�

K a n s a n t a l o u d e l l i n e n a i k a k a u s k i r j a – 1 0 4 . v s k . – 1 / 2 0 0 8

Johdon sukupuolen ja yrityksenkannattavuuden välinen yhteys

Annu KotirantaTutkija

helsingin Yliopisto,elinkeinoelämän tutkimuslaitos etla

Anne KovalainenProfessori

turun kauppakorkeakoulu

Petri RouvinenTutkimusjohtaja

elinkeinoelämän tutkimuslaitos etla,etlatieto oy

1. johdanto

Viime vuosina suomi on saanut monta suku­puoliseen tasa­arvoon liittyvää ensimmäistä:presidentin, pääministerin, eduskunnan puhe­miehen, hallitusenemmistön ja korkeimmanoikeuden puheenjohtajan. Vaikka yhdenvertai­suuteen on vielä matkaa, suomi on maailmansukupuolittain tasa­arvoisimpia maita (haus­mann ym. 2007) ja myös aivan viimeaikainenkehitys on tässä suhteessa ollut myönteistä. sil­ti – eksplisiittisestä yhteiskunnallisesta painos­tuksesta1 huolimatta – suomalainen liikkeen­johto on edelleen miesten maailma: naisethoitavat kolmasosan suomalaisyritysten kaikis­

ta johtotehtävistä (eurostat), mikä on alleeu25­keskiarvon. alle kymmenesosa yritystentoimitusjohtajista ja hallituksen puheenjohta­jista on naisia; yritysten hallitusten jäsenistä alleneljäsosa on naisia. suuryritysten vastaavatosuudet ovat vieläkin alhaisempia.2

inhimillisestä ja yhteiskunnallisesta näkö­kulmasta naisten aliedustus liike­elämän hui­pulla on valitettavaa. näillä arvokysymyksilläon luonnollisesti monia, voittopuolisesti epä­suoria, talousvaikutuksia. Yrityksen työnteki­jöiden sukupuolen ja sen taloudellisen menes­

1 Vanhasen I hallituksessa tasa­arvoasioista vuosina 2005–7vastannut ministeri Tuula Haatainen vaati kirjeitse pörssi­yrityksiltä sukupuolittain tasapainoisempia hallituksia. Ke­säkuun 2005 lakiuudistumisen myötä kaikilla yli 30 hengenyrityksillä on oltava tasa­arvosuunnitelma.

2 Irmeli Salo ja Ville Blåfield (2007, sivu 21) toteavatkin,että ”Naiset johtavat yli miljardin euron liikevaihtoja jokoperheyhtiöissä, kuten Onvestin Maarit Toivanen­Koivistotai kansainvälisten suuryhtiöiden suomalaisissa tytäryhtiöis­sä, kuten GE Healthcare Finlandin toimitusjohtaja JaanaTuominen.”

�

Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen

tyksen yhteyttä voidaan pohtia myös suoraanesimerkiksi Beckerin (1971) diskriminaatiohy­poteesin kautta: jos kaksi työntekijäryhmää onyhtä tuottavia mutta toista yleisesti diskriminoi­daan, yritys voi saavuttaa muita paremmankannattavuuden palkkaamalla syrjityn ryhmänjäseniä. ao. ryhmien osuuksia ja yrityksen kan­nattavuuksia vertaamalla saadaan empiirinenmarkkinatesti mahdolliselle diskriminaatiollesekä kvantifiointi ei­diskriminoivalle yrityksel­le koituvasta hyödystä.

tarkastelemme tässä artikkelissa liikkeen­johdon sukupuolen ja yrityksen kannattavuu­den välistä yhteyttä sekä kirjallisuuden ettäoman empiirisen tutkimuksemme valossa.3

osiossa 2 luomme katsauksen aiempaan aihet­ta sivuavaan tutkimukseen. osiossa 3 esitte­lemme käytettävän aineiston ja osiossa 4 senempiirisen analyysin tulokset. havaintojemmeimplikaatioista keskustellaan osiossa 5.

2. kirjallisuus

Vaikka sukupuoleen liittyviä taloudellisia jayhteiskunnallisia kysymyksiä on tutkittu melkolaajasti, johtotehtävissä toimivien sukupuoltenja yrityksen liiketaloudellisen menestyksen vä­listä yhteyttä on tutkittu niukemmin; taulukos­sa 1 on lyhyet luonnehdinnat niistä tieteellisis­sä aikakauskirjoissa julkaistuista empiirisistätutkimuksista, joissa aihetta on käsitelty.4

Carter, simkins ja simpson (2003) tutkivatnaisten hallitusosuuden yhteyttä yrityksen suh­teelliseen osakemarkkinamenestykseen 638yhdysvaltalaisen Fortune 1000 ­yritysaineistol­la. Yrityskohtaisista tekijöistä kontrolloidaankoko, hallituksen jäsenmäärä, pääoman tuotto­aste ja toimiala. tulosten mukaan korkea nais­ten hallitusosuus on positiivisessa yhteydessäyrityksen markkina­arvoon. lisäksi havaitaan,että sukupuolinen ja etninen monimuotoisuuskulkevat käsi kädessä.

dwyer, richard ja Chadwick (2003) tutki­vat yritysjohdon sukupuolijakauman yhteyttäyrityksen kannattavuuteen 177 yhdysvaltalai­sessa pankissa. Yleisesti ottaen sukupuolijakau­malla ei näyttäisi olevan yhteyttä yrityksen me­nestykseen. kasvavissa yrityksissä heterogeeni­nen sukupuolijakauma näyttäisi kuitenkinolevan positiivisessa yhteydessä kannattavuu­teen. ulkoisiin paineisiin reagoimista korosta­vien yrityskulttuurien olosuhteissa heterogee­nisuuden yhteys kannattavuuteen saattaa ollajopa negatiivinen.

erhart, Werbel ja shrader (2003) tutkivatvähemmistöjen hallitusosuuksien yhteyksiäkannattavuuteen 112 yhdysvaltaisen Fortune­

3 Omaa työtämme ei voi pitää ainakaan puhtaana Beckerin(1971) diskriminaatiohypoteesin testinä, koska tarkastelem­me vain yrityksen toimitusjohtajaa, jollaiseksi päätyminenon koko aiemman työhistorian sekä siihen mahdollisestiliittyvä diskriminaation ja (itse)valikoitumisen funktio. Li­säksi tarkastelemme yrityksen hallitusta ja sen puheenjoh­tajaa, jotka eivät sinänsä osallistu yrityksen päivittäiseentoimintaan eikä heitä nimetä samalla logiikalla kuin varsi­naista henkilöstöä. Silti Beckerin perusintuitio on yksi mah­dollinen tapa rationalisoida havaittavia eroja.

4 Empiirisellä tarkoitamme tässä tutkimuksia, joissa on ti­lastollista tai ekonometristä evidenssiä. Mielenkiinnon koh­teina ovat voittoa tavoittelevat organisaatiot (siten esimer­kiksi Johansenin (2007) sekä Smithin (2007) artikkelit ra­jautuvat ulkopuolelle), joissa johtajuus ja omistajuus oneriytetty (lähinnä omistaja­yrittäjyyttä käsittelevät tutki­mukset – esimerkiksi Arenius ja Autio (2006) sekä Du Rietzja Henrekson (2000) – rajautuvat ulkopuolelle). Tässä eikäsitellä naisten palkkatyöhön osallistumista yleensä (ks.esim. Bowlin ja Renner 2008; Gonzalo ja Saarela 2000; Il­makunnas ja Pudney 1990; Korkeamäki ja Kyyrä 2005,2006; Ollikainen 2006; Pekkarinen ja Vartiainen 2006; Tol­vi 2003; Veikkola 1992) eikä muutakaan sukupuolierojakäsittelevää tutkimusta (ks. esim. Lämsä ja Tiensuu 2002;Meriläinen ym. 2000; Piispa ja Heiskanen 2005; Tienari ym.2005; Westerholm ja Ollila 2003).

�

KAK 1 / 2008

Taulukko 1. Naisjohtajuuden ja yrityksen liiketaloudellisen menestyksen yhteyttä tarkastelevia empiirisiä artik­keleita

tutkimus aihe havainto

Carter ym. naisten hallitusosuus ja korkea naisten hallitusosuus positiivisessa yhteydessä2003. yrityksen osakemarkkina­ markkina­arvoon. hallituksen etninen ja sukupuolinen

menestys. monimuotoisuus korreloivat keskenään.

dwyer ym. johdon sukupuolijakauman ei yleistä sukupuoli–kannattavuus­yhteyttä. kasvu­2003. ja yrityksen kannattavuuden yrityksissä sukupuolittainen heterogeenisuus

välinen yhteys. positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen. tietyissätapauksissa negatiivinen yhteys.

erhart ym. Vähemmistöjen (etnisyys ja ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä, joskin tutkijoiden2003. sukupuoli) hallitusosuuksien mukaan tasapainoisen hallituksen eduista jonkinlaisia

yhteydet kannattavuuteen. viitteitä.

krishnan ja naisten johtoryhmäosuuden naisten johtoryhmäosuuden ja yrityksen kannattavuudenPark 2005. yhteys yrityksen kannatta­ välillä havaitaan positiivinen yhteys. selityksiksi tarjotaan

vuuteen. naisten johtamistapaa ja henkilökohtaisia yhteyksiä.

rose naisten hallitusosuus ja ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä.2007. yrityksen osakemarkkina­

menestys.

richard ym. johdon sukupuolijakauman johdon sukupuolittainen heterogeenisuus ja kannattavuus2004. ja kannattavuuden ovat positiivisessa yhteydessä melko korkean riskitason

(epälineaarinen) yhteys. yrityksissä; alhaisemman riskitason yrityksissä vastaavaayhteyttä ei havaita.

shrader ym. naisjohtoisuus (naisten Yhteyden etumerkki ja merkitsevyys riippuvat nais­1997. osuudet hallituksesta, johtoisuus­ ja kannattavuusmittarista sekä ajankohdasta.

ylimmästä johdosta ja tulkinta: naiset hallituksessa yhteydessä voimavarojenjohtajista) ja kannattavuus. tehokkaaseen käyttöön.

smith ym. naisjohtoisuuden (hallitus­ tasomallien (ols, iV) positiivinen yhteys häviää2006. osuus, (vara)toimitusjohtaja) kiinteiden vaikutusten malleissa (firm­specific fixed effects;

yhteys tuottavuuteen ja �e­iV). Yhteyksiä sukupuolen sekä koulutuksen ja perhe­kannattavuuteen. yrittäjyyden välillä.

Welbourne naisten johtoryhmäosuus naisten osuus yhteydessä menestykseen. selityksiä: naistenym. 2007. listauduttaessa sekä yrityksen innovointi­ ja ongelmanratkaisukyky, yleinen paremmuus

myöhempi taloudellinen ja/tai heterogeenisempien johtoryhmien tehokkaampimenestys. toiminta.

Wolfers aliarvioivatko analyytikot ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä.2006. ennusteissaan naistoimitus­

johtajien tuloksentekokykyä?

�

Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen

lehden kyselyyn vastanneen yrityksen aineistol­la. analyysissa kontrolloidaan teollisuudenala,pääomakanta ja hallituksen koko; mukanamyös viivästetty kannattavuus. kannattavuu­den ja monimuotoisuuden välillä ei havaita ti­lastollisesti merkittävää yhteyttä.

krishnan ja Park (2005) tutkivat naistenjohtoryhmäosuuden yhteyttä pääoman tuotto­asteeseen 679 yhdysvaltalaisen Fortune 1000­yritysaineistolla. analyysissa kontrolloidaanyrityksen koko ja johtoryhmän vaihtuvuus sekäeräitä muita yrityksen ja sen toimialan ominai­suuksia. naisten osuudella johtoryhmästä ha­vaitaan tilastollisesti merkitsevä positiivinenyhteys yrityksen kannattavuuteen.

rose (2007) tutkii naisten hallitusosuudenyhteyttä tanskalaisten pörssiyritysten menes­tykseen noin sadan tanskalaisyrityksen panee­liaineistolla. analyysissä kontrollimuuttujinaovat muun muassa lakimiesten ja insinöörienosuus hallituksen jäsenistä, hallitusten jäsentenkeskimääräinen palkka, yrityksen liikevaihtosekä toimiala. tutkimuksessa ei havaita merkit­tävää naisten hallitusosuuden ja kannattavuu­den välistä yhteyttä.

richard, Barnett, dwyer ja Chadwick (2004)tutkivat kannattavuuden ja yritysjohdon hetero­geenisyyden yhteyttä 153 yhdysvaltalaispankinaineistolla. tehdyssä tarkastelussa huomioidaanyrityksen riskinotto, innovatiivisuus, koko jakasvustrategia. tulosten mukaan heterogeeni­nen sukupuolirakenne on positiivisessa yhtey­dessä kannattavuuteen riskihakuisemmissa yri­tyksissä; optimikohta saavutetaan korkeilla ris­ki­ ja heterogeenisuustasoilla. alhaisemman ris­kitason yrityksessä heterogeenisuudesta ei näyt­täisi tällä aineistolla olevan vastaavaa hyötyä.

shrader, Blackburn ja iles (1997) tutkivatnaisjohtajuuden ja yrityksen kannattavuudenvälistä yhteyttä aineistonaan kaksisataa Wall

Street Journalin artikkeleista tunnistettua suur­yritystä. analyysissa kontrolloidaan johtajien,ylimmän johdon ja hallitusjäsenten määrienvaikutukset. tulosten merkitsevyys vaihteleevuoden ja käytetyn kannattavuusmittarin mu­kaan. kirjoittajien mukaan tulokset tukevatteoriaa, jonka mukaan yritykset, joiden halli­tuksissa on naisia, käyttävät tehokkaamminhyväkseen käytössä olevia voimavaroja.

smith, n., smith, V., ja Verner (2006) tar­kastelevat naisjohtajuuden sekä tuottavuudenja kannattavuuden yhteyttä tanskan 2 500 suu­rimman yrityksen paneeliaineistolla. kontrolli­muuttujina ovat yrityksen ikä, koko, toimialasekä viennin osuus liikevaihdosta ja yrityksenosuus kyseisen alan tanskalaisesta liikevaihdos­ta. Perusregressiossa (pooled OLS) havaitaannaisjohtajuuden ja kannattavuuden välillä po­sitiivinen yhteys; kiinteiden (fixed effects) jasatunnaisvaikutusten (random effects) malleillayhteys heikkenee. syy–seuraus­suhteen (kau­saalisuuden) tutkimiseksi käytetään instru­menttimuuttujamenetelmää sekä taso­ ettäkiinteiden vaikutusten mallien estimoimiseen(instrumenttina yrityksen muiden johtajienpuolisoiden keskimääräinen koulutusaika). ta­somallissa naisjohtajuuden ja kannattavuudenpositiivinen yhteys säilyy; kiinteiden vaikutus­ten yhteys häviää.

Welbourne, Cycyota ja �errante (2007) tut­kivat naisten listautumisvaiheen johtoryhmä­osuuden ja myöhemmän osakemarkkinamenes­tyksen välistä yhteyttä 534 yhdysvaltalaisyrityk­sen aineistolla. analyysissa kontrolloidaanyrityksen ammattiyhdistykseen kuuluminen(unionized), riskitaso, toimiala ja maantieteel­linen sijainti. tulosten perusteella naisten suu­rempi osuus listautumisvaiheen johtoryhmässäon positiivisessa yhteydessä myöhempään osa­kemarkkinamenestykseen.

10

KAK 1 / 2008

Wolfers (2006) tutkii naistoimitusjohtajienmahdollista aliarviointia osakemarkkinoillavertailemalla mies­ ja naisjohtoisten yritystenosakkeiden toteutuneita tuottoja analyytikko­jen tuotto­odotuksiin 1 500 yrityksen aineistol­la. analyysissä ovat kontrolleina muun muassaosakkeiden viivästetyt arvot ja tuotot sekä yri­tyksen toimiala. Wolfers ei löydä tilastollisestimerkitseviä viitteitä siitä, että analyytikot sys­temaattisesti aliarvioisivat naistoimitusjohtajienkykyjä.

3. aineisto

koska mielenkiintomme kohteena on (palk­ka)johtajan sukupuolen ja yrityksen kannatta­vuuden välinen yhteys, rajaamme tarkastelunosakeyhtiöihin, jotka työllistivät vuonna 2003vähintään 10 henkeä. tulkintamme mukaannäissä yksiköissä omistajuuden ja johtamisenerottaminen on mahdollista ja yleistäkin sekänämä yritykset ovat pääasiallisesti voittoa ta­voittelevia. näissä yrityksissä on usein myöstoimiva hallitus sekä mahdollisesti muutoinkinselkeä hierarkkinen rakenne ja yritysjohdonkesken määritellyt vastuualueet.

tilastokeskuksen yritys­ ja toimipaikkare­kisteri määritteli tämän tutkimuksen kohdejou­kon: vuonna 2003 suomessa toimi 14 020 vä­hintään 10 henkeä työllistävää osakeyhtiötä.täydentävät tiedot haettiin asiakastieto oy:ntietokannoista. käyttökelpoinen 12 738 yrityk­sen otos kattaa 91 % kohdejoukosta.

kannattavuusmittareina käytämme koko­naispääoman tuottoastetta (return on assets,roa), sijoitetun pääoman tuottoastetta (returnon investment, roi) sekä liikevoittoprosenttia(return on sales, ros), joista laskemme myösääriarvoja kohtuullistavat ”winsoroidut” ver­siot (Barnett ja lewis, 1994), joissa uusiksi mi­

nimi­ ja maksimiarvoiksi määritellään jakauman2,5 ja 97,5 prosentin arvot sekä annetaan tätäpienemmille ja suuremmille arvoille ao. ääripäi­tä vastaavat arvot. otoksen kohtuullistettu kes­kimääräinen kokonaispääoman tuottoaste on12,3 prosenttia, sijoitetun pääoman tuottoaste18,2 prosenttia ja liikevoittoprosentti 5,5.

otoksen yrityksistä 7,6 prosentilla on nais­toimitusjohtaja, 7,1 prosentilla on naispuolinenhallituksen puheenjohtaja ja hallitusten jäsenis­tä (mukaan lukien puheenjohtaja) keskimäärin22,3 prosenttia on naisia.

toimitusjohtajasta kontrolloidaan hänensukupuolensa ohella ikä (keskimäärin 48 vuot­ta) sekä hallituksesta sen koko (keskimäärin4 henkeä), keski­ikä (49 vuotta) sekä vanhim­man ja nuorimman jäsenen ikä­ero (keskimää­rin 16 vuotta). Mukana on indikaattori myössiitä, toimiiko toimitusjohtaja hallituksen pu­heenjohtajana (näin on 6 %:ssa otoksen yrityk­sistä).

Mukana ovat myös seuraavat yritystasonkontrollit: vientitoiminnan harjoittaminen(28 % otoksen yrityksistä); pääomaintensiteet­ti (taseen loppusumman ja myynnin suhde kes­kimäärin 1,9); ulkomaalaisomisteisuus (9 %otoksen yrityksistä); kuuluminen useammanyrityksen muodostamaan konserniin (27 %otoksen yrityksistä); luottoluokitus (keskimää­rin 78 asteikolla nollasta (huonoin) sataan (pa­ras)); indikaattori sille, että tilintarkastajalla eiole ollut huomautettavaa yrityksen tilin­päätöksestä (totta yhdeksässä kymmenestäotoksen yrityksistä); yrityksen omavaraisuusas­te (keskimäärin 42 %).

kontrolleihin kuuluvat myös seuraavat luo­kittelumuuttujat: jokainen yritys kuuluu yhteenmääritellyistä 18 toimialaluokista, joista suu­rimmat ovat kauppa (20 %) ja liike­elämänpalvelut (18 %); maantieteellinen sijainti huo­

11

Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen

mioidaan pääilmansuunnittain: lähes puoletotoksen yrityksistä sijaitsee etelä­ (49 %) jakolmasosa länsi­suomessa (34 %, mukaan lu­kien ahvenanmaa); yritykset jakautuvat henki­löstön koon mukaan 6 luokkaan: eniten otok­sessa on 10–19 (40 %) ja 20–49 hengen yrityk­siä (33 %); yritykset jakautuvat iän mukaan5 luokkaan: eniten on 20 vuotta tai sitä kauem­min toimineita (30 %) sekä tässä luokittelussakeski­ikäisiä, siis 10–14­vuotiaita, yrityksiä(24 %).

4. tulokset

tarkastelemme neljää malliversiota: Pienim­män neliösumman menetelmää käytettäessäselitettävänä muuttujana on vuorollaan kukinkolmesta kannattavuusmittarista (1.) sellaise­naan ja (2.) kohtuullistettuna (winsoroituna).lisäksi estimoimme pienimmän neliösummanmenetelmällä kullekin kolmesta sellaisenaankäytettävästä kannattavuusmittarista versiot,joissa (3.) ääriarvot eliminoidaan virheterminperusteella (yli neljän keskihajonnan päässäkeskiarvosta olevat havainnot tiputetaan ana­lyysista, mikä normaalisti jakautuneen virheter­min tapauksessa tarkoittaisi kolmen havainnoneliminoimista sadastatuhannesta;5 selitettävinämuuttujina kukin kolmesta sellaisenaan käytet­tävästä kannattavuusmittarista). lisäksi käy­tämme (4.) ääriarvoille vähemmän herkkääestimaattoria (selitettävinä muuttujina kukinkolmesta sellaisenaan käytettävästä kannatta­vuusmittarista).6

selittävistä muuttujista päämielenkiinnonkohteena on kolme naisjohtajuuden mittaria:naispuolinen toimitusjohtaja, naispuolinen hal­lituksen puheenjohtaja sekä naisten osuus hal­lituksessa.

Muut selittävät muuttujat ovat (ks. myösaineisto­osio) yrityksen toimitusjohtajan ikä,yrityksen hallituksen koko, keski­ikä ja suurinikäero, yrityksen toimitusjohtajan toimiminenmyös hallituksen puheenjohtajana, yrityksenvientitoiminnan harjoittaminen, pääomainten­siteetti, ulkomaalaisomisteisuus, konsernisuh­de, luottoluokitus, tilinpäätöksen hyväksymi­nen huomautuksitta ja omavaraisuusaste sekäyrityksen ala, sijainti, koko ja ikä.

Yllä olevan perusteella muodostuvan 12regression kertoimet on raportoitu taulukossa2 naisjohtajuusmuuttujien osalta (kaikkiaankussakin regressiossa on mukana 46 muuttujaa;täydellisemmät estimointitulokset löytyvätetla keskusteluaiheemme no. 1110 liittees­tä).

on hieman makuasia, mitä taulukossa 2 ra­portoidusta kahdestatoista regressiosta pitääparhaana. Yhtä poikkeusta lukuun ottamattanaistoimitusjohtajan ja/tai naisten hallitusosuu­den kerroin on aina tilastollisesti merkitseväsekä niiden etumerkit ovat poikkeuksetta posi­tiivisia.7 koko pääoman tuottoastetta tarkastel­taessa molemmat ovat tilastollisesti merkitseviäkaikissa niissä tapauksissa, joissa äärihavainto­jen vaikutusta on pyritty eliminoimaan. nais­toimitusjohtajuuden ja naisten hallitusosuudensekä yrityksen kannattavuuden välisestä yhtey­destä on siis melko selviä viitteitä. sen sijaan

5 Enimmillään havainnoista tiputetaan 0,8 prosenttia tämänotoksen tapauksessa.

6 Käytämme Stata­tilasto­ohjelman rreg­komentoa, joka onensin Huberin ja sitten Tukeyn ehdottamalla tavalla itera­tiivisesti uudelleen painotettava pienimmän neliösummanmenetelmä.

7 Naisten osuus hallituksessa ­muuttuja on aina tilastollises­ti merkitsevä silloin, kun se on ainoana naisjohtoisuudenmittarina muutoin vastaavissa regressioissa; liikevoittopro­senttia lukuun ottamatta näin on myös Naispuolinen toimi­tusjohtaja ­muuttujan tapauksessa.

12

KAK 1 / 2008

yrityksen hallituksen puheenjohtajan sukupuo­lella ei näyttäisi olevan yhteyttä kannattavuu­teen.

taulukon 2 kertoimet ovat prosenttiyksik­köinä. niinpä esimerkiksi naispuolinen toimi­tusjohtaja on yhteydessä yrityksensä reilunprosenttiyksikön parempaan kokonaispääomantuottoon (95 prosentin luottamusvälin alarajanollessa nollan tuntumassa ja ylärajan noustessayli kahden). naisten osuus hallituksessa on nol­lan ja ykkösen välille rajoittuva jatkuva muut­tuja; sellaisenaan kerroin on tulkittava täysin

mies­ ja täysin naishallituksen kannattavuuse­roksi prosenttiyksikköinä (keskustelemmemahdollisesta epälineaarisesta vaikutuksesta,josta löydämmekin jonkinlaisia viitteitä, etlakeskusteluaiheemme no. 1110 liitteestä).

kun suhteutetaan taulukon 2 piste­estimaa­tit selitettävien muuttujien otoskeskiarvoihin,havaitaan, että keskimäärin naistoimitusjohtoi­suus on yhteydessä yrityksen kymmenisen pro­senttia parempaan kannattavuuteen. naistenhallitusosuuden ja kannattavuuden yhteys onsamaa suuruusluokkaa.

Taulukko 2. Regressiokertoimet naisjohtajuusmuuttujien osalta

selitettävä: selitettävä: selitettävä:koko pääoman sijoitetun pääoman liikevoitto­

tuottoaste (roa) tuottoaste (roi) prosentti (ros)

(1.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja sellaisenaan, koko otos, 46 selittävää muut­tujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 1,31 4,63* –0,92naispuolinen hall. puheenjoht. –0,03 –0,99 7,14***naisten osuus hallituksessa 2,20*** 3,94* 9,39***

(2.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja kohtuullistettuna, koko otos, 46 selittäväämuuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 1,18** 2,975*** 0,07naispuolinen hall. puheenjoht. –0,50 –1,122 –0,08naisten osuus hallituksessa 1,53*** 1,278 1,41***

(3.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja sellaisenaan, ei äärihavaintoja, 46 selittäväämuuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 1,27** 3,73*** –0,01naispuolinen hall. puheenjoht. –0,64 –1,06 –0,46**naisten osuus hallituksessa 1,40** 1,65 0,00

(4.) ääriarvoille vähemmän herkkä estimaattori (selitettävä muuttuja sellaisenaan, koko otos, 46 selittäväämuuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 0,77* 1,00 0,11naispuolinen hall. puheenjoht. –0,47 –1,01 –0,45*naisten osuus hallituksessa 1,57*** 1,90*** 0,52**

huomaa: *** = tilastollisesti erittäin (1 % tasolla), ** = melko (5 % tasolla) ja * = jossain määrin (10 % ta­solla) merkitsevä. estimoinnit stata 9.2 for Windows ­tilasto­ohjelmalla. Pienimmän neliösumman tuloksetheteroskedastisuuskonsistentteja.

1�

Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen

5. keskustelu

Yllä esitetyt alustavat havaintomme eivät tarjoalopullisia vastauksia naisjohtajuuden ja kannat­tavuuden yhteydestä,8 vaan pikemminkin nos­tavat esiin tukun kiintoisia, mutta toistaiseksiavoimia kysymyksiä.

emme pääse kovinkaan syvälle havaittuunyhteyteen liittyviin syy–seuraus­suhteisiin taisen taustalta löytyviin selityksiin, jotka tekni­sempien seikkojen ohella ulottuvat yksilönominaisuuksista yhteiskunnallis­kulttuurisiintekijöihin. havaitsemamme yhteyden mahdol­liset selitykset, joiden paikkaansa pitävyyttä taikeskinäistä tärkeyttä emme todenna, voidaanjakaa neljään päätyyppiin:

– Yleisesti ottaen naiset voivat olla (palkkahuomioon ottaen) miehiä parempia johtajia,9

– liikkeenjohtoon päätyvät naiset voivat ollavastaavia miehiä valikoituneempi ja sitenliikkeenjohtoon liittyvältä osaamiseltaan, tie­doiltaan ja taidoiltaan parempi joukko,10

– naiset voivat hakeutua tai heidät voidaanvalita johtamaan keskimäärin kannattavam­pia yrityksiä ja/tai11

– sekä naisjohtajuus että kannattavuus voivatolla yhteydessä johonkin kolmanteen teki­jään, joka ei käytettävissä olevien aineisto­jemme keinoin ole analysoitavissa.12

kahden ensimmäisen mahdollisen selityksentapauksessa naisjohtajat saavat ominaisuuksil­laan ja toiminnallaan aikaan yrityksissä yleensäottaen paremman kannattavuuden; kolmannes­sa selityksessä syy–seuraus­suhde menee puo­lestaan kannattavuudesta naisjohtajuuteen;neljännessä tapauksessa joku tai jotkut ei­ha­vaitut tekijät johtavat tutkijat väärille urille.

ovatko naiset yleisesti ottaen parempiajohtajia?

Vaikka ao. aineistoon perustuvat havaintommeovat yhdenmukaisia sen väittämän kanssa, ettänaiset ovat miehiä parempia johtajia, eivät nevarsinaisesti todista sitä. lähinnä psykologises­sa kirjallisuudessa on saatu jonkinlaisia viitteitäsiitä, että naisten johtamistyyli saattaisi hyvin­kin olla paremmin nykypäivän vaatimuksiinsopiva ja siten kannattavuutta kohentava.smith ym. (2006) tulosten perusteella ainakintanskassa naisjohto saattaa aiheuttaa yrityksenparemman kannattavuuden.

8 Sinänsä helposti havaittavista – mutta aineistostammepuuttuvista – henkilöominaisuuksista olisi syytä huomioidaainakin koulutus­ ja palkkataso. Tutkimusasetelman tulisiolla sellainen, että yrityskohtaiset kiinteät vaikutukset javalikoituminen tulisivat huomioiduksi. Koska kyse on yh­destä poikkileikkausajankohdasta, emme tiedä miten itseilmiö tai sen vaikutukset ovat kehittyneet yli ajan – emmesiis myöskään varmuudella tiedä, onko kyseessä yleisempivai vain ao. ajankohtaan liittyvä ilmiö, joskin toimiala­ jamuut kontrollit vähentävät tähän liittyvää huolta.

9 Mohanin ja Ruggieron (2007) tutkimuksen mukaan nais­toimitusjohtajille maksetaan vähemmän kuin heidän yhtäpäteville mieskollegoilleen. Johtotaitojen yhtäläistä jakau­tumista miesten ja naisten keskuudessa tutkivat esimerkiksiRizzo ja Mendez (1988); he eivät havaitse tilastollisesti mer­kitseviä eroja miesten ja naisten johtamistaidoissa.

10 Kawaguchi (2007) tutkii japanilaisella yrityspaneelillatyönantajien harjoittaman diskriminaation vaikutuksia

(Becker, 1971). Tulokset viittaavat siihen, että naisten palk­kaaminen aiheuttaa yrityksen paremman kannattavuuden.

11 Farrell ja Hersch (2005) löytävät jonkinlaista tukea tälleväitteelle.

12 Eräät taulukon 1 tutkimuksista viittaavat siihen, ettänaisjohtoisuus saattaa olla proxy­muuttuja yleisemmälleavoimuudelle ja monimuotoisuudelle.

1�

KAK 1 / 2008

koska aineistomme ei sisältänyt tietoa toi­mitusjohtajien palkoista, emme voineet ottaatarkasti kantaa johtajien palkkojen mahdollisiinvaikutuksiin. alustavat laskelmat muista läh­teistä saatujen tietojen valossa viittaavat kuiten­kin siihen, että naisten miehiä alhaisemmatpalkat eivät ainakaan yksinään selitä havaittuayhteyttä.

tällä hetkellä yrityksissä toimivatnaisjohtajat valikoituneempi jasiten parempi joukko?

Mikäli naisten ja miesten johtamisominaisuu­det ovat kutakuinkin samanlaisia ja liikkeen­johtoon parhaiten sopivat sinne myös valikoi­tuvat, nykyinen sukupuolten välinen epätasa­paino liikkeenjohdossa kielii naisten etenemi­sen esteenä olevan ”lasikaton” olemassaolosta.koska naiset tällöin käyvät läpi ”tiukemmanseulan” (tai muutoin naisjohtajia olisi nykyistäsuurempi osuus), johtajiksi päätyneiden naistenkeskimääräiset johtamiskyvyt voivat olla vas­taavia miehiä parempia. tutkimuksemme ha­vainnot ovat yhdenmukaisia naisten tiukem­man ”positiivisen valikoitumisen” kanssa, vaik­ka ne eivät sinänsä sitä todista.

Päätyvätkö naiset kannattavampiinyrityksiin?

syy–seuraus­suhde kannattavuudesta naisjoh­tajuuteen edellyttäisi, että jompikumpi seuraa­vasti väittämistä olisi totta: naisjohtajat ovathakeutuneet miehiä useammin kannattavam­pien yritysten johtoon; naiset siis valitsisivatmiehiä paremmin ja tarkemmin työnantajansa.kannattavampien yritysten johtoon on palkat­tu hanakammin naisia, kuin muutoin saman­laisten mutta kannattamattomampien yritysten

johtoon; naisia siis palkattaisiin, koska ”siihenon varaa”. Vaikka näistä molemmat ovat tokimahdollisia, eivät ne välttämättä ole kaikkeinilmeisimpiä selityksiä havaitulle yhteydelle.

joku kolmas tekijä selittää sekänaisjohtajuutta että kannattavuutta?

lienee selvää, että naisjohtajien ja heidän yri­tystensä tutkimuksessamme havaitsemattomik­si jäävät ominaisuudet ja tekijät selittävät osannaisjohtajuuden yhteydestä kannattavuuteen.jonkin verran aiemmassakin kirjallisuudessakeskusteltu seikka on se, että kannattavuus janaisjohtajuus saattavat laajemmin olla yhteydes­sä yrityksen moniarvoisuuteen ja ­muotoisuu­teen. jatkoanalyysimme antavat myös viitteitäsiitä, että nimenomaan sukupuolittain melkotasapainoinen hallitus (ei siis naisten mahdolli­simman suuri osuus) saattaisi olla voimakkaim­massa yhteydessä yrityksen kannattavuuteen.

Yrityksen monimuotoisuuden ja sen kan­nattavuuden yhteys on kuitenkin varsin komp­leksinen ja vaikeasti mitattavissa: lienee niin,että vain riittävän suvaitseva ja joustava organi­saatio pystyy hyödyntämään monimuotoisuu­den tarjoamaa kilpailuetua. jos organisaatio onjäykkä, ei se pysty sulattamaan heterogeenisuu­desta kumpuavaa vanhan kyseenalaistamista jauusia ideoita. naisjohtajuus saattaakin olla yh­teydessä ylipäätään hyvään hallinto­ ja johta­mistapaan.

Voi olla, että useat tekijät, muun muassaniin sanotut ”luontaiset erot” miesten ja nais­ten arvoissa ja mieltymyksissä, johtavat jonkin­laisiin – joskin epäilemättä nykyistä pienempiin– eroihin sukupuolittaisissa osuuksissa liik­keenjohdossa. Mikäli näin on, tavoitteena eiedes tulisi olla täydellinen sukupuolittainentasapaino.

1�

Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen

lopuksi

edellisen perusteella uskomme, että suomalai­sessa liike­elämässä on edelleen lukuisia jausein vaikeasti havaittavia mekanismeja ja ver­kostoja, jotka suosivat miesten tai vaikeuttavatnaisten nousua ylimpään liikkeenjohtoon. Vaik­ka muut henkilökohtaiset tekijät kuin suku­puoli ovat olennaisesti merkittävämpiä johta­juuden kannalta, sukupuolittaisen tasa­arvonedistäminen saattaa parantaa sekä yksittäistenyritysten kannattavuutta että koko yhteiskun­tamme hyvinvointia.

naisjohtajien määrän kasvattaminen yritys­ten johtotehtävissä joko lainsäädännöllisin kei­noin tai yritysten toimintakulttuuria ja henki­löstöpolitiikkaa kehittämällä ovat nousseetyleiseen keskusteluun myös suomessa parinviime vuoden aikana. Mahdollisina keinoina onväläytelty muun muassa osakeyhtiölaissa mää­riteltyjen yritysten hallintoelinten sääntelynkäyttämistä tähän tarkoitukseen, kuten norjas­sa on menetelty: Vuonna 2004 norjassa voi­maan tullut sukupuolikiintiölainsäädäntö kos­kee yksityissektorin noin 510 pörssiyhtiötä,joiden hallituksissa tulee olla 33–50 % kum­mankin sukupuolen edustajia, hallituksen jä­senmäärästä riippuen (kovalainen ym. 2006).13

suomessa norjaa vastaava lainsäädäntö edel­lyttäisi muutoksia 98 % pörssiyhtiöiden halli­tuksissa, sillä vuoden 2003 tietojen mukaanvain kolmessa pörssiyhtiössä oli naisia vähin­tään 40 % hallituksen jäsenistä. emme välttä­

mättä ole kannattamassa naiskiintiöiden tai ­prosessien käyttöönottoa suomessa. silti tokikannatamme tasa­arvoa; se toteutuu silloin,kun ehdokkaiksi päätyvät ja tehtäviin valitaanparhaat ja sopivimmat – vähempään ei pitäisityytyä eikä enempää tulisi vaatia.

kirjallisuus

arenius, P. ja autio, e. (2006), ”�inancing of smallBusinesses: are Mars and Venus More alikethan different?”, Venture Capital 8: 93–107.

Barnett, V. ja lewis, t. (1994), Outliers in StatisticalData (3 ed.), Chichester: john Wiley and sons.

Becker, G.s. (1971), The Economics of Discrimina­tion (2 ed.), Chicago: university of ChicagoPress.

Bowlin, W.�. ja renner, C.j. (2008), ”assessing Gen­der and top­Management­team Pay in the s&PMid­Cap and small­Cap Companies using dataenvelopment analysis”, European Journal of Op­erational Research 185: 430–437.

Carter, d.a., simkins, B.j. ja simpson, G.W. (2003),”Corporate Governance, Board diversity, and�irm Value”, The Financial Review 38: 33–53.

du rietz, a. ja henrekson, M. (2000), ”testing the�emale underperformance hypothesis”, SmallBusiness Economics 14: 1–10.

dwyer, s., richard, o.C. ja Chadwick, k. (2003),”Gender diversity in Management and �irmPerformance: the influence of Growth orienta­tion and organizational Culture”, Journal ofBusiness Research 56: 1009–1019.

erhardt, n.l., Werbel, j.d. ja shrader, C.B. (2003),”Board of director diversity and �irm �inancialPerformance”, Corporate Governance: An Inter­national Review 11: 102–111.

�arrell, k.a. ja hersch, P.l. (2005), ”additions toCorporate Boards: the effect of Gender”, Jour­nal of Corporate Finance 11: 85–106.

Gonzalo, M.t. ja saarela, j. (2000), ”Gender differ­ences in exit rates from unemployment: evi­

13 The Economistin (January 5th–11th 2008, sivut 53–54,artikkeli otsikolla ”Girl Power”) mukaan ennen lakia nais­ten hallitusosuus oli 7 ja nyt 36 prosenttia; noin viisi kuu­desosaa kohdeyrityksistä täyttää nyt lain vaatimukset. Vas­taavat osuudet Iso­Britanniassa (FTSE 100) ja Yhdysvallois­sa (Fortune 500) ovat 11 ja 15 prosenttia.

1�

KAK 1 / 2008

dence from a local �innish labour Market”,Finnish Economic Papers 13: 129–139.

hausmann, r., tyson, l.d. ja Zahidi, s. (2007), TheGlobal Gender Gap Report 2007, Geneve: Worldeconomic �orum.

ilmakunnas, s. ja Pudney, s. (1990), ”a Model of�emale labour supply in the Presence of hoursrestrictions”, Journal of Public Economics 41:183–210.

johansen, M.s. (2007), ”the effect of �emale stra­tegic Managers on organizational Performance”,Public Organization Review 7: 269–279.

kawaguchi, d. (2007), ”a market test for sex dis­crimination: evidence from japanese �irm­lev­el Panel data”, International Journal of Indus­trial Organization 25: 441–460.

korkeamäki, o. ja kyyrä, t. (2005), ”the GenderWage Gap and sex segregation in �inland”,Finnish Economic Papers 18: 57–71.

korkeamäki, o. ja kyyrä, t. (2006), ”a GenderWage Gap decomposition for Matched em­ployer­employee data”, Labour Economics 13:611–638.

kotiranta, a., kovalainen, a. ja rouvinen, P. (2007),naisjohtoiset yritykset muita kannattavampia?,etla keskusteluaiheita, 1110.

kovalainen, a., Vanhala, s. ja Mélart, l. (2006),Women and Economic Decision making at PrivateCompanies, helsinki: Ministry of social affairsand health.

krishnan, h.a. ja Park, d. (2005), ”a �ew GoodWomen–on top Management teams”, Journalof Business Research 58: 1712–1720.

lämsä, a. ja tiensuu, t. (2002), ”representationsof the Woman leader in �innish Business Mediaarticles”, Business Ethics: A European Review11: 363–374.

Meriläinen, s., Moisander, j. ja Pesonen, s. (2000),”the Masculine Mindset of environmental Man­agement and Green Marketing”, Business Strat­egy and the Environment 9: 151–162.

Mohan, n. ja ruggiero, j. (2007), ”influence of firmperformance and gender on Ceo compensa­

tion”, Applied Economics 39: 1107–1113.ollikainen, V. (2006), ”Gender differences in tran­

sitions from unemployment: Micro evidencefrom �inland”, Labour 20: 159–198.

Pekkarinen, t. ja Vartiainen, j. (2006), ”Gender dif­ferences in Promotion on a job ladder: evi­dence from �innish Metalworkers”, Industrialand Labor Relations Review 59: 285–301.

Piispa, M. ja heiskanen, M. (2005), ”Violenceagainst Women survey in �inland: Methodologyand experiences”, Statistical Journal 22: 255–263.

richard, o.C., Barnett, t., dwyer, s. ja Chadwick,k. (2004), ”Cultural diversity in Management,�irm Performance, and the Moderating role ofentrepreneurial orientation dimensions”, Acad­emy of Management Journal 47: 255–266.

rizzo, a. ja Mendez, C. (1988), ”Making thingshappen in organizations: does Gender Make adifference”, Public Personnel Management 17:9–20.

rose, C. (2007), ”does �emale Board representa­tion influence �irm Performance? the danishevidence”, Corporate Governance: An Interna­tional Review 15: 404–413.

salo, i. ja Blåfield, V. (2007), Naiset Huipulle! Joh­taja sukupuolesta riippumatta, helsinki: talous­tieto (eVa raportti).

shrader, C.B., Blackburn, V.B. ja iles, P. (1997),”Women in Management and �irm �inancialPerformance: an exploratory study”, Journal ofManagerial Issues 9: 355–372.

smith, e. (2007), ”Gender influence on �irm­levelentrepreneurship through the Power structureof Boards”, Women In Management Review 22:168–186.

smith, n., smith, V. ja Verner, M. (2006), ”doWomen in top Management affect �irm Per­formance? a Panel study of 2,500 danish�irms”, International Journal of Productivity andPerformance Management 55: 569–593.

tienari, j., søderberg, a.­M., holgersson, C. jaVaara, e.G. (2005), ”Gender and national iden­

1�

Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen

tity Constructions in the Cross­Border MergerContext”, Work & Organization 12: 217–241.

tolvi, j. (2003), ”unemployment Persistence of dif­ferent labour �orce Groups in �inland”, Ap­plied Economics Letters 10: 455–458.

Veikkola, e.­s. (1992), ”a study on Wage differen­tials between Men and Women in �inland in1985”, Statistical Journal 9: 339–349.

Welbourne, t.M., Cycyota, C.s. ja �errante, C.j.(2007), ”Wall street reaction to Women in

iPos: an examination of Gender diversity intop Management teams”, Group & Organiza­tion Management 32: 524–547.

Westerholm, j.P. ja ollila, M. (2003), ”impact ofGender, age and language on investment strat­egy”, Liiketaloudellinen Aikakauskirja 52: 179–196.

Wolfers, j. (2006), ”diagnosing discrimination:stock returns and Ceo Gender”, Journal of theEuropean Economic Association 4: 531–541.