KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG

Mục Tiêu Tuyển Dụng

•Đảm bảo đủ lượng agent cho tổng đài fonecam hoạt động 24/24.•Tìm những người phù hợp nhất đảm nhiệm vị trí agent.

Agent là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng hàng ngày – là cầu nối

giữa khách hàng với fonecam. Tuyển được những agent phù hợp là nền

tảng, là bước khởi đầu cho sự thành công của FC chi nhánh HCM. Tuyển agent không phù hợp ảnh hưởng

trực tiếp và đến chất lượng công việc và gây nhiều hậu quả.

Hậu quả của việc tuyển agent không phù hợp

• Gây tốn kém chi phí, thời gian của cty.• Tạo tâm lý bất an cho những agent

khác.• Uy tín, hình ảnh FC sẽ bị ảnh hưởng.• Đôi khi có thể gặp những rắc rối liên

quan đến pháp lý.

Quy Trình Tuyển Dụng• Xác định nhu cầu của công ty• Tìm kiếm ứng viên• Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ• Sơ tuyển• Test – Trắc nghiệm• Phỏng vấn chuyên môn• Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng• Tiếp nhận nhân viên mới – đào tạo – thử việc.• Ký hợp đồng lao động

Xác định nhu cầu tuyển dụngNhu cầu tuyển dụng agent là liên tục vì:

- Công việc của agent có nhiều stress, thời gian nghỉ luôn chuyển của của agent trong năm nhiều hơn các công việc khác.- Agent chủ yếu làm part-time, tính ổn

định nhân sự không cao- Vòng đời của 1 agent ngắn ( chưa có

thống kê)

Tìm kiếm ứng viên• Nguồn từ agent đã - đang làm việc ( bạn bè,

người quen của agent có nhu cầu tìm việc làm).• Nguồn ứng viên từ quảng cáo, đăng tin tuyển

dụng website, báo,….• Nguồn ứng viên trực tiếp từ các trường ĐH –

CĐ ( chương trình giới thiệu việc làm tại các trường DH - CD)

• Các nguồn khác: mạng, forum, bạn bè – khách hàng giới thiệu, công ty săn đầu người ( headhunter)

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ• Nhận hồ sơ online.• Căn cứ vào tiêu chí tuyển dụng của

fonecam để quyết định hồ sơ đạt hay không đạt.• Đánh dấu những ưu điểm và hạn chế

trong hồ sơ để hỏi lại khi phỏng vấn.• Xem xét quá trình học tập và làm việc của

ứng viên để tìm hiểu về tính cách và con người họ.

Một số đánh giá ứng viên qua hồ sơ

• Ứng viên thay đổi nhiều nơi làm việc trong thời gian ngắn: là người không trung thành hoặc là người chưa tìm được môi trường, vị trí, công việc phù hợp

• Ứng viên liên tục thay đổi định hướng nghề nghiệp: là người thiếu tính kiên định và không có mục tiêu rõ ràng, không có định hướng hoặc muốn tạo ra một sự thay đổi

• Trình bày nội dung lộn xộn, cẩu thả: thiếu quan tâm đến chi tiết, thiếu thận trọng

Có những ứng viên tốt không biết trình bày bộ

hồ sơ tốt và ngược lại. Với những hồ sơ không tốt lắm có thể dự phòng để

sử dụng khi cần thiết

Sơ tuyển – Test• Cho ứng viên điền thông tin vào hồ sơ ứng

viên và kinh nghiệm làm việc cũng như hoàn thành test xử lý tình huống.

• Trò chuyện với ứng viên trao đổi về lĩnh vực hoạt động của công ty và vị trí công việc.

• Tìm hiểu những điều chưa rõ ràng hoặc còn nghi ngờ trong hồ sơ ứng tuyển

• Đánh giá hình dáng, tướng mạo, giọng nói và thái độ của ứng viên

Phỏng vấn chuyên môn

• Xem xét quá trình đào tạo và những kinh nghiệm có liên quan đến công việc

• Xem xét mối quan tâm đến việc làm của ứng viên

• Xem xét mức lương ứng viên đề nghị• Thăm dò mức độ gắn bó của ứng viên với Dn• Đưa ra tình huống cụ thể, yêu cầu ứng viên xử

lý

Sau khi ra quyết định nhận ứng viên vào công ty, cần tiếp tục đánh giá ứng viên trong quá trình đào tạo và

test chuyên môn sau đào tạo để phân loại agent trước khi

làm việc

Quá trình phỏng vấn• Người phỏng vấn:- Giới thiệu về doanh nghiệp- Giới thiệu về dịch vụ- Điều kiện làm việc và những hỗ trợ

của công ty- Nói về áp lực trong công việc mà có

thể NV phải đối mặt- Viễn cảnh doanh nghiệp• Ứng viên:- Quá trình học tập, làm việc- Cá tính- Mong muốn khi nộp đơn tuyển

dụng

Khuyến khích và tạo điều kiện cho ứng viên nói, trong trường hợp ứng viên nói quá ít thì cần đặt những câu hỏi để nghi nhận thông tin cần thiết

Quá trình phỏng vấn• Nên đặt những câu hỏi mở cho ứng viên

có cơ hội trình bày kinh nghiệm và ý tưởng. • Hỏi những câu hỏi về kiến thức xã hội và

khai thác những ưu điểm của ứng viên.• Kết thúc cuộc phỏng vấn nên trao đổi về

tiền lương cụ thể và cảm ơn ứng viên đã tham gia phỏng vấn.

Những điều lưu ý khi phỏng vấn• Tuyệt đối không hứa hẹn điều gì kể cả khi người PV

có thẩm quyền ra quyết định cuối cùng.• Không quá nhấn mạnh đến những thông tin xấu,

hoặc những tin nhạy cảm.• Tránh rập khuôn khi tuyển dụng, cần linh hoạt sử

dụng câu hỏi cho những ứng viên khác nhau.• Nên thu hút ứng viên thay vì bị ứng viên thu hút• Cần biết tổng hợp từ nhiều nguồn thông tin khác

nhau.• Tránh hiệu ứng tương phản khi PV

Tiêu chuẩn tuyển dụng• Chọn những người có lập trường, tư tưởng

vững chắc.• Chọn người có tâm huyết và đam mê với công việc• Chọn người có tinh thần tập thể, biết đoàn kết

hòa đồng• Chọn người biết đương đầu với những khó

khăn, có tinh thần lạc quan.• Chọn người có năng lực chuyên môn và có

phương pháp làm việc khoa học

Sau quá trình tuyển dụng 1 ứng viên không tiếp tục công việc thì không phải đó

là lỗi của nhà tuyển dụng mà có thể do những nguyên nhân sau:

• NV nhận ra môi trường làm việc, công việc không phù hợp

• Lương không thỏa đáng• Có mục tiêu khác• Không sắp xếp được thời gian• …..

Chia sẻ kinh nghiệm cá nhân

Tỷ lệ thành công trong PV trong khoảng 30%: Nhận 50 hồ sơNgười tham dự PV 40 – 45 ngườiNgười qua sơ tuyển+test tình huống 30 – 35 ngườiNgười qua test chuyên môn: 25 – 30 ngườiNgười tham dự đào tạo: 20 ngườiNgười qua test chuyên môn lần 1: 15 – 17 ngườiBánh xe vẫn cứ quay: Liên tục tìm kiếm ứng viên mới thay vì làm việc với

những ứng viên không có khả năng

CẢM ƠN CÁC BẠN ĐÃ LẮNG NGHE, CHÚC CÁC BẠN THÀNH

CÔNG TRONG VÒNG THI TUYỂN DỤNG