korporativn identitet

7/29/2019 korporativn identitet

http://slidepdf.com/reader/full/korporativn-identitet 1/27

KORPORATIVNI IDENTITET

Jedna od lepih i lako pamtljivih definicija PR-a kaže da je ideal da korporativni identitet bude jednak korporativnom imidžu (ovo važi i za institucije i organizacije koje nisu korporacije, kao iza javne ličnosti). A šta je, u stvari, identitet, a šta imidž? Najkraće rečeno, identitet neke

organizacije jeste ono što ona u suštini jeste tj. to su verovanja, stavovi, kultura. Sa druge strane,imidž jeste slika koju javnost ima o nekoj organizaciji ili ličnosti. U realnosti su moguća triodnosa ovih dveju stvari: kada je imidž bolji od identiteta tj. da javnost ima bolju sliku o nekomenego što on u stvari jeste, kada je identitet bolji od imidža tj. kada organizacija ili pojedinacimaju lošiju sliku u javnosti od realne, kada je identitet jednak imidžu, što je idealna situacija

Piše: Predrag Karasović, voĎa projekta u PR agenciji PRAGMA • e-mail: [email protected]

Imidž i identitet

Identitet i imidž neke organizacije će biti formirani iako se ništa ne preduzima. Korporacija

obavlja neku svoju aktivnost, zaposleni rade po svom osećaju, a javnost stiče odreĎenu predstavuo organizaciji. Naizgled to može izgledati kao primer jedne idealne demokratije, ali sa stanovištaPR-a to je očigledna anarhija. Kreiranje imidža od strane profesionalaca, bez obzira da li su toljudi unutar firme ili su za taj posao angažovani konsultanti sa strane, predstavlja neophodan, ačesto i dovoljan uslov za pozitivne rezultate.

Kreiranje nečijeg imidža jeste zahtevan i dugotrajan posao. Kao i kod svake druge poslovne

aktivnosti mora se znati ko su nalogodavci, a ko izvršioci. Dešava se da u manjimorganizacijama to bude ista osoba. To nije dobro rešenje pošto vlasnik neke male firme kojiistovremeno formira identitet, a brine i o imidžu, ne može imati dovoljno kritički postavljen stavu realizaciji ovih aktivnosti.

Konsultant angažovan sa strane da kreira imidž organizacije identičan identitetu (ili neštomalo bolji) mora, pre svega, izvršiti analizu trenutne situacije. Na samom početku moradoneti odluku da li će nalogodavcu skresati realno stanje ili će mu se ulagivati i prezentovati

mu ono što misli da bi on želeo da čuje. Možda će nekada imati probleme ali je boljesaopštiti realno stanje. Sličnu dilemu, primera radi, imaju i dizajneri. Da li da predlože onošto oni misle da je prava stvar ili ono što znaju da će se dopasti klijentu. Struka ilikomercijalizacija - pitanje je sad?

Ključni element pri kreiranju imidža neke organizacije jesu njeni zaposleni. Ukolik o oni ne

shvate ciljeve kreiranja odreĎenog imidža i ako ih ne primene u javnosti dolazi do odsustva

željenih rezultata. Mogu postojati «smišljeni» otpori promenama, a nekada procedure kreiranjaimidža nisu na dovoljno jasan i dosledan način predstavljene. Jedino ako svi shvate značaj promena i ako ih usvoje kao svoje lične i zajedničke vrednosti može se očekivati pozitivanrezultat.

Istraživanje korporativnog identiteta

mailto:[email protected]






Osnovna funkcija korporativnog identiteta je da omogući kompanijama da steknu, unaprede, i

zadrže konkurentsku prednost. Sa samim razvojem marketinga i PR -a u modernom smislu rečikorporacijski identitet je bio poistovećivan sa vizuelnim pojavljivanjem firme u javnosti tj. sanjenim logotipom ili zaštitnim znakom. Danas je opšte prihvaćeno da identitet jedne korporacije

predstavlja njenu ukupnu komunikaciju oličenu u kulturi, verovanjima, stavovima, zaposlenima,

rukovodstvu, vlasništvu, strategiji.

Proučavanje identiteta podrazumeva rasčlanjivanje njegovih delova i sagledavanje njihovogutica ja na organizacione delove neke korporacije. Istraživač identiteta će prvo sakupiti sve pisaneizvore, kako unutar organizacije (godišnji izveštaj o poslovanju, zapisnike sa sastanakaorganizacionih delova, press clipping i sl), tako i van nje (izveštaji statističkih zavoda, strukovnihudruženja, istraživačkih agencija). Na primer, analizom specijalizovanih publikacija o bankarstvu koje povremeno objavljuju naši dnevni i periodični listovi (jednu od najkompletnijihkrajem godine izdaje magazin Ekonomist) kroz predstavljanje rukovodioca banaka, moguće jesaznati mnoštvo podataka o identitetu neke banke.

Bitna stvar za istraživača identiteta je podrška «top» menadžmenta. Najbolje je stavovezaposlenih proveriti neposredno (učešćem na radnim sastancima, uključivanjem u radni tok

aktivnosti) jer se klasičnim intervjuima može steći iskrivljena slika. U većini slučajevaintervjuisana osoba želi da trenutnu situaciju predstavi boljom nego što ona jeste i tada pogrešnadijagnoza vodi ka neadekvatnim savetima za poboljšanje korporativnog identiteta.

Svetski hotelski lanci tajno proveravaju identitet nekog od lokalnih hotela širom sveta tako štostručnjak za korporativni identitet boravi u hotelu nenajavljen, osluškujući šta se dešava i pričameĎu zaposlenima i rukovodiocima hotela.

Tip vlasništva neke korporacije bitno odreĎuje identitet korporacije. Mala privatna firma obično

prati viziju njenog vlasnika i nije redak slučaj da takav rukovodilac bira tim oko sebe sa sebisličnim stavovima, kulturom, stremljenjima i verovanjima. Ipak, i u takvim situacijama dobro je

imati jednu osobu u timu koja svojim kreativnim ludilom tera ostale da preispituju svoje stavove.

Sa druge strane, jedna velika firma u državnom vlasništvu kao što je Elektroprivreda Srbije nećeimati rukovodstvo koje će trajno biti vezano sa sudbinom firme, a pri donošenju mnogih odlukamenadžment će morati da vodi računa o interesima Vlade koji često mogu da budukontradiktorni.

Promena vlasništva može bitno da promeni identitet neke organizacije. Na bankarskom

tržištu Srbije tokom 2005. godine desile su se krupne promene u vlasničkoj strukturi.

Osim u kulturi poslovanja koju su sa sobom donela nova rukovodstva i u samom imenu banaka

je došlo do promena. Nakon kupovine većinskog paketa Delta banke italijanska Inteza banka

briše staro ime banke i daje joj svoj identitet, austrijska Erste banka menja ime Novosadske banke u Erste bank Novi Sad, dok francuski gigant Kredi agrikol i grčka Alfa banka, za sada,samo dodaju svoj identitet Meridian banci odnosno Jubanci. Pravi izazov za stručnjake na poljukorporativnog identiteta i imidža da u kreiranju imidža sprovedu sinergiju vrednosti preuzete i banke preuzimača.



U eri današnje globalizacije nacionalna pripadnost vlasnika takoĎe može biti bitan faktor identiteta korporacije. Tradicionalno smireni ŠveĎanin ili Finac svakako će drugačije voditifirmu od temperamentnog Italijana ili Španca.

Tajnu japanskog buma devedesetih godina prošlog veka svakako čine i stavovi o poslovanju koji

su generacijama ugraĎivani u njihov menadžerski kadar. Bum jedne Indije u sferi informacionihtehnologija ne može biti shvaćen ako se ne razume filozofija njihove poslovne kulture. U sećanjumi je reportaža od pre 15-ak godina na RTS-u kada je jedan nemački biznismen «pocepao»višemilionski ugovor sa jednom našom firmom saznavši da je ona za samo nekoliko godinastekla bogatstvo koje se u Nemačkoj stiče decenijama. Taj tipični Nemac je reagovao na način da«ako su tako lako stekli bogatstvo, mogu tako lako i da ga izgube». U Japanu postoji firma koja

je u vlasništvu jedne iste porodice više od jednog milenijuma. Šta mislite o njihovom identitetu?

Korporacij ska struktura i njen identitet

Osnovu korporacijske strukture čini stepen centralizacije i decentralizacije tj. obim

samostalnosti poslovnih jedinica. Ukoliko je firma centralizovana odluke se donose na jednom mestu, a sve poslovne jedinice primenjuju te odluke bez mogućnosti zaprilagođavanje specifičnostima lokalnog trišta. Rukovodstvu organizacije je lakše da pratiizvršavanje postavljenih ciljeva i zadataka, ali, sa druge strane, to donekle ubija mogućnostkreativnih rešenja u lokalu.

Primer centralizovanog voĎenja organizacije jeste ranije pomenuti bankarski sistem. Maksima«misli globalno, deluj lokalno» svoju potvrdu postiže u decentralizovanim organizacionim

strukturama. Vrh kompanije donosi strateške odluke dok rukovodioci organizacionih delova(koji se mogu nalaziti i na različitim kontinentima) donose odluke specifične za konkretnotržište.

Gigant industrije bezalkoholnih pića, Koka kola, svoje advertajzing kampanje prilagoĎavatržištima u zapadnoj ili istočnoj Evropi, Americi ili npr, arapskom svetu. Tu se preplićukulturološke, sociološke i/ili verske specifičnosti odreĎenog tržišta. Analizom velikog brojakompanija nameće se zaključak da je većina kombinacija centralizovanog i decentralizovanogsistema poslovanja. Minimum zajedništva trebalo bi da bude u formi logotipa i načinaobeležavanja poslovnih jedinica, kao i sistemu u kome zaposleni primenjuju zajedničke vrednostiorganizacije.

Jedan od osnova dobrog korporativnog identiteta jeste i prihvatanje zajedničkih vrednostiod strane većine zaposlenih. To se najlakše može uočiti u trenucima eventualnih kriznih

situacija. Što su zaposleni više vezani za vrednosti kompanije (a to se najčešće postižeodržavanjem stabilnog sastava zaposlenih koji sa firmom prolaze i kroz uspone i krozstagnacije ili padove) to će lakše biti rukovodstvu da pozivanjem na te vrednosti (njenidentitet) pronađe izlaz iz krize. Ponekad će rukovodstvo morati da primeni strategiju

promene korporativnih vrednosti.

Sa razvojem privrede u modernom smislu reči prvo je bilo bitno imati kapital kako bi se postiglakonkurentna prednost na tržištu. Zatim je nastupio period u kome se ta prednost postizala kroz



napredniju tehnologiju u odnosu na pratioce lidera. Trenutno se privredno okruženje nalazi usituaciji da za uspeh više nisu bitni kapital i tehnologija već ljudi i njihova kreativnost i posvećenost postizanju zajedničkog cilja. Kompanije koje su to na vreme shvatile i kod kojih

orijentisanost na zaposlene kao osnovni faktor razvoja nije samo na papiru, danas predstavljaju

lidere u svojim oblastima.

Zaposleni koji su zadovoljni svojim radnim mestom, stepenom angažovanja i nagraĎivanja i radoističu ulogu svoje kompanije u društvu, čine najbolju osnovu za čvrst korporativni identitet. Da bi odreĎeni identitet imao svoju primenu u praksi veoma je značajno proceniti koliko je efikasnorukovodstvo organizacije iskomuniciralo taj identitet do svih zaposlenih. Analizom svih

štampanih i elektronskih komunikacionih materijala (izveštaji poslovnih jedinica, godišnjiizveštaj kompanije, reklamni prospekti, oglasi u medijima i sl) ekspert za korporativni identitet iimidž može doći do podataka koliko jasno je svaki organizacioni deo shvatio zajedničkevrednosti na kojima insistira rukovodstvo. Da li svi promotivni materijali na jednoznačan način prezentuju vrednosti kompanije? Da li svi organizacioni delovi jednoznačno koriste imekompanije? Lider na tržištu Srbije u oblasti konditorskih proizvoda je kompanija «Štark». Na

pojedinim prodajnim objektima se nalazi raniji naziv Soko Štark, a u nekim materijalima semože naći i ime Soko Nada Štark.

Viši nivo organizacione kulture čine i razvijeni oblici internog informisanja zaposlenih. Interne

novine – newsletter idealno su mesto za promovisanje vrednosti firme. Tu će zaposleni saznatinešto više o aktivnostima organizacije a rukovodstvo može podrobnije pojasniti strategijurazvoja. Čest oblik interne komunikacije jesu i oglasne table, a sve češće i intranet komunikacija

putem računara.

Često zaposleni (a ponekad i rukovodstvo) nisu svesni kroz koje sve oblike komuniciraju svojidentitet. Način na koji će se neko javiti na telefon, kako će pozdraviti gosta u firmi, da li nosi

uniformu ili zaštitna sredstva, ukoliko to radno mesto zahteva, takoĎe predstavljaju vidkomunikacije. Osmeh i ljubaznostu zaposlenih McDonaldsa ili, na primer, Banke Inteza (do

skora Delta banke) odaju utisak da rukovodstvo tih kuća brine o svojim zaposlenima i da svizajedno grade jedan pozitivan identitet. I arhitektura eksterijera i enterijera objekata neke firme

takoĎe komunicira tj. šalje neku poruku korisnicima proizvoda ili usluga. Nakon podrobne

analize korporativnog identiteta može se preći na analizu korporativnog imidža, tj. na utvrĎivanjekoliko različite javnosti prihvataju i shvataju odreĎeni identitet.

Postavljanje ciljeva korporativnog identiteta

Kao i kod bilo kog drugog PR posla postavljanju ciljeva korporativnog identiteta prethodi jedno

istraživanje koje mora pomoći da postavljeni ciljevi budu u skladu sa korporativnom strategijom.Veoma je važno da su i savetnik za identitet i naručilac posla na isti način shvatili postavljene

ciljeve. Nije dobra situacija kada savetnik postavi nerealne ciljeve ali ni ona kada naručilac poslaočekuje previše od promene identiteta.

Pojavno je najupečatljivija promena imena organizacije. Nakon II svetskog rata dobar deofirmi u ondašnjoj FNRJ, i nakon nje SFRJ, je nosila «revolucionarna» imena kao što su«Sloboda», «Mladost», Prvi partizan i slično, da bi od 90-tih godina prošlog veka privatni



preduzetnici u imenu firme svom prezimenu dodavali nastavak Co. (engl. company=firma,

preduzeće). Državni avio-prevoznik je počeo kao Jugoslovenski aerotransport, da bi prekoJat Airwais-a stigao do imena JAT. Rukovodstvo je pratilo svetske trendove i tako

prilagođavalo svoj identitet kroz promenu imena firme.

Ciljevi korporativnog identiteta mogu biti različiti: poboljšati komunikaciju unutar organizacije(interni PR), povećati percepciju javnosti o postojanju organizacije, povećati tržišnu vrednostakcija firme, saopštiti novu strategiju poslovanja, obezbediti «bezbelnu» integraciju dve ili višefirmi, stvoriti ugled firme u javnosti, odrediti svoju poziciju u globalnim razmerama. Sa druge

strane, rukovodstvo organizacije može, u saradnji sa stručnjakom za korporativni identitet, proceniti da je za različite javnosti potrebno odrediti različite ciljeve identiteta. Kompanija Deltaće kada su u pitanju na primer odnosi sa Vladom na jedan način predstaviti svoj identitet ishodno tome postaviti odreĎene ciljeve, dok će Delta auto, kao jedan od njenih organizacionihdelova, na drugi način postaviti svoje ciljeve u cilju komunikacije sa kupcima svojih proizvoda.

Naravno da ovi različiti ciljevi moraju da budu kompatibilni i usaglašeni tj. da se uvek na umuima efekat sinergije.

Struktura neke organizacije umnogome će uticati na njen korporativni identitet. U literaturi su

poznate tri vrste struktura: unitarni identitet, identitet komercijalnih imena i diversifikovani

identitet. Unitarni identitet podrazumeva da svi proizvodi i/ili usluge unutar jedne organizacije

koriste isto ime. Prednost ovakvog organizovanja identiteta jesu smanjeni troškovi komunikacije,lakše kreiranje osećaja zajedništva a organizacioni delovi ne moraju da se bore za svoj posebanidentitet. Sa druge strane, opreznije se ulazi u lansiranje novih proizvoda pošto bi eventualni neuspeh imao povratni uticaj i na ostale organizacione delove koji posluju pod kapom istog

imena. Identitet komercijalnih imena imamo kada se pojedini proizvodi ne vezuju direktno za

firmu maticu koja ih proizvodi. Na ovaj način moguće je posebno za svaki proizvodi izraditi

korporativnu strategiju. Mane ovog pristupa su povećani komunikacijski troškovi i nedostatak podrške ukupne kompanije u javnosti. Diversifikovani identitet obično nastaje kada jednakompanija počne sa proizvodnjom jednog unitarnog identiteta a onda se identitet diversifikuje

udruživanjem ili proširenjem posla u potpuno novoj oblasti poslovanja. Ovakva organizacionastruktura omogućava mnogo veću fleksibilnost tj. organizacija moše koristiti kako koristi iz jedinstvenog identiteta tako i one iz organizacionih delova. Manu čine otežano pojašnjavanjeorganizacione strukture i eentualno različito tretiranje delova unutar organizacije.

Dilema na koji način organizovati identitet u poslednje vreme naročito je prisutna u auto -

industriji. Prisutan je trend ukrupnjavanja kapitala preuzimanjem ili udruživanjem auto-

kuća: američki Ševrolet preuzeo je korejski Daevu i potpuno nametnuo svoj identitet,grupacija PSA se opredelila da Pežo i Citroen unutar grupe zadrže svoje korporativneidentitete, integracijom Škode u Folksvagen grupu zadržan je deo prethodnog identiteta uzobilato korišnjenje identiteta majke firme. Svetski poznat istorijat nastanka automobilamarke Ford dozvoljava ovom proizvođaču da svojim ličnim pečatom i dan danas nastupana svetskom automobilskom tržištu. Svaka organizacija mora izabrati onu strukturu kojaće joj obezbediti najbolju poziciju na tržištu. Privrženost konceptu unitarnog identiteta nemora nužno značiti da organizacioni delovi nemaju određenu samostalnost u kreiranjusvog imena. I obrnuto, ukoliko se proceni da će se bolji rezultati postići ukoliko se forsiraju



identiteti komercijalnih imena rukovodstvo organizacije može iznaći puteve da se iskoristiidentitet matice.

Kanali komunikacije korporativnog identiteta

Rukovodstvo kompanije može u određenom trenutku proceniti da je korporativni identitetbitnije saopštiti internoj, a u nekom drugom, eksternoj javnosti. Bez obzira na to,mehanizmi komunikacije su isti tj. ukoliko kompanija želi da svi ispravno shvate njenidentitet mora ga efikasno predstaviti. Jedno od najčešće korišćenih sredstava komunikacije jesu masovni mediji preko kojih se može stići do najvećeg broja javnosti u najkraćem periodu.Reklamna poruka bi trebalo da bude jedinstvena (npr. kod promene imena firme) mada se u

praksi dešava da organizacioni delovi imaju svoje reklamne budžete i da oni šalju različite poruke. Najčešće se to dogaĎa kod velikih maloprodajnih sistema. Na primeru akvizicije Deltabanke od strane Banke Inteza vidi se koliko je bilo bitno u što kraćem vremenu predstaviti javnosti novi brend. Bilo je potrebno promeniti sve elemente vizuelnog identiteta (svetlećereklame na ekspoziturama, reklamni bilbordi, štampane publikacije, web-sajt i drugo). U

protivnom klijenti bi bili u nedoumici šta se stvarno desilo.

Problem centralizovanog ureĎivanja se javlja i kod štampanih materijala organizacije. U velikomfirmam se sve češće jedna osoba imenuje da prati doslednost publikovanih materijala. Veliku podršku ostvarenju ovog cilja daje knjiga grafičkih standarda u kojoj se do detalja opisuje načinupotrebe korporacijskih simbola kao što su logotip, zaštitni znak, slogan i drugo. Ne manje bitnesu i interne novine koje imaju zadatak da do svih zaposlenih prenesu poruke korporativnog

identiteta. Jedan od najbitnijih kanala komunikacije je i direktna komunikacija zaposlenih: kroz

formalne (sastanci, brifinzi, kolegijumi) i neformalne (glasine i sl.) kanale komuniciranja.Ako se

ovi procesi uspešno sprovedu na nivou interne komunikacije velika je verovatnoća da će i do javnosti doći pravi identitet organizacije.

Komunikacijski plan se često definiše kao podrška elementima marketing miksa, čuveno 4P

(engl. Price, Product, Promotion, Place – cena, proizvod, promocija i distribucija). Samo

izbalansiranim odnosom ova četiri elementa mogu se postići odgovarajući rezultati. Cena sama po sebi komunicira sa potrošačima tj. njome se želi pozicionirati proizvod ili usluga u odnosu nakonkurenciju. Poboljšanja i moderan dizajn proizvoda, i način predstavljanja, svakako će privućiveći broj zainteresovanih kupaca. Promocija treba da bude kombinacija više elemenata od kojihsu najbitniji oglašavanje, direktni marketing, propaganda. Kanali distribucije tj. prodaje mogu pomoći ali ako se pogrešno izaberu i odmoći.

Kako bi se dugoročno održao korporativni imidž koji odgovara njegovom identitetu potrebno je pri izradi komunikacionog plana povesti računa o nekoliko stvari. Treba da se odredi koji je ciljsaopštavanja korporativnog identiteta. Da li se na primer želi poboljšanje postojećeg imidža.Zatim moramo definisati javnosti ka kojima želimo da uputimo poruku i da ih istovremenoklasifikujemo prema stepenu važnosti. Iako želimo da kroz komunikacijski plan propustimo jedinstvenu poruku možda će se nekad javiti potreba za različitim porukama za različite javnosti.To ne znači da će ista poruka biti različito interpretirana već da će se odreĎene poruke plasiratido odreĎenih javnosti. Nakon toga sledi izbor komunikacijskih kanala. Cilj nam je da naša poruka doĎe na pravo mesto, neizmenjena i po najnižoj ceni koštanja. Može biti veoma važno i



vreme kada će se početi sa plasiranjem poruka korporativnog identiteta. Dilema je i da lisamostalno plasirati poruke ili angažovati eksperte van organizacije. Nije redak slučaj da se ovoradi kombinovano. Kada se sve ovo definiše pristupa se realizaciji komunikacijskog planakorporativnog identiteta.

Coca-Cola is one of the most recognizable brands around the globe. Having established a leadingbrand that fascinates consumers all over the world, Coca-Cola is widely regarded as one of the

most booming organizations having achieved huge branding success.

Achieving Brand Reinvention

A key element of Coca-Cola’s success can be certainly attributed to its branding strategies. Since

1866 that it started its operations until today that is a powerful, globally known corporation, the

company’s brand development strategies constantly raise consumer interest and remain highlycompetitive. Having achieved impressive brand loyalty through continuous reinvention of its

brand and focus on brand enhancement, Coca-Cola is, without any doubt, the leading non-

alcoholic beverage company in the world.

Focusing on Consumer Sophistication

Its branding strategies focus on the changing market realities and consumer sophistication that

requires different approach and brand redesigning. In the early years, the company focused on

making the brand affordable, available and acceptable in the aim of establishing a brand that

would be instantly recognizable and highly appreciated in consumers’ minds. Over the years, andin an effort to adjust its branding strategies to the new consumer demands, Coca-Cola focused on

building brand identity by offering value for price, differentiation to meet consumer preferences

(preference), and pervasive penetration. Today, by testing at least 20 different brands on a

monthly basis on a sample of 4,000 consumers, Coca-Cola is a corporation with strong brand

identity and brand image.

Evaluating Consumer Response

Besides, the company constantly assesses consumer response to its brands in order to evaluate

consumer perception and find out what consumers believe about its products. Consumers relate

particular brands with particular symbols and promises that need to be met. Similarly, Coca-Cola

is related to a particular level of customer satisfaction that is determined by the collective

memory of its target audience.

Achieving Strategic Consensus

Another important aspect of Coca-Cola’s branding strategies is the fact that strong brands makegreat sales and increase their revenues. However, Coca-Cola has taken the extra mile by building

a brand that has managed to increase sustainable sales by attracting and retaining the best human

capital and investing in employee relations and customer relation management. This has enabled

the corporation not only to achieve strategic consensus and alignment at all organizational levels,

but also to trigger positive feelings in consumers’ minds.

Building Brand Loyalty

Finally, strong brand image is related to brand loyalty. The more consumer demands are

satisfied, the more consumers are attached to a brand and retained by default. Also, Coca-Cola’s



brand image entails the purchase frequency that is boosted by effective advertising campaigns

and marketing strategies. In doing so, the corporation expands its customer base and enhances

customer loyalty by meeting customer needs and raising customer satisfaction.

In conclusion, Coca-Cola is a successful product, not only because it has built a recognizable

logo and brand name, but mostly because it has managed to position its brand in a way that takesadvantage of all the elements of marketing mix, i.e. product, place price and

promotion/distribution. In doing so, it achieves to develop a brand personality and distinguish

itself from competition, while offering consumers a clear view of its brand values. This leads to

increased brand loyalty and satisfaction.

TEST 11.Menažment je:

Menažment je proces planiranja, organizovanja i kontrolisanja rada ljudi u datim uslovima radi

postizanja ciljeva.Planiranje je menažerska funkcija kojom se bira efikasan pravac akcija za pribavljanje,

alokaciju, korišdenje izamenu resursa organizacije.Organizovanje je dodela zadataka, uspostavljanje

odnosa, obezbedjenje, rasporedjivanje i aktiviranje svih resursa, posebno ljudskih radi sprovodjenja

plana, uz aekvatnu koorinaciju.Kontrola je (sa regulisanjem) je pradenje izvršenja, upoređivanje sa

očekivanim, te preduzimanje mera da bi seotklonila odstupanja.

2.Potreba za obucavanjem nastaje

Potreba za obucavanjem nastaje u sledecim sli.icajevima:a) kod prijema novog zaposlenog; b) kod

izmena u nacinu i usiovima rada;c) kod premestaja ili unapredenja.

3.Postupak za utvrdivanje menadzerskih potreba za informacijama

Postupak za utvrdivanje menadzerskih potreba za informacijama:1.Identifikacija menadzerskih radnih

mesta,2.Snimanje aktuelnog stanja informacija koje menadzer prima,3.Sprovodenje anketiranja svih

menadzera radi utvrdjivanja subjektivnih potreba za informacijama,4.Identifikovanje ciljeva

organizacione jeinice na čijem je čelu konkretan menazer kao i realizacije saciljevima

preduzeca5.Analiza strukture zadataka i sadrzaja (poslova) prema postojecim normativnim aktima u

preduzecu6.Analizairanje nadleznosti ovlascenja i odgovornosti menadzera radi utvrdjivanja potrebnih

informacija da bi mogao da ih ostvaiiije,7.Analiziranje vrsta i karaktera relacija sa menadzerima izvari

podredene organizacione jedinice radiutvrdivanja potrebnih informacija za odrzavanje tihrelacija,8.Ocenjivanje prirode funkcija menadzmenta, koje na svom nivou obavlja menadzer, radi

prikladnijespecifikacije potrebnih informacija, i9.Identifikovanje vrsta i prirode relacija sa specificiranim

"punktovima" u okruzenju radi utvrdivanja potrebnih informacija.

4.Kriterijumi za radno mesto.

Kriterijumi za radno mesto.-stručno znanje,-stepen stručnosti,-radno iskustvo,-moral.



5.makro org. Struktura sarži

makro org. struktura – obuhvata podelu rada u okviru celine o najnižeg nivoa;

6.Neverbaino komuniciranje se ostvaruje

: Neverbalno komuniciranje se ostvaruje:-kinezicki (pokreti ruku, tela, glave i mimikom)-proksemicno

(prostorno uredenje kancelarije),-parajezicno (smeh, ton glasa, zevanje i sl.),-spoljnji izgled (odeca,

kozmetika, namestaj.i sl.).

7.RENTABILNOST

je onos obiti i angažovanog kapitala

PRINCIP RENTABILNOSTI IZRAZAVA SE U OSTVARIVANJU MAX DOBITI UZ MIN

ANGAZOVANJESREDSTAVA.

Prag rentabilnosti (kritična tačka – obim proizvodnje u kome preuzede ne ostvaruje ni obit

nigubitak).R = (d / K) x 100% d- dobit u din K- kapital u din

9.Henri fajol je ustanovio 14 principa rukovodjenja

1.PODELA POSLA2.OVLASCENJA I ODGOVORNOSTI3.NAGRADJIVANJE4.JEDINSTVEN

PRAVAC5.JEDINSTVENOST KOMANDOVANJA6.POREĐENOST POJEINAČNIH INTERESA

OPŠTEM7.ISCIPLINA8.CENTRALIZACIJA9.RE10.SIGURNOST NA POSLU11.LANAC OVLASCENJA12.IEJA,

INICIJATIVA13.TIMSKI RAD (Esprit de corps)14.JEDNAKOST, PRAVEDNOST, LJUBAZNOST

10.Kontrola princip kontrole

Opsti principi kontrole:-napraviti plan,-vrsiti komparaciju planiranog sa stvarnim,-iiesto vrsiti

komparaciju,-podneti izvestaj o znacajnim odstupanjima,-preuzeti odgovarajuce mere,-obezbediti

ekonomicne sisteme kontrole.

11.Osobine manažera preuzetnika1. Stavovi i ponašanje

-orijentisan je na promene sa preuzimanjem odgovurnosli,-iniajuci n;i umu celinu preduzima promene u

svom delokrugu,-orijentisan je na buducnost, razvoj i dugorocnu perspektivu,-stvara nove resurse i

usiove za novc poslove,-koristi povoljne prilike.

2. Odnos prema saradnicima

-razvija neposrednu i neformainu koniunikaciju^-favorizuje strucne i talentovane saradnike,-razvija

razmenu misljenja i duh saradnje.



3. Svojstav licnosti:

-upornost,-agilnost,-intuitivnost,-dinamicnost,-energicnost.

12.Izvori za regrutovanje kadrova

Izvori za regrutovanje karova mogu biti :1.unutrašnji u okviru preuzeda2.spoljašnji van preuzeda

Unutrašnje

se ostvaruje na bazi :- karovske politike, proučavanjem osijea zaposlenih- premeštanjem sa nekog

drugog radnog mesta, kojom prilikom se bitno ne menja plata, status i druga prava- unapređenjem koje

porazumeva promenu statusa, plate i rugih prava u pozitivnom smislu a u poređenju sa postojedim

stanjem

Spoljašnje regrutovanje

kadrova vrši se preko kanala za akviziciju :1.javni oglasi – konkursi2.biro i agencije za

zapošljavanje3.agencije za posreovanje4.stipeniranje5.saranja sa školskim institucijama6.lične veze

14.Makro, mikro i infra organizaciona struktura.

Stvaranje organizacionih resursa podrazumeva projektovanje org. struktura1 -

(makro org. struktura

– obuhvata poelu raa u okviru celine o najnižeg nivoa;2 -

mikro org. strukture

– detaljna podela rada do novoa radnih mesta sa opisom svakog radnog mesta u sistemu i3 -

infra org. struktura

– onos pojeinih jeinica, opis funkcionalnog saržaja).

Makro predstavlja podelu rada do najnize organizacione jedinice.mikro predstavlja podelu rada za

svakoradno mesto.organizacione jedinice na prvom nivou u skladu sa makro-organizacionom

strukturomsu:strugarska,bravarska,limarska…grupisanjem sronih raionica uspostavljaju se oeljenja

kaonpr.mehanicke obrade,povrsinske zastite itd.na sledecem nivou uspostavljanja organizacionih

celinatakodje po srodnosti dobijaju se pogoni za livenje,izrau elova,montazu…

15.Testovi kao provere svojstava ličnosti



.Služi a se na bazi poređenja izvoje kaniati koji najbolje zaovoljavaju zahteve ta ranim

mestom.Vrste:1-testovi čulne osetljivosti (čula sluha, via, ...),2-testovi inteligencije (memorija, brzina,

razmišljanje),3-testovi psiho-motorne spretnosti,4- testovi znanja, veština i5- testovi ličnosti, sklonosti,

interest, motivisanost, stavovi, emotivnostTestovi se najčešde realizuju verbalno, avanjem ogovora na

pitanja izborom jenog o ponuđenih odgovora.Interpretacija rezultata testova zasniva se na bodovanju

sa primesama subjektivnih procena.

Testovi kao provere svojstva licnosti?Svojstva licnosti su:upornost, agilnost, intuitivnost, dinamicnost,

energicnost. Testovi provere svojstvalicnosti su: testovi čulne osetljivosti, testovi inteligencije, znanja i

vestina, testovi licnosti.

16.Šta je cilj

Cilj je očekivano željeno stanje u kome treba a se naju poslovni sistemi po isteku nekog unapre

definisanogvremenskog perioda.

17.Plan razvoja.

Obuhvata: - plan razvoja prozvoda, - razvoj nove tehnologije, - modernizaciju opreme, - razvojmaterijala.

17.STA JE CILJ PPS-a?

1.PROIZVOD ILI USLUGA2.PROFIT3.OPSTANAK PPS-a4.RAST PPS-a5.EKOLOGIJA6.IZMENE U NACINU

REKLAMIRANJA PROIZV.7.ZAPOSLJAVANJE BEZ PREDRASUDA

19.Motivacija ERG teorije (po maslou)

-

egzistencijalne potreba,

(želja za fiziološkim i materijalnim obrobitima)

-

relacione potrebe

,

(međuljuski onosi)

-

razvojne potrebe

.



(growth) (inovacije).

20.INTERVJUISANJE JE

razgovor sa kandidatima, 3 vrste intervjua:1) programiran (pripremljen skup pitanja),2) improvizovan

(bez pripremljenih pitanja) i3) kombinovan (komb. ova dva – unapred pripremljena pitanja i asocijativna

pitanja u toku razgovora).

TEST 21.Šta prestavlja subjektivnu poršku menažera i objasniti

Proces menažment je prožet komuniciranjem, motivacijom, vođenjem i olučivanjem, što je

subjektivna porškamenažera u ostvarivanju ranih saržaja procesa menažmenta.

Komunikacija je naglašena interakcija svih učesnika u ostvarivanju ciljeva u okviru misije PPS-a. Ona

uzrokujeintenzivno komuniciranje uopšte, svakog sa svakim.Motivacija proizilazi iz želje pojeinca a

zaovolji potrebe koje su raznovrsne. Najpoznatija kvalifikacija ponašanja ljui je tzv. X-Y teorija, po kojoj

ljudi spadaju u:X grupu - Polazi o teze a je čovek po priroi lenj i a koristi svaku priliku a izbegne

rani angažman. Mere zaneutralizaciju takvog ponašanja su kontrola i razna srestva prinue i

kažnjavanja.Vođenje je proces uticanja na ruge rai postizanja ciljeva. To je sposobnost i veština

priobijanja ljui aobavljaju poverene im uloge. Postoje 3 stila ponašanja vođe:1.Autokratsko - kada

vođa onosi oluke bez konsultacija2.emokratsko - kaa vođa zajeno sa članovima tima raspravlja o

problemima i kaa zajenički olučuju,3."Laisser-faire", kaa su oluke prepuštene članovima

grupe.Olučivanje je onošenje oluka, prevashono oluke onose menažeri. Te oluke po priroi

mogu biti:- strateške – taktičke - operativne

2.Potrebna znanja na nivou menažera su sleeda

•

STRUCNO

•

KONCEPTUALNE SPOSOBNOSTI

•

MEJULJUCKI ONOSI3.Poručja promene u kontekstu preuzetničkog poslovanja su:

-

proizvod

(inovacija i osvajanje novog)-

trziste



(stvaranje novog,poboljsanje osvojenog,prosirenje popstojeceg)-

proizvodnja

(inovacije,uvodjenje nove tehnol;ogije)-

org.i kadrovi I

-izvori snabdevanje

4.Dosije zaposlenih

sarži :

1.osnovne lične poatke2.opštu biografiju3.ranu biografiju, pre olaska u preuzede i u okvirupreuzeda, sa etaljnim poacima o promenama-napredovanju i postignutim rezultatima prilikom

promena4.reovno školsko obrazovanje5.poatke o permanentnom obrazovanju, vrsta, saržaj, vreme,

uspeh i r 6.ocene i mišljenja o osaašnjem rau

5.Saglasno hijerarhiji ciljevi po “vremenskoj imenziji” razlikuju se sleeci nivoi:

•PREVIJANJE

•KRATKOROCNE

•SRENJOROCNE6.Funkcionalne organizacione jeinice su

strucno homogenizovane jedinice unutar org.,procenjenekao potrebne za normalno funkc.organizacije.

SLIKA OBAVEZNO

7.Proizvod je

sve ono što se može ponuiti na tržištu a bi izazvalo pažnju, nabavku, upotrebu ili potrošnju,

prvenstveno zaovoljavajudi potrebe kupaca po kvalitetu, ceni i roku isporuke, odnosno vremenu. To

podrazumeva fizike predmete, usluge, disribuciju, organizaciju i ideje. OSNOVNE OSOBINE PROIZVODA

SU:CENA, ROK, KVALITET OSTALE OSOBINE

SLOZENOST,PROPULZIVNOST, PROIZVODI SIROKE POTROSNJE,PROIZVODI INOVATORSKE POTROSNJE

8.Plan razvoja proizvoda obuhvata

Razvoj je neminovnost PPS-a i svaki razvojni poduhvat odnosi se posredno ili neposredno na

proizvod.Razvojni poduhvat , direktno u vezi sa proizvodom obuhvata:-razvoj novog proizvoda-razvoj

nove tehnologije-modernizacija opreme-razvoj materijala



9.Kadrovske resurse PPS-a sačinjavaju

Postoje ve osnovne kategorije:1. Menažeri (Vrhunski menaž.kaar, Srenji men. kaar i menaž. I

linije)2. Izvršiocia) proizvoni ranici (po normi i ostale) b) ran.u pomodnim služb.(oržavanje, alatnica,

unutrašnji transport i r.)c) Strucno osoblje (različitih stručnih profila i stepena stručnosti,)

aministrativno osoblje (sekretarice, evientičari, sklaištari i II),e) pomodno osoblje (oržavanje čistode,obezbeđenje i r.) Strukturu preuz.čine u kvantitativnom i kvalitativnomsmislu svi karovi preuzeda.

10.Ko su menažeri

To su ljudi koji svojim znanjem,sposobnostima upravljaju,kontrolisu,usmeravaju radnike u ciljupostizanja

odredjenog cilja.

Menažeri su ona lica koja imaju u svojoj naležnosti poređene

12.Projektni menadment

Projekat je celovit poduhvat za koji su definisani cilj,rokovi i resursi za njegovo ostvarenje.

Osnovnaprednost projektnog menadzmenta je u lociranju odgovornosti na menadzera projekta za

poduhvat usvim elementima.problemi su:trajanje pojedinih aktivnosti,rokovi za podsisteme i za

celinu,potrebnihresursa,finansijskih sredstava

Priroa saržaja projekta zahteva učešde stručnjaka iz različitih organizacionih jeinica. Razvija se

struktuiranjetimova zaduženih za pojeine posisteme,

i uspostavlja se relacija u toku rada na projektu, te za komponovanjeceline.

13.Sistematizacija Radnih mesta je

Predstavlja sredstvo da se prema izmenjenim uslovima,kvantitativno i kvalitativno koriguje

aktuelnostanje i formulisu potrebe za novim izvrsiocima.

14.Normativ radne snage je

Specifikacija normalno potrebnih radnih casova po strukama i stepenu strucnosti,koji su potrebni

zaizradu jedinice proizvoda.

15.Linijsko štapska struktura obuhvata

-savetnici(individualni i savetodavni odbor)-pomocnici-specijalizovani saradnici-administrativni saradnici



Linijsko štabska struktura obuhvata:irektnu ispomod irektora a to su:1) Štapski organi - oni

prestavljaju organizacijsko rešenje za narasle zahteve po:a) strukturi stručnosti ib) obimu - nalazi se na

vrhu hijerarhijske piramie.2) irektori A, B, C, su u linijskom onosu prema irektoru preuzeda. Njihov

elokrug naležnosti je po strukturistručnosti (nalik kao ko ir.preuzeda)ali za eo preuzeda.1)

Strateški organi su:1- savetnici imaju isključivo saveto-davnu ulogu,2- pomodnici3- specijalizovani imaju

isključivo saveto-davnu ulogu,4- administrativni. - su irektna ispomod irektora u obavljanjuoperativnih poslova (priprema sastanaka,komunikacijska, porša (te., fax) rai rasteredenja o poslova

nižeg nivoa stručnostiSavetnici mogu biti:1.inuviualni i2.savetoavni obor (stručni, naučni) amogu

biti i 1.Stalni i 2.A hoc (povremeni)Pomodnici mogu biti:1.Pomodnik irektora (eluje samostalno i

neposredno odgovara direktoru) i2. Asistent direktora - radi po zadacima koje mu postavlja direktor i

njemu odgovara.

16.Usmeno komuniciranje obuhvata sleede faze

-utvrditi cilj-osmisliti kako interpretirati,sta naglasiti,koje cinjenice i argumente upotrebiti-obezbediti

podrsku neverbalnih vidova i odrediti kada ih upotrebiti-izabrati povoljan trenutak za saopstavanje uz

pozivanje na privatnost-upotrebiti izraze i akcentovanje u skladu sa sagovornikovim znanjem-opsirnost

izlaganja prilagoditi temperamentu sagovornika-na kraju rekapitulirati sadrzaj i istaknuti poentu-biti

tacan i nedvosmislen

17.Koppsio obuhvata sle ede faze

Proizvod je u zizi od samog pocetka ideje.to je interakcija svih ucesnika u nastanku,izradi i

koriscenjuproizvoda.kontinuirano poboljsanje projektnih resenja pomocu snopa povratnih informacija.P-

k-t-o-r-e p-planiranje,k-kontrolisanje,t-tehnoloska priprema,o-obezbedj.uslova za proizvodnju,r-

realizacija proizvodnje,e-exploatacija proizvoda.

Idejni koncept blok-shematske interakcije svih faza u okviruKOOPSIO:P - Marketing, planiranje sa

razvojem,K - Projektovanje i konstrukcijaT - Tehnološka pripremaO - Neposreno obezbeđenje svih

uslova za redovnu proizvodnjuR - Realizacija proizvodnjeE - Eksploatacija proizvoda sa servisiranjem.

18.Proces olučivanja ima sleede f aze

Olučivanje je onošenje oluka, prevashono oluke onose menažeri. Te oluke po priroi mogu

biti:- strateške- taktičke- operativne

Olučivanje je proces u kome se vrši izbor između više alternativnih mogudnosti za promenu stanja

sistemaradi postizanja cilja.

Normativni moel olučivanja prema BartoluOvaj moel obuhvata sleede faze :1.ientifikacija

problema2.generisanje alternativnih rešenja3.procena alternativa i izbor tj oluka4.primena i pradenje

sprovođenja onete oluke



19.Nova paradigma obuhvata

-obezbedjivanje celovitosti i kontinuiranosti procesa od ideje do plasmana proizvoda-licna odgovornost

na dugorocnoj osnovi za sve sto se dogadja u toku zivotnog ciklusa proizvoda-multidiscipl.saradnja

ucesnika u kreiranju adekvatnih resenja u svim fazama od ideje do plasmana-kvalitetno i promtno

reagovanje na povratne informacijee u skladu sa koppsioSrz kocepta je u lancu grupa-timova uznadgradnju

timova za koordinaciju

visenivoskih,zavisnosti odslozenosti proizvoda.A-marketing i tehnicko-tehnoloska istrazivanjaB-razvojna

istrazivanja proizvodaC-projektovanje konstruisanje i tehnologijaD-operativna priprema proizvodnje

proizvodaE-proizvodnjaF-plasman i exploatac.proizvoda

20.Menažer proizvoa –

prevashono u ulozi istraživanja tržišta i lansiranja novih proizvoa na relevantnim tržištima širom

sveta.Mora aishouje bržu i kvalitetniju proizvonju, koorinirajudi horizontalne i vertikalne

relacije.Lanac osnovnih timova prema oznakama na slici pokriva:A-M - Marketing i tehničko-tehnološka

istraživanjaB-R - Razvojna istraživanja proizvoaC -K- Projektovanje, konstruisanje i tehnologijuD-O -

Operativnu pripremu proizvodnje proizvodaE-P – Proizvodnju

F-E - Plasman i eksploataciju proizvoa.Sa K1 o K5 Označeni su koorinirajudi timovi u onosu na

osnvne timove. Struktura osnovnih timova je u skladusa kibernetskim modelom KOPPSIO.SLIKA Str.97.


IMA U 2 TESTU

2.Šta je proizvo

IMA U 2 TESU

3.Šta je organizovanje

IMA U 1 TESTU

4.Osobine menažera preuzetnika

IMA U 1 TESTU

5.Izvori za regrutovanje kadrova

IMA U 1 TESTU



6. HASUSOVA TEORIJA VODJENJA?

IMA U 1 TESTU

7.Kada nastaju potrebe za obučavanjem IMA U 1 TESTU8.Postupak za utvrivanje menazerskih potreba

za ihforinacijama IMA U 1 TESTU9.Šta sarži osije zaposlenih

IMA U 2 TESTU PITANJE 4

10.NOVA PARADIGMA MENAGMENTA PROIZVODA?

IMA U 2 TESTU

11.Menažment brana

onosno grupe sronih proizvoa koji imaju jenu "marku" ali njihova tehničko-tehnološka sličnost nije

neophona.Za svaki proizvo, on. bran treba oeliti jenog menažera.

12.Testovi kao provere svojstava ličnosti. IMA U 1 TESTU13.Struktura vremenski ore đ enih ciljeva

Pozicioniranje vremenskih perioa zavisi o :1.uslova na tržištu2.vremenskog perioa izrae

outputa3.kvantiteta i kvaliteta outputa4.složenosti outputa5.inamičnosti tehnoloških promena

Struktura vremenski oređenih ciljeva je :

1.dugoročni2.srenjoročni i3.kratkoročniMenažerski vrh, ugoročni strateški ciljeviSrenji nivo,

srenjoročni taktički iKratkoročni operativna prvi nivo, iniviualni zaaci

14.ŠTA OBUHVATA ŠEMA KOPPSIO



uslova za redovnu proizvodnjuR - Realizacija proizvodnjeE - Eksploatacija proizvoda sa

servisiranjem.Stvara se svojevrsni automatizam u cilju permanentnog poboljšanja usvojenih rešenja.

Pore toga, ne isključuje semogudnost generisanja potpuno novih proizvoa kao supstituciju postojedeg.

15.Makro, mikro i infra organizaciona struktura.


16.INTERVJUISANJE JE


17. NEZNAM KO JE JE18.Plan razvoja.



IMA U PRVOM TESTU PITANJE 17

TEST41.Menažment je:

IMA U 1 TESTU 1 PITANJE

2.Komuniciranje je

Komunikacija je naglašena interakcija svih učesnika u ostvarivanju ciljeva u okviru misije PPS-a. Ona

uzrokujeintenzivno komuniciranje uopšte, svakog sa svakim.Osnovni moel i komuniciranje

sačinjavaju:Pošiljalac informacije primalac informacije ikomunikacioni kanal (meiji)

3.Šta je proizvo


4.NOVA PARADIGMA MENADZ. PROIZVODA obuhvata?

2TEST 19 pitanje

5.ŠTA OBUHVATA ŠEMA KOPPSIO IMA U 3 TESTU 14 PITANJE6.Testiranje IMA U 1 TESTU7.osije

zaposlenih sarži : U 2 TESTU 4 PITANJE8.Henri fajol je ustanovio 14 principa rukovojenja- IMA U 1

TESTU9. 3 vrste olučivanja

Olučivanje je onošenje oluka, prevashono oluke onose menažeri. Te oluke po priroi mogu

biti:-strateške - taktičke- operativne

10.MOTIVACIJA PO MASLOW

ima u 1 testu 19 pitanje

11.Preuzetništvo je

Stvaranje promena u cilju koriscenja poslovnih potencijala.

12.Šta je subjektivna porška menažera -

IMA U 3 TESTI 1 PITANJE

13.Šta je proizvo




14.OSOBINE MANAŽERA PREUZETNIKA

1 TEST 11 PITANJE

15. RENTABILNOST JE

-IMA U 1 TESTU 8 PITANJE

16.POSTUPAK ZA UTVRDIVANJE MENADZERSKIH POTREBA ZA IHFORINACIJAMA

IMA U 3TESTU 8 PITANJE

17.ZAŠTITA U EI RAZMENI NEMA18.OLUČIVANJE PO BARTOLU

Normativni moel olučivanja prema BartoluOvaj moel obuhvata sleede faze :ientifikacija

problemagenerisanje alternativnih rešenja procena alternativa i izbor tj oluka primena i pradenje

sprovođenja onete oluke


IMA U 3 TESU 1 PITANJE

2.Potrebna znanja na nivou menažera su sleeda3.Poručja promene u kontekstu preuzetničkog

poslovanja su:

•

STRUCNO

•

MEDJULJUDCKI ODNOSI

•

KONCEPTUALNE SPOSOBNOSTI

4.STA JE CILJ PPS-a?

IMA U 1 TESTU

5.Saglasno hijerarhiji ciljeva


6.POSTUPAK MENADZ. POTREBA ZA INFOR. OBUHVATA

3 TEST 8 PITANJE



7.Šta je proizvo


8.Kriterijumi za radno mesto.

1 TEST 4 PITANJE

9. Oblikovanje organizacionih jedinica obuhvata

2 TEST 6 PITANJE

10.ati šemu funkcionalne organizacione jeinice I ati potrebna objašnjenja

10

11.Menažerska struktura PPS-a:



Postoje:1) Vrhunski menažeri (gen.irektor, irektori, pomodnici)2) Srenji menažeri (svi ostali, koji

imaju poređene menažere nižeg nivoa iz grupe srenjih ili I linije, i3) Menaž. I linije (svi oni čiji su

neposreno poređeni izvršioci.

12.Neverbaino komuniciranje se ostvaruje:

-kinezicki (pokreti ruku, tela, glave i mimikom)-proksemicno" (prostorno uredenje kancelarije),-

parajezicno (smeh, ton glasa, zevanje i sl.),-spoljnji izgled (odeca, kozmetika, namestaj.i sl.).

13.rentabilnost je

1 TEST 8 PITANJE

14.Formalna mod je zasnovana na

Mod je mogudnost elovanja na ponašanje rugih. PoLOGA MOCI:- formalna mod (hijerarh.struktura i

nivo položaja)- mod na osnovu informacije,- nagrađivanje i- kažnjavanje

15.Linijsko štabska struktura obuhvata: 2 TEST

15 PITANJE

16.Pravilo slušanja obuhvata

Pravila slušanja1.Dutite ok rugi govori2.atmosfera opuštenosti3.razumevanje za reči sagovornika4.Ne

upaajte u reč5.Ne ogovarajte prebrzo, buite strpljivi6.Savlaajte svoj temperament7.Nastojte a

shvatite srž poruke8.Postavljajte pitanja rai razjašnjavanja, tražite argumente11

17.Koppsio obuhvata slee d e faze



uslova za redovnu proizvodnjuR - Realizacija proizvodnjeE - Eksploatacija proizvoda sa servisiranjem.

18.Suština koppsija je

- kompleksna optimizacija poslovno prozvodnog sistema u interakciji sa okolinom.- Stalna provera

usvojenih rešenja tokom vremena, proizvo mora biti u centru o početka same ieje.- U fazi planiranja

razvoja pripreme – nalaziti najbolja rešenja na bazi timske interakcije, sistemski priliv

povratnihinformacija.

19.Nova paradigma obuhvata



2 TEST 19

20 . Nova paraigma Menažment proizvoa

2 TEST 20 PITANJE

TEST 61.Menažment je

:

1 TEST 1 PITANJE

2.Potreba za obucavanjem nastaje

1 TEST 2 PITANJE

3. Poručja promene u kontekstu preuzetničkog poslovanja su: NEMA4.Potreba za obučavanjem

nastaje

1 TEST 2 PITANJE

5.Saglasno hijerarhijiciljevipo “ vremenskojimenziji” razlikuju se sleeci

nivoi: 2 TEST 5PITANJA

6.

Postupak za utvrdivanje menadzerskih potreba za informacijama:

1 TEST 3 PITANJE

7.Šta je proizvo?

2 TEST 7 PITANJE

8.KRITERIJUMI ZA RADNO MESTO?


10. Makro organizaciona struktura sarži?

makro org. struktura – obuhvata poelu raa u okviru celine o najnižeg organizacionog nivoa.

11. Menažerska struktura PPS-a: 5 TEST 11 PITANJE12.Neverbaino komuniciranje se ostvaruje

: 1TEST 7 PITANJE

13.Rentabilnost je?

1TEST8 PITANJE



14.Henri Fajol je ustanovio 14 principa rukovođenja?15.Linijsko-štabska struktura obuhvata?

2 TEST 15 PITANJE

16.Kontrola?Opšti princip kontrole?

Kontrola je poređenje ostvarenog sa očekivanim i preuzimanje mera za ovođenje u tolerantne granice

očekivanog.Opšti princip kontrole:

- napraviti plan,- vršiti komparaciju planiranog sa stvarnim,- često vršiti komparaciju,- poneti izveštaj o

značajnim ostupanjima,- preuzeti odgovara jude mere,- obezbeiti ekonomične sisteme

kontrole.17.Koppsio obuhvata sleede faze:18.Proces olučivanja ima sleede faze?


19.

Nova paraigma menažmenta proizvoa obuhvata? 2TEST 19PIT

20.Menažment proizvoa obezbeđuje?2 TEST 20 PITANJE

TEST 7

1.MENAZERI REALIZUJU SVOJU FUNKCIJU BEZ OBZIRA NA POZICIJU…

•

RAD SA SARADNICIMA

•

SAMOSTALNI RAD

( NA DOPUNU)

2.Saglasno hijerarhiji ciljevi po “vremenskoj imenziji” razlikuju se sleeci nivoi:

IMA U NEKOM TESTU

3.

Proizvod definicija, osobine

-IMA U 1 ILI 2 TESTU

4.NA PROIZVOD IMAJU SPOLJASNJI UTICAJ SLEDECI:

•



TRZISTE KUPACA

•

TRZISTE DOBAVLJACA

•

DRUSTVENO EKONOMSKI SISTEM

•

PRIVREDNI SISTEM

•

EKOLOGIJA

•

PRAVNA REGULATIVA

•

STANDARDI

•

MEDJUNARODNE RELACIJE

5.Sustina modela KOOPSIO obezbedjuje:

1)KOMPLEKSNA OPTIMIZACIJA PPS-a U INTERAKCIJA SA OKOLINOM2) STALNA PROVERA USVOJENIH

RESENJA TOKOM VREMENA, PROIZVOD MORABITI U CENTRU OD POCETKA DO KRAJA

6.Fleksibilnim reagovanjem proizvod se u skladu sa zahtevima i stecenim iskustvom

1.Poboljsati2.Modifikovati3.Zameniti

4.UVESTI POTPUNO NOVO RESENJE ( NA DOPUNU)



7.Metode i tehnike predvidjanja se mogu razvrstati :

1.Metode projektovanih buducnosti na osnovu poznatih relacija

2.METODE OSMISLJAVANJA BUDICIH SITUACIJA(NA DOPUNU)

8.Osnovne karakteristike koje obelezavaju Delfi metodu su:

1.Grupa kompetetnih ucesnika2.Ponderisanje ucesnika

3.VISEFAZNI PROCES NA OSNOVU JEDINSTVENOG MATERIJALA

9.Lanac osnovnih timova pokriva:

1.Marketing i tehnicko-tehnoloska pitanja2.Razvojna istrazivanja proizvoda

3.PROJEKTOVANJE KONSTRUKCIJA I TEHNOLOGIJE(DOPUNA)

4.Operativna priprema proizvodnje proizvoda

5.PROIZVODNJU ( NA DOPUNU)6.PLASMAN I EKSPLOATACIJA PROIZVODA (DOPUNA)

10.Menadzment proizvodnog programa se svodi na:

1.Menedzera proizvoda – TACAN ODGOVOR

2.Menedzera kontrole i kontrolisanja

3.Menedzera proizvodnog programa- TACAN ODGOVOR

4.Menedzera nabavke

11.Kontrola moze biti:

1.Preventivna – TACAN ODGOVOR

2.Konkretna

3.Korektivna – TACAN ODGOVOR

11.NACRTATI SEMU KOMPLEKSNIH ORGANIZACIONIH JEDINICA I OBJASNITI

Kompleksneorganizacione jedinice su:

prema trajnosti razlikuju se

trajne i ogranicenevremenskim rokom.Trajne su npr. Sevrolet, a vremenski ogranicene one koje se

obrazuju za jedan poduhvat-projekt(projektni menadzment)



OBAVEZNO SLIKU NACRTATI

12.

Pravilo slusanja obuhvata?

1.Cutite dok drugi govore,2.Stvorite atmosferu opustenosti radi slobodnog izlaganja

sagovornika,3.Stvorite utisak da imate razumevanje za reci sagovornika,4.Ne upadajte u rec,5.Ne

odgovarajte prebrzo, budite strpijivi,6.Savladajte svoj temperament,7.Nastojte da shvatite srz poruke

iPostavljajte pitanja radi razjasnjavanja, trazite argumente

OVO SU JOS NEKA PITANJA KOJA BI MOGLA DA BUDU

1.

-Sistem ciljeva ima vremensko i prostorno oređenje.Pozicioniranje vremenskih perioa zavisi o :

6.USLOVA NA TRŽIŠTU7.VREMENSKOG PERIOA IZRAE OUTPUTA8.KVANTITETA I KVALITETA

OUTPUTA9.SLOŽENOSTI OUTPUTA10.INAMIČNOSTI TEHNOLOŠKIH PROMENA2.Oblikovanje

organizacionih jedinica obuhvata?

.

3.

Tri stila ponasanja vodje? IMA U NEKOM TESTU17.Zastita u EDI razmeni?18. Formalna moc je zasnovana

na? IMA U NEKOM TESTU19.NORMATIV MATERIJALA?- SPECIFIKACIJA NORMALNO POTREBNIH VRSTA

MATERIJA I ODGOVARAJUCE KOLICINEKOJA JE POTREBNA ZA IZRADU JEDINICE PROIZVODA

4.

( MERENJE VELICINE PREDUZECA)

A) VELICINA PROFITAB) VRDNOST IZVOZAC) UKUPNE VREDNOSTI AKTIVED) TRZISTE VREDNOSTI PP-a,

PREDUZECAE) BROJ ZAPOSLENIH ITD

5. Sistem pradenja zaposlenog.



Obuhvata:1) prisustvovan je na poslu,2) rane rezultate,3) promene posla,4) unapređenja,5) posebna

zalaganja,6) pohvale i nagrae,7) isciplinske prekršaje,8) posebna obučavanja,9) korišdenje stručne

literature, interneta,10

) ocena menažera

korporativn identitet

Documents