Create by :

Insentif – kepuasan kerja karyawan.

Insentif : Definisi, Tujuan, Jenis, Proses dan Syarat Pemberian Insentif

Tenaga kerja sebagai faktor utama dalam menentukan keberhasilan sebuah tujuan perusahaan memiliki

kompleksitas yang sangat tinggi dalam pengelolaan agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan dan sasaran

perusahaan. Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi adalah melalui insentif finansial

yang adil dan layak. Pemberian insentif finansial berupa bonus dan komisi merupakan dorongan atau motivasi

yang berasal dari luar yang disesuaikan dengan prestasi kerja tenaga kerja.

Motivasi merupakan subjek yang penting, karena manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar

dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Adanya balas jasa yang diberikan

kepada karyawan seperti insentif akan memicu semangat kerja sehingga menimbulkan motivasi yang tinggi untuk

melaksanakan semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Adanya upaya yang lebih besar untuk

bekerja sebaik mungkin akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan pastinya juga akan berpengaruh

terhadap pemberian insentif yang meningkat, berarti insentif dapat berperan sebagai motivator untuk berkerja lebih

baik lagi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Prestasi kerja karyawan yang paling utama ditimbulkan oleh dua faktor yaitu kemampuan dan daya dorong,

Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya seperti pendidikan pengalaman dan sifat-sifat

pribadi sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu dalam diri seseorang dan hal - hal diluar dirinya. Daya

dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif.

Daya dorong diluar diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pemimpin dan faktor-faktor lain yang turut

mempengaruhinya. Pemimpin harus dapat memilih sarana atau alat yang sesuai untuk meningkatkan semangat

kerja karyawan tanpa membawa pengaruh negatif terhadap organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya.

Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu dengan cara

mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya.Tunjangan kesejahteraan tersebut

mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya tunjangan kesejahteraan yang diberikan

perusahaan baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas

perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi karena pada dasarnya

organisasi dijalankan oleh manusia.

Dalam rangka pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia unsur kesejahteraan perlu diperhatikan

dengan sungguh-sungguh karena kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat menentukan dalam

memacu semangat kerja serta produktivitas kerja karyawan. Dengan

meningkatnya kinerja karyawan itu dapat pula menunjang atau mempengaruhi kesejahteraan karyawan tersebut,

baik secara langsung maupun tidak langsung.

Secara langsung yaitu dengan naiknya gaji karyawan, pemberian bonus, pemberian tunjangan keluarga

maupun bonus.

Secara tidak langsung yaitu bisa dengan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada karyawan

yang berprestasi baik. Dengan demikian prestasi kerja karyawan yang baik itu akan memberikan

sumbangan atau dapat mendorong untuk memajukan perusahaan yang lebih baik. Selain itu promosi

jabatan bagi karyawan yang berprestasi baik itu akan dapat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri,

dimana dengan promosi jabatan itu akan memperbaiki posisi atau kedudukan seorang karyawan tersebut di

dalam perusahaan

Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya

manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta

memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah

mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa

ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan

demikian maka sumber daya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen

perusahaan pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu

adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan

memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana

kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana,

pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan

mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan

jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada

tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Dengan menurunnya produktivitas dan

semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja pegawai dalam

meningkatkan hasil produksi

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :

Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda.

Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.

Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada

karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah

dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para

karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas.

Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja

melampaui standar yang telah ditentukan.

Sedangkan pengertian disinsentif yaitu kebalikan dari insentif : bersifat tidak merangsang terhadap karyaawan atau tidak memberi insentif.

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan.

Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun

kelompok (Panggabean, 2002 : 93).Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua

golongan yaitu:

a. Bagi Perusahaan.

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk

meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

2) Bekerja lebih disiplin.

3) Bekerja lebih kreatif.

b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :

1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur

dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

.

Kebutuhan akan adanya insentif dapat berupa banyak alasan, tujuan pemberian insentif antara lain:

Untuk meningkatkan produktifitas,

Untuk mendorong atau membangkitkan stimulus kerja,

Untuk meningkatkan komitmen dalam prestasi kerja,

Untuk secara psikologis memuaskan seseorang yang mengarah ke kepuasan kerja,

Untuk membentuk perilaku atau pandangan dari bawahan tentang pekerjaan,

Untuk menanamkan semangat dan antusiasme terhadap pekerjaan,

Untuk mendapatkan hasil maksimal dari kemampuan seseorang sehingga orang tersebut dapat

dimanfaatkan secara maksimal.

Ada dua jenis insentif, yaitu :

1. Insentif positif

Insentif positif adalah insentif yang memberikan jaminan positif untuk memenuhi kebutuhan dan

keinginan. Insentif positif umumnya memiliki sikap optimistis dan insentif umumnya diberikan untuk

memenuhi kebutuhan psikologis seseorang. Sebagai contoh, promosi, pujian, pengakuan, tunjangan dan

pinjaman, dll.

2. Insentif negatif

Insentif negatif adalah insentif yang tujuannya adalah untuk memperbaiki kesalahan atau standar

seseorang. Tujuannya adalah untuk memperbaiki kesalahan dalam rangka untuk mendapatkan

hasil yang efektif. Insentif negatif umumnya terpaksa diberikan ketika insentif positif tidak bekerja.

Sebagai contoh: penurunan pangkat, transfer, denda, hukuman, dll

1. Insentif moneter Insentif itu yang memuaskan karyawan dengan memberi mereka penghargaan/imbalan dalam kaitan dengan uang. Uang telah diakui sebagai sumber utama untuk memuaskan kebutuhan orang-orang. Uang ini juga berguna untuk memenuhi kebutuhan sosial dengan memiliki barang-barang. Oleh karena itu, uang tidak hanya memenuhi kebutuhan psikologis tetapi juga kebutuhan keamanan dan sosial. Di banyak pabrik, berbagai rencana upah dan perancangan bonus diperkenalkan untuk memotivasi dan merangsang orang-orang untuk bekerja. 2. Insentif non-moneter Selain insentif moneter, ada beberapa insentif non-moneter yang dapat memenuhi kebutuhan ego dan aktualisasi diri karyawan. Insentif yang tidak dapat diukur dalam bentuk uang berada di bawah kategori " insentif non-moneter ". Setiap kali seorang manajer memenuhi kebutuhan psikologis dari karyawan, ia menggunakan insentif non-moneter. Insentif non-moneter ada beberapai jenis sebagai berikut: Security of service - Layanan keamanan merupakan insentif yang memberikan motivasi besar kepada

karyawan. Jika pekerjaannya dijamin, dia akan berupaya maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Hal ini juga membantu karena ia sangat jauh dari ketegangan mental dan ia dapat memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

Praise or recognition - pengakuan atau pujian ini merupakan bentuk insentif non-keuangan lain yang memenuhi kebutuhan ego karyawan. Kadang-kadang pujian menjadi lebih efektif daripada insentif lainnya. Para karyawan akan merespon lebih untuk pujian dan mencoba untuk memberikan yang terbaik dari kemampuan mereka.

Suggestion scheme - Organisasi harus melihat ke depan untuk mengambil saran dan mengundang skema saran dari bawahan. Hal ini akan menumbuhkan semangat partisipasi pada karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menerbitkan berbagai artikel yang ditulis oleh karyawan untuk meningkatkan lingkungan kerja yang dapat diterbitkan dalam berbagai majalah perusahaan. Ini juga sangat membantu untuk memotivasi karyawan untuk merasa penting dan mereka juga bisa dalam mencari metode inovatif yang dapat diterapkan untuk bekerja lebih baik.

Job enrichment - Job enrichment adalah insentif non-moneter lain di mana pekerjaan seorang pekerja dapat diperkaya. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan tanggung jawabnya, meningkatkan isi dan sifat pekerjaan. Ini cara pekerja efisien bisa mendapatkan pekerjaan yang menantang di mana mereka dapat membuktikan kemampuan mereka.

Promotion opportunities - Promosi adalah alat yang efektif untuk meningkatkan semangat untuk bekerja. Jika karyawan diberikan peluang untuk maju dan berkembang, mereka akan merasa puas dan mereka menjadi lebih berkomitmen kepada organisasi.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif

tersebut adalah:

1. Piece work Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai

berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga

tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh

tenaga-tenaga penjualan.

4.Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau

pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan

rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5.Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak

bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah

atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6.Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena

keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai

suatu tim.

Menurut G. R. Terry yang dikutip oleh H.suwatno,M.Si.dan Donni Juni priansa, S.Pd.,S.E.( 2001.234 ), “lettery

incentive means that which incites or a tendency to incite action”. Insentif merupakan suatu yang merangsang

minat untuk bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif :

1. Jabatan atau kedudukan

Seseorang yang menduduki jabatan atau kedudukan yang tinggi didalam perusahaan secara otomatis tangung

jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu

perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas dan tanggung

jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu apabila jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau

lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikan insentif lebih besar dari karyawan lainnya.

2. Prestasi kerja

Karyawan yang mempunyai atau memiliki prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih

baik dan lebih besar daripada karyawanyang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab

itu maka para karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak menonjol akan lebih giat dan bersemangat

didalam melakukan suatu pekerjaan agar perusahaandapat memberikan insentif yang lebih besar atau lebih baik.

3. Laba perusahaan

Pemberian insentif yang dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya bukan hanya akan

menguntungkanpihak perusahaan itu sendiri. Maka dari itu suatu perusahaan tidak akan segan-segan memberikan

insentif kepada para karyawannya yang prestasi kerjanya baik karna akan meningkatkan laba atau keuntungan

bagi perusahaan itu sendiri.

5. Pengertian Motivasi

Pegawai merupakan aset utama yang dimiliki organisasi, untuk itu organisasi harus mengetahui motivasi pegawai

dalam bergabung pada organisasi, karena dengan dengan mengetahui motivasi pegawai organisasi akan

mengetahui Kebutuhan-kebutuhan yang menjadi dasar pegawai mau bekerja, sehingga mereka mau untuk

memberikan daya upayanya untuk kemajuan organisasi.

Pesangon Tak Dibayar, Eks Pegawai PT Siemens Menggugat

Ilustrasi (Foto: Dok Okezone) JAKARTA - Stephen Michael Young, mantan karyawan PT Siemens Indonesia, mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan

Negeri (PN) Jakarta Pusat, terhadap bekas perusahaan tempatnya bekerja, lantaran haknya berupa uang pesangon belum dibayar. Sidang perkara beregister No: 85/PHI.G/2012/PN. JKT.PST tertanggal 14 Mei 2012 yang dipimpin majelis hakim pimpinan Dwi Sugiarto, SH, MH sudah memasuki tahap pembacaan jawaban tergugat (PT Siemens Indonesia) atas gugatan penggugat (Stephen Michael Young). Dalam gugatan Stephen yang dibacakan Sapriyanto Refa dan M Nazarudin Salam, disebutkan, sejak penggugat diberhentikan sebagai Manager Power Transmission and Distribution (PTD) Service pada Oktober 2011 hingga hari ini, uang pesangon senilai Euro 347,602 ditambah bonus tahun 2011 sebesar Rp80,659 juta dan sebesar Euro 11,118, serta gaji yang menjadi hak penggugat belum diberikan oleh tergugat. Penggugat merasa kecewa diperlakukan tidak adil oleh tergugat, yakni di PHK tanpa kesalahan, tidak ada pemberitahuan, serta tanpa izin dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (LPPHI). Yang lebih melanggar hukum lagi, hak-haknya selama bekerja 13 tahun tidak dipenuhi oleh tergugat. “Penyebab tergugat mem-PHK, hanya karena penggugat tidak menyetujui draf perjanjian baru tentang perpanjangan kesepakatan kerja waktu tertentu (KKWT) yang disodorkan pihak PT Siemen Indonesia. Menurut penggugat, draft baru itu sangat merugikan dirinya sebagai karyawan, sebab isinya apabila KKWT berakhir, atau putus perjanjian kerja, penggugat tidak mendapat pesangon atau hak-hak lainnya. Berbeda dengan isi perjanjian KKWT sebelumnya, yakni mendapat pesangon dan lainnya,” papar Refa dalam keterangannya di Jakarta, Senin (18/6/2012). Tindakan sepihak itu, menurut penggugat, tidak sesuai pasal 151 ayat (3) UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Di mana karyawan yang di PHK harus mendapat pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hah dan hak-hak lainnya. Di samping pihak perusahaan harus memberitahukan alasan tindakan PHK kepada karyawan bersangkutan, serta mesti melalui mekanisme LPPHI hingga dikeluarkannya penetapan. “Yang menjadi pokok persoalan dan merupakan pelanggaran tergugat, adalah Stephen (penggugat) sebagai warga negara asing, menurut UU No 13/2003 hanya bisa bekerja di Indonesia untuk jangka waktu tertentu. Atau paling lama hanya tiga tahun, dan kalau ingin diperpanjang harus dilakukan pembaharuan perjanjian kerja dengan masa jedah minimal 30 hari," tambahnya. Tetapi kenyataannya, kata dia, Stephen dipekerjakan oleh PT Siemens Indonesia selama kurang lebih 13 tahun terus menerus tanpa putus. Seolah-olah telah menjadi karyawan tetap, yang menurut UU sesuatu tak boleh terjadi bagi warga asing yang bekerja di Indonesia. Menurut UU Ketenagakerjaan, lanjutnya, konsekwensinya dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi Perjanjian Kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), kalau sampai terjadi PHK, maka harus ada kesalahan yang pernah dilakukan, kemudian harus ada pemberitahuan/peringatan, dan harus ada izin dari (LPPHI). “Ternyata, bagi klien kami, semua itu tidak ada. Penyebab Stephen di PHK karena tidak mau menandatangani draf perjanjian kerja baru, yang isinya menghilangkan hak pesangon dan lain-lain, tidak seperti diatur dalam isi kontrak sebelumnya,” ungkap Refa yang kini menjabat Wakil Sekjen Perhimpunan Advokat Indonesia (Peradi). Stephen, katanya lagi, di PHK oleh PT Siemens Indonesia pada Oktober 2011 tanpa kesalahan, tanpa pemberitahuan, dan tanpa izin dari (LPPHI), maka konsekwesinya perusahaan itu harus membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja, penggantian hak-hak yg blm dibayar dan hak2 lain yang menjadi hak Penggugat/Steven menurut UU No 13/2003. Sementara itu, menurut jawaban kuasa hukum PT Siemens Indonesia, Kantor Hukum Adnan Kelana Haryanto & Hermanto (AKHH), pihak tergugat menolak dalil yang disampai penggugat yang dinilai tidak logis dan keliru. Dalam jawaban disebutkan, bahwa dalil tentang selama masa kerja penggugat di tergugat telah melewati batas 3 tahun, kemudian oleh penggugat dianggap sebagai karyawan tetap, adalah sesuatu yang keliru. Sebab, meski hubungan kerja antara penggugat dan tergugat menggunakan PKWT, bukan berarti harus tunduk pada ketentuan PKWT sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Hal itu, mengingat perjanjian dimaksud berdasarkan kesepakatan bersama, dan tidak melanggar ketentuan perundang-undangan Indonesia. Oleh karena itu, menurut dalil tergugat, berdasarkan perjanjian kerja dan peraturan UU Ketenagakerjaan, maka PT Siemens Indonesia (tergugat) tidak pernah memiliki kewajiban hukum apapun. Baik untuk pemberitahuan, peringatan/teguran, uang pesangon, uang penghargaan maupun uang penggantian hak sebagaimana dituntut Stephen Michael Young. Kepada Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial yang mengadili gugatan tersebut, tergugat meminta agar menolak seluruh gugatan, serta menghukum penggugat membayar biaya perkara ini.

Perusahaan Dijual, 622 Karyawan PT Siemens Batamindo Terancam PHK PT. Siemens yang beralamat di Jl Beringin Lot 12, 2nd Floor Batamindo Industrial Park-Mukakuning dikabarkan akan menjual perusahaannya ke PT

EQT Swedia, tapi hingga saat ini manajemen perusahaan belum memberikan kejelasan tentang nasib 622 karyawannya. Sejak Senin, (15/12/14) lalu, buruh PT Siemens mendirikan tenda di depan pintu gerbang masuk perusahaan tempat mereka bekerja. Aksi ini

dilakukan untuk menjaga agar perusahaan tidak kembali membawa keluar mesin produksi yang ada di perusahaan tersebut. “Sebelumnya kami sudah kecolongan sembilan mesin, jangan sampai mereka menjual semua asetnya dan meninggalkan kami tanpa kejelasan” ujar

Deasy R, Ketua PUK PT Siemens kepada sijorinews.co, Rabu (24/12/14). Menurut Desi, pemilik perusahaan resmi menjual perusahaannya secara hukum pada tanggal 15 Januari 2015 mendatang. “EQT Swedia akan tetap melanjutkan produk siemens, tapi mereka tidak mahu memakai manajemen kita yang sekarang,” ujarnya. Buruh PT Siemen melalui FSPMI telah mengajukan surat untuk melakukan aksi unjuk rasa. Unjuk rasa akan mulai dilakukan buruh pada (29/12/14)

mendatang hingga tiga bulan ke depan. Mardalena, buruh yang sudah bekerja selama 15 tahun di perusahaan tersebut sangat menyayangkan manajemen yang sekarang. “Dari dulu baik-baik saja, tapi sejak 1,5 tahun belakangan dengan manajemen yang baru ini semua telah berubah, kesejahteraan buruh perlahan-

lahan dikurangi,” keluh Mardalena. Desi menambahkan, “kami buruh masih ingin bekerja, tapi kita harus bertemu dulu dengan manajemen baru dan untuk manajemen yang lama harus

memberikan kejelasan nasib 622 orang buruhnya,” ujarnya. (defrizal)

"Manajemen cuek terhadap perundingan yang dilakukan sebelumnya, dan tidak ada respons maka kita lakukan mogok ini. Kami akan solider terhadap anggota PUK Siemens, dan tidak menutup kemungkinan PUK lain akan datang ke sini," ujarnya dengan suara tinggi ciri khasnya. Senada dengan Suprapto, Dessy selaku Ketua PUK PT Siemens juga mengatakan, bahwa sebelumnya para buruh sempat sudah bekerja seperti biasa pada beberapa minggu kemarin. Pihak manajemen sebelumnya sudah mau mematuhi kesepakatan, sekarang justru mengingkari. "Sesuai pemberitahuan waktu masa mogok kita, masih berlaku yaitu 9 September hingga 9 Desember nanti. Sehingga kita tidak menyalahi aturan yang ada," ujarnya. Seperti diketahui pemogokan digelar berawal akibat adanya diskriminasi yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap ratusan buruh yang ikut sebagai anggota serikat. "Pihak manajemen menganggap kami sebagai lawan di perusahaan ini." kata Desy, ketua PUK FSPMI PT Siemens. Diketahui sebelum kehadiran FSPMI pada November 2012 lalu, banyak kasus yang terjadi di perusahaan itu. Keberadaan serikat dianggap perlu untuk membantu penyelesaian masalah perburuhan. "Kasusnya sudah masuk ke PHI" katanya. Sementara Atep, juru bicara dalam aksi ini mengatakan ada sejumlah tuntutan yang mereka sampaikan seperti, kebebasan berserikat, kebebasan memberi bantuan buat buruh yang aktif menjadi anggota serikat serta menuntut kepada perusahaan agar dua sopir yang di-PHK secara sepihak segera dipekerjakan kembali. Menurut Atep, sebelum serikat ini berdiri, sudah ada ancaman dari pihak dari manajemen , yang menyatakan kalau serikat berdiri maka sejumlah fasilitas akan dicabut. "Tujuh fasilitas akan dicabut yakni Funday, BBQ, ulang tahun, bonus per enam bulan sekali, bonus per tahun dua kali, sembako, family day, tapi apabila serikat tidak berdiri, lupakan semuanya," kata Atep menirukan pernyataan manajemen. (http://batamtoday.com/berita34301-Jika-Manajemen-Siemens-Cuek,-FSPMI-Ancam-Turunkan-Massa-Lebih-Besar.html)

Perusahaan Berpindah Tangan MUKAKUNING (HK) - Ratusan karyawan PT Siemens, Batamindo Mukakuning menggelar aksi demo di depan perusahaan tempatnya bekerja, Senin (26/1). Mereka menuntut manajemen perusahaan membayarkan pesangon mereka pasca beralihnya kepemilikan perusahaan ke pihak lain. Bahkan, antara karyawan dan manajemen perusahaan nyaris bentrok. Peristiwa itu terjadi saat pihak manajemen perusahaan memaksa karyawan masuk ke dalam perusahaan untuk bekerja. Tindakan itu dimaksudkan supaya para karyawan tak berada di depan pintu saat jam kerja. Namun permintaan itu ditolak para karyawan. Penolakan itu sebagai bentuk protes mereka terhadap perusahaan yang selama ini belum memenuhi hak-hak karyawan berupa pesangon dan tunjangan lain. Hal ini sehubungan dengan beralihnya manajemen PT Siemens ke PT Sinpatos. Puluhan polisi terlihat berdatangan ke lokasi perusahaan untuk mengamankan situasi itu. Polisi terlihat masih berjaga-jaga hingga sore hari. Fitri, salah seorang karyawan permanen PT Siemens mengatakan, ratusan karyawan itu mogok kerja karena PT Siemens berganti nama menjadi PT Sinpatos. Dalam kasus ini, pihak perusahan tak ada itikad baiknya untuk membayarkan pesangon dan hak-hak lainnya. Memang, lanjut dia, perusahaan yang bergerak dibidang alat bantu dengar itu sudah ganti nama pada tanggal 15 Januari lalu. Kemudian, setelah diketahui oleh karyawan di sini, para buruh langsung mogok kerja di depan perusahaan. "Awalnya itu kami dengar-dengar bahwa perusahaan ini mau ganti nama menjadi PT Sinpatos. Kemudian, ketika kami pertanyakan malah jawaban pihak perusahaan berbelit-belit. Lantas, pekerja ini langsung mogok kerja," ujarnya wanita yang bekerja selama 15 tahun ini dilokasi. Dia juga menjelaskan, saat karyawan masuk ke perusahaan untuk buang air kecil langsung dihadang oleh securiti perusahaan. Merasa diperlakukan seperti orang lain, karyawan ini tak terima dengan tindakan perusahaan.

http://www.bing.com/videos/search?q=incentify&qs=SC&sk=&FORM=QBVR&pq=insentif&sc=8-8&sp=1&qs=SC&sk=&=#view=detail&mid=2A5F4FF5165F4605CE6A2A5F4FF5165F4605CE6A

http://www.bing.com/videos/search?q=incentify&qs=SC&sk=&FORM=QBVR&pq=insentif&sc=8-8&sp=1&qs=SC&sk=&=#view=detail&mid=2A5F4FF5165F4605CE6A2A5F4FF5165F4605CE6A

http://www.bing.com/videos/search?q=incentify&qs=SC&sk=&FORM=QBVR&pq=insentif&sc=8-8&sp=1&qs=SC&sk=&=#view=detail&mid=2A5F4FF5165F4605CE6A2A5F4FF5165F4605CE6A

https://youtu.be/9t4IUaFQGTg https://youtu.be/1KKSIN9h5VQ https://youtu.be/Pa1mSqs1kAk https://youtu.be/Q317N9AiHTo https://youtu.be/8CxAfBcZv-4 https://youtu.be/hXAiZLgdSx0 https://youtu.be/hkeAlgziHjQ https://youtu.be/-OiP7BecCbo https://youtu.be/6eXKgwk6pqU cucokkkk video au https://youtu.be/aHIFvPtevbE https://youtu.be/gtBbKbte39E https://youtu.be/L5qdakak8G0

Disnaker Batam pada rabu (07/01) ini akhirnya memediasikan kedua belah pihak untuk mencari kata sepakat . antara

pekerja PT. Siemens Hearing Instrument dengan pihak manajemen perusahaan

Banyak model penyelasaian masalah yang ditempuh pihak managemen maupun karyawan pada kasus PT.Siemens

ini diantaranya adalah

Dalam upaya penyelasaian masalah PT. Siemens ini banyak pendekatan dari pakar yang menjembatani untuk

menyelesaikan sengketa atau masalah yang terjadi.

Penggunaan Lembaga Mediasi Kurang Maksimal

Persoalan-persoalan yang mengemuka dari peraturan perundang-undangan yang mengatur lembaga peradilan

adalah:

1. Proses penyelesaian perkara biasanya berjalan formal dan kaku sehingga kurang fleksibel dan tidak menjangkau

seluruh aspek perkara.

2. Proses peradilan terkesan angker karena hanya memperhatikan aspek yuridis saja.

3. Proses peradilan berjalan lamban dan berbelit-belit menghambat tujuan pribadi, kehilangan

status dan kedudukan kehilangan otonomi atau kekuasaan.

Faktor internal dan eksternal para pihak yang bermasalah

Kajian dari perspektif para pihak yang bersengketa, maka terdapat beberapa problematik yang dapat mempengaruhi

penggunaan lembaga mediasi dalam penyelesaian masalah atau sengketa yang terjadi di perusahaan kurang

maksimal, yaitu :

1. Persepsi yang tidak sama.

Jika hanya salah satu pihak yang menghendaki penyelesaian sengketa melalui mediasi, sedangkan pihak lawan

dalam hal ini pihak managemen perusahaan tidak tertarik atau tidak mendukungnya, maka upaya penyelesaian

sengketa melalui mediasi akan mengalami kegagalan.

2. Kekuatan tawar menawar dari para pihak. tersebut di antaranya seperti kajian berikut:

Kekuatan tawar menawar dari para pihak turut mempengaruhi keberhasilan penyelesaian sengketa melalui

mediasi. Akan tetapi apabila antara para para pihak mempunyai kekuatan tawar menawar yang tidak seimbang,

maka pihak yang kuat akan selalu cenderung bertahan dan berfikir bahwa tanpa mediator pun ia dapat menang.

Keadaan ini merupakan salah satu faktor yang dapat mengakibatkan gagalnya mediasi.

Banyak faktor yang menjadi problem sehingga menghambat atau tidak dapat dicapai secara maksimal

penggunaan lembaga mediasi sebagai alternatif penyelesaian masalah karyawan di perusahaan yang bermasalah

seperti kasus yang terjadi di atas.

Berdasarkan kajian sebelumnya dapat ditarik simpulan sebagai berikut : 1. a. Permasalahan intensif atau hak-hak karyawan merupakan

persoalan yang tidak akan pernah hilang, apabila pihak manajement tidak memperhatikan kesejahteraan karyawannya , mengingat intensif/ upah adalah sangat terkait kebutuhan/hak karyawan

b. Penyelesaian perselisihan diselesaikan dengan dua cara yaitu: pertama, litigasi (lembaga peradilan), yakni suatu pendekatan

untuk mendapatkan keadilan melalui sistem perlawanan menggunakan paksaan (coercion) hasil keputusannya winlose solution;

kedua, non-litigasi (di luar pengadilan) dengan model kesepakatan (consensus processes) hasilnya win-win solution dengan mengedepankan cara yang penyelesaian dengan onsultasi, negosiasi, mediasi, konsiliasi atau penilaian ahli.

Kurator adalah pengurus atau pengawas institusi warisan budaya atau seni, misalnya museum, pameran seni, galeri foto, dan perpustakaan. Kurator bertugas untuk memilih dan mengurus objek museum atau karya seni yang dipamerkan.

Kurator (receiver) adalah praktisi bersertifikat yang ditunjuk untuk mengambil alih pengelolaan perusahaan dalam proses pailit

PUK pimpinan unit kerja

yuridis adalah sesuatu yang sudah terjamin kebenarannya dan terbukti secara hukum adanya.

Kompleksitas adalah

Dalam hal ini, penulis ingin memberikan beberapa saran-saran yang diantaranya : 1) Perusahaan harus bisa memberikan jaminan kesejahteraan kepada para

karyawanberdasarkan standar kehidupan yang layak, secara kongkret bisa dengan menetapkan standarinsentif minimum perusahaan

2) Perusahaan harus memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang berpengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan, agar kestabilan

kerjaterus berlanjut. 3) Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam operasional usaha harus dapat

terpenuhi dan terpelihara dengan baik. 4) Perlu ada peningkatan pengetahuan dan pelatihan kerja bagi karyawan

untuk memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan. 5) Training motivasi sekiranya menjadi suatu agenda yang sangat layak untuk

terus diadakan secara berkala demi pencapaian kerja yang diharapkan