la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa “el...

DEDICATORIA:

Este trabajo de grado lo dedico a mis padres porque han sido el apoyo incondicional en el camino de la vida, con sus palabras de aliento, amor y sabiduría me han fortalecido cada vez más para seguir adelante. A Dios porque en muchos momentos de desespero estuvo allí para darme la fuerza que nos motivó a continuar en el camino.

JOSE DAVID HUARACHA QUISPE

1

AGRADECIMIENTO

A mi familia por sus reflexiones, consejos y acompañamiento constante en este proceso académico. A los docentes del curso su por asesoría durante el proyecto y aportes al desarrollo intelectual del mismo. A todas las personas que siempre estuvieron dispuestas a aportar en este proceso académico.

JOSE DAVID HUARACHA QUISPE

2

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación busca explicar la motivación laboral que existe en su personal de la empresa “EL TABLON FOOD CNTER” y el desempeño del mismo, así como determinar cómo influye estas de tal manera que se pueda obtener información que sirva como herramienta para llevar a cabo sus actividades de mejora y reestructuración de la gestión de nuevas estrategias, políticas de trabajo con criterios de excelencia, economía y eficacia; a fin de aumentar la motivación del personal, incrementar su productividad, mejorar la calidad de sus procesos y generar un mayor impacto en el mercado de restaurantes.

Se han considerado seis objetivos específicos: Determinar que grado de actitud tiene cada trabajador para el desempeño de sus funciones, Revisar lo motivos de ausencias ocurridos en el 2015, Verificar si existe disponibilidad y participación en temas de mejora continúa, evaluar el desempeño laboral, Correlacionar las motivación con el desempeño de los trabajadores.

El trabajo contiene cuatro capítulos y las conclusiones y sugerencias.

En el capítulo 1, planteamiento metodológico, se exponen los criterios utilizados para el planteamiento del problema y el detalle de los indicadores seleccionados para cada variable a fin de recolectar los datos más precisos según la situación de la empresa.

En el capítulo 2 se presenta el marco teórico que muestra las proposiciones y los conceptos que fueron revisados para determinar la relación existente entre las variables.

En el capítulo 3, se expone el procedimiento metodológico de la investigación en donde se define de que tipo de muestra es, el diseño, y las técnicas e instrumentos que se ha utilizado para dicha investigación.

En el capítulo 4, se muestran los resultados de la investigación, discutiendo la relación existente entre las variables a través de procedimientos estadísticos descriptivos.

Finalmente, se presentan las conclusiones y las sugerencias del trabajo de investigación que permitirán dar solución a los problemas identificados en la empresa el tablón food center, además se adjuntan el modelo de cuestionario utilizado y los cuestionarios llenados por los supervisores del área producción.

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CAPITULO I

1. EL PROBLEMA

1.1.ANALISIS DE LA SITUACION PROBLEMATICA

Durante un análisis realizado en la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L” ubicada en el sur del Perú, departamento de Arequipa, utilizando la técnica de entrevista, encuesta y observación directa, se concluye que existe falta de motivación y reconocimiento a los trabajadores lo que genera ausentismo, actitud negativa, insatisfacción laboral, mal desempeño de sus funciones trayendo como consecuencia un mal clima laboral, disminución progresiva en la demanda de servicios y venta de productos. Observamos también que los trabajadores, en especial el personal operativo, se muestra desinteresado con respecto a la mejora continua de sus funciones y por consiguiente no participa en el desarrollo de la misma, hecho que resulta del desconocimiento y la falta de motivación por parte de los empleadores sobre la importancia que estas tienen en el desarrollo y la mejora continua.

Otro aspecto considerable es que, a pesar de las notables intenciones de parte de la gerencia por brindar una motivación a sus trabajadores, estas no se alcanzan, ya que no poseen los conocimientos y/o practica para implementar un adecuado sistema de motivación intrínseca y extrínseca.

El desempeño y eficiencia de los colaboradores se basa principalmente en la correcta utilización de los utensilios, herramientas y otros accesorios, así mismo en los que prestan atención y servicios se basa en la vocación, el entusiasmo, actitud positiva y una buena comunicación lográndose así cubrir las expectativas y necesidades de los clientes internos y externos; se observó también que las personas que desempeñan mejor su trabajo en dicha empresa son aquellos que se muestran más confiados, seguros y motivados.

Existen muchos factores que determinan la actitud y la disponibilidad de los trabajadores en el momento de realizar sus actividades diarias, una de ellas es con qué nivel de motivación se presentan en su trabajo. Ello se debe principalmente a como manejan el ritmo de vida, como controlan los problemas que se le presentan y como ellos se sienten consigo mismos. Las acciones a tomar la problemática de la empresa el “TABLÓN FOOD CENTER E.I.R.L. PERU AREQUIPA” nos llevan directamente a un trabajo minucioso, en el área de inducción, capacitación y desarrollo de personal, pues la empresa deberá solucionar la falta de motivación en sus trabajadores con el fin de lograr una correcta asimilación de la importancia que estas tienen en la optimización del desempeño laboral de los trabajadores.

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1.2.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cómo influye la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L” AREQUIPA PERÚ - 2014?

1.3.OBJETIVO GENERAL

Determinar cómo influye la motivación en el desempeño de los trabajadores de la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L”

1.4.OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Determinar que grado de actitud tiene cada trabajador para el desempeño de sus funciones.

b) Revisar lo motivos de ausencias de los trabajadores ocurridos en el 2014.

c) Verificar si existe disponibilidad y participación de los trabajadores en temas de mejora continúa.

d) Verificar las medidas o técnicas de motivación que utiliza la empresa

con sus trabajadores.

e) Medir el desempeño de los trabajadores operativos de la empresa “el

tablón food center”

f) Correlacionar la de motivación con el desempeño de los trabajadores.

1.5.JUSTIFICACION

Esta investigación se realiza con el fin de demostrar la influencia que existe entre el nivel de motivación de los trabajadores y el desempeño laboral; en la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L” ya que en las organizaciones mas exitosas del mundo se ha demostrado que la motivación del personal es importante por que contribuye en un buen desempeño laboral y por ende nos impulsa conocer y saber la situación y la incidencia de la motivación con el desempeño laboral en la empresa.

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Así mismo es menester esta investigación ya que los resultados obtenidos, ayudara a la parte administrativa a tomar mejores decisiones en cuanto a estrategias y técnicas de motivación que beneficiara a todo el personal operativo y administrativo, logrando el bienestar emocional y laboral y en consecuencia un buen desempeño y productividad para la empresa.

Uno de los principales factores que se deben tener presente en la

organización es la motivación de cada colaborador, y no solo para el buen desempeño laboral, sino también por otros beneficios que puede ofrecer a la empresa, como el prestigio, competitividad, mejora continua.

1.6.VIABILIDAD

La siguiente investigación no presenta limitación alguna hasta el momento ya que se cuenta con los recursos necesarios: El tiempo necesario para realizar un análisis profundo puede llegar a ser muy extenso, por tal motivo la investigación tomara una muestra de toda la población existente de toda la empresa el tablón food center aplicándose las técnicas e instrumentos más eficientes. También se cuenta con el permiso de la gerencia para realizar dicha investigación, no obstante que el tiempo de visita tiene que ser bien organizado y planificado para no presentar inconvenientes como alterar la correcta función de los trabajadores en sus puestos.

Así mismo se cuenta con un monto de 150.00 soles para lo cual se estima que será un monto aproximado lo que se va a gastar.

En cuanto a materiales se cuenta con un cuaderno a 4 de 100 hojas, dos lapiceros, o1 lápiz, una laptop, una moto para movilizarse y un folder universitario.

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CAPITULO II

2. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

2.1.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGAION

“la motivación como factor de influencia en el desempeño laboral del área docente del instituto tecnológico superior de tantoyuca” presentado por: Elva Monserrat Velasco Lince, Horacio Bautista Santos, Fabiola Sánchez Galván, Lidilia Cruz Riverose Llega Alas Siguientes Conclusiones.

Para la determinación de la Motivación Laboral actual en el ITSTA, mediante un cuestionario que refleje dicho factor utilizando la escala de necesidades propuesta por Maslow, lo cual es de gran importancia no sólo para los docentes del Departamento de Ciencias Básicas sino para cualquier área, debido a que se puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Para alcanzar dicho objetivo se empleo la teoría de Maslow, la cual plantea que, las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potentes que las necesidades superiores de la jerarquía; es así que, un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor ó habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer. Solo cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas. Es por esto que en los docentes de Química su motivación se está viendo afectada ya que el Desempeño de acuerdo a los alumnos se ve afectado en varios indicadores, y corroborado por el Jefe de Departamento el cual identifico que es el docente 1Q el que sus resultados no corresponden con los demás docentes. Es por esto que se debe considerar la utilización de recompensas oportunas de educación como son: capacitación, participación en conferencias, talleres, como un medio de actualización en su área profesional, ya que, uno de los principales estímulos de los docentes se basa en el trabajo en sí, como un interés fundamental en su vida, unido al reconocimiento de su equipo de trabajo y al de sus superiores.

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“Motivación En Relación Con El Desempeño Laboral” Por Jorge Luis Córdoba Valdivia” Se Concluye Que:

A grandes rasgos se puede concluir que los gruistas son personas satisfechas con su oficio y motivadas a la hora de realizarlo. Es cierto que todo este estudio se ha visto condicionado por la situación de recesión económica actual, pero mediante las ocho entrevistas se ha conseguido profundizar en los aspectos más fundamentales de la vida laboral de un gruista para entender sus necesidades. Personalmente, este estudio ha supuesto una vía de obtención de conocimientos teóricos tanto del oficio de gruista, como de la importancia de los recursos humanos y el enfoque de la satisfacción laboral en el colectivo estudiado. Esto ha ampliado y mejorado mi formación académica ya que no había realizado ningún estudio de este tema con anterioridad. Por otra parte ha resultado una experiencia gratificante personalmente por el hecho de ser un estudio que me ha hecho tener que trabajar individualmente de forma constante, buscar información minuciosamente, buscar contactos, quedar con ellos, escucharlos, entenderlos… saber canalizar la información recibida, redactarla, analizarla y sacar conclusiones, aspectos que en el resto de formación académica no son contemplados y han sido nuevos para mí. A su vez me ha hecho entender la importancia del término satisfacción laboral, conocer a gente que me ha hecho saber que en una obra, donde cada persona lucha por su puesto de trabajo, un gesto es suficiente para que se sienta motivación e ilusión en el día a día, y que a pesar de que el sector de la construcción es un sector técnico, en el que se manejan muchos números y mucha geometría, es un sector con fuertes relaciones humanas que son tan importantes de estudiar como el resto de aspectos.

Lic.Lidia C. Hernández Gómez. Lic. Edelsys Hernández Meléndez.“Motivación Y Clima Organizacional”

Se llega a la siguiente conclusión:

El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación

10

sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ellas. Hoy se espera que los equipos decidan qué hacer y luego encuentren la manera de hacerlo.Los trabajadores que participan en equipos se motivan por la experiencia de trabajar con sus compañeros en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la empresa y resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte identificación con el equipo y orgullo por sus logros. Para lograr motivar a un equipo es necesario entender que es imposible motivarlo si los integrantes del mismo y el propio equipo no ha seguido el desarrollo o recorrido que los caracteriza, en caso contrario, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar difícil y necesita mucho esmero, se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo, éste debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones, debe sentir el compromiso de la organización con su accionar .No hay un método único para lograr la motivación, sólo el entender el proceso motivacional en forma global nos ayudará a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.

2.2.BASES TEORÍCAS

11

2.2.1. MOTIVACIÓN: CONCEPTO.

La conducta humana es un encadenamiento de actividades, ya sean de índole física o mental, que le dan sentido a la existencia. Sabemos que toda actividad realizada por el ser humano en determinado momento tiene una finalidad, es decir, lo conduce a un objetivo, hacia alguna meta (1)

Pero, ¿qué fuerza conduce a los seres humanos a la búsqueda de metas? Consciente o inconscientemente el hombre experimenta muchas necesidades que se convierten en motivos.

Por lo tanto, las necesidades constituyen la principal fuerza motivadora y todo individuo experimenta el deseo de satisfacerlas. El ser humano tiende en primer término a satisfacer sus necesidades básicas como son: alimentación, salud, sueño y vestido; al haber satisfecho éstas, sentir nuevas necesidades cuya satisfacción le proporcione:

SEGURIDAD: vivienda, pertenecer a una familia, nivel económico estable.

AFILIACION: identificación y aceptación en un grupo social.

AUTOESTIMA: logro personal, prestigio, confianza en sí mismo.

AUTORREALIZACION: trascendencia, creación, desarrollo.

Estas necesidades son el punto de partida para la motivación, desde la perspectiva de Maslow. Al ubicarnos dentro del contexto laboral consideramos que la satisfacción o la insatisfacción de las necesidades mencionadas determinan la conducta de los elementos que participan en el proceso producción-calidad. Tomando en cuenta lo anterior me he planteado la siguiente reflexión.

¿Cómo está relacionada la supervivencia, la seguridad, la aceptación, la estimación, y la autorrealización con el área laboral(2)

__________________________________________________________________ (1) Idalverto Chiavenato “Gestión Del Talento Humano” 2000 Pg. 167 (2) Juan Luis Urcola Telleria “Dirigir Personas” 2010 Madrid Pp. 206

12

Haciendo un breve análisis de los conceptos que se han manejado acerca de la motivación a través de la Historia, encontramos que ésta tiene sus más remotos orígenes en el pensamiento de los filósofos griegos, quienes consideraban a los instintos y necesidades del ser humano como la principal fuerza motivadora. Más adelante, estas ideas fueron transmitidas y divulgadas por filósofos y científicos como Santo Tomás de Aquino y René Descartes. A su vez, éstas han significado la base para la posterior elaboración de distintas teorías sobre motivación. En los últimos cien años, cuando la ciencia fue dividida en especialidades y surgió formalmente la psicología científica, los estudiosos consideraron a la motivación como objeto de máxima atención, en este tiempo se destacó el instinto como la explicación favorita para entenderla.

Tomando en cuenta la definición de otros autores tenemos por ejemplo que la motivación “es un concepto muy multidimensional, ya que apela a las nociones de dirección (el objetivo), de intensidad (el grado de esfuerzo) y de duración (la continuidad del esfuerzo)” (3)

“el principal activo de una Empresa moderna no está formado por los edificios, la maquinaria y los bienes inmuebles que posee, sino por la inteligencia, la comprensión, las habilidades y la experiencia de sus empleados”. (4) Por lo tanto un empleado motivado es un factor determinante para el logro de las metas de la empresa y los niveles de excelencia que desee alcanzar.

Por ello, al hablar de un empleado motivado, debemos necesariamente hablar de un empleado que cumplirá sus funciones con calidad, prestando a su vez un servicio de excelencia a todos los usuarios y usuarias de esta prestigiosa cadena de restaurante y hotel el tablón food center, aumentando la calidad en la prestación de servicios.

__________________________________________________________________

(3) Lévy-Leboyer : Dirección Y Administración De Recursos Humanos 2003 Pg. 125,

(4) Jodie Manville: Comunicación Organizacional 2004 Pg 18

13

2.2.2. LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE MASLOW

Es menester considerar teorías que nos ayudan a comprender mejor el concepto, definición, y características de la motivación. La teoría de Maslow por ejemplo nos ilustra que “conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados, conllevándolos a mantenerse en un estado de motivación satisfactorio”. (5)

Las necesidades contempladas por Maslow son las siguientes:

Necesidades fisiológicas: básicas para mantener la homeostasis o equilibrio, por ejemplo: necesidad de respirar, beber agua y alimentarse, de mantener el equilibrio de la temperatura corporal, de dormir y descansar.

Necesidades de seguridad y protección: surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden.

Necesidades de afiliación y afecto: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son necesidades de asociación, participación y aceptación. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

Necesidades de estima: La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. Podemos distinguir entre la alta estima (necesidad del respeto a uno mismo) y la baja estima (respeto de las demás personas).

Autorrealización o auto actualización: Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto. Es preciso afirmar que al aportar herramientas para cubrir el conjunto de estas necesidades, se estará garantizando la creación de un ser motivado, reflexivo, asertivo y proactivo

__________________________________________________________________

(5) Abraham Maslow (Citado Por Gray 2012. “Relaciones Humanas” Pg 16

14

2.2.3. LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

” es importante motivar a los trabajadores, esto es posible, por ejemplo, cuando los gerentes se toman el trabajo de hacer algo especial por sus empleados, interesándose en ellos por encima de todo ya que al preocuparse por los empleados, ellos van a crear productos y generar mayores utilidades. Principios básicos de la motivación”(6)

“pueden presentarse algunos principios básicos relativos a la motivación como lo son: La motivación es un bien escaso y difícil que hay que aprovechar siempre que surja la oportunidad”. (7)

A todas las personas no las motivan las mismas cosas. Cada persona tiene sus necesidades y motivaciones propias.

Atendido a las necesidades de formar a los trabajadores para el logro de un alto nivel de motivación, expresan: algunos autores que 3 “las acciones de autoaprendizaje controlado deberán tener un marcado carácter reforzador, correctivo y optimizador, de la información poseída, por otra parte, los programas formativos, deben ser mas acentuadamente individualizados y tener presente en mayor grado las diferencias contextuales del aprendizaje y del trabajo”. En este sentido, las acciones emprendidas deben estar orientadas al reforzamiento de conocimientos al trabajador, en bien de él y la empresa

2.2.3.1. ESTRATEGIA.

“una estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión.” Hoy en día las empresas más exitosas del mundo se basan en estrategias eficientes por ejemplo para lograr la motivación de los trabajadores invierten para cuantificar las ganancias. (8)

__________________________________________________________________

(6) Idalberto Chiavenato “Gestión Del Talento Humano” 2000 Pg 167(7) Nelson Córdova Echevarría “Comunicación Organizacional” (2005:8), (8) Rodríguez De Riva Leoncio Ley De Estrategias”(2006) Pg. 172)

15

2.2.3.2. ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES Al respecto, un autor establece que “las estrategias

motivacionales se pueden definir, como el conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial es motivar a las personas para que con disposición y entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de objetivos organizacionales e individuales”. En este sentido se considera a las estrategias motivacionales, ya que a través de la motivación, se obtiene mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los colaboradores. (9)

2.2.3.3. ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR EL DESARROLLO SOCIAL Y EMOCIONAL.

En forma general, es posible deducir que en toda empresa, las autoridades gerenciales son el elemento decisivo para crear un ambiente que favorezca una buena relación entre todos los integrantes de la empresa y pueden trasmitir el entusiasmo o desgano, contribuyendo o no en la madurez social y emocional de los trabajadores. (10)

2.2.3.4. OTRAS ESTRATEGIAS A CONSIDERAR PARA TAL FIN

Construir su autoestima: para demostrar que se valora a cada uno como persona, hay que retroalimentarlo con mensajes positivos y de crecimiento. Confiar en su capacidad de crear y de crecer: al delegarles actividades y pedirles su opinión, se fomenta su creatividad y su crecimiento personal. Los trabajadores comprueban de lo que son capaces, cuando la autoridad competente alienta sus inclinaciones, y de esta manera desarrollan habilidades que les benefician en su desarrollo como personas. (11)

__________________________________________________________________(9, 10,11) Idalberto Chiavenato “Gestión Del Talento Humano” 2000 Pg. 167, 168.

16

Ayudarlos a arreglar los conflictos por medio del diálogo: es natural que en una relación existan diferencias que originen discusiones; lo importante es enseñar a los trabajadores a solucionar los conflictos por medio del diálogo, alentándolos a tratar de comprender las posiciones de las otras personas y a buscar una solución mutuamente satisfactoria. (12)

Enseñar y aplicar la regla de oro: “no le hagas a otro lo que no quieras que te hagan a tí. A lo largo del tiempo, la mayoría de las culturas han resaltado la regla de oro. Hagamos de esta regla un principio de comportamiento de cada trabajador.

En conclusión y de manera general, es posible afirmar que motivar es convencer a los demás de que algo es valioso y de que merece la pena hacer un esfuerzo para conseguirlo. No se puede obligar a las personas ni a las organizaciones a realizar actos de los que no están convencidos, porque faltará el elemento esencial: la voluntad de hacer, de querer y de crecer. Sin esta voluntad, los resultados serán medianamente alcanzados. El verdadero gerente persuade, convence, no impone sus ideas arbitrariamente. (13)

__________________________________________________________________

(12,13) Idalberto Chiavenato “Gestión Del Talento Humano” 2000 Pg. 168.16

17

2.2.4. DESEMPEÑO LABORAL: CONCEPTO

El Desempeño Laboral se puede definir, “como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado (14) Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos.

También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por: quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. (15)

Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan, pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (16)

__________________________________________________________________

(14, 15, 16) David A. Whetten, Kim S. Desarrollo De Actividades Directivas 2007 Cap 6 Pp: 296, 297, 298

18

2.2.4.1. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO

LABORAL

Las empresas de servicio y producción para poder ofrecer una

buena atención a sus clientes y tener buenos resultados en la

producción deben considerar aquellos factores que se

encuentren correlacionados e inciden de manera directa en el

desempeño de los trabajadores, entre los cuales se

consideran Satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo

en equipo, capacitación del trabajador, motivación. etc.(18)

2.2.4.2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y

resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de

absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es

productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento

futuro.19

La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva, los

seres humanos vivimos evaluando en todo momento el

desempeño de las cosas y a las personas que nos rodean.

Desde la edad media se implementaban sistemas formales de

evaluación, estos toma mayor auge con el surgimiento de las

escuelas de la administración científica donde situaban el

trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el

hombre era considerado como un operador de botones.(20)

(18) Gary desleír pearson Administración de personal mexico 2001 Cap 4, Parte II pp 124..(19) (20) idalberto Chiavenato Administración de recursos humanos 2007 Cap.12 pp 349

19

Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las

relaciones humanas, este enfoque se invierte ya que la mayor

preocupación de los administradores pasa a ser el hombre y

en la actualidad la evaluación del desempeño no solo sirve

para planear e implementar los planes de acción, sino también

para evaluar y orientar determinados objetivos comunes.

“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de

desarrollo futuro” (21).

“La evaluación del desempeño es un proceso sistemático

mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su

potencial de desarrollo de cara al futuro”.(22)

“La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado”.(23)

Definición Operacional: La evaluación del desempeño son

los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada

miembro de la organización, con la finalidad de establecer

estrategias para la solución de problemas, motivar a los

trabajadores y fomentar su desarrollo personal.(24)

__________________________________________________________________

(21) Idalberto Chiavenato Administración De Recursos Humanos 2007 Cap.12 Pp 349(22,23,) Idalberto Chiavenato Administración De Recursos Humanos 2007 Cap.12 Pp 349 (24) Gary Desleír Pearson Administración De Personal Mexico 2001 Cap 4, Parte II Pp

20

2.2.4.2.1. CRITERIOS GENERALES PARA LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO LABORAL

Criterio de desempeño: Es una prueba o una norma

mediante la cual se juzga el desempeño.

Criterio de Evaluación del desempeño: es la medida

dependiente o pronosticada (estándar) para valorar la

eficacia de un determinado empleado.(25)

2.2.4.2.2. REQUISITOS DE UN CRITERIO DE EVALUACIÓN

Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el

individuo y para la organización.

Debe ser fiable, existir coherencia entre las

evaluaciones anteriores.

Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este

requisito, ya que permite discriminar entre ejecutante

bueno o deficiente.

Deber ser práctico, debe tener un significado para el

evaluador y el evaluado.(26)

2.2.4.2.3. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

“La evaluación del desempeño es la piedra angular de

los sistemas de gestión de las personas que brinda

tanto un beneficio para la organización como para los

colaboradores” (27).

__________________________________________________________________

(25, 26, 27) David A. Whetten, Kim S. Desarrollo De Actividades Directivas 2007 Pearson Cap 4 Pp: 168, 169

21

¿Cuál es el objetivo que persiguen las empresas al

realizar una evaluación de desempeño, cuál es el

beneficio para la organización y para los empleados?

El sistema de evaluación del desempeño tiene como

objetivo medir, analizar y desarrollar las habilidades,

conocimientos y comportamientos estratégicamente

requeridos por la organización. Es la piedra angular de

los sistemas de gestión de las personas que brinda

tanto un beneficio para la organización como para los

colaboradores. (28)

Beneficios para la organización: es una herramienta de

identificación, desarrollo y retención de talento para la

empresa representada por sus líderes gestores de

personas.

Beneficios para el empleado: es un recurso de

comunicación y entendimiento para el empleado de los

aspectos que son valorados por la organización, las

expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que

pudiera existir entre sus competencias actuales y las

deseadas. (29)

Finalmente el sistema de evaluación del desempeño es

un proceso organizacional que facilita e impulsa el logro

de los objetivos de la empresa a través de las personas.

(30)

__________________________________________________________________(28,29,30) David A. Whetten, Kim S. Desarrollo De Actividades Directivas 2007 Pearson Cap 4 Pp: 168, 169

22

2.3.MARCO CONCEPTUAL Y OPERACIONAL

2.3.1. DEFINICION CONEPTUAL DE LAS VARIABLES

2.3.1.1. MOTIVACION:

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. (Abraham Maslow)

2.3.1.2. DESEMPEÑO LABORAL:

Es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional (Stephen P. Robbins)

2.3.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

2.3.2.1. MOTIVACION:

La motivación es el deseo de hacer un esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización.

2.3.2.2. DESEMPEÑO LABORAL:

La definición operacional del desempeño laboral es las acciones o

comportamientos observados en los empleados de la empresa el tablón

food center que son relevantes para el logro de los objetivos de la

organización.

23

2.4.HIPÓTESIS

El bajo nivel de motivación determina la carencia de un buen desempeño laboral en los trabajadores de la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L”

2.5.VARIABLES E INDICADORES

2.5.1. Variable independiente

la motivación

2.5.2. Variable dependiente

Desempeño laboral

2.5.3. Indicadores

Salud

Vacaciones

Estabilidad

Trabajo en equipo

Reconocimiento

Ambiente de trabajo

Comunicación

Capacitación

ascensos

remuneración

Responsabilidad Producción y servicios

esperados Cero Errores Utilización de los

recursos Supervisión Profesionalismo Trato y cooperación Amabilidad y Cortesía Servicial Evita los conflictos

dentro del equipo Participación en los

planes de acción

24

2.5.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

HIPOTESIS VARIABLES DEFINICION DIMENSIÓN INDICADORES

El

baj

o n

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l d

e m

oti

vaci

ón

de

term

ina

la

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en

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Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que

realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada

para el motivador. (Abraham Maslow)

necesidades físicas y de seguridad

SaludVacacionesEstabilidad

Necesidades sociales

Trabajo en equipoReconocimientoAmbiente de trabajoComunicación

Necesidades egocéntricas

Capacitaciónascensosremuneración

DE

SE

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OL

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AL

Es el valor que se espera aportar a la organización

de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva

acabo en un período de tiempo”. Estas

conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez,

contribuirán a la eficiencia organizacional (Stephen P. Robbins)

Orientación de resultados

ResponsabilidadProducción y servicios esperadosCero Errores

Calidad de trabajo

Utilización de recursosSupervisiónProfesionalismoTrato y cooperación

Relaciones interpersonales

Amabilidad y CortesíaServicialEvita los conflictos dentro del equipo

IniciativaParticipación en los planes de acción

25

CAPITULO III

3. PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION

3.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION

El diseño utilizado para la siguiente investigación es NO EXPERIMENTAL, ya que las variables que intervienen no fueron manipuladas, y TRANSVERSAL ya que el tiempo en el que se recolectan los datos es en un solo momento y CAUSAL CORRELACIONAL puesto que identifica la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa el Tablon food center E.I.R.L

3.2. POBLACION

La población con la que cuenta la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L”. Es de 200 trabajadores Se tomó como criterio la accesibilidad y que cumplieran con los criterios de inclusión para la investigación, los cuales son: trabajadores en planilla y de ambos sexos.

3.3. DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA

La muestra con la que se da la investigación es de 20 trabajadores de la empresa “EL TABLON – Food Center E.I.R.L”. Según la formula propuesta por Rodríguez M (1998)

n = N X 400 - M. E 5%

N + 399

n = 200 X 400 n = 200 X 400

200 + 399

200 + 399

26

3.4. TIPOS DE MUESTRA

El tipo de muestra que se ha elegido para esta investigación es NO PROBABILÍSTICA ya que los elementos que integran la muestra han sido elegidos por el investigador y se emplea por ser conveniente y económica y POR JUICIO por que se considera a la muestra elegida como representativos.

3.5. TÉCNICA DE RECOJO DE DATOS

OBSERVACION. Studio observacional, donde el investigador no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación.

ENCUESTA: preguntas elaboradas confiables y validados para recolectar información.

3.6. INSTRUMENTO

CUESTIONARIO: formato de preguntas indirectas con alternativas.

FICHA DE OBSERVACION: donde el investigador apunta sobre lo percibido de las actitudes y el desempeño.

3.6.1. CONFIABILIDAD

El instrumento es considerado como confiable ya que para este tipo de investigación a dado resultados esperados por otras investigaciones similares.

3.6.2. VALIDEZ

La validez es de contenido ya que existe la certificación de un investigador familiarizado con la variable.

3.7. PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO

27

En la presente investigación se ha validado el instrumento porque ha sido aplicado y es existente

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

¿cual es su sexo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

masculino 13 65.0 65.0 65.0

femenino 7 35.0 35.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que la encuesta realizada fue tomada de una muestra aleatoria que consta de un 65 % de varones y un 35% de mujeres formando un total de 20 personas o al 100%.

28

INTERPRETACION

Además se observa que la cantidad de personas tienen la edad promedio de 23 y 25 años con más frecuencia, siendo el mínimo de 23 años y el máximo de 36 años.

29

¿cual es su edad?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

23 6 30.0 30.0 30.0

24 5 25.0 25.0 55.0

25 4 20.0 20.0 75.0

26 1 5.0 5.0 80.0

34 1 5.0 5.0 85.0

35 2 10.0 10.0 95.0

36 1 5.0 5.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

¿a que grupo ocupacional pertenece?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

profesional 3 15.0 15.0 15.0

auxiliar 4 20.0 20.0 35.0

operario 13 65.0 65.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se pudo apreciar que la mayoría de la población es operario en un 65 % respeto a la cantidad total y el 15 % es auxiliar siendo el mínimo numero del grupo ocupacional.

30

¿cual es su estado civil?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

soltero 13 65.0 65.0 65.0

casado 7 35.0 35.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que la encuesta realizada fue tomada de una muestra aleatoria que consta de un 65 % de trabajadores solteros y un 35% de trabajadores casadas formando un total de 20 personas o al 100%.

31

¿cual es su puesto de trabajo?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

RR.HH 1 5.0 5.0 5.0

contabilidad 1 5.0 5.0 10.0

sistemas 1 5.0 5.0 15.0

almacen 1 5.0 5.0 20.0

caja 1 5.0 5.0 25.0

delivery 1 5.0 5.0 30.0

ensaladas 1 5.0 5.0 35.0

limpieza 1 5.0 5.0 40.0

parrillas 1 5.0 5.0 45.0

pollero 1 5.0 5.0 50.0

broasteria 1 5.0 5.0 55.0

cosina 2 10.0 10.0 65.0

snak 1 5.0 5.0 70.0

vajilla 1 5.0 5.0 75.0

abastesimiento 1 5.0 5.0 80.0

mozos 4 20.0 20.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

32

INTERPRETACION

En la empresa el tablón food center se ha tomado como muestra preferencial 16 puestos en el cual se toma el 5% encuestados de cada puesto y el 20 % del puesto con mas personal.

33

¿considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y su familia?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 6 30.0 30.0 30.0

a veces 14 70.0 70.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se observa que 70% de los trabajadores afirman que la empresa brinda un plan de salud para ellos y su familia y el 30 % dice casi siempre lo que da a entender que si vela por la salud de los trabajadores.

34

respecto al periodo vacacional, ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a

la epoca en la que se otorgan las mismas?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

a veces 10 50.0 50.0 50.0

casi nunca 10 50.0 50.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se observa que el 50% de los trabajadores afirman que a veces la empresa brinda vacaciones y el otro 50 % dice casi nunca lo que conlleva o puede generar despidos o ausencias.

35

¿considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 10 50.0 50.0 50.0

a veces 10 50.0 50.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se observa que 50% de los trabajadores afirman que casi siempre se despiden y el otro 50 % a veces lo que genera desinteres, temos e inestabilidad laboral.

36

¿cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la union entre los

trabajadores?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

a veces 8 40.0 40.0 40.0

casi nunca 12 60.0 60.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se observa que 60% de los trabajadores afirman que casi nunca se fomenta el compañerismo y el 40% dice que a veces lo que significa quee falta políticas y estrategias para unir y fomentar el compañerismo.

37

¿considera que recibe un justo reconosimiento de su labor de parte de sus

compañeros y jefes?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

a veces 9 45.0 45.0 45.0

casi nunca 11 55.0 55.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se observa que el 55% de los trabajadores no reciben reconocimientos ya sea en cuanto a felicitaciones o incentivos económicos por el bien actuar y el 45 % dice que a veces. Lo que da a preguntarnos que no esta claramente definida ya que lo demanda de manera negativa o poco motivador

38

¿considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus tareas?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 13 65.0 65.0 65.0

a veces 7 35.0 35.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el ambiente de trabajo para el desenvolvimiento en cada puesto es casi siempre en un 65 % y otros opinan que en un 35% es bueno.

39

¿considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugereniasdel empleado,

teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

siempre 3 15.0 15.0 15.0

casi siempre 2 10.0 10.0 25.0

a veces 9 45.0 45.0 70.0

casi nunca 6 30.0 30.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el 45% de los trabajadores mayormente del área administrativo, afirman que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias para la toma de decisiones, por otra parte el 30% que son la mayoría u operarios consideran que casi nunca se le toma en cuenta las opiniones o sugerencias.

40

¿cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 3 15.0 15.0 15.0

a veces 8 40.0 40.0 55.0

casi nunca 9 45.0 45.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se puede apreciar que el 45 % tiene la posibilidad de progresar o tener oportunidad de ascensos, y el otro 40% lo ve con ocas posibilidades, lo que indica que no existen oportunidades en esa dimensión de la superacion.

41

¿considera que el salario neto recibido es justo en relacion a su trabajo y esfuerzo?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 10 50.0 50.0 50.0

a veces 7 35.0 35.0 85.0

casi nunca 3 15.0 15.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el 50% considera que el salario neto recibido es justo a su trabajo y esfuerzo y el 35% opina que a veces y un 15 % que son los profesionales o casados afirman que casi nunca.

¿termina su trabajo oportunamente?

42


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 9 45.0 45.0 50.0

a veces 9 45.0 45.0 95.0

casi nunca 1 5.0 5.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el cuadro se puede apreciar que el 45 % termina su tarea oportunamente o a veces y el otro 5% casi nunca lo que significa que hay errores o deficiencias en el desempeño.

43

¿cumple con las tareas que se le encomienda?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 10 50.0 50.0 55.0

a veces 8 40.0 40.0 95.0

casi nunca 1 5.0 5.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el 50% cumple con las tareas casi siempre, y el 40 % a veces, un 5 % casi nunca y el otro 5 % siempre.

¿no comete errores en el trabajo?

44


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 10 50.0 50.0 50.0

a veces 9 45.0 45.0 95.0

casi nunca 1 5.0 5.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACIÓN

En el cuadro se observa que el 50% de los trabajadores no comete errores casi siempre en el trabajo y el 45 % a veces, por otro lado el 5 % comete errores siempre. Lo que significa que se tiene que corregir algunos procesos o ver porque falla e personal.

¿hace uso racional de los recursos?

45


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 10 50.0 50.0 55.0

a veces 9 45.0 45.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que la mayoría de los trabajadores hacen uso racional de los recursos.

¿se muestra profesional en el trabajo?

46


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 8 40.0 40.0 45.0

a veces 8 40.0 40.0 85.0

casi nunca 3 15.0 15.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

Se puede apreciar que la mayoría de los trabajadores actúan con profesionalismo lo que indica que existe un cierto margen de error que se podría pulir con una capacitación, o rotación de puesto.

¿se muestra respetuoso o cortes con los clientes y sus compañeros?

47


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 9 45.0 45.0 50.0

a veces 7 35.0 35.0 85.0

casi nunca 3 15.0 15.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el 45% del personal se muestra respetuoso y cortes con los clientes y compañeros de trabajo y el 15 % casi nunca.

48

¿brinda una adecuada orientacion a los clientes?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 8 40.0 40.0 40.0

a veces 10 50.0 50.0 90.0

casi nunca 2 10.0 10.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACIÓN

Se puede apreciar que El 50% de los trabajadores brindan una adecuada orientación a los

clientes y el 10 % casi nunca. Lo que da a entender existe algunas deficiencias en el

proceso de trato a clientes.

49

¿evita confictos dentro del equipo?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 6 30.0 30.0 35.0

a veces 9 45.0 45.0 80.0

casi nunca 4 20.0 20.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el proceso que presenta mayor deficiencia en el desempeño laboral es el de evitar conflictos ya que el 45 % de trabajadores solo evita a veces por otro lado el 30 % si evita los conflictos.

50

¿se muestra asequible al cambio?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 3 15.0 15.0 15.0

a veces 15 75.0 75.0 90.0

casi nunca 2 10.0 10.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que en el proceso del cambio la mayoría de los trabajadores se adaptan aunque con un esfuerzo necesario y un 15% casi siempre y el 10 % tiene dificultades para adaptarse al cambio.

51

se anticipa alas dificultades?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 6 30.0 30.0 30.0

a veces 11 55.0 55.0 85.0

casi nunca 3 15.0 15.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el 55 % de trabajadores e anticipa a las dificultades aunque no con eficacia y el 15% casi nunca.

52

¿tiene una gran capacidad para resolver problemas?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

casi siempre 8 40.0 40.0 40.0

a veces 10 50.0 50.0 90.0

casi nunca 2 10.0 10.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

Se puede apreciar que el 50 % de trabajadores tienen pero una menor capacidad de resolver problemas y por otro lado el 10 % de trabajadores casi nunca.

53

¿ se preucupa por alcanzar las metas?


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

siempre 1 5.0 5.0 5.0

casi siempre 5 25.0 25.0 30.0

a veces 12 60.0 60.0 90.0

casi nunca 2 10.0 10.0 100.0

Total 20 100.0 100.0

INTERPRETACION

En el grafico se puede apreciar que el 60% de los trabajadores intentan alcanzar las metas por con cierta dificultad ya que no es siempre y el 10 % no se preocupan en alcanzar, y solo el 5 % alcanza las metas

54

CONCLUSIONES

PRIMERA CONCLUSIÓN:

La empresa “EL TABLON FOOD CENTER E.I.R.L.” carece de estrategias mas eficientes para motivar a su personal, tomando en consideración la recomendación dada por mac gregor, no obstante que en cuanto al cuidado de salud de los trabajadores cumple con ciertos estándares aceptables lo que genera un bienestar en los trabajadores.

SEGUNDA CONCLUSIÓN:

La empresa no cumple con frecuencia en dar las vacaciones en las fechas esperadas, lo que genera cierta disconformidad en los trabajadores, en consecuencia una distracción y desanimo en el desempeño de sus labores y porque no decir la ausencia o renuncia del trabajo.

TERCERA CONCLUSIÓN:

La eficiencia de los procesos productivos de la empresa “ EL TABLON FOOD CENTER” depende del trabajo en equipo, del reconocimiento que se la da por el buen desempeño, un ambiente adecuado y saludable, una buena comunicación y capacitación constante; lo que difiere ya que no cumple eficientemente para alcanzar motivar al personal en un 100%..

CUARTA CONCLUSIÓN:

El desempeño del personal operativo de la empresa “EL TABLON FOOD CENTER” alcanza un promedio del 50% del volumen regional de producción anual y el 30% del volumen de producción anual nacional, alcanzando su máxima calidad en la elaboración de los alimentos, debido a la antigüedad de los trabajadores que laboran en dicha área.

QUINTA CONCLUSIÓN:

Los trabajadores de la empresa el “TABLON FOOD CENTER” cumplen con las tareas encomendadas con un margen de error mínimo utilizando los recursos racionalmente, demostrando responsabilidad, respeto entre los compañeros y los clientes, teniendo una adecuada orientación a los clientes tratando de evitar los conflictos. Sin embargo no es eficiente en todo lo mencionado por que el personal baja la guardia ya que la motivación carece..

55

SEXTA CONCLUSIÓN:

Las deficiencias de como motivar al personal, afectan en un 64% el desempeño laboral disminuyendo los procesos productivos de la empresa “el tablon food center”.

SÉPTIMA CONCLUSIÓN:

En la actualidad la empresa estudiada, mantiene una inadecuada gestión de la

motivación y un desinterés por el bienestar de sus trabajadores, lo que viene

afectando gradualmente al desempeño de los trabajadores.

Este hecho pudo ser observado y comprobado a través de este estudio, ya que las

deficiencias de la misma influyen en un 59% en el desempeño de los trabajadores

operativos de la empresa el tablon food center, situación que avala la hipótesis de

la investigación pues las variables presentan un coeficiente de correlación

significativo para aceptar el modelo y afirmar que la falta de motivación disminuyen

el desempeño de los trabajadores.

56

SUGERENCIAS

PRIMERA SUGERENCIA:

Se recomienda que la empresa maneje adecuadamente la gestión de la motivación, designando a un especialista según indica las innovaciones y administrar con el personal a fin de mejorar el desempeño laboral.

SEGUNDA SUGERENCIA:

La empresa deberá corregir las deficiencias de las malas gestiones y por que no aplicar la seguridad industrial a fin de mejorar el ambiente de trabajo, brindando condiciones más seguras y disminuyendo el aumento de la carga laboral.

TERCERA SUGERENCIA:

Se recomienda que la empresa estandarice sus registros de producción a fin de mantener una información estructurada y manejable al momento de implementar mejoras o decidir en materia de inversión.

CUARTA SUGERENCIA:

Actualizar el manual de organización y funciones y realizar la difusión correspondiente entre los trabajadores para mejorar el desempeño y la productividad global.

QUINTA SUGERENCIA:

Brindar talleres de capacitación y crecimiento personal y aplicar programas de

inducción al personal que ingresa.

S EXTA SUGERENCIA:

Por último se recomienda que las organizaciones privadas tengan el compromiso

necesario con el trabajador en todos los sentidos para que este pueda

desempeñarse satisfactoriamente en sus respectivas áreas de trabajo.

57

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HEMEROGRAFIA

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59

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