Insumo Para La Planificación De Un Sistema De Información De Recursos Humanos.

Auditoria de Recursos Humanos.

Patrones de Evaluación y control en Recursos Humanos.

•Patrones de cantidad.

Patrones de calidad.

  Patrones de tiempo

        Resultados.

        Desempeño.

Eq. 3 Sec. 25 Agosto 2008

Política y alimentación de Recursos Humanos

Políticas de Alimentación Políticas de Ampliación

•Factores de reclutamiento

•Criterio de selección

•Rapidez y eficiencia

•Requisitos Intelectuales

•Criterios de planeacion

•Criterios de evaluación

Políticas de Mantenimientos Políticas de desarrollo

•Criterios de remuneración directa

•Criterio de remuneración

•Criterios de diagnostico

•Criterio de desarrollo

•Criterios de remuneración directa

•Criterio de remuneración indirecta

•Mantenerse motivado

•Criterio de higiene

•Tener buenas relaciones

•Criterios de diagnostico

•Criterio de desarrollo

•Creación y desarrollo de condiciones

Politicas de control

•Tener una base de datos

•Mantener una auditoria

- Los Indicadores.

- El Sistema de Gestión

- Indicadores de Gestión

- ¿Por que medir?

- ¿ Para que medir?

Atributos de los Indicadores

Medible Entendible Controlable

Categoria de los Indicadores

Cumplimiento

Evaluación

Eficiencia

Eficacia

Gestión

Categoría de los Indicadores

Plan de Fabricación

Proceso del

Producto

Embalaje y

expedición

¿Plazo?

Propósitos y Beneficios de De los indicadores

Comunicar la Estrategia

Comunicar las Metas

Identificar los problemas y

oportunidades

Entender los procesos

Definir responsabilidades

Mejorar el comportamiento

de la empresa

Integrar la compensación con la actuación

Medir comportamiento

Identificar iniciativas y acciones necesarias

• ¿ Que debo esperar de un sistema de indicadores?

• ¿ Condiciones básicas que deben reunir los indicadores?

Diseño y Construcción de los Indicadores

ENTRADAS

DESEMPEÑOFunciones Procesos

ESTRUCTURA SALIDAS

CLIENTES

Diseño De Otros Indicadores Importantes

Rotación de las cuentas por cobrar, mide la velocidad (Lentitud) con que se convierten las cuentas por cobrar en efectivo.

Rotación de cuentas por pagar, mide la velocidad (Lentitud).

Valor económico agregado se expresa entre la utilidad neta operativa después de impuestos.

Frecuencia.

Severidad.

Accidentabilidad.

Tasa de riesgo .

Esquema De Valor De Mercado  

Rentabilidad.

Riesgo.

Liquidez.

Valor del Mercado.

Metodología general para establecimiento de indicadores de gestión

Contar con objetivos y estrategias (planificación)

Identificar factores de éxito

Establecer indicadores para cada factor

Esta acción permite asociar lo siguiente patrones.

•Atributo

•Escala

•Status

•Umbral

•Horizonte

•Concepción

•Monitoreo

•Evaluación final de la gestión

•Fecha iniciación

•Fecha terminación

•responsable

Determinación para cada indicador, estado umbral rango de gestión

Estandarizar

Formalizar

Mantener y mejorar continuamente

Desempeñar la medición

Determinar y asignar recursos

Medir, aprobar y ajustar el sistema de indicadores de gestión

Efectividad

•Efectividad en el uso de las instalaciones

•Efectividad en las ventas variables

Eficiencia

•Uso de la capacidad de instalada, indica el uso racional de las instalaciones productivas

•Nivel de inventarios, permite conocer el uso racional del capital.

Productividad

•Volumen de producción conforme, horas hombre trabajadas.

•Costo total de producción , volumen de producción conforme.

•Volumen de producción conforme, activo total promedio 1Bs.

Calidad

•Rendimiento, mide la capacidad de los procesos.

•Mide la calidad de los productos variables

Rentabilidad total margen neto,

rotación activo, margen de

operaciones

Apaleamiento relación deuda /

Capital

Indicadores De Riesgo

•Riesgo operativo

•Riesgo financiero

Indicadores de competitividad

•Competitividad en costo unitario del producto

•Variación en la participación en el mercado

Indicadores liquidez

•Capital de trabajo neto

(Mide la reserva potencial de la caja de negocio)

•Solvencia (Mide la capacidad de la empresa)

•Prueba acida (Mide la capacidad de la empresa para cubrir los compromisos a corto plazo

•Prueba súper acida (Excluye la existencia y cuentas por cobrar).

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.

• Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. 

• Consigue cada vez mejores resultados. 

• Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.

Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.

Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.

Responsabilidades de las partes

El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos.

El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances.

El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de auto evaluación en los formatos (apego a normas y características personales) que será la base de la entrevista formal de evaluación de desempeño.