KonferenceKonferenceHodnocení pracovního výkonuHodnocení pracovního výkonu

JUDr. Jiří BrázdilJUDr. Jiří BrázdilVeletrhy Brno, a.s.Veletrhy Brno, a.s.

Olomouc 7.12.2004 Olomouc 7.12.2004

2 Prezentace Prezentace

Představení firmyPodniková filosofieProces hodnocení zaměstnanců

3

Veletrhy Brno, a.s.Veletrhy Brno, a.s.

Stručný profilStručný profil

4

město Brno33,8%

minoritní akcionáři

5,8%Messe

Düsseldorf60,4%

Naši vlastníci:Naši vlastníci:Messe DüsseldorfMesse Düsseldorf 60,4 60,4 %%město Brnoměsto Brno 33,8 33,8 %%minoritní akcionářiminoritní akcionáři 5,8 5,8 %%

Vlastnická struktura firmy Veletrhy Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý modelBrno kopíruje německý model

5 Fakta a data 2003Fakta a data 2003

EKONOMICKÉ VÝSLEDKYEKONOMICKÉ VÝSLEDKY ObratObrat 45 mil. EUR45 mil. EUR

STATISTICKÉ ÚDAJESTATISTICKÉ ÚDAJE

Celková výstavní plocha Celková výstavní plocha 97.057 m97.057 m22

Vystavující firmy z 57 zemíVystavující firmy z 57 zemí 11.45611.456 Návštěvníci Návštěvníci (včetně hostujících akcí) (včetně hostujících akcí) 1.038.3881.038.388

6 Veletrhy Brno - jediné správné Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropěveletrhy ve střední Evropě

Veletrhy .

Brno29,6%

Incheba Bratislava

5,3%

Incheba Praha4,9%

Targi Kielce8,6%

Agrokomplex Nitra6,9%

ABF Praha4,4%

MTP Poznaň24,9%

Hungexpo Budapešť

15,4%

Organizátoři s pronajatými více než 50.000 m2 ; rok 2003

7

ZÁSADY JEDNÁNÍ zaměstnance Veletrhy Brno, a.s.

8

POSLÁNÍ A ZÁKLADNÍ STRATEGIE SPOLEČNOSTI

„Partner for eurobusiness“

„Pomáháme druhým k úspěchu“

9

Firemní kultura KODEX

1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání

2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní

3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů

4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost

5. Stále se učíme a zdokonalujeme

6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery

10

CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ:

Zaměstnanec společnosti příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu

osobnost zaměstnance

sebehodnocení x hodnocení nadřízeného

kreativita

vzdělávání

slušné společenské chování

11

Proces hodnocení pracovního výkonu

12

Hodnocení pracovního výkonuHodnocení pracovního výkonu

Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firměsystému práce s lidmi ve firmě(součást podnikové kultury)(součást podnikové kultury)

Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:

- příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a - příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílůstanovení nových cílů

- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování

- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby

13

Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek:

1, Jak „uchopit“ systém hodnocení

Základem je systém personální práce ve firmě - zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení)

I. fáze - hodnocení zaměstnance zavedení modelu klíčových kompetencí - charakteristická vizitka osobních kvalit

14

Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování

- pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení)

- sociální kompetence, způsobilost vhodně se prosadit v sociálních otázkách

15

Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování

Firma uplatňuje model 10-ti klíčových kompetencí. Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje

příslušné klíčové kompetence. Analýza pracovních pozic - nový design

- nenahraditelná základna pro hodnocení - použití jako výchozí podklad pro hodnocení

- použití pro následnou změnu

16

2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců

3, Předmět hodnocení Co hodnotíme: - výkon, plnění pracovních úkolů

- soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení

- osobní vlastnosti ve vztahu k práci (klíčové kompetence předepsané/dosahované)

17 4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj

Odměňování zaveden systém Performance management

přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a dosažených výsledcích

použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů

využíván program individuálních smluv

18 Postup hodnocení

Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0-5). Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech: 1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly) 4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance

Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel: 1. část - sebehodnocení 2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem 3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného 5. část - závěry, návrh na opatření

Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.

19

Proces komunikace - základ úspěchu

A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin - management - podpora, tvorba, realizace - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace - externí poradci - poradenství, vedení workshopu

B/ Příprava hodnocení - opakované workshopy se středním managementem (externí poradci, personalisté) - stálá informovanost TOP managementu

20 C/ Realizace, výstup

Zpětná vazba

a, individuální (manager x zaměstnanec)

b, skupinová (sociologické zpracování výstupů, informace managementu)

D/ Závěry

Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, … Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.

21

Děkujeme Vám za Vaši pozornost.