integrativno psihološko testiranje

Integrativno psihološko testiranje u oblasti ljudskih resursa: koncept, primena i jedno

savremeno rešenje

MSc Jelena Vujičić, student doktorskih studija

Dr Goran Opačić, vanredni profesor

Dr Aleksandar Zorić, docent

UVOD

• Značaj ljudskog faktora za kvalitetno obavljanje posla i ostvarivanje dobrihposlovnih rezultata

• Zaposleni - najvredniji resurs jedne kompanije

• Kolika je novčana vrednost koja se može pripisati ljudskim resursima ikoliko se isplate ulaganja u HR (da li postoji povrat investicije – ROI)?

• Neophodno je s jedne strane posedovati precizno izmerene parametre kojise tiču zaposlenih i njihovih karakteristika, a sa druge strane je potrebnoimati jasno utvrđene, finansijski merljive kriterijume kojima se opisujenjihov učinak

Integrativno psihološko testiranje

totalAssessment

Loš odabir zaposlenih - visoki troškovi

• Troškovi otpuštanja (sudski, administrativni troškovi, otpremnine)

• Troškovi ponovnog oglašavanja pozicije (kreiranje oglasa, distribuiranje oglasa, prikupljanje i evidencija prijava)

• Troškovi selekcione procedure (troškovi testiranja, intervjuisanja, provere biografija)

• Troškovi uvođenja u posao novog radnika (obuka, integracija u tim, snižena produktivnost na početku obavljanja novog posla) [2]


totalAssessment

Izazov – predvideti uspešnost kandidata

totalAssessment

• Osnovni problem profesionlane selekcije je u širem smislu problempredviđanja

• Statistički to je problem regresije jer se sa jedne strane, kriterijumske,nalaze parametri kojima se opisuje radni učinak, dok se sa druge stranenalaze prediktori tj. određene karakteristike kandidata koje su potencijalnopovezane sa radnim učinkom

• Što je veća povezanost, odnosno korelacija između prediktora ikriterijuma, to su odluke koje se donose u selekciji bolje zasnovane, a samproces efikasniji [3]


Faktori koji utiču na uspešnost zaposlenih

totalAssessment

Motivacija (želi):• Ličnost• Interesovanja• Vrednosti

Efikasnost na poslu

Može:• Sposobnosti• Znanja• Veštine


Pregled tehnika za selekciju kandiadata

• Intervjuisanje, testiranje, pregled biografija, centri procene, uzorci posla –njihova efikasnost poređena je u meta-analitičkim studijama

• Najefiksniji su testovi opšte kognitivne sposobnosti (r= .51) i strukturisaniselekcioni intervjui [4]

• Od ličnosnih dimenzija najbolje se kotiraju integritet i savesnost, kojepored umerene proste korelacije sa kriterijumom ostvaruju i nezanemarljivinkrementalni doprinos povrh testova sposobnosti (R= .14 i R= .09,redom) [4]

• Korelacija između profesionalnih interesovanja i kasnije uspešnosti naposlu procenjene od strane supervizora kreće se u opsegu 0.22-0.27 [8]

totalAssessment


Kompjuterski zasnovano testiranje

• Savremena tehnologija omogućava razvoj softverskih rešenja zaautomatizovano upravljanje kandidatima, čime se značajno štedi vreme idrugi resursi koje je potrbno uložiti u testiranje

• Omogućen je integrativan pristup upravljnju ljudskim resursima krozpovezivanje svih njegovih faza u jedinstvenu celinu

• Korišćenje modernog kompjuterizovanog sistema proceduru testiranja činikraćom i efikasnijom eliminišući njene vremenski zahtevne delove kao štosu unos podataka, sastavljanje izveštaja i nadgledanje testiranja

totalAssessment


Prikaz jednog savremenog rešenja

• TotalAssessment - sistem za integrativno psihološko testiranje razvijen nanašem području

• Ekspertski sistem za psihološku procenu namenjen svim onim oblastimaljudskih resursa gde je psihološka procena neophodan osnov za kvalitatnodonošenje odluka (selekcija, karijerno savetovanje i vođenje,profesionalna orijentacija i razvoj zaposlenih)

totalAssessment


TotalAssessment – karakteristike 1/2

totalAssessment

• Efikasan online sistem

• Široko polje procene

• Jednostavnost pri korišćenju

• Detaljni, lako razmljivi izveštaji

• Mogućnost testiranja van testnog centra

• Mogućnost integracije u sistem klijenta (npr. SAP)

• Dostupnost podrške i kastomizacije

• Mogućnost papir-olovka testiranja


TotalAssessment – karakteristike 2/2

totalAssessment

• Ispunjava sve uslove propisane zakonom i etičkim kodeksom DPS

• Počiva na jasnim naučnim osnovama i vešedecenijskom iskustvu

• Norme su ažurne, nastale na domaćim uzorcima koje broje nekoliko hiljada ispitanika

• Metrijske karakteristike korišćenih testova su izuzetno dobre

• Valjanost dokazana na domaćim uzorcima• Višejezičnost i uvažavanje kulturne specifičnosti


Povezanost sa O*net bazom zanimanja-integrativan pristup-

totalAssessment

• Izrada detaljnog opisa posla za preko 400 zanimanja

• Definisanje kriterijuma uspešnosti

• Kreairanje specifične selekcione jednačine za svako zanimanje

• Testiranje zaposlenih i njihovo rangiranje u skladu sa zadatim kriterijumima


Preuzeto sa: https://www.onetonline.org/

Testovi intelektualnih sposobnosti

totalAssessment

• TIFFIN - vizuelna klasifikacija, induktivno rezonovanje

• S1 - vizuelna spacijalizacija, g-faktor

• CF2 - fleksibilnost percepcije

• GT7 - perceptivni i spacijalni faktor

• IT1 - percepcija forme

• NA - brzo računanje, procena odnosa, radna memorija

• SHF - spacijalni faktor

• IT2 - spacijalne sposobnosti, paralelno procesiranje

• EZA - kristalizovana inteligencija i g-faktor

• NR - razumevanje numeričkih informacija

• Rečnik - opšta i kristalizovana inteligencija, pozivanje sadržaja iz dugoročne memorije

• Tripleti - efikasnost radne memorije

• ALP4 - kristalizovana inteligencija i kognitivna brzina

• ALF7 - kristalizovana inteligencija i kognitina brzina


Test ličnosti - HEDONCA

totalAssessment

Instrument HEDONCA je multidimenzionalni inventar koji je namenjen merenju bazične strukture ličnosti:

• Temelji se na savremenim saznanjima psihologije individualnih razlika

• Koristi različite metode prevencije socijalno poželnog predstavljanja (validaciona skala, negativno reflektovane stavke, specifično uputstvo) [7]

Sedam bazičnih dispozicija koje su predmet merenja ovog inventara:

• Destruktivni (amoralni) potencijali (H),

• Ekstraverzija (E),

• Dezintegracija (D),

• Otvorenost za iskustvo (O),

• Neuroticizam (N),

• Savesnost (C) i

• Saradljivost (A) [7]


Test profesionalnih interesovanja

totalAssessment

Instrument RIASEC OK meri 6 tipova profesionalnih interesovanja po Holandovom modelu:

• Realistični

• Intelektualni

• Umetnički

• Socijalni

• Preduzetnički

• Konvencionalni [10]


Široka lepeza dostupnih izveštaja

totalAssessment

• Kratak ili detaljan numerički izveštaj:

– Kognitivni testovi

– Test ličnosti HEDONCA

– Test interesovanja RIASEC OK

• Narativni (kvalitativni) izveštaji:

– Opšta kognitivna sposobnost

– Sposobnost rezonovanja na osnovu

verbalnog materijala

– Sposobnost rezonovanja na osnovu

numeričkih podataka

– Opšte karakteristike ličnosti

– Liderski potencijal

– Potencijali za učenje i razvoj

– Otpornost na stres

– Ponašanje u konfliktnim situacijama

– Stil rukovođenja

– Profesionalna interesovanja/profesionalna orijentacija

– Lični stilovi


Primer narativnog izveštaja

totalAssessment


totalAssessment

ZAKLJUČAK

Integrativno, ekstenzivno psihološko testiranje povećava uspešnost predikcije u selekciji, dok komjuterizovani sistemi doprinose većoj efikasnosti ubrzavajući proces i redukujući troškove

Integrisanje različitih delova HR procedure još jedan je od benefita koji proizilaze iz korišćenja kompjuterizovanih sistema, čime se smanjuje mogućnost grešaka i istovremeno se stiče uvid u funkcionisanje sektora za ljudske resurse

HR stručnjacima ostaje više vremena da se bave kompleksnim pitanjima u ovoj oblasti, dok je sav monotoni i vremenski zahtevan deo procedure na ovaj način izbegnut


Literatura 1/2

• Fulmer, I. S., & Ployhart, R. E. (2014), “Our most important asset”: A multidisciplinary/multilevel review of human capital valuation for research and practice. Journal of Management, 40 (1), 161-192.

• Blater, M., Muehlemann, S., & Schenker, S. (2012). The costs of hiring skilled workers. European Economic Review, 56(1), 20-35.

• Salgado, J. F., Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2001). Predictors used for personnel selection: An overview of constructs, methods and techniques. In N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology (vol. 1, pp. 165-199).London, U.K.: Sage.

• Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.

• Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. Personnel Psychology, 60, 683–729.


totalAssessment

Literatura 2/2

• Hough, L. M., & Ones, D. S. (2001). The structure, measurement, validity, and use of personality variables in industrial, work, and organizational psychology. In N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology (vol. 1, pp. 233-277). London, U.K.: Sage.

• Knežević, G. (2014). Profesionalna selekcija - elementi, izazovi i jedno praktično rešenje. Knjiga II: Ličnost. Beograd: Centar za primenjenu psihologiju.

• Meir, E. I., Esformes, Y., & Friedland, N. (1994). Congruence and differentiation as predictors of workers' occupational stability and job performance. Journal of Career Assessment, 2, 40-54.

• Thompson, N. A., & Weiss, D. J. (2011). A framework for the development of computerized adaptive tests. Practical Assessment, Research & Evaluation, 16 (1), 1-9.

• Opačić, G. (2014). Profesionalna selekcija - elementi, izazovi i jedno praktično rešenje. Knjiga III: Interesovanja. Beograd: Centar za primenjenu psihologiju.


totalAssessment

Hvala na pažnji!

Kontakt: [email protected] sajt: http://www.totalassessment.net/

mailto:[email protected]

http://www.totalassessment.net/

integrativno psihološko testiranje

Education