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[sello oficial de la Junta de Síndicos de la Universidad de Puerto Rico 2003]

JUNTA DE SÍNDICOS UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO

CERTIFICACIÓN NÚMERO 15 2011-2012

Yo, Aida Ávalo-Sánchez, Secretaria de la .Junta de Síndicos de la Universidad de Puerto Rico, CERTIFICO QUE:

La Junta de Síndicos, en su reunión ordinaria del 17 de septiembre de 2011, habiendo considerado la recomendación del Comité de Asuntos Académicos e Investigación, y del Presidente de Ja Universidad de Pue1to Rico y del Vicepresidente de Investigación y Tecnología, aprobó lo siguiente:

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LOS INFORMES DE ESFUERZO DE LA UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO

TRASFONDO

La Junta de Síndicos en su Certificación Núm. 14 (2011-2012) aprobó la nueva Política Institucional para el Desa1TOll0 y Fomento de la Investigación de la Universidad de Puerto Rico (UPR) a fin de atemperarla a su nivel actual de desarrollo de la investigación, y de esta manera armonizarla con las políticas y los requisitos federales actuales. En este contexto, la política estableció la postura y definiciones de la Universidad respecto a qué constituye el "Salario Base Institucional" (SBI) y el "Esfuerw Profesional Total" (EPT), y dispuso su aplicación unifo1me al proponer los costos por esfuerzo y por nómina en los acuerdos patrocinados; al cargar los costos reales a los acuerdos patrocinados y a otras actividades institucionales, y los informes formales y la contabilidad de los costos a un mínimo, patrocinadores federales. La aprobación de la nueva política requiere la actualización concomitante de las Políticas y Procedimientos del Informe de Fsfuerzo de la UPR con la C'e1titica<:ión Núm. 36, 2009-201 O de la Junta de Síndicos que establece la actual Política Institucional para la Obtención, Uso y Supervisión Fiscal de los Fondos Externos obtenidos en la Universidad de Puerto Rico para Programas Educativos, Investigación y Servicio Público. Por consiguiente, se aprueba lo siguiente:

ALCANCE

La UPR, como destinataria de fondos patrocinados, debe asegurarle a todos los patrocinadores que la asignación de costos por esfuerzo, salario y beneficios marginales sea razonable con relación al trabajo realizado y que se hayan cumplido los compromisos. Los reglamentos federales proveen una estructura regulatoria básica para los info1mes de esfuerzo. El 2 CFR Parte 220 (OM B Circular A-21) exige que cualquier persona que realice trabajo para un proyecto de patrocinio federal, incluso las subvenciones con fondos federales recibidos de otras instituciones, industria o estado, certifiquen que el esfuerzo, pagado o que se haya comprometido, es

PO Bo x 23400 SAN JUAN, PUERTO RICO 00931-3400 TEL. (787) 758-3350, FAX (787} 758-7196



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razonable. Los infonnes de las políticas y procedimientos de esfuerzo de la UPR son la fonna mediante la cual se cumplen las responsabilidades de infonnes y certificaciones.

Este grupo general de políticas y procedimientos aplica a todas las personas cuyos sueldos se cargan {por completo o parcialmente) a proyectos patrocinados, cuyo esfuerzo ha sido comprometido como parte de costos compartidos/pareo de fondos y cuyas responsabilidades incluyen la ce11ificación del esfuerzo de otras personas. El incumplimiento de esto afectaría la reputación de la Universidad, pondría en riesgo futuros fondos del gobierno federal y las colaboraciones con otras instituciones, además de tener que pagar penalidades económicas o desaprobar gastos. Por ejemplo, la denegación de los costos facturados por salarios y jornales limitarían el restablecimiento de los costos (es decir, costos indirectos) de instalaciones y administrativos (F & A).

La Universidad de Puerto Rico utilizará un sistema de lnformes de Esfuerzo por internet para generar informes de esfuerzo periódicos que cumplan con los requisitos de la Universidad y de los patrocinadores. Cada Informe de Esfuerzo del Personal representa el 100% del esfuerzo requerido para cumplir con la obligación del empleado o las actividades profesionales para con la Universidad, Esfuerzo Profesional Total (EPT) y por la cual la Universidad compensará al empleado mediante el Salario Básico Institucional (SBl). Las definiciones institucionales del EPT y el SBI se incluyen en este documento y en la CERTIFICACIÓN NÚM. 14 (2011-2012), la Política para el Desarrollo y Fomento de Investigación de la Universidad de Puerto Rico.

La UPR reconoce la complejidad de los Informes de Esfuerzo y el reto de cumplir con las obliga<.;iones federales. Por lo tanto. estas políticas. procedimientos, formularios electrónicos, datos y sistemas utilizados en los inl0m1cs de esfuerzo se continuarán evaluando para buscar las formas de mejorar su efectividad.

PROPÓSITO

Este documento tiene dos propósitos: ( 1) cumplir con los reglamentos federales 2 CFR 220 Oficina de Administración y Presupuesto (O MB) Circular A-21, Principios de costos para instin1ciones edu<.;ativas, y todas las demás leyes y reglamentos federales para la certificación de esfue17o rcali7ado en un programa patrocinado federal; y, (2) garantizar que las cerli ficaciones de esfuer7o completadas t:n relación con proyectos patrocinados por la Universidad sean precisas, reflejen rnzonablcmenle el nivel real de csfuer70 dedicado a un proyecto patrocinado, y qul! cumplan con los requisitos, términos y condiciones del patrocinador en áreas como: el sueldo cargado a esos proyectos, el wmpromiso indicado (que incluya los costos compa11idos obligatorios y voluntarios comprometidos) en la propuesta y la subsiguiente adjudicación, y en los estimados correspondientes de los costos (costos indirectos) de instalaciones y administrativo (F & A) cargado a los patroc i nadorcs.

Este documento provee además las pautas sobre las responsabilidades de la facultad y el personal administrativo en cuanto a las políticas y los procedimientos de los lnfo1mcs de Esfuerzo, de la institución y el patrocinador, así como las cc1tificaciones e informes de esfuerzo requeridos periódicamente. Todo el personal administrativo deberá tener presente su nivel de compromiso de esfuerzo con los proyectos patrocinados, su capacidad para cumplir con esos compromisos a la luz de cualquier otra obligación y de comunicar inmediatamente a la Universidad cualquier



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cambio significativo en el nivel de esfuerzo de los proyectos patrocinados.

Se espera que todos los que estén involucrados en el proceso de certificación de esfuerzo se rijan estrictamente por las disposiciones aquí contenidas.

POLÍTICAS

1. Cada Informe de Esfuerzo del Personal deberá representar razonablemente el 100% del esfuerzo requerido para cumplir con las obligaciones del empleado con la Universidad, es decir, su Esfuerzo Profesional Total (EPT).

Para el personal docente, el esfuerzo (institucional o patrocinado) puede dedicarse a Ja enseñanza, Ja realización de investigación, la actividad creativa, el mejoramiento, adiestramientos y/o servicios relacionados con la enseñanza. Para empleados a tiempo completo, el 100% del EPT no equivale a un número fijo de horas, por ejemplo de 40 o 50 horas a la semana; sino que equivale al total de esfuerzo compensado por la Universidad. El EPT excluye el esfuerzo realizado fuera de los deberes para la UPR, es decir, consultoría externa, nombramientos fuera de la UPR, otras actividades profesionales no institucionales, o actividades voluntatias o que no reciban fondos como servicio comunitario. En el Apéndice 1 se incluye una lista detallada de los ripos y categorías de esfiier=o.

2. El personal de la Universidad puede recibir compensación o remuneración adicional que pueda estar relacionada con el tiempo y esfuerzo, y por lo tanto el esfuerzo correspondiente se deberá incluir en el Informe de Esfuerzo Individual.

La remuneración recibida bajo estos términos debe, en consecuem:ia, estar documentada como paite del SBl de la persona (véase Apéndice 2).

J. En conformidad con los requisitos del patrocinador y las autorizaciones institucionales, el personal de la Universidad puede comprometer o cargar un porcentaje de su EPT (con un mínimo dr 1 ºIÍ1, pero que no exceda el 100%) a acuerdos patrocinados de programas o proyectos.

La consideración para csfuer7o max11no debe estimarse ra.wnablemente y rclkjar con precisión y exactitud el porcentaje dedicado a todos los deberes de la persona. Por ejemplo, cualquit.:r persona con deberes administrativos, requisitos de ensefianza o debt::res de oficina no podrá cargar el 100% a los proyectos patrocinados, porque esos otros deberes deberán tener cierta cantidad medible de esfuerzo que den cuenta de estas actividades. El porcentaje conespondientc de los compromisos de esfuerzo para el personal clave debería:

a. ser cónsono con la descripción de las funciones de la persona en el proyecto y ser razonable dada Ja naturaleza y la complejidad del proyecto;



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b. estar en armonía con las demás responsabilidades, actuales o por realizar, de la persona, incluidas la enseñanza. administración, proyectos patrocinados, u otras actividades; y

c. no debe inflarse trabajo por encima de Jo razonablemente requerido para lograr el trabajo propuesto, y estar análogamente reflejado en la documentación de autorización institucional correspondiente de la propuesta.

Excepción: Las subvenciones para equipo o instrumentación y subvenciones para tesis por lo general no requieren un nivel mínimo de esfuerzo.

Co11ver~ió11 de mes-persona: Cuando se requiera, para llenar Jos fo1mularios de presupuesto, los beneficiarios de SF 424 R&R tendrán que convertir el porcentaje de esfuerzo a meses por persona. La conversión del compromiso del porcentaje de esfuerzo del personal con "conversión de mes por persona" definidos por el patrocinador, por ejemplo los Institutos Nacionales de la Salud (NIH. por sus siglas en inglés) se deben calcular considerando los términos correspondientes y aplicables al año académico y al verano. En la UPR el año académico y el verano son como sigue:

Año Académico (AA) basado en un período de nueves meses (AA9) - todos los recintos de la UPR, excepto UPR-Carolina y UPR-RCM.

Año Académico (AA) basado en un período de diez meses (AA10) UPR-Carolina.

Verano (V) para AA9 es de 3 meses (MV1) todos los recintos de la UPR excepto UPR-C'arolina y UPR-RCM.

Verano (V) para AA toes de 2 mcscs (MV!) UPR-Carolina

Año Académico (AA) basado en un periodo de 12 mese~ (AA12) - UPR-RCM y todas las demás unidades dentro de los otros recintos que tengan personal docente bajo el sistema de 12 meses.

Por lo tanto, la conversión del esfuerzo porcentual a meses por persona debe calcularsi: como sigue: Meses-persona= (AA o VI x ffracción de esfu erzo!

Ejemplo 1: AAYx 25% de esji1er=o = 9 x 0.25 = 2.25 meses por persona.

En específico, un Investigador Principal con un nombramiento de Año Académico AA9, con un Salario Básico Inicial (SBI) de $63,000 tendrá un sueldo mensual de $7,000 (una novena parte del AA). El 25% de esfüerzo del AA equivaldría a 2.25 por meses por persona (9 x 0.25=2.25). La cantidad presupuestada para ese esfüerzo sería de $15, 750 ($7 ,000 multiplicado por 2.25 meses por persona del AA).

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Ejemplo 2: MVJx 100% de esj11erzo= 3 x 1.00 = 3 meses porpe1:w11a.

En específico, un Investigador P1incipal nombrado para un A11o Académico AA9 con un SB l de $63,000 ganará un sueldo mensual de $7,000 (una novena pa11e del AA SBT), y un V correspondiente de 3 meses (MV3). De comprometerse, el Investigador Principal cobrará un trimestre de verano completo (3/9) o 100% de esfuerzo para el MVJ, esto equivaldría a 3 MV3 meses por persona (3 x l.0=3 ). El presupuesto general por e l esfuerzo sería de $21,000 ($7,000 multiplicado por 3 MV3 meses por persona).

Ej emplo 3: AA 11 x 25% de esfiler=o - 12 x 0.15 = 3 meses por persona.

En específico, un Investigador Principal nombrado para un Año Académico AA12 con un SBl de $72,000 ganará un sueldo mensual de $6,000 (una novena pai1e del AA). El 25% de esfuerzo del AA equivaldría a 3.0 meses por persona ( 12 x 0.25 = 3.0). El presupuesto general para ese esfuerzo sería de $18,000 ($6,000 multiplicado por 3.0 AA meses por persona).

4. El esfuerzo de los costos compartidos comprometidos (obligatorios o voluntarios) debe estar documentado con precisión en el Informe de Esfuerzo del Personal.

Según la Política de Costos Compartidos/Pareo de Fondos de la Universidad, en los acuerdos de proyectos autorizados institucionalmente las personas pueden comprometer parte de su EPT. La remuneración de la facultad y el personal proveniente de los costos compartidos/pareo de fondos de la Universidad a base de un porcentaje específico de su EPT debe ser precisa y el porciento de esti.terzo co1Tespondicnte debe estar incluido en el Informe de Esfuerzo. Además. los costos compartidos y parco de fondos que comprometan el EPT del personal de la Universidad a un proyecto patrocinado en específico no pueden util ií'arse para satisfa<.:cr un costo compartido comprometido en cualquier otro proyecto patrocinado.

5. L os Investigadores Principales (IP), Directores de proyectos (DP) u otras personas que cuenten con conocimiento de primera mano sobre el esfuerzo del empicado en progrnmas patrocinados dcheu certificar que el esfu er zo pagado por los fondos subvencionados fue razonablemente invertido.

Para clerermmar la .. ra7onabihdatf', el 2 C'FR Parte 220 (OMB Circular A-21) cstahlece que: "En un ambiente académico, la enseñanza, la invt!sligación, el servicio y la administración están a menudo inevitablemente cntrela/ados. No siempre es posible, ni se espera una evaluación precisa de los factores que contribuyen a los costos. Por lo tanto, se confla en estimados, con un grado de tolerancia apropiado... La distribución de la nómina ... (ii) rcílejaní de mam:ra razonable la actividad por la que Ja institución recompensa al empleado ... " Se debe subrayar que las personas que someten un informe falsi licado podrían estar sujetas a cargos criminales.

6. Todo cambio en el formulario de certificación de esfuerzo tiene que estar acompañado de un cambio pertinente al sistema de nómina para corregir el gasto. Se debe notificar a los patrocinadores de cualquier cambio en los compromisos de esfuerzo tanto al



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momento de la subvención inicial como durante el transcurso del proyecto y que esté en armonía con los requisitos de notificación del patrocinador.

El IP y su departamento deben hacer las correcciones dentro de un período de 30 días luego de recibir el Info1me de Esfuerzo.

7. El Salario Básico Institucional (SBI) se utiliza para proponer y cargar el sueldo a los proyectos patrocinados.

El SBI del personal de la facultad dedicado a la enseñanza y que también realizan investigaciones, acti viciad creativa, mejoras docentes, adiestramientos u otros servicios se define como la remuneración que la Universidad le paga a dicho personal por el EPT individual ( 100% de esfuerzo). Véase Ce1tificación Núm. 14(2011-2012).

De acuerdo con los reglamentos federales, las compensaciones incluidas como parte del SBI deberán atemperarse a los crite1ios señalados en la Política 8.

8. Las compensaciones institucionales que requieren o se basan en el compromiso de tiempo y esfuerzo del personal (es decir, servicio administrativo o clínico, entre otros) deberá incluirse como parte del SBI de la persona, siempre que cumplan con los siguientes criterios:

a. La remuneración deberá pagarse a través de la Universidad.

b. La Universidad deberá garantizar la remuneración por un período de un año o más.

c. La remuneración debl!rá estar documentada en los formularios de acciones de personal de la Oficina de Rccur~os 1 !umanos.

d. La remuneración deberá incluir el tiempo y esfuerzo del personal.

e. El esfuerzo correspondiente a las remuneraciones deberú contabíli7arse en los infonncs de esfuerzo.

El SBI excluye pagos únicos, incentivos o bonificaciones (4ue no involucren tiempo y esfuerzo), compensaciones adicionales basadas en sobrecarga de trabajo, trabajo no incidental no recurrente o trabajo de verano (es decir, sueldos por el trabajo de verano si d año académico es menos de 12 meses), y cualquier ingreso que se le pcnnila ganar fuera de las tar<.:as que realiza para la UPR. Véase el Apéndice 2 parn ejemplos adicio11ales.

9. En caso de que el SBI del personal exceda el limite de sueldo de una agencia, no se podrá solicitar o cargar al patrocinador más del porciento de esfuerzo comprometido multiplicado

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por el límite salarial, sin embargo la persona deberá dedicar el esfuerzo comprometido completo scgíin propuesto y adjudicado.

Las restricciones al límite de sueldo impuestas por el patrocinador requieren consideración adicional para el compromiso y ce11ificación de esfuerzo en los casos en que el SBT exceda el límite de sueldo. Los fonnularios de infom1es de esfuerzo para aquellas personas que ganen más de la cantidad límite deberán completarse de acuerdo con esta política y sus consideraciones. Los patrocinadores, y en específico, los NTH pueden imponer un límite en el reembolso de los sueldos. Por ley, los NIH, no pueden reembolsar sueldos de subvenciones bajo adjudicaciones del NIH cuya tasa anual que exceda el límite (El límite de sueldo actual de los NIH se puede encontrar en http://grants.nih.gov/grants/policy/salcap summaiy.htm).

No obstante, los investigadores deberán dedicar el esfuerzo comprometido completo según propuesto y adjudicado, sin considerar las limitaciones del reembolso del sueldo. Como puede apreciarse, las restricciones al límite de sueldo podrían imponer una situación automática de Esfuer¿o Contribuido (en el que el Esfuerzo Total se divide entre el Esfuerzo Contribuido y el esfuerzo que se pennite cargar al patrocinador bajo el límite de sueldo). Es necesario considerar las restricciones al límite de sueldo al presentar las propuestas (conocer los costos compartidos y el esfuerzo comprometido) y los Informes de Esfüer.w.

Por lo tanto, como se muestra en el siguiente ejemplo del Profesor Y, aunque Ja persona comprometa el 20% de esfuerzo a un proyecto de los N IH, el límite de sueldo implica que la Universidad solo puede cargarle a la agencia el 16% de su SBT y el 4% restante sigue comprometido a base de costos comparti dos. El [nl'orme de Esfücrzo del Profesor Y deherá reflejar el esfuerzo comprometido total ele 20%.

Sueldos (límite Porcentaje de Fondos Porcentaje real Porcentaje de de sueldo en el esfuerzo estimados por del SBI de la esfuer10 (%) t)UC

SBI y NIH) comprometido SBI y fondos facultad que se se basará en el (%) aprobados según puede cargar y costo compartido

el límite será sufragado o esfuerzo impuesto de los por los Nlll contribuido por

NIH la Universidad t- -

$250,000 20% $50,000

(SBI)

$199,700 201Yo $39,940 16% 4%

(límite de sueldo de los NIH)

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10. En unidades institucionales o recintos con un año académico y nombramientos de menos de 12 meses, el personal podrá recibir compensaciones adicionales para investigaciones patrocinadas durante el período de verano, y estas compensaciones no forman parte deJ SBJ de la persona. El esfuerzo que el personal dedique durante el período de verano a actividades profesionales (es decir investigaciones de verano patrocinadas) se considerará como trabajo adicional fuera de las responsabilidades del EPT de la persona durante el año académico por el que recibe su SBI.

Se dispone, sin embargo, que se sigan rigurosamente las siguientes directrices para las compensaciones de verano:

a. El sueldo de verano debe ser cónsono con las tarifas del año académico actual o con el SBL Si un miembro de la facultad gana un SBJ anual de $90,000, la remuneración mensual de este miembro del personal es de $90,000 / 9 = $10,000. Por lo tanto, si un miembro de la facultad recibe un sueldo de verano por un mes de trabajo (1 /9), la compensación total es de $10,000.

b. El personal no recibirá más de (2) dos meses de sueldo de verano por proyectos patrocinados sin contar con autorización previa por escrito.

c. El personal debe estar preparado para certificar que el esfucr7o fue invertido en estos proyectos durante d verano por lo menos en Ja misma proporción que el sueldo de verano cargado a estos proyedos.

d. El personal que reciba el sueldo de verano completo (con un max11110 de 3/9) de patrocinadores externos durante el período de verano no es elegibh.: para tiempo libre durante el período por el que es compensado. Ademá~. cuando el patrocinador hace el pago del sueldo completo del miembro de Ja facultad significa que éste no podrá rcalinr otras actividades, administrativas o académicas, compensadas por la Universidad. Si un miembro de la facultad tiene n.:~ponsab1lida<les académicas o admimstrativas durante el verano, su compenlSación de verano y el esfue1 LO correspondiente deberá ajustarse proporcionalmente.

e. El csfüe17o de .fúcrn sufragado durante el año académico en proycctos o programas patrocinados que solo compensarán a la facultad durante cl período de verano se consi<lcra, o más hien se dasifica, como esfuerzo no comprometido de la facultad y por lo tanto no es necesario identificarlo y reportarlo si no hay reducción en sus deberes con la docencia y la investigación ni con ningún otro deber (véas1.: las Políticas y Procedimientos de Costos Compartidos y Pareo de Fondos de la Universidad).

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Esto se debe señalar en el Informe de Esfuerzo del Personal de dicha facultad.

f. Debido al esfuerzo comprometido a un proyecto patrocinado, y de este tener un límite de sueldo, en el que un miembro de la facultad se comprometa a dedicar esfuerzo completo durante un mes del período de verano, aun cuando el patrocinador no pague el sueldo completo, debido a la limitación de sueldo (véase el ejemplo de arriba), el miembro de la facultad deberá dedicar su esfuerzo completo al proyecto durante el mes pagado.

g. Se requiere hacer informes de esfuerzo durante el período de verano para todos los proyectos patrocinados del personal con nombramientos de menos de 12 meses y que también realicen actividades profesionales adicionales, especialmente investigaciones de verano.

11. Los JP/DP, los departamentos o las unidades correspondientes de administración de investigación d eberán presentar las r edistribuciones de labor en los 60 días posteriores a la fecha original de la transacción anunciada en el sistema electrónico de manejo de finanzas, recursos humanos y subvenciones de la Universidad, en armonía con la Política de Transferencia de Costos de la Universidad para todas las categorías de gastos.

12. Los recintos y las unidades de la Universidad deberán documentar debidamente, en el expediente de recursos humanos y de esfuerzo del personal, cada cambio significativo en las funciones, responsabilidades o distribución de esfuerzo de los IP que cuenten con nombramientos compartidos o asalariados con otros recintos o unidades afiliadas a la institución (nombramientos en clínicas, nombramientos en la Administración d e Veteranos). Esta documentación podrú ser un Memorando de Entendimiento (MOU) u otras cartas oficiales d el recinto.

13. Se podrán imponer debido al incumplimiento de las disposiciones de esta política de informes de esfuerzo a las personas, unidades y departamentos d e administración de investigación responsahlcs de la violación o las violaciones. En particular:

a. Si los informes de esfuerzo no se completan ni se devuelven a tiempo, se podrán eliminar o cargar a Ja cuenta ele la facultad, unidades de administración ele inv1.:stigación, depanamcntos, Decanos o Rt:ctor las denegaciones de costos, tales como costos de sueldo asociados con actividad no ct:rtificada en la subvención.

b. En consulta con el Vicepresidente de Investigación y Tecnología podría haber la necesidad de ~uspendcr el proceso de presentación de cualquier propuesta nueva por parle del IP que no ha cumplido, o incluir un investigador que no cumple en las propuestas, hasta que los informes de esfuerzo estén actuali1ados y debidamente completados y certi licados.

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c. La ce1tificación de informes de esfuerzo que se sabe que contenga inexactitudes considerables pueden exponer a la persona que completó los info1111es a acciones disciplinarias de personal.

GUÍAS Y PROCEOfMIENTOS

Se desarrollarán procedimientos específicos para los lnfo1111es de Esfuerzo en la Universidad de Puerto Rico según un Sistema de Infonnes de Esfuerzo por internet recién implementado para todo el sistema universitario. El Presidente de la Universidad de Pue1to Rico, o la persona en la que éste delegue, emitirá las guías, normas y procedimientos necesarios o enmendará los existentes para implementar lo establecido en esta Política; siempre y cuando los rectores de las diferentes unidades institucionales puedan emitir disposiciones administrativas para implementar en sus unidades lo dispuesto en esta Política, en la medida en que estas no contravengan ni las disposiciones, ni las !:,>uÍas establecidas, disposiciones nonnativas o procedimientos emitidos por el Presidente de la Universidad. No obstante, estas últimas disposiciones administrativas se deberán consultar y recibir la autorización con-espondiente del Vicepresidente de Investigación y Tecnología.

l~TERPRET ACIÓN

El Presidente de la Universidad de Puerto Rico atenderá cualquier controversia, pregunta o aclaración relacionada con estos reglamentos o con situaciones no previstas en ellos.

ENMIENDAS

La Junta de Síndicos podrá enmendar estos reglamento motu proprio o por recomendación del Presidente de la Universidad de Pue1to Rico.

VIGENCIA

fatos reglamentos entran en vigor i1um:diatamcnte después de su aprobación. A partir de esta f<.x:ha, cualquier política, reglamento, regla o guía contrarios o incompatibles con esta política o sus propósitos quedará sin efecto.

Y PARA QlJE ASÍ CONSTE, expido In presente Certificación bajo el sello de la Universidad <le Puerto Rico, hoy 20 <le septicmhre de 201 l.

[sello oficial de la Junta de Síndicos dt: la Universidad de Pue110 Rico 2003]

Lfirma:] Aida Avalo de Sá11c:lie= Aida Ávalo-Sánchcz Secretaria

[sello oficial de la Junta de Síndicos de la Universidad de Puerto Rico 2003

Inclu e • Esfuerzo académico apoyado para la

docencia/universidad, incluido enseñanza en el salón de clases, presentaciones a estudiantes/grupos en adiestramientos y personas en adiestramientos con mentores. (subgraduados, graduados, becarios de posgrado y residentes, entre otros).

• Investigaciones patrocinadas con fondos externos, que incluyan todas las actividades que el gobierno federal considere que se pueden adjudicar a los proyectos patrocinados.

• Investigación departamental o de la Universidad, tales como proyectos financiados por la UPR.

• Administración (por ejemplo Directores de Departamentos, Directores de Programas o Decanos).

• Participar en comités inst1Lucionales, tales como la Junta de Revisión lnslitucional (llrn, por sus siglas en inglés), el Comité Institucional de Cuidado y Uso de Animales (1 ACUC, por sus siglas en inglés), el Senado Acad6mico y otros cuerpos de gobernaiua.

• ActividadL:s relacionadns L:On la búsqueda de propiedad intelectual (conforme con la Ley 150 del (iobiemo de Puerto Rtco).

• Actividades de serv1c10 público directamente relacionadas con los deberes profesionales de la UPR.

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Investigación por la que la persona recibe compensación de alguna fuente de trabajo que no sea la UPR como sobrecarga de trabajo (esfuerzo que sobrepase el 100% de EPT de la facultad) durante un año académico o período de verano, es decir, la Fundación Nacional de la Ciencia (NSF, por sus siglas en inglés), NfH, la industria u otros patrocinadores privados (confonne con la Ley 150 del Gobierno de Puerto Rico).

Asesoría remunerada fuera de la UPR (conforme con la Ley 100 del Gobierno de Puerto Rico).

Asesoría sin paga fuera de la UPR, excepto cuando se realiza como pa11e de las responsabilidades de la posición primaria.

Servicio en una división de estudio de los NTH, un panel dL: revisión arbitrada de la NSF u otro tipo de revisión patrocinada.

Otras asesorías para patrocinadores, independientemente de que sea compensada.

Revisión arbitrada de manuscritos, 111<lependicntementc de que sea compensada.

Puestos administrativos en asociaciones profesionales.

• Servicio voluntario, ya sea comunitario o público, que no esté chrectamente relat:ionado con el esfuerzo de ln UPR.

• Conferencias o presentaciones por las que la persona reciba compensaciún de otra fuente que no sea la UPR.

• Otras actividades que sobrepasen o no formen parte de las responsabilidades asignadas en la posición primaria, es decir participar como editor principal de una revista.

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Tipos de remuneraciones incluidas v excluidas en el Salario Básico Institucional (SBI). Incluye Excluye

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El nivel de remuneración regular dentro de la escala salarial.

Un sueldo por encima de la escala según autorizado por el Presidente o Ja Junta de Síndicos de la UPR.

La remuneración recibida como compensación adicional por dirigir centros, institutos u otras responsabilidades administrativas (es decir Directores de fnstitutos, Directores de Departamentos, Decanos, otros) que requieren compromiso de tiempo y esfuerzo.

• Reemplazo de su SBI por la remuneración correspondiente recibida mediante subvenciones, contratos y acuerdos cooperativos de extramuro ya sean de patrocinadores federales o no federales, como parte del compromiso de esfuerzo individual.

• Licencia sabática.

• Licencia profesional con paga, como vacaciones o días por enfermedad.

• Sueldo de verano .

• Compensaciones adicionales, tales como compensaciones por incentivos a la investigación y bonificaciones que no involucran esfuerzo de tiempo.

• Pagos no recurrentes (es decir pagos únicos, obvenciones, etc.).

• Pagos globales.

• Pagos de bonificaciones.

• Complementos temporales (<6 meses).

• Exención de matrícula.

• Trabajos profesionales externos, que incluyen, pero no se limitan a actividades de asesoría y revisión arbitrada mediante compensación.

• Las remuneraciones recibidas por investigaciones u otras actividades académicas de una fuente que no sea la UPR contarán como sobrecarga de trabajo (por esfuerzo que sobrepase el 100% del EPT) durante el año académico o período de verano, es decir, la NSF, Nll-1, patrocinadores del sector privado, la industria y otros (conforme con la Ley 150 del Gobiemo de Puerto Rico).

• Regalías (pagadas directamente a una persona).

• Pagos por horas extras para empleados por jornal.

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