kompensasi dan remunerasi

7/16/2019 Kompensasi dan Remunerasi

http://slidepdf.com/reader/full/kompensasi-dan-remunerasi 1/34

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam suatu organisasi, seseorang pasti mempunyai posisi masing-masing. Dan tentunya

setiap posisi pasti berperan penting dalam perjalanan organisasi. Semakin baik kinerja

masing-masing anggota, dan semakin baik kerjasama yang dibina, maka organisasi akan

berdiri kokoh.

Setiap anggota yang berperan menjalankan organisasi akan mendapat imbalan. Imbalan

yang kita ketahui umumnya adalah gaji. Gaji itulah yang disebut sebagai kompensasi.

Menurut pengertiannya kompensasi adalah istilah yang menggambarkan suatu bentuk

ganti rugi. Sama halnya ketika diaplikasikan didalam organisasi, kerja keras para anggota

akan diganti dengan imbalan.

Kompensasi sama pentingnya baik bagi anggota dan organisasi itu sendiri. Bagi

karyawan, kompensasi adalah sarana yang diberikan atas hasil kerja keras mereka, dan

digunakan dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari mereka. Sedangkan bagi

organisasi, kompensasi memiliki titik tujuan tertentu yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Ketika anggota mendapat kompensasi yang

dianggap telah memenuhi batas-batas kewajaran yang ditentukan, maka semangat bekerja

akan timbul, dan bahkan memberi motivasi bagaimana kinerja mereka yang maksimal

agar mendapat kompensasi yang maksimal pula. Dapat kita simpulkan bahwa penentuan

kompensasi yang terintegrasi antara organisasi dan anggota akan menciptakan

keseimbangan.

Kompensasi pun tidak hanya berupa gaji, tetapi bisa juga berupa hal-hal selain gaji atau

uang yang diterima secara langsung seperti sarana, asuransi, tunjangan, dan lain lain.

Melihat pentingnya penentuan kompensasi dalam suatu organisasi, maka melalui

makalah ini penulis akan membahas lebih mendalam mengenai pengertian, tujuan,

konsep, jenis-jenis, dan pentingnya kompensasi dalam suatu organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam penyusunan tugas ini hal-hal yang akan dibahas adalah sebagai berikut :



2

1. Pengertian Kompensasi

Pada sub bab ini akan dibahas apa itu pengertian kompensasi yang diambil

dari beberapa pendapat para tokoh.

2. Jenis Kompensasi

Pada bagian ini dipetakan berbagai macam jenis kompensasi yang berbentuk

financial maupun nonfinansial.

3. Tujuan Kompensasi

Pada bagian ini akan dipetakan dan dibahas berbagai tujuan kompensasi yang

diambil dari pendapat para tokoh.

4. Asas kompensasi

Pada bagian ini akan dibahas mengenai asas yang digunakan dalam pemberian

kompensasi yang harus memenuhi asas adil dan wajar.

5. Faktor Ketidakpuasan atas Kompensasi

Pada bagian ini akan dipetakan pengkajian factor apa saja yang membuat

tenaga kerja merasa tidak puas akan kompensasi yang diterimanya serta akibat

dari ketidakpuasan tersebut.

6. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Pada bagian ini akan dibahas factor apa saja yang mempenguruhi besarnya

nilai kompensasi.

7. Tahapan Menentukan Kompensasi

Pada bagian ini dibahas bagaimana tahapan dalam menentukan kompensasi

kepada tenaga kerja.

8. Metode Menetapkan Kompensasi

Pada bagian ini akan dijelaskan beberapa metode yang digunakan dalam

menetapkan kompensasi yang diambil dari pendapat para tokoh.

9. Sistem pemberian Kompensasi

Pada bagian ini adan dijelaskan system pemberian kompensasi yang diambil

dari pendapat tokoh dan bagaimana system kompensasi yang digunakan

perusahaan pada umumnya.

10. Remunerasi

Pada bagian ini akan dibahas apa yang disebut dengan Remunerasi, tujuan

remunerasi, bagaimana konsepnya, dan apa saja landasan hukumnya.

11. Contoh Aplikatif



3

Pada bagian ini akan di tunjukkan contoh aplikatif dalam bagaimana

memberikan kompensasi terhadap tenaga kerja.

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun beberapa tujuan dalam penyusunan tugas ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM dan Produktifitas

Bidang Kesehatan

2. Untuk memahami apa itu kompensasi yang menjadi bagian dari pengelolaan

SDM suatu organisasi dan bagaimana kompensasi ini berpengaruh terhadap

kinerja dan motivasi SDM dalam organisasi

3. Mengasah keterampilan menulis dan menyusun sebuah makalah dalam kerjasama

antar anggota kelompok.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat untu penyusun :

Dalam penyususnan tugas ini, manfaat yang didapat bagi penyusun adalah

menambah wawasan tentang apa yang dimaksud dengan kompensasi sebagai

salah satu bagian dari manajemen SDM serta menambah ketrampilan

menyusun sebuah makalah dalam kerjasamanya antar anggota kelompok.

Manfaat untuk pembaca :

Dalam penyusunan makalah ini kami harap pembaca mampu menangkap isi

dari makalah kami guna menambah pengetahuannya tentang kompensasi

yang kaitannya dalam manajemen SDM serta pengruhnya dalam suatu

organisasi.



4

BAB 2

KOMPENSASI

2.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Daft (2003: 416), kompensasi merujuk pada semua pembayaran uang dan

semua barang atau komoditi yang digunakan berdasarkan nilai uang untuk memberi

imbalan pegawai. Bernardin (2007: 252) menyatakan bahwa kompensasi merujuk pada

semua bentuk hasil keuangan dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian

dari hubungan kerja. Caruth dan Handlogten (2001: 2) mendefinisikan kompensasi

sebagai imbalan atau pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan yang

dilakukan, yang mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung. Cotterman

(2005: 1) mendefinisikan kompensasi dari sudut pandang yang berbeda, yaitu sebagai

pengungkapan secara nyata atas nilai yang dirasakan seseorang, yang mencakup gaya

hidup, posisi dalam komunitas, status di antara rekan-rekan, keluarga, dan organisasi.

McKenna (2006: 608) juga mengemukakan definisi yang relatif tidak sama yaitu

mencakup berbagai aktivitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi kompensasi dan

tunjangan bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk

mencapai tujuan organisasi. Sementara itu Berger (2008: 643) mendefinisikan

kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri dari kompensasi tunai (cash

compensation), kompensasi kotor (gross compensation), dan kompensasi bersih (net

compensation). Kompensasi tunai adalah imbalan dalam bentuk gaji, bonus tunai, dan

insentif jangka pendek. Kompensasi kotor adalah imbalan yang berbentuk biaya

penggajian atas semua keuntungan pegawai dan tunjangan baik total maupun kompensasi

tunai. Sementara kompensasi bersih adalah imbalan yang digunakan dengan

membandingkan imbalan yang dihitung setelah pajak.

Lebih dari itu, kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-

jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari

sebuah hubungan kepekerjaan (Simamora, 1995 : 412). Handoko (2000: 205),

kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa

untuk kerjanya. Tulus (1995: 26) memandang kompensasi sebagai pemberian

penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil

dan layak kepada pegawai atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.



5

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan pengertian kompensasi lebih luas

daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung

dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan.

2.2. Jenis Kompensasi



6

Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa baik yang

berupa uang (finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial).

2.2.1. Kompensasi Langsung

Kompensasi Langsung adalah yang terdiri dari imbalan yang diterima secara

langsung, rutin atau periodik oleh pekerja atau karyawan. Menurut Bernadin dan Russell

(1993 : 420) “Direct compensation is the basic wage and the salary system, plus

performance-based pay. Indirect compensation is the general category for emplyee benefits-

mandated protection programs, health insurance, pay for time not worked, and various other

employee benefits”. Kompensasi langsung adalah upah dasar dan sistem penggajian,

ditambah pembayaran yang didasarkan pada kinerja.Kompensasi tidak langsung adalah

kategori yang umum berupa benefit program perlindungan bagi karyawan, asuransi

kesehatan, gaji yang dibayar pada waktu tidak bekerja, dan berbagai benefit lain bagi

kesejahteraan karyawan. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam

bentuk upah, gaji, dan insentif.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan atas

kedudukannya dalam organisasi yang menyumbangkan tenaga dan pikiran untuk tujuan

organisasi serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap

dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa langsung yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman

atas perjanjian yang disepakati membayarnya yaitu kompensasi dalam bentuk uang

dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan. Sehingga besarnya upah berubah ubah

tergantumg keluaran yang dihasilkan.

Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu

yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif merupakan kontra prestasi di luar

upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula

sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Upah insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Gambar 1. Jenis Kompensasi

Sumber : Veithzal Rivai (2004:358)



7

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban

perusahaan untuk membayarnya.

Sehingga Upah dasar atau gaji adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau

bulanan, yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang

ditawarkan disamping upah dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan

kinerja.

2.2.2. Kompensasi Tidak Langsung

Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi semua pembayaran yang tidak

tercakup dalam kompensasi financial langsung yang meliputi jaminan sosial, asuransi PHK,

asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang

resiko/bahaya. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka

menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan

sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan. Selain sesuatu hal

yang komplek, kompensasi juga merupakan suatu elemen biaya yang sangat besar bagi

organisasi. Namun demikian, setiap organisasi tetap melaksanakan kebijakan ini. Hal ini

karena ada dampak positif yang diharapkan darinya. Program tunjangan pegawai dapat dibagi

ke dalam tiga kategori, yaitu:

a) Tunjangan proteksi yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan

pegawai dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami

pegawai secara tidak terduga. Sedangkan program tunjangan yang termasuk dalam

kelompok ini adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi

selama bekerja atau asuransi tenaga kerja.

b) Komisi di Luar Jam Kerja, merupakan program tunjangan yang dapat dipandang

sebagai kesempatan bagi pegawai. Hal ini meliputi mulai dari komisi lembur , hari

besar, cuti tahunan, dan cuti hamil

c) Fasilitas, tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama

bekerja di organisasi. Yang temasuk dalam tunjangan iniadalah tersedianya

kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman bagi pegawai, dan adanya tempat

parkir yang aman.



8

Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari karena karier (pekerjaan) yang

meliputi aman pada pekerjaan, peluang promosi, pengakuan karya, inovasi dan prestasi

istimewa. Kompensasi nonfinansial kedua adalah mengenai lingkungan pekerjaan yang

meliputi kebijakan perusahaan (kondisi kondusif), kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan,

rekan kerja yang bersahabat, dan pujian.

2.3. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut para ahli dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :

Malayu S.P Hasibuan

(2006:121)

Hani Handoko

(2001:156)

Susilo Martoyo

(1990:101)

Veithzal Rivai

(2004:359)

Ikatan kerjasama Memperoleh SDM

berkualitas

Pemenuhan

kebutuhan

Memperoleh SDM

berkualitas

Kepuasan kerja Mempertahankan

karyawan

Motivasi Mempertahankan

karyawan

Memperoleh SDM

berkualitas

Penghargaan Memperoleh SDM

yang berkualitas

Keadilan

Motivasi Motivasi Citra Perusahaan Penghargaan

Stabilitas karyawan Keadilan - -

Disiplin Pemenuhan peraturan

legal

- -

Tabel 1. Tujuan Kompensai Menurut Para Ahli

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikandengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian

yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Memperoleh SDM Berkualitas



9

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

(qualified ) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi

yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified . Sebaliknya,

sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan

yang qualified dari suatu organisasi. Sehingga untuk memenuhi standar yang diminta

organisasi, dalam upaya menarik calon karyawan masuk, organisasi harus

merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang

cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong

karyawan bekerja dengan makin produktif.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karenaturnover relative kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yag

berlaku.

g. Mempertahankan Karyawan

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan

yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang

kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan

karyawannya yang qualified . Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi

dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.

Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan

kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.

h. Penghargaan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan, antara lain

kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku

lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

i. Keadilan

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kompetitif&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Pembajakan

http://id.wikipedia.org/wiki/Pembajakan

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kompetitif&action=edit&redlink=1



10

Kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara

manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi

atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam

pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. Administrasi pengupahan dan

penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan (akan dibahas di sub bab

selanjutnya). Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting

diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

j. Pemenuhan Peraturan Legal

Seperti aspek manajemen personaia lainnya, administrasi kompensasi

menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan

kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan-peraturan yang mengatur

kompensasi karyawan. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka internvensi pemerintah

dapat dihindarkan.

k. Pemenuhan Kebutuhan

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain

kebutuhan ekonominya.l. Citra Perusahaan

Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang

tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab

pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan

yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.

2.4. Asas Kompensasi

Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus

ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan

yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya

balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

2.4.1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan

memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima

http://id.wikipedia.org/wiki/Keadilan

http://id.wikipedia.org/wiki/Pekerjaan

http://id.wikipedia.org/wiki/Jasa

http://id.wikipedia.org/wiki/Jasa

http://id.wikipedia.org/wiki/Pekerjaan

http://id.wikipedia.org/wiki/Keadilan



11

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan

pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana

kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih

baik.

Keadilan adalah suatu fundamental dari system kompensasi (Newman &Milkovich,

2004 : 8). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan

sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan

kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenaga kerjaan. Tujuan keadilan focus

kepada pembuatan system kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin

tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang

diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).

Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:

a. Keadilan Eksternal

Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang

serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan

membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang

terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi yaitu pekerjaan yang sedang

diperbandingkan haruslah sama atau hamper sama, dan organisasi yang disurvai harus

serupa ukuran, misi, dan sektornya.

b. Keadilan Internal

Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan.

Keadilan internal merupakan fungsi dari status relative sebuah pekerjaan di dalam

organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti

kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal

berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di

dalam sebuah organisasi.

c. Keadilan Individu

Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan

dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan,

persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua factor yaitu rasio kompensasi terhadap masukan

upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/reward-motivation-and-pay.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/reward-motivation-and-pay.html



12

seseorang serta perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi

kontak langsung.

2.4.2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative. Penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan

eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan

karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan

perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-

undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya system kompensasi perlu disesuaikan

juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.

2.5. Faktor Ketidakpuasan atas Kompensasi

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan serta memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa

kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan

perusahaan. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan

mengurangi kinerja karyawan, meningkatkan keluha, mogok kerja dan mengarah pada

tindakan seperti meningkatnya derajat ketidak hadiran. Sebaliknya jika terjadi kelebihan

pembayaran juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya

kompetensinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah dan ketidaknyamanan di

kalangan karyawan. Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi manapun seharusnya

dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul untuk

menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dr.B. Siswanto (2003:181) tentang imbalan,

menunjukkan bahwa kepuasan merupakan reaksi yang kompleks terhadap berbagai keadaan



13

dan dipengaruhi oleh beberapa factor. Menurut hasil penelitian tersebut kepuasan atas

kompensasi yang diterima tenagga kerja dipengaruhi oleh:

a. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapakan

b. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain

c. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain, serta

d. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang

diberikan kepadanya. Berikut adalah gambar bagan faktor ketidakpuasan atas

kompensasi.



14

Gambar 2. Ketidakpuasan atas Kompensasi

Faktor Ketidakpuasan atas Kompensasi

Sumber : Siswanto sutrohadiwiryo (2003:181)

Keterangan :

a. Jumlah yang Diterima dan Jumlah yang Diharapkan

Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga kerja

ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan berapa

yang seharusnya (keinginan) diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Hasil dari

tabel diatas adalah kepuasan, kompensasi terlalu rendah, dan kompensasi terlalu

tinggi. Apabila tenaga kerja menerima kurang dari yang seharusnya mereka terima,



15

maka mereka merasa tidak puas. Sebaliknya apabila mereka menerima lebih dari

seharusnya yang mereka terima, maka mereka akan cenderung merasa puas.

b. Perbandingan dengan Apa yang Diterima Oleh Tenaga Kerja Lain

Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi oleh perbandingan

dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang posisinya sama dengannya. Apabila

perbandingan menyeluruh antara keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain

yang sama seperti mereka menunjukkan hasil yang baik tenaga kerja yang

bersangkutan akan merasa puas.

c. Pandangan yang Keliru atas Kompensasi yang Diterima Tenaga Kerja Lain

Seringkali tenaga kerja salah tanggap mengenai kompensasi yang mereka terima. Hal

ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan perusahaan, kompensasi orang

seorang, hasil pengamatan pengupahan, imbalan dan hasil pengukuran kinerja

disimpan sebagai bahan rahasia. Selain hal tersebut pandangan keliru terjadi apabila

tenaga kerja melibatkan perasaannya dan apabila membandingkannya dengan

kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja lain.

d. Besarnya Kompensasi Intrinsik dan Ekstrinsik yang Diterimanya untuk

Pekerjaan yang Diberikan Kepadanya

Dari berbagai studi, menunjukkan bahwa kedua kompensasi (intrinsik dan ekstrinsik)

sifatnya amat penting dan memiliki pengaruh langsung yang besar pada kepuasan

kerja secara keseluruhan.

2.6. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Dari pendapat beberapa ahli seperti Hasibuan ( 2007), Martoyo (2007), dan Pangabean

(2004:81), secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,

pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

,



16

Gambar 3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

2.6.1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana

organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang

terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat

prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja

maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan

perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan

kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat Pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat

menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat

pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.



17

2.6.2. Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman

serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor

yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan

karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.

Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisidan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung

jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam

organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi

yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor

yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan

berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang

kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor

ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan

yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan

berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan

manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini

selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan

tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh,

dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya

mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.

Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang

dipikulnya.



18

2.6.3. Faktor Ekstern Organisasi

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran ( supply)

tenaga kerja ebih dari permintaan (demand ) akan menyebabkan rendahnya kompensasi

yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah

permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang

diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi

merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam

keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya

hidup (cost of living ). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.

Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup

minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka

yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah

menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur

tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses

pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat

memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari

yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata

kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan

kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya

manusianya.

2.7. Tahapan Menetapkan Kompensasi



19

Menurut Veithzal Rivai (2004:366) tahapan-tahapan dalam menetapkan manajemen

kompensasi adalah seperti berikut ini :

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan

untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang

didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan

pada keadilan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut Hani Handoko (1995:162) pada umumnya, pembayaran upah dalam

organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan,

penulisan diskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah-

masalah organisasional yang relevan, penentuan harga pekerjaan (harus melebihi peraturan

upah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran

upah kepada karyawan.

Gambar 4. Proses Penentuan Upah

Sumber : T. hani Handoko (1995:163)



20

2.8. Metode Kompensasi

Metode balas jasa (Kompensasi) menurut Hasibuan (2006:123) dikenal dengan metode

tunggal dan metode jamak, yaitu sebagai berikut :

a. Metode Tunggal

Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah

akhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji

pokok seseorang hanya ditetapkan dari ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

b. Metode Jamak

Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan

seperti ijazah terakhir, sifat pekerjaan, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan

besarnya gaji pokok seseorang.

2.9. Sistem Pemberian Kompensasi

Belum ditemukan jenis sistem yang imbalan yang bagaimana yang diperlukan bagi

tenaga kerja, meskipun sebenarnya hal ini penting untuk menciptakan keefektivitasan sistem

imbalan yang bergantung pada diagnosis yang baik mengenai keadaan setempat.

Siswanti Sastrohadiwiryo (2003:189) memberikan beberapa patokan umum agar

system kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan dapat berjalan efektif. Patokan tersebutdapat dijadikan pedoman dalam praktek system kompensasi. Pedoman tersebut antara lain :

a. Individualitas

Yaitu system kompensasi yang terdapat adanya kontrak individu antara majikan

dan tenaga kerja yang meliputi rencana tunjangan, jam kerja, kaitan imbalan

dengan kinerja dan seterusnya. Akan tetapi perlu ditemukan jalan tengah antara

kontrak individual dan system imbalan yang membayar setiap tenaga kerja dengan

cara yang sama. Yang paling menguntungkan adalah dengan mengombinasikan

tunjangan yang elastic dengan kenaikan sejumlah uang tunai.

b. Proses Keputusan Terbuka

Saat ini banyaktenaga kerja yang diberikan kesempatan lebih banyak untuk

memberikan masukan pada keputusan dan diberi informasi lebih banyak

mengenai sifat keputusan tersebut. Untuk memenuhi harapan yang mengikat

tenaga kerja dari pihak pemerintah terhadap perusahaan untuk mengadakan

keputusan system imbalan, perusahaan perlu mengambil keputusan system



21

kompensasi secara terbuka, partisipatif, dan memasukkan system yang member

erlindungan hak.

c. Imbalan berdasarkan Kinerja

System imbalan dapat berperan dalam meningkatkan motivasi kerja untuk bekerja

lebih efektif, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi

kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi cirri angkatan kerja masa

kini. Kuncinya adalah mengaitkan imbalan dan kinerja.

d. Sistem Kepantasan yang Merata

Pada perusahaan besar terdapat system imbalan dengan tingkatan yang berbeda-

beda. Pengaruhnya dalah perusahaan terbagi bagi dalam beberapa lapisan

berdasarkan jenis imbalan yang diterima tenaga kerja. Hal ini agak bertentangan

dengan keinginan tenaga kerja agar perusahaan lebih pertisipatif dan punya

perhatian terhadap keadilan sosial tenaga kerja

System pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Malayu S.P Hasibuan

(2006:123) adalah :

a. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu

sepertii jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan system waktu relative

mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

System waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi

karyawan tetap kompensasinya dibayar atas system waktu secara periodic setiap

bulannya. Besar kompensasi system waktu hanya didasarkan kepada lamanya

bekerja, bukan dikaitkan kepada prestasi kerja. Dengan menggunakan system

waktu ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sesuai perjanjian.

b. Sistem Hasil

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja.

Dalam system hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.

sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (system waktu) dan

jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan

administrasi. Namun system hasil ini dapat memberikan kesempatan karyawan

yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas



22

jasa yang lebih besar. Kelemahan system ini adalah kualitas barang yang

dihasilkan kurang sesuai dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil.

c. Sistem Borongan

System borongan ialah suatu system pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya. Penetapan besarnya

balas jasa berdasarkan system borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya,

serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam system

borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas

kecermatan kalkulasi mereka.



23

BAB 3

REMUNERASI

3.1. Pengertian Remunerasi

Istilah remunerasi akhir-akhir ini sering diperbincangkan oleh karyawan instansi

pemerintah baik negeri maupun instansi swasta. Remunerasi ini berkaitan dengan

kesejahteraan karyawan perusahaan.

Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu remuneration. Wikipedia memberi

penjelasan, " Remuneration is pay or salary, typically a monetary payment for services

rendered, as in an employment ” (Remunerasi adalah upah atau gaji, khusus pembayaran

moneter untuk layanan yang diberikan, seperti dalam suatu pekerjaan). Sedangkan pengertian

resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa

dsb).

Remunerasi yang arti harfiahnya adalah "payment" atau penggajian, bisa juga uang

ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik

suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan honor. Hal ini dilaksanakan

guna mendorong sumber daya manusia yang berkualitas dan memelihara sumber daya

manusia yang produktif.

Selain itu, para ahli memiliki pendapat berbeda. Rachardus Eko Indrajit dan Rachardus

Djokopranoto (2008:131) mengatakan bahwa “Remunerasi melampaui sekedar gaji, itu

termasuk hak untuk pemeliharaan kesehatan, bantuan medis, cuti dan jaminan hari tua”.

Sejalan dengan pengertian diatas, kemudian dipertegas kembali menurut Mohamad Surya

(2004:8) menjelaskan bahwa “Remunerasi mempunyai pengertian berupa sesuatu yang

diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi

tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas dari pada gaji, karena mencakup

semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, baik diberikan secara langsung maupun tidak langsung dan yang bersifat rutin

maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan

khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan

terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah. Sedangkan

ditinjau dari segi reformasi birokrasi, remunerasi adalah penataan kembali sistem penggajian

yang didasarkan pada perhitungan kinerja.

Dari beberapa pengertian remunerasi diatas dapat disimpulkan bahwa Remunerasi

memiliki pengertian kesejahteran karyawan dalam bentuk imbalan (reward) yang diterima



24

pegawai sebagai akibat dari kinerja- kinerja tugas dalam organisasi, termasuk diantaranya

hadiah, penghargaan atau promosi jabatan. Sistem penggajian merupakan bagian dari sistem

remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen

kinerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaan karyawan di dalam suatu

organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja sebab akan terkait langsung dengan

pencapaian tujuan perusahaan.

3.2. Tujuan Remunerasi

Adapun tujuan diadakannya remunerasi, antara lain:

a. Mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.

b. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk

perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan

Nepostime (KKN).

c. Sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antar karyawan. Akan

terlihat sekali, karyawan yang rajin dan yang pemalas, karyawan yang mau belajar juga

yang tidak. Dengan begitu, pegawai akan terpacu untuk mengembangkan dirinya.

d. Memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya bagi perusahaan

dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin.

e. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik dan bersih.

f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara langsung berdampak pada

peningkatan produktivitas.

3.3. Landasan Hukum

Remunerasi telah memiliki landasan hukum untuk diterapkan. Landasan hukum

kebijakan remunerasi, antara lain:

a. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.

b. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok

kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri

berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung

jawabnya. ( Pasal 7, UU No.43 Tahun 1999)

c. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka

panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa :

“Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk

meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat



25

maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang

lainnya“.

d. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional.

e. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya „Equal remuneration for jobs of

equal value‟ (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang

sama).

3.4. Konsep Remunerasi

Melakukan remunerasi tidak hanya memperkirakan besarannya, namun terdapat

perhitungan yang perlu dilakukan.

aa.. DDiissttr r ii b buussii

1. Falsafah dasar insentif adalah motivasi kerja berdasarkan fee for performance.

2. Insentif langsung maupun tidak langsung dibayarkan pada bulan berikutnya paling

lambat pada setiap tanggal 20 setelah pelayanan dalam bulan berjalan selesai.

3. Skor individu dihitung oleh atasan yang bersangkutan dan perhitungan total skor

individu yang menjadi skor rumah sakit ditetapkan oleh kepala bagian personalia

rumah sakit.

4. Besaran insentif langsung maupun tidak langsung bagi setiap karyawan bisa berbeda

setiap bulan tergantung kepada besar kecilnya POS remunerasi.

5. Yang berwenang mengesahkan insentif adalah direktur umum dan rumah sakit.

6. Skor individu bisa berubah setiap bulan bergantung kepada perubahan basic index,

kualifikasi pendidikan, risiko, emergency, posisi atau jabatan, dan performance index.

7. Insentif langsung hanya berlaku kepada karyawan yang menghasilkan jasa.

8. Karyawan bukan penghasil jasa hanya mendapat insentif tidak langsung.

9. Karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja kurang dari 3 bulan belum berhak

mendapatkan insentif tidak langsung.

10. Karyawan honorer dianggap sebagai karyawan tetap dengan gaji pokok sebesar

pegawai tetap 0 tahun.

b b.. IInnddeexxiinngg

Indexing adalah teknik untuk menentukan besaran skor individu karyawan sesuai dengan

beban kerjanya. Indexing berdasarkan:

1. Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi seluruh

karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan



26

dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 =

0,5, sedangkan > Rp 25.000 = 1 index.

2. Kualifikasi atau kapasitas index adalah untuk memberi penghargaan nilai kualifikasi

atau kapasitas berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui oleh menejemen rumah

sakit dengan ketentuan sebagai berikut:

SD = 1

SMP = 2

SMA/SMU = 3

D1/SPK/BIDAN = 4

D3 = 5

S1/D4 = 6

S2 umum/Dokter Umum/Dokter Gigi/Apoteker = 7

Dokter Spesialis = 8

S3/Dokter Subspesialis = 9

3. Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat pekerjaanya. Nilai

risiko terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:

i. Risiko tingkat 1 dengan nilai index 1 adalah kemungkinan terjadi risiko kerja yang

bersifat fisik, apabila karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai protap atau

SOP. Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah sekretariat, personalia,

keuangan, kamtib, kerumahtanggaan, logistik, kendaraan, Binroh, dan MR.

ii. Risiko tingkat 2 dengan nilai index 2 adalah kemungkinan terjadi risiko kerja yang

bersifat fisik dan kimiawi apabila karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai

protab atau SOP. Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah farmasi,

rawat inap, rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.

iii. Risiko tingkat 3 dengan nilai index 3 adalah kemungkinan terjadi risiko kerja yang

bersifat fisik, kimiawi, dan radiasi ataupun infeksius walaupun karyawan yang

bersagkutan bekerja sesuai protab atau SOP. Adapun yang termasuk dalam tingkat

ini adalah runag bersalin, UGD, kamar operasi, radiologi, laboratorium, dan ICU.

4. Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus disegerakan

terdiri dari tiga tingkat, yaitu:

a. Kegawatan rendah = tingkat 1 dengan nilai index 1. Yaitu sekretariat, personalia,

keuangan, kamtib, kerumahtanggan, logistik, kendaraan, Binroh, MR, farmasi,

rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.



27

b. Kegawatan sedang = tingkat 1 dengan nilai index 2. Yaitu rawat inap,

laboratorium, radiologi.

c. Kegawatn tinggi = tingkat 1 dengan nilai index 3. Yaitu ICU atau RRI, OK, UGD,

dan kamar bersalin.

5. Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang karyawan sesuai

dengan SK direktur. Dengan ketentuan jabatan sebagai berikut:

Kasubid, ketua panitia, koordinator, dan pengawas 2

kepala unit, kepala seksi 4

ketua komite medik, badan pengawas, kabag, kabid 6

6. Performance Index adalah untuk mengukur hasil atau pencapaian kerja dari

karyawan. Kinerja dikaitkan dengan sistem akuntabilitas kinerja (sistem

menejemen/PMS). Nilai index kinerja adalah 2x pencapaian kinerja. Performance

index ini diperhitungkan terutama untuk pembagian insentif langsung unit kerja,

sedangkan pembagian insentif tidak langsung semua dianggap sama karena belum ada

standar penilaian kinerja yang baku untuk setiap karyawan. Adapun nilai index yang

dipakai adalah = 2. Dalam perencanaan selanjutnya performance index akan

diperhitungkan dengan evaluasi presensi karyawan (formula yang dipakai masih

dalam pembahasan tim).

7. Setelah dilakukan indexing maka dilakukan rating, yaitu:

basic index rate 1

kualifikasi index rate 2

risk index rate 3

emergency index rate 3

position index rate 3

performance index rate 4

8. Skor adalah nilai individu yang merupakan perkalian dari index terhadap rating atau

bobot.

9. Total skor individu adalah penjumlahan dari skor basic, kualifikasi atau kapasiti, risk,

emergency, position, dan performance.

10. Total skor individu seluruh karyawan dijumlahkan menjadi total skor rumah sakit.



28

BAB 4

CONTOH APLIKATIF

Sistem Kompensasi yang diterapkan oleh CV. Petra Jaya Lestari

Pada CV. Petra Jaya Lestari, kompensasi yang diberikan kepada karyawannya berupa:

1. Balas jasa dasar

Gaji atau upah

CV. Petra Jaya Lestari memberikan gaji kepada karyawannya dalam bentuk:

a. Gaji Harian

Perusahaan memberikan gaji karyawan setiap satu minggu satu kali ( 6

hari kerja) dengan komponen gaji pokok, premi kehadiran karyawan, uang

makan. Untuk uang makan perusahaan memberikannya setiap hari kerja

atau bersamaan dengan pemberian gaji harian (6 hari kerja) tergantung

kepada keinginan karyawan yang bersangkutan.

b. Gaji Bulanan

Perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya pada waktu tertentu

setiap bulannya yaitu setiap tanggal 2 dengan komponen gaji pokok, premihadir atau insentif kehadiran, uang makan, tunjangan jabatan, dan

tunjangan fungsional.

c. Gaji Borongan

Perusahaan memberikan gaji atau upah berdasarkan pada banyaknya

satuan hasil atau prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawannya.

2. Balas jasa variable

Perangsang ( Insentif)

Perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi melampai standar

prestasi yang telah ditetapkan, jadi apabila karyawan tersebut dapat melebihi satuan

hasil yang dijadikan standar oleh perusahaan, maka pihak perusahaan

mempromosikan karyawan tersebut. Misalnya dari karyawan dengan upah borongan

menjadi karyawan dengan upah harian dan karyawan dengan upah harian

dipromosikan menjadi karyawan dengan upah bulanan.



29

3. Tunjangan

Adapun tunjangan yang diberikan oleh CV. Petra Jaya Lestari kepada karyawan

adalah sebagai berikut:

a. Tunjangan kesehatan dan pengobatan.

Maksud dari kesehatan di sini adalah menjaga agar kondisi dari karyawan tetap

dalam kondisi sehat dengan pemulihan kesehatan hingga pada kondisi semula.

Jenis tunjangan kesehatan dan pengobatan yang diberikan terdiri dari:

1. Pengobatan dan Perawatan

Setiap karyawan diberikan fasilitas pengobatan atau perawatan oleh

perusahaan apabila terjadi kecelakaan pada karyawan saat bekerja maka

perusahaan menanggung biaya berobat 100% dan apabila kecelakaan terjadi di

luar lingkungan kerja atau perusahaan maka perusahaan membantu biaya

sebesar 50% dengan penyertaan bukti kwitansi. Adapun tunjangan pengobatan

dan perawatan yang diberikan perusahaan adalah sebagai berikut:

- Pemeriksaan dan pengobatan dari dokter umum.

- Perawatan di RSU sampai dengan tingkat kelas dua.

- Pemeriksaan THT, mata dan gigi.

- Biaya bersalin sampai dengan anak kedua yang biayanya ditentukan oleh

perusahaan.

- Pemeriksaan dan pengobatan dari dokter spesialis.

2. Jaminan Kesehatan

Perusahaan berusaha membantu pemeliharaan kesehatan karyawan dengan

memberikan jaminan STMB ( Selama Tidak Mampu Bekerja) kepada

karyawan dengan ketentuan sebagai berikut:

- Sakit sampai dengan 3 bulan pertama, gaji dibayar 100% dari total gaji

sebulan

- Sakit sampai 3 bulan kedua, gaji dibayar 75% dari total gaji sebulan.

- Sakit sampai 3 bulan ketiga, gaji dibayar 50% dari total gaji sebulan.

- Sakit sampai 4 bulan keempat, gaji dibayar 25% dari total gaji sebulan.



30

b. Tunjangan Kematian

Bagi para pekerja yang meninggal dunia kepada keluarganya diberikan

sumbangan belasunkawa. Ketentuan besarnya pemberian tunjangan kematian

dalam keluarga pekerja yang meninggal yaitu:

- Bapak atau ibu kandung sebesar Rp 200.000

- Istri sah pekerja RP 300.000

- Anak pertama sampai dengan anak kedua Rp 150.000

- Ayah atau ibu mertua Rp 100.000

c. Tunjangan Hari Raya (THR)

Dalam hal ini CV. Pelita Jaya Lestari membuat kebijakan sebagai berikut:

- Bagi karyawan yang telah bekerja lebih dari satu tahun diberikan

tunjangan sebesar 100% dari total pendapatan sebulan.

- Pemberian Tunjangan Hari Raya dilaksanakan paling lambat satu minggu

sebelum hari raya.

d. Cuti

Yang dimaksud dengan pembebasan diri dari kewajiban untuk pekerjaan adalah

waktu yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya untuk tidak

melakukan tugasnya berdasarkan kondisi tertentu.

Dalam hal ini kebijakannya yaitu:

1. Cuti tahunan

Perusahaan memberikan cuti tahunan dengan perhitungan satu hari cuti untuk

25 hari kerja dan maksimum 12 hari kerja setahun untuk karyawan yang telah

bekerja 12 bulan atau lebih sejak saat karyawan tersebut diterima bekerja.

2. Cuti khusus pegawai wanita

- Cuti nikah selama dua hari kerja. Upah dibayar penuh dengan ijin

perusahaan.

- Cuti haid selama dua hari kerja. Upah dibayar penuh dengan ijin

perusahaan.

- Cuti hamil selama tiga bulan. Upah dibayar penuh.

- Cuti kegugurn selama 1,5 bulan. Upah dibayar penuh.



31

- Cuti sakit disesuaikan dengan surat keterangan dokter jumlah hari

kerjanya.

3. Cuti ijin khusus

Kepada karyawan diberikan ijin khusus untuk keperluan tersebut di bawah ini:

- Melakukan pernikahan.

- Istri melahirkan.

- Kematian istri, suami, anak kandung.

- Kematian orang tua (ibu atau bapak yang bersangkutan), ayah atau ibu

mertua,dan saudara kandung.

Bagi karyawan yang tidak masuk karena izin biasa, maka upah harian tidak

dibayar. Pada hari libur resmi, upah dibayar penuh oleh perusahaan.

e. Lembur

Lembur dibayarkan sesuai dengan ketentuan Depnaker atau pemerintah dengan

ketentuan sebagai berikut:

-

Untuk bulanan 1/173 x upah sebulan = upah/jam- Untuk harian 3/20 x upah sehari = upah/jam

- Untuk borongan 1/7 x upah rata-rata per hari = upah/jam

f. Asuransi

- Jamsostek di AKTK (Asuransi Kecelakaan Tenaga Kerja) diluar jam kerja

- Premi jamsostek : Jaminan Kecelakaan Kerja 0,89% dari upah, Jaminan

Hari Tua 5,7% dari upah, Jaminan Kematian 0,3 % dari upah.

g. Bantuan sosial

CV. Petra Jaya Lestari memberikan sumbangan yang macam dan perhitungannya

sebagai berikut:

- Sumbangan pernikahan, perusahaan memberikan sumbangan pernikahan

yang pertama kali yang besarnya ditentukan oleh perusahaan.

- Sumbangan khitan anak.



32

- Sumbangan karena terkena musibah yang besarnya ditentukan oleh

perusahaan.



33

BAB 5

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dapat disimpulkan pengertian kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau

upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam

konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan.

Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa baik yang berupa

uang (finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial). Kompensasi finansial terbagi

lagi menjadi 2 jenis, yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensasi Langsung adalah yang

terdiri dari imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerja atau

karyawan. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,

dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi semua pembayaran yang tidak

tercakup dalam kompensasi financial langsung yang meliputi jaminan sosial, asuransi PHK,

asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang

resiko/bahaya.

Tujuan kompensasi adalah ikatan kerjasama, kepuasan kerja, memperoleh sdm

berkualitas, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, mempertahankan karyawan, penghargaan,

keadilan, pemenuhan peraturan legal, pemenuhan kebutuhan, dan citra perusahaan.

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan

memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana

kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih

baik.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan serta memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Setiap perusahaan

atau organisasi manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan

beban kerja yang dipikul untuk menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil

guna dapat terwujud.



Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Dari pendapat beberapa ahli seperti Hasibuan ( 2007), Martoyo (2007), dan Pangabean

(2004:81), secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,

pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

Remunerasi memiliki pengertian kesejahteran karyawan dalam bentuk imbalan

(reward) yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja- kinerja tugas dalam organisasi,

termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi jabatan. Sistem penggajian

merupakan bagian dari sistem remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau

penerapan hasil dari manajemen kinerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaan

karyawan di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja sebab akan

terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Adapun tujuan diadakannya remunerasi, mendorong sumber daya manusia (sdm) yang

berkualitas, memelihara sdm yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan

membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak korupsi

kolusi dan nepostime (kkn), sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif

antar karyawan, memaksimumkan keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya bagi perusahaan dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin, menciptakan tata kelola

perusahaan yang baik dan bersih, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan

secara langsung berdampak pada peningkatan produktivitas.

kompensasi dan remunerasi

Documents