la atención a la diversidad desde la acción voluntaria: estado del arte … · 2019. 12. 16. ·...

La atención a la diversidad desde la

acción voluntaria: estado del arte y

buenas prácticas

La atención a la diversidad desde la acción voluntaria: estado del arte y buenas prácticas

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I N D I C E

1. PRESENTACIÓN ....................................................................................................................... 3

2. OBJETIVOS ............................................................................................................................... 4

3. METODOLOGÍA ...................................................................................................................... 4

4. ESTADO DEL ARTE DE LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD DESDE LA ACCIÓN

VOLUNTARIA EN ESPAÑA ...................................................................................................... 8

4.1. Diversidad y gestión de la diversidad: una aproximación teórica y conceptual .. 8

4.1.1. Una definición de diversidad ......................................................................................... 8

4.1.2. Regulación y protección de la diversidad en el marco normativo ...................... 9

4.2. La diversidad y su gestión en las organizaciones privadas ....................................... 11

4.2.1. Concepto y dimensiones de la gestión de la diversidad en las organizaciones

privadas ............................................................................................................................... 11

4.2.2. Aplicación de políticas de diversidad e inclusión en las organizaciones

españolas del sector privado .......................................................................................... 15

4.3. La gestión de la diversidad en la acción voluntaria en España ............................. 22

4.3.1. Dimensión y caracterización de la acción voluntaria en España ....................... 22

4.3.2. Gestión de la diversidad en la acción voluntaria en España: concepto, grado

de implantación, prácticas y valor añadido. .............................................................. 26

4.3.3. La gestión de la diversidad en la acción voluntaria en España: retos de futuro.

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5. BUENAS PRÁCTICAS EN LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD DESDE LA ACCIÓN

VOLUNTARIA EN ESPAÑA .................................................................................................... 41

5.2. Las buenas prácticas en la atención y gestión de la diversidad en la acción

voluntaria, según las organizaciones encuestadas. .................................................. 41

5.3. Criterios de selección en el marco de este estudio: una definición....................... 44

6. ESTUDIO DE CASO: LA ATENCIÓN Y GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA ACCIÓN

VOLUNTARIA DE FUNDACIÓN TOMILLO ........................................................................... 46

6.1. La gestión de la diversidad en Fundación Tomillo: contexto, diversidad en la

cultura organizativa y prácticas ..................................................................................... 46

6.2. La atención a la diversidad en la acción voluntaria de la Fundación Tomillo .... 51

7. CONCLUSIONES .................................................................................................................... 57

8. ÍNDICE DE GRÁFICOS Y TABLAS ......................................................................................... 60

9. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 61

10. ANEXOS .................................................................................................................................. 63

10.1. Guion de entrevistas en profundidad ........................................................................ 63

10.2. Cuestionario .................................................................................................................... 64

10.3. Guion del grupo de trabajo con personal de Fundación Tomillo........................ 71

10.4. Guion de entrevistas en profundidad a personal de Fundación Tomillo ........... 73


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1. PRESENTACIÓN

El presente documento contiene el Estudio sobre Atención a la diversidad desde la acción

voluntaria en España: estado del arte y buenas prácticas.

Este estudio ha sido subvencionado en la convocatoria de subvenciones con cargo a la

asignación tributaria del IRPF 2018, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad,

cuyas bases reguladoras de la concesión fueron establecidas en el Real Decreto 729/2017, de

21 de julio (“Boletín Oficial del Estado” nº. 174, de 22 de julio), según establece la Resolución

de 10 de agosto de 2018, de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, por la que se

convocan subvenciones para la realización de actividades de interés general con cargo a la

asignación tributaria del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Según lo previsto en el proyecto planteado a dicho Ministerio, el objetivo de este estudio ha

sido contribuir al conocimiento en materia de atención a la diversidad en los programas de

voluntariado en nuestro país, contribuyendo a una mejora en las prácticas desarrolladas por

las diferentes organizaciones y a una mayor eficiencia y calidad en la práctica voluntaria.

Por lo tanto el reto planteado para este trabajo ha consistido en ir un paso más allá del

conocimiento ya generado sobre gestión de la diversidad en las organizaciones, para vincular

este enfoque a la acción voluntaria, siendo capaces de desentrañar cuáles son sus claves, su

valor añadido y las buenas prácticas que se han ido generando en nuestro país en esta

materia.

El estudio se estructura en los siguientes apartados:

Los apartados 2 y 3, donde se describen los objetivos del estudio y la metodología utilizada

para obtener y analizar la información relevante.

El apartado 4, en el que se desarrolla un “estado del arte” de la atención a la diversidad

desde la acción voluntaria en España, en el cual se hace una aproximación el concepto

de diversidad en las organizaciones para llevar a definir dicho concepto en el ámbito

específico de la acción voluntaria.

El apartado 5, donde se presenta una recopilación de buenas prácticas de

organizaciones de nuestro país que gestionan y atienden con éxito la diversidad desde sus

iniciativas y programas de voluntariado.

El apartado 6, que contiene un estudio del caso concreto de la Fundación Tomillo donde

se analiza cómo gestiona esta entidad la diversidad en su acción voluntaria.

El apartado 7, donde se presentan las principales conclusiones alcanzadas con este

estudio.

Y los apartados 8, 9 y 10 donde se presentan el índice de gráficos y tablas, la bibliografía

consultada y los anexos al informe, respectivamente.


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2. OBJETIVOS

El objetivo general con el que se ha proyectado y diseñado este estudio fue contribuir al

conocimiento en materia de atención a la diversidad en los programas de voluntariado en

nuestro país, contribuyendo a una mejora en las prácticas desarrolladas por las diferentes

organizaciones y a una mayor eficiencia y calidad en la práctica voluntaria.

Para su consecución, se plantearon tres objetivos específicos:

OE1: Realizar un análisis del estado del arte en lo relativo a la atención a la diversidad

desde los programas de voluntariado en nuestro país.

OE2: Detectar e identificar buenas prácticas en la atención de la diversidad desde el

voluntariado en empresas y Tercer Sector

OE3: Divulgar los resultados alcanzados y favorecer la emergencia de nuevas

iniciativas en esta materia mediante la transmisión de los aprendizajes alcanzados en

el estudio y la generación de un espacio de intercambio entre organizaciones del

sector privado.

3. METODOLOGÍA

Revisión de fuentes secundarias

Se ha desarrollado una exhaustiva identificación y revisión de literatura, fuentes secundarias y

fuentes estadísticas relevantes que han permitido construir un marco robusto de conocimiento

sobre el voluntariado en España, la gestión de la diversidad y la integración de la diversidad

en los programas y acción voluntaria existentes.

En total se han revisado unos 40 documentos entre fuentes nacionales e internacionales, y

documentación de Fundación Tomillo.

Entre los documentos consultados figuran:

Legislación y planes o estrategias públicas, a nivel nacional y autonómico en el ámbito

del voluntariado, y alguno de ellos, también referente a las personas con

discapacidad.

Manuales, libros, monografías, informes y páginas web con información sobre distintos

aspectos, entre ellos: el concepto de diversidad, datos sobre la acción voluntaria en

España, la gestión de la diversidad en las organizaciones (empresas, entidades sociales

y universidades), literatura sobre buenas prácticas y casos de éxito de organizaciones

que gestionan la diversidad y que desarrollan iniciativas de responsabilidad social y de

voluntariado.

Documentos internos de la Fundación Tomillo (plan estratégico, memoria,

procedimientos de comunicación, códigos ético y de conducta, etc.) y del programa

de Participación Voluntaria (Plan de Participación Voluntaria 2019, Formación dirigida

al voluntariado de la Entidad, Guía de igualdad entre mujeres y hombres en el

voluntariado), necesaria para obtener inputs adecuados para desarrollar el estudio de

caso en la Entidad.


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Entrevistas en profundidad a informantes clave

La segunda técnica de recogida de información fue la realización de entrevistas

semiestructuradas a varios informantes clave que han posibilitado la obtención de una

información y opiniones valiosas.

El objetivo de estas entrevistas era por un lado, matizar hipótesis de trabajo, completar los

análisis documentales previos y, específicamente, de información crítica sobre el tipo de

cuestiones, dimensiones y variables que se han tenido en cuenta en el desarrollo de las

técnicas de investigación del estudio a partir de las opiniones e informaciones realizadas por

los informantes clave y, por otro lado, identificar buenas prácticas en la gestión y atención a

la diversidad en la acción voluntaria.

El contenido de las entrevistas se estructuró en 3 bloques1:

Un primer bloque con preguntas encaminadas a concretar el concepto de gestión de

la diversidad en las organizaciones en general y en la suya en particular.

Un segundo bloque dirigido a delimitar los elementos de selección de buenas

prácticas en la gestión y atención a la diversidad en la acción voluntaria y a identificar

casos de éxito conocidos y reconocidos.

Y un tercer y último bloque destinado a conocer las tendencias actuales y los retos a

futuro en la atención a la diversidad desde la acción voluntaria.

Así, se desarrollaron 4 entrevistas a representantes de empresas, Tercer Sector y redes o

plataformas de voluntariado, y en concreto:

Mar Amate, Directora de la PLATAFORMA ESTATAL DE VOLUNTARIADO DE ESPAÑA

Diliana Rodríguez, Coordinadora de Voluntariado de la FUNDACIÓN SÍNDROME DE

DOWN DE MADRID

Susana Torrubiano, Responsable del Programa de Voluntarios Telefónica de

FUNDACIÓN TELEFÓNICA

Ricardo Trujillo, Responsable del Área de Impacto Social de FORÉTICA

Encuesta a entidades que gestionan voluntariado

De gran interés ha sido el levantamiento de información realizado a partir de la encuesta

dirigida a entidades del sector privado, entendiendo por éste, las empresas, el Tercer Sector y

la universidad.

El objetivo de la realización de la encuesta ha sido obtener información directa de las

entidades para, por un lado, definir los criterios o elementos a considerar en la selección e

identificación de buenas prácticas y, por otro lado, conocer en profundidad el conocimiento

del tema por parte de la entidad y las prácticas implementadas.

Para ello, se construyó una base de datos con 72 referencias de organizaciones privadas con

programas de voluntariado, identificadas mediante una prospección on-line dirigida. Los

criterios de identificación y selección han sido los de pertinencia y adecuación al propósito

del estudio y pertenencia a los diferentes sectores a los que se quería encuestar, esto es, Tercer

Sector, empresas y universidades. En algunos casos, se ha reforzado la identificación y

selección mediante llamadas telefónicas.

1 Ver el cuestionario en anexos


6

El método de consulta utilizado fue una encuesta online, con una duración de en torno a 10

minutos, incluyendo preguntas de carácter valorativo de tipo cerrado, organizadas por

dimensiones, y preguntas abiertas que dieran cabida a la expresión espontánea por parte de

las personas encuestada.

La plataforma utilizada para la aplicación de la encuesta ha sido Survey Monkey, desde la

que se enviaron un total de 72 invitaciones con fecha 25 de abril de 2019 y con posterioridad

se hizo un recordatorio a aquellas personas que no la habían cumplimentado.

Los bloques de preguntas se han articulado básicamente en torno a los siguientes bloques de

contenido:

Datos generales sobre la organización y la persona que cumplimenta el cuestionario,

para obtener el perfil tipo de entidad.

Concepto de gestión y atención a la diversidad: qué entiende por esta cuestión.

La gestión de la diversidad en la cultura organizativa de su propia organización.

La gestión de la diversidad en la acción voluntaria de su propia organización.

Concepto de buena práctica en la atención a la diversidad desde la acción

voluntaria.

En total se han obtenido 38 respuestas válidas. A continuación se presenta una ficha resumen

de los datos clave de la encuesta realizada:

FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA

Fecha de envío online 25/04/2019

Fecha de recordatorio 07/05/2019

Fecha de cierre de la encuesta 17/05/2019

Nº de envíos 72

Nº de respuestas recibidas 38

Nº de respuestas completas

recibidas

23

Tasa de respuesta 32%

Estudio de caso: Fundación Tomillo

Se han concluido los trabajos de campo mediante la realización de un estudio de caso que

ha permitido radiografiar a una organización como Fundación Tomillo, a partir de los

aprendizajes de las fases previas, desde el enfoque de la atención a la diversidad de la

organización. Se ha hecho particular hincapié en su programa de voluntariado.

El estudio de caso se ha desarrollado desde una doble vertiente interna-externa:

Interna: se ha estudiado y analizado la atención a la diversidad dentro de la Fundación

Tomillo. Para ello se ha realizado una revisión de los documentos estratégicos y planes

de la organización. También se han realizado tres entrevistas en profundidad a

informantes clave pertenecientes a la Dirección de la entidad y a la Coordinación o

Dirección de Programas de la entidad.

Externa: se ha analizado la integración de dicho enfoque en la articulación de sus

servicios con personas destinatarias y específicamente en el programa de

participación voluntaria. Para ello se ha organizado un “Lab” de reflexión con


7

responsables de los Programas de Escuela y Comunidad, Formación y Empleo,

Formación Reglada y Participación Voluntaria, a fin de integrar su visión en los análisis

y contar con su participación en el proceso.

Las entrevistas en profundidad se realizaron a las siguientes personas:

Zaida Pillado, Responsable de Gestión del Talento y el Conocimiento.

Irene Lantero, Responsable de Comunicación y Captación de Fondos.

Itziar Lado, Coordinadora de Participación Voluntaria.

El “Lab” de reflexión se realizó el 25 de junio de 2019 y contó con la participación de las

siguientes personas:

Mónica Díez, Coordinadora del Programa de Atención Integral a la infancia de la zona

de Usera- Área de Escuela y Comunidad.

Bárbara Muñoz, Trabajadora Social del Programa de Formación Profesional Reglada.

Isabel Mª García, Pedagoga terapéutica del Programa de Formación Profesional

Reglada.

Paula Centellas, Coordinadora del Programa de Transición a la Autonomía – Área de

Formación y Empleo.

Miguel Tortajada, Coordinador del Programa de Formación en Competencias

Prelaborales Básicas de Cocina y Restaurante-Bar (CIMTO) – Área de Formación y

Empleo.

Itziar Lado, Coordinadora del Programa de Participación Voluntaria.

El grupo fue dinamizado dos profesionales del Área de Estudios e Innovación Social.


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4. ESTADO DEL ARTE DE LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD

DESDE LA ACCIÓN VOLUNTARIA EN ESPAÑA

A lo largo de este capítulo se lleva a cabo un análisis de aproximación al concepto de

diversidad en las organizaciones y su implantación para después proceder a analizar

específicamente la gestión y atención a la diversidad en la acción voluntaria.

4.1. Diversidad y gestión de la diversidad: una aproximación teórica y

conceptual

4.1.1. Una definición de diversidad

La Real Academia de la Lengua Española define la diversidad con dos acepciones:

1. f. Variedad, desemejanza, diferencia.

2. f. Abundancia, gran cantidad de varias cosas distintas.

Esta definición apunta por tanto las dimensiones elementales que implica este concepto y

que son de aplicación en cualquier ámbito de la vida social:

Variedad. La diversidad supone el reconocimiento de lo heterogéneo y no

uniforme.

Desemejanza. La diversidad supone diferencia y por tanto, puede generar

exclusión.

Diferencia. La diferencia entraña conflicto de intereses, tensión, divergencia.

Abundancia. Identificada con riqueza, pluralidad.

Si se lleva el concepto de diversidad al desempeño de las personas en su faceta pública

(social o laboral), atendiendo a diversas fuentes bibliográficas, pueden identificarse dos

grupos principales de caracteres o de dimensiones de la diversidad que pueden incidir sobre

el comportamiento de las personas:

Caracteres visibles o externos, que son reconocibles exteriormente y que incluyen

aspectos sociodemográficos como: sexo, edad, etnia y capacidades físicas.

Caracteres internos, que comprenden aspectos menos visibles como la formación,

la trayectoria, las creencias, los valores, las actitudes y las preferencias (orientación

sexual, credo, convicciones políticas, etc.).

El concepto de diversidad está estrechamente conectado al de discriminación, cuando la

diversidad se observa desde un punto de vista social o sociológico.

Así, las principales dimensiones de la diversidad han sido analizadas en muchos estudios al

objeto de caracterizar la incidencia y el posible impacto de esta diversidad en las relaciones

personales, sociales y laborales de la población, atendiendo al hecho de que las diferencias

entre las personas son causa frecuente de desigualdades de trato que pueden llegar a derivar

en discriminaciones.


9

En esta línea, el estudio "Los perfiles de la discriminación en España: Análisis de la Encuesta CIS-

3.000 Percepción de la discriminación en España"2, hace patente que la sociedad española

posee un fuerte nivel de concienciación acerca de la existencia de la discriminación pues

casi el 90% de las personas encuestadas reconoce, y le preocupa, la existencia de algún tipo

de discriminación. También es una sociedad que muestra una clara preferencia a convivir

con la diversidad, con personas de diferentes orígenes, culturas o religiones.

La percepción de la existencia de discriminación en nuestro país se centra en las siguientes

causas: el origen racial o étnico (62,4% de la población la considera muy o bastante

frecuente), la discapacidad (psíquica el 58,8%), el aspecto físico (56,8%), la discriminación

ejercida por tener pocos recursos económicos (54,7%), la nacionalidad (49,9%), la

discapacidad física (49,7%), la orientación e identidad sexual (47,6%) y la edad (47%).

Otros dos elementos fundamentales que pone de relieve el estudio son: la reacción de las

víctimas frente a la discriminación (sólo el 9,1% de las personas encuestadas que afirmaba

haber sufrido discriminación la denunciaba), y el desconocimiento de los derechos que les

asisten a las víctimas de discriminación (un 65% los desconocían).

Por último, en el ámbito laboral el estudio indaga sobre las principales situaciones

discriminatorias sufridas en el ámbito laboral. Los resultados señalan las siguientes: el haber

cobrado menos (17,7% del total de personas con experiencia laboral) es la situación que más

se repite; le siguen el hecho de tener que realizar tareas que no le corresponden (17,1%) y no

haber sido contratado (14%). A otros niveles se encuentran las discriminaciones en el tema de

los horarios o turnos (11,5%), los despidos (8,6%) y los obstáculos para la promoción o el ascenso

(7,2%). Entre las causas principales que explican estas situaciones se señalaron el sexo y la

edad: por ejemplo, entre las personas con experiencia laboral que señalaron haberse sentido

discriminadas porque les dejaron de contratar, el 48,3% manifestaron también haber sido

víctima de discriminación laboral por edad y el 39,8% por motivo de sexo.

Tal y como los informantes consultados para este estudio han manifestado, en el ámbito del

voluntariado en concreto – que es el tema que nos ocupa – también se establece esa relación

entre diversidad y discriminación, por cuanto el presupuesto de partida para la correcta

atención a la diversidad es garantizar que ninguna persona experimente discriminación en el

acceso al voluntariado por razón de sexo, discapacidad, origen étnico o nacional, ideología

o creencia, edad, o cualquier otra condición o circunstancia personal.

Las diferentes dimensiones, visibles o invisibles, de la diversidad parecen tener una incidencia

en la discriminación y, por tanto, en la desigualdad entre personas, con las consiguientes

barreras a la normal integración y participación social de estas. De esto se deriva

nuevamente, la necesidad de abordar y gestionar la diversidad tanto desde los Poderes

Públicos como desde las organizaciones privadas.

4.1.2. Regulación y protección de la diversidad en el marco normativo

El principio de igualdad y no discriminación es una premisa recogida en la Constitución

Española de 1978. El artículo 14 de esta norma fundamental señala que “los españoles son

iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,

raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

2 Este estudio recogía las opiniones de la población española sobre la discriminación en base a una

encuesta realizada a 2.500 personas en 2013 con el objetivo de ayudar a la construcción de un mapa

de la discriminación en España.


10

A partir de esta premisa, el artículo 9.2 del propio texto constitucional explicita el mandato a

los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del

individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que

impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida

política, económica, cultural y social. Por lo tanto, las administraciones públicas de nuestro

país están obligadas a desarrollar las medidas necesarias para paliar y prevenir las situaciones

de discriminación. En este sentido existen programas e instituciones, así como, una red de

centros de asistencia a víctimas de discriminación donde se presta asistencia jurídica gratuita

y orientación para denunciar o comunicar una situación de discriminación.

El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, regula la no discriminación en el ámbito laboral

especificando que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a: “(…) no ser

discriminados directa o indirectamente (…) por razones de sexo, estado civil, edad dentro de

los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o

convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por

razón de lengua (…)”; “(…) tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad,

siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de

que se trate (…)”.

Además, hay otros instrumentos jurídicos desarrollados en nuestro país, que abordan las

diferentes dimensiones de la diversidad en la vida social, y que garantizan la igualdad de trato

y de oportunidades, de entre los que conviene destacar los siguientes:

La Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y deberes de los extranjeros

en España y su integración social.

La Ley 51/2003 de 2 de diciembre de 2003, de igualdad de oportunidades, no

discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su

inclusión social.

El Instrumento de Ratificación de la Convención sobre los derechos de las personas

con discapacidad, hecho en Nueva York el 13 de diciembre de 2006.

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de 2007, para la igualdad efectiva entre

mujeres y hombres (LOIEMH).

Ley 13/2005, de 1 de julio, por la que se modifica el Código Civil en materia de derecho

a contraer matrimonio, llamada vulgarmente ley del matrimonio homosexual.

Ley 4/2015, del Estatuto de la Víctima del Delito, desarrollada por el Real

Decreto 1109/2015.

Toda la normativa implementada a nivel nacional se inspira y hace suyo el espíritu de otras

normas dictadas por el ordenamiento internacional, donde se ha recogido profusamente la

idea de diversidad ligada a la idea de la no discriminación de la diferencia y de la igualdad

de oportunidades, desde una doble perspectiva, por un lado, la de proteger a las personas

de actos discriminatorios, y por otro, la de promover la diversidad en la sociedad3.

3 Como referentes normativos básicos de nuestro marco jurídico podemos mencionar, entre otros, la

carta de las Naciones Unidas, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el tratado de la UE y

el Tratado de Ámsterdam además de todos aquellos instrumentos jurídicos sectoriales de protección de

los derechos y prevención de la discriminación, firmados y ratificados por España.


11

El marco jurídico de nuestro país constituye una obligación y supone una oportunidad de

incorporar la diversidad en la cultura, actividad y prácticas de las organizaciones, algo que

algunas organizaciones ya vienen realizando.

4.2. La diversidad y su gestión en las organizaciones privadas

La diversidad está presente, como ya se ha analizado, en la naturaleza humana y en la

sociedad misma y goza de protección normativa. Pero también lo está en las organizaciones

de trabajo o empresariales, así como en las ONG y organizaciones del Tercer Sector, donde

la heterogeneidad de los grupos humanos y las diferencias entre las personas y en su forma

de relacionarse con el resto del grupo hacen que surja la necesidad de abordarla o

gestionarla.

La literatura sobre la gestión de la diversidad y su impacto en las organizaciones está mucho

más desarrollada para el sector empresarial que para las organizaciones del Tercer Sector. No

obstante, se opta por integrar en los siguientes apartados un análisis para ambos tipos de

organizaciones por considerar que se trata de una problemática común y en la que ambas

están estableciendo sinergias entre ellas, como se verá con posterioridad.

4.2.1. Concepto y dimensiones de la gestión de la diversidad en las

organizaciones privadas

La gestión de la diversidad ha sido objeto de estudio en abundante literatura de escuelas de

negocios, facultades de Ciencias Empresariales y observatorios empresariales,

considerándose como una cuestión clave desde finales de los 80 y principios de los 90 en

Estados Unidos, en un contexto de debate académico sobre la eficacia de las “affirmative

actions” o medidas legales adoptadas en los años 60 y 70 para garantizar la igualdad de

oportunidades en el acceso al empleo4. Durante varias décadas se entendía en general a la

diversidad como una obligación más que como un recurso con potencial estratégico.

Los enfoques y teorías sobre su gestión e incorporación en las organizaciones empresariales

han ido evolucionando con el tiempo según se ha ido modificando el entorno empresarial. El

de diversidad es un concepto fluido vinculado al “management” o gestión empresarial que

trata de dar respuesta a la visión global que aplica a toda la empresa, a la forma de ver el

negocio, al posicionamiento frente a los grupos de interés, etc.

Según las definiciones recogidas en algunos estudios, gestionar la diversidad en las

organizaciones supone utilizar activa y conscientemente las diferencias y similitudes de las

personas que componen la organización como potencial porque dicho proceso agrega valor

a la organización, implica una gestión comunicativa, y se basa en valores estratégicos

orientados al futuro5.

La gestión debe realizarse mediante un proceso planificado, sistemático y comprensivo que

permita desarrollar un lugar de trabajo en el que todas las personas, con sus similitudes y

diferencias, puedan contribuir a las ventajas estratégicas y competitivas de la organización, y

donde nadie sea excluido por cualquier otro factor que no esté relacionado con la

productividad6. Para la Fundación Adecco, que ha trabajado largamente sobre esta

4 Chinchilla, Nuria y Cruz, Hugo (2010): “Diversidad y paradigmas de empresa: un nuevo enfoque” en

Revista Empresa y Humanismo, volumen XIV, nº1, 2011, 47-79. 5 Según el Manual en Gestión de la Diversidad de la Comisión Europea (2007). 6 A. Thomas, Beyond Affirmative action – Managing Diversity for Competitive Advantage in South Africa,

Johannesburg, Knowledge Resources, 1996


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temática, gestionar la diversidad supone poner el foco en cuatro aspectos fundamentales

que van mucho más allá de la gestión de los recursos humanos de la compañía:

Potenciar la diversidad de talento como elemento nuclear en la estrategia de

diversidad aplicada a la gestión de los recursos humanos. La diversidad aplicada al

talento en las empresas no debe responder a cuotas ni a prejuicios, sino a

competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes

diferentes aportadas por personas, que se complementan para crear un equipo

competitivo capaz de dar respuesta a las necesidades del mercado y de la sociedad.

Con esta visión se da por hecho que el talento no entiende de etiquetas sino todo lo

contrario.

Prestar atención a las necesidades e intereses de las personas que se relacionan con

la empresa. La sostenibilidad de una empresa depende en gran medida de la

capacidad que muestre para satisfacer de manera excelente las inquietudes,

intereses, necesidades y motivaciones de las personas que configuran sus grupos de

interés. Es como se dice en marketing, la experiencia de usuario que te hace sentir una

empresa cuando interactúas con ella. Para gestionar dicha relación, es fundamental

por lo tanto conocer dichas necesidades, intereses y motivaciones diferentes que

conducirán a tener una experiencia satisfactoria con la empresa.

Desde este punto de vista se contempla la diversidad de manera global y aplicada a

cada persona. Gestionar de manera adecuada esta relación con las personas que

interactúan con la marca de la empresa es la mejor forma de construir una marca

reputada y competitiva.

Eliminar los prejuicios que limitan tanto a las empresas como a las personas. Los

prejuicios limitan y empobrecen una sociedad que pone etiquetas a las personas, las

categoriza y segrega sin tener en cuenta el valor que aportan. Es por ello por lo que

identificar los prejuicios y combatirlos es sin duda la gran apuesta de la empresa por el

talento y la apertura a una sociedad que se enriquece con la diversidad.

Empoderar a personas en riesgo de exclusión social en sus áreas de influencia. La

inclusión sociolaboral responde por un lado al compromiso de la empresa con la

sociedad y, por otro, a la necesidad de empoderar a las sociedades en las que las

empresas desarrollan su actividad empresarial. Mediante el enriquecimiento de las

comunidades se mejora su capacidad para consumir sus productos y servicios; por

otro lado, se incrementa el talento humano que dará respuesta a las competencias

necesarias para llevar a cabo su actividad.

Estas definiciones se incluyeron en la encuesta ad hoc realizada a organizaciones del sector

privado y universidades para este estudio, siendo la de Fundación Adecco la que suscitó un

mayor grado de acuerdo:


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Gráfico 1: P10. ¿Qué entiendes por atención a la diversidad en una organización?

Señala una de las siguientes definiciones

Fuente: Elaboración propia a partir de encuesta ad-hoc dirigida a organizaciones que realizan

acción voluntaria en España

Algo más de la mitad de las organizaciones encuestadas (52,2%) entendieron que la gestión

de la diversidad consiste en potenciar la diversidad de talento; prestar atención a las

necesidades e intereses de las distintas personas que se relacionan con la organización;

eliminar los prejuicios que limitan; y empoderar a las personas, en línea con lo planteado por

Fundación Adecco.

El resto lo ven como un proceso planificado dentro de la organización donde nadie sea

excluido por cualquier otro factor que no esté relacionado con la productividad (30,4%) o

donde se parta de las diferencias entre las personas como un proceso que crea valor añadido

en la organización (17,4%).

En lo relativo a las empresas, no se trata, por tanto, de una cuestión cosmética ni retórica sino

de su integración transversal a los procesos de la organización, que, en ciertos casos, supone

importantes cambios en la visión, cultura, y formas de trabajar de estas. Porque de facto, la

gestión de la diversidad que una organización realiza se conecta directamente con el

paradigma empresarial con el que se desenvuelve en su día a día, sea más centrado en

eficacia y resultados (paradigma mecanicista), en atracción de talento (paradigma

psicosocial) o en la involucración de sus equipos en la misión de la organización (paradigma

antropológico)7.

7 Ibid Chinchilla y Hugo.


14

La literatura revisada hace evidente que en el medio empresarial la diversidad no se reduce

a categorías vinculadas a la discriminación, aunque la legislación antidiscriminatoria en el

medio laboral haya hecho avanzar las políticas empresariales de inclusión de los colectivos

sociales en la empresa.

La diversidad en las empresas se entiende desde un doble eje interno-externo, que alude a

características invisibles o a diversidad cognitiva (sistema de valores, personalidad,

creencias…), y visibles o a diversidad identitaria, que refleja las diferencias relacionadas con

el sentido de pertenencia de una persona a una categoría social (sexo, etnia, discapacidad,

nacionalidad…). Las dimensiones visibles tienen un gran impacto en el primer contacto con

la diferencia y son el filtro a través del cual se percibe el mundo. Las diferencias invisibles

forman parte de lo que podría considerarse la cultura personal e influyen en los

comportamientos incluso más que las diferencias visibles.

El enfoque de la Fundación Adecco lleva a la sofisticación este entendimiento de las

dimensiones de la diversidad corporativa, haciendo suyo el Modelo de las cuatro capas, “The

four Layers Model”, de Gardenswartz & Rowe, que identifica y clasifica la diversidad en cuatro

dimensiones:

La dimensión 1 (personalidad) se refiere a los valores, creencias y preferencias de las

personas, que determinan su comportamiento y forma de ser.

La dimensión 2 (interna) incluye los aspectos de la diversidad sobre los que, a priori, no

tenemos control: sexo, edad, raza, etc.

La dimensión 3 (externa) incluye aspectos de nuestra vida sobre los que tenemos un

mayor control o, al menos, podemos cambiar con el tiempo, como, por ejemplo, el

estado civil, la descendencia, o la práctica religiosa. Determinan nuestras decisiones

profesionales, el estilo de trabajo que adoptamos, e incluso nuestras preferencias a la

hora de construir nuestro círculo de amistades y elegir a las personas de las que

queremos rodearnos.

La dimensión 4 (organizacional) se refiere al entorno de trabajo en su interacción con

la persona. Esta dimensión no contempla al profesional como un sujeto aislado sino en

su desenvolvimiento en la organización, en función de aspectos como su

especialidad, experiencia, afiliación sindical, etc.

Resulta interesante este enfoque porque redefine la arraigada (y tradicional) idea de la

gestión de la diversidad como un conjunto de políticas activas de inclusión de colectivos

concretos o grupos de personas excluidas respecto a la totalidad de la plantilla, para la

superación de la discriminación.

Preguntadas por las dimensiones de la diversidad, para el 70% de las organizaciones

encuestadas en este estudio, el sexo, la edad, la discapacidad física, psíquica o sensorial, el

origen étnico o racial, la nacionalidad, la orientación e identidad sexual y afectiva, la religión,

ideología o creencias, la enfermedad crónica o infecciosa, el nivel de renta y el aspecto físico

son un conjunto de características que deben ser tenidas en cuenta, en bloque, en la gestión

de la diversidad, destacando por encima de las demás el sexo, la edad y la discapacidad.

Sólo un 4,3% echó en falta alguna dimensión susceptible de incluirse en la idea de diversidad

señalando la situación de irregularidad documental, atribuible a personas sin papeles o en

vías de conseguirlos, como una dimensión adicional.


15

Gráfico 2: P11. ¿Cuáles de las siguientes dimensiones consideras que deben formar parte del

concepto de atención o gestión de la diversidad en una organización? Marca todas las que

correspondan



4.2.2. Aplicación de políticas de diversidad e inclusión en las

organizaciones españolas del sector privado

Todos los agentes consultados coinciden en que el entorno empresarial actual se caracteriza

por un incremento de la diversidad en las organizaciones. La supervivencia de las empresas

requiere una correcta gestión de esta diversidad para adaptarse a las necesidades de sus

clientes, empleados, proveedores y, en general, de una sociedad cada vez más diversa.

Este entorno es igualmente fluido y variable para las organizaciones del Tercer Sector como

se señala en el III Plan Estratégico del Tercer Sector 2017-2021, donde se identifican el

crecimiento de las desigualdades y las nuevas formas de pobreza y exclusión social y la

prolongación de la esperanza de vida como dos de las tendencias sociales con impacto en

el Sector (que requieren una capacidad de adaptación a la diversificación de las

problemáticas y grupos afectados, pero también como una oportunidad de ampliación de

la base social de estas entidades).

Una inadecuada gestión de la diversidad genera ineficiencias y conflictos que pueden

suponer costes relevantes para las organizaciones (por ejemplo, reclamaciones, baja

productividad, absentismo laboral, pérdida de eficiencia en el uso de los recursos, mal clima

laboral, etc.). Por el contrario, cuando se dota a las organizaciones de los procesos

organizativos y valores adecuados para la gestión de la diversidad, ésta genera creatividad,

riqueza personal y profesional, promueve la innovación y reporta importantes mejoras en la

eficacia de sus actividades que se desarrollan.


16

La aplicación de políticas de gestión de la diversidad, en lo que atañe a las empresas

españolas es, pese a ello, un fenómeno relativamente nuevo en comparación con otros

países europeos. La revisión de la literatura reciente da una idea sobre el panorama de la

gestión de la diversidad en el sector empresarial de nuestro país en términos de dimensiones

de la diversidad gestionadas y el grado de implantación, fundamentalmente:

El Informe sobre voluntariado y sensibilización para la integración laboral publicado

por OHL y Randstad Fundación en 2017, que incluía una encuesta a 600 empresas en

España (realizada a finales de 2016), según la cual casi la mitad de estas empresas (el

45%) desarrollaban acciones de sensibilización enfocadas a la integración de

personas con discapacidad y en riesgo de exclusión en sus plantillas.

Por su parte, la II Edición del Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión

publicado por la Red Acoge en 2017, donde se realizaba una encuesta a 36 empresas

y se analizaron cinco dimensiones de la diversidad: género, edad, diversidad

funcional, origen étnico y cultural, diversidad de orientación sexual e identidad de

género.

Los resultados de esta encuesta indican que el género y la discapacidad son las

dimensiones que reciben una mayor atención en las políticas corporativas de no

discriminación y diversidad.

El estudio sobre Diversidad e Inclusión 2018 publicado por Hays, que incluía la

realización de una encuesta a más de 2.500 personas trabajadoras en empresas

españolas a partir de la cual se obtuvo que aproximadamente la mitad de las

empresas españolas no tenían implantadas políticas, programas u objetivos de

diversidad e inclusión. Y que sólo 3 de cada 10 empresas aplican políticas para

gestionar la convivencia de 3 generaciones de edad en sus plantillas cada vez más

envejecidas.

Recientemente el informe de Adecco sobre RSC, Diversidad e Inclusión: Autoevaluación de

la empresa española (2018), que ha encuestado a 241 empresas de tamaño medio-grande

pertenecientes a 15 sectores diferentes, destaca entre sus resultados que las estrategias de

diversidad e inclusión se sitúan en el eje del debate empresarial y tienen una importancia

notable para el 50% de las empresas junto a un 17% de las empresas que manifiestan una

preocupación sobresaliente. No obstante, el 25% de las empresas refleja que la diversidad e

inclusión no es una estrategia en la que se encuentren trabajando.

Las políticas de diversidad e inclusión (utilizan el acrónimo D&I), se encuentran según este

informe en una fase muy temprana de desarrollo en nuestro país y siguen siendo patrimonio

de los departamentos de Recursos Humanos de las compañías según un 65% de las empresas.

De hecho, un 78% de los encuestados manifiesta que en su compañía existen obstáculos para

desarrollar sus estrategias de diversidad e inclusión, siendo la principal barrera que la

diversidad no está en agenda del Comité de Dirección, no siendo, por tanto, una prioridad

empresarial (34%). A continuación, un 33% considera que aún existen prejuicios y estereotipos

en los equipos de trabajo, de modo que los entornos de trabajo continúan siendo muy

homogéneos y afines, viéndose dificultada la relación con personas que se salgan de esa

línea dominante.

Gestionar la diversidad suele ser sinónimo de tener una plantilla diversa sin que llegue a

trascender a otros grupos de interés, según este informe.

Un 80% de las empresas encuestadas para este estudio manifestó utilizar variables para medir

su diversidad corporativa, siendo las principales el sexo (70%), la discapacidad (62%) y la edad


17

(61%). Este “etiquetaje” de las estrategias de diversidad (diversidad de género, diversidad

funcional, diversidad generacional) denota que en realidad dichas estrategias no son

realmente de diversidad porque no contemplan al 100% de los empleados sino sólo a los

pertenecientes a grupos en riesgo de exclusión: son políticas de inclusión de personas en

situación de mayor vulnerabilidad.

Menos de un tercio de las compañías (31%) desarrolla iniciativas para fomentar la diversidad,

siendo la modalidad preferida las jornadas de sensibilización (39%) o la formación a mandos

intermedios (34%). Por otra parte, sólo un 10% de las compañías ha implementado los currículos

ciegos en sus procesos de selección.

En la encuesta realizada a empresas, ONG y Universidades para este estudio también se

preguntaba por su opinión acerca del grado de conocimiento e implantación de la

diversidad en sus organizaciones. Según las respuestas recogidas, el concepto de gestión de

la diversidad es un concepto menos conocido en el sector empresarial que en el Tercer Sector

o en la universidad, a juicio de las organizaciones encuestadas8, afirmación que se

comprende si se tiene en cuenta que, por su propia naturaleza, las entidades del Tercer Sector

orientan su misión a promover la inclusión y la cohesión social, la igualdad de trato y lucha

contra el racismo, la xenofobia y otras formas de intolerancia, con especial atención a los

colectivos más vulnerables de la sociedad.

Gráfico 3: P18. ¿Crees que es conocido en España el concepto de gestión y atención a la

diversidad en las organizaciones?



Las entidades del Tercer Sector se caracterizan por tener una vocación de solidaridad y de

compromiso con la ciudadanía y las personas en situación de exclusión social. Gran parte de

las actividades que realizan están orientadas a la promoción de la inclusión social a través de

la inserción sociolaboral, a la prevención del racismo y la xenofobia y a la forja de una

sociedad justa e intercultural. Se trata pues de un sector ampliamente sensibilizado con

8 No obstante, hay que señalar que esta respuesta debe interpretarse a la luz de los resultados de la

encuesta, pues el número de organizaciones del Tercer Sector que contestaron a la encuesta fue

mayoritario, de ahí que deban ser tomados con cautela.


18

relación al tema de la gestión de la diversidad y que tiene mucho que aportar a la cuestión

de la gestión de la diversidad.

A ello hay que añadir que, buena parte de las personas a las que prestan sus servicios y con

las que tienen relación forman parte en muchos casos de algún grupo cultural diverso o

encarnan diversidades múltiples. Este contacto les permite adquirir un conocimiento más

amplio y profundo de las visiones de mundo de estos colectivos, de sus expectativas vitales,

su manera de concebir el trabajo y de los proyectos de realización personal que tienen. En

ese sentido, puede afirmarse que la gestión de la diversidad en las ONG y organizaciones sin

ánimo de lucro forma parte de su ADN.

En esta línea, el III Plan Estratégico del Tercer Sector de Acción Social 2017-2021 define la visión

para el sector incluyendo la diversidad como parte de su forma de ser:

“El Tercer Sector de Acción Social opera como una red de participación y de

transformación social, próxima, abierta y flexible, que demuestra de forma innovadora

que es posible la plena inclusión de todas las personas desde la igualdad en la diversidad

y sin segregaciones ni discriminaciones”.

También incluye la diversidad entre sus valores, conjuntamente con la no discriminación y la

igualdad de género, señalando que, “…respetamos las diferencias de las personas, la

pluralidad de las entidades de nuestro sector y reconocemos el valor positivo y la riqueza de

la diversidad tanto en la sociedad como dentro de nuestras organizaciones”.

La Estrategia va un paso más allá, al articular metas estratégicas para el sector que están

directamente vinculadas a la profundización en una gestión de las entidades del sector más

equitativa y participativa, dando cabida a las diversas opiniones, enfoques y perspectivas de

todos los grupos de interés (personas destinatarias de su acción, voluntariado, equipos, socios,

aliados…), y a la atención flexible y personalizada de las personas desde el conocimiento de

sus necesidades específicas que tiene cada colectivo, y en concreto:

Ofrecer nuevas respuestas de calidad a las necesidades de las personas desde una

gestión inteligente del factor humano, del conocimiento y de las nuevas tecnologías.

Entre las medidas para conseguir esta meta señalan la de promover y realizar

estudios, investigaciones y análisis prospectivos para identificar nuevas necesidades

sociales y futuras tendencias, por ejemplo, mediante el mantenimiento de centros y

observatorios (p.ej. Plataforma del Voluntariado de España, CERMI, EAPN, Cáritas,

Cruz Roja, etc.) para recabar información continuada de colectivos concretos.

Ser más transparentes, más permeables a la comunidad, más participativas en su

gobernanza, más amplias y equitativas en su base social. Entre las medidas para

conseguirlo, proponen generar espacios de reflexión compartida en los que las

personas socias, trabajadoras, voluntarias y beneficiarias de las acciones manifiesten

sus opiniones, intereses y propuestas, prestando atención a criterios de género y

edad, y fomentar el protagonismo y la participación de los colectivos con los que

trabajan en sus órganos de gobierno y en sus plantillas, haciendo una mención

concreta a las entidades que trabajan en el ámbito de la discapacidad o la

migración.

Además, el Plan propone la incorporación de la perspectiva de género de forma

transversal en cada uno de los objetivos y actuaciones de las distintas metas, por

ejemplo, implantando planes de igualdad en las organizaciones del sector.


19

En lo relativo al grado de implantación de la diversidad las organizaciones consultadas para

este estudio señalan que sus organizaciones - independientemente de su sector – “han hecho

explícito su compromiso con la diversidad” (4,3/5 puntos), y “la actividad de la organización

valora y tiene en cuenta la diversidad del público/ población a la que dirige su actividad o

productos”. En menor medida se señala haber incorporado la diversidad a la comunicación

institucional de la compañía (4,1/5).

La diversidad estaría medianamente incorporada en aspectos tales como los procesos de

toma de decisiones de la organización, la composición de la plantilla y los procesos (de

reclutamiento y selección) dirigidos a potenciar la diversidad de los equipos. El aspecto donde

las organizaciones creen que se ha incorporado la diversidad en menor medida es en la

composición de los órganos de decisión de la organización.

De estas respuestas se infiere que la diversidad está implantada en lo formal pero no ha

llegado a calar aún en los procesos de las organizaciones consultadas. Esto puede

comprobarse en el gráfico a continuación:

Gráfico 4: P12. ¿En qué grado consideras que tu organización es diversa? Valora cada una de las

afirmaciones siguientes según una escala de 1 a 5 (siendo 1=nada y 5=totalmente)




20

Los resultados de la encuesta hacen explícitas algunas de las estrategias más habituales de

integración de la gestión de la diversidad en las organizaciones que, con carácter general y

a modo de síntesis suelen traducirse en las siguientes acciones9:

1. Una plasmación explícita del compromiso con la diversidad de la organización (al

modo recogido en la III Estrategia de Tercer Sector), en su documentación estratégica,

en su visión o valores fundacionales.

2. Una política de recursos humanos que avance en la transversalización de la

diversidad, que pueden ir desde una revisión o replanteamiento de los perfiles

profesionales deseados (redefinición de puestos de trabajo), hasta el uso de cvs ciegos

en la selección, para evitar los sesgos inconscientes, o el trabajo con las empresas de

intermediación en las que se apoyan en el reclutamiento, y la publicidad de las ofertas

de empleo en canales diversos, por citar algunos ejemplos concretos.

3. En lo que afecta a la promoción profesional, algunas de las medidas que se emplean

son el establecimiento de medidas de mentorazgo (individual o grupal), los planes de

desarrollo objetivos y consensuados, y la definición de planes de sucesión para los

puestos de responsabilidad que incluyan perfiles diversos.

4. El desarrollo de formación a la plantilla que permita promover estilos de liderazgo

basados en la transparencia, la flexibilidad y el respeto a la diferencia, pero también

reforzar las habilidades “blandas” de los equipos como por ejemplo, la gestión del

conflicto, la comunicación o los procesos de toma de decisión, que permitan

desactivar las fricciones y reforzar las identidades comunes, y la formación para la

polivalencia de los equipos.

5. La creación de una figura encargada o responsable de impulsar las políticas de

diversidad en la organización – incluyendo el diseño, la implantación y medición de

dichas políticas -. Una mejora cualitativa en este tipo de medidas es la creación de un

comité permanente ad hoc o incluso, dependiendo del tamaño de la organización,

de un departamento de diversidad con representación de ejecutivos de distintas

unidades de negocio o departamentos, para establecer y desarrollar sus políticas de

diversidad, lo que según los estudios, suelen incidir en la diversificación efectiva de las

plantillas.

6. En lo relativo a los procesos de trabajo, ciertas prácticas organizativas fomentan

mejoras en la diversidad organizativa como por ejemplo los equipos de trabajo auto-

dirigidos, que fomentan la colaboración y el apoyo mutuo y se traduce en un mayor

reparto de oportunidades y responsabilidades que, a la larga, favorece una mayor

presencia de grupos no tradicionales entre el equipo directivo de la organización.

7. La diversidad también es un concepto que se traslada a la imagen de la organización

y a su comunicación interna y externa, lo cual implica asociar la imagen de la

organización a la diversidad en las acciones de comunicación externa; tener una

política de acogida o bienvenida para las personas de la organización

(trabajadores/as, voluntariado…); publicación de datos sobre la plantilla y su

9 Análisis más exhaustivos sobre las políticas y prácticas de diversidad e inclusión en las organizaciones

se encuentran en algunos de los estudios inspiradores de este apartado, tales como la Guía para la

gestión de la diversidad en entornos profesionales (Ministerio de Trabajo e Inmigración), el Cuaderno de

Forética, Gestión de la Diversidad, El Plan de Gestión de la Diversidad en la Empresa (Red Acoge),

Gestión de la Diversidad Cultural en las empresas (Fundación Bertelsmann), etc.


21

composición diversa (en memorias, página web, etc.). adaptación de la

comunicación interna, etc.

8. Diversidad en la selección de proveedores y en el departamento de marketing. Hay

organizaciones que también incorporan criterios de diversidad en su selección de

proveedores y en sus estrategias de mercadotecnia y campañas. La diversidad juega

un papel cada vez más importante para prevenir potenciales crisis reputacionales:

cuantos más públicos estén representados, mayor facilidad habrá para evitar

mensajes que puedan resultar discriminatorios, así como otros desaciertos en la

comunicación de la organización.

¿Por qué las organizaciones deberían adoptar políticas de diversidad e inclusión? ¿Cuál es el

valor añadido de estas políticas?

Según el estudio de Adecco ya mencionado, los beneficios que reporta la diversidad a juicio

de las empresas consultadas son la creatividad e innovación (72%), la mejora del clima laboral

(50%) y el impulso a la responsabilidad social corporativa o RSC (32%). Según la Fundación

Berteslmann, se traduce en un incremento de la capacidad creativa y de la competencia

para resolver problemas (9,2 puntos en una escala de 10), mayor compromiso y satisfacción

con el trabajo (7, 2 sobre 10 puntos), se considera un factor que impulsa el crecimiento de las

organizaciones y contribuye a generar ventajas competitivas frente a otras organizaciones.

Para las organizaciones encuestadas para este estudio, gestionar la diversidad de una

organización, con independencia del tipo de organización y actividad desarrollada, es algo

positivo y que agrega valor a la organización porque contribuye a fortalecer su cultura

organizativa (74% de las opciones de respuesta), y porque aumenta la innovación y la

creatividad (65%), además de estimular la motivación y el compromiso de las personas (61%).

En menor medida, contribuye a atraer y retener el talento (26%).

Gráfico 5: P16. ¿Crees que gestionar la diversidad aporta valor a una organización? (Máximo 3

opciones)




22

Finalmente, en lo que afecta en concreto a las organizaciones del Tercer Sector, la gestión de

la diversidad está directamente imbricada con la consecución de sus fines fundacionales que

es dar respuesta eficaz a las necesidades y contribuir a la inclusión de las personas, grupos y

comunidades a las que destinan su actividad. Que las organizaciones sean más diversas y

gestionen esa diversidad interna eficazmente es un punto de partida necesario para poder

atender con mayor adecuación a los retos sociales que se plantean, y por tanto se traduce

en una mayor calidad y eficiencia en la atención a las necesidades de las personas y grupos

objetivo. Esto puede suponer apostar por cambios, tal y como recoge el III Plan Estratégico

del Tercer Sector, en las prácticas de trabajo y en los procesos, orientados a:

Ofrecer nuevas respuestas y atender con mayor eficacia a estos grupos sociales,

mediante la mejora de las políticas de gestión de las personas, las competencias y las

condiciones de trabajo del personal laboral y voluntario del Sector, promoviendo y

realizando estudios e investigaciones, análisis prospectivos, así como debates entre

entidades territoriales para identificar nuevas necesidades sociales y futuras

tendencias, e incorporando fórmulas que impliquen de modo efectivo a las personas

y a las comunidades, en la identificación de sus necesidades y en la definición de

respuestas, entre otras (meta estratégica 1, medidas 2-4).

Ser más transparentes, equitativos en su base social y permeables a la comunidad,

promoviendo la participación de personas destinatarias, que han finalizado con éxito

programas, en órganos de toma de decisiones y en el diseño de acciones, y

promoviendo la participación del voluntariado en órganos de toma de decisiones y

en el diseño de acciones, entre otras (meta estratégica 2, medidas 3 y 6).

En síntesis, gestionar la diversidad es hoy una necesidad inevitable para las organizaciones

que parece ofrecer oportunidades de mejora de estas y adecuación a las nuevas realidades

y demandas sociales. Ello incluye atender y gestionar la diversidad también en la acción

voluntaria.

4.3. La gestión de la diversidad en la acción voluntaria en España

La acción voluntaria no ha sido ajena a los cambios en el entorno como tampoco lo ha sido

a la lenta y paulatina penetración de las nuevas tendencias en la gestión organizativa y de

personas tales como la gestión de la diversidad.

En este apartado se analiza específicamente de qué manera ha llegado y se ha incorporado

el concepto de diversidad a la acción voluntaria, en todas sus dimensiones.

4.3.1. Dimensión y caracterización de la acción voluntaria en España

El voluntariado es una expresión esencial del ejercicio de ciudadanía activa. Para las personas

que lo desarrollan, el voluntariado es una herramienta de contribución al cambio para un

mundo mejor, lo que permite además su empoderamiento personal y el desarrollo de cambios

internos beneficiosos para la persona.

Para las organizaciones del Tercer Sector, los voluntarios y voluntarias son uno de los recursos

principales de que disponen para contribuir al alcance de los objetivos de transformación

social que las ONG persiguen. Y para las empresas, la acción voluntaria que practican sus

empleados y empleadas, colaborando en proyectos sociales a través de iniciativas de

voluntariado corporativo, es una forma de ejercer su responsabilidad social, como una


23

devolución a la ciudadanía de su pequeña (o gran) aportación a la mejora de la sociedad y

del medioambiente.

En España la acción voluntaria tiene un peso importante en términos sociales y económicos.

Según las encuestas realizadas en 2018 por la Plataforma del Voluntariado de España, el 6,2%

de la población mayor de 14 años es voluntaria. Considerando los datos de población del

Instituto Nacional de Estadística a 1 de julio de 2018, se estima que el número de personas

voluntarias en España mayores de 14 años está, en la actualidad, en torno a los 2,5 millones.

Si además se consideran las colaboraciones con ONG por medio de aportaciones financieras

este número aumenta a 16,95 millones de personas mayores de 18 años, esto es, el 42,1% de

la población.

En cuanto a las personas destinatarias de la acción voluntaria en España, la aproximación a

esta cifra debe realizarse mediante la estimación del número de personas atendidas por las

entidades sociales en nuestro país10.

Según recoge el III Plan Estratégico del Tercer Sector de Acción Social 2017-202111, cerca de 7

millones de personas son atendidas al año por las entidades sociales.

Estos datos reflejan el arraigo del voluntariado en la sociedad española, así como de los

valores relacionados con la solidaridad y la responsabilidad cívica. Pero, más allá de la

importancia y peso de la acción voluntaria en nuestra sociedad actual, ¿por qué incorporar

la perspectiva de la atención a la diversidad en su práctica o ejercicio?.

Una de las lógicas subyacentes a la aplicación de dicho enfoque se fundamenta en la propia

diversidad que existe en la sociedad española, una diversidad que ha ido in crescendo en los

últimos años en virtud de diferentes tendencias globales y cambios en el contexto social:

La prolongación de la esperanza de vida. La

esperanza de vida en España está entre las más

altas del mundo, pero al mismo tiempo se combina

con tasas de fertilidad también de las más bajas

del mundo, por debajo de la tasa de reposición.

Esto conduce a un envejecimiento de la población

que se traduce en un incremento del número de

personas mayores con necesidades de atención

sociosanitaria, lo que convierte a estas personas mayores en uno de los colectivos

emergentes como destinatario de la acción voluntaria. Paradójicamente, el incremento

de los años de esperanza de vida saludable está repercutiendo ya en su incorporación a

la población que realiza o presta voluntariado, como una actividad más de las personas

que envejecen activamente.

Los movimientos migratorios. En los últimos años ha

crecido el número de personas migrantes que

llegan a nuestro país buscando un futuro mejor, o

huyendo de la pobreza o de conflictos armados

en sus países de origen, lo que ha traído consigo

un incremento de personas procedentes de otras

culturas, etnias o religiones en nuestra sociedad. En

determinadas circunstancias, estas personas se

10 Al no haber fuentes estadísticas que registren y cuantifiquen a la población que recibe este

voluntariado. 11 Publicado por la Plataforma de ONG de Acción Social en 2017


24

encuentran en situación de vulnerabilidad social y representan uno de los colectivos

prioritarios para las políticas sociales de intervención y de la acción voluntaria que presta

el sector privado.

La emergencia y visibilización de las cuestiones de

género, y de las identidades y orientaciones

diversas de sexo-género. Otra de las tendencias

sociales emergentes se deriva de la entrada en la

agenda de las desigualdades de género así como

la discriminación por razones de orientación o

identidad sexual y de género. Los cambios que se

están produciendo en la percepción social de las

relaciones de género así como de la vivencia de la propia identidad y orientación sexual

y de género, justifican la necesidad de incorporar esta dimensión entre los perfiles

poblacionales destinatarios de intervención y de acción voluntaria, por ejemplo, mujeres

víctimas de violencia de género, población LGTBI12, etc.

La evolución de la percepción social acerca de las

personas con capacidades diferentes. Al igual que

ocurre con las cuestiones de género, también está

evolucionando en nuestra sociedad la percepción

de las personas con diferentes capacidades. El

discurso político en favor de la integración social y

laboral de estas personas, los cambios en la

terminología que utilizamos para referirnos a esta

realidad (del concepto “minusválido” al de persona con capacidad diferente, por

ejemplo), o incluso el reciente éxito cinematográfico de la película “Campeones”, todo

ello impulsado por importantes avances normativos, son un síntoma de la mayor presencia

y participación de estas personas en la sociedad actual.

Del mismo modo que la población destinataria de la acción voluntaria es diversa y evoluciona

en su composición, también lo es el voluntariado, atendiendo a los perfiles de las personas

que lo prestan o lo llevan a cabo. Es decir, encontramos una doble presencia de diversidad

susceptible de estudio al abordar el fenómeno del voluntariado, por un lado, desde la óptica

de la demanda, en las personas que reciben la acción voluntaria, y por otro, desde la óptica

de la oferta, en las personas que realizan el voluntariado.

Si se analiza la diversidad en la población voluntaria de nuestro país, según datos de la

Plataforma del Voluntariado de España de 2018, se comprueba que, atendiendo al sexo, el

voluntariado es ejercido por una mayor proporción de mujeres que de hombres (56,5% de

mujeres frente a 43,5% de hombres). Atendiendo a la edad predominan las personas

voluntarias mayores de 65 años (27,5% del total de voluntarios/as) seguidas de las que tienen

entre 45 y 54 años (22,1%). Los y las jóvenes menores de 34 años representan sólo el 15,6% del

total, siendo mayoría en este grupo aquellos cuya edad está por encima de 25 años.

Además de las variables demográficas de sexo y edad, otros factores que condicionan el

perfil de las personas voluntarias son la actividad económica, el nivel de estudios, el nivel de

renta y el número de miembros que viven en el hogar.

12 LGTBI es el acrónimo ampliamente utilizado para denominar a la población de gays, lesbianas,

transexuales e intersexuales.


25

Los datos indican que a mayor nivel de estudios y de renta, mayor porcentaje de personas

voluntarias. También indican que la convivencia con menores de 14 años incide

negativamente, ya que sólo el 18,7% de las personas voluntarias convive con menores de esa

edad. En definitiva, atendiendo a la actividad económica, la formación y la composición de

los hogares, el perfil de la población que realiza voluntariado presenta una mayor proporción

de personas de renta y nivel de estudios elevados y que viven en hogares formados por dos

miembros.

En cuanto a la presencia de otros perfiles entre la población voluntaria, como personas con

discapacidad, personas de origen extranjero, etc., no se han encontrado datos publicados a

nivel nacional que den idea de la representación actual que estos colectivos tienen en la

práctica de la acción voluntaria. No obstante, como se verá en el siguiente apartado del

informe, existen a nivel estatal y autonómico planes de acción y estrategias políticas para

regular la práctica voluntaria en nuestro país, y en la mayoría de ellos se promueve de forma

explícita la participación de estos perfiles de población en las acciones voluntarias.

En conclusión, siendo la diversidad una característica propia de nuestra sociedad, parece

una necesidad incorporar esa dimensión a la gestión de la acción voluntaria.

El marco regulador de la actividad voluntaria en España favorece la incorporación de la

diversidad a esta práctica como garantía de respeto a los derechos de las personas y como

fundamento de la cohesión social y de la igualdad de oportunidades:

Así, la Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado regula las condiciones en las

que debe desarrollarse la acción voluntaria en España, y establece las características

que deben presentar todas las acciones de voluntariado, no sólo las referidas a las

personas que participan como tales, sino también a las actividades, proyectos,

gestión, etc. de las entidades que realicen voluntariado.

En su artículo 5, establece entre los valores, principios y dimensiones de la acción

voluntaria “los que contribuyen a la equidad, la justicia y la cohesión social”. Además,

en su artículo 10, establece los derechos de las voluntarias y voluntarios a “ser tratados

en condiciones de igualdad, sin discriminación, respetando su libertad, identidad,

dignidad y los demás derechos fundamentales reconocidos en los convenios, tratados

internacionales y en la Constitución”.

Aunque la ley no alude de manera directa a la gestión de la diversidad, sí que

establece como fin último del voluntariado la transformación social, y que el

voluntariado no sólo debe revertir en una mejora de la calidad de vida de las personas

destinatarias sino que debe ser también un factor clave para la cohesión social, a partir

de esfuerzos orientados a alcanzar determinados objetivos relacionados con el bien

común como la reducción de la pobreza, la igualdad y la no discriminación, o el

desarrollo sostenible.

Por lo tanto, la acción voluntaria, atendiendo al marco legal que la regula, debe

realizarse garantizando un trato igualitario y sin discriminación hacia las personas

destinatarias de sus acciones y debe estar inspirada en la consecución de la equidad,

la justicia y la cohesión social.

Por su parte, la Estrategia Estatal de Voluntariado 2010-201413 fija el objetivo de

fomentar el voluntariado entre los grupos que participan en menor grado en estas

actividades (personas inmigrantes, pertenecientes a culturas o etnias minoritarias, etc.,

13 Última que se ha adoptado.


26

y principalmente, personas con discapacidad) removiendo los obstáculos que

puedan encontrarse en el acceso al voluntariado.

También establece la necesidad de difundir nuevas formas de ejercer el voluntariado,

mediante estrategias comunicativas adaptadas a cada caso, incorporando las

nuevas tecnologías a la diversidad de voluntariado. Incorpora asimismo el fomento de

proyectos de voluntariado destinados a atender a personas con discapacidad.

Es decir, la Estrategia Estatal de Voluntariado contempla la diversidad

fundamentalmente desde la oferta de la acción voluntaria, pero no tanto desde la

demanda, priorizando al colectivo de las personas con discapacidad frente a otros

colectivos.

En el ámbito autonómico, los diferentes instrumentos reguladores14 cuentan en general con

apartados dedicados a la gestión de la diversidad, aunque ninguno explica a qué se refiere

cuando habla de diversidad en el voluntariado. Se proponen no obstante acciones para

nuevos modelos de voluntariado inclusivo, existiendo un consenso sobre cómo conseguir la

inclusión de los colectivos minoritarios, a saber, mediante la adaptación de las acciones,

formación, jornadas de difusión y aprovechando las nuevas tecnologías.

En cuanto a los colectivos de personas diversas que contemplan los planes de voluntariado a

nivel autonómico, la mayoría de ellos recogen medidas para promover la participación de

personas con discapacidad y de personas mayores en las acciones voluntarias. Sin embargo,

se aprecia una ausencia generalizada de programas o medidas para la inclusión de personas

por su origen étnico, de jóvenes o menores y de personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Nuevamente los planes y estrategias que regulan la acción voluntaria a nivel autonómico

recogen la diversidad desde la oferta (las personas que practican el voluntariado) y no desde

la demanda (las personas que lo reciben), centrando la práctica voluntaria inclusiva

únicamente en dos perfiles poblacionales: las personas con discapacidad y las personas

mayores.

En conclusión, el marco regulador dibuja un panorama de la práctica voluntaria inspirado en

los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación e inclusión, que no profundiza

en la gestión de la diversidad como una línea de trabajo en materia de acción voluntaria, si

bien fija unas condiciones de base para garantizar la participación de todas las personas sin

distinción en el voluntariado, como directrices para los diferentes agentes que llevan a cabo

programas y planes de voluntariado, esto es, entidades del Tercer Sector, empresas y

universidades.

4.3.2. Gestión de la diversidad en la acción voluntaria en España:

concepto, grado de implantación, prácticas y valor añadido.

El trabajo de campo realizado para el presente estudio muestra que la idea de “gestión y

atención de la diversidad en la acción voluntaria” resulta ser un concepto novedoso y poco

14 A nivel autonómico existen planes de voluntariado en once de las diecisiete Comunidades

Autónomas, otras cuatro comunidades no han tenido plan o estrategia de acción voluntaria como tal,

pero sí cuentan con un anteproyecto de ley autonómica de voluntariado o tienen algún informe público

que recoge o sistematiza la acción voluntaria en la región y cuatro más no disponen de ningún

instrumento ordenador de la prácticas voluntaria en su territorio.


27

conocido (y aplicado) en nuestro país15, menos incluso que la gestión de la diversidad dentro

de las organizaciones. De hecho, la revisión documental ha demostrado la ausencia de

estudios en esta materia lo que, en parte, ha estado en el origen del presente estudio. A

efectos de poder conocer la amplitud y extensión del concepto se ha realizado la encuesta

a organizaciones que implementan programas de voluntariado, en concreto, a una muestra

de empresas, universidades y ONG, como principales agentes de voluntariado en nuestro país.

Gráfico 6. Distribución de respuestas a la encuesta según tipo de organizaciones, en %



Por lo que atañe al tipo de actividades de voluntariado que estas organizaciones desarrollan,

casi el 80% de las organizaciones encuestadas dicen realizar acciones de voluntariado

continuadas dirigidas a la participación de personas voluntarias de la ciudadanía general y

el 48% dice realizar este tipo de actuaciones pero de forma puntual. Otras entidades y

plataformas difunden las actividades de voluntariado de sus entidades miembro. El resto – las

empresas – colaboran con ONG y otras entidades para que sus trabajadores realicen

actividades voluntarias con mayor o menor continuidad.

Dentro de estas organizaciones, son las entidades sociales son las que se sienten más

próximas a los conceptos de gestión y atención de la diversidad en general – como se vio

anteriormente - y en el voluntariado. En concreto, las entidades que más familiarizadas se

muestran con el concepto son las entidades del Tercer Sector (el 82% de las organizaciones

que respondieron lo señalaron así), seguidas por las universidades (el 52%).

Conviene señalar la paradoja de que las empresas parecen poco familiarizadas con la idea

de la gestión de la diversidad en la acción voluntaria pese a que, en términos generales, son

las que tienen más integrada la idea global de gestión de la diversidad, siendo este el ámbito

donde más preponderancia ha adquirido este concepto.

15 Distinguimos entre “gestión” y “atención” a la diversidad porque la gestión se realiza desde la entidad

a sus equipos y personas – incluyendo entre las personas al voluntariado, que también es diverso-, y

desde la entidad y su voluntariado se atiende a la diversidad de las personas destinatarias.


28

Gráfico 7: P19. ¿Crees que es conocido en España el concepto de gestión y atención a la

diversidad en la acción voluntaria?



Las organizaciones consultadas enfocan el concepto de diversidad en la acción voluntaria

con una doble perspectiva: desde el lado de la oferta voluntaria, entendida como las

personas que realizan las acciones voluntarias, y desde el lado de la demanda, entendida

como las personas sobre las que se interviene o que son destinatarias de las acciones de

voluntariado.

La idea preponderante que estas organizaciones tienen acerca de lo que significa gestionar

y atender a la diversidad es que implica atender, a través de la práctica voluntaria, las

necesidades de los distintos colectivos con una óptica que se adapte a cada problemática

de tal forma que se garantice una atención integral y no fragmentada o difusa a estos y sus

necesidades (52%).

En menor medida se entiende que, desde este enfoque, es necesario organizar la actividad

voluntaria de forma que se atienda al mayor número de colectivos y personas diferentes

(29%). Estas organizaciones no creen en las bondades de tratar de abarcar a todo tipo de

colectivos ni tampoco de intensificar la atención en un solo colectivo.

En línea con esto, buena parte de las entidades encuestadas dirigen sus actividades

voluntarias a múltiples colectivos que, puede pensarse, exige un esfuerzo de adaptación a

las circunstancias de las personas que componen dichos colectivos o grupos sociales. En ese

sentido, destacan cuatro colectivos a los que se atiende desde las organizaciones

consultadas, en concreto (ver gráfico a continuación) a menores y adolescentes en riesgo de

exclusión social, a personas migrantes y refugiadas, a jóvenes en riesgo de exclusión social y

a personas con discapacidad así como a personas adultas en riesgo.

La diversificación de los grupos sociales y colectivos atendidos desde la acción voluntaria de

las organizaciones, sean estas públicas o privadas, es un hecho que se inserta en las corrientes

actuales en este ámbito.


29

En efecto, las organizaciones consultadas apuntan a que el voluntariado tiende a centrarse

cada vez más en la persona como agente que recoge y sintetiza la diversidad presente en la

sociedad. Y es que el voluntariado es un reflejo de las necesidades y problemáticas que tienen

mayor prevalencia en la sociedad y que, por tanto, “calan” en la ciudadanía.

Gráfico 8: P14. ¿A cuáles de los siguientes colectivos de personas dirige tu organización las

actividades de voluntariado que promueve o desarrolla? (marca todas las que corresponda)



La organizaciones encuestadas también señalan que algunas problemáticas y/o temáticas

se “ponen de moda” coyunturalmente, aprovechando el impulso mediático de un

determinado momento y luego se abandonan. Por ejemplo, la diversidad cultural y, en

concreto, la inmigración es un tema que aparece y desaparece en las acciones de

voluntariado porque está muy asociado a la cobertura que hacen de él los medios de

comunicación.

A pesar de estas coyunturas, se identifican una serie de necesidades sociales y perfiles de

personas y grupos a atender que serían los que mayor protagonismo estarían acaparando en

la acción voluntaria actual de nuestro país:


30

Los temas de género y, en especial, los relacionados con la violencia de género, cada

vez mueven más conciencias y van permeando más en la sociedad y, por ende, en el

voluntariado a la hora de desarrollar programas e iniciativas. Por otro lado, se busca

aumentar la participación de los hombres en la acción voluntaria, ya que los datos

ponen de manifiesto que, en términos globales, las mujeres participan más como

voluntarias que los hombres.

La discapacidad es una tendencia con mucho peso en el voluntariado en general y en

el voluntariado corporativo en particular.

A raíz de la crisis económica se ha puesto mucho foco en fomentar la empleabilidad de

personas en situación de exclusión social.

El colectivo LGTBI está empezando a tener mucha presencia en las organizaciones,

debido a su mayor visibilidad, y esta tendencia acabará permeando también al

voluntariado.

Como puede apreciarse, algunos de los perfiles identificados como prioridad actual en la

atención voluntaria coinciden con las causas señaladas como principal fuente de

discriminación y como dimensiones de la diversidad, en concreto, el género y la

discapacidad.

Pero no sólo se puede hablar de tendencias en cuanto a perfiles de población a atender

desde el voluntariado sino también entre las propias personas que realizan la actividad

voluntaria. Las organizaciones consultadas señalan que también se están incorporando

nuevos perfiles de personas a la oferta de voluntariado y que los programas son capaces de

aglutinar una variedad de objetivos diferentes para satisfacer las expectativas que tienen los

distintos perfiles de personas que realizan o prestan la acción voluntaria. Así, en la oferta

voluntaria se están incorporando cada vez más estudiantes universitarios, profesionales de

empresa, personas mayores o jubiladas, etc. La edad es un tema todavía incipiente en

voluntariado pero ya está marcando tendencia, pues cada vez hay una mayor conciencia

de contar con las personas mayores e incorporarlas en la sociedad.

¿Qué prácticas implementan las organizaciones para gestionar la diversidad en su actividad

voluntaria?

La aplicación efectiva del concepto de diversidad a la acción voluntaria de las

organizaciones encuestadas se produce desde la doble perspectiva que hemos mencionado

anteriormente, es decir, tanto en lo que atañe a prácticas que afectan a la oferta voluntaria

como en lo que se relaciona con la demanda voluntaria, tal como especificamos a

continuación.

En lo que se refiere a la oferta voluntaria, esto es, a las propias personas que prestan el

voluntariado, se señalan entre las prácticas habituales las siguientes:

La incorporación en las acciones de voluntariado a personas voluntarias de perfiles

diversos y heterogéneos, sin discriminación de ningún tipo. Algunas organizaciones

incorporan en su voluntariado a personas que son destinatarias de su actividad

(por ejemplo, personas con discapacidad que colaboran como voluntarias en

otras iniciativas y entidades), otras organizaciones fomentan la colaboración

voluntaria entre los familiares de sus empleados/as o entre su propio personal

jubilado, etc.


31

La incorporación de las personas voluntarias en el diseño de las acciones a

desarrollar, para captar sus diferentes ópticas y talentos y que estas sean más

adecuadas a las realidades de los grupos sociales y/o colectivos con los que se

trabaja.

Ofreciendo al personal voluntario formación específica sobre la realidad de las

personas a las que va a ayudar, para que tengan un buen conocimiento de sus

necesidades y problemáticas, libre de estereotipos con el fin de que puedan

cumplir su objetivo de transformación social. Se incorpora en estas acciones

formativas en muchos casos, a los equipos que gestionan el voluntariado en las

propias organizaciones.

Con respecto a la demanda voluntaria, esto es, a los grupos, colectivos y personas a las que

se dirigen las actuaciones voluntarias, se señalan entre las prácticas habituales las siguientes:

El diseño de programas y actividades de voluntariado en los que se tengan en

cuenta las necesidades específicas de cada uno de los colectivos y personas a los

que se dirigen.

La incorporación de las personas destinatarias, en la medida de lo posible, en el

diseño de las acciones de voluntariado.

La colaboración con otras entidades y agentes especializados en el diseño y

desarrollo de su acción voluntaria, con el fin de prestar a las personas destinatarias

un acompañamiento de mayor calidad, más acorde con sus necesidades

específicas.

El conocimiento de la realidad diversa sobre la que deben actuar, partiendo de

un enfoque amplio del concepto de diversidad, que incorpore múltiples

dimensiones, a través de la experiencia vivencial, por contacto con esa realidad e

incorporación de las nuevas problemáticas identificadas.

La evaluación de sus programas y actividades de voluntariado en pos de una

mejora continua y midiendo los resultados logrados en las personas destinatarias

de las acciones.

El gráfico siguiente muestra el grado de implantación de las prácticas de gestión de la

diversidad en la acción voluntaria de las organizaciones encuestadas. En concreto, las

organizaciones encuestadas dicen haber integrado en sus actuaciones voluntarias a personas

voluntarias que son por sí mismas, diversas y heterogéneas (4,3 puntos en una escala de 5), así

como se diseñan, planifican y desarrollan las actuaciones de voluntariado atendiendo a las

necesidades específicas de los colectivos y personas a las que se dirigen dichas actuaciones.

La evaluación de las actividades de voluntariado desarrolladas así como la formación

específica al voluntariado sobre las problemáticas y necesidades de los colectivos o grupos

atendidos, son prácticas que cuentan con un alto grado de implantación en las

organizaciones.


32

Gráfico 9: P15. ¿En qué medida incorpora tu organización cada una de las siguientes medidas

para atender a la diversidad de la población destinataria de sus actividades de

voluntariado? Valora según una escala de 1 a 5 (siendo 1=nada y 5=totalmente)



Pero avanzando un paso más allá de la cultura organizativa en general, buena parte de estas

organizaciones también incorporan el enfoque de diversidad en la gestión de su acción

voluntaria al recogerlo de forma explícita en sus planes de voluntariado. Algo más de la mitad

de las organizaciones consultadas, el 56%, así lo manifestaron. Un 22% tiene plan de

voluntariado pero no menciona de forma explícita la atención a la diversidad. Y otro 22%, o

no tiene plan de voluntariado o lo tiene, pero desconoce si incorpora dicho enfoque.


33

Gráfico 10: P13. En caso de que tu organización posea un plan o programa de voluntariado,

señala si recoge (menciona de forma explícita o implícita) la atención a la diversidad en el

desarrollo de la acción voluntaria



En este punto resulta de interés ilustrar el tipo de prácticas y líneas de actuación en la gestión

de la diversidad en la acción voluntaria con ejemplos concretos de su implementación en

diversas organizaciones:

ENTIDADES DEL TERCER SECTOR

Por lo que respecta a las entidades del Tercer Sector, el CERMI, por ejemplo, en su Plan

de acción local para la inclusión de las personas con discapacidad 2012-2015fomenta

la participación social de las personas con discapacidad a través del voluntariado y

promueve el voluntariado como forma de apoyo a las personas con discapacidad en

la atención doméstica, y en las actividades deportivas, culturales y de ocio y tiempo

libre. Algunas de las medidas concretas que señala son:

o Fomentar la incorporación y participación activa de las personas con

discapacidad en los programas de voluntariado del municipio.

o Desarrollar programas de Vivienda Tutelada o Compartida para las personas

con discapacidad, en colaboración con un servicio municipal de voluntariado.

o Desarrollar un programa de voluntariado que ofrezca apoyo a las personas con

discapacidad en el desempeño de sus tareas domésticas cotidianas.

o Promover acciones de voluntariado para acompañar a las personas con

discapacidad en actividades culturales y deportivas.

Por su parte la Asociación Los Argonautas en su Código ético para entidades del tercer

sector que trabajan con y para las personas mayores (2018), dedica un apartado a


34

recoger las normas y códigos que debe respetar y observar el voluntariado en las

entidades sociales que trabajan por y para las personas mayores. Algunas pautas que

aporta dicho código están en la línea de:

o Revisar periódicamente los protocolos de voluntariado para mantenerlos

actualizados.

o Que el personal de dirección de las entidades sociales acuda de forma

periódica a las actividades con voluntarios/as para dar una imagen más

humana y testar la calidad de las acciones voluntarias.

o Fomentar la formación continua de los voluntarios. Si la Entidad no dispone de

los medios necesarios para poder impartirla, debe orientar a los voluntarios

hacia la formación ofertada por otras Entidades y organismos.

o La acción de voluntariado debe implicar un enriquecimiento mutuo y un

acercamiento del voluntario a la realidad diversa y heterogénea del colectivo

de las personas mayores, derribando con ello prejuicios y estereotipos

“edadistas”.

o Las Entidades deben garantizar que el personal voluntario sea responsable y

capaz para el desempeño de su labor, diseñando un proceso de selección y

mecanismos de seguimiento adecuados.

EMPRESAS

Con respecto a las empresas, han venido desarrollando, cada vez en mayor medida en los

últimos años, proyectos de voluntariado corporativo en virtud de los cuales los y las

trabajadores/as de sus plantillas colaboran en proyectos sociales, habitualmente en

colaboración con entidades del Tercer Sector.

Estos proyectos o iniciativas de voluntariado corporativo, que en muchos casos se encuentran

insertos en programas de RSC de las compañías, en los que las empresas participan, en

colaboración con entidades sociales, suelen tener como objetivo mejorar la vida de

población con perfiles diversos, por ejemplo: personas con discapacidad, personas mayores,

personas inmigrantes, de etnia gitana, personas en situación de exclusión social, etc.

En ese sentido se han encontrado algunas iniciativas que

merecen una mención especial, como es el caso del Manual

de voluntariado con personas con discapacidad intelectual

elaborado por la Fundación Telefónica en colaboración con

la Fundación A la par. Esta guía aglutina consejos prácticos y

recomendaciones dirigidas al voluntariado de Telefónica

como una formación previa a la realización de su acción

voluntaria con personas que poseen discapacidad

intelectual. Este documento es un ejemplo de cómo algunas

empresas están gestionando la diversidad desde la práctica

voluntaria, en este caso mediante formación y sensibilización

dirigida a sus trabajadores para dotarles de herramientas

concretas en su acción voluntaria con personas que poseen

una discapacidad intelectual.


35

UNIVERSIDADES

Finalmente, las universidades son también un agente activo en la práctica voluntaria

de nuestro país, con una población importante de estudiantes, profesorado y personal

administrativo, sensibilizada con la práctica voluntaria. De hecho, la Ley 45/2015, del

voluntariado, reconoce que las universidades son uno de los actores que junto a las

administraciones públicas y los agentes sociales puedan promocionar el voluntariado,

dedicando el artículo 22 al voluntariado desde las universidades.

La Universidad española tiene como principal objetivo, en este ámbito, desarrollar

estrategias de acción que fomenten la solidaridad activa y el voluntariado,

promoviendo la formación, la educación, la investigación y la sensibilización de la

comunidad universitaria, tal como explicita la Conferencia de Rectores de

Universidades Españolas (CRUE) en “Universidad: compromiso social y voluntariado”16,

documento que se inicia bajo la siguiente declaración de principios:

“El sistema universitario español representado por la CRUE considera que la

Universidad debe asumir su papel protagonista en los procesos de desarrollo

humano explorando y llevando a la práctica nuevas estrategias destinadas a

conseguir una sociedad más justa y participativa a través del voluntariado, la

cooperación y el trabajo del Tercer Sector”17.

En este contexto, se han desarrollado en muchas instituciones de educación superior

españolas, programas de voluntariado con unidades y o departamentos de gestión

del voluntariado y de cooperación al desarrollo, y contando algunas de ellas incluso

con planes o programas que ordenan la práctica voluntaria en sus comunidades. Un

estudio de la Plataforma de Voluntariado de España del año 201918 afirma que el 47%

de las universidades cuentan con programas específicos de voluntariado.

Pero también se ha convertido en una práctica reciente en la universidad española la

incorporación a su estructura de unidades de apoyo o atención a la diversidad. Estas

unidades se orientan a garantizar la inclusión del alumnado con necesidades

específicas por motivos de diversidad funcional o por dificultades en el aprendizaje,

por ejemplo. Llevan a cabo diferentes programas dirigidos a fomentar la igualdad de

oportunidades y la inclusión en el ámbito universitario priorizando, entre otros

colectivos, a las personas con discapacidad, a las personas mayores o a las personas

migrantes.

Respecto de las personas mayores merece ser destacado, a modo de ejemplo, el

Programa Convive, una iniciativa intergeneracional y solidaria orientada

fundamentalmente a generar un espacio de encuentro, intercambio y convivencia

entre personas mayores solas y jóvenes estudiantes al que están adscritas siete

universidades madrileñas: Universidad Complutense, Universidad Autónoma,

Universidad Politécnica, Universidad Carlos III, Universidad Rey Juan Carlos, Universidad

Pontificia de Comillas y Universidad de Alcalá.

16 Aprobado por la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) en Julio de 2001. 17 Además, en 2006 la CRUE aprobó el “Código de Conducta de las universidades en materia de

cooperación al desarrollo”, en cuyo artículo 19 establece que las universidades deberán promover la

participación en actividades de voluntariado, valorando adecuadamente este trabajo mediante

créditos académicos. 18 El voluntariado y las universidades, visto por las entidades de voluntariado. Plataforma del Voluntariado

de España, 2019.


36

La gestión de la discapacidad resulta ser un tema recurrente en la acción voluntaria

desde la universidad en España, pues algunas de ellas tienen incorporados en sus

planes y programas de voluntariado acciones voluntarias dirigidas a apoyar a sus

propios estudiantes con discapacidad.

A ese respecto, existe una Guía de atención a la discapacidad en la universidad que

publica la Fundación Universia (la última edición es de 2017) que recoge de forma

ordenada información sobre accesibilidad, becas, voluntariado, orientación laboral y

prácticas profesionales para estudiantes con discapacidad en todas las universidades

de nuestro país. La guía incorpora también los contactos de las áreas responsables de

apoyo a las personas con discapacidad de hasta 77 universidades que participan,

describiendo los servicios que ofrece cada una de ellas.

De acuerdo con todo lo visto anteriormente se concluye que gestionar la diversidad en la

acción voluntaria por parte de una organización implica actuar en un doble plano, por el

lado de la oferta –las personas voluntarias-y por el lado de la demanda –las personas

destinatarias de la acción voluntaria-, tal como describimos a continuación:

Por el lado de la oferta voluntaria: la organización pone su cultura organizativa,

caracterizada por la integración de la diversidad, al servicio de la acción voluntaria,

partiendo de su propia gestión de la diversidad para asegurar la participación de

personas con distintos perfiles en las actividades de voluntariado.

Cómo puede hacerlo: garantizando la existencia de condiciones que posibilitan la

participación de todo tipo de personas en la prestación de su acción voluntaria y

fomentando que esto se produzca; favoreciendo equipos multiculturales y

heterogéneos, formando al personal voluntario en las problemáticas y necesidades

específicas de las personas a las que van a dirigir su acción, formando a los equipos

encargados de las acciones voluntarias; promoviendo acciones voluntarias en cuyo

diseño hayan participado las propias personas voluntarias, etc.

Por el lado de la demanda voluntaria: la organización integra la atención a la

diversidad de las personas hacia las que dirige su acción voluntaria, diseñando una

respuesta adaptada a las necesidades específicas de las distintas personas a las que

atiende, y contando con estos colectivos en el diseño, implementación y evaluación

de las acciones de tal forma que se garantice una atención inclusiva, diversa y eficaz.

Cómo puede hacerlo: adquiriendo y difundiendo en la organización las realidades

sobre las que deben actuar, adaptando las acciones de voluntariado a las

peculiaridades y a la realidad de las personas destinatarias, promoviendo acciones

voluntarias en cuyo diseño hayan participado las propias personas destinatarias,

colaborando con otras entidades en el diseño y desarrollo de su acción voluntaria

para mejorar la calidad de su acción voluntaria, y evaluando sus programas de

voluntariado en pos de una mejora continua y midiendo los resultados logrados en las

personas destinatarias.

Así pues, a modo de propuesta y a partir del trabajo realizado, puede definirse la gestión y

atención de la diversidad en la acción voluntaria como sigue:


37

Yendo un paso más allá, las características de la organización-tipo comprometida con la

gestión y atención a la diversidad en su práctica voluntaria pueden fijarse como:

Las organizaciones encuestadas para este estudio han coincidido en que gestionar y atender

a la diversidad social desde la acción voluntaria desplegada por ONG y entidades sin ánimo

de lucro, universidades y empresas añade valor a las organizaciones que lo hacen en línea

con lo señalado anteriormente en este informe.

Algunas iniciativas de voluntariado se han revelado como capaces de generar un valor que

trasciende incluso a las organizaciones que las desarrollan, porque producen un impacto

social e incluso económico para la sociedad en su conjunto.

Por ejemplo, se ha constatado que gracias al funcionamiento de programas de voluntariado

que ofrecen acompañamiento a personas mayores se ha logrado mejorar la calidad de vida

de estas personas hasta tal punto que se reduce el número de visitas que hacen a los servicios

sanitarios y de salud, con el consiguiente ahorro de costes para la sociedad. También, la

existencia de programas que incluyen a personas con alguna discapacidad en la prestación

de las acciones voluntarias, logra un efecto de sensibilización en la sociedad porque permite

visibilizar el valor, la capacidad y el talento que poseen estas personas cuando se les permite

participar con este tipo de actuaciones; se rompen barreras y se logra superar el sentimiento

compasivo hacia ellas.

La gestión y atención de la diversidad en la acción voluntaria es una metodología integral

de diseño, gestión, implementación y evaluación de iniciativas voluntarias caracterizada

por la aplicación del enfoque de la diversidad a todos los niveles, que incluye al

voluntariado, su formación, y el diseño de las acciones y programas adaptado a las

necesidades particulares de dichas personas destinatarias, en colaboración con múltiples

agentes, en pos de una mejora continua.

Una organización que gestiona y atiende la diversidad en su acción voluntaria es

aquella que posee una cultura organizativa diversa y la traslada a sus programas de

voluntariado. Una organización donde:

Se garantiza que todo tipo de personas y perfiles pueden participar en la prestación

de su acción voluntaria, incluida la aportación al diseño de las iniciativas de

voluntariado

Se proporciona formación y orientación a las personas voluntarias sobre las

peculiaridades y necesidades específicas de las personas y grupos a las que van a

dirigir su acción

Se procura la adaptación de las acciones de voluntariado a las peculiaridades y a

la realidad de las personas destinatarias, incluyéndolas incluso en el diseño de las

iniciativas

Se co-diseñan y desarrollan acciones voluntarias en colaboración con otras

entidades para enriquecer y mejorar la calidad de las mismas

Se evalúan los programas de voluntariado en pos de una mejora continua y

midiendo los resultados logrados en las personas destinatarias, contando con su

propia valoración


38

La mayoría de las entidades consultadas señala como principales aportaciones de valor de

incluir la diversidad en la acción voluntaria la visibilización de otras realidades y la

sensibilización que permite (el 74% lo cree así), la riqueza que aporta al diseño y ejecución de

la acción voluntaria (52%), la innovación que aporta en la resolución de problemas y el valor

que aporta en general a la organización y a los equipos (43% en ambas en las dos últimas).

Sin embargo consideran que gestionar la diversidad en el voluntariado está relacionado, en

menor medida, con otros aspectos, como: incrementar el bienestar en la organización y en

las personas destinatarias (sólo un 4% lo considera), mejorar la acción voluntaria en general

(17%), incorporar talento de personas que tienen pocas oportunidades para participar en la

sociedad y contribuir a resolver problemas sociales y económicos (22% en ambas).

Gráfico 11: P17. En tu opinión ¿cuál es el valor añadido que aporta gestionar la diversidad en el

voluntariado? (Máximo 3 opciones)



Como conclusión a todo este análisis del estado del arte de la aplicación del concepto de

atención y gestión de la diversidad a la acción voluntaria en nuestro país, hay una progresiva

pero lenta incorporación de la diversidad y de su gestión-atención a la acción voluntaria en

España por parte de los distintos agentes, y que se reconoce como un factor de innovación,

enriquecimiento y mejora de los programas pero que requiere de una mayor sensibilización y


39

difusión entre los diferentes sectores y organizaciones implicadas para su incorporación de

una forma más integral a dicha acción voluntaria. Como las organizaciones consultadas

evidencian, es necesario atender a algunos retos importantes en este ámbito.

4.3.3. La gestión de la diversidad en la acción voluntaria en España:

retos de futuro.

La aplicación del enfoque de la diversidad en la acción voluntaria de las organizaciones, en

sus diferentes dimensiones, tiene un amplio margen de mejora pues, como se ha visto, ni son

todas las organizaciones las que lo integran ni este enfoque se aplica, en términos generales,

de manera integral. En ese sentido, las organizaciones consultadas han señalado algunos

retos que están relacionados con distintos niveles de prioridad, tal como se detalla a

continuación.

En primer lugar se plantean algunas cuestiones que hacen referencia a las políticas

impulsadas desde las administraciones en materia de voluntariado. Son cuestiones más

globales que inciden en la gobernanza de la acción voluntaria y en cómo ésta incorpora la

diversidad:

Parece necesario, para progresar en este enfoque, modificar la gobernanza del

voluntariado, en la medida en que, en la actualidad, los programas y planes de

voluntariado de las administraciones suelen estar adscritos a las áreas de Servicios

Sociales. Sin embargo se considera que la acción voluntaria es transversal a todos los

ámbitos competenciales y presenta una estructura asimilable a la de los 17 Objetivos

de Desarrollo Sostenible, siendo por tanto deseable, a juicio de estas organizaciones

del sector, que participase de todas estas áreas temáticas.

Aumentar los recursos económicos destinados por las administraciones a los programas

de voluntariado y, en concreto, a los programas que incorporan como voluntarias a

personas pertenecientes a determinados colectivos vulnerables. El voluntariado

practicado por personas de estos colectivos genera efectos positivos a dos niveles:

directo, porque mejora la autoestima de las personas que participan en las acciones

voluntarias, e indirecto, porque aumenta la participación de estas personas en la

sociedad como vía alternativa al empleo. Se entiende que una prioridad sea

aumentar el empleo, pero sin dejar atrás al voluntariado. Además, aumenta la

visibilidad de estos colectivos aparejada a su mayor participación social.

Incrementar el número de entidades que actúan en el ecosistema de la acción

voluntaria y fomentar la existencia de mayor volumen de programas de voluntariado.

Sensibilizar y concienciar a la sociedad acerca de los problemas sobre los que actúa

el voluntariado.

En un segundo nivel, se plantean cuestiones relacionadas con el diseño y la gestión de las

iniciativas y proyectos de voluntariado. Son aspectos que pertenecen a la esfera de

responsabilidad de las organizaciones que gestionan y ponen en marcha las iniciativas

voluntarias:

Seguir avanzando en la formación al voluntariado en temas relacionados con la

diversidad de las personas destinatarias, con el fin de mejorar la calidad de la acción

voluntaria y aumentar la capacidad de transformación social y de incidencia que

tiene el voluntariado.


40

Diseñar proyectos de voluntariado con objetivos medibles o cuantificables y medir su

impacto sobre la población destinataria. Para ello será necesario generar indicadores

adecuados que permitan la medición del impacto de estos programas. La medición

del impacto permite tomar decisiones sobre los proyectos y una mejora constante de

su calidad.

Reforzar las alianzas entre las entidades que realizan acciones voluntarias y los

intercambios de experiencias, para enriquecer los proyectos de voluntariado

existentes, generar nuevas iniciativas y contribuir a un acervo común en el ámbito del

voluntariado y la diversidad.

En línea con la propuesta anterior, generar conocimiento sobre voluntariado y

diversidad, avanzando en la elaboración de estudios e investigaciones sobre esta

cuestión.

Seguir incorporando la gestión de la diversidad en las organizaciones como una

política que aporta valor añadido, no sólo en la composición de las plantillas y los

equipos de dirección, sino también en el voluntariado corporativo.

Finalmente, se señalan cuestiones relacionadas con las personas destinatarias de la acción

voluntaria, que afectan también a las entidades que realizan actividades de voluntariado, en

concreto las siguientes:

Poner a las personas en el centro de la práctica voluntaria, diseñando acciones que

les permitan tomar el control de sus vidas y garantizar su dignidad.

Superar los estereotipos y el miedo a la diferencia dando oportunidades de

participación voluntaria a personas con perfiles diversos, sin excluir a nadie y sin

excepciones.


41

5. BUENAS PRÁCTICAS EN LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD

DESDE LA ACCIÓN VOLUNTARIA EN ESPAÑA

Uno de los objetivos intrínsecos a este estudio era la identificación de buenas prácticas en

materia de atención y gestión a la diversidad en la acción voluntaria, trabajo al que se ha

procedido tras el análisis del estado del arte en la materia.

El objetivo de esta recopilación de buenas prácticas es reunir un conjunto de casos ejemplares

para que sirvan de inspiración o referencia a otras organizaciones de cualquier tipo que

gestionen programas o planes de voluntariado, o que planifiquen y ejecuten actuaciones

voluntarias, mejorando así el contenidos de sus propios programas y contribuyendo, en

definitiva, a mejorar la práctica voluntaria en nuestro país.

A continuación se explicita la definición y selección de criterios que han permitido identificar

las mencionadas buenas prácticas.

5.1. ¿Qué es una buena práctica? Elementos más habituales.

Aunque no hay una definición única ni consensuada de buena práctica que pueda tomarse

como referencia, es posible realizar un análisis, con carácter general, de los elementos más

habituales o comunes que caracterizan cualquier definición de buenas prácticas.

Si se parte de la idea de que una buena práctica en cualquier campo, sector o ámbito

determinado es una actuación, metodología o modelo de actuación exitosos, desarrollado

en un campo o ámbito concreto, que se caracteriza por su eficacia, su creatividad, su

sostenibilidad y la posibilidad de ser replicada. Esto supone por tanto:

1- Que una buena práctica debe ser creativa, imaginativa, poco convencional a la hora

de aplicar la metodología, aportar soluciones ingeniosas o poco frecuentes para la

resolución de problemas o dificultades. En definitiva, debe ser innovadora.

2- Una buena práctica debe ser eficaz en la consecución de sus objetivos, sean estos

cuales sean.

3- Asimismo, una buena práctica es aquella perdurable, es decir, que es sostenible, que se

puede aplicar de forma continuada en el tiempo y cuyos efectos positivos no se diluyen

cuando cesa el impulso inicial, sino que se prolongan en el tiempo.

4- Finalmente, una buena práctica debe poder ser replicada en otros entornos o ámbitos

diferentes, esto es, que genere un modelo con posibilidad de ser reeditado y aplicado

nuevamente en otras circunstancias.

Estas características distinguen a una “buena práctica” de una “práctica buena”.

5.2. Las buenas prácticas en la atención y gestión de la diversidad en la

acción voluntaria, según las organizaciones encuestadas.

A efectos de determinar cuáles deberían ser los elementos a considerar en la identificación y

selección de estos casos ejemplares, en la encuesta a entidades y organizaciones lanzada en

el marco de este estudio se formuló una pregunta a este respecto.

El gráfico siguiente muestra los resultados obtenidos en las respuestas a esta cuestión a partir

de una batería de elementos pre identificados por el equipo de investigación.


42

Gráfico 12: P20. ¿Cuáles de los siguientes elementos debería incorporar una acción voluntaria

para ser considerada buena práctica desde la óptica de la atención a la diversidad?)



Para las entidades encuestadas hay 3 elementos que pueden considerarse esenciales para

definir una buena práctica de gestión de la diversidad en el ámbito del voluntariado, ya que

fueron identificados por el 100% de las organizaciones, que son:

Que la acción voluntaria se desarrolle con la participación de múltiples agentes

(colaboración multi-agente).

Que la acción voluntaria se desarrolle con medios, recursos, espacios y

dinámicas, etc. que ofrezcan una respuesta adaptada al colectivo destinatario

(respuesta adaptada a las personas destinatarias).

Que el diseño de la acción voluntaria incluya a los y las voluntarias (co- diseño

con las personas voluntarias).

Con un nivel inferior de consenso, otros 3 elementos pueden ser considerados muy importantes

para considerarse un caso ejemplar, siendo identificados por más del 90% de las entidades

consultadas, en concreto:

Que la acción voluntaria se evalúe para su mejora continua y que se mida el

impacto de la misma sobre las personas destinatarias mediante el uso de

indicadores (evaluación y medición de impacto).


43

Que las personas voluntarias participantes en la acción hayan recibido

formación específica (formación al personal voluntario).

Que la acción voluntaria se visibilice y se haga difusión pública de la misma

(comunicación).

Finalmente, se considera deseable aunque menos relevante:

Que la acción voluntaria sea transferible a otros entornos (transferibilidad).

Que el diseño de la acción voluntaria parta de una identificación de

necesidades específicas de las personas destinatarias y las incluya (co- diseño

con las personas destinatarias).

Que la acción voluntaria sea innovadora en alguno de sus elementos

(diseño, ejecución, agentes involucrados) [innovación].

Hay un último elemento, la modelización de la acción voluntaria, que sólo ha

sido identificado por el 56,5% de las organizaciones consultadas, lo que supone

que se ha percibido como un elemento menos prioritario.

De la puesta en común de los elementos más habituales en las buenas prácticas de cualquier

tipo y los resultados de la encuesta se infiere que algunos rasgos que en otros ámbitos tienen

más peso – innovación, transferibilidad, modelización -, en este caso ceden protagonismo a

otros elementos más vinculados a las buenas prácticas como prácticas de “inclusión” (de

los/as voluntarios, de los destinatarios/as) y de colaboración participativa con múltiples

agentes. El elemento humano, por tanto, se superpone y prevalece a otras cuestiones en las

prácticas voluntarias ejemplares de atención y gestión de la diversidad.

En virtud de los elementos que se acaban de exponer, es posible plasmar gráficamente el

modelo de clasificación de buenas prácticas en la gestión de la diversidad en la acción

voluntaria de una organización por el que se apuesta en este estudio, cuya representación se

sintetiza en la figura siguiente:

Fuente: Elaboración propia


44

Algunos de los elementos identificados en este modelo se encuentran también entre los

elementos mencionados en la literatura de referencia analizada al inicio de este apartado: la

innovación la participación, la transferibilidad, el enfoque de género e igualdad de

oportunidades (que en nuestro modelo se asocia directamente a elementos como la

respuesta adaptada a las personas destinatarias o el co-diseño con las personas destinatarias).

5.3. Criterios de selección en el marco de este estudio: una definición.

Con todo lo anterior, parece conveniente fijar la definición de buena práctica en la atención

y gestión de la diversidad en la acción voluntaria en el ámbito que nos atañe:

UNA BUENA PRÁCTICA EN LA ATENCIÓN Y GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA ACCIÓN

VOLUNTARIA ES AQUÉLLA QUE ATIENDE Y GESTIONA EFICAZMENTE LA DIVERSIDAD INTRÍNSECA A

LAS PERSONAS Y COLECTIVOS DESTINATARIOS DE DICHA ACCIÓN, QUE SE REALIZA MEDIANTE LA

COLABORACIÓN CON VARIOS AGENTES Y ENTIDADES, E INCLUYENDO AL VOLUNTARIADO EN

LAS DISTINTAS FASES DE INTERVENCIÓN EN CUALESQUIERA ÁMBITOS DE LAS ACTUACIONES DE

VOLUNTARIADO, Y SUS RESULTADOS SE PERPETÚAN EN EL TIEMPO.

De entre los aspectos considerados en nuestro modelo, algunos son elementos de

jerarquización a los que se ha prestado particular interés, a la hora de seleccionar una

práctica como potencialmente “buena o exitosa”:

1) IMPACTO DE LA INTERVENCIÓN, entendiendo como tal el impacto positivo de la

incorporación de la atención y gestión de la diversidad en la participación de las

colectivos y personas destinatarias en dicha intervención y en su inclusión social.

Asimismo, el impacto de una intervención debe valorarse de forma global a partir de

la participación de voluntariado diverso en los distintos momentos de la actuación

voluntaria.

2) SOSTENIBILIDAD O GRADO DE CONTINUIDAD del proceso y de los resultados positivos

esperados del proyecto una vez que la ejecución del mismo se ha completado, así

como la perdurabilidad del impacto sobre las personas o colectivos destinatarios de

la actuación, así como en el voluntariado y en última instancia, en la organización y

sus equipos. En este sentido, se valorarán en particular aquellas prácticas que

fomenten aprendizajes en los agentes implicados en materia de diversidad y gestión y

atención de esta, los cambios en las estructuras, en los procedimientos que posibiliten

la continuidad en la aplicación de este enfoque y que cuenten con garantías de

continuidad de los resultados en el tiempo.

3) Finalmente, la posibilidad de que la práctica sea TRANSFERIBLE O REPLICABLE por otras

entidades, o en otros ámbitos. Este criterio parece consustancial a la definición de una

buena práctica.

Por consiguiente, se ha procedido a una identificación y selección de proyectos e iniciativas

de voluntariado que se llevan a cabo en España y que pueden considerarse casos de éxito

por su gestión de la diversidad. Como se detalló en la metodología, las buenas prácticas

identificadas han respondido a los resultados alcanzados a partir de la revisión documental y

de fuentes secundarias (informes, monográficos, estudios, etc.) y la consulta a otras

organizaciones así como a partir del conocimiento propio de nuestra entidad sobre iniciativas

conocidas de otras entidades.


45

Las iniciativas seleccionadas se han analizado una a una, a partir de la construcción de una

ficha homogénea y sintética de recogida de información (ver anexo), que recoge y analiza

sus principales elementos y así como las razones de por qué se consideran casos de éxito en

su gestión de la diversidad. Estas buenas prácticas se han plasmado en un documento que

hemos denominado: Cuaderno de buenas prácticas de atención a la diversidad en la acción

voluntaria en España, y que se presenta junto con este informe.

La relación de iniciativas seleccionadas y analizadas en el citado cuaderno se presenta en la

tabla siguiente:

1. Universidad de Málaga. Plan de apoyo a personas refugiadas.

2. Universidad de Alicante. Iniciativa Voluntaria Centro de apoyo al Estudiante.

3. Universidad de Santiago de Compostela. Mentoring inclusivo

4. Universidad de Navarra. Proyecto Tantaka

5. Forética. Semana Internacional del Voluntariado Corporativo (Give & Gain)

6. Fundación Telefónica. Vacaciones Solidarias.

7. Asociación Itínera. Academia Ágora

8. Plena Inclusión. Transformando realidades.

9. Cooperación internacional. Painting for others

10. Fundación Síndrome de Down de Madrid. Voluntariado para todos.

11. Banco Santander. De mujer a mujer.

12. Fundación Europa Mundo. Personas sin hogar en situación de calle en Madrid

13. Fundación Barcelona Actúa. Toma & Daca.

14. Asociación factoría 5. Factoría 5.

15. Fundación Mutua Madrileña. Juntos hacemos más.


46

6. ESTUDIO DE CASO: LA ATENCIÓN Y GESTIÓN DE LA

DIVERSIDAD EN LA ACCIÓN VOLUNTARIA DE FUNDACIÓN

TOMILLO

6.1. La gestión de la diversidad en Fundación Tomillo: contexto, diversidad

en la cultura organizativa y prácticas

Fundación Tomillo es una entidad privada, sin ánimo de lucro, no confesional, independiente

y de ámbito nacional que nació en 1983 con el propósito de contribuir a la mejora social y al

desarrollo de las personas. Cuenta actualmente con un equipo de 261 profesionales y 622

voluntarias y voluntarios, entre ellos/as, maestros/as, pedagogos/as, psicólogos/as,

técnicos/as, etc. que desarrollan los distintos programas dirigidos a la infancia, la adolescencia

y la familia, así como a la formación, la orientación y la intermediación social y laboral. El

compromiso de esta Entidad con la sociedad es el de favorecer que las personas puedan

desarrollar su potencial, buscando la mejora de sus condiciones de vida y las de su entorno.

El objetivo de la Fundación Tomillo es trabajar con la infancia y juventud, así como con sus

familias y las comunidades, para dotarles de las herramientas necesarias que les permitan

responsabilizarse de sus vidas y de su entorno. El trabajo de lucha contra la desigualdad se

articula a través de la educación, la formación y el empleo, en alineación con los objetivos

clave de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible, para tratar de combatir la

pobreza en sus múltiples dimensiones.

En 2018, casi 8.000 personas fueron atendidas por los distintos programas de la entidad, sea

en su sede central en Madrid, o en los centros en los distritos de San Blas, Puente de Vallecas,

Usera, Carabanchel, Latina, Villaverde, Villa de Vallecas, y también en las oficinas de las

ciudades de Majadahonda, Leganés y Fuenlabrada.

Entre las personas atendidas se cuenta, por ejemplo, 2.735 niños y niñas que recibieron apoyo

escolar; 1.418 jóvenes que recibieron formación reglada o no reglada para mejorar su

empleabilidad; 2.118 personas acompañadas en su acceso al empleo; 439 emprendedores a

quienes se ayudó a poner en marcha un proyecto o negocio; y 343 personas a quienes se

sensibilizó en sostenibilidad y eficiencia energética. Todas estas personas participantes en los

programas tienen como denominador común el encontrarse en riesgo o situación de

exclusión y/o vulnerabilidad social.

De esta manera, la diversidad es un factor intrínseco a las personas a las que se atiende y con

las que se trabaja, pero también en cierta medida, a los equipos que componen esta

organización.

Una aproximación rápida a la composición y características de la plantilla muestra que en

ella conviven elementos múltiples de diversidad:

Desde el punto del sexo de las personas que trabajan en la Entidad, la Fundación

Tomillo es una entidad feminizada, es decir, la presencia de las mujeres es superior a la

masculina (70% de mujeres y 30% de hombres).

En términos de edad, conviven diferentes generaciones pues la plantilla muestra un

rango amplio de edades, con trabajadores/as que tienen menos de 25 años hasta

aquellos con 55 y más años. Con todo, una buena parte de esa plantilla se concentra


47

en el tramo entre 25 y 40 años (aproximadamente la mitad), y un 43% entre 41 y 55. Un

7% son menores de 25 años o mayores de 55.

En cuanto a su nivel de estudios, los recursos humanos de la Fundación Tomillo se

caracterizan por poseer un alto nivel de cualificación, pues el 88% tienen estudios

superiores (un 61% de licenciatura o grado universitario, un 17% de diplomatura, un 9%

de Formación Profesional superior y un 1% de doctorado).

Prácticamente la totalidad de la plantilla es de origen nacional, sólo un 5% posee

origen extranjero.

Por lo que se refiere a las personas con discapacidad, éstas representan el 3,1% de la

plantilla, por encima del porcentaje mínimo (2%) que establece la Ley General de los

Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social.

Aparte de sus empleados/as, la entidad también posee una importante presencia de

alumnado en prácticas, gracias a los acuerdos de colaboración establecidos con

Universidades y otras organizaciones para aportar este tipo de experiencias a jóvenes

licenciados o en proceso de graduarse. En el último ejercicio (2018) 92 estudiantes realizaron

sus prácticas en la Fundación Tomillo, con una mayor presencia de mujeres (82,6%). El

alumnado en prácticas es una población habitualmente muy joven, la mayoría menor de 25

años, donde también predominan las personas de nacionalidad española si bien la presencia

de personas procedentes de otros países y culturas es más elevada pues el 12% de este

alumnado procedes de otros países, muy por encima de la proporción de extranjeros/as entre

la plantilla. El nivel formativo de estos/as estudiantes también es elevado: el 74% tiene estudios

superiores frente al 26% restante que posee titulación en Formación Profesional o ESO. El

alumnado que realiza sus prácticas en la organización es una fuente inagotable de frescura

y nuevas ideas que obliga a la organización a estar en continua renovación y que le pone en

contacto con otras realidades, nuevas visiones, lo cual resulta muy beneficioso para los

programas que se desarrollan.

¿Cómo atender y gestionar a toda esa diversidad humana en la organización?

Puede decirse que, desde los inicios de la Fundación, la diversidad ha estado presente en sus

fundamentos, debido a la actividad que realiza dado que su labor se focaliza en ofrecer

oportunidades a personas que han nacido en un entorno más desfavorecido. Esta misión de

la entidad, enfocada a la realidad diversa de las personas a las que atiende, con perfiles,

problemáticas y necesidades muy variadas, hace que resulte casi innato tener una mirada de

respeto y tolerancia hacia las distintas realidades personales desde el nivel estratégico.

Para la Dirección de la entidad, la diversidad es un valor en sí mismo porque permite

incorporar miradas diferentes sobre una determinada realidad y eso da lugar a una mayor

riqueza en las aportaciones y llegar a soluciones más innovadoras. Por tanto, la posición

institucional preconiza que poner un mayor acento en la gestión de la diversidad entraña una

aportación de valor añadido que se traduce especialmente en términos de innovación de las

soluciones.

Para los equipos que han participado en este estudio de caso, la diversidad se entiende de

manera más tangible, como una característica o elemento que aporta valor y riqueza, que

supone una oportunidad y una posibilidad de mejora. De hecho, estos valores, en parte,

conforman el denominado “espíritu tomillero” que radica precisamente en una elevada

conciencia social para comprender y tratar de dar respuesta a las necesidades y

problemáticas de personas desfavorecidas o en situación de vulnerabilidad. Así pues, una de


48

las fortalezas de la Fundación Tomillo es que sus equipos de intervención están concienciados

e involucrados en el respeto hacia cualquier perfil o colectivo de personas, con situaciones,

circunstancias, características o necesidades diversas.

¿Dónde se recoge y en qué términos?

La incorporación de la diversidad en la Estrategia de la entidad no se ha instituido de forma

integral o explícita, si bien se ha ido incorporando paulatinamente y de forma segmentada.

Así, por ejemplo, la igualdad de género es una dimensión de la diversidad que ya está en la

agenda de la organización. En este sentido, la entidad ha venido trabajando durante los

últimos años en favorecer la igualdad de género tanto en su estructura interna (en su plantilla

y sus recursos humanos) como en su actividad de intervención, hacia el externo, incorporando

el elemento de la igualdad para contribuir a la modificación de conductas en la población a

la que atiende. Esta tendencia ha cristalizado recientemente con la firma e implantación en

la entidad de un plan de igualdad para la plantilla. En paralelo con el plan de igualdad a

nivel de la entidad, en el voluntariado se han incorporado también avances en materia de

género, como más adelante se detallará, en virtud de la incorporación de una guía de

sensibilización al voluntariado en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Paralelamente, la entidad posee una política de contratación sensible a las personas que

presentan escasa formación y/o especiales dificultades para incorporarse al mercado laboral.

En consecuencia, reserva puestos muy concretos de primer empleo para personas que se

encuentren dentro de los así considerados “colectivos desfavorecidos”. Estos puestos se

suelen ofrecer a personas procedentes de alguno de los programas de la entidad, con el fin

de darles una oportunidad de iniciar en Tomillo su etapa profesional.

¿Cómo se aplica?

A un nivel más operativo, los equipos de intervención de la entidad atienden a una población

muy diversa y en constante cambio, porque la realidad social es cambiante y va generando

nuevas necesidades, problemáticas y perfiles a los que atender. Esta realidad social fluida

supone un desafío en sí mismo.

La intervención desde los programas adopta, en lo que a la atención y gestión de la

diversidad respecta, un enfoque de respuesta a demanda más que propositivo, lo cual se

debe en parte a la ausencia de definición de un enfoque institucional claro y de una

planificación estratégica que permita adelantarse a los problemas derivados de dicha

gestión. En el día a día, es complicado implementar una política preventiva debido a la

necesidad de gestionar eficientemente los programas y el enorme volumen de personas que

a ellos acuden.

En la práctica de la intervención, la falta de un enfoque preventivo puede suponer la

emergencia de demandas o recursos no previstos y ciertos casos que exigen de una

capacidad de respuesta rápida. Gestionar estas diversidades es un verdadero reto en el nivel

operativo de las organizaciones. Algunos ejemplos de estas situaciones que podrían señalarse

serían los siguientes:

La presencia de alumnado transexual plantea dudas al equipo docente acerca de

cómo deben llamarles (si ellos dicen tener un nombre que no es el que aparece en el

carné de identidad), o cuál es la pauta de uso de los espacios que deben

proponerles– por ejemplo, uso de los baños – etc.


49

El alumnado de origen inmigrante que no habla el castellano origina una necesidad

adicional de ayuda para la interpretación o apoyo para la comprensión de las clases.

La presencia de alumnado con enfermedad mental o trastornos diversos del

comportamiento (por ejemplo, los jóvenes con Asperger o TDH), genera también un

reto de atención e intervención, porque requiere trabajo adicional con el profesorado

en cuestiones básicas de convivencia, en la forma de organizar las prácticas, en el

tipo de metodologías pedagógicas necesarias, etc.

Alguno de los centros de la entidad – por ejemplo, el centro Antonio Orozco donde

se imparte la especialidad de formación en hostelería - presenta algunas carencias

de accesibilidad y/o de adaptación en las instalaciones y servicios a las personas con

problemas de movilidad, lo que puede desincentivar y dificultar la participación de

personas con discapacidades físicas.

En general los equipos van atendiendo las situaciones planteadas de forma más o menos no

planificada, y adquiriendo formación y capacitación en los diferentes temas cuando se les

plantean esas situaciones de novedad. Estas situaciones no previstas se asumen como un reto

y gracias a aquel “espíritu tomillero” del que hablábamos anteriormente, se solventan con

profesionalidad y en general, con una intervención de calidad.

La falta de planificación estratégica relacionada con la gestión de la diversidad se manifiesta

también en la política de captación de participantes en los programas dado que en general,

no se incorporan o captan determinados colectivos o perfiles concretos para los programas,

sino que se va dando respuesta y cobertura a las personas que acuden a la entidad. Por otra

parte, es frecuente que sean los financiadores que facilitan a la organización los medios para

sus programas, quienes definan colectivos-objetivo o grupos específicos de población para

intervenir con ellos, lo cual es un factor poco elástico en lo que afecta a la captación de

colectivos más diversos.

Otras de las políticas de la entidad se ven impregnadas de esta necesidad de gestionar la

diversidad intrínseca a las personas y colectivos con los que se trabaja.

Así, en lo que atañe a la política de alianzas y captación de fondos se ha tendido a

una diversificación con vistas a ampliar la base social de la Entidad, las

colaboraciones, redes y foros de los que forma parte; esto ha amplificado la

heterogeneidad de relaciones siempre con el fin de ampliar la notoriedad de nuestras

acciones y seguir sumando valor reputacional a través de una política de alianzas

diversificada.

Del mismo modo, la política de comunicación de la Entidad se ve influida también

por la gestión y atención a la diversidad a la que la organización se ve abocada.

Desde la comunicación de la entidad se entiende la diversidad en un sentido amplio,

considerando cualquier perfil o cualquier rasgo de la persona y enfocando los actos

comunicativos de la Entidad fundamentalmente hacia la población a la que se

atiende.

Así pues, siguiendo esa línea de respeto a la diversidad, inherente a la cultura Tomillo,

cuando se elaboran noticias o difunden actividades en las redes sociales, en los

boletines o en la web, el estilo comunicativo se enfoca hacia un público diverso más

que a un perfil tipo de persona. La entidad cuida particularmente el lenguaje

utilizando expresiones inclusivas (por ejemplo, el término personas con discapacidad)

y aplicando un lenguaje no sexista.


50

En cuanto a las imágenes y los recursos gráficos utilizados, son respetuosos con la

diversidad, aunque sin buscar de forma explícita la incorporación de elementos de

diversidad concretos.

Por otra parte, la entidad dispone de un manual de procedimientos de comunicación

donde recoge información sobre materiales y recursos a disposición de la plantilla para

comunicar y participar en eventos, para el tratamiento de datos personales y la cesión

de derechos de imagen, recomendaciones de estilo comunicativo y otras cuestiones

de coordinación interna, señalética de edificios, etc. En este documento una de las

ideas clave es que el foco del discurso de la Entidad debe ser la persona y que siempre

debe comunicarse refiriéndose a ella sin incurrir en lenguaje peyorativo o

estigmatizante. El Manual aporta además recomendaciones concretas para la

inclusión y respeto a la diversidad, tales como:

Se debe utilizar el término estudiantes o participantes, no usuarios o beneficiarios.

Se debe hacer referencia a la situación temporal o al contexto socioeconómico,

pero no se debe clasificar a las personas.

Las personas se encuentran en situación de vulnerabilidad, pero no son

vulnerables ni excluidas.

Se debe usar lenguaje no sexista para conceptos relacionados con la

educación: en lugar de alumnos/as, profesores/as, madres y padres, se

recomienda usar estudiantes, profesorado y familias.

Las personas son independientes, no de la Entidad; no deben emplearse

posesivos

Así pues, conviene señalar que desde la comunicación de la organización se ha hecho

un esfuerzo por incorporar la inclusión y la diversidad como un enfoque transversal a

esta.

Retos a futuro

De la información recabada para este estudio de caso se infiere que, hoy en día, la diversidad

es una prioridad relativa para la Entidad de ahí que no figure como tal entre sus objetivos

estratégicos. Ahora bien, como se ha visto, la falta de explicitud no entraña que no sea un

enfoque de actuación usualmente aplicado en la práctica: gestionar y atender la diversidad

en nuestro caso es una necesidad de base.

No obstante, entre las prioridades estratégicas de la Fundación sí se incluyen:

Seguir promoviendo la igualdad de género, tanto hacia el interno (en la plantilla),

como hacia el externo, hacia la población con la que se trabaja que, a rasgos

generales, no tiene incorporado ese valor de igualdad (y pueden presentar

problemáticas asociadas al género para luchar contra la inequidad, los estereotipos,

la violencia…), de ahí que sea un enfoque prioritario para los equipos de

intervención19.

19 Por ejemplo, una de las medidas que va a tener continuidad es la de realizar formaciones en igualdad de

género.


51

La exploración de iniciativas-piloto en el ámbito del voluntariado, consistentes en

incorporar personas con capacidades diferentes como voluntarias en Tomillo de

manera muy controlada. Esto se realizaría a partir de una alianza con una o varias

entidades que están llevando a cabo este tipo de iniciativas.

Y, finalmente, seguir impulsando las contrataciones de personas con dificultades para

obtener su primer empleo

Parece finalmente, que uno de los retos a futuro para la Entidad la reflexión acerca de cuánto

nos afecta la diversidad, en qué ámbitos y dimensiones, con el fin de poder planificar hacia

dónde se quiere ir a este respecto. En esta reflexión podría contemplar también un trabajo

con los financiadores a efectos de poder modificar los objetivos de la intervención,

adaptando las actividades en función de los cambios en el perfil de las personas usuarias que

se atienden desde los programas.

6.2. La atención a la diversidad en la acción voluntaria de la Fundación

Tomillo

La participación ha sido históricamente una de las líneas transversales que impregna la

actividad de la Fundación Tomillo, que se implementa a través de actuaciones enfocadas al

ámbito local, a la comunidad de su entorno más cercano. En ese marco, la participación

voluntaria es concebida como una herramienta de transformación social y una vía para el

ejercicio activo de la ciudadanía con visión a un impacto local.

La acción voluntaria aporta a la intervención de los servicios y proyectos de Fundación Tomillo

un sentido social determinado y un compromiso ético que reflejan la corresponsabilidad y

empoderamiento entre todos los/las agentes involucrados/as en sus acciones, sean ellas y

ellos personas participantes, profesionales remunerados/as, voluntarias/os, administraciones

públicas o empresas.

La acción voluntaria de la Fundación Tomillo se canaliza a través del Programa de

Participación Voluntaria20, que se enmarca en el Área de Gestión del talento y del

Conocimiento, conformando un área de la entidad que engloba a todas las personas que

contribuyen con su esfuerzo y trabajo a la actividad de la entidad, esto es: la plantilla, el

alumnado en prácticas y el voluntariado. Desde Participación Voluntaria se favorece la

participación e implicación de la ciudadanía en proyectos y acciones que promuevan la

inclusión de colectivos en riesgo como son la infancia, la adolescencia y la familia; así como

la población desempleada, joven y adulta.

Antecedentes del programa

La Fundación Tomillo ha contado con voluntarios/as desde que se creó la organización, si bien

la gestión y organización de las personas voluntarias ha evolucionado con el tiempo. A ese

respecto hay que decir que ha habido diversas etapas según la visión y sensibilidad que en

cada momento se ha tenido desde la Entidad acerca del voluntariado y de la manera de

gestionarlo.

Hasta el año 2017 la participación voluntaria se gestionaba dentro del programa específico

de activación de la participación ciudadana, con un contenido centrado en la sensibilización

y la movilización social. La situación fue madurando y en 2017 se produjo un cambio orgánico

con su adscripción al área de Estudios e Innovación Social, área transversal a la organización

20 Enmarcado en el Gestión del Talento y el Conocimiento de la Fundación Tomillo.


52

y con una vinculación más estrecha a la dirección de esta. Este cambio en la ubicación ha

respondido a una decisión deliberada de “subir de nivel” al programa en reconocimiento,

visibilidad y en dotarle del carácter estratégico que debe adquirir, acorde con la visión que

en los últimos tiempos se ha venido construyendo al respecto.

El voluntariado se concibe, hoy en día y en su actual ubicación orgánica, como un eje

transversal a la organización orientado a incrementar el impacto social del trabajo que ésta

realiza y de hacer crecer su base social. Desde la Entidad se considera que el voluntariado es

un recurso importante que debe orientarse a la aportación del mayor valor añadido a los

destinatarios de la acción voluntaria y a los equipos de la Fundación, así como a dar

visibilidad, generar oportunidades de alianzas con otras entidades y organizaciones y, en

definitiva, a construir reputación21. Un reto para el que se está trabajando en la actualidad.

Los objetivos del Programa de Participación Voluntaria de la Fundación Tomillo se recogen

anualmente en el Plan de Voluntariado. Este plan está alineado y es coherente con los

objetivos de la Entidad, definidos en el Plan Estratégico 2015-2020. En concreto, el Programa

contribuye directamente a la Línea 4. Base Social, cuyo objetivo es “diseñar y desarrollar un

Plan de fortalecimiento de nuestra Base Social - voluntarios, socios, colaboradores, amigos -

que, desde el compromiso, sustente y legitime nuestra actuación y nos permita incidir en

ámbitos diversos.”

El objetivo general del programa es promover la participación voluntaria de la ciudadanía en

los programas y proyectos de Fundación Tomillo y la difusión de los valores y principios que

impulsan la acción de la Entidad con el fin de transformar la sociedad, ofreciendo

oportunidades a las personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad social.

Según el plan anual, los objetivos específicos y las líneas de trabajo prioritarias del Programa

de Participación Voluntaria para el año 2018 fueron:

a) Facilitar espacios de participación, a un voluntariado cada vez más diverso, en los

proyectos y actividad de la Entidad, permitiendo incorporar nuevas ideas a la

organización y a los procesos de trabajo (planes de voluntariado), consolidando y

aumentado la base social de la Entidad;

b) Promover proyectos de voluntariado que supongan una herramienta más de

intervención social y de promoción de la igualdad de oportunidades para todos los y

las participantes;

c) Promover el voluntariado y la participación ciudadana de las personas en situación de

riesgo o de exclusión social que participan en los programas de la Entidad mediante

acciones y proyectos;

d) Impulsar nuevas fórmulas innovadoras de participación voluntaria;

e) Impulsar acciones de sensibilización y difusión sobre la participación voluntaria.

En 2019, el programa de Participación Voluntaria continúa contribuyendo al incremento de la

base social de la entidad a través del voluntariado, impulsando la innovación y el refuerzo de

la comunicación interna y externa sobre sus acciones, además de consolidar sus fuentes de

financiación.

21 En particular con las empresas que aportan numerosos voluntarios como se verá después.


53

Tipología y perfil del voluntariado en Fundación Tomillo

La cifra de personas voluntarias presentes en la entidad actualmente22 está en el entorno de

las 600, con una participación equilibrada de ambos sexos, aunque con predominio femenino

(53% de mujeres y 47% de hombres). Esta realidad está alineada con las cifras globales de

voluntariado en nuestro país, donde también son más las mujeres quienes practican el

voluntariado.

Entre las personas voluntarias en Fundación Tomillo existe una representación bastante

equilibrada de todos los tramos de edad. Así, el 18% son menores de 25 años, el 30% tienen

entre 25 y 40 años, el 27% están entre 41 y 55 años y un 25% son mayores de 55. Así pues, existe

una representación equitativa de personas voluntarias de ambos sexos y de todas las franjas

de edad, pues conviven personas jóvenes (estudiantes o personas que acaban de finalizar

sus estudios y desean probar una experiencia voluntaria mientras están en búsqueda de su

primer empleo), con personas maduras (personas de perfiles variados en transición de un

empleo a otro o personas inactivas que disponen de tiempo libre) y personas mayores

(principalmente jubiladas).

La gran mayoría de voluntarios son de origen español (81% de españoles frente a 19% de

origen extranjero).

En cuanto a la procedencia, predomina el voluntariado corporativo, procedente de

empresas, frente al procedente de la ciudadanía general (63% del primer tipo frente a 37%

del segundo tipo), que viene en parte motivado por la política de la entidad que favorece las

alianzas con otras organizaciones para desarrollar proyectos conjuntos con los que obtener

notoriedad e impacto social. En general el voluntariado proveniente de empresa es más

homogéneo (perfil tipo de persona blanca, con un nivel formativo alto y un nivel de renta

medio-alto), y el que proviene de la ciudadanía, es más diverso.

En virtud de estos datos anteriores puede afirmarse que la composición del voluntariado de la

Fundación es diversa en términos de género, edad y procedencia.

La gestión de la diversidad en la acción voluntaria de Fundación Tomillo

Como se apuntaba anteriormente, la entidad no dispone de una política explícita de gestión

de la diversidad y la acción voluntaria no es una excepción a esta regla.

Ahora bien, el voluntariado de la Entidad no ha permanecido ajeno a la implementación más

o menos informal de la atención y gestión de la diversidad, que se ha producido a través de

tres mecanismos fundamentales:

En primer lugar, mediante la sensibilización y la formación que imparte a toda

persona voluntaria que se incorpora en la entidad.

Desde el Programa de Participación Voluntaria se ofrece al voluntario/a, antes de su

incorporación, una formación obligatoria que incluye conceptos generales de

voluntariado, un módulo amplio sobre igualdad de género y nociones básicas sobre

el concepto de diversidad. Además, se trabaja con cada persona de manera positiva

sus expectativas, a fin de aminorar sus miedos, inseguridades o recelos acerca de las

personas con las que van a interactuar.

22 Datos correspondientes al ejercicio 2018.


54

Al margen de esta formación cada Programa específico de intervención de la

entidad, que es donde la persona voluntaria se incorpora, le ofrece una información

de marco con orientaciones concretas sobre las personas destinatarias de la acción

voluntaria, evitando, no obstante, las instrucciones sobre cómo tratarlos para evitar su

estigmatización.

Esta metodología de preparación previa al voluntario/a que llega a Tomillo ha

experimentado una importante evolución recientemente, en el sentido de que se han

hecho grandes esfuerzos para profesionalizar y dotar de calidad el proceso de

acogida a los/as voluntarios/as.

Entre otros elementos, se trabaja con especial énfasis para prevenir que se produzcan

eventuales situaciones en las que las personas voluntarias pudieran mostrar actitudes

inadecuadas, no deseables o incluso, morbosas hacia las personas destinatarias,

aunque sea de forma involuntaria. En algunas situaciones se puede dar la

circunstancia de que un/a voluntario/a haga, involuntariamente, determinados

comentarios o preguntas a las personas con las que va a realizar la actividad

voluntaria que impliquen desconocimiento, estigmatización o les coloque en una

posición de inferioridad (adoptan sin quererlo y por desconocimiento un rol de

“salvadores/as”).

En segundo lugar, mediante la incorporación de las personas voluntarias en el diseño

de algunas acciones.

La incorporación de las personas voluntarias al diseño de las acciones se ha

producido en dos etapas: una primera en la cual la vinculación al diseño ha sido

menos planificada y más informal, más improvisada (algunas personas voluntarias que

conocían la entidad han ido proponiendo “hacer cosas”, traduciéndose en una

respuesta positiva en la entidad). Y una segunda etapa, vigente desde el último año,

más planificada, porque se ha entendido que estas prácticas fortalecían el programa,

aumentaba el compromiso del voluntariado, e incorporaban un punto de vista distinto

y necesario.

En el momento presente la entidad cuenta con dos o tres proyectos vigentes de

voluntariado que han surgido de ideas de personas voluntarias, entre ellos, por

ejemplo, un “scape room” diseñado como mecanismo para la evaluación de

competencias del alumnado de Formación Profesional Reglada de la Entidad.

En tercer lugar, en la política de alianzas con otras organizaciones para llevar a cabo

proyectos y acciones de voluntariado.

En la política de alianzas se colabora fundamentalmente con empresas y fundaciones

empresariales procedentes de una gran variedad de sectores económicos. En 2018

se colaboró con 28 empresas distintas procedentes de sectores como los siguientes:

energía, TIC, banca, cadenas de hoteles, restauración, etc.

Estas alianzas con empresas de distintos sectores enriquecen las acciones voluntarias

de la Fundación Tomillo con profesionales voluntarios/as que poseen formaciones,

perfiles y experiencias muy diversas.

Como se señalaba anteriormente, la Fundación Tomillo incorpora entre las líneas prioritarias

de su estrategia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, tanto en su estructura

como en su política de intervención con las personas destinatarias. El voluntariado de la

entidad no ha permanecido ajeno a este enfoque, que también ha sido incorporado de


55

forma efectiva en la acción voluntaria a través de la implantación de un plan de igualdad de

género en el voluntariado, vigente desde enero de 2019. La elaboración de dicho plan de

igualdad partió de un diagnóstico para conocer y analizar la situación del voluntariado en el

ámbito de la igualdad de género y permitió generar una guía de sensibilización en esta

materia dirigida al voluntariado de la entidad.

Este plan de igualdad inspira una parte de la gestión de la diversidad que la Fundación Tomillo

promueve en su acción voluntaria, como veremos a continuación.

Por lo que respecta a la atención y gestión de la diversidad de las personas destinatarias de

la acción voluntaria, las actuaciones de voluntariado de la Entidad en general están

enfocadas a atender y dar respuesta a necesidades sociales previamente identificadas. La

entidad ha apostado desde hace tiempo por no desarrollar actuaciones de voluntariado a

instancia de los financiadores externos, a menos que estas actuaciones estén en línea y

cuenten con enfoques que permitan dar respuesta a una necesidad de la población

participante en los programas de la entidad.

Así, las actuaciones voluntarias se diseñan desde el Programa de Participación Voluntaria

conjuntamente con el/los programa/s en los que se va a desarrollar dicha actuación,

intentando conjugar la consecución de objetivos para las personas destinatarias con el perfil

idóneo de las personas voluntarias que van a participar en la actuación concreta.

Asimismo, hay que destacar un modelo de práctica voluntaria con resultados muy positivos

para todas las partes implicadas, que la Fundación ha puesto en marcha desde hace unos

años, por el cual algunas de las personas a priori destinatarias de los programas se incorporan,

al finalizar estas actividades, como voluntarias, a su vez, en dichos programas. Estos casos se

dan en programas como CIMTO, dirigido a formar a jóvenes en Competencias Prelaborales

Básicas de Cocina y Restaurante-Bar, o Formación Profesional Reglada, donde antiguos

alumnos/as se convierten en mentores acudiendo al centro formativo en varias ocasiones a

lo largo del curso escolar, para compartir con el alumnado su experiencia tras pasar por el

programa y los logros que han conseguido (qué hacen ahora, cuál es su trabajo, etc.).

Esta forma de involucrar a personas que antes participaban en los programas, en calidad de

voluntarios tiene varias bondades. En primer lugar, el voluntariado adquiere mayor

credibilidad o autenticidad y mayor cercanía, al haber pasado estas personas previamente

por la misma experiencia formativa que el alumnado sobre el cual ahora actúa; en segundo

lugar, la persona voluntaria ejerce como un referente o un espejo donde el alumnado puede

mirarse y verse reflejado. Este efecto espejo es un estímulo muy eficaz para el alumnado y un

importante incentivo para ellos. Por consiguiente, es este tipo de prácticas en las que parece

necesario perseverar en la Entidad por el valor añadido que tienen.

Retos a futuro en la gestión de la diversidad en el voluntariado de la Fundación Tomillo

De este estudio de caso han emergido también retos de futuro para el programa de

voluntariado de la entidad y su atención más eficiente de la diversidad.

Uno de los retos a futuro identificados para el voluntariado de la entidad sería la posibilidad

de dar respuesta a las demandas del voluntariado según su edad, ofreciendo oportunidades

a personas que han pasado por los programas como voluntarias, para aprovechar toda la

diversidad que aporta su experiencia previa en la entidad, y su conocimiento de esta.

Otro reto sería incorporar otros perfiles de personas voluntarias que aportasen valor y

experiencias diferentes, ópticas diferentes, conocimientos diferentes, pero asociado a una


56

mejora de la calidad de la experiencia voluntaria de la persona en todo su ciclo de vida en

la entidad, con el fin de incrementar su compromiso voluntario con la Fundación Tomillo.


57

7. CONCLUSIONES

El de diversidad es un concepto muy amplio que engloba en sí mismo elementos y

características con connotaciones positivas y negativas, a un tiempo. La diferencia y

desemejanza que la diversidad entraña y que es intrínseca a personas y comunidades,

ha venido siendo históricamente una fuente de discriminación de dichas personas y

colectivos.

El marco legal ha articulado un conjunto de normas preventivas y protectoras de la

discriminación en virtud de aquellos factores y elementos que habitualmente radican

detrás de la discriminación (y que se asocian a la diversidad de personas y colectivos),

en particular del sexo, la edad, el origen étnico o racial, la nacionalidad, la

discapacidad, las ideas o creencias, la cultura, la identidad y/u orientación sexual, o

cualesquiera otras características o circunstancias personales.

El trabajo de las organizaciones del sector privado en materia de gestión de la

diversidad viene del entorno anglosajón a partir de los años 60 y 70, que llevó

progresivamente a las empresas a atender a la diversidad presente en su plantilla,

primero como una obligación legal, luego como una oportunidad empresarial, desde

las prácticas más informales hasta las políticas de gestión y atención de la diversidad

que han ido adquiriendo carta de naturaleza en la actualidad.

La gestión de la diversidad en las organizaciones es una práctica cada vez más

extendida una vez que se ha determinado el impacto positivo y se han identificado

los beneficios que aporta y su traducción en valor añadido, en motivación y

compromiso de los/as empleados/as, en eficiencia, en innovación, en talento y en

reputación empresarial.

Aunque todavía queda camino por recorrer, el sector empresarial en España cada

vez incorpora en mayor medida la gestión de la diversidad en sus plantillas, sobre todo

en organizaciones de gran tamaño que apuestan decididamente por políticas

socialmente responsables.

Los factores de la diversidad que más suelen tenerse en cuenta en las estructuras de

las organizaciones de nuestro país son el género y la discapacidad. Es decir, las

empresas en España están bastante concienciadas de la necesidad de fomentar la

igualdad de oportunidades en sus plantillas, y también tienden a incluir entre sus

equipos a personas con diferentes capacidades. Otras dimensiones de la diversidad,

como la edad, el origen étnico o cultural, la diversidad de orientación sexual e

identidad de género, etc., salvo casos aislados, están menos integradas en la gestión

de la realidad de las organizaciones.

Las entidades del Tercer Sector social parecen haber naturalizado en mayor medida

la diversidad en sus estructuras, como un rasgo característico de su actividad, que se

orienta a dar respuesta y atender las necesidades y problemas sociales de la

población desfavorecida, y por ello, el respeto y la tolerancia con la diversidad suelen

ser inherentes a su cultura. Entre sus prioridades estratégicas el sector social en España

se propone incorporar en sus estructuras de gobernanza una mayor atención a las

dimensiones del género y la edad, así como fomentar la participación de colectivos

de personas migrantes y/o con distintas capacidades.

Por lo que atañe específicamente a la idea y/o concepto de atención y gestión de la

diversidad en el voluntariado, las averiguaciones realizadas para este estudio permiten


58

concluir que se trata de algo novedoso y poco conocido en España. La definición que

hemos acuñado en el marco de este estudio es la siguiente: “la gestión y atención de

la diversidad en la acción voluntaria es una metodología integral de diseño, gestión,

implementación y evaluación de iniciativas voluntarias, caracterizada por la

aplicación del enfoque de la diversidad a todos los niveles, que incluye al

voluntariado, su formación, y el diseño de las acciones y programas adaptado a las

necesidades particulares de las personas destinatarias, en colaboración con múltiples

agentes, en pos de una mejora continua”.

Las medidas de gestión de la diversidad entre las personas que realizan el voluntariado

que en la actualidad parecen encontrarse más extendidas entre las organizaciones

del Tercer Sector son algunas como fomentar la participación voluntaria de personas

heterogéneas (destinatarias de la actividad de las entidades, por ejemplo, personas

con discapacidad, o personas vinculadas a las plantillas, por ejemplo familiares o ex

empleados/as jubilados/as); ofrecer formación específica al personal voluntario

acerca de las necesidades y problemáticas de las personas con las que van a realizar

sus acciones; e incorporar a las personas voluntarias en el diseño de las acciones.

Por otra parte, las medidas que más aplican estas organizaciones para incorporar la

diversidad en la atención a las personas y colectivos destinatarios de la acción

voluntaria son entre otras las siguientes: aproximarse y conocer la realidad diversa

sobre la que deben actuar, por contacto con esa realidad e incorporación de las

nuevas problemáticas identificadas; diseñar acciones de voluntariado en los que se

tengan en cuenta las necesidades específicas de cada uno de los colectivos y

personas a los que se dirigen; colaborar con otras entidades y agentes en el diseño y

desarrollo de su acción voluntaria; y evaluar, en la medida de lo posible, las acciones

de voluntariado en pos de una mejora continua.

Entre las organizaciones consultadas para este estudio predominan algunas

dimensiones de la diversidad en su incorporación a la acción voluntaria que

desarrollan, siendo en concreto con la discapacidad, el género, la edad (personas

mayores) y las personas migrantes las dimensiones más integradas en esas

actividades.

La incorporación de la diversidad en la acción voluntaria tiene efectos positivos, que

se traducen en un aporte de valor a las organizaciones que lo aplican, relacionado,

fundamentalmente, con los siguientes aspectos: mayor visibilización y mayor

sensibilización de otras realidades, aportación de riqueza al diseño y ejecución de la

acción voluntaria, aportación de innovación en la resolución de problemas

aportación de valor en general a la organización y a los equipos.

Según los trabajos desarrollados en el presente estudio, una buena práctica voluntaria

en la atención y gestión de la diversidad sería aquella que cumple como mínimo, con

los siguientes criterios esenciales: la acción voluntaria se ha diseñado con la

participación de personas voluntarias; se desarrolla con la participación de múltiples

agentes; y con medios, recursos, espacios y dinámicas, etc. que ofrecen una respuesta

adaptada al colectivo destinatario;

Una buena práctica también reuniría los siguientes criterios importantes: la acción

voluntaria se evalúa para su mejora continua y permite la medición de su impacto

sobre las personas destinatarias; las personas voluntarias participantes en la acción han

recibido formación específica sobre la población destinataria; y la acción voluntaria

es visible y se difunde públicamente.


59

Una buena práctica sería deseable que incorporara, finalmente, los siguientes

elementos: el diseño de la acción voluntaria parte de una identificación de

necesidades específicas de las personas destinatarias y las incluye; es innovadora en

alguno de sus elementos (diseño, ejecución, agentes involucrados); es transferible a

otros entornos.

Del desarrollo de este estudio han emergido algunos retos de futuro para avanzar en

la aplicación del enfoque de la diversidad en la acción voluntaria de nuestras

organizaciones. En primer lugar se ha identificado la necesidad de seguir generando

conocimiento sobre voluntariado y diversidad, mediante la elaboración de estudios e

investigaciones ad hoc, y que las administraciones den pasos orientados a poner en

valor reforzar y dignificar la actuación voluntaria, asegurando su presencia transversal

en todos los ámbitos de la sociedad.

En cuanto al diseño y la gestión de las iniciativas y proyectos de voluntariado que

emprenden las organizaciones parece necesario perseverar y profundizar en la

formación al voluntariado en temas relacionados con la diversidad de las personas

destinatarias, como manera de aumentar la sensibilización e incrementar el impacto

transformador de su actividad voluntaria; el diseño de proyectos de voluntariado que

incluyan objetivos medibles o cuantificables para poder dimensionar su impacto sobre

la población destinataria; y el refuerzo de alianzas y colaboraciones multiagente en

las acciones voluntarias, para incorporar mayor innovación en los proyectos.

En cuanto a las medidas dirigidas a las personas y colectivos destinatarios de las

acciones de voluntariado, parece importante seguir diseñando acciones que

coloquen a las personas en el centro de la práctica voluntaria, contribuyendo a que

superen sus problemas y a que tomen el control de sus vidas, y respetando su dignidad.

También es necesario superar los prejuicios existentes hacia determinados colectivos

y generar oportunidades de participación voluntaria a cualquier perfil de persona, sin

exclusión y sin excepciones.


60

8. ÍNDICE DE GRÁFICOS Y TABLAS

Gráfico 1: P10. ¿Qué entiendes por atención a la diversidad en una organización?

Señala una de las siguientes definiciones ......................................................................... 13

Gráfico 2: P11. ¿Cuáles de las siguientes dimensiones consideras que deben formar

parte del concepto de atención o gestión de la diversidad en una organización?

Marca todas las que correspondan................................................................................... 15

Gráfico 3: P18. ¿Crees que es conocido en España el concepto de gestión y atención

a la diversidad en las organizaciones?.............................................................................. 17

Gráfico 4: P12. ¿En qué grado consideras que tu organización es diversa? Valora cada

una de las afirmaciones siguientes según una escala de 1 a 5 (siendo 1=nada y

5=totalmente) ......................................................................................................................... 19

Gráfico 5: P16. ¿Crees que gestionar la diversidad aporta valor a una organización?

(Máximo 3 opciones) ............................................................................................................. 21

Gráfico 6. Distribución de respuestas a la encuesta según tipo de organizaciones, en

% ................................................................................................................................................. 27

Gráfico 7: P19. ¿Crees que es conocido en España el concepto de gestión y atención

a la diversidad en la acción voluntaria? ........................................................................... 28

Gráfico 8: P14. ¿A cuáles de los siguientes colectivos de personas dirige tu organización

las actividades de voluntariado que promueve o desarrolla? (marca todas las que

corresponda) .......................................................................................................................... 29

Gráfico 9: P15. ¿En qué medida incorpora tu organización cada una de las siguientes

medidas para atender a la diversidad de la población destinataria de sus

actividades de voluntariado? Valora según una escala de 1 a 5 (siendo 1=nada y

5=totalmente) ......................................................................................................................... 32

Gráfico 10: P13. En caso de que tu organización posea un plan o programa de

voluntariado, señala si recoge (menciona de forma explícita o implícita) la atención

a la diversidad en el desarrollo de la acción voluntaria ............................................... 33

Gráfico 11: P17. En tu opinión ¿cuál es el valor añadido que aporta gestionar la

diversidad en el voluntariado? (Máximo 3 opciones) .................................................... 38

Gráfico 12: P20. ¿Cuáles de los siguientes elementos debería incorporar una acción

voluntaria para ser considerada buena práctica desde la óptica de la atención a

la diversidad?) ........................................................................................................................ 42


61

9. BIBLIOGRAFÍA

Manuales, libros y monografías.

1. Asociación proyecto Los Argonautas (2018): Código ético para entidades del tercer

sector que trabajan con y para las personas mayores

2. Banco Santander (2016): Informe de voluntariado corporativo de Banco Santander

2016

3. Cacho Sánchez, Y. y Llano Martínez, L. Universidad de Cantabria (2014): “Guía de

voluntariado en el marco de la Universidad de Cantabria”

4. CERMI (2011): Modelo de plan de acción local para la inclusión de las personas con

discapacidad 2012-2015

5. Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (2001): “Universidad:

compromiso social y voluntariado”

6. Comisión Europea (2007): Manual de Formación en Gestión de la Diversidad

(International Society for Diversity Management – idm)

7. Forética (2010): Guía de gestión de la diversidad

8. Fundación Adecco. Las dimensiones de la Diversidad en la empresa.

9. Fundación Adecco. Gestión de la diversidad en la empresa: claves para gestionar la

diversidad corporativa de manera estratégica.

10. Fundación Bertelsmann (2012): "Gestión de la Diversidad Cultural en las empresas"

11. Fundación Eguía-Careaga (2011): Tendencias, innovaciones y buenas prácticas

internacionales en el ámbito del voluntariado

12. Fundación Mutua Madrileña (2019): VII estudio sobre voluntariado universitario.

13. Fundación Telefónica & Fundación A la par (2018): Manual de voluntariado con

personas con discapacidad intelectual

14. Fundación Universia (2017): Guía de atención a la discapacidad en la Universidad

15. Hays (2018): Informe sobre diversidad e inclusión 2018

16. Keil, M. et al. Comisión Europea (2007): “Manual de Formación en Gestión de la

Diversidad”

17. Laboratorio de Iniciativas Sociales: Estudio sobre buenas prácticas en el voluntariado

andaluz

18. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2014): "Los perfiles de la

discriminación en España: Análisis de la Encuesta CIS-3.000 Percepción de la

discriminación en España"

19. Observatorio de Voluntariado Corporativo (2012): Voluntariado Corporativo en

España. Madrid: Observatorio de Voluntariado Corporativo.

20. Peace Corps. Diversity and Inclusion.

21. Plataforma de ONG de Acción Social (2017): III Plan Estratégico del Tercer Sector de

Acción Social 2017-2021


62

22. Plataforma de Voluntariado de España (2019): La acción voluntaria en 2018

23. Randstad (2017): Informe sobre voluntariado y sensibilización para la integración

laboral

24. Red Acoge (2017): II Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión 2017

25. Red Acoge (2018): "Recopilación de buenas prácticas en gestión de la diversidad

en los entornos laborales en España"

26. Red Acoge (2019): III Índice de la Gestión de la Diversidad y la Inclusión 2018

27. Red2Red Consultores (2012): "La Gestión de la Diversidad: Por una estrategia de

gestión de la edad y de la discapacidad en las empresas"

28. Universidad Autónoma de Madrid: “Programa de Acción Formativa en Voluntariado

Universitario UAM”

29. Universidad Complutense de Madrid: “Plan de Voluntariado de la Universidad

Complutense de Madrid”

30. Voluntare (2019): Voluntariado Corporativo en el ámbito energético. Buenas

prácticas para identificar tendencias y claves de éxito.

Legislación y planes o estrategias públicas.

1. Comunidad de Madrid: Estrategia de Voluntariado de la Comunidad De Madrid

2017-2021

2. Comunidad de Madrid: Tercer Plan de Acción Para Personas con Discapacidad de

Madrid 2012-2015

3. Comunidad de Madrid: Estrategia Madrileña de la Atención a Personas con

Discapacidad 2018-2022

4. Comunidad Foral de Navarra: Estrategia Navarra de Voluntariado 2018-2020

5. Generalitat de Catalunya: Informe d’associacionisme i el voluntariat a Catalunya

2018

6. Gobierno Vasco: Estrategia Vasca del Voluntariado 2017-2020

7. Junta de Andalucía: IV Plan Andaluz del Voluntariado 2017-2020

8. Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado. BOE núm. 247, de 15/10/2015

9. Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad (2010): Estrategia Estatal

Voluntariado 2010-2014

10. Xunta de Galicia: Estratexia de Acción Voluntaria 2016-2018


63

10. ANEXOS

10.1. Guion de entrevistas en profundidad

PARTE GENERAL

1. Presentación del informante: nombre y apellidos, cargo o puesto, organización,

tiempo en el cargo y funciones.

2. Actividad voluntaria que realiza y/o promueve su organización.

APORTACIONES AL CONCEPTO DE DIVERSIDAD Y GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN EL

VOLUNTARIADO

3. Concepto y enfoque de voluntariado y diversidad: ¿qué o cómo entiende por

atención a la diversidad desde la acción voluntaria su organización?/(si tiene una

idea al respecto)

4. ¿Qué características reúne o qué elementos integra un programa o iniciativa de

voluntariado que integre la diversidad?

5. ¿Integra o promueve su organización la gestión de la diversidad desde el

voluntariado? ¿Por qué? (en caso de que no lo haga)?

6. ¿Cómo? (en el caso de que lo haga)

7. Cite algún proyecto emblemático o iniciativa de su entidad/organización en esta

materia

8. ¿Cree que en su sector (empresa/universidad/tercer sector) se promueve o

gestiona la diversidad en la acción voluntaria? ¿cómo? ¿mediante qué

actuaciones o políticas?

9. ¿Cuál cree que es el valor añadido que aporta la gestión de la diversidad en el

voluntariado? (impacto y aporte económico y social)

DEFINICIÓN DE BUENA PRÁCTICA

10. Elementos distintivos de un caso ejemplar: ¿qué elementos debe tener una

iniciativa de atención a la diversidad exitosa desde la acción voluntaria para ser

considerada una buena práctica?

11. Principales iniciativas y casos ejemplares: proyectos o programas conocidos o

reconocidos, así como entidades referentes. ¿Conoce alguna? ¿por qué cree que

es una buena práctica?

RETOS A FUTURO

12. Tendencias actuales en atención a la diversidad desde la acción voluntaria

13. Grado de implantación y alcance en nuestro país: ¿cuáles son los principales

huecos y lagunas? Retos a futuro.


64

10.2. Cuestionario

DATOS GENERALES

Question 1. Tipo de organización

Question 2. Nombre de la organización

Question 3. Cargo/puesto en la organización

Question 4. Correo electrónico

Question 5. Sexo de la persona que responde el cuestionario

Mujer

Hombre

Otro

Question 6. Edad de la persona que responde el cuestionario

Question 7. Señala qué tipo de actividades de voluntariado se llevan a

cabo en tu organización (respuesta múltiple)

Realizamos acciones puntuales de voluntariado dirigidas a la

participación de personas voluntarias de la ciudadanía general

Realizamos acciones continuadas de voluntariado dirigidas a la

participación de personas voluntarias de la ciudadanía general

Colaboramos con ONG para realizar acciones puntuales de

voluntariado en los que participan personas voluntarias de mi propia

organización (voluntariado corporativo)

Colaboramos con entidades de voluntariado para realizar acciones

continuadas de voluntariado en los que participan personas voluntarias

de mi propia organización (voluntariado corporativo)

Difundimos acciones puntuales y continuadas de voluntariado de

nuestras entidades miembro


65

Otras (especifique)

Question 8. Las actividades voluntarias que promueve o desarrolla mi

organización ¿están recogidas y planificadas en un plan o programa

de voluntariado (o documento similar) que orienta, planifica y coordina

toda la actividad voluntaria?

Sí

No

CONCEPTO DE GESTIÓN Y ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD EN LAS

ORGANIZACIONES

Question 9. ¿Qué entiendes por gestión de la diversidad en una

organización? Señala la definición con la que te identificas más: w

El desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación y

utilización de ciertas diferencias y similitudes como potencial en una

organización, un proceso que crea valor añadido a la organización, un

proceso de gestión comunicativo, estratégicamente basado en

valores y orientado hacia el futuro

Un proceso de gestión planificado, sistemático y comprensivo para

desarrollar un lugar de trabajo en el que todas las personas, con sus

similitudes y diferencias, puedan contribuir a las ventajas estratégicas y

competitivas de la organización, y donde nadie sea excluido por

cualquier otro factor que no esté relacionado con la productividad

La gestión de la diversidad en una organización se basa en cuatro

aspectos fundamentales: potenciar la diversidad de talento; prestar

atención a las necesidades e intereses de las distintas personas que se

relacionan con la organización; eliminar los prejuicios que limitan; y

empoderar a las personas

Ninguna de las anteriores, en mi opinión la gestión de la diversidad en

una organización consiste en ...

Question 10. ¿Qué entiendes por atención a la diversidad en una

organización? Señala una de las siguientes definiciones w

Atender las necesidades de los distintos colectivos organizando la

actividad y diseñando los programas de la organización con una

óptica personalizada y adaptada a cada problemática, de tal forma

que se garantice una atención integral


66

Organizar la actividad y diseñar las acciones de intervención de la

organización de tal forma que se dé respuesta y se atienda al máximo

número posible de perfiles y colectivos de personas, intentando

abarcar lo más ampliamente posible toda la diversidad presente en la

sociedad. Enfoque de extensión-completitud

Organizar la actividad y diseñar las acciones de intervención de la

organización de tal forma que se dé respuesta y se atienda a un

determinado perfil de población donde se tengan en cuenta las

peculiaridades, necesidades y problemáticas específicas de esas

personas. Enfoque de intensidad-adaptación

Ninguna de las anteriores, en mi opinión la atención a la diversidad en

una organización consiste en…

Question 11. ¿Cuáles de las siguientes dimensiones consideras que deben

formar parte del concepto de atención o gestión de la diversidad en

una organización? Marca todas las que correspondan w

Sexo

Edad

Aspecto físico

Origen étnico o racial

Nacionalidad

Discapacidad física, psíquica o sensorial

Orientación e identidad sexual y afectiva

Religión, ideología o creencias

Nivel de renta

Enfermedad crónica o infecciosa

Todas las anteriores

Otras cuestiones no recogidas en la lista previa (señalar)

LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA CULTURA ORGANIZATIVA DE TU

ORGANIZACIÓN

Question 12. ¿En qué grado consideras que tu organización es diversa?

Valora cada una de las afirmaciones siguientes según una escala de 1

a 5 (siendo 1=nada y 5=totalmente) w

La plantilla está compuesta por personas de perfiles diversos


67

Hay procesos y protocolos dirigidos a incorporar y ampliar la diversidad en

la plantilla

Los órganos de dirección de la organización están compuestos por

personas de perfiles diversos

En los procesos de toma de decisiones de la organización se tienen en

cuenta múltiples enfoques, perspectivas y sensibilidades asociadas a la

diversidad de personas que conviven en ella

La actividad de la organización valora y tiene en cuenta la diversidad del

público/población a la que dirige su actividad o sus productos

La organización ha hecho explícito su compromiso con la diversidad

La comunicación institucional (lenguaje, mensajes e imágenes) es sensible

a la diversidad

CÓMO GESTIONA TU ORGANIZACIÓN LA DIVERSIDAD EN LA ACCIÓN

VOLUNTARIA QUE DESARROLLA

Question 13. En caso de que tu organización posea un plan o programa

de voluntariado, señala si recoge (menciona de forma explícita o

implícita) la atención a la diversidad en el desarrollo de la acción

voluntaria w

Mi organización no tiene plan de voluntariado

Mi organización tiene plan de voluntariado y sí recoge la atención a la

diversidad

Mi organización tiene plan de voluntariado pero no recoge la atención

a la diversidad

Mi organización tiene plan de voluntariado pero desconozco si recoge

o no la atención a la diversidad

Question 14. ¿A cuáles de los siguientes colectivos de personas dirige tu

organización las actividades de voluntariado que promueve o

desarrolla? (Marcar todas las que correspondan) w

Personas con distintas capacidades (funcionales, sensoriales, psíquicas

o mentales)

Personas mayores

Personas migrantes y/o refugiadas

Personas de etnia gitana

Infancia y adolescencia en riesgo de exclusión social

Juventud en riesgo de exclusión social

Personas (adultas) en riesgo de exclusión social

Personas con enfermedad crónica o infecciosa


68

Mujeres víctimas de violencia de género

Otros colectivos o personas (señalar)

Question 15. ¿En qué medida incorpora tu organización cada una de las

siguientes medidas para atender a la diversidad de la población

destinataria de sus actividades de voluntariado? Valora según una

escala de 1 a 5 (siendo 1=nada y 5=totalmente) w

Las personas que hacen voluntariado son, en sí mismas, diversas

Se ofrece formación específica previa a las personas voluntarias sobre las

problemáticas y necesidades concretas de las personas destinatarias

de la acción voluntaria

Se ofrece formación específica a los equipos que gestionan el

voluntariado en la organización

Los programas y actividades de voluntariado se diseñan, planifican y llevan

a cabo teniendo en cuenta las necesidades específicas de cada uno

de los colectivos y personas a los que se dirigen

La organización incorpora a las personas destinatarias en el diseño de las

actividades

La organización colabora con otras entidades y agentes en el diseño y

desarrollo de su acción voluntaria con el fin de prestar a las personas

destinatarias un acompañamiento de mayor calidad, más acorde con

sus necesidades específicas

La organización evalúa sus programas y actividades de voluntariado en

pos de una mejora continua y mide los resultados logrados en las

personas destinatarias de las acciones

Otras medidas o actuaciones no señaladas anteriormente (señalar)

VALOR AÑADIDO DE LA GESTIÓN Y LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD Y

GRADO DE IMPLANTACIÓN EN NUESTRO PAÍS

Question 16. ¿Crees que gestionar la diversidad aporta valor a una

organización? (Máximo 3 opciones) w

Sí porque fortalece la cultura de la organización

Sí porque mejora la reputación de la organización

Sí porque contribuye a atraer y retener talento

Sí porque incrementa la motivación y el compromiso de la plantilla

Sí porque incrementa la eficiencia de la plantilla

Sí porque aumenta la innovación y la creatividad de la organización

No creo que gestionar la diversidad sea clave para incrementar el

valor de una organización


69

No tengo opinión al respecto

Question 17. En tu opinión ¿cuál es el valor añadido que aporta gestionar

la diversidad en el voluntariado? (Máximo 3 opciones) w

Aporta riqueza al diseño y ejecución de la acción voluntaria

Aporta innovación a la resolución de los problemas

Permite visibilizar realidades, eliminar barreras y estereotipos, sensibilizar

a la sociedad

Es una forma de incorporar y poner en valor el talento de personas que

tienen pocas oportunidades para participar en la sociedad

Puede contribuir a resolver problemas sociales y económicos

Permite mejorar la acción voluntaria de la organización

Aporta valor a la organización y a los equipos con carácter general

Incrementa el bienestar en la organización y en las personas

destinatarias

No creo que gestionar la diversidad en el voluntariado tenga valor

añadido, al contrario, implica más trabajo y más recursos

No tengo opinión al respecto

Question 18. ¿Crees que es conocido en España el concepto de gestión y

atención a la diversidad en las organizaciones? w

Sí No

En el sector empresarial

En el tercer sector

En la universidad

Question 19. ¿Crees que es conocido en España el concepto de gestión y

atención a la diversidad en la acción voluntaria? w

Sí No

En el sector empresarial

En el tercer sector

En la universidad

CONCEPTO DE BUENA PRÁCTICA EN LA ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD DESDE

LA ACCIÓN VOLUNTARIA

Question 20. ¿Cuáles de los siguientes elementos debería incorporar una

acción voluntaria para ser considerada buena práctica desde la

óptica de la atención a la diversidad? w

Sí No


70

El diseño de la acción voluntaria parte de una identificación de

necesidades específicas del colectivo al que se dirige

La acción voluntaria se co-diseña con las personas destinatarias

La acción voluntaria se co-diseña con los y las voluntarias

La acción voluntaria se desarrolla con medios, recursos, espacios y

dinámicas, etc. adaptados a/al colectivo destinatario

Las personas voluntarias participantes en la acción han recibido formación

específica

La acción se desarrolla con la participación de múltiples agentes que

pueden aportar visiones diversas y enriquecer el resultado de la acción

voluntaria

La acción voluntaria es innovadora en su diseño, ejecución o agentes

involucrados

La acción voluntaria se evalúa para su mejora continua

Se emplean indicadores para medir el impacto en las personas

destinatarias

La acción voluntaria se protocoliza y/o modeliza

La acción voluntaria se visibiliza y se hace difusión pública de la misma

La acción voluntaria es transferible o replicable a otros entornos y

realidades

Question 21. Atendiendo a los elementos señalados en la pregunta 18, ¿tu

entidad desarrolla alguna iniciativa de voluntariado que pueda ser

considerada como buena práctica desde la óptica de la atención a

la diversidad? w

Sí

No

Question 22. Señale el nombre de la iniciativa y un enlace donde poder

consultar más información sobre la misma

Question 23. ¿Conoce alguna iniciativa de voluntariado que pueda ser

considerada como buena práctica desde la óptica de la atención a

la diversidad?

Sí

No

Question 24. Señale el nombre de la iniciativa y la entidad que la promueve


71

10.3. Guion del grupo de trabajo con personal de Fundación Tomillo

Objetivo del grupo: analizar cómo gestiona Fundación Tomillo la diversidad en su cultura

organizativa y cómo la aplica en la intervención con las personas destinatarias de sus

programas, en general, y desde su acción voluntaria en particular.

GUIÓN:

INTRODUCCIÓN AL TEMA: principales resultados de las indagaciones hasta el momento.

1. DINÁMICA INICIAL PARA ROMPER EL HIELO:

- Escribid en postit (varios, si es necesario) en una palabra qué os sugiere a cada

uno/a el concepto de diversidad.

- Compartir/poner en común lo que ha salido.

2. A PARTIR DE LA DINÁMICA ANTERIOR, VARIAS PREGUNTAS SOBRE EL CONCEPTO DE

DIVERSIDAD Y REFLEXIÓN A PARTIR DEL DOCUMENTO ENVIADO:

- ¿Creéis que Tomillo es una entidad diversa? Diversidad en la cultura organizativa

y en los valores de la Entidad: ¿dónde? ¿cómo?

- ¿Son diversos los equipos?

- ¿Creéis que este concepto/enfoque es importante en una entidad? Y en FT?

- ¿Cuál es el valor que le dais a incorporar el enfoque de diversidad en una

entidad?

- ¿Tenéis algún comentario o aportación sobre los contenidos que os hemos

compartido en el documento?

3. REFLEXIÓN SOBRE LA DIVERSIDAD EN LA INTERVENCIÓN DE TOMILLO (PROCESOS):

- Pensad en vuestro trabajo diario: ¿cómo creéis que os afecta la diversidad en

vuestra actividad diaria?

- ¿Cómo influye la diversidad en los programas de intervención que tiene Tomillo?

¿Es una característica relevante?

- ¿Qué dimensiones de la diversidad atendemos/ nos afectan? (según el

documento enviado)

- ¿Qué retos/desafíos/problemas nos supone gestionar esa diversidad en nuestros

programas de atención?

- ¿Influyen los criterios de diversidad cuando se solicitan financiaciones? Por

ejemplo, pensad en el enfoque género o en colectivos como los migrantes en

algunas subvenciones específicas dirigidas a este colectivo… ¿Más ejemplos?

- Las personas destinatarias (sus necesidades) ¿condicionan de alguna manera

formal o informal el diseño de los programas de intervención? ¿En alguna ocasión

han llegado a intervenir de forma directa o indirecta solicitando incorporar alguna

medida concreta, por ejemplo?

- ¿Se han han adaptado/modificado nuestras formas de intervención para dar

respuesta a factores de diversidad de las personas destinatarias en alguno de los

programas? ¿Recordáis algún ejemplo?


72

4. REFLEXIÓN SOBRE LA DIVERSIDAD EN EL VOLUNTARIADO DE TOMILLO:

- ¿Estamos en Tomillo preparados para permitir la entrada de cualquier perfil de

persona como voluntaria/o en nuestras acciones y proyectos de voluntariado? ¿Es

diversa nuestra población de personas voluntarias? ¿en qué sentido?

- ¿Se suele ofrecer formación específica previa a los/as voluntarios/as para

sensibilizarles sobre la problemática o necesidades específicas de las personas

con las que van a intervenir?

- Cuando se diseñan las acciones voluntarias, ¿se tienen en cuenta las necesidades

específicas de las personas a atender? ¿Cómo?

- ¿Podríais mencionar algún ejemplo de acción voluntaria que hayamos realizado

en Tomillo que puede ser considerada un buen ejemplo o una buena práctica por

cómo las personas voluntarias realizaron su intervención adaptándose a alguno

de los factores de diversidad de las personas atendidas?

Lugar: Biblioteca Gabriel García Márquez

Fecha: 25 de junio. De 11:30 a 13:30 h. en la sala juvenil (planta sótano)


73

10.4. Guion de entrevistas en profundidad a personal de Fundación

Tomillo

GUIÓN PARA LA RESPONSABLE DE GESTIÓN DEL TALENTO Y EL CONOCIMIENTO:

¿Crees que Tomillo es una entidad diversa? Diversidad en la cultura organizativa y en los

valores de la Entidad: ¿dónde? ¿cómo? ¿Son diversos los equipos?

¿Crees que este concepto/enfoque es importante en una entidad? ¿Y cuál es el valor que

le da FT a incorporar el enfoque de diversidad?

Dada la actividad que realiza Tomillo y su posición actual, ¿le reportaría valor poner un

mayor acento en la gestión de la diversidad? ¿podría traducirse en impactos positivos en

términos de resultados, reputación, mayor eficiencia de los equipos, etc.?

¿Qué lugar ocupa la diversidad actualmente en la estrategia institucional? ¿está en la

agenda?

¿Qué problemas o desafíos nos supondría afrontar este reto?

A falta de una política institucional que se focalice en la diversidad como una de sus

prioridades, ¿qué otras actuaciones o medidas podríamos adoptar? Ejemplos: Impartir

formación básica o específica (lengua de signos) en temas de diversidad a los equipos;

vincular la atención a la diversidad a nuestro sistema de evaluación EFQM; hacer más

accesibles nuestras instalaciones (Orozco),…

GUIÓN PARA LA COORDINADORA DE PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA:

Introducción: en el grupo de trabajo ya se avanzó que la composición de los equipos

de personas voluntarias que colaboran en la entidad es bastante homogénea

(predomina un perfil de personas blancas con un nivel formativo alto y un nivel de

renta medio-alto). Y que aunque no se les está dando formación en cuestiones

específicas relacionadas con la diversidad de las personas destinatarias, sí se les da a

conocer el perfil de la persona usuaria en varias fases (desde PV y desde el programa).

No se les da instrucciones sobre cómo tratar a las personas se les ofrece orientaciones.

¿Cuál crees que es el valor añadido que aporta a la entidad la gestión de la diversidad en

el voluntariado? ¿cómo impacta en términos humanos, sociales, de reputación e incluso

económicos?

¿Se permite a las personas voluntarias participar en el diseño de las acciones voluntarias?

¿Cómo? Ejemplos

En los proyectos de voluntariado ¿se suele colaborar con otras entidades? ¿Qué aportan

esas otras entidades al diseño de la intervención? El abanico de entidades colaboradoras

¿es diverso? ¿representa a colectivos distintos?

Cuando se comunica públicamente la acción voluntaria que realiza Tomillo ¿se piensa en

un público diverso? ¿se utiliza lenguaje inclusivo? Aportar ejemplos.

¿Se evalúan los proyectos voluntarios para conocer el impacto sobre las personas

destinatarias y mejorar la calidad de los mismos en un ciclo de mejora constante?

Piensa en algún ejemplo de iniciativa o proyecto de voluntariado en el que haya participado

Tomillo y que pueda ser considerado un caso de éxito por cómo se atendía la diversidad.


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¿Consideras que se trataba de una iniciativa innovadora? ¿en qué era innovadora? ¿crees

que podría ser fácilmente replicable en otras entidades?

GUIÓN PARA LA RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO DE COMUNICACIÓN Y CAPTACIÓN

DE FONDOS:

En la política de alianzas que tiene la entidad:

o ¿Crees que existe heterogeneidad? ¿representan esas entidades a

colectivos/intereses diversos de la sociedad?

o ¿Crees que a Tomillo le reportaría valor reputacional aliarse con

entidades/organizaciones que representan la diversidad de la sociedad y con las

que aún no tenemos vínculos? ¿Por qué? Pon algún ejemplo.

En el código de comunicación pública que tiene la entidad:

o ¿Qué importancia le damos internamente en la entidad a la diversidad de la

población a la que nos dirigimos, a la que queremos darnos a conocer?

o Cuando se comunica la actividad de Tomillo, ¿se piensa en un público diverso? O

más bien pensamos en perfil tipo de persona? ¿Cómo es ese perfil tipo?

o Cuando comunicamos o publicamos ¿utilizamos lenguaje inclusivo? Aportar

ejemplos.

la atención a la diversidad desde la acción voluntaria: estado del arte … · 2019. 12. 16. ·...

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