jurnal_ganjil nitasari (08-04-15-06-53-45).doc

eJournal Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 560-573ISSN 2355-5408, ejournal.Adbisnis.fisip-unmul.ac.id© Copyright 2015

PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS

DI SAMARINDA

Nita Sari

eJournal Administrasi BisnisVolume 3, Nomor 3, 2015

HALAMAN PERSETUJUAN PENERBITAN ARTIKEL EJOURNAL

Artikel eJournal dengan identitas sebagai berikut:

Judul : Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda

Pengarang : Nita Sari

NIM : 1102095011

Program Studi : Administrasi Bisnis

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman

telah diperiksa dan disetujui untuk dionlinekan di eJournal Program Studi Administrasi Bisnis Fisip Unmul.

Samarinda, 29 Juli 2015

Pembimbing I, Pembimbing II,

Prof. Dr. Hj. Nur Fitriyah, MSNIP. 9600404 9860 2 002

Dr. M. Zaini, M.SiNIP. 19670601 200312 1 001

Bagian di bawah iniDIISI OLEH PROGRAM STUDI

Identitas terbitan untuk artikel di atas

Nama Terbitan : eJournal Administrasi Bisnis KETUA PROGRAM STUDIADMINISTRASI BISNIS

Volume :

Nomor :

Tahun : 2015Adietya Arie H, S.Sos.,M.AB

Halaman : NIP. 19810430 200501 1 001

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:560-572

561

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 560-572ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id© Copyright 2015

PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS

DI SAMARINDA

Nita Sari1

AbstrakDalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel Pengawasan

(X) dan variabel Kinerja Karyawan (Y). Tujuan penelitian ini untuk untuk mengetahui dan menguji pengaruh pengawasan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan bantuan software statistik SPSS versi 16. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan sensus atau sampling jenuh dan sampel yang digunakan sebanyak 96 responden karyawan kantor PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif pendekatan asosiatif untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner (angket), wawancara, dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini adalah ada pengaruh yang signifikan antara pengawasan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari nilai regresi linier sederhana sebesar 0,704 dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,689 dalam kateogori memiliki hubungan yang kuat antara pengawasan terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% yang artinya variabel pengawasan memiliki pengaruh sebesar 47,5% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Rea Kaltim Plantations, sisanya sebesar 52,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian.

Kata kunci : Pengawasan dan Kinerja Karyawan

PendahuluanSumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan adalah suatu

kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Suatu organisasi dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang. Dengan berkembangnya manusia sebagai tenaga kerja tersebut akan mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas organisai tersebut. Organisasi perusahaan dapat berjalan 1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected]


sesuai dengan harapan apabila didalamnya terdapat manusia-manusia dengan visi yang sama yaitu berusaha untuk menjadikan organisasi tempat dia bekerja mengalami peningkatan keuntungan serta perkembangan dari tahun ke tahun.

Pengawasan merupakan hal yang sangat penting dalam setiap pekerjaan baik dalam perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Sebab dengan adanya pengawasan kerja yang baik maka suatu pekerjaan akan dapat berjalan lancar dan dapat menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal. Adanya pengawasan dari pimpinan dapat menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan oleh karyawan, sehingga karyawan mempunyai tugas dan tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi dibutuhkan kemampuan dari pucuk pimpinan untuk memperhatikan kecakapan hubungan antara karyawan dalam melaksanakan pengawasan yang mana merupakan seluruh aktivitas mengawasi, memeriksa, mencocokkan, mengendalikan segenap kegiatan karyawan yang tentunya akan mengarah kepada pembinaan para karyawan, sehingga karyawan dapat pula memahami tugas dan tanggung jawab masing-masing serta mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan sebelumnya dan demikian tentunya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.

PT. Rea Kaltim Plantations adalah perusahaan perkebunan kelapa sawit PMA (Penanaman Modal Asing) yang telah beroperasi sejak tahun 1994 berkedudukan dan berkantor pusat di Jl. Hasan Basri No. 21 A, Samarinda, Kalimantan Timur dengan lokasi kegiatan perkebunannya di Kecamatan Kembang Janggut, Kabupaten Kutai Kartanegara, Kalimantan Timur. PT. Rea Kaltim Plantations merupakan perusahaan asing yang sahamnya dimiliki 95% dari partner di Inggris dan 5% dimiliki oleh partner di Indonesia.

Perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations sangat mengutamakan tercapainya kinerja karyawan yang lebih baik. Untuk kinerja karyawan yang lebih baik perusahaan menjalankan pengawasan dalam hal tenaga kerja, material, uang, jam kerja, penggunaan kendaraan, dan dalam proses produksi. Bentuk pengawasan yang ada dalam PT. Rea Kaltim Plantations berupa pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung. Pengawasan langsung terdiri dari :a. Pengawasan dalam penyampaian laporanb. Pengawasan dalam keselamatan kerjac. Pengawasan dalam pencatatan pembukuand. Pengawasan dalam pelaksanaan tugase. Pengawasan dalam perjalanan dinasf. Pengawasan terhadap pengajuan penggantian biaya harus ditelitig. Pengawasan dalam penerimaan invoice (tagihan) harus dicek untuk yang

ditagih dengan yang dibelih. Pengawasan terhadap hasil produksi dan penjualan (menyesuaikan harga yang

dijual dengan kontrak, baik secara kuantitas, kualitas, maupun hargaAdapun bentuk pengawasan tidak langsung dalam PT. Rea Kaltim

Plantations terdiri dari:

561

Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan (Nita)

a. Laporan lisan dari karyawan saat pimpinan tidak sedang di tempatb. Laporan tertulis dari karyawan saat pimpinan tidak sedang di tempatc. Absen dengan sistem check lock melalui mesin fingerprint

Fenomena yang terjadi pada karyawan PT. Rea Kaltim Plantations ialah terjadinya penurunan kinerja karyawan. Dalam mengukur kinerja karyawan, PT. Rea Kaltim Plantations mengadakan tes 2 (dua) kali setahun, yakni setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu menilai kepribadian karyawan dengan mengisi list yang telah dibuat perusahaan, tiap-tiap karyawan harus mempunyai target kerja, dan karyawan akan dievaluasi setiap 6 (enam) bulan melalui program KPAI (kick performance indeks) karyawan sebagai dasar untuk menentukan karyawan bisa dipromosikan untuk naik jabatan, kenaikan gaji, dan memperoleh bonus. Menurunnya kinerja karyawan pasti dapat merugikan perusahaan karena dengan menurunnya kinerja dapat menghambat produktivitas perusahaan itu sendiri.

Permasalahan yang terjadi di PT. Rea Kaltim Plantations ialah masih adanya karyawan datang terlambat ke kantor dan juga karyawan tidak masuk kerja tanpa keterangan, selain itu ada beberapa karyawan yang kurang inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Akibatnya target kerja tidak tercapai sesuai target yang telah ditetapkan dan hal ini akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan.

Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan sudah bekerja sesuai dengan prosedur yang ada, akan tetapi pengawasan masih sangat dibutuhkan selama kegiatan operasional kerja karyawan. Ada beberapa hal yang perlu dilakukan pengawasan, seperti kegiatan perjalanan dinas yang dilakukan karyawan. Pimpinan perlu mengawasi biaya yang dikeluarkan perusahaan, tujuan dilakukan perjalanan dinas, dan waktu yang diperlukan. Hal ini bertujuan agar tidak terjadinya manipulasi dalam anggaran perusahaan dan karyawan bekerja sesuai dengan maksud dan tujuan dari perjalanan dinas yang dilakukannya demi kepentingan perusahaan. Selain itu, pimpinan juga mengawasi penyampaian laporan keuangan perusahaan agar tidak terjadi penggelapan uang perusahaan atau korupsi terutama di bagian keuangan. Jadi, pimpinan masih perlu mengawasi hasil pekerjaan dari bawahannya, penyampaian laporan, penggunaan anggaran, bahkan sampai pengawasan terkait dengan mutu dan kualitas dari produksi kelapa sawit. Dalam bentuk pengawasan tidak langsung, pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Selain itu perusahaan menggunakan sistem check lock sehingga dapat diketahui berapa karyawan yang datang terlambat, tidak masuk kerja, ataupun pulang lebih awal dari jam kerja yang seharusnya. Untuk bisa memperoleh karyawan dengan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, pengawasan merupakan suatu jawaban yang harus ditemukan. Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran pengawasan yang telah dilakukan pada karyawan kantor PT. Rea Kaltim Plantations terhadap kinerja karyawan setelah mendapatkan pengawasan.

Berdasarkan uraian di atas terlihat betapa pentingnya peranan pengawasan dalam kinerja karyawan. Hal ini menjadi bahan pertimbangan bagi penulis untuk

562


membahas masalah kinerja karyawan PT. Rea Kaltim Plantations melalui skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda”.Kerangka Dasar Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (dalam Rachmawati, 2008:3) pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.Pengawasan

Menurut Sutikno (2012:58), pengawasan merupakan proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk mengumpulkan data dalam usaha mengetahui ketercapaian tujuan dan kesulitan apa yang ditemui dalam pelaksanaan itu. Sistem Pengawasan

Sistem pengawasan yang efektif harus memenuhi beberapa prinsip pengawasan yaitu adanya rencana tertentu dan adanya pemberian instruksi serta wewenang-wewenang kepada bawahan.

Sistem pengawasan akan efektif bilamana sistem pengawasan itu memenuhi prinsip felksibilitas. Ini berarti bahwa sistem pengawasan itu tetap dapat digunakan, meskipun terjadi perubahan terhadap rencana yang diluar dugaan. Menurut Ducan dalam Harahap (2001:246) mengemukakan bahwa beberapa sifat pengawasan yang efektif sebagai berikut:a. Pengawasan harus dipahami sifat dan kegunaannya. b. Pengawasan harus mengikuti pola yang dianut organisasic. Pengawasan harus dapat mengidentifikasi masalah organisasid. Pengawasan harus fleksibele. Pengawasan harus ekonomis

Pengawasan yang efektif tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi. Tidak ada satu sistem pengawasan yang berlaku untuk semua situasi dan semua perusahaan.Tujuan Pengawasan

Menurut Husnaini (2001:400), tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,

pemborosan, dan hambatan.b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, pemborosan, dan

hambatan.c. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan.d. Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan yang dilakukan dalam

pencapaian kerja yang baik.Proses Pengawasan

563


Menurut Sule dan Saefullah (2005:321) langkah-langkah yang dilakukan dalam fungsi pengawasan adalah sebagai berikut:a. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja

Tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau perusahaan sebaikanya ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan dilakukan. “Lengkap” disini berarti bahwa penetapan standar sebaiknya juga dilakukan pada saat perencanaan dilakukan.

b. Penilaian kinerjaPada dasarnya penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan semula. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses yang berkelanjutan dan terus-menerus. Terdapat beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat kualitas pengerjaannya pada saat akhir dari kegiatan tersebut.

c. Penilaian apakah kinerja memenuhi standar ataukah tidakSetelah menetapkan bahwa yang akan dinilai adalah tingkat penjualan setiap satu tahun sekali oleh manajer penjualan, maka pada tahap ini manajer penjualan akan melakukan perbandingan dari apa yang telah diperoleh di bagian penjualan dengan standar yang telah ditetapkan.

d. Pengambilan tindakan koreksiDalam tahap sebelumnya, melalui perbandingan antara kinerja dengan standar, maka akan mendapatkan informasi dari proses pengawasan yang telah dilakukan bahwa kinerja berada di atas standar, sama dengan standar, atau di bawah standar. Ketika kinerja berada di atas standar berarti perusahaan mendapatkan masalah. Oleh karena itu perusahaan kemudian perlu melakukan pengendalian, yaitu dengan mencari jawaban mengapa masalah tersebut terjadi, yaitu kinerja berada di bawah standar, lalu kemudian perusahaan melakukan berbagai tindakan untuk mengoreksi masalah tersebut.

Fungsi PengawasanMenurut Sule dan Saefullah (2005:12), fungsi pengawasan adalah:

a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan indikator yang ditetapkan.

b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan pendapat ahli, penulis menyimpulkan bahwa fungsi pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktifitas pekerjaan yang telah dilakukan dalam perusahaan, melakukan tindakan korektif bila diperlukan, mempertebal rasa tanggung jawab dan mencegah terjadinya penyimpangan yang tidak diinginkan perusahaan. Teknik-Teknik Pengawasan

564


Proses pengawasan pada dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dalam mempergunakan dua macam teknik, sebagaimana menurut Siagian (2007:259) pengawasan terdiri dari dua teknik, diantaranya:a. Pengawasan langsung adalah apabila pimpinan organisasi melakukan sendiri

pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan oleh para bawahannya. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk:1) Inspeksi langsung2) On-The-Spot Observation (Observasi ditempat)3) On-The-Spot Report (Laporan ditempat)

b. Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat berbentuk:1) Laporan tertulis2) Laporan lisan

Manfaat Hasil PengawasanMenurut Siagian (2002:261) manfaat terpenting dari pengawasan ialah:

a. Tersedianya bahan informasi bagi manajemen tentang situasi nyata dalam mana organisasi berada.

b. Dikenalinya faktor-faktor pendukung terjadinya operasionalisasi rencana dengan efisien dan efektif.

c. Pemahaman tentang berbagai faktor yang menimbulkan kesulitan dalam penyelenggaraan berbagai kegiatan operasional.

d. Langkah-langkah apa yang segera dapat diambil untuk menghargai kinerja yang memuaskan.

e. Tindakan preventif apa yang segera dapat dilakukan agar deviasi dari standar tidak terus berlanjut.

Dimensi dan Indikator PengawasanDari semua pembahasan mengenai pengawasan para ahli, maka peneliti

mengambil teknik pengawasan menurut Siagian (2007:259) untuk menjadi indikator pengukuran di dalam pengawasan itu sendiri, yaitu:a. Pengawasan Langsung

1) Inspeksi Langsung2) Observasi di tempat (On-The-Spot Observation)3) Laporan di tempat (On-The-Spot Report)

b. Pengawasan tidak langsung1) Laporan tertulis2) Laporan lisan

Kinerja KaryawanMenurut Mangkunegara (2000:67) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Penilaian Kinerja Karyawan

565


Menurut Dharma (2004:367) penilaian kinerja adalah proses delapan langkah kegiatan sebagai berikut:a. Menghimpun informasi tentang kinerja karyawan. Tinjau kembali rencana

kerja yang mungkin telah dibuat bagi karyawan bersangkutan. Penilaian hendaknya beranjak dari rencana itu.

b. Teliti setiap kejadian yang dapat mempengaruhi penilaian. Jika keadaan telah banyak berubah sejak disusunnya rencana kerja, maka harus memperhitungkan waktu.

c. Tinjau kembali format penilaian dan cantumkan hal-hal yang harus tercakup.d. Cantumkan tugas atau tanggung jawan pokok dari karyawan yang dinilai.e. Bandingkan kinerja karyawan dengan kriteria yang telah ditetapkan.

Cantumkan komentar atas hasil yang dicapai bagi masing-masing tanggung jawabnya. Komentar hendaknya menguraikan kinerja yang dapat diukur dan diamati secara jujur dan adil.

f. Catat adanya hasil yang tidak direncanakan sebelumnya. Semua kegiatan lain mungkin sekali terjadi dan tidak tercantum sebagai “tanggung jawab utama” tetapi penting artinya dalam penilaian secara menyeluruh. Kegiatan itu meliputi setiap upaya yang dilakukan karyawan bersangkutan dalam menangani pekerjaan mendesak, proyek khusus, atau inisiatif peningkatan kerja. Misalnya, ia mengajukan “usul peningkatan prosedur kerja” yang masuk akal dan dilaksanakan dengan baik.

g. Catat bidang-bidang yang disarankan untuk ditingkatkan. Saran peningkatan ini akan sangat membantu karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja. Langkah ini akan menghasilkan informasi yang dapat digunakan dalam merencanakan peningkatan kinerja di masa yang akan datang.

h. Periksa ketelitian, kelengkapan, dan kesesuaian waktu format penilaian.Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja Karyawan Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto dalam mangkunegara (2005:11) sebagai berikut:a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan

periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, saran dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

d. Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem

566


promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation).Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Dari beberapa teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:a. Quality of work (kualitas pekerjaan)

Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan.b. Promptness (kecepatan)

Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan target.c. Initiative (prakarsa)

Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

d. Capability (kemampuan)Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.

e. Communication (komunikasi)Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.

Metode PenelitianJenis Penelitian

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah Kuantitatif pendekatan Asosiatif. Metode kuantitatif merupakan data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penelitian asosiatif merupakan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.Definisi Operasional

Dalam penelitian ini variabel bebas (X) adalah Pengawasan dan variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan. Adapun indikator dari pengawasan yaitu pengawasan langsung berupa: inspeksi langsung, observasi di tempat (On The Spot Observation), Laporan di tempat (On The Spot Report). Sedangkan indikator dari pengawasan tidak langsung berupa: Laporan tertulis dan laporan lisan. Adapun indikator dari kinerja karyawan yaitu kualitas pekerjaan, hasil pekerjaan, efektivitas waktu, pencapaian target, kreativitas, inovasi, standarisasi pekerjaan, hasil pekerjaan di atas rata-rata, komunikasi dengan pimpinan, dan komunikasi dengan rekan kerja.Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda sebanyak 96 orang. Pada penelitian ini yang menjadi sampel ialah seluruh populasi dengan menggunakan teknik sensus atau sampling jenuh, yakni sebanyak 96 responden.

567


Teknik Pengumpulan DataUntuk menunjang hasil penelitian, maka penulis melakukan teknik

pengumpulan data yang terdiri dari:a. Penelitian Lapangan

Pengumpulan data-data primer di lapangan dengan cara:1) Observasi2) Wawancara.3) Kuesioner (Angket)

b. Penelitian KepustakaanPenelitian ini memperoleh data sekunder dengan cara penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu melakukan pengamatan dengan mencari data berdasarkan literatur-literatur dalam pengumpulan keterangan data yang dibutuhkan sesuai dengan bidang ilmu yang dipelajari.

Alat Pengukur DataPengisian kuesioner diukur dengan menggunakan metode Skala likert.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolok untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaaan untuk mengetahui derajat responden terhadap serangkaian pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner. Alat ukur ini bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai dengan 5.Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier sederhana dengan bantuan software SPSS versi 16.

Hasil PenelitianAnalisis

Untuk menganalisis seberapa jauh variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat menggunakan model regresi linier sederhana menggunakan SPSS Versi 16 for windows, yang mana menjadi variabel bebas adalah Pengawasan (X) sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

Variabel Unstandardized Cofficients (B)

t Sig. Keterangan

Konstanta 1,193 3,636 0,000 SignifikanX 0,704 9,229 0,000 Signifikan

R = 0,689R Square = 0,475Adjusted R Square = 0,470

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa kolom kedua (Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Y = 1,193+0,704X

568


Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari konstanta (a) adalah 1,193 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,704. Nilai konstanta (a) ini menunjukkan bahwa pada saat Pengawasan (X) bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) akan bernilai 1,193. Sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b) menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan pengawasan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,704 satuan. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang positif antara pengawasan terhadap kinerja karyawan.

Untuk mengetahui koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α (0,05), sehingga H0

ditolak. Jadi, Pengawasan (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Koefisien Korelasi (R) = 0,689 yang berarti bahwa hubungan antara variabel Pengawasan (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) dalam kategori kuat.

Berdasarkan nilai Koefisien Determinasi diperoleh sebesar 47,5%. Dengan demikian maka pengaruh dari variabel Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda sebesar 47,5%, sedangkan sisanya 100% - 47,5% = 52,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier sederhana sebesar 0,704 dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,689 dalam kateogori memiliki hubungan yang kuat antara pengawasan terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% yang artinya variabel pengawasan memiliki pengaruh sebesar 47,5% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Rea Kaltim Plantations, sisanya sebesar 52,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sule dan Saefullah (2005) bahwa pelaksanaan kegiatan suatu organisasi tanpa adanya pengawasan, dapat mengakibatkan secara otomatis menurunnya tingka kinerja karyawan.

Pada PT. Rea Kaltim Plantations pimpinan dari masing-masing departemen wajib mengawasi karyawannya. Bentuk pengawasan yang dilakukan pimpinan terhadap bawahannya berupa melakukan inspeksi langsung terhadap pekerjaan karyawan untuk memeriksa hasil dari pekerjaan karyawaan, mengamati dan mengarahkan apabila ditemukan kesalahan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan bawahannya. Kemudian apabila karyawan sering melalaikan tugas-tugas pokoknya, sering berbuat salah dalam bekerja, salah dalam membuat laporan, sering terlambat maka pimpinan yang membawahi karyawan tersebut akan langsung menegur. Bentuk pengawasan selanjutnya, pimpinan melakukan

569


pemeriksaan laporan dari bawahannya untuk menilai hasil kerja karyawan, pengawasan dalam jam kerja karyawan kantor, yaitu apabila karyawan dipekerjakan lebih dari waktu normal (08.00-17.00 WITA) atau istilah lainnya jam kerja lembur. Pada dasarnya, di dalam bagian perusahaan yang pekerjaannya telah berjalan sebagaimana mestinya tidak diperlukan kerja lembur. Akan tetapi, kerja lembur ditentukan oleh kebutuhan operasional perusahaan dan dalam keadaan darurat. Bagi karyawan yang melaksanakan kerja lembur maka perusahaan harus membayarkan waktu lembur karyawan tersebut. Karyawan akan dibayar 2x (dua kali) lipat dari gaji awal di jam normal. Akan tetapi perusahaan tidak bisa begitu saja melemburkan karyawan karena biaya yang dikeluarkan perusahaan juga akan naik. Maka dari itu karyawan perlu diawasi pekerjaannya, jangan sampai menunda-nunda untuk menyelesaikan pekerjaan.

Pada Departemen Finance and Accounting ada pengawasan dalam pencatatan pembukuan, tujuan dari bentuk pengawasan ini agar tidak terjadi penggelapan uang atau korupsi. Selanjutnya perusahaan juga melakukan pengawasan dalam pengajuan penggantian biaya pengobatan, perawatan dan persalinan karyawan.

Selanjutnya pada PT. Rea Kaltim Plantations ada pengawasan dalam perjalanan dinas. Apabila diperlukan perusahaan akan menugaskan karyawannya untuk melakukan perjalanan dinas. Perjalanan dinas adalah suatu perjalanan singkat yang dilakukan oleh karyawan di luar tempat kedudukannya di dalam wilayah Indonesia atau keluar negeri, untuk jangka waktu tertentu. Pimpinan harus memastikan bahwa karyawan yang dipilih untuk melakukan perjalanan dinas harus sesuai tujuan, lamanya perjalanan dinas, dan biaya yang digunakan oleh karyawan.

Adapun bentuk pengawasan tidak langsung dari PT. Rea Kaltim Plantations berupa sistem absensi yang menggunakan sidik jari karyawan, sehingga dapat diketahui daftar hadir karyawan melalui alat tersebut. Selain itu pengawasan tidak langsung lainnya berupa laporan dari rekan kerja mengenai pelanggaran yang ia langsung melihat atau informasi dari orang lain atau departemen lain. Apabila karyawan lain melihat ada karyawan yang tidak melaksanakan tugas dari pimpinan atau meninggalkan pekerjaan tanpa ijin dari atasan, dan ada karyawan yang tidak mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan perusahaan, misalnya standar kerja K3 maka karyawan yang melihat dapat membuat laporan tertulis atau laporan lisan kepada atasan.

Sanksi yang akan diberikan atasan tergantung pelanggarannya. Apabila hal tersebut masih sering diulangi oleh karyawan maka akan diberikan sanksi tertulis berupa Surat Peringatan Pertama (SP1), apabila masih dilakukan kesalahan yang sama lagi maka akan diberikan Surat Peringatan Kedua (SP2) bahkan sampai Surat Peringatan Ketiga (SP3). Apabila karyawan tersebut tetap tidak berubah untuk memperbaiki kesalahannya meskipun telah diberikan peringatan berkali-kali maka perusahaan akan melakukan Pemtusan Hubungan Kerja kepada karyawan yang bersangkutan.

570


Dalam mengukur kinerja karyawan, maka PT. Rea Kaltim Plantatios menerapkan sistem penilain kinerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Atasan langsung secara berkala menilai kinerja karyawan menurut ketentuan perusahaan, yakni setiap 6 (enam) bulan sekali. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat digunakan sebagai pertimbangan kenaikan upah, kenaikan golongan, promosi, dan demosi bagi karyawan yang bersangkutan.

PenutupAda pengaruh signifikan antara pengawasan terhadap kinerja karyawan

kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hal ini ditunjukkan dari nilai regresi linier sederhana sebesar 0,704 dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,689 dalam kateogori memiliki hubungan yang kuat antara pengawasan terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% yang artinya variabel pengawasan memiliki pengaruh sebesar 47,5% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Rea Kaltim Plantations, sisanya sebesar 52,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian. Dengan demikian H1 diterima dan H0 ditolak.

Pengawasan terhadap karyawan telah berjalan dengan baik, pengawasan dilakukan dalam bentuk pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung. Pengawasan langsung dilakukan dengan memantau langsung karyawan yang sedang bekerja, memeriksa proses bekerja dan hasil kerja karyawan. Pengawasan tidak langsung dilakukan dengan laporan tertulis dan lisan yang disampaikan oleh rekan kerja ataupun dari karyawan departemen lain, perusahaan juga menerapkan sistem check lock.

Mengenai masalah keterlambatan karyawan dan juga tidak masuknya karyawan ke kantor tanpa keterangan atau bolos, maka penulis menyarankan agar perusahaan menetapkan sanksi-sanksi yang dapat memberikan efek jera bagi karyawan. Misalnya karyawan yang terlambat masuk kerja lebih dari 15 menit, maka perusahaan mewajibkan karyawan tersebut untuk membayar denda dan untuk karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan atau bolos kerja maka perusahaan akan menunda pemberian gaji karyawan. Bagi karyawan yang selalu datang tepat waktu ke kantor dan taat akan peraturan perusahaan maka perusahaan dapat memberikan reward atau penghargaan kepada karyawan teladan setiap akhir bulan. Misalnya berupa pujian di depan semua karyawan kantor.

Mengenai masalah masih seringnya karyawan salah dalam menyelesaikan tugas kerjanya maka pimpinan perlu lebih memperhatikan karyawannya dan melakukan pendekatan dengan memberikan motivasi, saran-saran, contoh untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain yang lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja. Variabel lain tersebut misalnya berupa variabel kompensasi karena manusia pada umumnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.

571


Daftar Pustaka

Buku-buku:Dharma, Agus. 2004. Manajemen Supervisis (Petunjuk Praktis Bagi Para

Supervisor). Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.Harahap, Sofyan Sari. 2001. Sistem Pengawasan Manajemen (Management

Control System). Jakarta : PT. Pustaka Quantum.Hasan, Iqbal. 2006. Analisa Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : Bumi

Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta : Bumi Aksara. Hilton & Brownlow. 2004. SPSS Explained. East Sussex : Routledge. p.364.Husnaini, Usman. 2001. Manajemen Teori Praktik Dan Riset Pendidikan.

Jakarta : Bumi Aksara.Immai, Masaaki. 2003. Manajemen Operasi. Jakarta : PPM.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, cetakan pertama. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. . 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung : Refika Aditama.Maringan, Masry Simbolon. 2004. Dasar-Dasar Administrasi dan

Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management.

Edisi Sepuluh. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset.Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori Ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo PersadaSantoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT. Elex

Media Komputindo, Kelompok GramediaSedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung : CV. Mandar ManjuSiagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta :

Asdi Mahasatya . 2007. Manajemen Stratejik. Jakarta : PT. Bumi AksaraSudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan

SPSS. Yogyakarta : Graha IlmuSugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta

572


Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Edisi pertama. Jakarta : Prenada Media

Sutikno, Sobry. 2012. Manajemen Pendidikan Langkah Praktis Mewujudkan Lembaga Pendidikan Yang Unggul . Lombok : Holistica

Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Sumber Internet :Suseno, Selvy Sufyany. 2013. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja

Pegawai Inspektorat Kabupaten Jember. Universitas Jember (Online) http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/7025/Selvy%20Sufyany%20Suseno%20-%20050810291269.pdf?sequence=1 (diakses 3 Maret 2015)

573

http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/7025/Selvy%20Sufyany%20Suseno%20-%20050810291269.pdf?sequence=1

http://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/7025/Selvy%20Sufyany%20Suseno%20-%20050810291269.pdf?sequence=1

jurnal_ganjil nitasari (08-04-15-06-53-45).doc

Documents