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X CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS A. C. (ACACIA)

LA INVESTIGACIÓN EN EMPRESAS Y ORGANIZACIONES

Mesa 16: Métodos de investigación Nombre del autor: Griselda Martínez Profesora-Investigadora de la UAM-X

Teléfono 5483-7100 y 7101 Domicilio: Congreso 40 casa 3 CP 14000

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La investigación en empresas y organizaciones

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La mayoría de las investigaciones realizadas en empresas y organizaciones

mexicanas provienen de campos del conocimiento de las ciencias sociales, como

son: la sociología, la psicología, la economía, la antropología, etc., las cuales han

contribuido en el desarrollo de las ciencias de gestión, por el enriquecimiento en la

reflexión teórica y la interpretación del sentido de la acción de los actores

organizacionales. Pero la mayoría de estas investigaciones no buscan incidir en los

resultados de las empresas y organizaciones a través de mejorar sus prácticas

organizacionales o gerenciales. El investigador tiene el papel de observador externo

o participante y no necesariamente pretende el cambio organizacional, siendo su

principal objetivo la interpretación y explicación teórica de las interacciones y

comportamientos de los individuos y/o grupos en las organizaciones.

Pero la investigación en ciencias de gestión tiene que ser diferente ya que su

principal objetivo es la transformación de la organización al contribuir en mejorar los

resultados económicos y sociales, por lo que se considera que la metodología de

investigación/intervención del modelo socioeconómico de las organizaciones, nos

permite enriquecer el conocimiento de las organizaciones y las empresas.


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1. Investigación desde las ciencias sociales

La mayoría de las investigaciones realizadas en empresas y organizaciones

mexicanas provienen de campos del conocimiento de las ciencias sociales, como

son: la sociología, la psicología, la economía, la antropología, etc., las cuales han

contribuido en el desarrollo de las ciencias de gestión, por el enriquecimiento en la

reflexión teórica y la interpretación del sentido de la acción de los actores

organizacionales. Pero la mayoría de estas investigaciones no buscan incidir en los

resultados de las empresas y organizaciones a través de mejorar sus prácticas

organizacionales o gerenciales. El investigador tiene el papel de observador externo

o participante y no necesariamente pretende el cambio organizacional1, siendo su

principal objetivo la interpretación y explicación teórica de las interacciones y

comportamientos de los individuos y/o grupos en las organizaciones.

Pero así como las ciencias sociales enriquecieron el desarrollo de las ciencias

de gestión, ahora observamos que frenan su progreso, de ahí que es indispensable

promover su diferenciación como un campo de conocimiento de frontera, que se

diferencia de las otras disciplinas de las ciencias sociales, principalmente al buscar

como objetivo, además de la descripción y explicación, la transformación del campo

de investigación, es decir, contribuir en el desarrollo de las empresas y

organizaciones donde se realiza la investigación-intervención.

Desde el campo de la teoría de las organizaciones encontramos diversas

perspectivas, como lo señala Pfeffer2, él propone dos dimensiones, como

heurísticamente útiles para caracterizar las diversas teorías de las organizaciones: la

primera, es la perspectiva de la acción que se toma, la cual se entrecruza con la

segunda, que es la dimensión de análisis en que se examina la actividad, individuo,

grupo y organización en su conjunto, (ver tabla 1).

1 La comunidad científica en ciencias sociales, tiene un gran prejuicio hacia las investigaciones aplicadas al considerarlas como consultaría y sin ninguna aportación teórica, esta situación ha perjudicado a la comunidad científica dedicada a la investigación en ciencias de gestión. 2 PFEFFER, Jeffrey. Organizaciones y teoría de las organizaciones, México, Fondo de Cultura Económica (FCE), 1992, primera edición en inglés 1982, p15.


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La perspectiva de la acción tiene por objetivo reflexionar sobre los elementos

que influyen para que los actores se comporten de una u otra forma. Como lo

mencionan Van de Ven y Astley, existen dos puntos extremos que son: la acción

como determinada a la restricción situacional y la acción como una elección

individual, estas dos perspectivas consideran la conducta como estímulo-respuesta.

“La distinción entre las perspectivas de acción es fundamental, para Van de Ven y Astley, mencionan: “la idea de que los seres humanos y sus instituciones están… determinados por fuerzas exógenas” y la postura de que la acción y las instituciones humanas “son elegidas y creadas de manera autónoma por los seres humanos””. 3

La diferencia en estas dos perspectivas es que las condiciones previas al

estímulo son localizadas en una teoría en el contexto social y para la otra se

localizan en la unidad social, sus conceptos son: valores, preferencias, personalidad,

necesidades, metas.

La tercera perspectiva de la acción, según Pfeffer, rechaza el paradigma de

estímulo-respuesta (e-r) y menciona la importancia del proceso en desarrollo para

entender la acción, se considera a la organización como un sistema de significado

compartido.

Para comprender el amplio campo del conocimiento organizacional Pfeffer

realiza una categorización de las perspectivas teóricas de acuerdo con estas dos

dimensiones, acción y nivel de análisis. Cabe mencionar que el conjunto de teorías

que integran las perspectivas teóricas de las teorías de las organizaciones tienen

referentes disciplinarios distintos como son: la antropología, la economía, la

psicología y la sociología. Estas teorías se han utilizados para comprender la acción

de los actores en las organizaciones y proponer formas de gestión en las mismas,

desde diferentes miradas.

3 VAN DE VEN, Andrew y W. Graham Astley (1981), “A commentary on organizacional behavior in the 1980’s”, Decision Sciences, 12, pp388-398, citado por Pfeffer, op. cit. p. 17.


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Tabla 1. Categorización de las perspectivas teóricas en la teoría de las organizaciones

Las perspectivas de la acción Deliberada, intencional, dirigida hacia el logro de metas, racional

Restringida y controlada externamente

Emergente, casi causal, dependiente de un proceso y de una construcción social

Individuos, coaliciones o subunidades

• Teorías de las expectativas

• Fijación de metas • Teorías de las

necesidades y diseño de los puestos de trabajo

• Teorías políticas (1.1)

• Condicionamiento operante.

• Teoría del aprendizaje social

• Socialización • Teoría de los

roles • Efectos y grupos

del contexto social

• Racionalidad retrospectiva

• Procesamiento de la información social

. (1.2)

• Etnometodología • Teorías cognitivas de

las organizaciones • Lenguaje de las

organizaciones. • Procesos basados en el

afecto. (1.5)

Nivel de análisis

Organización total

• Teoría de la contingencia estructural.

• Fracasos del mercado costos de las transacciones.

• Perspectivas marxistas de clase

(1.3)

• Ecología poblacional

• Dependencia de los recursos.

(1.4)

• Las organizaciones como paradigmas

• Teorías del proceso decisorio y administrativas.

• Teoría de la institucionalización.

(1.6)

Fuente: PFEFFER, Jeffrey. Organizaciones y teoría de las organizaciones, México, Fondo de Cultura Económica (FCE), 1992, primera edición en inglés 1982, p. 25. A continuación se presentan lo supuestos teóricos de las tres perspectivas de la acción. 1.1 La acción racional de micronivel Las investigaciones que provienen de la tradición psicológica social o

psicológica industrial, han adoptado como unidad de análisis al individuo, siendo la

premisa de la acción consciente, premeditada y guiada por una intención o propósito

(Cummings, 1982; T. Mitchell, 1979)4

Tabla 2 Teorías de la acción racional individual

4 Pfeffer, op. cit. p.54.


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Teorías Autores Supuestos teóricos Aplicaciones

Teoría de las expectativas

Vroom Las personas emprenden acciones en función de la probabilidad de que estas acciones conduzcan algún resultado instrumental-mente valuado.

Recomendaciones para: 1) esclarecer nexos entre resultados y conductas, como en la confirmación de que los empleados saben que el desempeño eficiente será recompensado. 2) Averiguar qué resultados tienen la más altas valencias y proveerlos de sus recompensas.

Teoría de las metas

Loke

Las personas emprenden acciones para lograr sus metas. La conducta se entiende exclusivamente en términos de metas: su especificidad, dificultad y grado de aceptación.

A partir de esta teoría se han realizado una gran cantidad de investigaciones sobre: la aplicación de las metas y la aceptación de las mismas. Dentro de las recomendaciones son: la importancia de fijar las metas en forma participativa y no unilateral, las metas tienen que ser específicas y difíciles, dotadas de recompensas supeditadas al logre de metas, y cuya retroalimentación depende del desempeño.

Teoría de las necesidades y el diseño del trabajo

Aldelfer, McClelland, Malow

Las personas actúan guiadas por el propósito de satisfacer sus necesidades o superar los obstáculos que enfrentan sus necesidades.

La aplicación de las teorías de las necesidades se da en el diseño del trabajo al considerar que la naturaleza objetiva del ambiente en que se desarrolla el trabajo o la tarea, al interactuar con características individuales como las necesidades, es lo que determina la motivación y las actitudes en el trabajo.

Teorías políticas Teorías de la acción racional

Crozier, Pfeffer, Allison, Friedland March

La acción individual está motivada por la consecución de algún resultado deseado, como una mayor cantidad de recursos, una promoción o un poder adicional, acción estratégica. Las preferencias congruentes que guían la acción son elementos fundamentales en las teorías de la acción racional

Interpretación en el estudio del poder, el cual es definido en términos de la capacidad del actor social concreto para vencer la oposición (Blau, Dahl, Emrson, Salancik y Pfeffer, March) La fuente de poder es la capacidad del actor social para brindar a la organización alguna actuación o algún recurso valioso e importante, y la incapacidad de otros para obtener dicha actuación o recurso de otras fuentes. En ocasiones, esta actuación crítica es la capacidad para enfrentar problemas o contingencias organizacionales importantes. (Crozier).Fuentes de poder individual: poder de recompensa, poder de castigo, poder de destreza, poder legítimo y poder de la información (French y Raven)

Fuente: Elaboración propia a partir del libro de Pfeffer, op. cit., pp. 54-94.


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Los elementos que comparten estas teorías, según Pfeffer, son: 1) el análisis

se realiza a partir del comportamiento individual, tales como preferencias, metas,

valores o necesidades; 2) La conducta es el resultado de una elección que maximiza

el valor o utilidad racional, y 3) El proceso se basa en la satisfacción de algunas

necesidades, metas y preferencias valoradas o en la adopción de una acción

coherente con algunas actitudes, creencias o juicios de valor.5

Las limitaciones que tienen estas teorías son: 1) el no considerar el

comportamiento de los grupos, ya que éstos no corresponden a la suma individual; 2)

la dificultad metodológica en el procesamiento cognoscitivo de la información, ya que

es difícil interpretar y medir la relación entre los conceptos tales como:

instrumentalidades, expectativas, metas, preferencias, actitudes y e necesidades y el

resultado de la acción: el comportamiento, actitudes y resultados; 3) No explica

problemas distintos a las acciones individuales, y 4) El no tomar en cuenta el

contexto provoca no considerar los cambios que se producen a partir de las

interacciones entre otros ambiente y/o contextos culturales.

1.2 El control externo en la conducta individual y grupal El supuesto principal de esta perspectiva es que los individuos, los grupos y

las organizaciones son adaptables a su ambiente. Con respecto a la racionalidad,

sostiene que con frecuencia es retrospectiva, con metas, actitudes y valores que se

desarrollan después de la conducta y sirve para dar sentido a lo que ya ocurrió, en

lugar de permitir guiar la conducta en forma prospectiva.

5 Ídem, p. 54.


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Tabla 3 Teorías de control externo


Condicionamiento operante.

Skinner (1953)

La conducta se encuentra bajo el control de las contingencias administradas desde el medio ambiente. La conducta en el proceso de aprendizaje, primero debe ser emitida y después reforzada.

Diagnosticar las conexiones entre conducta y consecuencias.

Teoría del aprendizaje social

Bandura (1977)

Admite una diversidad de procesos de aprendizaje. Aprendizaje sustitutivo, la conducta y sus consecuencias de una persona sirven de información para otro individuo. El modelaje de la conducta considera las posibles consecuencias que se pude tener si se adopta tal o cual conducta. Los símbolos verbales e imaginados que las personas procesan y preservan experiencias en formas representativas que sirven de guía para la conducta futura. La capacidad para la acción intencional tiene sus raíces en la actividad simbólica. La acción se promueve a partir de las imágenes futuras deseables. La interacción humana tiene una naturaleza autorreguladora, al hacer cambios en el medio ambiente, generar apoyos cognoscitivos y producir consecuencias a través de sus propias acciones, las personas son capaces de ejercer alguna medida de control sobre su propia conducta.

El aprendizaje se logra a partir de la observación, así como de la experiencia directa. El aprendizaje social se logra a partir de las interacciones entre los actores organizacionales donde los procesos de comunicación son vitales.

Socialización Schein (1968) Van Maanen (1976) Edstrom y Galbraith (1977)

El proceso de socialización permite una comprensión de la cultura organizacional, de la forma de hacer las cosas y del estilo para tomar decisiones que se interiorizan en el individuo. La socialización, al implicar aprendizaje y convertirse en parte de la cultura de una organización, es importante en la medida que la organización posee una cultura única y en la medida de que se utiliza como estrategia de control, al interiorizar el autocontrol.

En el proceso de selección de personal se busca descubrir en los candidatos el conjunto de normas, principios, valores que guiaran su comportamiento en la organización y si estos son compartibles con los de la empresa. El curso de inducción de personal de nuevo ingreso tiene como objetivo transferir los valores de la organización a través de un proceso de socialización. En el proceso de socialización se destaca la utilización de símbolos como los uniformes, emblemas, etc., con los cuales el trabajador se identifica. El rol organizacional u ocupacional.


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Teoría de los roles

Kahn (1964) Merton (1975)

Esta teoría surge a partir del estudio de la socialización en los roles organizacionales u ocupacionales pero incluye otra perspectiva la cual considera que la conducta cumple un rol o sea la conducta esperada. La propuesta se asemeja a la teoría del condicionamiento operante ya que la conducta esperada se refuerza y la conducta que se aleja del rol se castiga o se ignora. La teoría de los roles nos dice que los individuos en una organización ocupan ciertas posiciones, las cuales delimitan las actividades y las interacciones con los demás actores organizacionales.

Los estudios actuales sobre la teoría de roles en la organización se centran en el rol de los líderes desde el rol asignado y la presión en el comportamiento de los actores.

Efectos y grupos del contexto social en la conducta

Roethlisberger y Dickson (1939) Lipset, Trow y Coleman (1956)

El desarrollo de actitudes y conductas individuales se ve influenciado por la presión del grupo. El grupo exige la conformidad entre sus miembros, como contrapartida a la partencia a un grupo, se espera que el individuo cumpla con las normas conductuales y actitudinales del grupo

El estudio de la influencia del grupo en el contexto organizacional, el estudio pionero de Hawthorne en 1939. Estudios sobre la presión del grupo. La cohesión del grupo y su cooperación o conflicto organizacional

Racionalidad retrospectiva

Aronson (1972) Weick (1969) Bem (1972)

Esta teoría en vez de argumentar que la conducta es prospectivamente racional y seleccionada concientemente para alcanzar alguna meta, estas teorías argumentan que la conducta se encuentra en buena medida bajo cierto control externo y que la conducta se racionaliza después del hecho. La teoría de la autopercepción (Bem:1972) Las actitudes, en vez de anteceder y guiar la acción, representan el ejemplo de una construcción utilizada para dar sentido a la acción que ya se ha realizado.

La racionalidad retrospectiva o autopercepción se han desarrollado en dos literaturas. a) Justificación insuficiente estudia las consecuencias de comprometerse en una actividad por una recompensa insuficiente. Disonancia cognitiva b) Sobrejustificación: Las consecuencias de la conducta sobreestimulada. En las dos se parte de la premisa de que las personas incurren en una conducta por un nivel de recompensa y entonces le da sentido a su acción con consecuencias potenciales para la siguiente conducta.

Procesamiento de la información social

Salancik y Pfeffer (1978)

Su modelo consta de dos partes: 1) el efecto del contexto social sobre percepciones del ambiente laboral, afirmaciones sobre actitudes y necesidades y la vinculación entre percepciones y actitudes. 2) Los efectos de las conductas pasadas propias del individuo sobre las autopercepciones de la actitud, un proceso que está, en parte, socialmente mediado.

Fuente: Elaboración propia a partir del libro de Pfeffer, op. cit, pp. 95-137. El contexto externo influye de diversas formas a la conducta de los individuos

ya que interactúan en diversos ambientes sociales y es en, estos ambientes, donde


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aprenden a cómo percibir las cosas, cómo hacer que las cosas tengan sentido,

cuáles deberían ser sus preferencias, cuáles serán sus expectativas de vida, e

incluso el interés sobre ciertos juegos sociales, para Bourdieu la noción de interés es

una construcción histórica que significa “aceptar que lo que acontece en un juego

social determinado tiene un sentido, que sus apuestas son importantes y dignas de

ser aprendidas”.6

Este interés está íntimamente relacionado con la noción de campo, ya que es

en el campo donde se establecen las reglas del juego social, para Bourdieu la

fábrica, el sistema escolar, la Iglesia, el Estado, etc., son campos. En un campo, “los

agentes y las instituciones luchan, con apego a las regularidades y reglas

constitutivas de este espacio de juego, con grados diversos de fuerzas y con

diversas posibilidades de éxito”.7

Consideramos que las teorías de roles, socialización y la del procesamiento de

información nos permitirá comprender el comportamiento de los actores laborales en

las empresas que vamos a estudiar. Pero a nivel de conceptos consideramos que la

propuesta teórica de Bourdieu nos permitirá comprender los juegos sociales al

interior de las empresas y su impacto en los resultados.

1.3 Las teorías de la acción racional en las organizaciones La influencia de la psicología industrial en el estudio de las organizaciones

dirigió el conocimiento hacia el estudio de los individuos o grupos en las

organizaciones, pero a partir de la década de los setentas encontramos un giro en el

estudio de las organizaciones desde una perspectiva de totalidad y no sólo como

ambientes en los que los individuos trabajan, sufren influencias, cumplen sus

expectativas, etcétera.

Pfeiffer considera tres corrientes como las más representativas de este

enfoque y unidad de análisis, que son: a) la teoría de la contingencia estructural; b) la

perspectiva de las fallas del mercado o la de los mercados y jerarquías, y c) un

enfoque marxista basado en clases sociales. 6 Pierre Bourdieu y Loïc J. D. Wacquant, Respuestas por una antropología reflexiva, México, Grijalbo, 1995, p. 80. 7 Ídem.


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Para comprender las teorías de la acción racional en la organización, es

necesario preguntarnos ¿cómo las organizaciones toman decisiones racionales?, si

habíamos estudiado que este tipo de decisiones la toman los individuos o los grupos

que conforman la organización. Es conceptualizar a la organización como un ente,

que es independiente a los individuos y grupos que la conforman. Esta

conceptualización lleva a un dilema al investigador en la perspectiva del actor

racional y del control externo, asimismo el tamaño de la organización influye en la

investigación, una organización muy grande por lo general se analiza en forma

fragmentada, es decir por unidades de análisis menores y después se busca

agruparlos, lo que tenemos que tener en cuenta es que la incertidumbre o rutina que

tiene una sección, departamento o dirección, en la organizaciones puede ser

completamente diferente con respecto a otra.. Para Scott (1981), “Los esfuerzos por

relacionar las medidas técnicas y estructurales en las organizaciones son

sumamente azarosos, ya que las organizaciones suelen emplear diversas

tecnologías y tener estructuras complejas”8. El otro problema es cómo se presentan

las metas o preferencias y qué estrategias utilizan, pueden ser analizarlas en el nivel

organizacional.

Para resolver este problema de análisis, se ha utilizado la perspectiva

económica al considerar que la meta o expectativa organizacional es la de los

propietarios o líderes de las mismas. Este supuesto puede ser razonable en

pequeñas empresas donde los propietarios pueden controlar a la organización ya

que son generalmente estructuras centralizadas, donde los dueños toman las

decisiones sobre la organización, este problema se vuelve complejo conforme el

tamaño de la organización que lleva a una pérdida de control por parte de los dueños

y lo asumen el grupo de directivos, como lo señala Chandler en la mano visible.9

8 Ídem, p 140. 9 Chandler, La mano visible. La revolución en la dirección de la empresa norteamericana, Colombia, Ed. Vergara, 1990.


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Tabla 4. Teorías de la acción racional en las organizaciones


Contingencia estructural

J.R. Galbraith (1975) Armour y Teece (1978). Henry Mintzberg (1978)

Explica las estructuras organizaciones, pone énfasis en la eficiencia, como en el enfoque de las fallas del mercado, pero también sostiene que el diseño depende de diversos factores contextuales. Las premisas según Galbraith: 1) no existe una forma de organizar que sea la mejor, 2) No cualquier forma de organizar es igualmente eficaz. El diseño adecuado depende del contexto de la organización. Aspectos del contexto de la organización: Tamaño, tecnología, medio ambiente. Además de las contingencias de tamaño, medio ambiente y tecnología, existe una contingencia adicional que afecta la estructura organizacional que es la estrategia de la organización.

Diseño organizacional Relación entre estrategia y estructura. Eficiencia y elección estratégica

Un enfoque de fallas del mercado o del costo de las transacciones

Williamson (1975) Proviene de la economía institucional, adopta una visión de la racionalidad en el nivel organizacional a partir de la búsqueda de la eficiencia. El autor considera que la teoría económica tradicional considera la eficiencia en los costos de producción, pero omitió la eficiencia del costo de las transacciones al evaluar las ventajas del mercado en comparación con las medidas adoptadas por las organizaciones. Los costos de transacciones surgen porque se presentan las siguientes condiciones en las relaciones de intercambio: números pequeños o mercados no competitivos; oportunismo, que consiste en la búsqueda dolosa del interés propio; incertidumbre respecto a la situación que guardará en el futuro el medio ambiente y a lo que se requerirá para hacerle frente; y la racionalidad limitada o sea, limitaciones cognoscitivas en el procesamiento de la información.

Las investigaciones realizadas en relación con los acuerdos o contratos que se establecen en la organización. La relación de poder de la organización con respecto a los otros competidores del mercado. El establecimiento de acuerdo y/o contratos con el menor costo de transacción. El estudio de la integración vertical y horizontal

Análisis marxista de las organizaciones

Kart Marx R. Edwards (1975)

Combina el determinismo ambiental con la elección racional y estratégica. Los análisis marxistas que tienen que ver con la comprensión de las organizaciones han partido de la premisa de la acción estratégica conciente y racional emprendida por la clase capitalista y las organizaciones controladas por esta clase. El enfoque marxista parte del supuesto básico de que los capitalistas tienen interés en maximizar su acumulación de riqueza y su poder en la sociedad. Por tanto en el contexto de la relación laboral y de la organización del trabajo buscan una fuerza de trabajo barata y que carezca de poder, mano de obra controlada de acuerdo a sus intereses, medios de producción que evitan la

Estudio de las relaciones laborales. El conflicto en la organización. El análisis de los contratos colectivos. Procesos de producción y el papel de la fuerza de trabajo. Estudio de elites económicas.


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calificación de los trabajadores, relación laboral basada en el control, relaciones laborales conflictivas. También analiza los patrones de colaboración entre la clase capitalista y la relación de esa clase y sus intereses de negocios con otras organizaciones sociales. No existe una separación significativa entre la propiedad y el control.

Fuente: Elaboración propia a partir del libro de Pfeffer, op. cit, pp. 138-196. Las tres teorías presentadas han puesto su atención en variables

dependientes diferentes. Dos enfoques, de fallas del mercado y el marxista, tienen

una dimensión económica más que organizacional, pero los estudios realizados son

importantes para la comprensión de las organizaciones. El enfoque de fallas del

mercado considera el análisis de la integración horizontal y vertical, la forma de

organización y la estructuración de la relación ocupacional, dicho análisis se

privilegian el análisis del poder y la eficiencia, consideramos que este enfoque es la

base para el análisis del diamante de Porter para la creación de ventajas

competitivas.

El enfoque marxista tiene un énfasis en el estudio de las relaciones laborales y

las pautas de asociación entre las organizaciones. Este enfoque cruza las

interpretaciones existentes sobre la relación capital/trabajo, enfoque que analiza las

relaciones a partir del conflicto y el análisis interorganizacional que su base se da con

patrones de colaboración que desarrollan los miembros de la clase capitalista.

La teoría de la contingencia estructural, aunque tiene una visión estrecha y

determinista, pone en la discusión 1) no existe una forma de organizar que sea la

mejor, 2) No cualquier forma de organizar es igualmente eficaz, lo que permitirá una

mayor comprensión de la organización centrando su atención en el diseño

estructural, lo que tendrá que ser complementado con una mayor comprensión de

procesos que generan los resultados propuestos.

Como se presentó en el apartado anterior en el nivel individual y grupal de

análisis, existen un conjunto de teorías que centran su atención en la influencia del

ambiente social en la formación de las preferencias y de toma de decisiones

individuales y grupales. Asimismo, en el nivel organizacional existen teorías que


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encuentran la explicación del comportamiento organizacional en el entorno en que se

desenvuelven.

En la perspectiva del control externo organizacional, como lo señala Pfeffer

(1992: 198), se encuentran dos variantes principales:

1) La ecología de las poblaciones, tiene un principal interés de analizar la diversidad

y evolución de las organizaciones. Por lo que, considera a la organización como una

caja negra, centrando su atención en los procesos de nacimiento y muerte de las

organizaciones y cómo éstos se ven afectados por las condiciones ambientales.

También muestran un gran interés en la política interna y en los procesos que

ocasionan persistencia o resistencia al cambio, así como los procesos de respuestas

organizaciones ante los cambios ambientales. Dentro de los iniciadores están

Hannan y Freeman (1997).

2) La dependencia de los recursos, se ocupa principalmente de la adaptación interna

y de las políticas que tienen lugar dentro de la organización. Esta teoría sostiene que

las organizaciones “se encuentran restringidas externamente pero exige mayor

atención a los procesos internos de la toma de decisiones de la política

organizacional, así como también a la perspectiva de que las organizaciones tratan

de manejar sus ambientes o de adaptarse estratégicamente a ellos” (Aldrich y

Pfeffer, 1976)10

1.4 Las perspectivas construccionistas sociales de la conducta individual y grupal. El análisis a nivel individual y grupal expuesto en los enfoques de control

racional y de control externo, son de alguna forma teorías de estímulo-respuesta (e-r)

ya que ambas perspectivas consideran que existen algunas condiciones inicialmente

definidas (como las preferencias y expectativas) y conductas alternativas, o

constreñimientos externos e interdependientes, que predicen la acción de los actores

o de la organización a partir de estas condiciones. (Pfeffer 1992: 228).

En contraste las teorías construccionistas, como lo señala Pfeffer (1992:228),

enfocan “el proceso en cómo la acción y la interacción se desenvuelven en las

10 Citado por Pfeffer (1992:212).


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organizaciones a través del tiempo y cómo se construyen el significado y las

interpretaciones en torno a dichos eventos. En segundo lugar, las teorías suelen ser

más interactivas en su enfoque de la explicación, subrayando la causación recíproca

y la determinación múltiple de resultados”.

En el siguiente cuadro se presentan las teorías más representativas de este enfoque.

Tabla 5. Perspectivas construccionistas sociales


Enfoque interaccionista.

Med (1938) Blumer(1962) Cicourel (1964), Garfinkel (1967) Schutz (1967)

Deriva de la tradición interaccionista simbólica, de la tradición etnometodológica. Se centra en las propiedades emergentes de la interacción y en los procesos mediante los cuales los individuos crean y atribuyen significados a los eventos de acción e interacción que se presentan en torno a ellos.

Estudio de mitos, rituales, símbolos y cultura organizacional. (Weick 1979). Mapas cognitivos (Goodman) El lenguaje en las organizaciones Pondy (1978) Pettigrew (1979)

Enfoque estructuralista.

Berger y Luckmann (1966); Goffmann (1961 Holtzner y Marx (1979) Giddens (1976)

Los hechos están dados socialmente, el resultado del consenso y de la definición social de la situación y luego trata de explicar cómo estos hechos sociales son importados y usados en determinadas interacciones sociales.

Fuente: Elaboración propia a partir del libro de Pfeffer, op. cit, pp. 228-246. La perspectiva construccionista social tiene una visión dualista ya que

considera que las estructuras sociales son a la vez creaciones humanas y

restricciones sobre el proceso de construcción de significados. Como menciona

Pettigrew (1979)11 : “el hombre es un creador y un administrador de significados y el

hombre es creador de cultura y la cultura crea al hombre”.

La dualidad de este proceso es lo que se conserva a través de esta

perspectiva de la acción:

El enfoque interaccionista tiene su origen en la Escuela de Chicago, tiene una

perspectiva antropológica, siendo retomada por los científicos organizacionales. La

riqueza de este enfoque es la interpretación de la acción y la creación de significados

que llevan a los actores organizacionales. Desde la perspectiva estructural considera

que los “hechos”, están dados socialmente y explica como éstos hechos sociales son

importados y usados en determinadas interacciones sociales. “Los interaccionistas

11 Citado por Pfeffer 1992, página 229.


16

consideran a toda acción como emergente y situacionalmente definida y específica”,

y al considerar que el significado y la realidad se construyen socialmente, no existe

un orden necesario o natural en los arreglos sociales, siendo producto de la acción y

el conocimiento humanos.

El enfoque interaccionista lo vamos a desarrollar más adelante ya que

consideramos que es el sustento teórico para comprender la acción de los actores en

las organizaciones, así como los procesos de aprendizaje organizacional. Asimismo

vamos a retomar la idea de Pondy12 al considerar “el lenguaje como uno de los

instrumentos clave de influencia social y de que las organizaciones son contextos en

los que se ejerce la influencia social, el lenguaje es importante para entender las

organizaciones y la manera en que se dirigen. Al analizar el liderazgo desde la

perspectiva del lenguaje, donde el liderazgo democrático es entender el conjunto de

significados que van a transmitirse, otorgarles una expresión original, traducirlos en

representaciones actualizadas y, finalmente, seleccionar los sonidos y las acciones

que los manifiestan”.

Sproull (1981),13 analiza el proceso de elaboración de comprensiones

compartidas, las cuales llegan a asumir vida propia, existe una restricción de

acciones con la creación de significados. El proceso de comunicación se logra

cuando se comparten categorías y explicaciones verbales, donde se dan por sentado

ciertos supuestos que permite la coherencia en el proceso, además se tiene una

acumulación de significados a lo largo de las conversaciones lo que va guiando la

comprensión compartida.

Lo importante en este apartado es el conjunto de teorías y perspectivas que se

han utilizado los investigadores, de diferentes disciplinas en ciencias sociales, para

interpretar la problemática organizacional, sin que esto realmente responda al

estudio de las organizaciones desde la perspectiva de gestión. Como lo señalan

Savall y Zardet:14

“Les chercheurs en gestion ont, par comparaison avec leurs collègues d’autres disciplines de science sociales, un rôle spécifique. En effet, si leur champ de recherche est constitué des mêmes entreprises et

12 Citado por Pfeffer, Idem, página 238. 13 Citado por Pfeffer, Idem, página 247. 14 SAVALL, H. et ZARDET Véronique, (2004)


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organisations, l’objet de recherche des checheurs est différent de celui d’autres disciplines telles que la sociologie du travail, la psychologie industirelle, le droit du travail, l’économie du travail… Car, pour les chercheurs en gestion, leurs recherches sont fortement et inéluctablement empreintes de normativité car leur finalité est bien l’amélioration des performances des organisations”.

2. La investigación desde el campo de conocimiento de las ciencias de gestión

Cuando nos referimos a la existencia de una investigación científica realizada

en las empresas y organizaciones desde el campo de las ciencias de gestión,

entramos a la discusión de si la gestión es realmente una ciencia.

Para lograr un posicionamiento del estudio de la gestión como ciencia, vamos

a precisar algunas características de la ciencia como forma de pensamiento reflexivo

e intelectual.

“La ciencia es el uso de métodos sistemáticos de investigación, pensamiento teórico y examen lógico de argumentos para desarrollar un cuerpo de conocimiento sobre un objeto en particular. El trabajo científico depende de una mezcla de pensamiento osadamente innovador y de la disposición y el control cuidadosos de la evidencia para apoyar o desechar hipótesis y teorías. La información y las ideas acumuladas durante el estudio y el debate científicos son siempre, hasta cierto punto, tentativas: abiertas a la revisión, o incluso a ser descartadas totalmente, a la luz de nuevas pruebas o argumentos” 15

Toda investigación se posiciona en una corriente de pensamiento científico,

que representa un paradigma. Como lo señalan Savall y Zardet (2003: 30), el

paradigma es un orden superior de las teorías: un mismo paradigma es observable

en diferentes modelizaciones, que responden a un modelo explicativo de la realidad

observada.

15 GIDDENS, Anthony (1989), Sociología, Madrid, Alianza Editorial, SA, pág. 55.


18

2.1. Positivismo versus constructivismo El paradigma positivista tiene como características principales la relación entre

el investigador y objeto de investigación y la metodología de investigación empleada

en la creación de conocimiento científico. Las cuales se relacionan a continuación.

a) Existe una preexistencia del mundo y el objeto de investigación, independiente

del investigador. Existe una realidad objetiva del mundo observado.

b) El investigador tiene que tener una relación externa del objeto de investigador,

con la finalidad de eliminar al máximo su subjetividad. Toda interacción entre

el investigador y el objeto observado es considerada como una perturbación y

puede afectar la realidad ontológica de la situación. Pero la objetividad no

depende única y exclusivamente de la perspectiva del investigador, esto tiene

que ver con los métodos de observación y discusión, así como la información

que se procesa.

c) La realidad observada tiene que ser considerada como un dato que puede ser

cuantificable.

d) La investigación positivista tiene un proceso que comienza por una

modelización teórica del fenómeno estudiado, a través de una hipótesis.

Posteriormente el investigador selecciona una hipótesis para comprobar o

rechazar la hipótesis. La metodología utilizada, generalmente, es la

metodología cuantitativa.

e) La discusión teórica tiene por objetivo validad y generalizar o invalidad las

hipótesis formuladas al principio del proceso. Se pueden reformular la

hipótesis si las hipótesis fueron rechazadas.

El paradigma constructivista, encuentra su raíz en el trabajo de Piaget,

investigador en psicología infantil y el comportamiento de los niños. El supuesto

básico es que cada niño construye progresivamente su propia representación de la

realidad.

Las características principales de este paradigma, nos lleva a establecer una

relación diferente entre el investigador y la realidad, así como la metodología

utilizada. Teniendo las siguientes características:


19

a) La realidad es socialmente construida, por lo que la realidad o el mundo no

puede ser reducido a un dato por una solo vez.

b) El cambio y el proceso de transformación del objeto estudiado no es un

problema para el investigador, al contrario el construye una dimensión

inherente al sistema de producción de conocimiento.

c) La interacción entre el observador, investigador, y el objeto observado es la

condición del conocimiento

d) La discusión teórica tiene por objeto la interpretación y exploración de

fenómenos poco estudiados. La metodología utilizada, principalmente, es

cualitativa.

Lo que se observa en todas las investigaciones en gestión, como lo señalan

Savall y Zardet, es la tensión entre las dos posturas epistemológicas generales que

son el positivismo y el constructivismo.

La investigación en ciencias de gestión, en Francia, ha evolucionado en estos

últimos años, tanto en las cuestiones metodológicas como en el desarrollo

epistemológico en el campo de la gestión, aunque todavía existen problemas como lo

menciona Henri Savall16, “en el ámbito de las ciencias sociales tenemos un problema

epistemológico y metodológico básico, que es la confusión entre campo y objeto de

investigación”.

2.2 La diferencia entre campo y objeto de investigación en ciencias de gestión

La organización puede ser un campo de investigación del antropólogo, del

sociólogo, del economista, del psicólogo o del administrador; pero el objeto de

estudio no es el mismo y es precisamente lo que nos diferencia de las diversas

disciplinas. Como lo señalan Savall et Zardet (2003: 12):

“De nombreuses confusions se produisent fréquemment entre le champ et l’objet de recherche. Or, le champ d’une recherche n’est jamais spécifique à une discipline. ”

16 SAVALL, Henri, conferencia presentada en México, mayo 2000.


20

El objeto de estudio de la gestión no es el mismo que el de la sociología u

otras disciplinas, el investigador en gestión tiene por objeto estudiar los procesos de

cambio en la organización con la finalidad de incrementar o mejorar la capacidad de

supervivencia de la empresa u organización, propósito que no tiene el sociólogo.

“La définition d’une recherche en gestion suppose de décider quel objet de recherche sera étudié à l’intérieur du champ. L’objet en sciences de gestion est bien sûr le plus souvent immatériel. Les matériaux de recherche collectés seront ensuite caractérisés par le couple (champ-objet). Par gexemple, au sein d’administrations territoriales (champ), quelles sont les pratiques d’amélioration de la qualité de service à l’usager (objet) ? ” (Savall et Zardet, 2003 :14)

Como el rol del investigador en ciencias de gestión es más complejo, al

complementar su papel contemplativo y reflexivo con el de transformador. Se hace

necesario contar con instrumentos de recolección de información más complejos,

además de contar con una metodología de investigación-intervención. De ahí que en

ciencias de gestión, el describir y explicar son las dos primeras etapas de

investigación, y posteriormente se pasa a la de modernizar y participar en la

evolución del campo de la organización.

“L’objet de recherche suffit souvent à différencier le chercheur en gestion de ses collègues d’autres disciplines. Selon A. C Martinet (1990), «la recherche en gestion ne peut se satisfaire d’une visée strictement explicative, encore moins descriptive. Car il ne s’agirait plus de gestion, mais de sociologie ou d’économie d’entreprise ». Les recherches en sciences de gestion ont donc simultanément deux types d’objets de connaissance : les pratiques actuelles des acteurs sociaux au sein des entreprises et les concepts, méthodes et outils qui font évoluer cet état des pratiques (Savall 1994). Les chercheurs en gestion se distinguent par leur capacité à formuler des problèmes théoriques et pratiques auxquels les praticiens des organisations son confrontés (F. Wacheurx, 1996). Au sein des sciences de gestion, plus centrées sur les outils et la dimension ingéniérique (Marchesnay, 1991). Néanmoins, il est nécessaire, même dans ce type de recherche, d’insérer l’objet étudié dans le management général de l’entreprise.” (Savall et Zardet, 200:14)

Como lo mencionan Savall y Zardet el campo de investigación en gestión

puede ser intra-organizacional donde el espacio está compuesto por una sola

organización con un conjunto de actores organizacionales y de objetos inmateriales

como son: prácticas y situaciones de gestión. Pero también se puede realizar el


21

estudio en el perímetro Inter.-organizacional que es el espacio compuesto por el

ensamble de organizaciones donde cada una de ellas es estudiada a partir del objeto

de investigación.

“El champ d’une recherche en gestion peut être intraorganisationnel (ex : les entreprises de la grande distribution) ou inter-organisationel (les réseaux inter organisationnels dans l’industrie automobile). Une recherche inter-orgnisationnelle peut s’appliquer à une marche, un réseau, un secteur, une filière. La définition de l’objet de recherche permettra de différencier une recherche en gestion d’une recherche en science économique. Ce champ de recherche est ensuite investi selon des méthodologies très différentes selon le caractère épistémologique (positiviste ou constructiviste) de la recherche, et laissera de ce fait place à une multitude de status possibles du «terrain». ” (Savall et Zardet, 2003 :16)

2.3 Investigaciones fundamental, aplicada o empírica En el proceso de investigación en las ciencias de gestión, como en la

generalidad de las ciencias sociales, existe un dualismo en el tipo de investigación,

investigación fundamental versus aplicada o empírica.

La investigación fundamental o pura, se basa principalmente en una

abstracción de la realidad, y tiene por objetivo crear un pensamiento lógico y una

construcción argumentativa a partir de modelos, por lo general la reflexión teórica no

siempre encuentra su base argumentativa en el terreno de investigación. Lo que

lleva en algunas ocasiones a ser un buen ejercicio discursivo con poca aplicación.

La investigación aplicada tiene por objetivo aportar soluciones a sus clientes

combinando la construcción de un modelo explicativo con un modelo prescriptivo.


22

Diagrama 1 La recherche scientifique fondamentale et experimentale

Une théorie fondamentale, innovante, féconde

UNE THÉORIE

FONDAMENTALE

UNE THÉORIE

INNOVANTE

UNE THÉORIE

FÉCONDE

Validée par l’expérimentation

approfondie de longue durée dans 100

entreprises depuis plus de 15 ans qui s’enrichit au fil des ans par le

forgeage conceptuel et se consolide en

multipliant et diversifiant ses cas

d’expérimentation dans de nouvelles

entreprises et organisations.

Des concepts nouveaux, des méthodes innovantes,

des outils originauxde MANAGEMENT stratégique et

opérationnel

-Les divers domainesde la CONNAISSANCE en sciences de gestion

et en management.

-De nombreusesapplications et des

développements danstoutes sortes d’entreprises et d’organisations, quels

que soient leur secteur d’activité, leur taille, leur statut et leur situation.

Fuente: Savall y Zardet (1995), Ingénierie stratégique du Roseau, Paris, Economica, pp. 2.4 El rol del investigador en ciencias de gestión

Para el desarrollo del conocimiento científico en ciencias de gestión, el rol del

investigador se vuelve más complejo, de ahí la propuesta de Savall y Zardet es

considerar al investigador en un triple rol: profesor-investigador-consultor. Al cumplir

con cada uno de estos roles la reflexión, se ve enriquecida por la información veraz y

oportuna. En la ilustración 2 se presentan los tres grandes roles del investigador en

ciencias de gestión.


Diagrama 2 les trois grands rôles de la recherche en sciences de gestion

La creación de conocimiento científico s

tres roles, ya que los procesos de aprendizaje

con la reflexión teórica y práctica de diferent

práctica en el rol del investigador correspon

interactúa con los procesos organizacionales y t

2.5 Ciencias de gestión en México

Si las ciencias de gestión en Francia es u

México es casi inexistente, como lo mencionam

realizadas en empresas y organizaciones s

enfoque de los estudios organizacionales pero

su reflexión, la sociología, la psicología y la a

resultados de las organizaciones a través de m

Pratique

Enseignement

Recherche Progrès de connaissances

Classification et théorisation des pratiques

Adéquation formation-emploi

Fuente: Thèse pour le doctorat de Sciences de Gestion de l'Universpubliquement, par Stéphane ANTOINE, Le 11 décembre 2000.

Ingénierie des systèmes de gestion

23

e logra con la intersección de estos

organizacional se ven enriquecidos

es empresas y organizaciones. La

de a la práctica profesional donde

oma decisiones.

na disciplina científica muy joven, en

os anteriormente, las investigaciones

e realizan principalmente desde el

al igual que las disciplinas que guían

ntropología, no buscan incidir en los

ejorar sus prácticas organizacionales

ité Lumière Lyon II Présentée et soutenue


24

o gerenciales. Por lo tanto el investigador tiene el papel de observador externo o

participante que no necesariamente pretende el cambio organizacional, eje

fundamental en las investigaciones realizadas desde el campo del conocimiento de la

gestión (Savall et Zardet 2003).

También encontramos investigaciones realizadas desde el campo del

conocimiento de las ciencias administrativas, que carecen de reflexiones teóricas

profundas, por lo general son investigaciones descriptivas y pragmáticas que

reducen su contribución a la generación parcial del conocimiento científico.

Como se presenta en el siguiente apartado, la propuesta del modelo

socioeconómico de las organizaciones es más compleja y logra la creación de

conocimiento científico validado con los resultados en las organizaciones.

En la literatura existente sobre modelos organizacionales en México, existe la

discusión sobre la importancia de crear nuevas metodologías y modelos

organizacionales que respondan a las condiciones socioculturales de nuestro país.

Existen trabajos que critican la adaptación de nuevos modelos organizacionales,

como es el modelo Toyota creado en Japón, a condiciones socioculturales diferentes

en México.17

Pero si consideramos que las propuestas de métodos y herramientas para la

actividad empresarial y la administración de las organizaciones en su mayoría han

sido desarrolladas en países del Primer Mundo, y dan respuesta a problemas que

enfrentan las empresas en una realidad, significativamente diferente a la de los

países en vías de desarrollo, como es el caso de México. De la Cerda Gastélum y

Núñez de la Peña (1998: XV), lo señalan: “las empresas latinoamericanas necesitan

modelos de administración apropiados a los recursos escasos con que cuentan y a

los contextos turbulentos en que se encuentran”.

De tal manera que necesitamos considerar modelos organizacionales más

flexibles que se vayan adaptando a las condiciones particulares de cada 17 Ver trabajo de Jordy Micheli (coord), Japan inc.en México. Las empresas y modelos laborales japoneses, México, UAMA, Universidad de Colima y Miguel Ángel Porrúa, 1996. En este trabajo se plantea la pregunta sobre la posibilidad de transferir el modelo japonés. ¿era transferible el modelo japonés a las estructuras industriales de otros países?, en los diferentes trabajos se presenta que la transferencia de este modelo en condiciones culturales y estructurales diferentes hizo aparecer un modelo híbrido, es decir una combinación del modelo anterior con presencia de algunos elementos del nuevo modelo.


25

organización, principalmente, si consideramos que cada empresa responde de forma

totalmente diferente a otra, sus interacciones cognitivas son distintas ya que la

particularidad la hace la interacción de los individuos que participan en ella.

De ahí que se hace indispensable realizar investigaciones en las empresas y

organizaciones mexicanas para conocer cómo interactúan estas empresas en un

ámbito económico vulnerable y que estructuras mentales tienen los trabajadores y

empresarios mexicanos, esto nos permitirá conocer, analizar y proponer modelos

métodos y herramientas de investigación para la pequeña y mediana empresa

mexicana que muestre la particularidad de cada empresa, pero también la

generalidad que comparten entre sí.

Por otra parte, es indispensable desarrollar capacidades emprendedoras en

los diferentes actores laborales, que permitan la generación de potencial creativo,

incidiendo en el mejoramiento de sus resultados económicos y sociales. Como se ha

mencionado en diferentes análisis sobre la realidad económica de México, la falta de

productividad de nuestras organizaciones ha provocado un ritmo tortuoso del

desarrollo económico del país. Al mismo tiempo los empresarios mexicanos

consideran que el incremento de la productividad se logra a través de una mayor

explotación de los trabajadores, es decir, con una reducción del salario real o con

una extensión de la jornada laboral sin que sea retribuida. Esta visión limitada del

desarrollo de las empresas encuentra su origen en la teoría clásica de la

Administración Científica propuesta por Frederick Taylor en su famoso libro

“Principios de la administración científica”.

De hecho, gran parte del carácter incierto del desarrollo nacional obedece al

tipo de paradigmas de gestión más utilizados en México que tienen como rasgo

distintivo la exclusión de los trabajadores en las decisiones de las empresas,

respondiendo a una concepción autoritaria del ejercicio de los liderazgos

organizacionales. Estos modelos organizacionales han mostrado su limitación en el

desarrollo de las capacidades individuales y colectivas de la organización, siendo la

propuesta alternativa los que consideran la participación de los diferentes actores

laborales. Por tal razón es necesario plantear modelos de aprendizaje

organizacional, donde el proceso de comunicación es clave para generar una visión


26

compartida entre todos los miembros de la organización, así como para establecer

estrategias con un grado de participación que permita la evolución ascendente en las

etapas de madurez organizacional.

Desde nuestro punto de vista, consideramos que cualquier modelo

organizacional debe ser pensado como modelos contingentes, es decir, que deben

responden a las siguientes condiciones:

a) Desde la perspectiva de la alta dirección o tomador de decisiones en la cúspide

estratégica está de acuerdo con los supuestos principales del modelo a aplicar, o

tal vez es necesario plantear un cambio en la cultura de los líderes para aceptar

esos supuestos.

b) Desde la perspectiva de los trabajadores hasta dónde es necesario incidir en un

cambio cultural que los lleva a resignificar nuevos comportamientos laborales.

c) Desde la perspectiva de la interacción hasta dónde los líderes de la empresa

están de acuerdo en compartir los resultados económicos y sociales con sus

trabajadores.

d) Desde la perspectiva de la inversión hasta dónde la empresa asume la

responsabilidad de dotar a todos sus trabajadores de los conocimientos

necesarios, de los materiales y de las herramientas necesarias para desarrollar

su trabajo en óptimas condiciones.

Por lo anterior, consideramos que la propuesta teórico-metodológica realizada

por Henri Savall, es una propuesta flexible que fácilmente puede ser adaptada a las

condiciones socioculturales de las empresas y organizaciones mexicanas, pero más

adelante presentaremos nuestra argumentación.

La adaptación de modelos de gestión desarrollados en otros países exige a

los investigadores realizar una reflexión teórica y empírica que permita la adaptación

del modelo propuesto a diferentes condiciones económicas y socioculturales

diferentes.

En el caso del modelo socioeconómico de las organizaciones es muy factible

su adaptación ya que debido a su flexibilidad, al trabajar la especificidad de cada

empresa nos permite avanzar en su aplicación, aunque como se presentará en el

desarrollo de la investigación existen elementos culturales que el propio profesor-


27

investigador-consultor tiene que trabajar para promover un cambio tanto en su

comportamiento como en el de los actores organizacional, lo que permitirá una mejor

y total aplicación del modelo.

Por lo anterior, esta investigación busca contribuir en la adaptación del modelo

de gestión socioeconómica de las organizaciones en organizaciones mexicanas, lo

que permitirá contribuir en el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas a

través de incorporar prácticas gerenciales que permitan una generación de

potencialidades internas, lo que propiciará mejorar sus resultados económicos y

sociales.

2.6 La propuesta teórico-metodológica del modelo socioeconómico de las organizaciones A través de la investigación en las organizaciones, Henri Savall y su equipo de

investigadores identificaron que uno de los problemas más frecuentes encontrados

en las organizaciones es el desmembramiento o desarticulación de las áreas el cual

es ocasionado por el grado de especialización. La organización para realizar su

misión necesita armonizar recursos y necesidades, por lo que surgió el interés de

encontrar las condiciones que hacen compatibles los objetivos humanos y sociales

de una organización con sus objetivos económicos, lo que llevó al Dr. Savall y su

equipo de investigadores a experimentar en diversas organizaciones, teniendo como

resultado las condiciones de éxito de las estrategias socioeconómicas que asocian la

política social de la empresa o de la organización con su política general.

Como lo señala Savall y Zardet,18 la hipótesis fundamental que dio origen a la

propuesta teórico-metodológica es, la siguiente: “si de forma muy esquemática

definimos a una organización como un conjunto de estructuras, es decir, de

elementos relativamente estables en el tiempo, y por otra parte, se definen los

comportamientos humanos individuales y colectivos en la empresa o la organización.

Existe un sistema de interacción entre estructuras y comportamientos, que da como

resultado positivo la misión de la organización, pero también existe un resultado

negativo que son los disfuncionamientos, es decir, no se sabe producir sin producir

18 Conferencia presentada en México el mayo 2000.


28

también disfuncionamientos.” Los disfuncionamientos tienen consecuencias

económicas, las cuales no son registradas en forma satisfactoria en los sistemas de

información de la organización como son: presupuestos, registros contables,

determinación de costos, estados financieros, por lo que reciben el nombre de

costos ocultos.

Debido a que el modelo socioeconómico de las organizaciones se basa en la

investigación sobre terreno, a partir de la experiencia de siete u ocho años el modelo

propuesto por el Dr. Henri Savall se pudo validar en varias organizaciones de

diversos sectores y países los planteamientos y supuestos del modelo, pasando a la

construcción teórico-metodológica de las investigaciones transformativa, su

propuesta es que la investigación ya no sólo tiene como propósito explicar el sistema

tal como funciona, sino que busca los procesos de transformación, para lo cual

propone una teoría de la intervención que tiene por objetivo conducir el cambio de las

organizaciones. A partir de la década de los ochenta las intervenciones realizadas

en el ISEOR tienen como resultado el mejoramiento de los procesos y herramientas

para mejorar los resultados económicos y sociales de las empresas y

organizaciones, basados en la construcción científica del conocimiento.

Las ciencias en gestión legitiman su conocimiento a través de su producción.

Se parte de un conocimiento adquirido para describir o interpretar la realidad, y es

necesario aclarar bien, que es lo que uno aporta en el enriquecimiento del modelo.

También puede ser creatividad la aplicación del modelo ante una situación dada,

claro está que mencionando claramente que es una nueva aplicación.

La recolección de información que siempre está en poder de actores que

portan o poseen información. Puede ser una persona o un colectivo, es muy

importante porque tenemos que negociar con los actores organizacionales para que

nos den la información. Tenemos que tomar en consideración que, siempre, los

actores tienen una razón para que decidan dar la información a los investigadores. A

partir de la información recolectada tenemos la posibilidad de crear una base de

datos.

Al recoger información vamos desesctructurando lo que habíamos pensado en

un primer momento.


29

En el diagrama número 3, se tiene el modelo de investigación propuesto por el Savall

y Zardet desde la perspectiva de las ciencias sociales.

Como se comentó anteriormente el proceso de investigación es un proceso de

interactividad cognitiva entre los actores de la empresa y el equipo de investigación.

Es precisamente esta interactividad cognitiva lo que permite la producción de

conocimiento con intención científica, al proporcionar cada grupo una representación

del funcionamiento de su empresa, lo que desencadena una toma de conciencia y

permite a terceros modificar su propia representación y ponerla de vuelta a los otros.

Es a partir de la interacción con los actores de la empresa u organización lo

que nos permite plantear tres tipos de hipótesis, que nos llevará a presentar tres

niveles de reglas de conocimiento, que son: hipótesis descriptivas, explicativas y

prescriptivas.

La investigación-intervención es un método de investigación que se apoya

sobre la elaboración y validación de las hipótesis de conocimiento a partir de la

información recibida y validada en el terreno.

En el apartado de la investigación sobre terreno se hará una mayor

explicación en la utilización del modelo para la investigación realizada en esta tesis.

Diagrama 3. Propuesta metodológica de investigación Investigación-Intervención en el modelo socioeconómico de las organizaciones


30

Investigación-Intervención Proceso de interactividad

cognitiva

“PROCESO SOCIOECONÓMICO” fundamentadas sobre un método:

Actores de la empresa

Equipo de investigación

Método de investigación que se apoya sobre la elaboración y validación de

hipótesis de conocimientos a partir de datos llamados “de terreno”

Las empresas y organizaciones constituyen:

Campo de investigación

Objeto de investigación

Dimensiones Socio-cognoscitivas

Sujeto

Y un Objeto

O el Ambiente

Dimensiones Socio-cognoscitivas

Por que cada uno proporciona a los otros una representación del funcionamiento de su empresa

Que desencadena una toma de conciencia y permite a terceros modificar su propia

representación y proponerla de vuelta a los otros.

Producción de Reglas abre un espacio para el:

Tres niveles de reglas de conocimientoDescriptivas

Estos niveles se articulan entre sí dentro del trabajo de intención científica

Explicativas

Prescriptivas

Los resultados obtenidos, o conocimientos producidos se clasifican de acuerdo a su

naturaleza en:

Reglas metodológicas y reglas sustanciales

Producción de conocimientos con intención científica

Fuente: Elaboración propia a partir de la información obtenida en : Henri, SAVALL y Véronique ZARDET, (1996), “La dimension cognitive de la recherche-intervention: La production de connaisances par interactivité cognitive, Revue internationale de systémique, France, vol. 10, no. 1-2, pp. 157 á 189.

Como se comentó anteriormente, en los procesos de creación de

conocimiento de intención científica desde la disciplina de las ciencias de gestión, es

muy importante la interacción que promueva la reflexión

teórica/observación/experimentación. Para lograr este objetivo, es indispensable

promover cambios en los modelos de enseñanza-aprendizaje en ciencias de gestión,

que permitan una mayor interacción entre estos campos de conocimiento

fundamental-aplicada, así como, la alternancia entre conceptualización y

experimentación (Savall y Zardet, 2003), y por lo tanto, convertir el aula el laboratorio

de reflexión que nos permita clarificar el estatus epistemológico en la producción de

conocimiento, probar o adaptar conceptos. Esta interactividad entre los diferentes

niveles de conocimiento y la socialización de experiencias de los integrantes del

grupo, nos ha permitido enriquecer la experiencia del modelo.


31

A manera de conclusión

El diagnóstico socioeconómico de las organizaciones, al igual que el análisis

estratégico, tiene por objetivo descubrir la lógica de la acción de los diversos actores,

lo que permite a los investigadores descubrir las formas de representación del

funcionamiento de la empresa y al mismo tiempo permite que todos los actores

laborales tomen conciencia de su papel en la creación de disfuncionamientos, así

como en la creación de potencial de tal forma que se promueve un cambio en su

representación y en sus interacciones sociales. Los trabajadores y directivos toman

de conciencia de los disfuncionamientos generados a través del efecto espejo, que

consiste en presentar los resultados del diagnóstico a todos los actores que fueron

entrevistados con la finalidad de avalar o rechazar el diagnóstico, al mismo tiempo se

aclaran dudas sobre las causas invocadas de los disfuncionamientos y se vuelve un

canal de comunicación entre la base y la jerarquía.

La metodología de investigación-intervención considera entrevistas semi-

estructuradas, donde todos los actores tratan de recrear los juegos de interacción de

la empresa pero tomando como eje conductor los disfuncionamientos.

Posteriormente el investigador analiza los diferentes discursos, clasificándolos de

acuerdo a los campos de acción considerados por el modelo.

La diferencia que existe entre el análisis estratégico y el análisis

socioeconómico de las organizaciones es principalmente el eje conductor del

análisis. Mientras que para el primero son las relaciones de poder y las estrategias

de los actores, en el segundo se interesa en los disfuncionamientos provocados por

la interacción entre estructuras y comportamientos, el análisis de las relaciones de

poder es implícito. La metodología para obtener información, en los dos modelos,

gira en torno a entrevistas a profundidad, observación, participación e información

escrita de la empresa.

En este contexto, es donde se debaten las posibilidades metodológicas del

investigador/consultor, por lo cual el primer problema que enfrenta es vencer los


32

paradigmas “metodológicos” que han prevalecido en las diferentes escuelas de

gestión. En principio, si anteriormente las entrevistas, cuestionarios y testimonios

privilegiaron los puntos de vista de quienes cuentan formalmente con el poder, ahora

habrán de buscarse otras voces que nos den una perspectiva diferente respecto a lo

que es la organización. Esas voces que ahora, bajo un nuevo paradigma, que

pretende descubrir es la de aquellos actores olvidados por la organización. Solo un

proceso inverso al que normalmente se ha seguido en el terreno de la investigación

puede ofrecernos un nuevo paradigma sobre el tipo de conflictos y también avanzar

en las etapas de madurez organizacional, que hagan más viable la concreción de la

visión de la empresa, así como el eslabonamiento de objetivos programáticos que

hacen más eficiente las acciones colectivas.

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