AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA

Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucíawww.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria

Entidad gestionada por la Fundación Pública Andaluza Progreso y Salud

4-5-6 Septiembre 2014

Mayte Periañez Vega. Manuel Ceballos Pozo

Superficie: 87.597 Km2

Población: 8.302.323 habitantes

1.500 Centros de Atención Primaria8 Centros de transfusión sanguínea

44 Hospitales Públicos95,000 Profesionales

9.797,66 M € Presupuesto

La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.

La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.

La ACSA Internacional tienecomo MISIÓN promover laexcelencia en los servicios deatención a la salud y el bienestarsocial, mediante el impulso de lacalidad, la seguridad y eldesarrollo profesional.

• Evolución del modelo de gestión por competencias en el SSPA

2000-2014

2000 20052003 2006 2008 2010 2011 2012

La experiencia de Andalucía en la Gestión por competencias en salud.

Poner a disposición de las instituciones y profesionales delámbito de la salud y el bienestar social, instrumentos y programasque faciliten la gestión de los diferentes procesos de desarrolloprofesional, contribuyendo a su impacto en los indicadores deactividad y de rendimiento de las organizaciones, y en lasatisfacción de sus usuarios

Modelo de gestión de personasen el ámbito de la salud

Los pilares básicos en la gestión de recursos humanos

Puestos de trabajo

• Objetivos estratégicos: por qué

• Funciones: para qué

• Tareas: qué y cómo

• Responsabilidades: quién

Las Personas

• Competencias• Intereses

• Motivaciones

De la dirección de personal a la gestión de personas

Principios generales del modelo

Participación: grupos de expertos y socialización.

Movilidad horizontal y vertical: elevados niveles de cualificación, polivalencia y flexibilidad.

Desarrollo profesional: articular programas de formación y capacitación con la metodología más idónea para que los profesionales adquieran las competencias necesarias.

Reconocimiento diferenciado: fomentar, evaluar y reconocer el desempeño individual y grupal.

Modelo de liderazgo: orientado a la Misión, Visión y valores de las organizaciones, fomentando el trabajo en equipo. Liderazgo transformacional.

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• Personal = coste

• Enfoque reactivo• Funciones aisladas• Nivel funcional• Enfoque del rasgo

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• Personal = Recurso

• Enfoque proactivo• Gestión integrada• Nivel estratégico• Enfoque de

competencias

De la dirección de personal a la gestión de personas

MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO

Perfiles de puesto de trabajo

Conjunto de funciones y tareas a desempeñar para el logro de los objetivos y planes estratégicos de la organización, teniendo en cuenta la oferta de servicios, las particularidades del puesto, los destinatarios de los servicios y los objetivos específicos de las unidades. El puesto de trabajo es el nexo entre la organización y los trabajadores

El conjunto de comportamientos observables y medibles de modofiable, relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelenteen un puesto de trabajo determinados y un escenario concreto.

Capacidad de una persona para desarrollar de manera eficiente un puestode trabajo concreto.

Tiene en cuenta el contexto, es decir, los escenarios reales donde hande desarrollarse esas competencias.

Identifica los resultados esperados en término de nivel de desarrollo,logro o dominio de las prácticas, tareas o funciones.

Está asociada a criterios de desempeño, requisitos o evidencias delnivel de desarrollo de cada práctica, tarea o función.

Implica responsabilidad de la persona

COMPETENCIA

MISIÓN

VISIÓN

VALORES

FACTORES

CRÍTICOS

DE ÉXITO

COMPETENCIAS GENERALES

CERTIFICACIÓN

DESARROLLOPROFESIONAL

SEGURIDAD DEL PACIENTE

SISTEMASY

TECNOLOGÍAS

COORDINACIÓNDE PROYECTOS

Y SISTEMAS

DECALIDAD

DIRECCIÓNGRUPOS DE

INTERÉS

NIVEL 1:

RESPONSABILIDAD PRINCIPAL

RELACIONES

FUNCIONES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Resultados demostrables y evaluables de la práctica profesional que seexigen o requieren para verificar la presencia de una conducta o acciónprofesional.

Los niveles de dominio o de logro están directamente relacionados con laexigencia o requisitos que se requieren para cada uno de esos niveles

EVIDENCIAS/REQUISITOS

En función del proceso de gestión…..

Requisitos mínimos exigibles enproceso de reclutamiento y selección

Evidência Essencial: obrigatória

Evidência Grupo I: contemplam direitos consolidados dos cidadãos, aspectos ligados à segurança dos utentes e profissionais, princípios éticos que devem ser respeitados em todas as actuações da prestação de cuidados

Evidência Grupo II: elementos associados a um maior grau de desenvolvimento profissional

Evidência Grupo III: o profissional é referência para o sistema de saúde

Evidencias evaluables en proceso de acreditación

Requisitos evidenciables en cada nivel en proceso de desarrollo e itinerarios formativos

El proceso de gestión de planes de desarrollo individual

• Aplicación de soporte GPDI

o Configuración de mapas competenciales tipo competencias específicas de cada Unidad, categoría, especialidad, puesto de trabajo y profesional.

o Diseño de perfiles competenciales individuales: autoevaluación.

o Evaluación para el desarrollo profesional on- line

o Detección de GAPS (brechas) por cada práctica o acción concreta identificada en cada mapa competencial.

o Priorización de buenas prácticas con mayor necesidad de desarrollo.

o Elaboración de planes de desarrollo profesional (PDP)

o Identificación del plan de necesidades de formación de cada Unidad:integración de las necesidades de desarrollo individuales priorizadas delos profesionales de cada Unidad.

o Identificación del Plan de necesidades de formación del centro:integración de los planes de necesidades de formación de las unidades.

o Elaboración de programas formativos a medida.

ALGUNOS RESULTADOS

• ANDALUCIA: Salud y Bienestar social• CHILE: Ámbito sanitario

http://www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria/es/resultados-de-actividad/desarrollo-profesional/index.html

Año 2014 (corte julio)

Se definen 97 puestos de trabajo

1200unidades

53centros

Percepción de utilidad: 9,7 sobre 10

• Perfil global • Perfil medio • Perfil individual

Priorizar los programas de entrenamiento más efectivos Intervenir en las prácticas concretas más críticas para la organización Dar respuesta a las necesidades detectadas y demandadas por los propios profesionales