jelena nikolić - završni rad

Univerzitet u Beogradu Fakultet organizacionih nauka

ZAVRNI RAD:

TRENING U FUNKCIJI RAZVOJA SOCIJALNIH VETINA ZAPOSLENIH

Mentor: prof. dr Gordana Milosavljevi Beograd,

Student: Jelena Nikoli broj indeksa 716/05

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad:

Strana 2 od 72 Trening u funkciji razvoja socijalnih vetina zaposlenih

April, 2011.SADRAJ: 1.1. Osnovni pojmovi...........................................................................4 1.2. Trening zaposlenih........................................................................61.2.1. Sadraj treninga.....................................................................................................6 1.2.2. Gde se sprovodi trening?........................................................................................6 1.2.3. Sistemski pristup treningu......................................................................................7

Kako maksimalno iskoristiti edukaciju/trening zaposlenih ............20 2.PLANIRANJE KARIJERE..............................................................222.1.1. Viestruke promene u karijeri i obuka zaposlenih.................................................25

3.1. Tehnike za prikupljanje podataka.................................................283.1.1. Upitnik..................................................................................................................29 3.1.2. Intervju.................................................................................................................30 3.1.3. Skale procene.......................................................................................................33 3.1.4. Testovi..................................................................................................................34 3.1.4.1. Testovi u poslovnom okruenju......................................................................35

4. PLANIRANJE LINOG I PROFESIONALNOG RAZVOJA....................354.1. Plan linog i profesionalnog razvoja..............................................36 4.2. Proces planiranja linog i profesionalnog razvoja..........................37

5. SELF MANAGEMENT UPRAVLJANJE SOBOM..............................375.1. Stres...........................................................................................375.1.1. Uticaj stresa..........................................................................................................38

5.2. Faze stres-reakcije (sindrom opteg prilagoavanja).....................44 5.3. Kako da se borimo sa stresom......................................................445.3.1. Time management kako dobro organizovati svoje vreme..................................45

6. ASERTIVNO PONAANJE ..........................................................46Kako postati asertivan....................................................................................................47 Korisne asertivne tehnike...............................................................................................48 Asertivnost u nauci i u praksi..........................................................................................48

7. KONSTRUKTIVNO REAVANJE KONFLIKATA...............................517.1. Konflikti u organizacijama ...........................................................51 7.3. Izvori konflikata..........................................................................53 7.4. Ponaanje u konfliktu..................................................................557.5.1. Aktivno sluanje...................................................................................................58

8.PREGOVARANJE I POSREDOVANJE..............................................628.1. Faze pregovaranja.......................................................................63 8.2. Medijacija...................................................................................66

LITERATURA...............................................................................72

2

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: UVOD


Socijalne vetine su sposobnosti prilagoavanja i pozitivnog ponaanja koje omoguuju osobama da se uspeno nose sa zahtevima i izazovima pred koje njih postavlja ivot svakoga dana.1 Ova definicija odnosi se na veliku grupu psihosocijalnih i meuljudskih vetina ukljuujui i vetine donoenja odluka i reavanja problema, kreativno i kritiko miljenje, komunikaciju i meuljudske odnose, svest o sebi, i noenje sa emocijama i uzrocima stresa. Sve ove vetine u mnogome nam mogu pomoi da vodimo zdrav i produktivan ivot. Dananji svet rada umnogome se razlikuje od nekadsnjeg. Promene i nesigurnost su gotovo pravilo. A promena posla est do osam puta u toku ivota postaje pravilo. To znai da se moe desiti da je potrebno usavravanje i traenje zaposlenja istovremeno. Danas je naglasak na uenju tokom celog ivota i viestrukoj promeni radnih mesta, odnosno karijere. Socijalne vetine nisu vezane za specifcan posao, ve se nalaze u osnovi uspenog obavljanja bilo kog posla. Socijalne vetine primenjuju se u svim radnim okruenjima i mogu se lako prenositi iz jedne oblasti ljudskog rada na druge. Ove vetine olakavaju snalaenje u savremenom svetu poslova, usmenu i pisanu komunikaciju, otkrivanje i izbor poslova koji odgovaraju sposobnostima i potencijalima oveka, planiranje karijere, snalaenje u promenama koje se deavaju u naem drustvu, sposobnost prilagoavanja u toku reavanja problema, kreativno miljenje, efikasno upravljanje vlastitim resursima, timski rad, uspeno voenje tima, upravljanje linim razvojem

1

Definicija Svetske zdravstvene organizacije - WHO

3



1. TRENING I OBRAZOVANJE ZAPOSLENIH Savremeni uslovi privreivanja ne pretpostavljaju samo potrebu prilagoavanja organizacije nego i potrebu prilagoavanja zaposlenih. Organizacija se prilagoava stalnim i sve ubrzanijim promenama u okruenju, a zaposleni - estim promenama zahteva radnog mesta i uslova u kojima rade. Upotrebno vreme znanja se sve vie skrauje, zbog ega se kolsko i fakultetsko obrazovanje, uglavnom, shvataju kao jedan od uslova za zasnivanje radnog odnosa i jedan od preduslova za uenje i obrazovanje tokom celog radnog veka. Na taj nain, obrazovanje i usavravanje zaposlenih postaju jedan od kljunih i najefikasnijih faktora razvoja ljudskih resursa, organizacione fleksibilnosti i konkurentske prednosti. 1.1. Osnovni pojmovi Trening se moe definisati kao napor usmeren u pravcu poboljanja performansi zaposlenih na njihovom radnom mestu. Pod treningom se podrazumeva svaki manje ili vie organizovan program uvebavanja i usavravanja neke fizike ili intelektualne aktivnosti ili fizike, odnosno intelektualne karakteristike. Rezultati treninga se ogledaju u promenama u specifinim znanjima, sposobnostima, vetinama, stavovima ili radnom ponaanju. Da bi trening bio uspean, treba ga uskladiti sa stvarnim potrebama posla i organizacije. U tom smislu, trening se mora na vreme planirati i dobro osmisliti, tim pre to je usmeren na sticanje specifinih znanja, vetina i tehnika potrebnih za obavljanje konkretnog posla. Meutim, trening se esto i ire odreuje, u torn smislu to se tretira kao proces promene ponaanja i stavova zaposlenih na nain kojim se poveavaju izgledi za ostvarivanje postavljenih ciljeva. Obuka je proces sticanja znanja i vetina neophodnih za obavljanje konkretnih poslova i radnih zadataka. Okrenuta je tekuim poslovima i sadanjosti, po emu se znaajno razlikuje od obrazovanja. Najee se koristi kao sinonim za trening. Uenje je proces sticanja znanja i vetina neophodnih za uspeno obavljanje odreenog posla. Kao rezultat uenja javlja se relativno trajna promena ponaanja na poslu. Za uenje je karakteristino sticanje i usvajanje znanja, vetina i navika kroz obrazovanje i praksu. O rezultatima uenja moe se suditi samo na osnovu promene ponaanja. Ako te promene nema, rezultati uenja se ne mogu smatrati zadovoljavajuim. Drugim reima, o rezultatima uenja se moe zakljuivati tek kada se promeni radno ponaanje ili radni uinak pojedinca.

4



Obrazovanje oznaava irenje ukupnih spoznaja, znanja, vetina i sposobnosti za samostalno odluivanje i delovanje u razliitim situacijama. Njime se vri osposobljavanje zaposlenih za obavljanje razliitih poslova i stvaranje neophodnih pretpostavki za dalji razvoj. Uglavnom je okrenuto budunosti, tj. buduim zahtevima posla. Razvoj je vezan za sticanje novih znanja, vetina i sposobnosti neophodnih za preuzimanje novih i sloenijih poslova i pozicija i pripremanje za budunost i zahteve koji tek dolaze. Razvojem se ire i poveavaju ukupni individualni potencijali i stvaraju preduslovi za uspenije obavljanje tekuih poslova i uspenije reavanje buduih izazova i radnih obaveza

Karakteristike Usredsreenost Obuhvat

RAZLIKE IZMEU TRENINGA I RAZVOJA Trening Sadanji posao Pojedinani radnici

Razvoj

Sadanji i budui poslovi Radna grupa, tim ili organizacija

Vremenski okvir Cilj

Neposredan Otkloniti nedostatak sadanjih vetina

Dugoroan Priprema za budue zahteve posla

Veina menadera smatra da je obrazovanje zaposlenih kljuna pretpostavka za transformaciju radnika u strunjake, odnosno profesionalce. Drugim reima, razlike izmeu treninga (obuke), obrazovanja i razvoja sve su manje jer su u savremenim i sve sloenijim uslovima privreivanja organizacije zainteresovane za stalno proirivanje znanja zaposlenih, kao i za njihovo pripremanje za uspeno reavanje sve veih i sve aktuelnijih izazova i promena. Treningom se reavaju trenutni problemi i trenutne potrebe, a obrazovanjem i razvojem trajne potrebe organizacije i procesa rada. Iako se u savremenim organizacijama odvija proces stvarnog preobraaja treninga zaposlenih u njihovo obrazovanje i njihov razvoj, u engleskoj literaturi se i dalje uporno koristi pojam treninga. I pored toga, on sve vie postaje opti pojam za sve organizacione aktivnosti i programe usmerene na podizanje i razvoj znanja i vetina zaposlenih.

5

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: 1.2. Trening zaposlenih


Trening je investiranje u osobu. Poslodavac investira novac a zaposleni investira vreme (nekad i novac). Trening je posebno znaajan u industrijama sa brzo promenljivim tehnologijama. Organizacije su shvatile da je potrebno da rade na razvoju vetina svih zaposlenih, ne samo menadera 1.2.1. Sadraj treninga Trening je proces uenja kojim ljudi stiu vetine ili znanja koja e im pomoi da ostvare ciljeve. Zbog toga to su procesi uenja povezani sa razliitim ciljevima organizacije, trening se moe posmatrati ue ili ire. U ogranienom smislu, trening obezbeuje zaposlenima specifina znanja i vetine koje e oni koristiti u obavljanju tekuih poslova. Ponekad se istie razlika izmeu treninga i razvoja, pri emu se razvoj posmatra ire i fokusira se na to da pojedinci stiu nova znanja i vetine koje e im koristiti u tekuim i buduim poslovima. Jedinica za ljudske resurse slui kao izvor ekspertske pomoi (podrke) i koordinacije prilikom treninga. Jedinica za ljudske resurse esto ima daleko iri pregled obrazovanja zaposlenih i razvoja cele organizacije nego to imaju pojedinani operativni menaderi. Ova razlika je posebno evidentna na niim nivoima u organizaciji. Meutim, menaderi e verovatno biti najbolji izvor tehnikih informacija koje se koriste u treningu vetina. Oni su, takoe, u boljoj poziciji kada treba odluiti da li zaposlenima treba trening. Zbog toga to su u blioj i stalnoj interakciji sa zaposlenima, svojstveno je da menaderi odreuju i diskutuju sa zaposlenima planove i mogunosti razvoja karijere zaposlenih. 1.2.2. Gde se sprovodi trening?

Dobar trening je je onaj koji je u skladu sa potrebama kursista (oni koji su na obuci). On moe biti realizovan unutar organizacije, van organizacije ili kombinovano. Trening na lokaciji u okviru posla je veoma primenljiv, on tedi trokove slanja zaposlenih van organizacije na trening i esto eliminie troak uzimanja trenera spolja. Meutim, kursisti koji ue dok rade esto stvaraju trokove u formi izgubljenih kupaca i polomljene opreme i mogu se demotivisati ako stvari ne idu dobro. Nasuprot tome, najvei problem sa treningom van posla su troak i problemi koji nastaju prilikom primene onoga to je naueno, na radnom mestu.

6



esto se tehniki trening sprovodi unutar organizacije. Tehniki trening je obino baziran na vetinama. Usled brzih promena u tehnologiji, izgradnja i obnavljanje tehnikih vetina je postala krucijalna potreba treninga. 1.2.3. Sistemski pristup treningu Zaposleni esto ue jedni od drugih. Trening i uenje e se neminovno pojaviti kroz neformalne radne grape bez obzira na to da li organizacija ostvaraje koordinisan napor kod treninga ili ne. Meutim, bez dobro projektovanog, sistematinog pristupa treningu, ono to se naui ne mora da bude ono to je najbolje za organizaciju. Osnovne tri faze sistema treninga su: 1) 2) 3) faza procene, faza implementacije i faza evaluacije (ocene).

U fazi procene planeri utvruju potrebu za treningom i specificiraju ciljeve obuke. Posmatranjem zaposlenih u odreenom odeljenju menader moe otkriti da im nedostaju neke sposobnosti i moe zahtevati njihovo popravljanje (zaposleni sporo unose podatke i potrebno je poveati brzinu unosa podataka na 60 rei/min. bez greaka). Broj rei po minutu e biti u ovom sluaju kriterijum prema kojem se moe meriti uspenost treninga. Kako bi se napravio most izmeu procene i implementacije, zaposlenima bi trebalo dati test unosa podataka preko tastature, sa ciljem sagledavanja trenutne situacije. Korienjem rezultata tog testa moe poeti implementacija. Na primer, ef odeljenja u kome se pojavio problem i HR specijalista za trening mogu raditi zajedno kako bi odredili nain treniranja zaposlenih. Nakon toga se ugovaraju instruktori, uionica, materijali itd. Kada je sve spremno moe se krenuti sa treningom. Faza evaluacije je kracijalna. Ona se fokusira na merenje toga koliko je trening ispunio oekivanja. Praenje (monitoring) treninga slui kao most izmeu faze implementacije i evaluacije (ocene) treninga.

7

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: 1) Procena potreba za treningom


Trening se projektuje kako bi pomogao organizaciji da ostvari svoje ciljeve. Potrebno je istraiti organizaciju ili pojedinane zaposlene pre nego to se krene sa planiranjem pravca akcije, kako bi zaposleni ili organizacija funkcionisali bolje. Menaderi mogu da identifikuju potrebe za treningom kroz tri tipa analize: analizu organizacije, analizu zadatka (posla), analizu pojedinca.

2) Postavljanje ciljeva treninga Ciljeve treninga bi trebalo povezati sa potrebama treninga identifikovanim u procesu analize potreba. Uspeh treninga bi trebalo meriti u odnosu na postavljene ciljeve. Dobri ciljevi su merljivi. Ciljevi treninga mogu se postaviti u bilo kojoj oblasti korienjem jedne od sledeih dimenzija: i sl.); kvalitet rada - nakon treninga (greke, gubici u vidu otpada, trokovi ponovne kvantitet rada koji rezultuje iz treninga (na primer broj rei otkucanih u minutu

obrade i si.); utede u vremenu - nakon treninga (ispunjenje planova ili izvetaji o budetu

obraeni u vremenu); trokovi usled zastoja, odstupanje od budeta). 3) Vrste treninga zaposlenih Kada su odreeni ciljevi, moe se krenuti sa treningom. Potrebno je izabrati odgovarajui trening s obzirom na to da li je trening vezan za specifian posao ili je iri po prirodi. smanjenje trokova - rezultovalo iz treninga (na primer: trokovi prodaje,

8



U procesu obrazovanja i usavravanja zaposlenih primenjuju se brojni metodi i tehnike. Jedni se koriste na poslu - radnom mestu, a drugi izvan posla - radnog mesta. a) Trening na poslu (On-the-Job Training - OJT) Najira vrsta treninga na svim nivoima u organizaciji jeste trening na samom poslu (radnom mestu). Bez obzira na to da li je ili nije planiran trening, ljudi ue iz svog poslovnog iskustva, posebno ako se to iskustvo menjalo tokom vremena. Trening na radnom mestu obino obavljaju menaderi, drugi zaposleni ili i jedni i drugi. Menader ili rukovodilac koji trenira zaposlenog mora biti u stanju da objasni, ali i da pokae zaposlenom ta treba da uradi. Trening na poslu je do sada najesce korisceni oblik treninga zato to je fleksibilan i odnosi se na ono ta zaposleni radi. Meutim, on ima i neke nedostatke. Opti problem je to se esto obavlja nasumice. Deava se da treneri nemaju iskustvo u treniranju, nemaju vremena za trening ili nemaju elju da u njemu uestvuju. Drugi problem je u tome to trening na poslu remeti regularan posao. Meutim, dobro planiran i dobro obavljen, ovakav trening moe biti veoma efektivan. Sredstva koja se ulau za potrebe obrazovanja zaposlenih na poslu, sve su vea. Obrazovanje i trening su potrebni ne samo novozaposlenim radnicima nego i ostalim radnicima organizacije, naroito u sluaju promene tehnologije, premetaja na drugo radno mesto, napredovanja i slino. U praksi se pribegava razliitim oblicima obuavanja na poslu. Neki od najpoznatijih metoda i oblika obuavanja na poslu su: 1) 2) 3) individualne instrukcije, rotacija posla, struna praksa,

4)

pripravniki sta,

5) 6)

mentorstvo, kooperativni trening (studentska i stracna praksa) i drugi.

9



Individualne instrukcije su popularan i esto koriscen metod jer ne zahtevaju posebne trokove za opremu i materijal. Sve se odvija na taj nain to osoba koja ima ulogu instraktora obuava zaposlenog na radnom mestu, upuujui ga u posao i demonstrirajui mu nain na koji treba da obavlja odreene aktivnosti i zadatke Rotacija posla omoguava zaposlenima sticanje iskustva u obavljanju razliitih vrsta poslova. Na taj nain se proiruju neophodna znanja i stiu nova iskustva. esto se koristi u sistemu razvoja menadera, kao i u procesu osposobljavanja novoprimljenih radnika za samostalan i uspean rad. Pripravniki sta je poseban i, u naoj zemlji, veoma primenjivan oblik osposobljavanja za posao. U pitanju je period u kojem se novopridoli kadrovi s visokom, viom i srednjom strunom spremom upoznaju s poslovanjem preduzea i specifinostima posla za koji su izabrani. Iako je osnovni cilj pripravnikog staa obuavanje i osposobljavanje novozaposlenog za samostalan rad u strati, odnosno na odreenim poslovima, esto se dogaa da se sve svodi na obinu formalnost lienu stvarnog procesa obuavanja za posao, utvrivanja potencijala, praenja i usmeravanja. Pripravniki sta je istovremeno i dobra prilika za socijalizaciju i orijentaciju pripravnika koji dolazi u novu sredinu. Mentorstvo se obino koristi za obuavanje mladih strunjaka i menadera. U ulozi mentora se pojavljuju uglavnom iskusni strunjaci i menaderi. Mentor tieniku (obuavanom lieu) praza dve vrste podrke: jednu - u razvoju karijere i dragu -psiholoke prirode. Podrka u karijeri podrazumeva obuavanje, zatitu, sponzorstvo i obezbeivanje izazovnih poslova. Psiholoka podrka pretpostavlja prijateljski odnos, davanje korisnih saveta o ponaanju na poslu, razgovor o tienikovim dilemama i stavovima i slino. Takav odnos je koristan i za mentora jer mu praza mogunost da razvija svoje vetine, da povea oseaj samopotovanja i vanosti za organizaciju, da se preko tienika informie o novinama u strati, novim idejama i slino. Kooperativni trening Postoje dve iroko koriscene metode kooperativnog treninga: uenje u toku studiranja (studentska praksa) i uenje povezano sa privredom (struna praksa). Studentska praksa (uenje tokom studiranja) je oblik treninga na poslu koji obino kombinuje trening na poslu sa instrukcijama datim u uionici u viim kolama ili na fakultetima.

10



Ovakav vid treninga ima prednosti i za studente i za poslodavca. Studenti se izlau realnom svetu, dobijaju stavku u poslovnoj biografiji i ansu da blie istrae mogueg poslodavca. Poslodavci koji uzimaju studente, dobijaju jevtin alat za selekciju koji im daje ansu da vide studente na poslu pre nego to donesu konanu ocenu o zapoljavanju. Studentska praksa je aktuelna za strune i menaderske poslove u razliitim oblastima rada. Zahvaljujui njoj, studenti tokom studija stiu odreena znanja i iskustva za obavljanje poslova iz svoje stroke. Studentska praksa bi trebalo da bude zajedniki interes fakulteta i preduzea, to u naim uslovima, na alost, nije sluaj. Struna praksa (uenje u oblasti privrede) je drugi oblik kooperativnog treninga. To je specifian oblik obuavanja zaposlenih, sa tradicionalnim zanatskim obrazovanjem. Naime, jo uvek su aktuelna brojna zanimanja koja zahtevaju dvojni sistem obrazovanja, u kojem se jedan deo odvija u koli, a drugi deo, u vidu praktinog rada tj. u vidu strune prakse, u preduzeu. Takva zanimanja su brojna i jo uvek veoma traena (npr. mainbravar, elektrozavariva, automehaniar, vodoinstalater, metalogloda i slino). Obuavanje se najee vri uz pomo majstora. Ovaj vid programa obezbeuje zaposlenom iskustvo na poslu pod vostvom vetog i sertifikovanog radnika. Obuka traje razliito u zavisnosti od zanimanja. Tokom ovog perioda polaznici dobijaju nie zarade od sertifikovanih pojedinaca. Ovaj tip obuke se koristi dosta u Evropi. U Americi 1% radne snage stie znanje na ovaj nain, u Nemakoj - 60% srednjokolaca koji ne planiraju da idu na koled. b) Trening izvan posla Uobiajeni i najkorieniji metodi treninga (obrazovanja) zaposlenih izvan posla su: 1. predavanja, 2. audiovizuelne tehnike, 3. programirano uenje, 4. uenje uz pomo kompjutera, 5. konferencije i rasprave,

6. obuavanje u simuliranim radnim uslovima7. metod sluajeva i 8. ostali metodi.

11



Predavanja Hi trening u uionici su tradicionalan, esto upotrebljavan i vrlo popularan metod prenoenja znanja, popularan zbog toga to omoguava efikasno prenoenje velike koliine informacija velikoj grupi ljudi. Osim toga, predavanja su pogodna i za prenoenje teorijskih znanja potrebnih za obavljanje sloenijih poslova i reavanje kompleksnih problema. Predavanja se odvijaju putem verbalne prezentacije informacija, to je najbri i najjednostavniji nain prenoenja znanja (informacija) velikim grupama ljudi. Nedostaci predavanja uglavnom se vezuju za jednosmeran karakter komunikacije izmeu predavaa i slualaca, neprilagoenost predavanja individualnim mogunostima i potrebama slualaca, zavisnost kvaliteta predavanja od kompetentnosti predavaa i slino. Iz navedenih razloga metod predavanja se esto dopunjuje drugim metodima, kao to su: filmovi, slajdovi, analiza sluajeva, ukljuivanje polaznika u razgovor o temama i pitanjima koja su predmet predavanja i slino, kako bi se pojaao efekat uenja. U svrhu treniranja mogu se koristiti i seminari, kursevi i prezentacije. Predavanja i diskusije su glavni deo ovog treninga. Ove vrste metoda su bliske zaposlenima zato to su ih iskusili u kolama, meutim, one u osnovi predstavljaju jednosmernu komunikaciju. Audiovizuelne tehnike (filmovi, televizija...) sve vie se koriste u obrazovnim procesima. Naroito su popularni edukativni filmovi, kojima se esto na popularan i zabavan nain prenose znanja i vri obuavanje za bolje snalaenje u reavanju razliitih problema. Vrlo esto se upotrebljavaju i u uvodnim orijentacionim treninzima za upoznavanje preduzea, njegovog poslovanja, njegovih potencijala i slino. U poslednje vreme, audiovizuelne tehnike sve ee postaju dopuna tradicionalnim predavanjima, katkad i njihova zamena. Programirano uenje je poseban metod uenja i sticanja vetina odreenog posla. Podrazumeva ukazivanje na odreena pitanja i injenice, omoguavanje uesnicima da na njih odgovore i informisanje o tanosti odgovora. Bez obzira na to da li je sredstvo uenja prirunik ili maina, programirano uenje se uvek sastoji od tri dela: postavljanje pitanja, odnosno problema polaznicima; omoguavanje polaznicima da na postavljena pitanja daju odgovore, odnosno da

zadate probleme ree i obezbeivanje povratne informacije o tanosti odgovora, odnosno

adekvatnosti reenja postavljenog problema.

12



Programirano uenje se moe odvijati na tradicionalan nain ili uz pomo kompjutera. Njegova najvea prednost je to skrauje vreme uenja za oko 30% i to smanjuje rizik od moguih greaka. I pored toga, istraivanja ukazuju da se programiranim uenjem ne postiu bolji rezultati, izuzev njegovog vremenskog trajanja, od rezultata koji se ostvaruju konvencionalnim pristupom, u kojem se za uenje koristi udbenik ili prirunik. Uenje uz pomo kompjutera postaje sve aktuelnije jer savremena informaciona tehnologija omoguava nove oblike i tehnike obrazovanja i uenja. Polaznicima se obezbeuju odreeni obrazovni programi koji se realizuju individualnim aktivnostima, uz pomo kompjutera. Kompjuter sve vie omoguava multimedijski trening, kojim se kombinuju tekstualne, filmske, grafike i druge komponente. Osnovni nedostatak uenja uz pomo kompjutera vezuje se za preduge pripreme. Naime, smatra se da je za pripremanje i osmiljavanje ozbiljnog jednoasovnog obuavanja uz pomo kompjutera neophodno oko 300 sati, to je zaista predugo. Konferencije i rasprave se smatraju veoma korisnim nainom obrazovanja zaposlenih. Naime, znaajan deo obrazovanja usmerenog na probleme organizacije, nove ideje, tehnologije, teorije i pristupe, odvija se putem takvih konferencija i rasprava. Njihova prednost je to omoguavaju dvosmeran nain komunikacije. Poseban oblik takvog obuavanja su telekonferencije (konferencije na daljinu) koje omoguava savremena satelitska i multimedijska tehnologija, povezujui u raspravi o odreenim temama i problemima ljude razasute po itavom svetu. Obuavanje u simuliranim radnim uslovima se esto oznaava i kao trening virtuelne stvarnosti. Odnosi se na obrazovanje i obuavanje izvan posla, u simuliranoj radnoj situaciji i sa simuliranom opremom. Simulacija je pristup treningu gde se postavlja mesto treninga koje je identino radnom mestu. U ovakvim uslovima polaznici mogu da ue pod uslovima koji su identini realnim, ali bez pritiska stvamog radnog mesta. Na primer, piloti se obuavaju na simulatorima, astronauti treniraju u modelima svemirskih kapsula, operateri na nuklearnim postrojenjima koriste modele prostorija za kontrolu operacija i konzole. Obuavanje u simuliranim radnim uslovima je karakteristino za obuavanje zaposlenih koji obavljaju opasne poslove i poslove za ije obavljanje se koristi veoma skupa oprema. Cilj takvog naina obuavanja se vezuje za smanjenje opasnosti i tete tokom obuke. Najbolji primer takvog obuavanja je obuka pilota, policajaca, lekara i slino.

13



Trening putem simulacije mora da bude realan da bi bio efektivan. Oprema bi trebalo da bude ista kao i oprema koju e koristiti zaposleni zaista, tako da oni mogu lako napraviti transfer nauenog. Kompjuterski generisana virtuelna realnost e se verovatno koristiti za trening putem simulacije u budunosti. Kompjuteri, audio oprema i video oprema mogu biti deo treninga putem virtuelne realnosti. Metod sluajeva je vrlo popularan i esto upotrebljavan metod u procesu treninga tj. obrazovanja zaposlenih, naroito za obavljanje sloenijih strunih poslova. Inae, sluaj je pisani opis nekog zamiljenog ili stvarnog organizacionog ili poslovnog problema. Od polaznika se zahteva da identifikuju i analiziraju odreene probleme i predloe reenja za njihovo prevazilaenje. Moe se koristiti individualno i grupno. Najee je usmeren na poboljanje vetina reavanja razliitih problema, grupnog odluivanja i praenja grupne dinamike. Njegove najznaajnije karakteristike i prednosti su: 1) mogunost vezivanja za aktuelne probleme organizacije, 2) mala zavisnost od predavaa, 3) mogunost predlaganja svojih reenja za prevazilaenje problema i konstruktivnog sueljavanja svojih argumenata sa argumentima drugih predlagaa reenja, 4) atraktivnost i prijemivost za polaznike i slino. Ostali metodi obrazovanja izvan posla imaju znaajnu ulogu u obuavanju i usavravanju zaposlenih. Tu se, pre svega, misli na: 1) igranje uloga, 2) poslovne igre i 3) trening osetljivosti. Izbor metode treninga zaposlenih Izbor adekvatnog metoda treninga zaposlenih je vaan faktor uspenosti njihovog obuavanja. Kljuno pitanje za izbor odgovarajueg metoda je ta treba nauiti. Izabrani metod se moe smatrati primerenim, ako: motivie polaznike da poboljaju svoju uspenost, omoguava poboljanje eljenih vetina i znanja, obezbeuje obuavanim licima aktivnu poziciju u procesu treninga, obezbeuje mogunost vebanja, prua povratnu informaciju o uspenosti tokom uenja, prua mogunost za prilagoavanje konkretnim uslovima i problemima i slino.

Metod koji ne zadovoljava sve navedene zahteve treba dopuniti drugim odgovarajuim metodima. Primerenost odreenog metoda utvruje se s obzirom na to koji su i kakvi ciljevi treninga. Iskustva mnogih kompanija ukazuju da su neki metodi delotvorniji u sluaju sticanja i

14



proirivanja znanja, drugi - u sluaju promene stavova, trei - u sluaju poboljanja vetina za reavanje problema, odnosno u sluaju poboljanja interpersonalnih vetina itd. Za poboljanje ili usavravanje vetina reavanja problema, na primer, najbolji rezultati se obezbeuju primenom analize sluajeva i poslovne igre, dok se za poboljanje interpersonalnih vetina najplodotvornijim smatraju trening osetljivosti i igranje uloga. Trening, uenje i praksa Rad u oranizacijama podrazumeva proces kontinualnog uenja, a uenje je osnova svih trening aktivnosti. Mogui su razliiti pristupi uenju. Uenje je kompleksan psiholoki proces koji jo uvek nije u potpunosti shvaen. esto treneri prezentuju informacije i pretpostavljaju da e to biti dovoljno. Meutim, uenje se deava samo kada se informacije prihvate, shvate i integriu na takav nain da dovedu do neke promene ili do svesnog napora usmerenog ka koriscenju informacija. Ljudi ue razliitom brzinom i u razliitoj meri su sposobni da primene ono ta su nauili. Sposobnost za uenje mora biti povezana sa motivacijom ili namerom da se ui. Motivisanost za uenje moe se meriti odgovorima na pitanja kao to su: koliko je vano da to nauim? ili: koliko mi je vaan posao? i si. Ljudi se razlikuju i prema tome koliko veruju da su sposobni da naue odreene stvari putem treninga. Ove percepcije ne moraju da imaju mnogo veze sa njihovom sposobnoscu da ue, ve pre reflektuju nain na koji oni vide sebe. Za one koji malo veruju da mogu neto da naue putem treninga, bolje je primeniti trening jedan-na-jedan. Za ostale je bolje primeniti konvencionalni trening. Ljudi su spremniji da ue kada im je vaan materijal, a namera da ue zavisi od njihove kreativnosti, uticaja saradnika, potrebe za dostignuem, straha od neuspeha, statusa, odgovornosti itd. Prilikom treninga, polaznicima je bolje dati najpre jedan opti pregled onoga ta e raditi na treningu, nego krenuti odmah sa treningom. Ako ovo primenimo na posao, to znai da bi instrukcije trebalo podeliti na manje elemente i prenositi ih sukcesivno, ali tek poto se zaposlenima prui prilika da vide kako su svi ti elementi zajedno usklaeni. Trening bi trebalo prikazati kao jedan celovit, logian proces, tako da polaznici mogu da vide kako su razliite akcije usklaene sa celinom (velikom slikom). Onda se tek informacije i akcije mogu razbiti u grupe kojima e se polaznici baviti.

15



Dva osnovna naina na koja ljudi ue na poslu i van njega su: 1. modifikovanje ponaanja i 2. modeliranje ponaanja. Modifikovanje ponaanja je popularan pristup koji je razvijen na konceptu pojaanja i koristi teoriju psihologa Skinera. Sutina ovog koncepta bazirana je na zakonu efekta koji kae da ljudi imaju tendenciju da ponavljaju ponaanja koja su im omoguila neku vrstu nagrade i da izbegavaju akcije povezane sa negativnim posledicama. Nagrade koje pojedinac prima mogu biti interne i eksterne. Na primer, eksterna nagrada moe biti dobijanje sertifikata nakon uspeno zavrene obuke ili pohvala od strane rukovodioca, dok bi interna nagrada bio oseaj ponosa zato to je naueno neto novo i korisno. Trening bi trebalo da istovremeno obezbedi i interne i eksterne nagrade. Modifikovanje ponaanja koristi 4 sredstva promene ponaanja oznaena kao strategije intervencije. Te strategije su: pozitivan podsticaj, negativan podsticaj, kazna i izostanak reakcije.

Modeliranje ponaanja ili kopiranje tueg ponaanja je najelementarniji i jedan od najboljih naina na koji ljudi ue. Jedan vid modeliranja jeste i kada ljudi izbegavaju da prave greke koje vide da su drugi napravili. Korienje ove tehnike uenja je posebno dobro za trening vetina u kojima polaznik mora da koristi i znanje i praksu. Kod treninga koji primenjuje modeliranje ponaanja, pojedinci moraju da naue specifine informacije i onda da ih primene. Na primer, treniranje menadera da obavi intervju moe ukljuiti prezentovanje informacija i spiskova pitanja koja treba i koja ne treba postaviti kandidatu. Dalje, polaznicima se moe putem videa prezentovati intervju u kome intervjuista koristi prethodno prezentovane informacije. Nakon toga polaznici mogu da primene ono ta su nauili sprovoenjem intervjua u situaciji igranja uloga. Na ovaj nain menaderi mogu da dobiju povratne informacije i da pojaaju svoje performanse. Pasivan trening u uionici, u kome uenici sluaju predavanja, podrazumeva malo modeliranja, dok trening koji koristi videokasete koje prikazuju ljude koji se ponaaju na eljeni nain, dozvoljava daleko vie modeliranja. Kada se koristi modeliranje, vano je selektovati model koji ispoljava eljeno ponaanje.

16



Povratnu informaciju, bez obzira na to da li je odgovor uenika dobar ili lo, trebalo bi dati to je pre mogue nakon pruanja odgovora, nevezano sa tim o kojoj vrsti uenja se radi. Uenje novih vetina zahteva i praksu. Aktivna praksa se javlja kada polaznici tokom treninga izvravaju zadatke i dunosti koji su povezani sa poslom. Ona je mnogo bolja od jednostavnog itanja ili pasivnog sluanja. Nakon to se daju osnovne instrukcije, aktivnu praksu bi trebalo ugraditi u svako uenje. To je jedna od prednosti treninga na poslu. Aktivna praksa moe biti izvedena na dva naina i to kao:

1. rasporeena praksa - javlja se kada se nekoliko praktinih sesija rasporedi tokomodreenog vremenskog perioda ili dana, i

2. koncentrisana praksa - javlja se kada se praksa sprovodi odjednom.Ako polaznik stie fizike vetine, nekoliko praktinih sesija rasporeenih tokom odreenog broja sati ili dana rezultovae dobrim uinkom. Takoe, kako bi iskoristile prednosti rasporeene prakse, neke organizacije proiruju orijentaciju zaposlenih na celu nedelju posveujui se sat ili dva dnevno orijentaciji, umesto da sve zavre za jedan dan. Ovakav pristup minimizira fiziki zamor koji odvraa od uenja. Za druge vrste zadataka, koji se vie odnose na pamenje odnosno memorisanje nekih informacija, koncentrisana praksa je obino efektivnija. Vrednovanje uspenosti treninga (evaluacija ili ocena treninga) Ocenom treninga porede se rezultati nakon treninga sa ciljevima koje su oekivali menader, trener i trenirani. esto se trening obavlja a da se uopte ne razmilja o njegovoj kasnijoj oceni. Ocenom, zapravo, treba da se vidi koliko je trening bio uspean. S obzirom na to da trening troi i vreme i novae, evaluacija bi trebalo da bude integralni deo programa treninga. Da bi rezultati evaluacije bili vei i korisniji, moraju se znati ciljevi treninga i ostvareni rezultati. Kao to je poznato, rezultati obuke mogu biti razliiti: povean stepen znanja, vee ovladavanje odreenim vetinama, promenjeno ponaanje, promenjeni stavovi, poveana motivacija za rad i slino. Osim toga, treba znati da se pod rezultatima treninga, shvaenim u irem smislu, podrazumevaju svi efekti obuavanja zaposlenih od kojih organizacija ima odreenu korist: poveanje produktivnosti rada, poveanje utede na radu, smanjenje greaka, poboljanje kvaliteta i slino. Zahvaljujui takvom pristupu moe se govoriti o kvalitativnim i kvantitativnim kriterijumima i pokazateljima evaluacije.

17



Evaluacija ili vrednovanje uspenosti obuke moe se sprovoditi u razliitim vremenskim periodima: u toku obrazovnih aktivnosti, odmah po okonanju tih aktivnosti i nakon primene steenih znanja i vetina u praksi. U te svrhe se koriste brojni instrument!: od uobiajenog upitnika za evaluaciju do merenja i poreenja ostvarenih rezultata pre i posle treninga. Aktivnosti vezane za vrednovanje uspenosti obuke najee se preputaju kompetentnim strunjacima i nadlenim rukovodiocima. Jedan nain ocene treninga jeste utvrivanje trokova povezanih sa treningom i ostvarenih koristi kroz cost/benefit analizu (analizu trokova/koristi). Najbolji nain je merenje vrednosti izlaza pre i nakon treninga. Svako poveanje predstavlja korist koja je rezultirala iz treninga. Meutim, paljivo merenje trokova i koristi moe u nekim sluajevima biti teko. Neke koristi, kao to su npr. promene stavova, teko je kvantifikovati. Meutim, i pored toga, poreenje trokova i koristi ostaje najbolji nain za utvrivanje efektivnosti treninga. a) Nivoi evaluacije Pre nego to se krene sa treningom, najbolje je razmotriti nain na koji e se vriti njegovo ocenjivanje. Moemo identifikovati etiri nivoa na kojima se trening moe ocenjivati: Reakcija. Organizacije ocenjuju reakcije polaznika nakon treninga sprovoenjem intervjua ili putem upitnika koje popunjavaju polaznici. Meutim, trenutna reakcija moe da meri samo koliko se ljudima dopao trening, pre nego koliku su korist imali od njega. Uenje. Organizacije ocenjuju nivoe uenja merenjem stepena u kome su polaznici savladali informacije, ideje, koncepte, teorije i stavove. Testovi na bazi predmeta obuke se najee koriste za ocenu nauenog i mogu se dati pre i posle treninga kako bi se utvrdilo koliko dobro su zaposleni nauili eljenu materiju putem treninga. Ako rezultati testiranja pokau probleme u uenju, instruktori dobijaju povratne informacije i kurs se redizajnira tako da se sadraj moe preneti efektivnije. Naravno, polaznici ue dovoljno da bi proli na testu, ali to ne garantuje da e oni znati da urade sve to su nauili. Ponaanje. Procena treninga na nivou ponaanja obuhvata merenje efekata treninga na izvrenje posla, kroz intervjue sa polaznicima i njihovim saradnicima i opservaciju izvrenja posla. Ali, ponaanje je daleko tee meriti od reakcije i uenja. ak i kada se ponaanje promenilo, ne moraju se ostvariti rezultati koje su menaderi eleli.

18



Rezultati. Poslodavci ocenjuju rezultate merenjem efekta treninga na ostvarenje organizacionih ciljeva. Zbog toga to su rezultati tipa produktivnost, fluktuacija, kvalitet, vreme, prodaja i trokovi, relativno konkretni, ova vrsta evaluacije se moe izvriti poreenjem istih veliina pre i posle treninga. Tekoa sa merenjem rezultata je u tome to ne moemo sa sigurnoscu rei da li je trening doveo do promene rezultata, jer znaajan uticaj mogu imati i dragi faktori. b) Ocenjivanja uspenosti treninga Postoji mnogo naina za ocenu programa treninga kako bi se odredili njegovi efekti. Tri najesce prihvaenja naina su: (Mathis, Jackson, 1997) Merenje rezultata nakon treninga. Najoigledniji nain za ocenu efektivnosti treninga jeste utvrivanje da li pojedinci nakon treninga izvravaju zadatke na nain na koji to ele menaderi. Na primer, menader ima 20 daktilografa koji treba da poprave brzinu kucanja. Nakon jednodnevnog treninga daje im test brzine kucanja. Ako svi ostvare eljenu brzinu kucanja, postavlja se pitanje da li je trening bio koristan. Teko je rei jer je mogue da su to mogli i pre treninga. Merenje pre i nakon treninga. Ako se vratimo na prethodni primer i pretpostavimo da je menader merio brzinu kucanja pre i nakon treninga, znaemo da li je trening doveo do ikakvih promena. Meutim, ostaje jedno pitanje: ako postoji promena u brzini kucanja, da li je za to odgovoran trening ili su ti ljudi jednostavno kucali bre zato to su znali da ih testiraju? Ljudi obino bolje izvravaju zadatke kada znaju da e biti testirani. Merenje pre i nakon treninga sa kontrolnom grupom. Osim 20 daktilografa koje e obuavati, menader moe testirati drugu grupu daktilografa koji nee biti trenirani, kako bi video da li e obaviti posao jednako dobro kao i oni koji e biti trenirani. Ova druga grupa se naziva kontrolna grapa. Ako nakon treninga daktilografi kucaju znatno bre od onih koji nisu trenirani, menader moe s razlogom biti ubeen da je trening bio efektivan. Kad god je mogue, poeljnije je koristiti draga dva naina zato to oni obezbeuju bolje merenje rezultata.

19



Kako maksimalno iskoristiti edukaciju/trening zaposlenih 2 Nakon zavrenog profesionalnog treninga ili kursa na kojem su zaposleni unapredili svoje znanje i sposobnosti, da bi ste maksimalno iskoristili steena znanja, menaderi moraju preduzeti mere kako bi osigurali da e nauene lekcije biti sprovedene u praksi. Nema sumnje da treninzi zaposlenih donose mnoge poslovne koristi kompaniji i mogu zaposlenima da daju neke ideje ili donesu najsveiji nain razmiljanja. Meutim, esto se deava da zaposleni koji su uestvovali na treningu ili kursu, odmah po naputanju konferencijske sale i sobe za obuku, "zaboravi" sve to je naueno. Postoji nekoliko stvari koje moete da uradite kako biste bili sigurni da e ideje sa edukacije biti implementirane u okviru radne prakse. Aktivno uee Prvi korak koji treba da uinite je da podstaknete aktivno uee zaposlenih u toku edukacije/kursa. Dobar trening sadri primere i aktivnosti kojima se definiu ciljevi koji se mogu primeniti u svojoj radnoj praksi. Menader treba takoe aktivno da uestvuje i podrava zaposlene tokom zadataka/primera. Ovo e stvoriti oseaj posveenosti i spreiti zaposlene da napuste trening sa oseajem opte inspiracije, ali bez precizne ideje kako da naueno znanje implementiraju u praksi. to vie zaposlenih shvati kako da primeni znanje u praksi, to e edukacija biti efektivnija. Menader mora dati primer Zaposleni e se lake prilagoditi novoj radnoj praksi ukoliko budu sledili primere viih menadera. Menaderi esto izbegavaju pohaanje treninga, ali je veoma vano da i oni uestvuju tog dana. Menaderi takoe treba aktivno da uestvuju na treningu. Nako zavretka edukacije, menaderi moraju da deluju kao primeri izvrsnosti i da prikau zaposlenima i vode ih do uspene primene steenog znanja. Ukoliko menaderi ne koriste svoje nove vetine, ili trae od zaposlenih da ih ne primenjuju u praksi, vera u edukaciju e splasnuti i vratie se staro ponaanje.

Podsetnici i podsticaji2

Izvor - http://www.economy.rs

20



Podsetnici su veoma vani da motivacija i posveenost novim znanjima ostanu visoki. Jednostavne mere kako bi tim ostao na putu novih znanja mogu da podrazumevaju i slanje dokumenta, "Top saveta" u kojem se zaposleni podseaju ta su nauili. Ipak, aktivno uee je klju implementacije novih znanja tako da bi sastanci na kojima se "utvruje gradivo" trebalo da budu odravani kako bi se videlo kako pojedinci primenjuju obuku u prikupljeni su stavovi i i distribuirani ponaanja, putem praktinom elektronske pote kao deo da bi motivacija ostala smislu. visoka. Uspene prie takoe mogu da budu motiviue, tako da primeri uspenih praksi treba da budu Jo jedan nain intenziviranja primene novih znanja je nagraivanje tzv. mekih vetina, kao to najjednostavnije godinjeg bonusa zaposlenog. U isto vreme, teke ciljeve kao to su prodajne brojke treba preispitati u smislu da li postoji neka "konica" u pogledu njihove primene. Npr, davanje kratkog vremena za neki projekat moe izgledati kao nain motivisanja zaposlenih da rade vie, ali moe biti i kontraproduktivan i obeshrabrujui. Prilagoavanje radne prakse Ako ustanovite da su ponaanja zaposlenih u raskoraku sa novom poslovnom praksom, moda je vreme da preispitate i svoj poslovni model. Opet, dobar trener mora da da savete kako radne prakse da najjednostavnije primene u radnom okruenju. To moe da ukljuuje jednostavne mere, kao to je npr. nain na koji se organizuju sastanci, do dramatinijih promena u strukturi poslovanja kompanije. Bez obzira na promene koje budete izvrili, klju uspeha treninga u dugoronom periodu je osiguravanje da se ponaanja aktivno ocenjuju u sobi za trening i konstantno primenjuju u radnom okruenju.

21



2.PLANIRANJE KARIJERE Morate ili promeniti vae snove ili ojaati vae vetine. Jim Rohn Kao to je u uvodu pomenuto, u ivotu je promena jedina konstanta. To se odnosi i na zaposlenje i uslove u kojima se radi. Naglasak je na uenju tokom celog ivota i viestruke promene radnih mesta, odnosno karijere. Cilj razvijanja karijere je da svakoj individui pomogne da razume svoje potencijale i radi na poveanju tog potencijala. Potrebno je da svako od nas od samog poetka ima jasnu sliku, tj. putanju kojom eli da mu se kree karijera. Dobro planiranje karijere dovodi do karijere kojom smo zadovoljni. Ljudi koji ne prave plan svoje karijere obino doivljavaju mnogo stresa radei na poljima koja ne vole, a studenti gube dosta vremena i novca kolujuci se u onim oblastima za koje nisu zainteresovani. Odluke vezane za karijeru i aktivnosti koje obavljamo mogu biti od presudnog znaaja za nae zadovoljstvo i oseaj samopostovanja. U suprotnom, ukoliko nismo zadovoljni poslom kojim se bavimo, to dovodi do preteranog stresa koji moe imati uticaj na zdravlje i line odnose. Stres je savremena bolest koje se treba paziti ili bar ublaiti uzroke ako je to u naoj moi. Mnogi veruju da osoba koja pravi ravnoteu izmeu posla i uloga u ivotu nalazi ispunjenje kako na radnom mestu, tako i u svojim ulogama graanina, studenta, roditelja, itd. Planiranje karijere omoguava ostvarenje planova za napredovanje i kretanje po korporativnoj lestvici. Planiranje karijere je zapravo kao i ivot: stalni proces kretanja, pri emu smo primorani da donosimo mnotvo odluka. Planiranje karijere je poput zacrtavanja svog ivotnog puta: ako ga nemate, lako moete odlutati, ali ako ste ga isplanirali i zadovoljni ste njime, imaete smer i sigurnost. Prilikom kratkoronog planiranja karijere, vremenskog okvira do pet godina, osnovno je pozabaviti se zacrtavanjem linih ciljeva koji su realni, ostvarivi i dostini u pretpostavljenom vremenskom okviru. Veina kompanija menja svoju strukturu u zavisnosti od potreba. Kako hijerarhija postaje manje izraena, ljudski resursi postaju sve vaniji. Ljudi su aktivnije ukljueni u donoenje odluka u

22



jednoj otvorenoj, zahtevnoj i demokratskoj radnoj sredini. Kao posledica toga javljaju se zaposlenje kada iskrsne potreba, zaposlenje na pola radnog vremena, zaposlenje na odreeno vreme U najveem broju organizacija raste broj zaposlenih na odreeno vreme. Ba zbog ovakvih uslova nesigurne sredine, svako mora preuzeti odgovornost za stvaranje sopstvenih prilika za rad. Naglasak je na shvatanju vanosti upravljanja sopstvenom karijerom. Proces planiranja karijere se menja kako se menja radna sredina. Promene se deavaju zbog tehnologije i globalne konkurencije. Tehnologija utice i na posao koji obavljamo i na to kako ga obavljamo. Da bi se opstalo u radnoj sredini koja se menja, bolje je razmiljati o vie razliitih pravaca u karijeri nego samo o jednom zanimanju. 2.1. Tri koraka u planiranju karijere Postoje tri koraka u planiranju karijere: 1. Upoznavanje sebe ovim korakom poinje odluka u vezi sa karijerom. Ovo podrazumeva spoznaju svojih karakteristika, interesovanja, sistema vrednosti, sposobnosti, vetina i linosti. Sposobnosti su stvari koje je pojedinac sposoban da radi, ima talenat, ak iako nikada nije bio obuavan za njih. Vetine predstavljaju ono to je ve nauio da radi dobro. 2. Istraivanje ponude poslova prikupljanje informacija o zanimanjima i svetu rada. Informacije o zanimanjima se prikuplaju kroz: itanje informacija, publikacija i drugih pisanih medija dostupnih u kancelarijama slube za zapoljavanje, srednjim kolama, bibliotekama, savetovalitima; razgovor sa ljudima koji se bave poslom u okviru zanimanja; poseivanje sajmova rada; istraivanje, posmatranje, uee u edukativnim programima koji nude stairanje i praksu. 3. Akcija odnosi se na sticanje poslovne vetine kroz obrazovanje i obuku. Vano je nauiti kako se pie biografija (CV), propratna pisma, prijava za posao.

23

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: Zivotne faze i karijera


Karijera prati razvoj jedne osobe od najranijih dana pa sve do starosti. Napredovanje od detinjstva kroz period sazrevanja odvija se po odreenom modelu. Na sledeoj slici prikazan je dijagram koji pokazuje kombinaciju ivotnih faza i odseaka karijere.3

R nak rijera a a

K rijeras a rednjegdoba

K s k rijera a na a

K rije a ra

i rast nuiran Konti Odrz a a je v n nje ira Form osti osobn ra sp Prove

Pre kid od rza va nja

d Pa

O ob s a

R s ids ak a rodite a . ljim U rd a tv jiv nje s tv n ops e og id n ta e tite

Oe s s ca e od s ra lim . Z li da e bud us s n . e pe a Pok a d s us j a e g d k rije . ra i a ra

Pita os bi , nja e z otuI iv v dn tim . re os a Pocinjed os ca a e p a ritis k s rtn ti . m os

Pos jeodluca ta n uodn una os priroduv m na re e I z ota . N a je iv ov c mn v z n . a je a a

O ob s z v . s a a re a N uciojed a a p v ti s b . rih a e e O e pocinjed pt a s pitao e z a n z ota . n ce ju iv

15

25

35

45

55

65

75

S ro t ta s

Slika br 1. ivotne faze i karijera Traganje. Od kasne adolescencije, pa do dvadeset pete godine pojedinci imaju potrebu da se odvoje od roditelja i stanu na svoje noge. Karijera je tada u periodu provere, formalno obrazovanje je jo uvek u toku. U ovoj fazi vani su iskustva iz kole i sa fakulteta, socijalizacija i testiranje realnosti. Iskuavanje i autonomija. Kako autonomija jaa, glavna briga postaje dokazivanje

kompetentnosti. Razvoj karijere je brz, a na kraju ove faze naglasak se manja ka deci.

3

Izvor Kadrovski menadzment, Ranko Orlic

24



Postavljanje pitanja. Od ranih etrdesetih pojedinac poinje da se pita da li je napravio prave izbore u ivotu i da li postoji neto to bi se moglo promeniti. Ovo je vreme takozvane krize srednjih godina. Zrelost. Period razreenja. Pojedinac je uljuljkan u karijeri, novac najee vie nije problem. ivot postaje smireniji. Karijera moe da se nastavi jednim od tri pravca-zavisi od osobe i situacije. Kasna karijera. Tokom ovog perioda panja pojedinca se vie usmerava ka sopstvenom zdravlju. Menaderi mogu da se pobrinu za sledeu generaciju menadera. 2.1.1. Viestruke promene u karijeri i obuka zaposlenih Sve ee dolazi do preuzimanja firmi, integracije dve ili vie firmi u jednu, steajnog postupka zbog loeg poslovanja, a to uzrokuje da znaajan broj zaposlenih ostaje bez posla. Takoe, moe se desiti da je tempo u firmi izuzetno stresan, pa neke osobe ne mogu da izdre takav tempo na due staze. Vreme kada su jedna diploma i jedna firma bili dovoljni za ceo ivot je davno prolo vreme. Danas veina ljudi nee doekati penziju u firmi u kojoj trenutno rade i zato bi ve sada trebalo da razmiljaju ta e raditi kada se ponovo nau na tritu rada i da se pripremaju za taj trenutak. Najspremniji za promene Najspremniji su oni koji nisu prestali da ue, bez obzira na broj prikupljenih diploma. Osobe koje su stekle kvalitetno formalno obrazovanje lake e, tokom ivota, usvajati nova znanja od osoba koje imaju propuste na tom planu. Meutim, danas osnovno obrazovanje ili bazina znanja poprimaju jednu drugu dimanziju i vie se ne moe rei da je neko "pismen" samo zato to zna da ita i pie. U 21. veku pismenost podrazumeva PC pismenost ili digitalnu pismenost, to je neto iri pojam i podrazumeva sposobnost razumevanja i korienja digitalnih informacija koje ne moraju biti vezane samo za raunar. Osim PC i digitalne pismenosti u upotrebi je i izraz vizuelna pismenost. Ta vrsta pismenosti podrazumeva da poznajemo znaenje simbola i znakova koji su u upotrebi i to ne samo u sklopu korienja raunara, ve i u svakodnevnom ivotu, u sklopu korienja raznih vrsta ureaja i snalaenja na javnim mestima.

25



Jedna komparativna studija4 (Literacy in the Information Age: Final Report of the International Adult Literacy Survey, OECD 2000) koja je obuhvatila dvadesetak zemalja, pokazala je da u SAD 40% zaposlenih nisu pismeni do mere koja se zahteva za 21. vek, a posledica toga je da se posao ne obavlja adekvatno. U pomenutom istraivanju polo se od tri vrste pismenosti: jedna je literalna pismenost i ona se odnosi na sposobnost razumevanja knjievnih dela i novinskih lanaka, druga je takozvana dokumentaciona pismenost i odnosi se na znanja i sposobnosti koja su neophodna da bi se informacije pronale i upotrebile, bez obzira na format u kojem su prikazane, i bez obzira na to da li se radi o izvetaju, rasporedu, mapi, tabeli ili grafikonu. Trea pismenost od koje se polo je takozvana kvantitativna pismenost i odnosi se na sposobnost vrenja raunskih operacija, odnosno raunanja. Po tom primeru, trening menaderi bi mogli recimo da sprovedu slino istraivanje u svojim firmama, po pitanju digitalne ili druge vrste pismenosti. Na Internetu postoji veliki izbor testova za digitalnu posmenost (digital literacy checklist) koje se mogu besplatno preuzeti, prevesti i prilagoditi sopstvenim potrebama. Pritom, procena digitalne pismenosti je posebno interesantna jer je mnogi analitiari smatraju kritinom merom za procenu vrednosti ljudskog potencijala na odreenom regionu. Ostale osnovne sposobnosti zaposlenih Osnovne sposobnosti su sve one sposobnosti koje nam omoguavaju da budemo samostalni, da lake usvajamo nova znanja, da se uspeno snalazimo u ivotu, pa samim time i na poslu koji je sastavni deo naeg ivota. Danas se, osim digitalne pismenosti, u osnovne sposobnosti ubrajaju i sposobnosti samomotivacije (selfdirection / self-driveness/ selfmotivation), kreativnog miljenja, reavanja problema, uspenog prilagoavanja, umreavanja, preuzimanja rizika, lina i drutvena odgovornost, efektivna komunikacija, visoka produktivnost koja je rezultat uspenog planiranja, postavljanje prioriteta i usmerenost na postizanje rezultata... U informatikom drutvu od pojedinca se oekuje sve vei stepen samostalnosti, inicijatve i odgovornosti. Samim tim, trening odluke se decentralizuju, ak dotle da se ide do individualnog nivoa koji podrazumeva dodelu linog budeta svakom zaposlenom za potrebe njegovog profesionalnog razvoja. Danas, kada poslodavci esto ne mogu vie da ponude stalnost zaposlenja do penzije, treba da omogue zaposlenima da prepoznaju svoje elje i da slede sopstvenu intuiciju i da se4

Izvor http://mojtim.infostud.com/hr-znanja/hr-clanci/Upravljanje-karijerom-zaposlenih/Visestruke-promene-ukarijeri-i-obuka-zaposlenih/20

26



u skladu s tim razvijaju. Normalno, zaposleni e svoje trening odluke morati da pravdaju i u kontekstu trenutne primene na poslu, ali i u kontekstu linih ambicija i buduih koristi koje e od treninga imati. Kada se kroz pravilnu regrutaciju i selekciju doe do kandidata koji se uklapaju u organizacionu kulturu firme, onda to ne predstavlja problem. Ve pomenuta konstatacija da su najspremniji za promene oni koji nisu prestali da ue je ono to elimo da podvuemo za kraj. I to upravo iz razloga to ukazuje na neophodnost kontinuiranog razvoja koji je jedini preduslov trajnog poveanja kapaciteta. A to je upravo koncept doivotnog uenja (lifelong learning) o kojem se toliko pria i pie danas kada ivimo u informatikom drutvu.

27



3.TEHNIKE PSIHOLOKOG ISTRAIVANJA Cilj je san koji se shvati ozbiljno. Nepoznat autor Postoje pitanja koje bi svako trebao da postavi sebi kako bi doao do pravog odgovora kada je u pitanju karijera. Neka od tih pitanja su: ta volite da radite? Kako provodite svoje vreme? Koji su vai talenti i sposobnosti? U emu ste najbolji? Koji su vai jedinstveni kvaliteti i osobine? Koje vetine imate iz prethodnih iskustava? ta vam je vano? ta vam je potrebno u karijeri da biste ostali motivisani i energini? Da li zaista poznajete sebe? Testovi koji se primenjuju mogu pomoi oko boljeg razumevanja kvaliteta kroz identifikovanje oblasti u okviru kojih ve postoje vetine, sposobnosti, interesovanja. Oni mogu i upozoriti i ukazati na oblasti u kojima bi pojedinac trebalo da razvije svoje sposobnosti. Postoji nekoliko situacija u kojima procene mogu pomoi pri usmeravanju karijere:

Fokusiranje portage za obukom ili poslom kada niste sigurni koja vrsta obuke ili

posla vam odgovara. Kada organizacija eli da uradi procenu sposobnosti zaposlenog ili budueg

zaposlenog kako bi pomogla pri odabiru potrebne obuke. Ukoliko imate posao koji ne volite ili kojim niste zadovoljni, procene mogu pomoi da

odredite karijere koje imaju budunost. Radite posao koji koristi novu tehnologiju i vi ostajete bez radnog mesta, potrebna

vam je prekvalifikacija. Tada procene pomau pri odabiru oblasti na koju ete se prekvalifikovati.

Imate neki hendikep, ali znate da moete biti uspesni. Zahvaljujuci procenama

otkriete oblasti u kojima moete biti uspeni. Ponovo se ukljuujete u trite rada i elite da unapredite svoje vetine. Predloeni ste za unapreenje. Polaganje ispita je uobiajeni deo procedure

unapreenja. 3.1. Tehnike za prikupljanje podataka Pod tehnikama psiholokog istraivanja podrazumevaju se posebni postupci koji se koriste u pojedinim fazama istraivanja, pre svega u fazama za prikuplanje podataka i za njihovu obradu.

28



Postoji veliki broj tehnika za prikupljanje relevantnih podataka, a neko od njih su i :

Upitnik, Intervju, Skale procene, Testovi itd.

Tehnike za procenu mogu pomoi kod identifikovanja kvaliteta, vetina, interesovanja, stavova, sposobnosti, prioriteta Podaci koji su skupljeni na ovaj nain od velike su vanosti, postaju vaan resurs u daljim aktivnostima na planiranju karijere. 3.1.1. Upitnik Upitnik prestavlja sistem pitanja koji je posebno sastavljen i pogodan je za ispitivanje odreenih psihikih pojava. Pitanja u uputniku mogu biti razliite vrste. Otvorenog ili zatvorenog tipa, u zavisnosti od toga ta organizacija eli da sazna, da li postoji skala sa odgovorima ili su bitni odgovori koje e formulisati sami ispitanici. Pitanja u upitniku Prema stepenu standardizacije: Potpuno zatvorena trai se konkretan odgovor van koga nisu moguce druge pocije (da ne, muko ensko...) Potpuno otvorena samo se daje tekst pitanja ali se ne nude nikakvi mogui odgovori (koje sadraje itate) Delimino otvorena nudi se nekoliko odgovora, ali se ostavlja mogunost dodavanja Prema vrsti odgovora: Pitanja tipa DA ili NE (kog ste pola) Izbor jedne od vie ponuenih mogunosti (ta vam je najvanije: ukus proiz., sastav, cena, pakovanje... samo jedno) Izbor nekoliko odgovora (ta je uticalo da kupite taj proizvod: ukus, cena.. jedno ili sve) Rangiranje odgovora po vanosti (1. cena, 2. ukus...) Pitanja u obliku skale (davanje ocena od 1 do 5 neemu)

29

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: Prema sadraju i ulozi u upitniku:


Demografska obeleja pitanja koja nisu predmet istraivanja, ali objanjavaju sam predmet (pol, starost, obrazovanje...) Druga pomona pitanja (koje novine itate, kojoj partiji pripadate...) Filter pitanja postavljaju se pre glavnog (pre pitanja koje novine itate, pita se da li itate novine) Svojstva dobrog upitnika: usredsreenost na predmet istraivanja, koncizna pitanja, nesugestivna, pravilan redosled, osetljiva pitanja se postavljaju na kraju, da iskljuuju jedno drugo. 3.1.2. Intervju Na pitanja u upitniku treba odgovarati u pisanoj formi, dok postoji i vrlo esto korien usmeni upitnik koji se naziva intervju. To je prikupljanje podataka putem razgovora. Dubinski intervju je tehnika kvalitativnog istraivanja stavova i ponaanja ljudi pomou koje se dobija celovito razumevanje i dublji uvid u iskustva, miljenja, oseanja ljudi. esto se koristi u poetnoj fazi istraivanja, koje se potom nastavlja drugim tehnikama, ukljuujui i merenje. esto se koristi zajedno sa drugim tehnikama, kao to su fokus grupe, standardizovani intervju, analiza sadraja. Stoga se oslanja na opti projekat istraivanja (problem, ciljevi, hipoteze...) Odlike (za razliku od obinog intervjua): Populacija koja se istrauje: kvalifikovana javnost, strunjaci, uticajni ljudi... Uzorak: mali uzorci, do 100, Ciljevi: slojevitiji opis pojave u kvalitativnom smislu Sredstva: upitnik sadri teme, a intervjuer sam postavlja pitanja u toku razgovora Intervjuer: struan za temu, ima veliku slobodu

-

Analiza podataka dobijena dubinskim intervjuom

-

Paljivo iitavanje i pregledanje snimljenog vizuelnog materijala Svoenje optih pogleda na nekoliko dominantnih grupa miljenja Uoavanje razliitih pristupa unutar svake grupe miljenja Uoavanje slinosti i razlika medju pojedinim tipovima ispitanika

30



Vrste intervjua. Postoje tri osnovne vrste intervjua i to: nestrukturisani, polustrukturisani i strukturisani intervju. Kod prve vrste, nestrukturisani, pitanja se ne planiraju unapred, tako da intervju sa razliitim kandidatima moe pokriti razliite oblasti. Meutim, ovi intervjui nisu pouzdani, ba iz razloga to se pitanja ne planiraju, pa oblasti koje su vane za posao mogu biti preskoene. Ne bi trebalo da se koriste prilikom ispitivanja kandidata za posao. Druga vrsta, polustrukturisani, ukljuuju neka planiranja kada se radi o pitanjima, ali isto tako su fleksibilni tako da sam ispitiva moe odabrati pitanja i tempo kojim e se odvijati razgovor. Strukturisani intervju je najpouzdaniji. Sva pitanja su unapred planirana i ista pitanja postavljaju se svakom kandidatu, po istom redu. Pitanja su uglavnom orijentisana na prethodno iskustvo koje su kandidati stekli.

Uobiajna pitanja u standardnim intervjuima: 1) Pitanja o kandidatu:

ta moete rei o sebi? Kako biste opisali sebe kao linost? Koje su Vae jake strane? Koje su Vae slabosti, a koji su Vai nedostaci? Koji su Vai hobiji? Koji su Vai kratkoroni i dugoroni ciljevi?

2)

Pitanja o poslu:

Zato elite da radite ovaj posao? ta je po Vaem miljenju neophodno za uspeno obavljanje posla za koji se interesujete? Na koji nain biste unapredili ovaj posao? Koji je najgori posao koji ste do sada radili? ta smatrate svojom najvanijom idejom i svojim najveim uspehom na poslu? ta je bila najvea greka u Vaem poslovnom i kolskom ivotu? ta bi trebalo da krasi dobrog efa na poslu? Opiite problem koji ste na poslu imali s Vaim efom i saradnicima i ta ste preduzeli da se on prevazie? ta je za Vas najvanije na poslu? Kako definiete uspeh? ta oekujete u Vaoj daljoj karijeri?

31



Koje poslove biste eleli da radite za pet ill deset godina?

3)

Pitanja o koli:

ta mislite, da li su Vae ocene adekvatne vaem znanju i sposobnostima? ta je najvanija vrednost koju ste dobili u koli, odnosno na fakultetu? Koliko i kako Vas je Vae obrazovanje pripremilo za karijeru? ta Vam od onog to ste tokom kolovanja nauili moe pomoi na poslu? Kojim neobaveznim aktivnostima ste se bavili tokom kolovanja?

4)

Pitanja za kraj:

Postoji li jo neto to bi o vama trebalo znati? elite li Vi postaviti neka pitanja? Da li Vas jo neto zanima?

Napomena: Intervjuista moe traiti da se pojasne odreene okolnosti iz biografije kandidata i proveravati podatke koji su u njoj navedeni. *Situacioni intervju i intervju za ocenjivanje ponaanja su pokuaji da se prikupe i ocene informacije koje su relevantne za posao. Sastoji se od tri vrste pitanja. Prva vrsta su hipotetika pitanja, odnosno ispitiva pita kandidata kako bi se ponaao u odreenoj situaciji. Sledea grupa pitanja odnosi se na znanje o poslu, definisanje pojmova, objanjavanje procedura itd. Trea grupa pitanja usmerena je na volju kandidata da se povinuje zahtevima posla kao to su: rad po smenama, putovanje na posao... Primeri pitanja iz situacionog intervjua Primer 1. Radno mesto - prodavac u prodavnici satova

Kupac ulazi u prodavnicu da preuzme sat koji je reklamirao i ostavio na popravku. Sat koji je trebalo popraviti u proloj nedelji nije donet iz radionice. Kupac postaje vrlo ljut. Kako biste na mestu prodavca reili nastalu situaciju: dana; izvinili biste se i rekli kupcu da ete proveriti u emu je problem i javiti mu kasnije; rekli biste kupcu da je sat jo uvek u radionici i da je najbolje da doe narednog

32

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: Primer 2. aktivnosti


smirili biste kupca i odmah nazvali radionicu za popravke dok kupac eka. Radno mesto - konsultant institucije za podrku i finansiranje preduzetnikih

Dva mlada oveka dolaze s projektom proizvodnje i prodaje opreme koja bi korisnicima kompjuterske mree omoguila odreene prednosti. Iako su talentovani i ambiciozni otvoreno priznaju da nemaju nikakvo iskustvo u proizvodnji i prodaji. Kakav savet biste im dali: da obustave dalji rad na projektu zbog velikog rizika i nepoznavanja trita; da se obrate preporuenim strunjacima radi dobijanja pomoi u vezi sa

preispitivanjem projekta, a potom da jo jednom razmisle o svemu i ponovo se jave na razgovor; podrali biste in kao klijente i unutar svoje institucije organizovali podrobnije preispitivanje celog projekta i njegove ekonomske isplativosti. *Stres intervju treba da izazove anksioznost kod kandidata da bi se videlo kako on reaguje pod pritiskom. 3.1.3. Skale procene O ovim skalama govori se kada jedan ili vie procenjivaa treba da prikae neki psihiki proces ili neku osobinu na taj nain to e oznaiti mesto koje im po njihovoj oceni pripada u nekoj lestvici ili skali. Kada se upitnik, intervju ili skala procene koriste na izabranom uzorku stanovnitva da bi se saznali odreeni stavovi ili miljenja stanovnitva koje ovaj uzorak obuhvata, govori se o anketiranju. Danas se anketiranje esto upotrebljava pogotovo u ispitivanju javnog mnjenja.

33

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: Primer skale procene raspoloenja5


Da li ste u osnovi zadovoljni Vaim zivotom? Da li ste izgubili mnoga Vaa interesovanja ili prestali da se bavite mnogim aktivnostima? Da li imate utisak da Vam je ivot prazan? Da li Vam je esto dosadno? Da li ste optimistini u odnosu na budunost? Da li Vas uznemiravaju misli koje ne moete da izbacite iz glave ? Da li ste najvei deo vremena dobro raspoloeni ? Da li strahujete da e Vam se dogoditi neto loe? Da li se najvei deo vremena oseate sreno? Da li se esto oseate bespomono? Da li esto postanete uznemireni i nestrpljivi? Da li Vie volite da ostanete kod kue ili izaete napolje I doivite nove stvari ? Da li ste esto zabrinuti za budunost? Da li imate utisak da imate vie problema sa pamenjem u poreenju sa veinom Da li mislite da je divno biti iv sada? Da li se esto oseate na kraj srca i tuno? Da li se oseate prilino beskorosnim ovakvi kakvi ste sada? Da li puno brinete zbog prolosti? Da li smatrate ivot veoma uzbudljivim? Da li Vam je teko da zaponete nove planove? Da li oseate da imate mnogo energije? Da li imate utisak da je Vaa situacija beznadena? Da li mislite da je veina ljudi u boljoj situaciji od Vas? Da li se esto uznemirite zbog malih stvari? Da li Vam se esto plae? Da li imate problem sa koncentracijom? Da li uivate da ustanete ujutro? Da li vie volite da izbagavate drutvene dogaaje? Da li lako donosite odluke? Da li Vam je razum ist kao to je bio i ranije?

DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE DA/NE

3.1.4. Testovi Reju test oznaava se uopte proveravanje nekih svojstava predmeta ili organizama. Kada se testovi koriste za utvrivanje odreenih psihikih odlika re je o psiholokim testovima. Na osnovu rezultata psiholokog testiranja nastoji se da se na relativno objektivan nacin stekne slika o psihikim karakteristikama ispitivanih osoba. Pod psiholokim testom podrazumeva se sistem zadataka kojima se izaziva uzorak ponaanja, na osnovu koga se zakljuuje o odreenim psihikim karakteristikama testirane osobe. Koristei psiholoki test, redovno se nastoji da se utvrdi i razvijenost ispitivane osobine; ta osobina se meri.

5

Izvor http://www.stanford.edu/

34



Testovi se mogu podeliti prema vrsti karakteristika koja se ispituje. Postoje testovi sposobnosti, testovi linosti, testovi znanja. *Test za koji se prethodno odrede norme ocenjivanja rezultata, nain njegovog primenjivanja i njegove merne karakteristike naziva se standardizovan test. 3.1.4.1. Testovi u poslovnom okruenju Veina formalnih instrumenata koji se koriste u poslovnom okruenju za procenu spada u jednu od sledecih kategorija: 1) Testovi sposobnosti spadaju u najkorisnije i najpouzdanije alatke za predvianje uspeha u poslovima i obukama u irokom spektru zanimanja. Testovi optih sposobnosti (inteligencije) mere jednu ili vie irih mentalnih sposobnosti, kao to su verbalne, matematike i vetine rasuivanja. Testovima senzornih sposobnosti meri se razvijenost razliitih svojstava pojedinih ula. Testovima motornih sposobnosti mere se brzina, preciznost, koordinacija pokreta 2) Testovi interesovanja pomau ljudima da odrede svoje naklonosti prema odreenoj aktivnosti. Zatim se daju predlozi koji se odnose na zanimanje ili grupe srodnih zanimanja kojima najvie odgovaraju interesovanja neke osobe. U ovim testovima ne postoje tani i netani odgovori i odline ili loe ocene. Test interesovanja pomae prilikom odreivanja interesovanja , naroito onih koja se odnose na svet rada. 3) Procene vrednosti pomae osobama da identifikuju svoje prioritete i obuhvata sve aktivnosti koje promoviu preispitivanje sebe. Vrednosti slue kao dobre smernice za ponaanje i osnova za planiranje. Vrednosti su iskazane kroz ciljeve, stavove, interesovanja, oseanja, aktivnosti, ponaanje, pa ak i probleme. 4) Testovi linosti procenjuju emotivne, socijalne i motivacijske aspekte neke osobe. Mere linosti pomau da odredite koji je va lini stil u obavljanju zadataka, radu sa podacima i drugim ljudima. 4. PLANIRANJE LINOG I PROFESIONALNOG RAZVOJA Obrazovanje treba da pone od sebe samoga. L. Fojerbah

35



Planiranje linog i profesionalnog razvoja ima za cilj da promovie uenje i prui ljudima znanje i set prenosivih vetina koje e im pomoi u zapoljavanju ili profesionalnom razvoju. Za razliku od organizacionog planiranja razvoja, u kome se razvojni ciljevi postavljaju i aktivnosti planiranju prema potrebama sektora ili organizacije, planiranje linog i profesionalnog razvoja treba prvenstveno da identifikuje individualne potrebe za razvojem. Moemo napraviti razliku izmeu aspekta uenja i aspekta razvoja u okviru linog i profesionalnog plana napredovanja. Uenje se odnosi na poveanje znanja ili postizanje vieg stepena ve postojee vetine, dok se razvoj tie pomaka u neko drugo stanje ili drugi nain funkcionisanja. 4.1. Plan linog i profesionalnog razvoja Plan razvoja linog i profesionalnog razvoja sadri izbor aktivnosti kojima se neto ui i razvijaju neki kapaciteti. Plan razvoja treba da: Identifikuje oblasti u kojima ste kompetentni Identifikuje oblasti u kojima elite da steknete ili poboljate kompetentnost Identifikuje specifine potrebe vaeg potencijalnog razvoja Identifikuje stilove uenja koje volite, aktivnosti i resurse koji su potrebni za Omogui da pratite svoj napredak i redefiniete planove

realizaciju razvojnih aktivnosti

36



4.2. Proces planiranja linog i profesionalnog razvoja Faze planiranja su: 1) 2) 3) 4) Analiza aktuelne situacije i razvojnih potreba Postavljanje ciljeva Priprema akcionog plana Angaovanje na ispunjavanju planova sa periodinom proverom realizacije i

redefinisanjem ciljeva i plana aktivnosti.

5. SELF MANAGEMENT UPRAVLJANJE SOBOM Mi moemo razumeti jedan drugog, ali svako od nas moe da protumai samo sebe samog..." Herman Hese 5.1. Stres Stres je skup nespecifinih reakcija ovekovog organizma na tetne faktore iz radnog i ivotnog okruenja. tetni faktori iz ovekovog okruenja aktiviraju adaptacioni mehanizam u organizmu kako bi se organizam zatitio uspostavljanjem ravnotee sa sredinom. Bez obzira na to sta radimo stress ce uvek biti prisutan u nasem zivotu. Najnovija istrazivanja pokazuju da 89% ispitanika dozivljava visok nivo stresa.

37



Stres uzrokuje 95% bolesti! Ukoliko elimo da ostanemo zdravi moramo da nauimo kako da prevaziemo stres, kao i kako da uklonimo posledice ve nastalog stresa.6

5.1.1. Uticaj stresa7

Izvrenje

Optimum

Koliina stresa

Slika br 2. Odnos izmeu stresa i izvrenja8 Veina zaposlenih ispitanika svakodnevno doivljava stres na radnom mestu. Meutim, u velikoj meri i nezaposleni oseaju stres svakodnevno, to zbog pritiska koji je uslovljen sve veom nezaposlenou, to zbog uticaja svetske ekonomske krize. Najvie i najee stres doivljavaju stalno zaposleni ispitanici - svakodnevno ili vie puta tokom nedelje, a najree su pod stresom samostalni preduzetnici i umetnici. to se nivoa pozicije tie, najintenzivnije stres doivljavaju radnici, strunjaci i menadment, koji su pod stresom svakodnevno, a najmanje stresa na poslu imaju pripravnici i osobe na ulaznim pozicijama.6

Izvor - http://www.asd.hr Izvor - Anketa na sajtu: www.Poslovi.infostud.com Trajanje ankete:16. mart 27. Jul Ispitanici:svi posetioci sajta www.poslovi.infostud.com Broj ispitanika:82378

Izvor Kadrovski menadment, Ranko Orli

38



Zaposlene ene vie doivljavaju stres u odnosu na zaposlene mukarce, ali visok nivo stresa doivljavaju i nezaposlene ene. Zaposleni koji su najvie pod stresom imaju izmeu 26 i 30 godina, a nezaposleni izmeu 18 i 25 godina. Veina ispitanika, oko 44% njih, svakodnevno oseaju da su pod stresom - Skoro svaki drugi ispitanik svakodnevno osea stres. Neto ree, odnosno vie puta u toku nedelje osea njih oko 34%. Oko 18% ispitanika, stres oseaju par puta meseno ili jednom meseno. Poteeni od stresa, koji ga oseaju nekoliko puta godinje ili ga gotovo nikad ne oseaju je samo oko 4%. Nedostatak materijalnih sredstava najei uzrok stresa - Vie od etvrtine datih odgovora na pitanje ta je najvei uzrok stresa, ispitanici su odgovorili da je to nedostatak materijalnih sredstava. Neto manje datih odgovora se odnosilo na nezaposlenost, koja je sve vea, potom su ispitanici isticali probleme na radnom mestu i ljude kojima su okrueni kako na radnom mestu, tako i u privatnom ivotu. Najmanje je onih koji smatraju da na stres utie trenutna situacija u dravi i problem nereenog stambenog pitanja. Stres kod veine izaziva nervozu i razdraljivost - Stres se kod veine ispitanika ispoljava kroz nervozu i razdraljivost, konstantan umor i nagle promene raspoloenja. Kod neto manje njih kroz dekoncentrisanost, glavobolju, stalni strah od neega. Kod najmanjeg broja ispitanika se javljaju i nesanica, nezainteresovanost, pad imuniteta i fizike promene. Prijatelji kao lek protiv stresa - Kako bi se oslobodili stresa, veina ispitanika se drui sa prijateljima; gleda TV, filmove; oputa se u miru i tiini ili rekreacijom. Manji broj njih se oputa posveivanjem hobijima i drugim interesovanjima; kvalitetnim snom, uz kafu i cigarete ili ak lekove. Kao nain oslobaanja od stresa, najmanji broj ispitanika je naveo da se oslobaa uz alkohol ili opojna sredstva. Svetska ekonomska kriza u uticala na poveanje stresa - Kod oko 60% ispitanika je svetska ekonomska kriza uticala na poveanje stresa, kod nekog u manjoj, kod nekog u veoj meri.

39



Uticaj stresa na zaposlene ispitanike Skoro svaki drugi zaposleni ispitanik doivljava stres na radnom mestu - Od ukupnog broja ispitanika koji su zaposleni, oko 60% njih doivljava stres na radnom mestu, oko 37% u zavisnosti od radih obaveza, a samo oko 3% zaposlenih ispitanika ne doivljava stres na radnom mestu. Veina zaposlenih ispitanika osea nemo da utie na stvari na poslu - Zbog oseaja nemoi da utiu na stvari, oko 21% zaposlenih ispitanika imaju stres na poslu. Veliki uzronici stresa kod zaposlenih su i nerazumni zahtevi nadreenih, nedostatak komunikacije u timu ili loa komunikacija, kao i visina i/ili neizvesno vreme dobijanja plate. Neto manje zaposlenih ispitanika je kao uzrok stresa navelo nedostatak sigurnosti za svoje radno mesto, prekovremene sate i rad sa klijentima. Najmanje je onih koji su kao uzrok naveli rad sa klijentima, oko 5% njih, i duga i esta putovanja, neto vie od 1%. Mnogi zaposleni zbog stresa razmiljaju o otkazu - Veina odgovora na pitanje kako stres utie na posao ispitanika, se odnosi na razmiljanje o otkazu. Mnogima stres utie i na smanjenje produktivnosti, pogorava im komunikaciju i poveava konflikte na poslu. Kod manjeg dela ispitanika se poveava broj i obim greaka koje se prave tokom rada, poveava se mogunost za povrede, kao i broj bolovanja. Uticaj krize na kompanije se oseti - U kompanijama kod oko 70% zaposlenih ispitanika, svetska ekonomska kriza se osea. Njih oko 21% je ne osea jo uvek, ali smatra da e se kriza sigurno osetiti, dok samo oko 9% zaposlenih smatra da se kriza nee osetiti. Veina koji smatraju da se kriza ve oseti ili e se osetiti u firmama u kojima rade, smatraju da je ona najevidentnija u smanjenju plate, potom davanju otkaza postojeem kadru, smanjenju trokova i zaustavljanju zapoljavanja novih kadrova. Neto manji broj ispitanih kandidata smatra da je kriza najevidentnija u neredovnim isplatama dugova dobavljaima, blokiranjem isplata plata, kao i zatvaranjem kompanije. Veina zaposlenih ispitanika osea strah od posledica krize i smatra da im to poveava nivo stresa, ali ne u velikoj meri - Oko 55% zaposlenih smatra da strah od posledica krize utie na njihov nivo stresa, dok preostalih 45% smatra da ne utie, jer se trude da ostanu

40



pozitivni i da se izbore sa situacijom, naviknuti su na to, trude se da ne razmiljaju ili ne veruju da e lino osetiti te posledice. Uticaj stresa na nezaposlene ispitanike Nezaposleni smatraju da e se tee zapoljavati, jer e se traiti manje radnika i bie manje novih radnih mesta - Veina nezaposlenih ispitanika smatra da e kriza uticati na njih tako to e se traiti manje radnika i bie manje novih radnih mesta. Neto manje je onih koji misle da e poslodavci nuditi loije uslove rada, ali i da e konkurencija za posao biti vea. Neki su ak miljenja da e se veina nezaposlenih zapoljavati preko veze. Mali broj ispitanika smatra da e se tee nai posao, ali da, kad ga dobiju, poslodavci e se jo vie potruditi da zadre radnika ukoliko se neko pokae kao dobar radnik, kao i da e dobri kandidati biti jo vie cenjeni jer e poslodavci dobijati jako mnogo prijava za posao zbog sve veeg broja nezaposlenih. Najmanje je optimista koji smatraju da nee biti bitnijih posledica svetske ekonomske krize. Strah od posledica svetske ekonomske krize poveava nivo stresa kod oko 51% nezaposlenih ispitanika - Veina je onih koji smatraju da kriza utie na poveanje stresa. Oko 23% nezaposlenih ispitanika se trudi da ostane pozitivno i da se izbore sa situacijom. Manji broj njih (oko 11%) se naviklo na sve posledice koje donosi ekonomska kriza, dok je mali broj onih koji se trudi da ne razmilja o tome ili ne veruje da e lino osetiti te posledice.

41

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: Rezultati ankete9


9

Izvor - http://poslovi.infostud.com

42



43



5.2. Faze stres-reakcije (sindrom opteg prilagoavanja)

1.2. 3.

faza alarma oka kada se organizam suoava sa tetnim faktorom faza rezistencije - kada organizam prua otpor tetnom faktoru pokuavajui da faza iscrpljenosti - kada organizam iscrpljuje svoje snage u odbrani od tetnog

uspostavi ravnoteu faktora i "preputa" mu se. Hipotalamusno-hipofizno-adrenalinski (HHA) lanac komandi slui oveka kao nain

preivljavanja. Meutim, kod onih koji pate od hronine anksioznosti i depresije ovaj proces loe funkcionie. Neprekidna izloenost stresu rano u ivotu prekida ovaj lanac. Umesto da se iskljui im se kriza zavri ovaj proces nastavlja sa radom, a hipotalamus i dalje alje signal nadbubreznoj lezdi da proizvodi kortizol. Poveana proizvodnja kortizola iscrpljuje stresne mehanizme i dovodi do premora i depresije. Neprekidno visok nivo kortizola dovodi do slabljenja imunolokog sistema. Proces slabljenja imuniteta se moe zaustaviti i imunitet se moe oporaviti brojnim pozitivnim uticajima koji vraaju nadu i samopotovanje. Veoma je vano prepoznati uzroke stresa, kako bi ih na vreme uklonili i nastavili zdrav nain ivota. Donoenje odluka pod stresom to je stes vei, vea je verovatnoa da emo se pri donoenju odluke opredeliti

za izbor sa veim rizikom. U kritinom momentu smanjena je sposobnost grupe da obavi teke i zahtevne

poslove. to je vei stres, vea je tendencija da se napravi ishitreni izbor. to je vei stres, manja je sposobnost produktivnog razmiljanja. to su vei strah, frustracija, neprijateljstvo izazvani krizom, vea je tendencija

ka agresivnom ponaanju. 5.3. Kako da se borimo sa stresom Jako je vano da nauimo kako da suzbijemo stres. Imamo jednu dobru i jednu losu vest u vezi sa stresom. Loa vest: Mi sami sebi stvaramo stres.

44

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad: Dobra vest: Mi sami sebi stvaramo stres.


Stres moemo savladati na tri naina: promenom naina razmiljanja (preuobliavanje misli, pozitivno razmiljanje), promenom ponaanja (asertivnost, organizovanje vremena, ventiliranje, humor, zabava i razonoda), promenom naina ivota. *Autogeni trening - Autogeni trening je psiholoki priznata tehnika za psihofiziku relaksaciju. Savladavanjem za samostalno izvoenje autogenog treninga i njegovom primenom se postie stanje duboke oputenosti i znaajni isceljujui efekti kako za telo tako i za psihu. Ispitivanja su pokazala da praktino nema funkcija sistema organa na koje ova metoda blagotvorno ne utie. 5.3.1. Time management kako dobro organizovati svoje vreme Jedan od najeih uzroka stresa je neorganizovanost na poslu i kod kue. Nekoliko saveta kako da se organizujete:

Vodite dnevnik Pravite spiskove poslova koje treba da obavite, odredite prioritete i vreme kada treba

da ih zavrite. Zapisivanjem ciljeva, obaveza i aktivnosti inimo ih jasnijim i lake ostvarivim. Pravljenje spiskova i odreivanje prioriteta Situacija kada postoji puno prijekata, a malo vremena je veoma stresna. Kako bi pobedili stres potrebno je da umemo da odredimo prioritete. Na poetku svakog dana treba odrediti najvaniji posao koji treba obaviti i zavriti ga. Ukoliko pravite spisak obaveza, potrudite se da na njemu nema vise od pet stavki. Na taj nain ete omoguiti sebi da sve obaveze zavrite i imaete vei oseaj ispunjenosti i kontrole. Napravite I spisak onih obaveza koje moete prepustiti kolegama. Nauite da kaete ne kada treba Potrebno je prihvatiti svoje sposobnosti kada je obavljanje nekog posla u pitanju. Ljudi gree I ne trae pomo od kolega. Naprotiv, misle da mogu sami da urade odreen posao, a ako im to ne ide onako kako su oekivali uticaj stresa se pojaava. Ljudi iscrpljeni stresom ne umeju da iskau svoje miljenje.

45



6. ASERTIVNO PONAANJE Onaj ko podeuje druge je snaan. Onaj ko pobedi sebe je moan. Lao Ce Asertivnost je sposobnost ili vetina osobe da se zauzme za sebe i da efikasno ispunjava sopstvene potrebe. To je vrsta ponaanja u kojem osoba aktivno napreduje prema svom cilju i sama preduzima korake za njegovo ostvarenje, za razliku od pasivnog ponaanja u kojem je osoba neaktivan objekt koji reaguje na situacije koje mu ivot namee. Asertivna osoba kroji svoju sudbinu i upravlja svojim ivotom, bez obzira o kom se aspektu ivota radi (posao, meuljudski odnosi, bliske veze, roditeljstvo...). Agresivno ponaanje karaktere zauzimanje za sopstvene interese na vrlo direktan nain, ali i istovremeno nepriznavanje tuih prava. Osobe koje nastupaju agresivno, izraavaju vrlo jake emocije i to viui, psujui i koristei gestove koje vreaju. U takvim situacijama esto dolazi i do fizikih obrauna. Agresivna osoba ovakvim ponaanjem moe postii svoje ciljeve, ali ne dugorono. Naime, nakon nekog vremena oteena osoba e pokuati da se osveti, to vodi u novi i dublji sukob. U isto vreme, agresivna osoba je najee percipirana kao nedovoljno zrela osoba. Potpuna suprotnost ovakvom izraavanju interesa je submisivno ponaanje. Karakterie ga izbegavanje direktne komunikacije i sakrivanje pravih problema. Submisivne osobe nikada ne zapoinju razgovore prve, to jest, uvek reaguju na neije zahteve i elje. Submisivnost ne treba uporeivati sa pasivnou, iako ima nekih slinosti. Naime, pasivno ponaanje poeljno je u nekim situacijama, dok je submisivno ponaanje apsolutno neprihvatljivo u svim vidovima komunikacije. To pokazuje i rezultat submisivnog ponaanja - problem ili konflikt se uspeva odstraniti na kratko razdoblje, dok dugorono, submisivna osoba gubi samopouzdanje i postaje veoma frustrirana.

46

Student: Jelena Nikoli Zavrni rad:AE TV N SRI A (p o a jepe as b i du im o t vn r m e i r g a

Strana 47 od 72 Trening u funkciji razvoja socijalnih vetina zaposlenih)

SB I I A UM V N S (n a se e p o a ja a e e iz k t p n ot v n z s b

)

A RS A GEI N V (n a se e p o a ja a r g iz k t p n ot v n z du e

)

Slika br 3. Korelacija izmeu asertivnog, agresivnog i submisivnog stave (i nivoa potovanja prema sebi i drugima, pri emu asertivnost predstavlja nastojanje pojedinca da u svakom smislu bude jednak sa drugima)10

Postoje ljudi koji uvek i po svaku cenu izbegavaju svae. Da bi izbegli konflikte na poslu, rade sve to im se kae, a za svoj rad nikad nisu poteno nagraeni. Kod kue udovoljavaju zahtevima unutar porodice iz straha da ne povrede oseanja partnera ili roditelja. Teko uspostavljaju vezu sa suprotnim polom, izbegavaju kontakt oima, dive se drugim ljudima koji sa ovakvom komunikacijom nemaju problema. Naravno, sve se to moe promeniti. Asertivno ponaanje se moe uiti! Kako postati asertivan Asertivno ponaanje, koje mnogi smatraju vetinom, omoguie vam da se u svakoj od situacija ponaate u skladu sa svojim

jelena nikolić - završni rad

Documents