLICTOCONFLICTOFORMAS EN QUE SE PRESENTAFORMAS EN QUE SE PRESENTA
MANIFIESTOMANIFIESTO SUBYACENTESUBYACENTE
Lo que mantiene atrapada a cada parte en el conflicto
CONFLICTOCONFLICTOCLASESCLASES
INTRAPSÍQUICOINTRAPSÍQUICO INTERPERSONALINTERPERSONAL
Conflicto que se aborda EN TERAPIA.
Conflicto que se aborda EN TERAPIA. Conflicto que se aborda
EN MEDIACIÓN.Conflicto que se aborda
EN MEDIACIÓN.
SUS DIFERENCIAS, PROPÓSITOS QUE SE PERSIGUEN, ETC.
SUS DIFERENCIAS, PROPÓSITOS QUE SE PERSIGUEN, ETC.
CONFLICTO: CONFLICTO: DIVERGENCIADIVERGENCIA
PERCIBIDAPERCIBIDA
CONFLICTO: CONFLICTO: DIVERGENCIADIVERGENCIA
PERCIBIDAPERCIBIDA
EL HACER, el PENSAR y el SENTIR del hombre están presentes en el conflicto
EL HACER, el PENSAR y el SENTIR del hombre están presentes en el conflicto
CONCEPTO DE CONFLICTOCONCEPTO DE CONFLICTO
Conductas (acciones)Conductas (acciones)
Ideas (pensamientos)Ideas (pensamientos)
Afectos (Sentimientos)Afectos (Sentimientos)
InteresesIntereses
AspiracionesAspiraciones
HERRAMIENTAS BÁSICASHERRAMIENTAS BÁSICAS
“LA PERCEPCIÓN”Cuando hablamos de conflicto, nos referimos a una “divergencia percibida” y no simplemente a una
divergencia.
No actuamos directamente sobre el mundo exterior o sobre la realidad en tanto entidad, sino sobre una
representación que de ella construimos y cuya percepción es sensorial
ydiferente para cada uno de nosotros.
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¿CÓMO SE FORMAN ¿CÓMO SE FORMAN NUESTRAS PERCEPCIONES?NUESTRAS PERCEPCIONES?
Necesidad de una explicación. Alivio. Mecanismo de seguridad. Posición y construcción del mapa del conflicto.
Necesidad de una explicación. Alivio. Mecanismo de seguridad. Posición y construcción del mapa del conflicto.
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MITOS DEL CONFLICTO.
¿QUÉ DESATA UN CONFLICTO?¿QUÉ DESATA UN CONFLICTO?
Las diferentes experiencias. Diferentes valores y necesidades.
Diferentes orígenes sociales.
Diferentes culturas, grados de educación.
Diferentes costumbres familiares.
Las diferentes experiencias. Diferentes valores y necesidades.
Diferentes orígenes sociales.
Diferentes culturas, grados de educación.
Diferentes costumbres familiares.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES PIRÁMIDE DE MASLOWPIRÁMIDE DE MASLOW
VALOR DEL CONFLICTOVALOR DEL CONFLICTOLA EXISTENCIA DE CONFLICTOS ES ALGO QUEACOMPAÑA SIEMPRE AL SER HUMANO.
UNA SOCIEDAD SIN CONFLICTO ES UNA SOCIEDAD QUE NO CAMBIA, QUE NO TIENE CAPACIDAD PARA CREAR Y CRECER.
EL CONFLICTO LLEVADO A EXTREMO PUEDE GENERAR RESENTIMIENTO Y ROMPIMIENTO EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
SI EL CONFLICTO ES RECONOCIDO PUEDE AYUDAR A MEJORAR Y RENOVAR LAS RELACIONES HUMANAS.
LA EXISTENCIA DE CONFLICTOS ES ALGO QUEACOMPAÑA SIEMPRE AL SER HUMANO.
UNA SOCIEDAD SIN CONFLICTO ES UNA SOCIEDAD QUE NO CAMBIA, QUE NO TIENE CAPACIDAD PARA CREAR Y CRECER.
EL CONFLICTO LLEVADO A EXTREMO PUEDE GENERAR RESENTIMIENTO Y ROMPIMIENTO EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
SI EL CONFLICTO ES RECONOCIDO PUEDE AYUDAR A MEJORAR Y RENOVAR LAS RELACIONES HUMANAS.
ASPECTOS POSITIVOS DEL ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:CONFLICTO:
TIENE EN CUENTA PROBLEMAS QUE ANTES NO SE HABIAN TENIDO EN CUENTA.
FACILITA LA PRODUCCION DE NUEVAS IDEAS, LA CREATIVIDAD Y EL CAMBIO.
PUEDE MEJORAR EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES AL FORZAR A LAS PERSONAS A CUESTIONARSE SOBRE LO QUE ESTÁ EN LA BASE DE SUS DECISIONES.
PUEDE FORTALECER EL COMPROMISO CON EL OTRO O LOS OTROS SI SE RESUELVE ADECUADAMENTE.
ES UNA OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE.
TIENE EN CUENTA PROBLEMAS QUE ANTES NO SE HABIAN TENIDO EN CUENTA.
FACILITA LA PRODUCCION DE NUEVAS IDEAS, LA CREATIVIDAD Y EL CAMBIO.
PUEDE MEJORAR EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES AL FORZAR A LAS PERSONAS A CUESTIONARSE SOBRE LO QUE ESTÁ EN LA BASE DE SUS DECISIONES.
PUEDE FORTALECER EL COMPROMISO CON EL OTRO O LOS OTROS SI SE RESUELVE ADECUADAMENTE.
ES UNA OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE.
ASPECTOS POSITIVOS DEL ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:CONFLICTO:
COMPRENDERLO ES LA ETAPA INICIAL PARA LA OPORTUNIDAD DE UNA EXPERIENCIA POSITIVA.
ES NECESARIO RECONOCER LOS ASPECTOS POSITIVOS PRESENTES EN LAS SITUACIONES DE CONFLICTO, EN LUGAR DE PERPETUAR LOS ESTEREOTIPOS NEGATIVOS QUE SUELEN RODEARLO.
EL CONFLICTO IMPLICA UNA CRISIS, AL MISMO TIEMPO QUE UNA OPORTUNIDAD PARA EL CAMBIO Y LA TOMA DE DECISIÓN QUE LE PONGA FIN.
EL CONFLICTO ES PARTE DEL PROCESO DE PROBARSE Y ENJUICIARSE A SÍ MISMO.
COMPRENDERLO ES LA ETAPA INICIAL PARA LA OPORTUNIDAD DE UNA EXPERIENCIA POSITIVA.
ES NECESARIO RECONOCER LOS ASPECTOS POSITIVOS PRESENTES EN LAS SITUACIONES DE CONFLICTO, EN LUGAR DE PERPETUAR LOS ESTEREOTIPOS NEGATIVOS QUE SUELEN RODEARLO.
EL CONFLICTO IMPLICA UNA CRISIS, AL MISMO TIEMPO QUE UNA OPORTUNIDAD PARA EL CAMBIO Y LA TOMA DE DECISIÓN QUE LE PONGA FIN.
EL CONFLICTO ES PARTE DEL PROCESO DE PROBARSE Y ENJUICIARSE A SÍ MISMO.
ASPECTOS POSITIVOS DEL ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:CONFLICTO:
NOS AYUDA A RECONOCER LAS IMPORTANTES DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE LAS PERSONAS.
NOS AYUDA A ESTABLECER UNA IDENTIDAD PERSONAL Y UNA IDENTIDAD GRUPAL, AL DEFINIR LOS LIMITES DEL GRUPO INTERNO Y EL EXTERNO.
SE RECONOCE COMO RELEVANTE EL HECHO DE QUE EL CONFLICTO OBLIGA A FUNDAMENTAR Y A SUSTENTAR LOS ARGUMENTOS EN QUE SE APOYA UNA POSICIÓN.
EL CONFLICTO ES CADA VEZ MENOS PERCIBIDO COMO UNA ENFERMEDAD SOCIAL Y MAS COMO UN ELEMENTO INDISPENSABLE PARA LA EVOLUCIÓN, CONCEBIDO COMO UN MOTOR DE CAMBIO Y UN GENERADOR DE ENERGÍA CREATIVA QUE PUEDE MEJORAR LAS SITUACIONES.
NOS AYUDA A RECONOCER LAS IMPORTANTES DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE LAS PERSONAS.
NOS AYUDA A ESTABLECER UNA IDENTIDAD PERSONAL Y UNA IDENTIDAD GRUPAL, AL DEFINIR LOS LIMITES DEL GRUPO INTERNO Y EL EXTERNO.
SE RECONOCE COMO RELEVANTE EL HECHO DE QUE EL CONFLICTO OBLIGA A FUNDAMENTAR Y A SUSTENTAR LOS ARGUMENTOS EN QUE SE APOYA UNA POSICIÓN.
EL CONFLICTO ES CADA VEZ MENOS PERCIBIDO COMO UNA ENFERMEDAD SOCIAL Y MAS COMO UN ELEMENTO INDISPENSABLE PARA LA EVOLUCIÓN, CONCEBIDO COMO UN MOTOR DE CAMBIO Y UN GENERADOR DE ENERGÍA CREATIVA QUE PUEDE MEJORAR LAS SITUACIONES.
¿QUÉ ES UN CONFLICTO?¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Es un proceso interaccional.Se da entre dos o más partes (personas, grupos, instituciones) Predominan las interacciones antagónicas(pueden(ser hechos agresivos o no Las personas que intervienen lo hacen como seres totales, desde sus acciones, sus pensamientos, sus.afectos y sus discursos Es un proceso co-construído por las pares, cada uno.es responsable de sus acciones y sus consecuencias.Que puede ser conducido por ellas o por un tercero
.Es un proceso interaccional ,Se da entre dos o más partes (personas, grupos(institucionesPredominan las interacciones antagónicas(pueden ser hechos agresivos o no)Las personas que intervienen lo hacen como seres totales, desde sus acciones, sus pensamientos, sus afectos y sus discursos.Es un proceso co-construído por las pares, cada uno es responsable de sus acciones y sus consecuencias.Que puede ser conducido por ellas o por un tercero.
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ABORDAJE TRADICIONAL Y ABORDAJE SISTÉMICO DEL
CONFLICTO.
ENFOQUE TRADICIONAL Y SISTÉMICO ENFOQUE TRADICIONAL Y SISTÉMICO (Esquema comparativo)
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE SISTÉMICO
Analiza la conducta en forma aislada.
Idea de individuo aislado del contexto.
Modelo lineal causa-efecto.
Se enfatiza sobre el origen del problema (Causa)
La comunicación es lineal: Emisor -Receptor.
Analiza la conducta en interacción en una situación dada.
Idea de individuo en constante interrelación con los contextos.
Modelo circular (interaccional)
Se enfatiza sobre las conductas que hacen persistir el problema.
La comunicación es sinónimo de conducta e interrelación.
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ESCALADA Y DESESCALADA DEL CONFLICTO.
CONFLICTO QUE AFLORACONFLICTO QUE AFLORA
Dentro del proceso del conflicto hay elementos y etapas que son privadas, que no se hacen públicas.La punta del iceberg, lo que denominamos disputa es la fase pública del conflicto. Cuando una parte externaliza su pedido concreto (una compensación, una reparación, una indemnización, resarcimiento, devolución, incluso una disculpa) y la otra parte no satisface el reclamo, se resiste, contraataca… comienza así la escalada del conflicto.La punta del iceberg es lo que llamamos en nuestra metodología LA POSICION: lo que primero se ve, el primer planteamiento del conflicto.
Dentro del proceso del conflicto hay elementos y etapas que son privadas, que no se hacen públicas.La punta del iceberg, lo que denominamos disputa es la fase pública del conflicto. Cuando una parte externaliza su pedido concreto (una compensación, una reparación, una indemnización, resarcimiento, devolución, incluso una disculpa) y la otra parte no satisface el reclamo, se resiste, contraataca… comienza así la escalada del conflicto.La punta del iceberg es lo que llamamos en nuestra metodología LA POSICION: lo que primero se ve, el primer planteamiento del conflicto.
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MODOS DE RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS.
RESOLUCION DE DISPUTASRESOLUCION DE DISPUTASOPCIONESOPCIONES
SISTEMAS NO ADVERSARIALES
NegociaciónMediación
ConciliaciónFacilitación
SISTEMASADVERSARIALES
ArbitrajeJuicio
SISTEMAS ADVERSARIALESSISTEMAS ADVERSARIALES
Las decisiones disciplinarias producen habitualmente soluciones que generan insatisfacción.Frecuentemente se producen escaladas del conflicto a lo largo del proceso.Desajuste entre la “verdad real” y la “verdad que se tramita”.El procedimiento es rígido y lento.
Las decisiones disciplinarias producen habitualmente soluciones que generan insatisfacción.Frecuentemente se producen escaladas del conflicto a lo largo del proceso.Desajuste entre la “verdad real” y la “verdad que se tramita”.El procedimiento es rígido y lento.
RELACIÓNRELACIÓN
De “Ganador – Perdedor” a “ Ambos ganan”
Del pasado al futuroDel pasado al futuro De “Qué está mal” a “ qué se puede hacer”De “Qué está mal” a “ qué se puede hacer” De “Usted y “Yo” a “Nosotros” De “Usted y “Yo” a “Nosotros”
De “Ganador – Perdedor” a “ Ambos ganan”
Del pasado al futuroDel pasado al futuro De “Qué está mal” a “ qué se puede hacer”De “Qué está mal” a “ qué se puede hacer” De “Usted y “Yo” a “Nosotros” De “Usted y “Yo” a “Nosotros”
RELACIÓNRELACIÓN
1)Aborde primero las cuestiones de relación.
2)Genere confianza. Reconozca.
3)Use gestos simbólicos.
4)Ser confiable distinto de ser confiado.
5)Abra toda las información posible.
6)Hable acerca de la relación.
7)No indague para “atrapar al otro”
sino pregunte para entender.
1)Aborde primero las cuestiones de relación.
2)Genere confianza. Reconozca.
3)Use gestos simbólicos.
4)Ser confiable distinto de ser confiado.
5)Abra toda las información posible.
6)Hable acerca de la relación.
7)No indague para “atrapar al otro”
sino pregunte para entender.
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CONDUCTAS FRENTE AL CONFLICTO.
ACTITUDES FRENTE AL CONFLICTOACTITUDES FRENTE AL CONFLICTO
CONCEDER
EVITAR
CONVENIR
COLABORAR
COMPETIR
ACTITUDES FRENTE AL CONFLICTOACTITUDES FRENTE AL CONFLICTO
COMPETIR: gran preocupación por las metas personales poca preocupación por las relaciones
CONCEDER: poca preocupación por las metas personales gran preocupación por las relaciones
EVITAR: poca preocupación por las metas personales poca preocupación por las relaciones
CONVENIR: preocupación moderada por las metas personales preocupación moderada por las relaciones
COLABORAR: gran preocupación por las metas personales gran preocupación por las relaciones
COMPETIR: gran preocupación por las metas personales poca preocupación por las relaciones
CONCEDER: poca preocupación por las metas personales gran preocupación por las relaciones
EVITAR: poca preocupación por las metas personales poca preocupación por las relaciones
CONVENIR: preocupación moderada por las metas personales preocupación moderada por las relaciones
COLABORAR: gran preocupación por las metas personales gran preocupación por las relaciones
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ANÁLISIS Y CULTURA ORGANIZACIONAL:
VARIABLES A CONSIDERAR EN LA PREVENCIÓN,
DIAGNÓSTICO Y RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE LA
COMUNIDAD ESCOLAR.
MODELO RASGOS SALIENTES
Cultura de
Familia
Reproducción de la Escena Familiar: los conflictos se relacionan con los vínculos afectivos y con la proximidad o distancia que cada actor tenga con quienes detentan el poder informal. Promueve comportamientos de competencia por lograr su estima y preferencia, de celos consecuentes, de desatención y desinterés por los resultados cuanti-cualitativos, etc. (Analogía de vínculos con la relación paterno-filial)
Cultura de
Expedientes
Sobrevaloración de la Dimensión Administrativa y Organizacional: los resultados se miden en relación a su afinidad y congruencia con el esquema burocrático-institucional. Los rasgos salientes son la racionalidad y la eficiencia en estas áreas, como así también la optimización del tiempo en relación con la tarea y la medición de resultados cuantitativos. Promueve la desatención de la dimensión pedagógico-didáctico y comunitaria, el desinterés por los resultados cualitativos y los vínculos afectivos entre los actores institucionales.
Cultura de
Negociación
Proyecto Educativo de Consenso: El fundamento institucional radica en la concertación del trabajo conjunto en todas sus dimensiones. Logra abarcar todas las dimensiones, si bien la máxima dificultad radica en lograr adecuar los tiempos institucionales ocultos a los del cronograma oficial. Resulta el modelo cultural más “saludable” para la Institución pero requiere de la generación de espacios comunes previos y suficientes para gestarla.
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MÉTODOS NO ADVERSARIALES
ORIENTADOS AL CONFLICTO ESCOLAR: NEGOCIACIÓN,
MEDIACIÓN, CONCILIACIÓN.
NEGOCIACIÓNNEGOCIACIÓN
PERSONAS PROBLEMA
PROCESO
NEGOCIACIÓNNEGOCIACIÓN
PROCESO
PROBLEMA
PERSONAS
Es un PROCESO de comunicación entre PERSONAS para tomar decisiones sobre uno o más temas/ PROBLEMAS / QUE LOS VINCULAN
LOS DOS CAMPOS DE LA NEGOCIACIÓNLOS DOS CAMPOS DE LA NEGOCIACIÓN
PERSONAS
Trabajar en la relación
PROBLEMA
Trabajar con el contenido
Separe las personas del problema.
Utilice técnicas específicas en cada campo.
LA NEGOCIACIÓNLA NEGOCIACIÓN
Produce acuerdos insensatos. Pone en peligro la relación. Es ineficiente. Cuando hay muchas partes, la negociación es aún más
dificultosa. Porque no basta ser amable para arribar a una solución
mutuamente satisfactoria.
EL PROBLEMANo negocie con base en las posiciones porque:
Los intereses más poderosos sonLos intereses más poderosos sonlas necesidades humanas básicaslas necesidades humanas básicas
PERTENENCIAPERTENENCIA
RECONOCIMIENTORECONOCIMIENTO CONTROLCONTROL
BIENESTARBIENESTAR SEGURIDADSEGURIDAD
Re Co Pe Bi SeRe Co Pe Bi Se
EL CONFLICTO Y SU DINÁMICAEL CONFLICTO Y SU DINÁMICA
RELACIONAMOS EL PROBLEMAPROBLEMA CON LAS PERSONAS.
POSICIONESPOSICIONES RÍGIDAS Y TERMINANTES.
SOLO HAY UNA OPCIÓNUNA OPCIÓN, LA PROPIA.
SOLO PUEDE USARSE UN CRITERIOUN CRITERIO, EL PROPIO.
SOLO HAY UNA ALTERNATIVA,UNA ALTERNATIVA, ESCALAR.
SOLO HAY UNA PROPUESTAUNA PROPUESTA DEFINITIVA.
RELACIONAMOS EL PROBLEMAPROBLEMA CON LAS PERSONAS.
POSICIONESPOSICIONES RÍGIDAS Y TERMINANTES.
SOLO HAY UNA OPCIÓNUNA OPCIÓN, LA PROPIA.
SOLO PUEDE USARSE UN CRITERIOUN CRITERIO, EL PROPIO.
SOLO HAY UNA ALTERNATIVA,UNA ALTERNATIVA, ESCALAR.
SOLO HAY UNA PROPUESTAUNA PROPUESTA DEFINITIVA.
POSICIONESPOSICIONES
Factores encubiertos
NecesidadesDeseos
Temores valores
EmocionesTerritorio
Principios Status social
Bienes en juego Relaciones implícitas Creencias ideológicas
Miedo al cambio
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PARA IDENTIFICAR LOS PARA IDENTIFICAR LOS INTERESESINTERESES
Preguntar ¿PARA QUÉ ?
Preguntar “¿PARA QUÉ?” no es pensar en la opción del otro.
DAR CUENTA DE QUE CADA PARTE TIENE INTERESES MÚLTIPLES
Preguntar ¿PARA QUÉ ?
Preguntar “¿PARA QUÉ?” no es pensar en la opción del otro.
DAR CUENTA DE QUE CADA PARTE TIENE INTERESES MÚLTIPLES
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NIVELES DE COMUNICACIÓN:POSICIONES, INTERESES Y
NECESIDADES.
MODELO BÁSICO DE MODELO BÁSICO DE COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓN
Emisor Mensaje Mensaje Codificado Canal Receptor Decodificado
Retroalimentación
Emisor Mensaje Mensaje Codificado Canal Receptor Decodificado
Retroalimentación
Lenguaje Digital 7%
Tono de Voz 38%
Lenguaje del Cuerpo 55%
COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBALCOMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL
AXIOMAS EXPLORATORIOS DEAXIOMAS EXPLORATORIOS DELA COMUNICACIÓN HUMANALA COMUNICACIÓN HUMANA
Imposibilidad de no comunicar:• No hay nada que no sea conducta, es
imposible no comportarse.• En una situación de interacción, toda
conducta tiene valor de mensaje: es comunicación.
• No es posible dejar de comunicar, no es posible no comunicarse.
Imposibilidad de no comunicar:• No hay nada que no sea conducta, es
imposible no comportarse.• En una situación de interacción, toda
conducta tiene valor de mensaje: es comunicación.
• No es posible dejar de comunicar, no es posible no comunicarse.
AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COMUNICACIÓN HUMANACOMUNICACIÓN HUMANA
Niveles de la comunicación: contenido yRelación.• Toda comunicación tiene un aspecto de
contenido (información, datos) y un aspecto de relación (entre los comunicantes).
• El aspecto de relación clasifica al de contenido. Es una metacomunicación, acerca de cómo debe entenderse el mensaje.
Niveles de la comunicación: contenido yRelación.• Toda comunicación tiene un aspecto de
contenido (información, datos) y un aspecto de relación (entre los comunicantes).
• El aspecto de relación clasifica al de contenido. Es una metacomunicación, acerca de cómo debe entenderse el mensaje.
AXIOMAS EXPLORATORIOS DEAXIOMAS EXPLORATORIOS DELA COMUNICACIÓN HUMANALA COMUNICACIÓN HUMANA
Puntuación de la secuencia de hechos• La naturaleza de una relación depende de la
puntuación de la secuencia de comunicación entre los comunicantes.
• La falta de acuerdo sobre la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de muchos conflictos en las relaciones.
Puntuación de la secuencia de hechos• La naturaleza de una relación depende de la
puntuación de la secuencia de comunicación entre los comunicantes.
• La falta de acuerdo sobre la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de muchos conflictos en las relaciones.
AXIOMAS EXPLORATORIOS DEAXIOMAS EXPLORATORIOS DELA COMUNICACIÓN HUMANALA COMUNICACIÓN HUMANA
Comunicación digital y analógica• Los seres humanos nos comunicamos tanto digital
cómo analógicamente.• La comunicación digital tiene lugar mediante la
palabra, el nombre que damos a cosas (que es arbitrario). Los aspectos de contenido se transmiten así. Tiene gran precisión.
• La comunicación analógica sucede mediante todo lo que no sea verbal (postura, gesto, expresión, inflexión de la voz, ritmo, etc.). Se usa mucho en el campo de la relación. Puede ser ambiguo.
• Ambos lenguajes requieren traducirse, el uno al otro.
Comunicación digital y analógica• Los seres humanos nos comunicamos tanto digital
cómo analógicamente.• La comunicación digital tiene lugar mediante la
palabra, el nombre que damos a cosas (que es arbitrario). Los aspectos de contenido se transmiten así. Tiene gran precisión.
• La comunicación analógica sucede mediante todo lo que no sea verbal (postura, gesto, expresión, inflexión de la voz, ritmo, etc.). Se usa mucho en el campo de la relación. Puede ser ambiguo.
• Ambos lenguajes requieren traducirse, el uno al otro.
AXIOMAS EXPLORATORIOS DEAXIOMAS EXPLORATORIOS DELA COMUNICACIÓN HUMANALA COMUNICACIÓN HUMANA
Interacción simétrica y complementaria.• Todos los intercambios comunicacionales son
simétricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o en la diferencia.
• En la comunicación simétrica los participantes tienden a igualar su conducta recíproca. Se caracteriza por la igualdad.
• En la comunicación complementaria la conducta de uno complementa la del otro. Se basa en la diferencia: uno ocupa la posición superior y el otro la inferior, y encajan mutuamente.
Interacción simétrica y complementaria.• Todos los intercambios comunicacionales son
simétricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o en la diferencia.
• En la comunicación simétrica los participantes tienden a igualar su conducta recíproca. Se caracteriza por la igualdad.
• En la comunicación complementaria la conducta de uno complementa la del otro. Se basa en la diferencia: uno ocupa la posición superior y el otro la inferior, y encajan mutuamente.
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TÉCNICAS PARA TRATAR PROBLEMAS EN LA COMUNICACIÓN
Escuchar y reconocer lo que dice la otra parte.
Hablar con el fin de que se nos entienda.
Hablar sobre uno mismo y no sobre ellos.
Hablar siempre con un propósito.
Escuchar y reconocer lo que dice la otra parte.
Hablar con el fin de que se nos entienda.
Hablar sobre uno mismo y no sobre ellos.
Hablar siempre con un propósito.
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LA MEDIACIÓN COMO NEGOCIACIÓN
COLABORATIVA ASISTIDA - CARACTERÍSTICAS Y
PRINCIPIOS -
LA DINÁMICA DE LA LA DINÁMICA DE LA COLABORACIÓNCOLABORACIÓN
SEPARAR A LAS PERSONAS DEL PROBLEMAPROBLEMA. BUSCAR POR DETRÁS DE LAS POSICIONESPOSICIONES. IDENTIFICAR LOS INTERESESINTERESES. REPLANTEARREPLANTEAR LOS TÉRMINOS DEL CONFLICTO. GENERAR OPCIONESOPCIONES. UTILIZAR CRITERIOS OBJETIVOSCRITERIOS OBJETIVOS. EXPLORAR LAS ALTERNATIVASALTERNATIVAS AL ACUERDO. FORMULAR PROPUESTASPROPUESTAS TENTATIVAS.
SEPARAR A LAS PERSONAS DEL PROBLEMAPROBLEMA. BUSCAR POR DETRÁS DE LAS POSICIONESPOSICIONES. IDENTIFICAR LOS INTERESESINTERESES. REPLANTEARREPLANTEAR LOS TÉRMINOS DEL CONFLICTO. GENERAR OPCIONESOPCIONES. UTILIZAR CRITERIOS OBJETIVOSCRITERIOS OBJETIVOS. EXPLORAR LAS ALTERNATIVASALTERNATIVAS AL ACUERDO. FORMULAR PROPUESTASPROPUESTAS TENTATIVAS.
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ESTILOS DE NEGOCIADORES.
Tipo deNegociado/a SUAVE DURO EFECTIVO
Actitud Confianza Desconfianza
Independiente de la confianza.
Última Posición
Mostrarla Engañar Evitar tener la última posición.
Opciones Su opción Mi posición Genera ahora, decide después.
Costo / Precio
Acepta Perder
Exige Ganar
Inventa opciones de beneficio mutuo.
Tipo deNegociado/
aSUAVE DURO EFECTIVO
PartesObjetivos
Confianza
Acuerdo
Adversarios
Victoria
Partes en Problema.Resultado Sensato.
La relación personal
Conservar la relación.
Condicionar la relación.
Separar las personas del problema-suave con las personas duro con el problema.
Forma Oferta Amenaza Explora los intereses.
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LA MEDIACIÓN ESCOLAR:RASGOS GENÉRICOS Y
ESPECÍFICOS A CONSIDERAR.
1 - CONTEXTO: Entorno geográfico, social, histórico y cultural.
Variables de AnálisisDatos Objetivos.Representación de los actores.Vínculos institucionales con el contexto: a-puertas abiertas. b-puertas cerradas.
2 - ESTATUTO JURÍDICO NORMATIVO:
Variables de AnálisisSegún la letra de la norma.Según la interpretación de los actores.
Conjunto de normas que regulan los roles y tareas institucionales.
3 - HISTORIA INSTITUCIONAL:
Variables de AnálisisSegún la lectura oficial.Según la representación de los actores.
Trayectoria desarrollada en base a un proyecto original, acta funcional o núcleos preinstitucionales.
4 - ORGANIZACIÓN ESPACIAL:
Variables de AnálisisEspacios Connotados.Intersticios: circulación de los imaginarios o representaciones que los actores tienen de la institución.
5 - ORGANIZACIÓN TEMPORAL:
Variables de AnálisisOrganización según el calendario oficial.Vivencia personal de cada actor respecto de la organización del tiempo de la institución.
Cronograma institucional, relación tiempo-tarea.
Conjunto de espacios objetivos y simbólicos de la institución.
7 - ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS:
Variables de AnálisisSistemas de asignación.Sistemas de promoción.Sistemas de socialización de los actores para la apropiación de la cultura institucional.
6 - ORGANIZACIÓN DE LOS ACTORES:
Variables de AnálisisSistema de Roles: distribución de funciones formales y ocultas.Sistemas de Comunicación - Canales y redes formales e informales - obstáculos y facilitadores de la comunicación.Sistemas de Poder:
Sistema de roles, comunicación y poder.
tipos y fuentes de autoridad.poderes informales.alianzas y coaliciones.redes relacionales entre autoridades y otros actores y entre éstos entre sí.
Asignación de los recursos económicos, materiales y humanos.
8 - ORGANIZACIÓN DE LAS PRÁCTICAS PEDAGÓGICAS DOCENTES:
Variables de Análisis
Prácticas del docente, del alumno y sus relaciones recíprocas con el conocimiento y con los resultados
En torno al docente:a)formación profesional, edad, niveles de rotación o estabilidad institucionales.b)saberes sustantivos, pedogógicos e institucionales.c)representaciones personales acerca del alumno, de la escuela, otros docentes, autoridades, etc.
En torno al alumno:a)nivel socio-económico y educativo del entorno famiilar.b)biografía escolar y social.c)relación con el conocimiento, con lo desconocido, con sus pares.
En torno al conocimiento:a)vínculo entre conocimiento escolar, cotidiano y científico.b)selección institucional: omisiones y ausencias significativas.c)organización por áreas e interdisciplinariedad.d)grado de articulación y coherencia entre propósitos, tareas y resultados.e)grado de significación de las tareas según los roles.
En torno al conocimiento:a)vínculo entre conocimiento escolar, cotidiano y científico.b)selección institucional: omisiones y ausencias significativas.c)organización por áreas e interdisciplinariedad.d)grado de articulación y coherencia entre propósitos, tareas y resultados.e)grado de significación de las tareas según los roles.
En torno a los resultados cualitativos:a)modalidad de los vínculos entre alumnos y conocimiento, docente y conocimiento, alumnos entre sí, docentes entre sí, alumnos-docentes, etc.b)valoración que los miembros de la comunidad próxima hacen de la institución
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ROL DEL MEDIADORROL DEL MEDIADOR Facilitar la comunicación promoviendo un
pensamiento creativo.Aliviar la carga emocional.
Estimular la salida de posiciones rígidas.Mostrar lo manifiesto del conflicto y mirar
más allá.Invitar al cambio de roles: de adversarios
a socios.
Facilitar la comunicación promoviendo un pensamiento creativo.
Aliviar la carga emocional.Estimular la salida de posiciones rígidas.Mostrar lo manifiesto del conflicto y mirar
más allá.Invitar al cambio de roles: de adversarios
a socios.
63
CARACTERÍSTICAS DEL MEDIADORCARACTERÍSTICAS DEL MEDIADOR
IMPARCIAL NO DEBE EMITIR JUICIOS
FLEXIBLE INTELIGENTE
IMAGINATIVO Y HÁBIL OYENTE ACTIVO
EMPÁTICO PACIENTE Y PERSEVERANTE
ENÉRGICO Y PERSUASIVO NO DEFENSIVO
HONESTO CON SENTIDO DEL HUMOR
SE HACE RESPETAR
IMPARCIAL NO DEBE EMITIR JUICIOS
FLEXIBLE INTELIGENTE
IMAGINATIVO Y HÁBIL OYENTE ACTIVO
EMPÁTICO PACIENTE Y PERSEVERANTE
ENÉRGICO Y PERSUASIVO NO DEFENSIVO
HONESTO CON SENTIDO DEL HUMOR
SE HACE RESPETAR
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HERRAMIENTAS DE LA MEDIACIÓN ESCOLAR.
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COMPRENSIÓN DE LAS COMPRENSIÓN DE LAS PERSPECTIVAS DE LAS PARTESPERSPECTIVAS DE LAS PARTES
- Otorga ordenadamente la palabra RELATOS
- Toma notas personales
- Alienta a que las partes tomen notas
- Pregunta sobre detalles importantes del relato
- Parafraseo
- Otorga ordenadamente la palabra RELATOS
- Toma notas personales
- Alienta a que las partes tomen notas
- Pregunta sobre detalles importantes del relato
- Parafraseo
A cada parte - NEUTRALIDAD
Sirve para presentar el asunto – “ESCUCHA ACTIVA””
HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS DEL CONCILIADORDEL CONCILIADOR
• Escucha activa• Preguntas: cerradas, abiertas, circulares• Parafraseo• Reformulación• Abogado del diablo• Torbellino de ideas• Externalización• Reconocimiento y revalorización• Equipo reflexivo
• Escucha activa• Preguntas: cerradas, abiertas, circulares• Parafraseo• Reformulación• Abogado del diablo• Torbellino de ideas• Externalización• Reconocimiento y revalorización• Equipo reflexivo
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ACTITUD DEL MEDIADORACTITUD DEL MEDIADOR
NEUTRAL – ESCUCHA ATENTO Y ACTIVO – FLEXIBLE – RECEPTIVO – CONDUCTOR – IMAGINATIVO - RESPETADO
Posturas Tonos de Voz Gestualidad Miradas
Clima y desarrollo de la Mediación.
68
EL ESCUCHAR “ACTIVO”EL ESCUCHAR “ACTIVO”
NO
AconsejeJuzgueAnalice InterrumpaPontifique
InterrogueMinimice
Hay ciertas ocasiones donde estas respuestas pueden ser útiles, pero por lo general detienen el diálogo y la comprensión, y, en vez de dar confianza, producen dudas y desconfianza en sí mismo.
ACTITUD DEL MEDIADOR ACTITUD DEL MEDIADOR ESCOLARESCOLAR
GRANDES GRANDES OREJAS OJOS
IMPARCIALIDAD - ESCUCHA ATENTA Y ACTIVA - FLEXIBILIDAD
GRANDES GRANDES OREJAS OJOS
IMPARCIALIDAD - ESCUCHA ATENTA Y ACTIVA - FLEXIBILIDAD
70
PARAFRASEOPARAFRASEO
¿Cómo hacerlo?
Reformular las agresiones transformándolas en información. Traducir la carga emocional en datos. Introducir lenguaje neutral. Limpiar la historia. Personalizar la visión del conflicto.
¿Para qué?
Que la parte se sienta escuchada y comprendida.Que el mediador recepte los datos significativos del conflicto y las emociones que están en juego.Que la otra parte tenga la posibilidad de escuchar un relato diferente.Que la parte se escuche a sí misma.Que se establezca un “ritmo”.
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¿CUANDO REALIZAR EL ¿CUANDO REALIZAR EL PARAFRASEO? PARAFRASEO?
1. Después del primer relato.
2. Cada vez que necesite devolverle a la parte su propio discurso.
• Enfatizar
• Confirmar comprensión
• Concretar información
3. Cada vez que el mediador necesite resumir el relato desde palabras operativas.
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¿COMO REALIZAR EL ¿COMO REALIZAR EL PARAFRASEO? PARAFRASEO?
1. Ud. lo que quiere decir es que … o afirma que … o es asi, lo entendí bien?
2. Evitar lo no relevante
3. No sintetizar con nuestras palabras
4. No interpretar
1. Ud. lo que quiere decir es que … o afirma que … o es asi, lo entendí bien?
2. Evitar lo no relevante
3. No sintetizar con nuestras palabras
4. No interpretar
EL LENGUAJE DEL EL LENGUAJE DEL CONCILIADOR: LA PREGUNTA CONCILIADOR: LA PREGUNTA
“El modo natural de expresión delconciliador es el interrogativo.
El conciliador siempre pregunta”.
“El modo natural de expresión delconciliador es el interrogativo.
El conciliador siempre pregunta”.
¿Para qué pregunta?¿Para qué pregunta?
Pregunta para saber. Pregunta para obtener información. Pregunta para confirmar. Pregunta para provocar desplazamiento. Pregunta para provocar reflexión.
Pregunta para saber. Pregunta para obtener información. Pregunta para confirmar. Pregunta para provocar desplazamiento. Pregunta para provocar reflexión.
LEGITIMACIÓN SUSTANCIAL:LEGITIMACIÓN SUSTANCIAL:
Referida al contenido del mensaje (pretensión o reclamo de las partes) Son útiles los criterios objetivos.
LEGITIMACIÓN RELACIONAL:LEGITIMACIÓN RELACIONAL:
Modificar el “posicionamiento “ de las personas (referido a las acciones, atributos o intenciones de las partes)
Separa a las personas del problema.
REFORMULACIÓNREFORMULACIÓN
Aprenda a reformular para cambiar el juego No rechace, redireccione. Enfoque la atención hacia los intereses,
la generación de opciones y el uso de
criterios. Haga preguntas. Cambie el juego ( Use el Feed- Back)
Aprenda a reformular para cambiar el juego .No rechace, redireccione ,Enfoque la atención hacia los intereses
la generación de opciones y el uso de
.criterios .Haga preguntas Cambie el juego ( Use el Feed- Back)
REVALORIZACIÓN
Toma conciencia de sus posibilidades
y sus recursos.
Toma y controla sus decisiones.
Puede elegir.
Acrecienta habilidades.
Capacidad de comunicarse o
persuadir eficazmente.
Evaúa las debilidades de sus propios
argumentos.
Ofrece alternativas y las controla.
EQUILIBRA PODER
SIEMPRE SE TRABAJAN JUNTOS
RECONOCIMIENTOReinterpreta la conducta del otro de
un nuevo modo.
Comprende que el comportamiento
del otro responde a presiones reales.
No necesita ver al otro con tanta
dureza, tan negativamente.
Admite que cambió su interpretación.
Y se lo comunica al otro.
Ve de distinto modo lo que sucedió.
Se disculpa.
Sobrepasa sus límites para
relacionarse con lo que el otro tiene de
humano.
Revalorización:
Autodeterminación,autoconciencia.
Cuando la parte comprende lo que
le importa y que esto es
importante.
Revaloriza sus metas e
intenciones.
Reconocimiento:
Apartarse de la
Concentración del “YO”.
Capacidad de reflexionar
sobre la situación de la otra
parte.
Se siente bastante seguro y
tranquilo como para dejar de
pensar exclusivamente en su
situación.
Vé a la otra parte bajo una luz
más favorable.
EQUILIBRA PODER
SIEMPRE SE TRABAJAN JUNTOS
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COMEDIACIÓNCOMEDIACIÓN
Trabajo en equipo, colaboración. Confianza y respeto. Sesiones privadas de equipo de mediación: discutir y negociar las diferencias. División de tareas, distribución de la carga de trabajo. Estrategias en el manejo de la relación con las partes. Interdisciplina; intercambio de enfoques; ampliación de la mirada.
Trabajo en equipo, colaboración. Confianza y respeto. Sesiones privadas de equipo de mediación: discutir y negociar las diferencias. División de tareas, distribución de la carga de trabajo. Estrategias en el manejo de la relación con las partes. Interdisciplina; intercambio de enfoques; ampliación de la mirada.
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EJERCICIOS Y CASOS PRÁCTICOS.
ACTIVIDAD N° 1
“LOS MITOS E IMAGINARIOS DEL CONFLICTO ESCOLAR”
Según lo analizado en éste módulo, intente describir los mitos e imaginarios (potenciales generadores de conflictos) de cada uno de los actores (o grupos de actores) de la institución a la que Ud. pertenece (o con la que tenga más proximidad como para efectuar éste análisis)
ACTIVIDAD N° 2
“LA ESCALADA DE UN CONFLICTO CONOCIDO”
Recuerde algún conflicto de envergadura que haya protagonizado o en el que le haya tocado participar de algún modo en su vida, y luego, siguiendo el esquema de una escalera, vaya marcando cada una de las etapas o hechos que significaron un punto de ascenso en la escalera del conflicto.
ACTIVIDAD N° 3
Dentro de la gama de conflictos escolares que Ud. haya presenciado o protagonizado, relate dos, cada uno de los cuales se identifique con un estilo diferente de abordaje. Es decir, relate un abordaje adversarial y uno no adversarial.
ACTIVIDAD N° 4
Vuelva sobre los conflictos relatados en la actividad anterior y determine en cada caso cuáles eran las posiciones, intereses y necesidades que Ud. cree vislumbrar en cada una de las partes involucradas. Indique, en caso de corresponder, qué estilo de negociación desarrolló cada parte en cada conflicto (si es que se llegó a esa instancia)
ACTIVIDAD N° 5 Reflexione y responda sinceramente según sus sentimientos frente a éstas temáticas y a su realidad institucional.1)¿Debería modificar previamente mi actitud frente a los conflictos en mi escuela?2)¿Cómo podría ayudar a gestar la voluntad institucional para implementar el proyecto?3)¿Cómo podría lograr los cambios de actitud de los otros miembros adultos de la comunidad educativa?4)¿Cuándo y de qué modo se entiende que podría comenzarse a trabajar con los alumnos en un proyecto de Mediación Escolar?5)¿Qué participación deberían tener los padres, los docentes, los no docentes, los alumnos, el equipo de conducción y la comunidad en general?6)¿Cómo puede estimularse a los docentes a incorporarse a las actividades de un proyecto de Mediación Escolar? ¿Ser mediador es la única actitud posible para ello?