INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Dr. Raúl Suárez ÁlvarezMédico – Administrador de Salud

suarezrp@yahoo.esrsuarez@muniate.gob.pe

Febrero del 2009

LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

GESTIÓN DE RRHHADMINISTRACIÓN

DE RRHHGERENCIADE RRHH

DIRECCIÓN DE RRHH

GESTIÓN HUMANAGESTIÓN DELTALENTO H

GERENCIA DEL POTENCIAL H

GESTIÓN DEL TRABAJO

GESTIÓN DEPERSONAS

Existen muchos nombres, lo importante es el enfoque

EjercicioEjercicioBrainstormingBrainstorming:: Recursos HumanosRecursos Humanos

Es querer obtener resultados diferentes, haciendo siempre lo mismo.

INSENSATEZ:

RReflexionandoeflexionando

Si siempre haces lo que siempre has hecho,nunca llegarás más lejosde donde siempre hasllegado

Si malgastas todoslos recursos sin controlno sólo te quedarás en el mismo sitio sino queretrocederás

PERO

ANTES AHORA

MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS

(Feedback constante)(Poco Flexible)

LLas organizaciones en el tiempo:as organizaciones en el tiempo:

EEl cambio es inevitablel cambio es inevitable

Competencia Global

Bloques de comercio

Innovación tecnológica

Clientes más exigentes

Crisis económica

Cambiosestructurales

Exceso de capacidad

Fusiones y adquisiones

Preocupacionesmedioambientales

Menor proteccionismo

Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar y

de gestionar

LLo que debe pasar (o no) para el cambioo que debe pasar (o no) para el cambio

LLos activos tangibles e intangiblesos activos tangibles e intangibles

EEl capital intelectuall capital intelectual

Fuente: Capital Intelectual. Edvinsson y Malone. 1977

P. Financiera

¿Cómo podemos tener recursos financieros?

P. Aprendizaje-Crecimiento

¿Qué competencias son claves para innovar y

mejorar?

P. Procesos Internos

¿En que procesos internos debemos ser excelentes?

P. Cliente

¿Cómo nos ven los clientes - sociedad

VisiVisióónnyy

EstrategiaEstrategia

Capital Humano

Capital Tecnológico

Capital Organizacional

OOrganizaciones enfocadas en la Estrategiarganizaciones enfocadas en la Estrategia

LLa Estrategia Organizacionala Estrategia Organizacional

Misión¿Quienes somos?

¿Por qué existimos?

Valores ¿En qué creemos?

Visión¿Qué queremos ser?

¿Adonde se quiere llegar?

Objetivos Estratégicos¿Qué resultados queremos alcanzar?

Indicadores¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los o bjetivos?

Metas¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?

Iniciativas¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?

Financiadoressatisfechos

Clientes Encantados

Procesos eficientes y efectivos

Recursos HumanosPreparados y motivados

IIniciando el estudio de los Recursos Humanos:niciando el estudio de los Recursos Humanos:

¿Usted tiene algo que ver con los recursos humanos?

QQuuéé piensa de lo siguiente:piensa de lo siguiente:

LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN

LOS RECURSOS HUMANOS NO SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE

DE LA ORGANIZACIÓN; ……..

SON LA ORGANIZACIÓN EN SI MISMA

LLos recursos humanos en la organizacios recursos humanos en la organizacióónn

¿CÓMO SABER LO QUE PIENSA UNA

ORGANIZACIÓN DE SUS PROPIOS RECURSOS

HUMANOS?

Un solo elemento:La estructura orgánica

(Organigrama)

LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

• La Gestión de Recursos Humanos es aplicar todas las herramientas necesarias para “atraer, retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral adecuado”.

• La Gestión de Recursos Humanos es apasionante pero también es un apostolado.

Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007

LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

• “Es la capacidad de mantener a la organización

productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso

adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la

gestión de RRHH son las personas y sus relaciones

en la organización, así como crear y mantener un

clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades

y capacidad de los trabajadores, que permitan el

desarrollo personal y organizacional sostenido”

Ministerio de Salud. PFSS. 1999.

LLa Gestia Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

Pedro Brito

OPS

LLas funciones de Gestias funciones de Gestióón de RRHHn de RRHH

• Implica varias funciones desde el inicio hasta el fin de una relación laboral:

1. Reclutar y seleccionar empleados

2. Mantener la relación legal/contractual

3. Capacitar y entrenar.

4. Desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño

5. Vigilar que las compensaciones sean correctas.

6. Controlar la higiene y seguridad del empleado

7. Despedir empleados

¿¿PPor quor quéé es importante la Gesties importante la Gestióón de RRHH?n de RRHH?

• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es bueno:

Tomar a la personaequivocada

Tener alta rotación de personal

Tener personal insatisfecho

Que la gente noesté comprometida

Que el personal noesté capacitado o

pierda nivel

?

FFactores a considerar para una buena calidad de vida actores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajoen el trabajo

AAlguna pollguna polííticas mticas míínimas a definir:nimas a definir:

• Manual del Trabajador

• Acoso sexual.

• Oportunidades equitativas

• Horarios

• Vestimenta

• Llamadas

• Romances

• Fumar

• Prestamos a trabajadores

• …….

EEvolucivolucióón de la funcin de la funcióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos

Planificación

estratégica

Derecho del

trabajo

PsicologíaEconómico-

financieros y

legales

Conocimientos relevantes

ESTRATÉGICA:

Staff del

director general

o directivo de

primer nivel

TÁCTICA:

Director

funcional

TÁCTICA:

Directivo de

segundo nivel

OPERATIVA:

Dependencia del

director

administrativo

Posición y relevancia organizativa

CALIDAD:

Mejora continua

de procesos

REDUCCIÓN DE COSTES:

Optimización

de resultados

EFICIENCIACANTIDAD:

Mantenimiento de

la producción

Finalidad

Etapa De RR.HH.

Etapa Laboral

Etapa Psicotécnica

Etapa Administrativa

OR

GA

NIZ

AC

IO

RG

AN

IZA

CI ÓÓ

NN

J. Aguilar J. Aguilar –– A.C. Morales A.C. Morales –– E. MoralesE. Morales

EEvolucivolucióón de la funcin de la funcióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos

J. Aguilar J. Aguilar –– A.C. Morales A.C. Morales –– E. MoralesE. Morales

Desarrollo,

participación,

aprendizaje

continuo,

creatividad

Movilidad,

flexibilidad

Racionaliza-

ción,

motivación,

eficiencia,

medición de

resultados

Producción

cuantitativa,

fidelidad,

conformidad,

cumplimiento,

disciplina

Valores culturales básicos

Elevada

profesionalización

Profesionalización

media moderada

(dirección de

empleados)

Media

moderada

(dirección de

empleados)

Escasa (dirección

de operativos)Cualificación del personal operativo

Competitividad

elevada

CrisisExpansiónEstabilidadContexto socioeconómico

Etapa De RR.HH.

Etapa LaboralEtapa Psicotécnica

Etapa Administrativa

EN

TO

RN

OE

NT

OR

NO

MModelo de Gestiodelo de Gestióón Organizacionaln Organizacional

GESTIÓN DERECURSOS FINANCIEROS

GESTIÓN LOGÍSTICA

GESTIÓN DERECURSOSHUMANOS

GESTIÓNTECNOLOGICA

GESTIÓN DEMERCADOTÉCNIA

GESTIÓN ORGANIZACIONAL

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

Modelo de Gestión Organizacional (Empresarial). Zayas,P. 2000

Planeación estratégica

Misión – Visión

Objetivos y Funciones

Métodos de dirección,

organización del trabajo,

Estimulación y salarios.

Seguridad laboral

Sistemas de control y

Políticas, normativas y

regulaciones

MModelo de Gestiodelo de Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos

Subsistemaorganizativo

El hombre y

sus interrelaciones

Esferas Interrelaciones

SubsistemaSocial

Reclutamiento

Selección

Formación

Evaluación

Desarrollo

Subsistema deSelección y desarrollo

Cognitiva

Afectiva

Física

Social

Liderazgo

Grupos

Motivación

Comunicación

Clima organiz.

Zayas,P. 2000

MModelo de Gestiodelo de Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007

ADMINISTRARADMINISTRARUN MODELOUN MODELO

GestiGestióón por n por CompetenciasCompetencias

CULTURACULTURAVISIVISIÓÓN, VALORESN, VALORES

OBJETIVOSOBJETIVOS

RECURSOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS

Socio estratSocio estratéégicogico

ORIENTADO AORIENTADO APERSONASPERSONAS

Bienestar y desarrolloBienestar y desarrollo

DIRECCIÓN GENERAL

AREAS DE NEGOCIO

AREAS DE APOYO

LLa funcia funcióón de Recursos Humanos cambin de Recursos Humanos cambióó prioridadesprioridades

ANTES:• La principal preocupación de

un gerente de RRHH era resolver problemas gremiales.

AHORA• Los empleados deben ser

competitivos

• No se puede improvisar

• Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes.

• RRHH debe crear valor, no reducir costos.

• RRHH debe crear compromiso, no vigilancia

RRoles para los profesionales de RRHHoles para los profesionales de RRHH

• Los profesionales de RRHH tienen que ser más que socios o profesionales de alta capacidad de generación de valor organizacional. Tienen que ser “actores”, “protagonistas”, que contribuyen, que están comprometidos, que están en el “juego” y no son observadores del juego.

D. Ulrich, J. MaddenD. Ulrich, J. MaddenD. Ulrich, J. Madden

RRoles para los profesionales de RRHHoles para los profesionales de RRHH

Protagonista de laEstrategia de Negocio

Coaching

Arquitectoorganizacional

Diseño y entregade buenas prácticas

en RRHH

Facilitador

Líder y Manager de la función de RRHH

EEvolucivolucióón del Perfil del Ejecutivo de RRHHn del Perfil del Ejecutivo de RRHH

Especialistas en personal que trabajan en el negocio

Especialistas en el negocio que trabajan en el personal

Guardianes del cumplimiento de la políticas de recursos humanos

Asesores en materia de políticas de RR.HH.

Policías Gestores

Implementadores Contratos de trabajo flexibles

Contratos y Trabajo Valor agregado

Procesadores administrativos La filosofía del "se puede"

Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio

Comprensión de las técnicas de personal

Comprensión del negocio

Presente-futuroPasado-presente

CClarificacilarificacióón de Funciones de RRHHn de Funciones de RRHH

RRetos en la Gestietos en la Gestióón de RRHHn de RRHH

ALINEAR RECURSOSHUMANOS CON LAESTRATEGIA DE LAORGANIZACIÓN

GERENCIAR LA TRANSFORMACIÓN

MEJORAMIENTO CONTÍNUO DE PROCESOS

ADMINISTRARLA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS

D. Ulrich

Recursos Humanos Champions

4

1

2

3

PProcesos en la Gestirocesos en la Gestióón de Recursos Humanosn de Recursos Humanos

• Existen tantas clasificaciones sobre los procesos de Gestión de Recursos Humanos como expertos que escriben sobre el tema.

• En el caso del Perú existe una clasificación de los procesos de gestión de desarrollo del Recurso Humano en Salud, aprobada por el Ex Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos IDREH. 2005

IMPORTANTE

GGestiestióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos -- AllesAlles

GGestiestióón de Recursos Humanos n de Recursos Humanos -- MINSA PerMINSA Perúú

1.1. PPlanificacilanificacióón y Provisin y Provisióónn

• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en

los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los

trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos

Selección de recursos humanos

Planeación Estratégicade recursos humanos

Reclutamientode recursos humanos

Planificación y Provisión

2.2. OOrganizacirganizacióón del Trabajon del Trabajo

• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de

los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las

desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos

Evaluación de desempeño

Orientación de recursos humanos

Diseñode ocupaciones-cargos

Organizacióndel trabajo

33.. DDesarrolloesarrollo

• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el

potencial que tienen como individuo en beneficio de su

organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos

Desarrollo de lasorganizaciones

Entrenamiento de Recursos humanos

Desarrollo de losRecursos Humanos

Desarrollo

4.4. CCompensaciompensacióónn

• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las

personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3

subprocesos.

Beneficios y servicios

Remuneración

Programas de Incentivos

Compensación

5.5. MMantenimientoantenimiento

Relaciones Laborales

Higiene, seguridad y Calidad de vida

Mantenimiento

• Es el proceso por el que las personas que trabajan en una

organización lo hacen en las mejores condiciones, tanto de tipo

material como de entorno. 2 subprocesos

6.6. CControlontrol

• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están

consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever

contingencias. 2 subprocesos

Banco de Datos

Sistemas de Información Gerencial

Control

Dr. Raúl Suárez Álvarez

suarezrp@yahoo.es

Un grupo de mentes que piensen juntas, con respeto y consideración, logrará mejores resultados que una persona que piense sola, se trate de quien se trate.