introduccion gestion del talento humano
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GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
DR. ECON. IVÁN BARRETO B.
12/02/2010 1DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
TALENTO
HUMANO
LA PIEDRA ANGULAR
DE LAS
ORGANIZACIONES
12/02/2010 2DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE
GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?
• Actualmente el hombre es más
valorado por sus conocimientos,
aportes intelectuales y de
talento en la consecución de
metas dentro de la organización.
• Es la nueva ventaja competitiva
de las organizaciones
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 3
PARTES FUNDAMENTALES
DE UNA ORGANIZACIÓN
• Núcleo Operativo
• Cúspide Estratégica
• Mandos Intermedios
• Estructura Tecnológica
• Personal de Apoyo (staff)
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 4
P e r s o n a s R e c u r s o s
C o n o c i m i e n t o
T e c n o l ó g i c o
C o n o c i m i e n t o
A d m i n i s t r a t i v
o
M e d i o a m b i e n t e i n t e r n o
M e d i o a m b i e n t e i n t e r n o
M e d i o a m b i e n t e e x t e r n o
M e d i o a m b i e n t e e x t e r n o( F i g 1 . )
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 5
Personas
Recursos
Tecnología
LA
ORGANIZACION
Medio ambiente externo
Medio ambiente externo ( Fig 2)
Servicios
Bienes
Servicios
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 6
ÁREAS FUNCIONALES
EN LA ORGANIZACIÓN
ANTES (Fayol) ACTUALIDAD
FUNCIONES TÉCNICAS AREA DE PRODUCCIÓN
FUNCIONES COMERCIALESAREA DE VENTAS O
MARKETING
FUNCIONES DE SEGURIDADAREA DE RECURSOS
HUMANOS
FUNCIONES
ADMINISTRATIVASAREA ADMINISTRATIVA
AREA DE FINANZASFUNCIONES FINANCIERAS Y
CONTABLES
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 7
GESTION DEL TALENTO
HUMANO
PROCESOS A TENER
EN CUENTA
12/02/2010 8DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Serie de pasos enfocados a elegir el
aspirante que se encuentra más apto
para ser contratado.
Establecer el perfil y las necesidades
Reclutamiento
Entrevista inicial
Pruebas (técnicas, conocimientos,
psicológicas, psicotécnicas, etc.)
Comprobación de antecedentes
Entrevista en profundidad
Examen Físico
Contratación12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 9
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas
para guiar, orientar e integrar a los
empleados en el ambiente de trabajo
• Adiestramiento
• Capacitación y desarrollo
Capacitación interna
Capacitación externa
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 10
ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 11
MOTIVACIÓN
Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran:
Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad)
Proximidad
Atracción
Consecución de objetivos funcionales
Consecución de objetivos gremiales
Ingresos económicos
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 12
MOTIVACIÓN
“No solo de pan vive el hombre,
sino de toda palabra que viene
de Dios”
No solo con dinero
se motiva al personal
Automotivación
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 13
LIDERAZGO
Es la influencia que se puede ejercer
sobre una colectividad
El líder carismático
El líder tradicional
El líder legal
Cuando hay liderazgo en una compañía,
la competitividad de esta aumenta, ya
que las relaciones entre quienes lideran
y seguidores es más fácil.
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 14
RELACIONES INTERNAS
• CULTURA ORGANIZACIONAL
• TRABAJO EN EQUIPO
• CONFLICTO
• COMUNICACIÓN
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 15
El Poder de La
PalabraTolerancia
MeditaciónSuperación
Personal
Motivación
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 16
Comunicación Productiva
Es visible
Satisface Necesidades
Sirve con calidad
Conoce su personal
Estilo participativo
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 17
EVALUACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones (selección,
desarrollo, ascensos, salarios)
Para llevar un registro histórico
(clima, cultura, motivación)
Para controlar (la estrategia o la
operación)
¿Para qué se evalúa?
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 18
EVALUACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Características Individuales
(aptitudes, actitudes, valores,
personalidad, conocimientos,
experiencia, estilos de trabajo).
Características de Grupos (liderazgo,
comunicación, estilos de trabajo,
redes de interacción).
Características Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfacción,
desempeño, calidad de vida).
¿Qué se evalúa?
12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 19
AUTORIDAD
RESPONSABILIDAD Y PODER
Autoridad y poder son medios de
influencia sobre el comportamiento
de los demás
Cinco tipos de Poder :
• Poder de recompensa
• Poder coercitivo
• Poder legitimado
• Poder de referencia
• Poder del experto 12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 20
La personalidad del gerente se ve
reflejada en la calidad del talento
humano a su cargo.
GRACIAS
12/02/2010 21DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Gestión del Talento
en las
Organizaciones
DR. IVÁN BARRETO B.
Organizaciones que aprenden
Una organización que aprende es
una organización experta en crear,
adquirir y transmitir conocimiento,
y en modificar su conducta para
adaptarse a esas nuevas ideas y
conocimientos.
David A. Garvin
Harvard Business Review-July-August 1993
La organización que aprende es experta en cinco
actividades principales:
1. Resolución sistemática de problemas
2. Experimentación de nuevos enfoques
3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para
aprender
4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas
de las otras organizaciones
5. Transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo
lo largo de la organización
Una gran organización
no sólo debe adaptarse
al hecho de que cada
colaborador es
diferente, sino que
debe aprovechar esas
diferencias.
Según Gallup existen premisas
equivocadas respecto de las personas
1. Cada persona puede aprender a ser
competente prácticamente en
cualquier cosa.
2. El mayor espacio que tiene una
persona para crecer ese en aquellos
campos donde es más débil.
Premisas sobre las que se basan
las organizaciones que aprenden
1. Los talentos de cada persona son
permanentes y únicos.
2. El mayor potencial que tiene una
persona para crecer está en
aquellos campos donde sus
fortalezas son mayores.
Puesto que los
talentos de cada
persona son
permanentes,
usted debe invertir
mucho tiempo y
dinero en
seleccionar
apropiadamente a
las personas
desde un
principio.
Puesto que los
talentos de cada
persona son únicos,
usted debe centrarse
en el desempeño
estableciendo normas
sobre resultados en
lugar de obligar a cada
persona a encajar
dentro de un estilo
determinado.
Puesto que una persona
tiene mayor potencial
para crecer en las áreas
donde son mayores sus
fortalezas, usted debe
concentrar el tiempo y el
dinero destinados a la
capacitación en educar a
la persona sobre sus
fortalezas y en buscar
formas de construir sobre
dichas fortalezas, en
lugar de tratar de
ofrecerle cursos
remediales para mejorar
sus destrezas.
Puesto que una persona tiene el mayor
potencial para crecer en las áreas de mayor
fortaleza, usted debe diseñar formas de ayudar
a cada persona a progresar en su carrera sin
ascenderla necesariamente por la escala
corporativa y sin sacarla de sus campos más
fuertes.
En esta clase de organización, “ascenso”
significará buscar formas de conceder respeto,
prestigio y retribuciones económicas.
“Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”.
Peter Senge
Se requiere aprendizaje individual
Debemos
entonces lograr
que cada persona
el la organización
APRENDA a
El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
...Evaluar las condiciones
cambiantes
...adaptarse con rapidez
...recuperarse
rápidamente de los errores.
...Innovar para el futuro
ESCALERA DEL CONOCIMIENTO
Fuente: Bandler & Grinder
Competencia inconsciente
Competencia consciente
Incompetencia consciente
Incompetencia inconsciente
DESAPRENDER
APRENDER
La organización que cobrará
relevancia en el futuro será la que
descubra como aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de las personas”.
Alvin Toftler
Las personas son la clave
GESTION
POR
COMPETENCIASCapacitación
y
EntrenamientoEvaluación
de Desempeño
Reclutamiento
y
Selección
Políticas de
Remuneraciones
Desarrollo
y Planes de
Sucesión
Análisis
y Descripción
de Puestos
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Fuente: Martha AllesMartha Alles
“Un esquema global por
competencias se relaciona con
toda la organización y con todos
los procesos. No es posible pensar
en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que
se vean afectados y/o modificados
todos los procesos.”
Martha Alles
PARADIGMAS DE RR.HH.
Socio del negocio.
Contribución en la
generación de valor.
Trabajo innovador, guiado
por valores y orientado a
resultados.
Rol regulador y
vigilante de políticas
y operador de
procesos.
Trabajo rutinario.
NUEVO
PARADIGMA
PARADIGMA
TRADICIONAL
Dave Ulrich
ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Paladín
de los
empleados
Experto
administrador
Agente de
cambio
Socio
estratégico
Enfoque estratégico – a futuro
Enfoque operacional – día a día
Orientación
a los
procesos
Orientación
a las
personas
Las competencias son comporta-
mientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una
persona en su actividad o función.
COMPETENCIA
Pablo Cardona
Técnicas Directivas
COMPETENCIAS
Empresariales Eficacia Personal
Estratégicas Intratégicas
TIPOS DE COMPETENCIA – Pablo Cardona
Técnicas
Atributos o rasgos
distintivos que
requiere un trabajador
excepcional
en un puesto de
trabajo determinado
Directivas
Comportamientos
observables y
habituales que
justifican el éxito de
una persona en su
función directiva
COMPETENCIAS
Fuente: Pablo Cardona
COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Empresariales
Competencias que
hacen referencia al
perfil directivo en
sentido estricto
Eficacia personal
Hábitos que facilitan
una relación de la
persona con su
entorno.
Proactividad
Autogobierno
Gestión personal
Desarrollo personal
Fuente: Pablo Cardona
Competencias
orientadas a la
obtención de
resultados económicos
• Visión de negocio
• Resolución de
problemas
• Gestión de recursos
• Orientación al cliente
Competencias
orientadas a fomentar
el desarrollo de los
colaboradores e
incrementar su
compromiso con la
empresa
•Comunicación
•Empatía
•Coaching
Estratégicas
Fuente: Pablo Cardona
Intratégicas
COMPETENCIAS EMPRESARIALES
RELACIÓN
ENTRE
COMPETENCI
AS Y
RESULTADOS
Fuente: Scott B. Parry
(combinación de conocimientos, habilidades y
actitudes)
La gente tiene y adquiere
Competencias
(acciones, pensamientos, sentimientos)
Las aplica en la forma de
Conducta
(y/o servicios)
Nuestra conducta genera
Productos
(criterio para manejar las 3 primeras etapas)
La forma en que se hace genera
Resultados
¡Muchas gracias!
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Dr. Econ. Iván Barreto B.
[email protected]/02/2010 47DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Qué tan importante es mi crecimiento personaly qué tan ligado está a mi desarrollo profesional?
12/02/2010 48DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Qué le gustaría mejorar en su vida y cómolo haría?
¿Conozco la respuesta a esa pregunta?
¿Tengo un Plan de Acción?
¿Estoy dispuesto a compartir mis ideas / planes?
¿Estoy interesado en escuchar las ideas / planes de otros?12/02/2010 49DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
para desarrollar Talento hay que…
Aprender
Acción Reflexión Aprendizaje Mejora
12/02/2010 50DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 51DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Los Paradigmas
12/02/2010 52DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Revisando mis Paradigmas
12/02/2010 53DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
PROACTIVIDAD:
RESPONSABILIDAD
+
INICIATIVA
12/02/2010 54DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Qué actitudes/situaciones nos dañan ohieren en nuestras vidas?
Lo que nos hiere o daña no es tanto lo que nos sucede,
sino NUESTRA RESPUESTA a lo que nos sucede
¨Nadie puede herirte sin tu consentimiento¨
¨No pueden quitarnos nuestroautorrespeto si nosotros nose lo damos¨
12/02/2010 55DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Teoría del Huevo Frito
CÍRCULO
DE
PREOCUPACIÓN
CÍRCULO
DE
INFLUENCIA
12/02/2010 56DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Qué cosas están dentro de su Círculo de Influencia?
¿Qué cosas están dentro de su Círculo de Preocupación?
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
12/02/2010 57DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
PROACTIVIDAD
Reactivo: Aumenta elCírculo de Preocupación
Proactivo: Aumenta elCírculo de Influencia
Proactividad y el Círculo de Influencia
12/02/2010 58DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Cómo mejorar y alcanzar objetivos?-Control de nuestras propias reacciones y emociones
-Comunicándonos EfectivamenteEscucha Empática
Lenguaje Corporal
Lenguaje de Poder
-Siendo Proactivos (con Iniciativa y Poder de Decisión)
-Empezando con un Fin en Mente – Objetivos claros-Estableciendo Primero lo Primero – Administrándose mejor
ante el tiempo-Con Creatividad
12/02/2010 59DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Derecho:Creativo
Intuitivo
Emocional
Colores
Izquierdo:Analitico
Racional
Ordenado
Letras
USAR EL CEREBRO COMO UN TODO
12/02/2010 60DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Wwwhhhzzztyvvvvvaaa
Jjjuuuuqqqqlll
Aaaapppffffffjjeeeerrrr
Iiihhjjhhvvvvvvvsssss
Hhooommmbbbbbnnnn
Uummmuuudddddtttttnn
ggggssvzpplliiffhhh12/02/2010 61DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Amarillo
Rojo
Negro
Violeta
Azul
Marrón
Verde12/02/2010 62DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
1
23
456
78910
CUANTOS CIRCULOS DEBO MOVER
COMO MINIMO PARA TENER EL MISMO
TRIANGULO CON LA PUNTA HACIA ARRIBA
1
10 7
12/02/2010 63DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Creatividad en el Día a Día:
Conceptos Claves
La creatividad es la habilidad para ver lo ordinario y descubrir lo... Extraordinario
Cada acción puede ser creativa La creatividad es una cuestión de
perspectiva Siempre hay más de una respuesta correcta Cambiar los problemas por oportunidades No tener miedo a cometer errores Romper el patrón Practicar tu técnica A ti te tiene que importar verdaderamente
12/02/2010 64DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
DOS CONCEPTOS VALIOSOS
Competencia
Cooperación
Suave Duro
Persona Problema
12/02/2010 65DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
ALTO
BAJO
ALTABAJA
VALOR
PROPIO
CONSIDERACIÓN HACIA EL OTRO
GANAR/PERDERGANAR/GANAR
PERDER/PERDER PERDER/GANAR
Modelo de la Madurez
12/02/2010 66DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Dos niños se peleaban por una naranja. Después de muchodiscutir, finalmente se pusieron de acuerdo en dividir la naranja por la mitad y quedarse cada uno con una parte.El primer niño se comió la fruta y botó la cáscara, mientras que el otro botó la fruta y se quedó con la cáscara parahacer una torta.
12/02/2010 67DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Empezar con un Fin en Mente
¿Qué le gustaría que dijesen de usted en su funeral?
-La Familia-El Amigo-El Compañero de Trabajo
12/02/2010 68DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Empezar con un Fin en Mente
Las cosas se crean dos veces
Creación Mental Creación Física
Liderazgo Administración12/02/2010 69DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Cortando maleza
Limpiando el camino
-ADMINISTRADORES
Supervisando la situación
Viendo si es la selva correcta
-LĺDERES
12/02/2010 70DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Empezar con un Fin en Mente
Creación MentalLiderazgo¿Cuáles son lascosas que quierorealizar?
Creación FísicaAdministración¿Cómo puedo hacer mejor ciertas cosas?
Hacer las cosas bienHacer las cosas correctas
12/02/2010 71DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Dedique tiempo a aislarse completamente de las actividades diarias y empiece a trabajarsobre su Enunciado de la Misión Personal
12/02/2010 72DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Cómo redactar nuestro enunciado de MISION PERSONAL?
-Lograr el éxito en casa
-Siempre actuar con honestidad
-Pedir consejos de otros
-Defender a los que no están presentes
-Desarrollar una nueva habilidad cada año
-Planificar hoy el trabajo de mañana
-Mantener una actitud positiva
-Ser ordenado en mi persona y en mi trabajo
-Escuchar el doble de lo que hablo
12/02/2010 73DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Cuál es nuestro centro?
-El Cónyuge
-La Familia
-El Dinero
-El Trabajo
-Las Posesiones
-El Placer
-Los Amigos o Enemigos
-La Iglesia
-Uno Mismo
Los Principios
12/02/2010 74DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 75DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
PROACTIVIDAD
EMPEZAR CON UN FIN EN MENTE
PRIMERO LO PRIMERO
Yo soy el programador de mi vida
Tengo que escribir el programa
Voy a escribir bien el programa 12/02/2010 76DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Las personas de éxito tienen el hábito de hacer lascosas que a quienes fracasan no les gusta hacer
E.M Grey ¨Denominator of Success¨
12/02/2010 77DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Establezca Primero lo Primero
URGENTE NO URGENTE
IMP
OR
TA
NT
EN
O
IMP
OR
TA
NT
E
I-Crisis
-Problemas apremiantes
-Proyectos cuyas fechas
vencen
II-Prevención
-Construir relaciones
-Planificación, recreación
-Reconocer nuevas
oportunidades
III-Interrupciones
-Correos,algunas llamadas
-Algunas reuniones
-Actividades populares
IV-Trivialidades
-Algunas cartas,llamadas
-Pérdidas de tiempo
-Actividades agradables
12/02/2010 78DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Qué puede hacer usted en su vida personal y profesional que, de hacerlo regularmente, representaría una tremenda diferencia positiva en su vida?
12/02/2010 79DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Power Planning
-DEFINIR ADECUADAMENTE EL PROBLEMA
-ANALIZAR LAS CAUSAS DEL PROBLEMA
-BUSCAR LECCIONES DEL PASADO
-CONSECUENCIAS SI NO RESOLVEMOS EL PROBLEMA
-DESCUBRIR LOS SUPUESTOS QUE ESTAN DENTRO
DEL PROBLEMA
-DESARROLLAR UNA VISION DE POSIBLES SOLUCIONES
-TOMAR UNA DECISION
-DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACION
-REVISAR RECURSOS NECESARIOS Y DELEGAR
-MONITOREAR LA IMPLEMENTACION
-EVALUAR LOS RESULTADOS
12/02/2010 80DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
Reflexión Final
1) Aprendizajes del taller
2) Como aplicarlos en nuestra vida
12/02/2010 81DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
EL CUERPO OFRECE INFORMACIÓN:
“TODO SU CUERPO GRITA LO QUE
CALLA”Observa: Posiciones, Rostro, Mirada, Movimientos...
...Y VERIFIQUE:“Veo que está
preocupado, hay algo que le molesta?”
7% Palabras
38% Tono dela Voz
55% Lenguaje Corporal
La coherencia es revolucionaria
LENGUAJE
CORPORAL
12/02/2010 82DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 83DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 84DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 85DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 86DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
MANEJO DE LAS EMOCIONES
12/02/2010 87DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
¿Qué hacer?:
• Sienta la emoción. No la juzgue.
• Reconozca la emoción en la que está.
• Maneje la emoción.
Se atraen más moscas con miel que con vinagre
MANEJO DE LAS EMOCIONES
12/02/2010 88DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
ESCUCHA
EMPÁTICA
12/02/2010 89DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
PERMANECER
EN SILENCIO
o PREGUNTARo PARAFRASEAR
"Si le entendí bien .. ”
o EMPAREJARo Lenguaje Verbalo Corporal
CLAVES:
oReconocer mis propias reacciones defensivas y responsabilizarme de ellas
oApartar mi propio guión
oSuspender la competencia entre mis necesidades de atención y las del emisor.
ESCUCHA EMPÁTICA
12/02/2010 90DR. IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 91
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
Generalidades
Proceso de Desarrollo
Inducción
Entrenamiento
Capacitación
12/02/2010 92
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
Generalidades
Estilo de dirección tradicional
SUPERVISION
12/02/2010 93
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
COACHING
COACH: Entrenador
COACHING: Entrenamiento
12/02/2010 94
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
COACHING
Definición
“Es esencialmente una conversación, es decir,un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo(coachee) en un contexto productivo yorientado a los resultados.
Consiste en ayudar a las personas individualesa acceder a lo que saben. Es posible quenunca se hayan formulado las preguntas,pero tienen las respuestas.”
12/02/2010 95
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
COACHING
El coaching está relacionado con el
aprendizaje, a pesar de que un tutor no
es un profesor, ni tiene por qué saber
necesariamente cómo hacer las cosas.
El coach observa pautas, define el
escenario de las nuevas acciones y
luego colabora con el individuo para
ponerlas en práctica.”
12/02/2010 96
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
OBJETIVOS DEL
COACHING
Conocimiento de sí mismo
Mejoramiento de su desempeño
Cambio de conducta
Transformación
12/02/2010 97
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
OBJETIVOS DEL COACHING
( Aplicación )
• Conocimiento de sí mismo: reconoce que
usa corbatas feas.
• Mejoramiento de su desempeño: cambia
la corbata por una agradable
• Cambio de conducta: inicia el cambio de
su vestimenta
• Transformación: Adapta su guardarropa
para reflejar quién desea ser y su impacto.
12/02/2010 98
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
COMO DESCUBRIR UNA
PROGRAMACION MENTAL
12/02/2010 99
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
$500 $50$200
¿Qué relación existe entre esas tres monedas?Escoja tres de las siguientes opciones:
1. Son redondas
2. Son de distintos tamaños
3. Son dinero
4. Son de valores diferentes
5. Son de metal
6. Son de peso diferentes
7. Son monedas colombianas
8. Tienen diferente diseño12/02/2010 100
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
RETROALIMENTACION ( FEEDBACK )
Proceso que proporciona información de la
persona, para facilitar el descubrimiento del
impacto de sus acciones y palabras sobre el
grupo de personas o sus resultados
12/02/2010 101
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
TIPOS DE RETROALIMENTACION
( FEEDBACK )
No Planeado
Consciente: afirmando o negando.
Inconsciente: distracción, sueño.
Espontáneo: ¡muchas gracias!, aplausos
Solicitado: ¡sí, me ayudó mucho!
No verbal: abandonando la sala
12/02/2010 102
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
TIPOS DE RETROALIMENTACION
( FEEDBACK )
Planeado
Por reflexión: mediante un observador
externo, que formula preguntas después de ver
el comportamiento del individuo o grupo.
Por análisis personal: grabadoras o video
cassetes.
Programa de retroalimentación personal:
mejoramiento continuo.
12/02/2010 103
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
CRITERIOS PARA UNA BUENA
RETROALIMENTACION
Descriptivo: no evaluativo
Específico: no generalizado
Apropiado: que ayude las partes
Oportuno: preferible inmediatamente
ocurre la conducta que lo motiva.
Claro: mensaje, problema, ejemplos.
Exacto: ajustarse al individuo
12/02/2010 104
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
EL MANAGER COMO ENTRENADOR
DEMOSTRACION
PRACTICA
RETROINFORMACION
12/02/2010 105
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
TECNICAS DE COACHING
PAPER: ( Entrenador Experto /
Colaborador Aprendiz)
CALAIS: ( Entrenador Ayudante /
Colaborador Experto)
12/02/2010 106
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
PAPER: UN MODELO ESCALONADO DE
ENTRENAMIENTO
AUTORIDAD
PRACTICA
EVALUACION
REFLEXION
PROPOSITO
12/02/2010 107
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
Continuación PAPER:
ENTRENAMIENTO ESCALONADO
Planificar
Comunicar
Motivar
PROPOSITO
12/02/2010 108
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
Continuación PAPER:
ENTRENAMIENTO ESCALONADO
Parámetros
Decisiones
Garantía de
seguridad
AUTORIDAD
12/02/2010 109
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
Continuación PAPER:
ENTRENAMIENTO ESCALONADO
Disponibilidad de tiempo
Apoyo y consejo
Aliento
PRACTICA
12/02/2010 110
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
Continuación PAPER:
ENTRENAMIENTO ESCALONADO
Resultados
Aprendiendo a aprender
Acción específica
Opciones
EVALUACION
12/02/2010 111
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
PAPER: ENTRENAMIENTO
ESCALONADO
Generalización
Lagunas de conocimiento
o habilidades
Apoyo y cooperación
REFLEXION
12/02/2010 112
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
BUCLE CALAIS 1
ESTABLECIMIENTODE CRITERIOS
ESCRUTINIO Y REVISION
CREACION DECONSCIENCIA
ANALISISLOGICO
GENERACION YEVALUACION DE
ALTERNATIVAS
PUESTA ENPRACTICA
12/02/2010 113
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
BUCLE CALAIS 2
ESTABLECIMIENTO
DE CRITERIOS
Medidas blandaso duras
Partes interesadas
CREACION DECONSCIENCIA
(¿qué?)(¿ y qué)(¿ y ahora qué?)
VideoObservaciónReacción
Resultados
ANALISISLOGICO
("¿qué ocurre?")
GENERACION YEVALUACION DE
ALTERNATIVAS= ¿ criterios establecidos ?
entrenandootros
entrenador
PUESTA ENPRACTICA
("haga lo que pueda")("experimente lo que haga")
ESCRUTINIOY REVISION
AntesDurante
Después
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BARDALES.
CARACTERISTICAS DEL ENTRENADOR DE DIRECCION
ESPEJO
GUIA
ASESOR
RETADORINTELECTUAL
ANIMADOR/CREADOR
ENTRENADORVIRTUAL
ESTABLECIMIENTODE CRITERIOS
CREACION DECONSCIENCIA
ANALISIS LOGICO
GENERACION YEVALUACION DE
ALTERNATIVAS
PUESTA EN PRACTICA
ESCRUTINIO Y REVISION
12/02/2010 115
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.
PAPELES DEL ENTRENADOR
LIDER E INTERPRETE
EMISARIO
FACILITADOR
MODELO DE EXCELENCIA MODELO A
IMITAR
PRACTICO
DESCUBRIDORDE TALENTOS
12/02/2010 116
DR. IVÁN BARRETO
BARDALES.