kültürler arası yönetimde motivasyon ve Ödüllendirme

Gör, Gürleyen, 2013

Sayfa 1

Kültürlerarası YönetimMotivasyon ve Ödüllendirme

T.C. Marmara ÜniversitesiSosyal Bilimler Enstitüsü

Uluslararası İşletmecilik (Tezli) Yüksek Lisansı

KÜLTÜRLERARASI YÖNETİMDE MOTİVASYON VE ÖDÜLLENDİRMEBerkan Gör – Erhan Gürleyen


Sayfa 2


T.C. Marmara ÜniversitesiSosyal Bilimler Enstitüsü

Uluslararası İşletmecilik (Tezli) Yüksek Lisansı

KÜLTÜRLERARASI YÖNETİMDE MOTİVASYON VE ÖDÜLLENDİRMEBerkan Gör – Erhan Gürleyen

İÇİNDEKİLER MOTİVASYON KAVRAMI

GÜDÜLER

MOTİVASYON SÜRECİ

MOTİVASYON TEORİLERİ

İŞLETMELERDE MOTİVASYON

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE MOTİVASYON

MOTİVASYON SAĞLAYAN ARAÇLAR

FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTİVASYON ALGISI


Sayfa 3


Motivasyon Tanımı;

Kelime olarak Latince “Movere” kelimesinden gelen motivasyon harekete geçirme anlamına gelmektedir.

Motivasyon bireyin hedeflerine yöneltecek, yol gösterecek, inisiyatif kullanmasına, gelişmek için çaba harcamasına, yenilgiler ile engellenmişlik hissi karşısında sebat etmesine yardımcı olacak en derindeki tercihlerini kullanmasını sağlar.


Sayfa 4



İhtiyaç bakımından motivasyon yönlendirici bir güç olarak insanın içinde oluşan ve onu harekete teşvik eden bir dürtü ya da itici enerjidir.

Psikoloji bilimi bakımından tarifi ise; içten gelen itici kuvvetlerle belirli bir hedefe doğru yönelme ve maksatlı davranışlar gösterme sürecidir.


Sayfa 5



Endüstri Psikolojisi açışından bakıldığında motivasyon, çalışanı işini icra etmeye iten güç olarak tanımlanmaktadır. Motivasyon sadece işi yapmayı istemek değil onu en iyi şekilde yapmayı istemektir.

Uzmanlarca yapılan bilimsel çalışmalar motivasyonun kaynaklarını tanımlamaya odaklanırken, iş dünyası sadece çalışanın performansını ve verimliliğini artıracak çalışmalara önem vermektedir.


Sayfa 6


Lu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’

Konfüçyüs dedi ki; ‘onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar.”

Konfüçyüs


Sayfa 7


Motivasyon Türleri;

İçsel Motivasyon; Bireyin kendi istek ve ihtiyaçları doğrultusunda oluşan motivlerdir. İçsel motive olmuş bireyler kendilerini yönetebilme, yönlendirebilme becerisine sahiptir.

Merak, İstek, Araştırma arzusu, …

Dışsal Motivasyon; Çevresel etkilerle ortaya çıkan negatif ve pozitif etkilerde bulunabilen motivlerdir.

Mükafat, Takdir edilme, Aşağılama, Cezalandırma, …


Sayfa 8


Güdüler;

Motive kelimesi Türkçe ’de güdü, saik veya harekete geçirici güç anlamına gelmektedir.

Birincil Güdüler : Organizmanın yaşar kalmasını sağlayan güdülerdir. Bu güdüler, fizyolojik temellidir.Örnek : Yeme, içme, uyuma, nefes alma, ...

İkincil Güdüler : İnsanlara özgü güdülerdir ve öğrenilmiştir.Örnek : Güç, başarı, elde etme, lider olma, ...

Genel Güdüler : öğrenilmemiş olan ve fizyolojik olmayan güdülerdir.Örnek : Merak, yetkinlik, sevgi, çevre ile uyum, …


Sayfa 9


Motivasyon Süreci;

Sürecin hareket noktasını tatmin edilmemiş fiziksel ve ruhsal bir ihtiyaç oluşturabilir. Motivasyon sürecini başlatan bu ihtiyaçlar kişinin herhangi bir ihtiyacı olabilir, ve bu ihtiyacın giderilmesi ile ihtiyacın yarattığı gerilim azalır. Örneğin açlık duygusunun kişilerde oluşturduğu gerilimin giderilmesi için yemek yeriz ve bunun sonucunda ihtiyaca yönelik gerilimimizi azaltmış oluruz.

Tatmin Edilmemi

ş İhtiyaçlar

Gerilim/ Güdülen

me

Amaca Yönelik Davranı

ş

Amacın Gerçekleşt

irilmesi

Tatmin Edilmiş İhtiyaç

Gerilimin Azalması


Sayfa 10


MOTİVASYON TEORİLERİ

Motivasyon teorilerini geleneksel ve çağdaş teoriler olarak veya kapsam ve süreç teorileri olarak farklı şekillerde sınıflandırmak mümkündür.

Kapsam Teorileri; içsel faktörlere ağırlık vererek motivasyonu kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli bir davranışa yönlendiren faktörlere bağlı olarak açıklar.

Süreç Teorileri; kişinin içinde bulunan içsel faktörlerin yanısıra ağırlıklı olarak dışsal faktörlerle ilgilenir.


Sayfa 11


MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ KURAMI

Abraham H. Maslow; klinik gözlemlerinden yola çıkarak insan davranışlarına yön veren temel gereksinimlerin neler olduğunu, çalışmalarında ortaya koymaya çalışmıştır.

Abraham Maslow’un bu yaklaşımına göre insan ihtiyaçları beş temel gruba ayrılır Bunlar;

1. Fizyolojik İhtiyaçlar

2. Güvenlik İhtiyaçları

3. Sosyal İhtiyaçlar

4. Kendini Gösterme

5. Kendini Tamamlama


Sayfa 12



KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME

KABUL GÖRME VE SAYGI

AİT OLMA İHTİYACI

GÜVENLİK İHTİYACI

FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR


Sayfa 13



Alt kademedeki bir ihtiyaç karşılanmadan üst kademelerdeki ihtiyaçların insanı motive etmesi ya da tatmin etmesi beklenemez. Kişi bir ihtiyacı belirli bir ölçüde giderdiğinde artık bu ihtiyacı onu motive etmeyip bir üst grup ihtiyacı karşılamaya yönelik çaba gösterir.

Maslow’un ihtiyaçlar Hiyerarşisi çalışanların motivasyonunu sağlayabilmek için, onların hangi ihtiyaçlarını giderme ihtiyacında olduğunun doğru biçimde belirlenerek bu yönde çaba sarf edilmesi gerektiğini ortaya koymuştur.


Sayfa 14


Ait

Olm

a İh

tiyac

ı %

50

İhtiyaçlar ve ZamanAz

Çok

İhtiy

acı

n Ş

idd

eti

Fizy

oloj

ik İh

tiyaç

lar

% 8

5 G

üven

lik İh

tiyac

ı %

75

Kabul Görme Ve

Saygı İhtiyacı % 40

Kendini

Gerçekleştirme % 10



Sayfa 15


HEZBERG’İN ÇİFT FAKTÖR KURAMI

Frederick Hezberg Amerika’da yürüttüğü araştırmasında Muhasebesi ve Mühendislerin kendilerini işlerinde en iyi ve en kötü hissettikleri durumları ifade etmelerini istemiştir.

Bu araştırmada deney kitlesine aşağıdaki iki soru sorulmuştur:

1. İşinde kesinlikle başarılı-iyi olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?

2. İşinde kesinlikle başarışız-kötü olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?


Sayfa 16



Çalışanların kendilerini işte en kötü hissettikleri zamanlardan bahsederken daha çok işin içeriği gündeme gelmiştir, kendilerini en iyi hissettikleri durumda ise işin genel şartlarıyla ilgili konular ön plana çıkmıştır.

Bu araştırma sonucunda Hezberg, iş dışında kalan ancak işle ilgili olan faktörlere Hijyen Faktörler; iş ile doğrudan ilgili olan faktörlere ise Motive Edici Faktörler olarak adlandırmıştır.

Hijyen Faktörler; Şirketin politikası, yönetim anlayışı, nezaket tarzı, ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları iş güvencesi gibi faktörlerdir. Başarı, tanınma, sayılma, işin kendisi, sorumluluk ve gelişme imkanları ise motive edici faktörler olarak karşımıza çıkmaktadır.


Sayfa 17



Mevcut değil

Motivasyon

Yok

Mevcut

Motivasyon

Olabilir

Hijyen Faktörler

Mevcut değil

Motivasyon

Yok

Mevcut

Motivasyon

Var

Motive Edici Faktörler


Sayfa 18



Herzberg ve Maslow Karşılaştırması

Geleneksel anlayışa göre tatmin ve tatminsizlik birbirine alternatif oluşturmaktadır. Ancak Hezberg’in araştırmasına göre; motivasyonun sağlanması için hijyen faktörleri tek başına yeterli değildir. Sadece motive edici faktörlerin olması da tek başına yeterli değildir. Hezberg de Maslow gibi insanların önce temel ihtiyaçlarını karşılama yönünde hareket ettiğini ortaya koymaktadır. Hijyen faktörlerinin olmadığı bir durumda motive edici faktörlerin tek başına motivasyonu sağlamaması bunu açıkça göstermektedir.


Sayfa 19


ALDERFER’ İN V.A.G. (E.R.G.) TEORİSİ

Alderfer Maslow’un teorisini temel almış ve geliştirerek iş organizasyonlarına uygun bir teori oluşturmuştur.

Maslow'un teorisiyle Alderfer'in teorisi arasındaki en belirgin farklılık beş basamaktan oluşan ihtiyaçların üçe indirilmiş olmasıdır.

Bu ihtiyaçlar; Varolma ihtiyacı, Ait olma ihtiyacı ve Gelişme ihtiyacıdır. (Existence, Relatedness, Growth)

Alfred’e göre insan ihtiyaçları belirli bir hiyerarşiyi izlemekten çok birbirlerinin tamamlayıcısı durumundadır. Ona göre ihtiyaçlar, Maslow'daki gibi, belirli bir sıra izleyerek ortaya çıkmazlar.


Sayfa 20



VAROLMA İHTİYACI

AİT OLMA İHTİYACI

GELİŞİM İHTİYACI


Sayfa 21



1. Varolma İhtiyacı; İnsanların doğuştan gereksinim duydukları fizyolojik ihtiyaçlardır. Gıda, su, hava, çalışma koşulları, ücret, …

2. Ait olma ihtiyacı; diğer insanlarla ilişki kurma ihtiyacını (aile, arkadaş, astlar, üstler, …

3. Gelişim ihtiyacı; kişisel gelişimi gerçekleştirebilme gibi ihtiyaçları ifade eder. Yaratıcı olma konusunda duyulan arzu, verimli olma ve olumlu katkılarda bulunma, uzmanlaşma, terfi, …


Sayfa 22


KAPSAM TEORİLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ

Alderfer’in v.A.G. (E.R.G.) Teorisi

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Hezberg’in Çift Faktör Kuramı

Gelişme

Kendini Gerçekleştirme Motive Edici

FaktörlerKendini Gösterme

Ait OlmaSosyal İhtiyaçlar

Hijyen FaktörleriGüvenlik İhtiyaçları

Var Olma Fizyolojik İhtiyaçlar


Sayfa 23


MC CLELLAND’IN ÖNCELİKLİ GÜDÜLER TEORİSİ

David Mc. Clelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre insan ihtiyaçları üç ana grupta incelenebilir. Bunlar; Başarma ihtiyacı, Sosyalleşme ihtiyacı ve Güç kazanma ihtiyacıdır.

Mc Clelland ve arkadaşları, bir kişideki başarı motifinin var olup, olmadığını, varsa şiddetini saptamak için TAT denilen (Thematic Apperception Test – Tematik Kavrama Testi) testleri uygulamışlardır.

TAT testlerinde, kişilere bir durumu yansıtan bazı resimler gösterilmiş ve bu resimlerde gördüklerini bir hikâye şeklinde anlatmaları istenmiş, daha sonra o hikâyeler yorumlanarak o kişinin başarı motifi ile olan yakınlığını saptamaya çalışılmıştır.


Sayfa 24



EŞİTLİK

TEORİSİ

BAŞARMA İHTİYACI

GÜÇ KAZANMA İHTİYACI

SOSYALLEŞME

İHTİYACI


Sayfa 25



Mc Clelland’ın teorisine göre insan ihtiyaçları belirli bir hiyerarşi içinde yer almaz, önemli olan bireyin davranışlarını yönlendirmede hangi ihtiyacın ön planda olduğudur.

Başarma ihtiyacı; kişinin kendisine ulaşılması güç olan amaçları belirleyerek bunlara ulaşmaya çalışmasıyla ilgilidir.

Sosyalleşme ihtiyacı; kişinin diğer bireyler ile yakın ve dostça ilişkiler içerisine girmesi ile ilgilidir.

Güç kazanma ihtiyacı; ise kişinin kişisel yada sosyal güç kazanmak amacıyla çevresini etkileme ve kontrol altına alma arzusu ile ilgilidir.


Sayfa 26


VROOM’UN BEKLEYİŞ TEORİSİ

Bteoriye göre ihtiyaçlar oldukça karmaşık bir süreç olan motivasyonu tek başına açıklamaz. Bekleyiş teorisinde valens, araçsallık ve bekleyiş kavramları ön plana çıkar.

Vroom’un bekleyiş teorisi birey ve örgüt arasındaki ilişkiyi açıklamaya yöneliktir.

Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir. Bu performansı da belirli ölçüde ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Örneğin Maaş zammı, terfi, …

Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuçlara ulaşmak için bir araçtır. Örneğin maaş artışı sonucu sosyal statünün değişmesi, refah düzeyinin artması, …


Sayfa 27


V. VROOM’UN BEKLEYİŞ TEORİSİ

Bekleyiş araçsallık ve valensten herhangi birinin veya birkaçının negatif olması motivasyonu olumsuz yönde etkiler.


Sayfa 28


PORTER-LAWLER MODELİ

Vroom’un bekleyiş teorisinin geliştirilmesi sonucunda ortaya çıkan bu modelde de valens, bekleyiş ve araçsallık kavramları üzerinde durulmakta ancak bunun yanı sıra Bilgi, Yetenek ve Algılanan Rol kavramlarına yer verilmektedir.

Modelde istek ve çabaların her zaman beklenen başarıyı sağlamayacağı vurgulanmaktadır.

İnsanlar kendi ödüllerinden çok başkalarınınkileri değerlendirirler ve ödüllere farklı anlamlar, algılar yükleyebilirler.

Bireyin gösterdiği başarı içsel ve dışsal olarak iki şekilde ödüllendirilebilir, ancak bireyin elde ettiği ödülü aynı çabayı gösteren diğer bireylerin elde ettikleri ödüller ile karşılaştırdığı belirtilmektedir.


Sayfa 29


PORTER-LAWLER MODELİ

1- ÖDÜL (Amacın Değeri)

2 - Algılanan Çaba (Ödül Olasılığı)

3- ÇABA6 - Performans İş Başarısı

4- Yetenek ve Kişilik Özellikleri

5 - Rol Algılamaları

7 - İçsel Ödüller

8 - Dışsal Ödüller

9 - Algılanan Ödül

10 - DOYUM


Sayfa 30


J. STACY ADAMS’IN EŞİTLİK TEORİSİ

Sosyal psikolog J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre çalışanların gösterdikleri çaba karşılığında elde edecekleri sonucu adil bulup bulmamaları yani çalışma ortamına dair algıları onların iş başarısı ve tatmini üzerinde belirleyicidir. Eşitlik veya eşitsizlik iş başarısı ve tatmini üzerinde belirleyici rol oynamaktadır.

Çalışanlar kendi sahip oldukları bilgi, yetenek, tecrübe, eğitim seviyesi ve gösterdikleri çabayla, bunların sonucunda elde ettikleri ücret, statü, üstlerden gelen geribildirim vb. ödülleri diğerlerininkiyle karşılaştırırlar. Karşılaştırma sonucunda birey ya bir eşitlik ya da bir eşitsizlik algılar.


Sayfa 31


J. STACY ADAMS’IN EŞİTLİK TEORİSİ

Çalışanların algıladığı eşitlik veya eşitsizliğin iş başarışı ve tatmini üzerindeki etkisini ön plana çıkartan bu yaklaşımlar insan kaynakları yönetiminin önemini artırmaktadır. Bu noktada performans değerlendirmesinin etkin ve sistemli bir şeklide gerçekleştirilmesi, işletmede adil bir ücret politikasının oluşturulması önem kazanmaktadır.

• Kendini Değerlendirme

• Diğerini Değerlendirme

• Kendini Diğeriyle Kıyaslama

• Eşitlik ya da Eşitsizlik Hissetme


Sayfa 32


SKİNNER’İN ŞARTLANDIRMA(PEKİŞTİRME) KURAMI

Bu kuram motivasyonu açıklamada sadece içsel faktörlerin yeterli olmadığını kişilerin davranışlarının neyle karşılaştığına bağlı olarak şekillendiğini ileri sürer.

Klasik Şartlandırma: Odak noktası uyarı-tepki ilişkisidir. Pavlov'un köpekler üzerinde yaptığı deneylerle geliştirilen bir şartlandırma türüdür. Bu tip şartlandırmada, davranışlar belirli uyarılar tarafından harekete geçirilmektedir.

Sonuçsal Şartlandırma: Davranışın tekrarlanması bu davranışın sonucunda tatmin edici bir şey elde edilip edilmemesine bağlıdır. Deneme-yanılma sonucunda davranış-ödül ilişkisi ortaya çıkar ve sadece ödüle ulaşılan davranışlar tekrarlanır.


Sayfa 33


SKİNNER’İN ŞARTLANDIRMA(PEKİŞTİRME) KURAMI

Skinner daha sonra ‘Skinner Kutusu’ olarak anılacak bir kutu geliştirmiştir. Kutuda herhangi bir hayvanın yiyecek kabındaki yiyeceği alması için kola basması gerekmektedir. Burada önemli olan deneğin davranış-ödül ilişkisini anlaması ve öğrenmenin gerçekleşmesidir.

Arzulanan davranışların ortaya çıkması ve tekrarlanması için olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, son verme veya cezalandırma yöntemlerine başvurulabilir.

Davranışların değiştirilmesi ve arzulanan hale getirilmesinde, cezalandırma diğer yöntemlerden daha az etkili iken en etkili yöntem ise ödüllendirmedir.


Sayfa 34


AMAÇ TEORİSİ

Edwin A. Locke tarafından 1960’larda ortaya atılan teoriye göre davranışların temel nedeni bireylerin bilinçli amaç ve niyetleridir, ve davranışlar amaçlara göre şekillenir.

Bu teori şartlandırma kuramına bir tepki olarak geliştirilmiştir.

Şartlandırma kuramı daha çok davranışların karşılaştığı sonuçlarla ilgilenirken, amaç teorisinde odak nokta bireylerin sahip olduğu amaçlardır.

Amaçlarla ilgili olarak üç özellik önem kazanmaktadır; Belirginlik, Güçlük ve Kabul Derecesi’sir.


Sayfa 35


AMAÇ TEORİSİ

Birey belirli amaçlara sahip olmalı, bunları benimsemeli, gerçekleştirilebilir bulmalı ve kendisi tarafından ulaşılabilir görmelidir.

Belirigin, zor ama ulaşılabilir amaçlar kolay amaçlara göre daha yüksek motivasyon sağlar ve bunun sonunda bireylerin performansları artar.

Çevresel Olaylar

Biliş Değerlendirme Amaç Saptanması

İş Başarımı


Sayfa 36


İşletmelerde Motivasyon :

Klasik Yönetim düşüncesinde motivasyon tamamen maddi olarak ele alınmıştır. Bu düşünceye göre Para tek motivasyon aracıdır, ve bu duruma örnek olarak parça başı ücret sistemindeki gibi kim daha fazla gayret gösterir ise daha çok kazanç elde eder.

Neo Klasik yönetim düşüncesi ve özellikle insan ilişkileri yaklaşımının ortaya çıkmasında etkili olan başta Hawthorne Araştırmaları olmak üzere yapılan tüm araştırmalar insanların psikolojik ihtiyaçlarının da olduğunu göstermektedir.

İş yaşamında çalışma koşulları, güvenlik, nezaket tarzı, kariyer olanakları, statü vb. unsurların insanların motivasyonları üzerinde belirleyici olduğu görülmektedir.


Sayfa 37


İşletmelerde Motivasyon :

Başarılı olmak için yapmamız gerekenleri biliriz. Bunları niçin yapmamız gerektiğini biliriz. İstersek nasıl yapabileceğimizi de, yapmakla neler kazanacağımızı, yapmamakla neler kaybettiğimizi de biliriz.

Ama yine de o “yapmamız gerekenleri” yapmayız?

Peki bizi durduran nedir?

ATALET

Atalet; durağanlık, tembellik, miskinlik, üzerine ölü toprağı serilmiş gibi hareket etmek, hareketsizlik gibi anlamlara gelir.


Sayfa 38


Örgüt Kültürü Ve Motivasyon:

Örgüt kültürü, örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan ve uyulan değerler olarak tanımlanmaktadır.

Güçlü bir örgüt kültürüne sahip olan, ortak değer, norm ve inançlar etrafında birleşen kişilerin motivasyonunu sağlamak kolaylaşır.

İnsanları ortak bir değerler zincirinde birleştirebilmenin sonucunda kişilerin aidiyet duygusunda güçlenecektir.

Çağımızda insanların çalışmak için girdiği yada başka bir deyişle iş yaratan örgütler, onların ikinci ailesi olma özelliğini kazanmışlardır.

Bireyin yaşamında örgütlerin önemi hızla artarken aile bağımlılığı azalmaktadır.


Sayfa 39


Örgüt Kültürü Ve Motivasyon:

Örgütlerin İş Görenleri Motive Etme Nedenleri;

İşletmenin Yaşamını Sürekli Kılma

İşgücü Devir Hızını Düşürmek

Verimliliği Arttırmak

Etkililiği Arttırmak

Karlılığı Arttırmak


Sayfa 40


MOTİVASYON SAĞLAYAN ARAÇLAR

EKONOMİK ARAÇLAR

YÖNETSEL MOTİVASYON ARAÇLARI

PSİKO-SOSYAL MOTİVASYON

ARAÇLARI

Ücret Eğitim Sosyal etkinlikler

Kara katılma Kariyer planlaması Takdir edilme ve tanınma

Ödüllendirme Liderlik Fiziksel çalışma koşulları

İş güvencesi Koçluk Çalışmada bağımsızlık

Performans için ödeme

Öneri sistemi Sosyal katılma

Çalışan için hisse senedi

Mentor Değer ve statü

İkramiye Süreç danışmanı Çalışma arkadaşları


Sayfa 41


Motivasyon teorileri Amerika’da geliştirildiğinden bu ülkede etkili ve başarılı olabilmiştir, ancak bu teoriler uluslararası alandayetersiz kalmaktadır.

İnsanların yaptığı şeyleri ne için yaptıklarını anlayabilmek, sadece onları değil, içinde bulundukları çevreyi ve kültürlerini anlamakla mümkündür.

Hofstede 40 ülkedeki 116.000 IBM çalışanın katıldığı araştırmasında, ulusal kültürler arasındaki farklılıkların belirlenmesinde kültürleri:

• Güç mesafesi, (Power Dıstance Index - PDI)

• Dişilik- Erkeksilik (Feminity – Masculinity - MAS)



Sayfa 42


• Belirsizlikten kaçınma ( Uncertanly Avoıdance Index – UAI)

• Bireycilik-Ortaklaşa davranışçılık (Indıvıdualısm– Collectısm) IDV

Hoftede’in bu araştırma sonuçlarında elde edilen bazı bulgular şöyledir:

Amerikalılar bireyselcilik ve kişisel başarıya dayalı kendini gerçekleştirme, belirsizlikten kaçınma, az ve genel kuralların olması, çalışmada bağımsızlık, kariyer planlaması , takdir edilme ve tanınma, yeteneklere ve performansa göre ödüllendirme …



Sayfa 43


Japonlara göre motivasyon, iş tatmini ve iş performansı Amerikalıların aksine büyük oranda grup üyeliğinden etkilenmektedir, sosyal kabul için kişisel rahatlarını feda ederler. Takım çalışması, sosyal etkinlik, çalışma arkadaşları, itilaflar, …

Japonlar daha uzun süre çalışmaya yönelik baskı altındadırlar. Uzun çalışma saatleri ve stres kalp rahatsızlıklarına neden olmaktadır. Artan kalp krizi vakaları ve intihar olayları işteki stresin artmasına bağlanmaktadır.


Hatta aşırı çalışma ve stresten kaynaklanan ani ölümleri ifade etmek için “KAROSHİ” kelimesi bulunmaktadır. İlk vaka 1969 yılında Japonya'nın en büyük gazete dağıtım şirketinde çalışan 29 yaşındaki bir erkek çalışanda ani beyin kanaması olarak görülüyor.


Sayfa 44


Türkiye'de ispatlanmış gerçeklere büyük önem verilmekte, güç mesafesi (66) ve belirsizlikten kaçınma yüksek (85), bireyselcilik - toplumsallık (37) ile dişilik - erkeklik (45) düşük bir seviyededir.

Üstler ile çatışmadan kaçınma ve uzlaşma, samimi

ilişkiler kurma , yeniliğe karşı direnç gösterme, katı kuralların olması ve karar almada merkeziyetçilik, somut gerçeklere güvenmek, toplumda mevki ve aileye önem ön plandadır, iletişim dolaylı ve bilgi akışında seçicilik önemlidir .


Kariyer planlaması, ücret, ödüllendirme, değer ve statü, takdir edilme ve tanınma, katılım ve kara katılma, sosyalleşme ve çalışma arkadaşları motivasyon, işten çıkarılma kaygısı taşımamak motive edici araçlardır.


Sayfa 45


TEŞEKKÜRLER

THANKS

БЛАГОДАРНОСТDANK

E

MERCI

GRACIAشكراS

谢谢

धन्यवा�द

kültürler arası yönetimde motivasyon ve Ödüllendirme

Education