la disciplina del lavoro a tempo determinato e … · lavoratori a tempo indeterminato inclusi...
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Baveno, 16 giugno 2017
LA DISCIPLINA DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO E DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Dott. Diego Fornara – Responsabile Coordinamento VigilanzaIspettorato Territoriale del Lavoro di Novara - Verbania
(mail: [email protected] ). Ai sensi della circolare del 18 Marzo 2004 del Ministro del Lavoro si precisa che le considerazionisono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo
per l’Amministrazione di appartenenza.
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Contratto di lavoro a tempo determinato
Normativa di riferimento
- D.Lgs. 368/2001- Legge n. 183/2010- Legge n. 92/2012 (c.d. «riforma Fornero»)- D.L. n. 34/2014 (conv. in L. 78/2014 – disposizioni urgenti per l’occup.)- Legge n. 183/2014 (c.d. Jobs Act)- D.Lgs. n. 81/2015 (artt. da 19 a 29): in vigore dal 25/06/2015
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PRASSI
• Lettera circolare del 22/04/2013 (vademecum legge 92/2012);
• Circolare 18/2014 (D.L. n. 34/2014);
• Interpello 30/2014 (derogabilità limiti quantitativi contratti a termine –
contrattazione di prossimità);
• Circolare 26/2015 (maxi sanzione e sospensione);
• Interpello 7/2016 (diritto di precedenza ed esonero contributivo);
• Interpello 12/2016 (attività di ricerca);
• Interpello 15/2016 (attività stagionali).
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Risoluzione del Parlamento europeo del 14 gennaio 2014
Ispezioni sul lavoro come strategia per migliorare le condizioni di lavoro IN EUROPA
1. «… il lavoro temporaneo comporta spesso l'impiego di manodopera meno
qualificata e rapporti di lavoro incerti …»;
2. «… i lavoratori che intrattengono rapporti di lavoro a tempo determinato non
beneficiano delle stesse condizioni di lavoro del personale permanente …»
3. «… rispetto delle tariffe salariali e sull'applicazione del salario minimo …»
4. «… carattere vincolante del principio di non discriminazione …»
5. «… i lavoratori temporanei debbano avere la possibilità di conoscere i loro diritti
(nel quadro del contratto collettivo di lavoro) mediante uno sportello online o sito
Web…»
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PREMESSA
Legge 10 dicembre 2014 n. 183 «Jobs Act»Al Governo vengono date alcune deleghe, tra cui quella di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro, da realizzarsi attraverso l’emanazione di uno o più decreti legislativi.
Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81Chiamato anche «Codice dei contratti», con il quale viene tracciata una nuova disciplina dei contratti di lavoro.All’articolo1 viene immediatamente rafforzato il concetto che il contratto di lavoro subordinato dominante è il contratto a tempo indeterminato, che costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro
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Art. 1 D.Lgs. 81/2015
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro
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Art. 19 D.Lgs. 81/2015
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Apposizione del termine e durata massima Al contratto di lavoro subordinato puo' essere apposto un
termine di durata non superiore a trentasei mesi.
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AMBITO SOGGETTIVO DI APPLICAZIONE
Il contratto a tempo determinato può essere stipulato dalla sotanziale generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro, fatte salve solo le esclusioni e discipline specifiche di cui all’art. 29 del D.Lgs.81/2015:• Assunzione di lavoratori in mobilità, ex L.223/1991;• Assunzione da parte di datori di lavoro agricoli;• Richiamo in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;• Assunzione a tempo determinato di dirigenti per la durata massima di 5 anni;• Assunzione nel settore del turismo e pubblici esercizi per servizi speciali di durata non superiore ai 3 giorni;
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AMBITO SOGGETTIVO DI APPLICAZIONE
• Assunzione di personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario del S.S.N.;
• Assunzione di personale accademico da parte delle università;
• Assunzione di personale artistico e tecnico da parte delle fondazioni di produzione musicale;
• Assunzione nel settore del trasporto aereo e servizi aeroportuali, fino al 31dicembre2016.
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AMBITO OGGETTIVO DI APPLICAZIONE
• Non è più richiesta, come requisito per la valida apposizione del termine al contratto, la sussistenza di specifiche ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
• Il contratto a termine “acausale” non riguarda soltanto il primo rapporto a t.d., bensì è applicabile anche nelle ipotesi in cui sia già intervenuto un precedente rapporto a termine tra le parti.
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CONTRATTO A TERMINE ACAUSALE
• Eliminate quindi le Ragioni giustificatrici
• Le assunzioni per ragioni sostitutive o di stagionalità: esenti da limiti quantitativi e dal versamento del contributo addizionale del 1,4 % (art. 2, comma 29, Legge 92/2012)
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Quando è opportuno continuare ad indicare la causale
• Derogare al tetto massimo del 20% di lavoratori a termine assumibili;
• Esenzione dal contributo addizionale ASpI dell’1,4% per le assunzioni a termine in sostituzione di lavoratori assenti o per stagionalità (art. 2, c. 29, lett. a), L. 92/2012);
• Sgravio contributivo del 50% in favore delle assunzioni di dipendenti in sostituzione di lavoratori in congedo nelle aziende con meno di 20 dip. (art. 4, D.Lgs. n. 151/2001);
Ai fini della sua operatività, i datori di lavoro dovranno continuare a dare notizia della particolare tipologia assuntiva. Ne consegue che, per quanto sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, ove quest’ultimo venga stipulato in relazione a una sostituzione, i datori di lavoro dovranno continuare a compilare il flusso UniEmens. (Inps Mess. n. 4152 del 17/04/2014; MLPS Circ. n. 18/2014)
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DIVIETO DI APPOSIZIONE DEL TERMINE
1) Sostituzione lavoratori che esercitano il diritto di sciopero2) Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni;3) Presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una
riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni4) Da parte di datori di lavoro (precedente formulazione «imprese») che non hanno
effettuato la valutazione dei rischi Violazione divieto: trasformazione in contratto a tempo indeterminato (art. 20, comma 2, D.lgs. n. 81/2015)
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FORMA SCRITTA DEL CONTRATTO
L'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione
Eccezione alla forma scritta: rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni
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DURATA MASSIMA 36 mesi
La durata massima del contratto a termine non può superare i 36 mesi, anche per effetto di una successione di contratti per mansioni di pari livello e categoria legale.Ai fini del computo di tale periodo si tiene conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato
Superamento del limite: il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento
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ECCEZIONI ALLA DURATA MASSIMA
1. DIVERSA PREVISIONE CONTRATTI COLLETTIVI
2. ATTIVITA’ STAGIONALI
3. ATTIVITA’ DI RICERCA SCIENTIFICA
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ATTIVITA’ STAGIONALI
Le attività stagionali sono individuate da un decreto del Ministero del Lavoro nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi (anche quelli stipulati sotto la vigenza del D.Lgs. n. 368/2001)
Nelle more dell’adozione del decreto ministeriale continua a trovare applicazione il D.P.R. n. 1525/1963 (Interpello 15/2016)
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NOZIONE DI CONTRATTO COLLETTIVO
1. Contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale;
2. Contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o RSU
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CONTRATTO IN DEROGA PRESSO I.T.L.
1. E’ possibile stipulare un ulteriore contratto a termine della durata massima di n. 12 mesi2. Violazione della procedura o superamento del termine stabilito dal contratto: trasformazione in
contratto a tempo indeterminato dalla stipula del contratto in deroga
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PROROGHE
• Il numero massimo delle proroghe è pari a 5, fermo restando il tetto complessivo dei 36 mesi ed indipendentemente dal numero dei rinnovi.
• Condizione: le proroghe (art.21 D.Lgs.81/2015), non necessariamente devono riferirsi alla stessa identica attività lavorativa (rectius: stessa mansione o equivalente) per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato (coerentemente con il superamento del requisito della cd. “causale”).
In caso di ulteriore proroga: trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato con decorrenza dalla sesta proroga
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PAUSE INTERMEDIE
Qualora il lavoratore venga riassunto con un nuovo contratto a termine
devono essere rispettati i seguenti intervalli:
A) 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi
B) 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi
In mancanza dell’intervallo il secondo contratto si trasforma in contratto a
tempo indeterminato
Eccezione: attività stagionali o casi previsti dai contratti collettivi
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CCNL TURISMO CONFCOMMERCIO
ART 87, c.4
Ferme restando le ulteriori disposizioni di legge e contrattuali in materia, in
applicazione di quanto previsto dall'articolo
21, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015, le parti convengono che
ai contratti a termine stipulati successivamente al 1° marzo 2017, si applicano
gli intervalli di 8 o 15 giorni rispettivamente per i rapporti a termine con
durata fino a sei mesi o superiore a sei mesi".
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CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA
Fermi restando i limiti massimi di durata dei contratti a tempo determinato, se il rapporto di lavoro prosegue il datore di lavoro è tenuto a corrispondere le seguenti maggiorazioni:1. Maggiorazione retribuzione:20% fino al decimo giorno successivo40% per ciascun giorno ulteriore
2. Trasformazione rapporto di lavoro:
• Nel caso in cui il rapporto di lavoro proseguisse oltre il trentesimo giorno, nel caso di contratto di durata inferiore ai 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo, negli altri casi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Applicazione «maxi sanzione» (lettera circolare Min. Lav. 22 aprile 2013)
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NUMERO COMPLESSIVO CONTRATTI A TERMINE
Il numero complessivo di contratti a t.d. stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere • il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza
al 1 gennaio dell'anno di assunzione. Questo limite può essere rideterminato in virtù della CCNL che potrà demandare questa competenza alla contrattazione di secondo livelloLavoratori a tempo indeterminato inclusi nella base di computo: anche part-time (in proporzione all’orario svolto), dirigenti con contratto a tempo indeterminato, intermittenti con indennità di disponibilità e apprendisti in genere
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NUMERO COMPLESSIVO CONTRATTI A TERMINE
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato
La contrattazione di prossimità (D.L. n. 138/2011) può rimodulare i limiti quantitativi ma non abolirli (interpello 30/2014)
Non concorrono a superare il limite le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato (Legge 68/1999)
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NON APPLICABILITA’ LIMITI NUMERICI
1) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti
collettivi;
2) da imprese start-up innovative (art. 25, commi 2 e 3, D.L. n.
179/2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221/2012);
3) per lo svolgimento delle attività stagionali;
4) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o
televisivi;
5) per sostituzione di lavoratori assenti;
6) con lavoratori di età superiore a 50 anni.
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NON APPLICABILITA’ LIMITI NUMERICI
7) Assunzione a termine di lavoratori in mobilità (ex art. 8, co. 2, Legge n. 223/1991)8) Contratti stipulati tra università private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa;9) Contratti a termine stipulati con lavoratori di cui alla L. n. 68/1999;10) Le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d'azienda o di rami di azienda.
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VIOLAZIONE LIMITI NUMERICI
Resta esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato
Sanzione amministrativa
20 % della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 gg. di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite non è superiore ad uno
50 % della retribuzione a partire dal secondo lavoratore
Retribuzione come imponibile previdenziale
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Esempio di calcolo della sanzione
• Retribuzione mensile: euro 1.500
• Importo sanzione: 1.500*20% = 300,00
• Sanzione ridotta (art. 16 legge 689/1981): 300/3 = 100
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CCNL AZIENZE DEL TERZIARIO CONFCOMMERCIO• Articolo 66
Limiti percentualiLe assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno complessivamente superare il 28% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui all'art. 67 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e fatto salvo quanto previsto ai precedenti articoli 63, commi 2, 3, 65, commi 2 e 3 e all'art. 69 bis contratto a tempo determinato di sostegno all'occupazione.
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CCNL AZIENZE DEL TERZIARIO CONFCOMMERCIO• Articolo 66
Limiti percentualiLe parti, preso atto che in determinate località a prevalente vocazione turistica le aziende che applicano il presente C.C.N.L., pur non esercitando attività a carattere stagionale secondo quanto previsto dall'elenco allegato al DPR 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modificazioni, necessitano di gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell'anno, concordano che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire detti picchi di lavoro siano riconducibili a ragioni di stagionalità, pertanto esclusi da limitazioni quantitative
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CCNL TURISMO CONFCOMMERCIO
• Articolo 79Limiti percentuali
Le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, confermano nelle misure di seguito indicate il numero di lavoratori che può essere impiegato con contratto a tempo determinato in ciascuna unità produttiva:
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CCNL TURISMO CONFCOMMERCIO
• Articolo 79Limiti percentuali
base di computo n. di lavoratori0 - 4 45 - 9 6
10 - 25 726 - 35 936 - 50 12oltre 50 20%
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DIRITTO DI PRECEDENZA
• Salvo diversa previsione dei CCNL, il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate.
• Il lavoratore a termine stagionale ha diritto di precedenza per nuove assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro per le stesse attività stagionali.
• Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di lavoro ed il lavoratore lo deve manifestare per iscritto al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto (3 mesi in caso di attività stagionali).
• Il diritto si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione.• Violazione del diritto di precedenza: il datore di lavoro non potrà fruire dell’esonero contributivo
(Interpello n. 7/2016)
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CRITERI DI COMPUTO
ART 27 D.Lgs. 81/2015 si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro
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IMPUGNZIONE CONTRATTO
Il lavoratore può impugnare il contratto a termine, per iscritto, entro 120 giorni dalla cessazione, con deposito ricorso entro i successivi 180 gg.Se il giudice stabilisce che il contratto deve essere trasformato a tempo indeterminato, il lavoratore ha diritto ad un risarcimento onnicomprensivo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
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CAUSE DI LAVORO
Censimento permanente dei procedimenti giudiziari in materia di lavoro
Fonte: Ministero della Giustizia
Contratti a termine
2012 2013 2014 2015 2016 Variazione %
8.019 4.363 2.867 1.789 1.246 - 84
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TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Al lavoratore assunto con contratto a termine spetta lo stesso trattamento economico e normativo in atto nell’impresa che viene applicato ai lavoratori a tempo indeterminato a parità di livello (ferie, tredicesima, T.F.R., ecc.).Il datore di lavoro inadempiente è punito con una sanzione amministrativa da €25,82 ad €154,94, se, però, l’inadempienza coinvolge più di cinque lavoratori si applica la sanzione da €154,94 ad €1.032,91
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TRATTAMENTO PREVIDENZIALE
A decorrere dal 1°gennaio 2013, il datore di lavoro che assume lavoratori con contratto a termine è tenuto ad applicare un contributo addizionale, pari al 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.EsenzioniAssunzione con contratto a termine per sostituzione di lavoratori assenti;Assunzione di lavoratori a termine per attività stagionali;Assunzione di apprendisti;Assunzione nelle pubbliche amministrazioni.
Il contributo è restituito in caso di trasformazione a tempo indeterminato.
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ESTINZIONE DEL RAPPORTO
Il rapporto di lavoro a termine può cessare come segue:Naturalmente allo scadere del termine prefissato, anche in caso di maternità, malattia e di Infortunio;Anticipatamente con risoluzione con sensuale tra le parti;Anticipatamente con licenziamento del d.l. per giusta causa;Anticipatamente con dimissioni del lavoratore per giusta causa, con la possibilità di richiesta di risarcimento dei danni;Anticipatamente con dimissioni del lavoratore, senza giusta causa, con la possibilità di richiesta da parte del datore di lavoro al risarcimento dei danni.
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ESCLUSIONI E DISCIPLINA SPECIFICA
1) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a
tempo determinato
2) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti;
3) i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore
a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi
individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare
l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente
(c.d. «Lavoro extra»)
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici esercizi
Nel settore del turismo ed in quello dei pubblici esercizi è
possibile ricorrere all'assunzione di manodopera mirata
all'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre
giorni (c.d. lavori "extra" e "di surroga"), secondo quanto
previsto dai contratti collettivi
La comunicazione di assunzione UNILAV deve essere comunque
inviata entro il giorno antecedente l'instaurazione del rapporto di
lavoro (non più entro 5 giorni dalla data di assunzione).
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici esercizi
Tuttavia è data la possibilità al datore di lavoro di effettuare una
comunicazione (UNIURG), pur sempre preventiva, ma che
contenga i soli dati essenziali del lavoratore e del datore di lavoro,
da integrare e completare entro i successivi tre giorni
dall'instaurazione del rapporto di lavoro
La validità del contatto è subordinata al solo rispetto delle
previsioni della contrattazione collettiva, prescindendo
dall’esistenza o meno di particolari o straordinarie esigenze
produttive.
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici esercizi
Principali attività cui si applica la normativa in deroga:
Alberghi, pensioni, villaggi, campeggi e simili
Bar, ristoranti e altri locali in cui si effettua somministrazione di
cibo e bevande
Agenzie viaggio
Stabilimenti balneari
Sale da gioco
Commercio al dettaglio di cibo e bevande
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici esercizi
Principali esemplificazioni di “servizi extra” tipizzate dai CCNL Turismo P. E.
a) causali oggettive:
Banqueting;
Esigenze per le quali non sia possibile sopperire con il normale organico, quali
meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni;
presenze di straordinarie e non prevedibili di gruppi nonché eventi similari;
attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti,
aeroporti ,stazioni ed altri luoghi similari;
ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa territoriale e/o
aziendale;
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici esercizi
Principali esemplificazioni di “servizi extra” tipizzate dai CCNL Turismo
P.E.
b) causali temporali:
1) le prestazioni rese nei fine settimana;
2) le prestazioni rese in occasione delle festività.
In tali periodi con riguardo a qualunque tipo di prestazione, purché
collocata nel fine settimana o durante le festività.
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici eserciziLa flessibilità dello strumento deriva dall'essere il medesimo sottratto
alla generale disciplina del contratto a termine:
Non vi è obbligo di forma scritta;
Non occorre indicare le ragioni oggettive;
Non si applica la disciplina della riassunzione;
Non si applica la disciplina della successione dei contratti;
Non si applica la disciplina della Proroga;
Non si applicano i limiti quantitativi previsti dal CCNL;
Non si applicano i divieti che inibiscono la stipula del contratto a
termine;
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Lavori “extra” nei settori del turismo e dei pubblici eserciziSe il contratto è concluso al di fuori delle ipotesi previste dal contratto
collettivo (causali oggettive/temporali) oppure oltre i 3 giorni, si applica
disciplina del contratto a termine;
In tali casi è impossibile ricondurre la fattispecie concreta al regime
delle esclusioni (art 29 c.2, lett. b) D.Lgs.81/2015), con conseguente
necessaria applicazione della disciplina generale in tema di contratti a
termine di cui al D. Lgs.81 del 2015;
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Il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato è consentito in ogni caso, senza che debbano sussistere determinate causali, entro il limite del 20% dei lavoratori in forza presso l’utilizzatore a tempo indeterminato. La contrattazione collettiva (di qualsiasi livello) può apporre limiti diversi.
Le principali novità della somministrazione
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Il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è consentito in ogni caso, senza che debbano sussistere determinate causali, entro i limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. La contrattazione collettiva (di qualsiasi livello) può apporre limiti diversi.
Sono in ogni caso esenti da limiti quantitativi la somministrazione a t. det. di lavoratori in mobilità, di lavoratori disoccupati che godono, da 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione o ammortizzatori sociali e di soggetti svantaggiati
Le principali novità della somministrazione
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Il divieto di ricorso al lavoro somministrato in caso di licenziamenti collettivi effettuati negli ultimi sei mesi, ovvero di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per mansioni analoghe, è tassativo e non può essere derogato dalla contrattazione collettiva.
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Si esclude dall'ambito di applicazione del limite generale di durata per i contratti di lavoro a termine, pari a 36 mesi, il contratto a tempo determinato tra somministratore e lavoratore. Parimenti, si esclude dall'ambito di applicazione dei limiti numerici per i contratti di lavoro a termine il contratto tra somministratore e lavoratore.
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Art. 34 D. LEGISLATIVO 15/6/2015, n. 81 2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro puo' in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
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• Acausalità: essa, oggi, è totale sia per la somministrazione a t.d. che per quella a t.i.;
• Limiti quantitativi per l’utilizzatore: la previsione è rimandata al CCNL applicabile. Se essa non è stata ipotizzata non ci sono limiti, ma se è stata formulata occorre verificare se la percentuale è distinta da quella dei contratti a termine o è un tutt’uno. In questo secondo caso si rimanda, in caso di “sforamento” alla disciplina sanzionatoria, delineata dalla Circ. n. 18/2014; in particolare occorre distinguere l’ipotesi in cui il superamento del limite è avvenuto con un contratto di somministrazione (la sanzione pecuniaria è quella dell’art. 18, co. 3, del D.Lgs. n. 276/2003) dal caso in cui è avvenuto con due contratti (uno a termine ed uno in somministrazione, in questo caso la sanzione è, per entrambe le tipologie, pari al 50% della retribuzione riferita ai mesi del trascorso rapporto di lavoro);
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• Proroghe: il CCNL prevede un massimo di 6 proroghe, ma tutto il rapporto, comprensivo di eventuali proroghe, non può eccedere il limite dei 36 mesi.
• Stop & Go: non è previsto nel contratto di somministrazione, essendo possibile legare l’uno all’altro, senza alcuno stacco.
• Diritto di precedenza: non vi è alcun diritto di precedenza di natura legale. Ve ne possono, essere, tuttavia, di natura contrattuale collettiva, anche di secondo livello, presso l’utilizzatore o di natura pattizia individuale.
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• Non computabilità nell’organico dell’utilizzatore: il lavoratore somministrato (a t.d. o a t.i.) non rientra, ad esempio, nella base di calcolo dell’utilizzatore ai fini dei limiti dimensionali per l’applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970, dell’art. 3 della legge n. 68/1999 per il collocamento dei disabili, dell’art. 42, co. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 ai fini del rispetto della clausola di stabilizzazione del 20% degli apprendisti nelle imprese con un organico superiore alle 49 unità.
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• Possibilità al raggiungimento dei 36 mesi con contratto a t.d. di stipulare contratti di somministrazione con lo stesso lavoratore per mansioni equivalenti: tale ipotesi è stata sostenuta, in via amministrativa, dal MLPS con la Circ. n. 18/2012, sulla base della constatazione che il “blocco” alla stipula opera soltanto sui contratti a t.d.. Qui, occorre molta attenzione, atteso che alcuni contratti collettivi pongono dei limiti massimi come, ad esempio, nel settore metalmeccanico ove è a 44 mesi il limite massimo comprensivo di termine + somministrazione.
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Abrogato l’obbligo di comunicare alle rappresentanze sindacali il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione prima dell’attivazione. Immutato invece l’obbligo di comunicare ogni 12 mesi alle rappresentanze sindacali il numero, la durata dei contratti di somministrazione conclusi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
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Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attivita' produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attivita' lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformita' al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione puo' prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore.
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L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui e' tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori in somministrazione delle ApL Art. 47 Disciplina del rapporto di lavoro Proroghe1. La materia delle proroghe è di esclusiva competenza del presente Contratto Collettivo.
Con riferimento al dettato previsto all'art. 34, comma 2, del D.Lgs. 81/2015, il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per 6 volte nell'arco di 36 mesi. Il periodo temporale dei 36 mesi si intende comprensivo del periodo iniziale di missione, fermo restando che l'intero periodo si configura come un'unica missione.
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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori in somministrazione delle ApL 2. Il periodo iniziale può essere prorogato con il consenso del lavoratore e, ai soli fini probatori, deve essere formalizzato con atto scritto. Le proroghe sono da intendersi continuative, senza alcuna soluzione di continuità del rapporto di lavoro. 3. Resta inteso che, nei casi di somministrazione per la sostituzione di lavoratori assenti, il periodo iniziale della missione può essere prorogato fino alla permanenza delle ragioni che hanno causato le assenze.
4. L'informazione al lavoratore della durata temporale della proroga va fornita, salvo motivi d'urgenza, con un anticipo di 5 giorni rispetto alla scadenza inizialmente prevista o successivamente prorogata, e comunque mai inferiore a 2 giorni.
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
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