Yönetim, Yil 9, Sayi 28, Ekim - 1997, s.38-50

INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMINI ETKILEYENÇEVRESELFAKTORLER

Ars. Grv. Celalettin SERINKANPamukkale Üniversitesi. I.I.B.F .• Isletme Bölümü

GIRIs

Üretim faktörlerinden biri olan emek faktörü

tüm isletmeler için büyük bir önem arzetmektedir.Bu emek faktörü sayesinde isletmeler, diger üre­tim unsurlarini daha verimli ve daha rantabl kul­

lanabilirler. Emek gücünü olusturan örgütün insankaynagini etkin bir biçimde bir araya getirmek,örgütlernek, bireyin ve grubun refahini gözönünde bulundurmak suretiyle, çalisanlarininörgütün basarisina en yüksek derecede katkida bu­lunmalarini saglamak insan kaynaklarinin göre­vidir.

Bilginin, teknolojinin, rekabetin ve çevreselfaktörlerin öneminin hizla artmasi insan kay­naklari yönetiminin önemini arttirmistir. Bu se­bepten insan kaynaklari yönetimi, çevresel faktör­leri göz önünde bulunduran bir yaklasim sergiler.Çevre, isletmenin kendi disindaki fakat, dogrudanveya dolayli olarak kendisiyle ilgili faktörleri i­fade eder. Her isletme içinde yasadigi çevre ilesürekli etkilesimde bulunur.

Bu çalismada insan kaynaklari yönetimi veçevre iliskisi incelenmeye çalisilacaktir. Insankaynaklan yönetimi ve çevre hakkinda bilgiverdikten sonra dis çevre faktörleri ve iç çevrefaktörleri incelenerek insan kaynaklari yönetimineolan etkisi üzerinde durulacaktir. Dis çevre faktör­leri, makro çevre faktörleri ve endüstri çevre fak-

38

törleri olarak iki ana baslikta incelenmistir. Makroçevre faktörleri olarak; ekonomik, politik,teknolojik, dogal ve uluslararasi faktörlerdenbahsedilerek insan kaynaklari yönetimi ile olaniliskileri incelenmeye çalisilmistir. Endüstri çevrefaktörleri olarak rakipler, sendikalar ve toplum ü­zerinde durulmustur. Ikinci ana baslik olarak iççevre faktörlerinden bahsedilirken isletmedeçalisanlar, çalisma kosullari, politikalar ve sirketkültürü üzerinde durularak insan kaynaklarinaolan etkileri incelenmeye çalisilmistir.

i.INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI VE

ÇEVRE

A) ÇEVRENIN TANiMiÇevre, isletmenin kendi disindaki fakat ken­

disiyle dogrudan ve/veya dolayli olarak ilgili fak­

törleri ifade eder i. Isletmelerin dis çevresi oldugugibi iç çevresi de vardir.

Isletmeler mallarin ve hizmetlerin üretimi vepazarlanmasi için faaliyette bulunur. Her isletme,içinde yasadigi çevre ile sürekli etkilesimde bu­lunur. Çevre sartlari bilhassa günümüzde oldukçabüyük öneme sahip olmaya baslamistir.Günümüzün bilgi çaginda meydana gelen hizligelismeler, yenilikler ve teknolojiler hizla uygula­maya konulmaktadir. Bu durum, rekabeti artirarakisletmelerin kendilerini yenilemelerini,

gelistirmelerini gerektirmektedir.Isletme bazen yavas, bazen de hizli olarak

faaliyetini çevredeki degismelere göre ayarlamakzorundadir. Bunun için de isletmenin çevresindemeydana gelen olaylari tahlil etmesi, buradakidegisiklikleri zamaninda görüp, gereken tedbirlerialmasi lazimdir. 2

Bilgi ve teknolojideki gelismeler, özellikle u­lasim ve iletisim sektörlerinde büyük degisimlereve gelisimlere neden olmuslardir. Bu degismelerulusal pazarlar arasindaki sinirlarin kalkmasina,yani küresellesme, kiyasiya bir rekabet, güç kay-

naklarinin degismesi, yeni yasam biçimlerinin vedolayisiy la yepyeni topluluklarin olusmasina ne­

den olmustur. 3

Isletmeyi çevre sartlari zorlayarak belirli sinir­lar içerisinde çalismasini gerektirir. Isletmelerindegisime sürekli açik olmalari toplumdaki varlik­larinin sürdürülebilmesi için temel bir zorunluluk­tur. Isletmelerin dis çevre ve iç çevreyle iliskilerivardir. Bunlardan isletme hem etkilenir hem debunlari etkiler. Asagidaki sekilde isletme ve

çevresi gösterilmistir.4Isletmeyle ilgili çevre faktörlerini, en içeriden

SEKIL 1: Isletme ve Çevresi

Kaynak: Ömer Dinçer, Staretejik Yönetim ve Isletme Politikasi, 2.b., istanbul: Timas Basimevi, 1992.

39

disariya dogru gittikçe azalan bir etkilesim içindeüç gruba ayirabiliriz: (a) Isletmeyi dogrudandogruya etkileyen is çevresi, (b) isletmeyi dolayliolarak etkileyen genel çevre ve (c) uluslararasiçevre.

i. Uluslararasi çevre: Isletmenin içindeyasadigi toplumu ve genel çevreyi etkileyen

ÖRGÜTÜN DIS ÇEVRESI

Müsteriler Tedarikçiler- Ürünlere ve hizmetlere- Kapitalolan talep - Materyal

-Para- Insan

çevredir. Isletme üzerindeki etkisi çok dolayli ol­makla birlikte, uluslararasi alanda faaliyette bulu­nan firmalar için dogrudan etki yapabilecek isçevresi faktörlerine de sahiptir.

2. Genel Dis çevre: Bu, isletmeyi genelolarakve dolayisiyla etkileyen çevredir. Bu çevre;ekonomik, teknolojik, sosyo-kültürel, hukuki-

ÖRGÜT

- Amaç- Hedefler

- Stratejiler

- Örgüt yapilari- Sistemler

Rakipler-Ürün, hizmet ve ispiyasalari

Teknoloji-Yeni gelismeler- Degisim orani

Sosyo-Politik Gruplar- Meslekler

- Isçi sendikalari- Diger özel gruplar

INSAN KAYNAKLARI YÖNETIM SISTEMI

Önemli Hedefler• Toplumsal veya örgütsel gereksinmeler, isgören gereksinmeleri, tale­

pleri ve umutlari.

Önemli Roller

- Örgütün insan kaynaklarinin verimli ve etkin bir sekilde yönetmesineyardimci olmak

- Toplumun ve isgörenlerin gereksinmelerini, taleplerini ve umutlarinitatmin edici bir sekilde yerine getirmek.

SEKIL 2.: Örgüt, Onun Çevresi ve Insan Kaynaklari Yönetim Sistemi Arasindaki IliskiKaynak: Vida Gulbinas Scarpella. James Ledwinka, Personnel/Human Resource Management, Environments and Functions, DWS-Kent

Publishing Comp., 1988.

40

politik ve tabii çevre faktörlerinden meydanagelir.

3. Isletmenin Is Çevresi: Yakinçevre olarakda adlandirilan is çevresi, isletmenin is iliskisiiçinde bulundugu ve dogrudan dogruya etkilen­digi faktörlerden olusur. Müsteriler, saticilar, fi­nansman kuruluslari, isçi piyasasi ve sendikalar,rakipler ve mahalli idareler bu faktörler arasindasayilabilir.

Çevre iliskileri, bir sirketin bütününe ve birülkeye yayilabilecegi gibi, bazen uluslararasi birboyuta da ulasabilir. Çevre ile olan iliskiler, islet­meler büyüdükçe onlar içiri daha çok önem kazan­maktadir. Çünkü isletmeler genisledikçe çevre ileolan iliskileri daha yogun, çok yönlü ve karmasikbir nitelige bürünmekte ve bunun sonucu olarakdis çevre kosullarindan meydana gelen degisme­ler, isletmeleri ve yöneticilerini yakindan etkile­

mektedir.s Yöneticiler bu degisen çevreyi her za­man yakindan izlemelidirler. Farmer ve Richmanyaptiklari arastirmada yönetim incelemelerinçogunda black box "kapali kutu" ile çevre sartlaridüsünülmeksizin isleyen bir firma

düsünülmüstür6. Eger çevre sartlarinin bütünisletmeler için ayni oldugu düsünülürse, yaklasimdogru olur. Fakat çevre sartlari farkli oldugu içiriher isletmenin, black box yaklasimi, karsilastir­mali farkliliklari açiklamakta yetersiz kalmak­tadir. Bu sebepten Farmer ve Richman yönetiminetkinliginde dis çevre faktörlerinin önemlioldugunu belirtmislerdir.

B) INSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI VEÇEVRE

Isletme dis ve iç çevre faktörleririi göz önündebulundurmalidir. Üretim faktörlerinden biri olan

emek veya ayni anlamda olan insan kaynagi daçevreden etkilenir. Zaten isletmelerin temeli in­sana ve insan iliskilerine dayanir. Isletmeninvarliginin bir güvencesidir insan kaynagi.

Sekil 2, insan kaynaklari yönetimi ile örgüt veörgütü etkileyen dis çevre ile olan iliskileri göster­mektedir7.

Yönetimin ilgisi daha çok seklin sag üsttarafindaki "Örgüt" kisminda yogunlasir. Örgütündis çevresi, örgüt ve çalisanlari arasindaki iliskiaraci rolünü üstlenmektedir. Gerek örgütün ken­disi, gerekse dis çevresi irisan kaynaklari yönetimisistemi ile etkilesirnde bulunmaktadirlar. Örgütünkendisiriden dogan faktörlere "iç çevre faktörleri"de diyebiliriz. Insan kaynaklari yönetimi, çevre­siyle iliskide bulunurken modern bir yönetimteknigi olan stratejik planlamayi göz önünde bu­lundurmalidir. Insan kaynaklari yönetimi stratejikplanlamayi da kapsar.

Iyi yönetmek içiri yönetici, kendi rolünde rasy­onel olmalidir. Profesyonellesme davranista vebilgide genel standardi gerektirir. Yönetici, becer­

ilerini isletmede pratik yaparak artirabilir8.Çalisan doktorlar gibi. Insan kaynaklari yöneticiside artik günümüzde bir profesyonel yöneticiolduguna göre, stratejik planlamayi da is hayatin­da bilmesi ve uygulamasi gerekir. Strateji,Yunanca bir kelime olan "stragea"dan türetilmisolup, rakip güçlere karsi belirli amaçlari gerçek­

lestirmek için kaynaklarin planlanmasidir9.Stratejik yönetim ise 1980 yilindan bu yanaisletme literatürüne girmis bulunmaktadir.Stratejik yönetim; stratejilerin planlanmasi içingerekli arastirma, inceleme, degerlendirme veseçim çabalarini planlayan ve bu stratejilerinuygulanabilmesi içiri örgüt içi her türlü yapisal vemotivasyonel tedbirlerin alinarak yürürlügekonulmasini, daha sonra da stratejileriri uygulan­madan önce amaçlara uygunlugu açisindan bir de­fa daha kontrol edilmesirii kapsayan ve isletmeniriüst düzey kadrolarinin faaliyetlerini ilgilendiren

süreçler toplamidirID.Tanimdan anlasilacagi gibi, bu tür bir faaliyet

örgütün çevresiyle iliskilidir. Çalisanlari da kap­sadigi için bu konuya irisan kaynaklari yönetimide dahilolur. Stratejik planlama, stratejik yönetimsürecinin bir alt fonksiyonudur. Insan kay­naklarina iliskiri amaç ve stratejiler örgütün genelstratejik planlarinin bir alt unsurudur. Isletmedüzeyinde yapilan insan kaynaklari planlamadainsan unsurunun etkinliginin de gelistirilmesi a­

maçlanmaktadir i i. Insan kaynaklari planlamada

41

A) DIS ÇEVRE FAKTÖRLERI VE INSANKAYNAKLARI BÜNYESINE ETKIsI

Örgütler faaliyetlerini sürdürürken genel o­larak gerek Makro Çevre Faktörlerinden gerekseEndüstri çevre Faktörlerinden etkilenmektedirler.Dolayisiyla insan kaynaklari bünyesini etkileyendis çevre faktörlerini iki ana gruba ayirarak in­celeyebiliriz:

1- Makro Çevre Faktörleri,2- Endü~tri Çevre FaktörlerI.

1- Makro Çevre Faktörleri ve InsanKaynaklari Bünyesine Etkisi

Makro çevre faktörleri olarak ekonomik fak­törler, politik faktörler, dogal faktörler, teknolojikfaktörler ve uluslararasi faictörleri ·sayabiliriz. Bufaktörler isletmenin içinde bulundugu ülke sinir­larini da asan etkenlerdir. Etkialanlari genis veisletmenin bunlari etkilernesi oldukça güçtür. Herisletmenin ayri ayri küçücük payi olabilir.

a) Ekonomik FaktörlerEkonomiyi olusturan n:iünferIt birimler olan

isletmeler, piyasa kosullari ve dalgalanmalari gibiekonomik etkenlerle belirlenmis bir ekonomikçevrenin kaçinilmaz etkisi altindadir! 6.Ekonominin gelisme dönemlerinde, talebin yük­sek oldugu dönemlerde isletmeler talebi karsilaya­bilmek için üretim miktarlarim artirmak isterler.Bunun için ihtiyaçlarini görecek eleman alma yo­luna gitmeyi düsünebilirler. Bunun için insan kay­naklari departmani devreye girerek gerekli olannicelik ve nitelikte isgöreni almak için faaliyetegeçer.

Genel bir anlayis olarak ekonominin krize gir­digi daralma dönemlerinde isletmeler, isçi çikar­ma egilimindedirler. Ekonominin canli oldugu,talebin arttigi dönemlerde ise isgören alma egili­mindedirler. Ülkemizde 5 Nisan 1994 tarihinde

alinan ekonomik kararlar isletmelerin büyük birçogunlugunu etkileyerek isçi çikarmalariru gerek­tirmistir. Böylesi bir durumda Insan KaynaklariBölümüne büyük bir görev düsmektedir.

Liberal bir ekonomik sisteme sahip olanülkede, isletmedeki personel yöneticisinin rolü da­ha fazladir. Yönetici, rekabet büyük önem tasidigiiçin bu sistemde, ekonomik çevre hakkinda genisbilgiye sahip olmalidir.

Ekonomik degisiklikler isletme disinda gelisirve isgücü talebini yakindan ilgilendirir. Bir ülkedefaiz hadlerinin yükselmesi yatirimlarin azalmasianlamina gelir. Yatirimlarin azalmasi, istihdamiazaltir. Personel yöneticileri, buna benzerekonomik degisiklikleri zamaninda inceleyerek,hatta bazi durumlarda önceden sezinleyerekgerekli tedbirleri almalidirlar.

Ekonomideki degisimlerin en fazla etkisiA.B.D.'de bilhassa isletmelerde verimlilikte azal­ma ve enflasyon etkenleridir. Uluslararasi re ka­bette Japonlarin üstün gelmelerinin sebebi, ve­rimlilik alanindaki basarilari ve insan kaynaklarinietkin bir sekilde kullanmalaridir. Bu durumA.B.D.'de isletmeleri, Japonlar gibi daha fazlaverimlilik ve insan kaynaklarinin daha etkin birsekilde yönetilmesi gerektigini düsündürtmüs­

tür 17. Üst yöneticisinden alt yöneticisine kadartüm elemanlari daha etkin, daha kaliteli ve daha az

maliyetli elemanlar olarak gelistirmenin incelik­leri arastirilmaktadir.

b) Politik FaktörlerBu, yöneticinin göz önüne almasi gereken

önemli etmenlerden biridir. Politik veya diger birtabirle yasal faktörler ülkesel, bölgesel veyaülkeler arasi yapilan hukuki düzenlemelerdir.Yasal degisiklikleri önceden tahmin etmekekonomik degisikliklere oranla daha kolaydir.Fakat bazen, bazi kararlarin isletme insan kay­naklarina nasil yansiyacagi belli olmayabilir I8.Örnegin, önümüzdeki yillarda vergi kanurilarindayapilacak degisiklikler tahmin edilebilir, ama budegisikliklerin insan gücü talebini nasil et­kileyecegini önceden kestirmek pek mümkün ol­mayabilir. Fakat bunun yanisira, insan kaynaginaetkisi net olarak ortaya çikan yasalar da vardir.Isletmelerde belirli oranlarda sakat ve eskihükümlü çalistirma zorunlulugu ile asgari ücretzorunlulugunun etkisi net olarak anlasilabilir.

43

ülkenin sosyal, ekonomik, teknik, sosyo-kültürelve demografik degisikliklerine göre olmalidir. Bufaktörler dis çevreyi olusturur. Insan kaynaklariplanlama gelecekteki personel ihtiyacini tahminederek bu talepleri karsilayacak insan kaynagihazir bulundurmaktir i2.

Insan kaynaklari yönetimi, stratejik insan kay­naklari planlamasini yaparken dis ve iç çevredenetkilenir. Dis çevre de sadece planlamayi degil in­san kaynaklari yönetiminin diger islevlerini deetkiler.

Insan kaynaklari yönetimi sistemi ve çevresini

olusturan etmenler sekil 3'de görülmektedir 13.

II. DIS VE Iç ÇEVRE FAKTÖRLERI VEINSAN KAYNAKLARI BÜNYESINE ETKISI

Açik bir sistem olan isletmeler dis çevre fak­törlerini göz önünde bulundururlar. Günümüzdeisletmelerin içinde yasadigi çevre bilimsel

çalismalari ile yeni üretim araç ve yöntemlerininbulunmasina, böylece teknolojik gelismelerin

olusmasina olanak saglamaktadir i4. Bilimsel,egitsel, kültürel ve özellikle teknik alanda olusanbu gelisme, insanin bilgi birikimini artirirken biryandan isletmelerin üretim teknolojisini etkile­mekte, bir yandan da bilgi alma ve haberlesmeteknolojisinde köklü degismeleri getirmektedir.

Bilgi, teknoloji ve iletisimdeki bu gelismelerinsan kaynaklarinin da giderek global bir nitelikkazanmasini saglamaktadir. i990'li yillar glo­ballesen ekonomilerde insan gücü hareketlerininde artacagini göstermektedir i5.

Globallesen ekonomilerde insan kaynaklarininda bundan etkilenmemesi imkansizdir. Disçevreyi olusturan etmenler arasinda uluslararasifaktörler de vardir. Insan Kaynaklari Yönetiminietkileyen faktörleri genelolarak Dis ÇevreFaktörleri ve Iç Çevre Faktörleri olarak iki grubaayirabiliriz.

~-------------------------------------------------------------------

iiiiii i~--------l---------------------------------------~---- ~iiiiiiiii

Pay SahipleriIlgileri- Hisse sahipleri- Yönetim

- Isçi grubu- Hükümet

- Toplum- Sendikalar

•Geleneksel Faktörler

- Isgücünün özellik­leri

- Isletme stratejisi vesartlari- Yönetim felsefesi

- Emek pazari- Sendikalar

- Teknoloji- Kanunlar ve

sosyal degerler

Insan KaynaklariPolitikasinin

Seçimleri- Isgören etkisi- Insan kaynaklariakisi- Ödül sistemleri

- Çalisma sistem-leri

Insam KaynaklariSonuçlari- Baglilik- Yeterlilik

- Esitlik(uygunluk)- Maliyet etkisi

UzunDönem

Sonuçlari- Bireysel aitolma

- Örgütseletkinlik

- Sosyal açidanait olma

SEKIL 3.: Insan Kaynaklan Yönetimi ve Çevresi

Kaynak: James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Human Resource Management, 5th Ed, New Jersey: Prentico-Hall [ne, [988.

42

c) Teknolojik FaktörlerIsletmeler iktisadi mal ve hizmet üretirken

teknolojiden faydalanirlar. Bunu gerçeklestirmekiçin optimum teknoloji tercihini seçerler.Optimum teknoloji kavrami kar maksimnizasyonuveya birim maliyet minimizasyonu gibi belirli birisletme amacini en üst seviyede gerçeklestirenteknolojiyi ifade etmektedirl9.

Teknolojik gelisme ise mevcut üretim metot­larinin gelistirilmesi, örgütün teçhizat ve yeni ma­mullerinin islahi, mamul maliyetlerinde tasarrufsaglanmasi gibi isletmenin ihtiyaci ve sorunlarini

dikkate alan her türlü gelismedir20.Hizli gelismeler organizasyonun karar verme

sürecinin de personel departmanini ön saflara yer­lestirrnede önemli bir faktör olmustur. Teknolojiyeni beceriler gerektirmistir. Bazi sanayi dallarigelisirken bazisi ufalmaktadir. Örnegin A.B.D.'deulasim sanayinde otomobil, kamyon ve uçakteknolojisi, demiryollari sirketinin aleyhinegelisme göstermistir.

Yöneticiler ile teknoloji arasinda sik bir isbir­ligi vardir. Teknolojinin yönetime uygulanmasi,hem kamu hem de özel sektör personel yönetimi

için büyük bir önem tasimaktadir2!.Teknoloji sayesinde otomasyona geçilmistir.

Imalat sektöründe robotlarin kullanilmasi yaygin­lasmistir. Insan eliyle yapilan imalat azalmakta,fakat bu araçlarin bakimi dahil bir çok yeni hizmetisleri ortaya çikmistir. Is yerlerinde otomasyonuygulamasina geçise çalisanlarin uyumlastiril­masini saglamada insan kaynaklari yöneticilerininuzmanligina ihtiyaç artmistir.

Günümüzde degisim artan oranda yasanmak­tadir. Teknolojik ve sanatsal degismelerin islet­meler üzerindeki etkisI önemli bir faktör haline

gelrnistir22.

d) Dogal FaktörlerEn genis anlamiyla çevre, insan ve diger tüm

canli varliklari ile birlikte doganin ve dogadaki in­

san yapisi ögelerin bütünüdür23. Dogal faktörlertoprak, su, hava, agaç, ormandir. Bunlara ayni za­manda ekolojik çevre de denilmektedir. Ekoloji,canlilarin çevreleriyle olan iliskilerini inceleyen

bilim dalidir. Doganin canlilar ve özellikle insan­lar tarafindan durmaksizin anarsik bir biçimdeisletilmesi doga ile yasam arasinda eskiden beridevam eden dengenin hizla bozulmasina neden 01­

maktadir24.

Sanayilesme dogal çevreyi bozan temel bir ol­gudur. Sanayilesme neticesinde istihdan hizmet

sektörlerine dogru kaymistir25.Çevre kirlenmesini ilk yillarda birçok isletme'

yönetimi ve hükümet pek önemsememislerdir.Fakat yillar önce tehlike çanlari çalmayabasladiginda devlet ve hükümet yöneticileri telasakapilarak sorunun ciddiyetini anlamislardir.Aldiklari kararlarla çevreyi kurtarmaya çalismak­tadirlar.

Isletmeler günümüzde çevreye zarar verme­meye, çevreyi korumaya ve bunu içinfaaliyetlerde bulunmaya baslamislardir. Çalisan­lara bu konuda bilgiler vermekte, çesitli etkinlik­ler düzenlemektedirler. Bunun için personel yöne­timi bölümünden istifade etmektedirler. Isyerindeki çalisma sartlari da isgörenlerin ver­imliliginin saglanabilecegi sekilde düzen­lenebilmektedir. Binalar daha saglikli yapilmaktave isgörenler için önemli olan isiklanduma(aydinlatma), havalandirma, isitma gibi hususlaraönem verilmektedir.

Tarihin belli dönemlerinde insanoglu bellisorunlarla karsilasmis bunlarin çözümlerine önce­lik vermek zorunda kalmistir. Nüfus artisi, açlikve kitlik, savas, deprem, kentlesme gibi. 1970'liyillardan itibaren tüm ülkeler, gelismis, azgelismis ayrimi olmaksizin, yeni bir ortak sorunlakarsilasmaya basladigi ya da bu sorunun bilincinevardigi yillar olmustur. Bu ortak sorun çevreninhizla bozulmasi, çevre degerlerinin yozlasmasi yada. yok olup gitme tehlikesidir. Insanligin dikkati­ni bu konuya çeken Roma Kulübü raporununardindan Birlesmis Milletler Örgütünün, 1972'debir uluslararasi konferans toplayarak konuya ver­digi önemi göstermesiyle, dünya kamuoyunundikkatleri bu konu üzerine çekmistir. Çevreye ilgive duyarlilik geçen süre içerisinde gittikçe

artmistir26.20-30 senelik zaman zarfinda gerek m(!.mul

44

maddelerin ve gerekse de tabii kaynaklarin kul­lanimi son derece artmistir. Pek çok ülkedekiç~vre kirlenmesi asiri tüketimden kaynaklanmak­

tadir2? Nüfus artisinin çevre kirlenmesi ve kay­nak tüketimindeki payi % 10 civarindadir. Dünyagelirinin %75'inin dünya nüfusunun %25'i tarafin­dan kullanilmakta oldugu düsünülürse, çevre kir­lenmesinin nüfus artisindan ziyade tüketimin art­masindan kaynaklandigi söylenebilir.

Isletme içi kirlilik isletmede çalisan isgören­lerin verimliligini olumsuz yönde etkiler. Isgören­lere kirlilik sebebiyle ödenecek tedavi masraflariveya kirlilik sebebiyle verilen cezalarin ödenmesimasraflari personel giderleri açisindan önemli birkonudur.

Isletmelerdeki yöneticilerin ve isgörenlerinçevre mevzuatinin tüm gereklerini bilmeleriyaninda bu bilinç ve duyarliliga sahip olmalari vegerekleri yerine getirmeleri sarttir. Bu da sürekliegitimle mümkündür. Isletmelerde egitim, yöneti­ci ve sefierin yardimcilari ve diger personelesürekli olarak isin bir parçasi seklinde is içerisindeveya düzenli programlar halinde vermelerigereken bir aktivitedir28.

Ülkemizde de bu hususta çalismalar yapilmisve yapilmaktadir. Ekolojik degisimler bütüncanlilarin ve insanligin gelecegi için önemlioldugu için isletme yöneticileri bu konuya özellik­le önem vermelidirler. Stratejik planlama ya­parken dogal çevre faktörleri göz önünde bulun­durulmalidir.

e) Uluslararasi FaktörlerGünümüzde emeklinsangücü piyasalari küre­

sellesmektedir. Yerel is gücü; gerek ülke içi,gerekse uluslararasi göç hareketlerinde bulunmak­tadir. Isgücü arz ve talebindeki denge arayislarininsinirlar ötesi bir nitelik kazanmasi sonucu,isgücünün globallesme si hareketini isletme yöne­timi alaninda da bazi yeni sistem ve modellere

gerek duyulmasina neden 0lacaktir29.Çokuluslu isletmelerin artmasi neticesinde ya­

banci ülkede görev yapacak olan yöneticileringidecekleri yerdeki sorunlarinin azaltilmasi içinhazirlik çalismalari yapilmasi gerektigi

45

anlasilmistir. Bu bakimdan kültürelfarkliliklarinin dogurdugu problemlerle bas ede­bilmek için egitilmeleri gerekmistir.

Gelismis ülkelerde isgücü ücret düzeylerigelismekte olan ülkelere ve geri kalmis ülkelere o­ranla yüksek oldugu için bu tür ülkelerde is ya­pacak olan yöneticilerin milli isgücü piyasalarinailiskin uygulamalari ve prensipleri ögrenmesigerekir. Birçok ülke isletme yöneticilerinin ya­banci bir ülkede istihdam edilmesinin faturasi,

kendi ülkesinde istihdam edilmesine oranla üç katfazla oldugu çokuluslu Amerikan isletmelerindeyapilan arastirmada ortaya çikmistir.

Gelismekte olan ülkelerdeki insan kaynaklariislevlerine çokuluslu isletmelerin yönetimiöncülük etmektedir Bazi yaklasim ve sistemlerinilk uygulamalarinda ülke insani tanimamaktandogan sorunlar yasaniyorsa da, elde edilen tecrübeile ve ülkenin toplumsal ve kültürel özelliklerini

'1

ögrendikçe sorunlar azalmaktadir. Buna benzerproblemlerin çözümünde kisa zamanda sonuç ala­bilmek, bazen de yasanan olumsuzluklarinçalisanlar üzerindeki etkilerini azaltmak önemliölçüde iyi yetismis insan kaynaklari/personel yö­neticilerine bagli olmaktadir. Konusuna hakim,güncel yönetim teknik ve becerilerine sahip bu yö­neticiler, insan kaynaklari yönetimin, tepe yöneti­minin gözünde gerekli önemi kazanmasinayardimci olacaklar ve böylece gelismis sistem­lerin organizasyon içinde çalisanlar tarafindan dabenimsenmesini kolaylastiracaklardir.

2- Endüstri Çevre Faktörleri ve InsanKaynaklari Bünyesine Etkisi:

Endüstri çevresi, isletmelerin faaliyette bulun­dugu sektör ile ilgili faktörlerdir. Isletmeler temelve tali amaçlarina ulasmak için endüstri çevre fak­törlerinden olan rakiplerinin özelliklerini,sendikalarin tutum ve düsüncelerini ve toplumundüsünce özelliklerini göz önünde bulundurmasigerekir.

a) RakiplerGelisen ulasim ve haberlesme teknolojisinin

etkisiyle tüm dünya tek pazar haline dönüsmüs bu­lunmaktadir. Uluslararasi ticaret artmis, karsilikli

ithalat-ihracat yayginlasmis, bu amaçla ülkelerindis ticaret rejimierinde degisiklikler baslamis vedolayisiyla isletmeler, dünyanin bir çok yerindebirbirlerine rakip hale gelmislerdir.

Firma, faaliyette bulundugu piyasada monopolkonumunda degilse diger firmalar da benzer malveya hizmeti üreteceklerdir. Artan rekabet sart­larina uyum saglamak ve güçlenen rakiplerinekarsi üstünlük saglamak için yeterli miktarda vekalitede isgücü arzini muhafaza etmelidir.Rakipler firmalarindaki belli kritik pozisyonlaridoldurmak istedikleri zaman bu kiyasiya bir reka­beti dogurur. Çünkü gelisen dünyada isletmeleriçin isinin uzmani olan kabiliyetli yöneticilerinönemi artmistir.

b) SendikalarSendikalar çok büyük sayida örgütlenmis kisi

topluluklaridir. Çalisan kisiler için ücret düzeyi veçalisma kosullari ve de sosyal haklar çok önem­lidir. Bunun için çalisan isgörenler sendikalaraüye olarak toplu ve örgütlü. bir sekilde sendikalarvasitasiyla ekonomik ve sosyal durumlarini iyi­lestirmeye çalisirlar. Yönetim ile sendikalarkarsilikli görüsüp kendi amaçlari dogrultusundatoplu sözlesmeyi düzenlemeye çalisirlar.

Sendikalar isgücü maliyetlerinin sekillen­mesinde ve çalisma hayatinin niteliginin artmasin­da ve çalisma barisinin saglanmasinda önemli birunsurdur. Isgücü ücretlerinin düsük veya yüksekolmasi, isgücünün verimliligi ve motivasyonu,sendikal iliskilerdeki anlasma veya çalisma ortamive benzeri konular insan kaynaklari bölümününkonularidir.

c) Toplum (Sosyal Çevre)Toplumun yapisi hizla degismektedir. Bu yapi

degisikligi, insanlarin deger yargilarini, beklenti­lerini ve inançlarini da etkileyerek degismelerineneden olmaktadir. Egitim, nicelik ve nitelikbakimindan arttikça ve yayginlastikça bilgi düzeyiyükselmektedir. Eskiden itaatkar, azla yetinen, 0­toriteyi sorgusuz kabul eden çalisanlar yerine da­ha bilgili, azla yetinmeyen, gerektiginde sorgu­layan, beklentileri ve ihtiyaçlari farkli, kendine za­man ayirmayi da önemli bulan isgücü gelmekte-

dir30.

Toplum ayni zamanda bir sosyal çevredir.Toplum isletmeyi etkiledigi gibi isletmelerdetoplumu etkileyebilirler. Sanayilesme sürecindetarim kesiminden sanayi kesimine kayan nüfusyogunlugu toplumda yepyeni sosyal iliskilerolusturur. Nüfusun miktari, yogunlugu, saglik du­rumu, bedensel, düsünsel ve ruhsal özellikleri ileegitim seviyesi ve orani, is bölümü ve uzman­lasma derecesi, kültürel özellikler toplumsal

çevrenin belli basli kosullarini 0lustururlar3 i.Demografik özelliklerde meydana gelendegismelerin uzun dönemde etkisi ortaya çikmak­tadir. Çalisan kadin orani zaman içinde büyükartis göstermistir. Genç ve yasli nüfus oranlari za­man içinde degisiklik göstermektedir.

Zamanla lise ve üniversite mezunu olan kisi­lerin sayisi artmis ve de hizla artmaktadir. Bu damühendislik, fen bilimleri, teknoloji ve talebinyüksek oldugu alanlar disinda bir üniversite diplo­masina sahip olmanin isletmelerde ilerlemeimkani vermeyecegine isarettir. Ilerleme imkanin­dan yoksun olan çalisanlara is yasami kalitesiniarttirici önlemler almak insan kaynaklari yöneti­minin bir görevidir. Platoya ulasmis olan çalisan­lara yeni hedefler ve yeni ufuklar açmak insankaynaklari yöneticisinin ugras alanlarindan birisiolmustur.

B) Iç ÇEVRE FAKTÖRLERI VE INSANKAYNAKLARI BÜNYESINE ETKIsI

Iç çevre faktörleri örgütün bütünüyle denetimIaltinda bulunan ve her an degisiklik yapilabilen içögelerdir. Iç çevre faktörleri olarak birçokdegisken sayilabilir. Birey ve gruplarindavranislari, örgütün iç ve dis örgütsel yapisi,isletmenin büyüklügü ve yasliligi, yönetim biçimi,geçerli olan hukuki yapi, otorite-itaat anlayisi,haberlesme sistemi, kontrol yapisi, çalismakosullari, isletme politikalari, sirket kültürü vebenzeri etkenler örgütün iç çevre faktörleriniolusturur.

Genelolarak iç çevre faktörlerini isletmedeçalisanlar, çalisma kosullari, politikalar ve sirketkültürü olarak siniflayabiliriz.

46

1- Isletmede ÇalisanlarIsletmede çalisan gerek isçiler gerekse de yö­

neticiler her seyden önce emeklerinin karsiligiolan ücreti elde etmek isterler. Bunun yani sirasosyal güvenlik haklarinin verilip korunmasini,islerinin sürekli olmasini, ayni isi yapanlar arasin­da ayrilik gösterilmemesini, yaptigi isten zevk al­mayi, takdir edilmeyi ve isletmede olup bitenler­

den zamaninda haberdar olmayi isterler32. Bu is­tekleri yerine gelmezse verimlilikleri düser, moralbozukluklari olusur ve böylelikle isletmenin deverimliligi düser. Istek ve ihtiyaçlari yerine gel­diginde ise verimliliklerini artirarak daha iyiçalisirlar.

Insan kaynaklari yöneticisinin temel görev­lerinden birisi de budur. Yani isgörenlerin motiveedilerek verimliligin arttmlmasini saglamak.Bireylerde mevcut potansiyeli isleyip ortayaçikartmak ve onu isletmeye yararli hale getirmek,bireylerden çok örgütün sorumlulugundadir.

Isletmede çalisanlarin beklentilerinin birkismina yönelik yasal düzenlemeler yapilmistir.Istihdamda firsat esitligi, istendiginde sendikayaüye olabilmek, güvenli ve saglikli bir çalismaçevresi, temelde benzer isleri yapan kadinlara veerkeklere esit ücret ve çalisanla ilgili bilgilerinsaklanmasi gibi hususlar sayilabilir.

Isletmede çalisanlar için önemli bir gelisme isve özel hayatin dengelenmesi konusunda ortayaçikmistir. Yasam kalitesi adi altinda toplanabile­cek bir takim konular (örnegin, bos zamana sahipolmak, aileye, egitime, kültürel faaliyetlere vepolitikaya zaman ayirmak gibi), tam-zamanli birise sahip olmak kadar önemli görülmektedir. In­san kaynaklari yönetimi bu gibi gelismeleri gözönünde bulundurmalidir.

2- Çalisma KosullariSanayi devrimi öncesi çalisma kosullari fab­

rikalarda oldukça kötüydü. Zamanla gelisen metotve tekniklerle bunlar düzeltilmeye çalisildi.Günümüzde ise bir çok isletme çalisma kosullarinidüzeltmesine ragmen yine de çalisma sartlari kötüolan is yerleri olabilmektedir.

Meydana gelen degisimler ve gelisimler insankaynaginin çok önemli oldugunu ortaya

koymustur. Çalisanlari egiterek degisik islerdeçalistirilmasi veya sayilarinin azaltilarak kalanlar­dan daha iyi yararlanilmasi için esnek çalismadüzenlemeleri sürmektedir. Insan kaynaklariyönetimi bu çalismalarda emek gücünün var olanpotansiyelinden en fazla yararlanmaya gayret et­melidir.

3-Politikalar

Politika, karar verilmesine yön vermek üzereönceden belirlenmis rehberdir. Politika uygulamasirasinda belli ölçüde yoruma izin verir.Yöneticilerin islerini yerine getirirken önemlietkiye sahiptir. "Açik kapi" politikasini ilke edi­nen isletmede isgörenler ilk amirlerini atlayaraksorunlarini daha üst seviyedeki yöneticilerlegörüsebilirler. Bu durumda ilk amir pozisyonun­daki yöneticiler isgörenlerle iliskilerinde keyfiligegitmekte çekinebilirler.

Devamli olarak politik, ekonomik, sosyal veteknolojik degisimler olmaktadir. Bunlar islet­melerin esneklik politikasini izlemeye zorlamak­tadir. Hizli degismeler sebebiyle günümüzde birçok büyük isletme çalisan sayisini azaltarakküçülme politikasini izlemektedirler. 1980'li yil­larda A.B.D.'de kötü yönetim, yetersiz planlama,yabancilarla rekabette artis ve çok büyümeyen fir­malar nedeniyle bir çok isletme boyutlariniküçültme yoluna gitmistir.

Politikalar, üretim, pazarlama ve maliyet ile il­gili olarak tespit edilmekle birlikte, politikalarinbüyük çogunlugu insan kaynagi yönetimiyle ilgi­lidir. Insan kaynaklari yöneticisinin çalismasinayön verecek politikalarin bazisi sunlar olabilir:

- Çalisanlara olabildigince güvenli bir isyerisaglamak,

- Çalisanlarin tümünün potansiyellerinimümkün oldugunca kullanmalarini tesvik etmek,

- Çalisanlara yüksek seviyede performansitesvik edecek bir ücret vermek ve böylece hemkalite hem de miktar bakimindan üretim artisisaglamak.

- Bosalan yerlere ilk önce organizasyon için­dekileri terfi ettirmek.

Bu tür politikaya "içten terfi" politikasi denir.Içerden terfi ettirmekle çalisanlarin yükselme 0-

47

ranlarini gerçeklesmesine olanak taninir.Politikalar ayni zamanda esneklik özelliginitasidigi için, ille de terfinin içerden olmasi sartdegildir. Isletme içinde bos olan mevkiye layikkisi yoksa, yeterince nitelikli degilse çalisanlar, oyer için disaridan eleman bulma yoluna dagidilebilir.

4- Sirket Kültürü

Sirket kültürü, isletme üyelerinin degisik du­rumlarda nasil davranacaklarini belirleyen genelkabul görmüs ve köklü inanç, tutum, beklenti vevarsayimlardan olusur. Bu inançlar sadece isin birsirket tarafindan yönetildigini tanimlamaz, aynizamanda, isletmenin iç ve dis çevresindeki

degisimlerin anlasilmasina da yardimci 01ur33.

Çok sayida kültür olabilir. Bunlarda en uç nokta­lardan birisi kapali kültürdür. Bu tehlikelidir.Böyle bir kültürde kararlar genelde yukaridan ve­rilir. Astlara karsi bir güvensizlik egilimi vardir.Firmada gizlilik yayilir ve isletmeler yaratici ol­maya ve sorunlari çözme etkinlikleririe katilmaya

tesvik edilmezler34. Bunun tam zitti ise açikkültürdür. Bu kültürde, çalisan insanlar kararlarakatilmaya tesvik edilirler. Astlara karsi yüksek o­randa güvence vardir, açik haberlesme özendirilirve isçiler yaratici olmaya ve problemleri çözmeyeözendirilir. Bu tür kültür Japon isletmelerindebüyük yararlar saglamistir. Japon isletmeleri

alinacak önemli kararlari kendi çalisanlarinauyguladiklari bir metotla (Ring So) herkesedanisarak alirlar.

Isletme içi biçimselolmayan gruplarindüsünceleri, örgüt içi seremoniler, sirket mitoloji­leri ve öyküleri yönetimin isletmenin amaçlarinaulasmada yardimci da olabilir, engel de olabilir.Isletmede var olan alt kültürler (mesleki, bölüm­sel, etnik ve benzeri) isletme içi etkilesimlere ken­di anlam ve öncelik anlayisi içinde yaklasir.Isletme içinde bireylerin ve gruplarin isletmeylebütünlestirilerek ortak hedefe varilmasinisaglamak görevi insan kaynaklari yöneticisininönemli ugraslarindan biridir. Yönetimin öncelik­leri ile çalisanlarin öncelikleri arasinda bir uyumsaglanarak, isletmenin hedeflerini gerçeklestir-

menin her iki tarafin yararina olacagi inanci ve­rilmelidir.

SONUÇ:

Günümüzün bilgi çaginda meydana gelen hizligelismeler, yeni teknolojiler ve çevresel faktörlerinsan kaynaklari yönetiminin önemini arttirmistir.Yogun rekabetin yasandigi dünyamizda örgütlerhayatlarini devam ettirebilmek için insan kay­naklarini etkileyen çevresel faktörleri göz önündebulundurmalidir.

Isletmeler bazen yavas bazen de hizli olarakfaaliyetlerini çevredeki degismelere göre ayarla­mak zorundadir. Bunun için de isletmenin yakinve uzak çevresinde meydana gelen olaylari iyitahlil etmesi, buralardaki degisiklikleri vaktindegörüp gerekli tedbirleri almasi gerekmektedir.

Insan kaynaklari yönetimi çevresiyle iliskidebulunurken modern yönetim tekniklerinden yarar­lanir. Bu tekniklerden birisi olan stratejik planla­mayi, çevreyle iliskide bulunurken göz önündebulundurmalidir. Insan kaynaklari yönetimistratejik planlamayi da kapsar. Insan kaynaklariyöneticisi günümüzde profesyonel yöneticiolduguna göre stratejik planlamayi is hayatindabilmesi ve uygulamasi gerekir. Stratejik planlama,stratejik yönetimin alt süreçlerinden biridir.Stratejik yönetim; stratejilerin planlanmasi içingerekli arastirma, inceleme, degerlendirme veseçim çabalarini planlayan ve bu stratejilerinyürürlüge konulabilmesi için örgüt içi her türlüyapisal ve motivasyonel tedbirlerin alinarak uygu­lamaya konulmasini kapsayan ve uygulamasonuçlarini da içeren süreçlerdir. Bu süreçlerdenbiri de insan kaynaklari pHinlamasidir ki bu da,ülkenin sosyal, ekonomik, teknik, kültürel ve de­mografik degisikliklerinin arastirilmasidir. Insankaynaklari yöneticilerinin çevresel degisiklikleridikkate alirken bu arastirmalari yapmalidirlar.

Isletmeler çalisanlarinin niteliklerini daha daarttirmak, meydana gelen degisiklikleri zamanin­da görüp gereken tedbirleri almak, rekabet or­taminda basarili olmak için insan kaynaklari yöne­timini etkileyen çevresel faktörleri göz önünealarak gerekli çalismalari yapmalidirlar.

48

KAYNAKLAR• ------ Ortak Gelecegimiz Dünya Çevre ve Kalkinma

Komisyonu, Çevre Sorunlari Vakfi, 199 i.• Aktepe Eyyüp, isletmecilik Bilgileri, Istanbul: Türk

Dünyasi Arastirmalar Vakfi, Yayin No: 53,1988.• Altug Fevzi, Çevre Sorunlari, Bursa: Uludag Ü.

Güçlendirme Vakfi Yayin No: 41,1990.• Baysal Ayse c., Çalisma Yasaminda insan, Istanbul:

I.Ü.I.F. Yayin No:225, 1993.• Byarss L.L., Strategic Management: Planning and

Templemention, Concepts and Cases, New York: Harperand Row Publishing Ine., 1984.

Cascia W.F., Managing Human Resources,Productivity, Quality ofWork Life, New York: MeGraw-HiIIComp., i989.

• Dinçer Ömer, Staretejik Yönetim ve isletme Politikasi,2.b., Istanbul: Timas Basimevi, 1992.

• Erdogal Ilhan. "Kültürün Yönetim FonksiyonlarinaUygulanmasinin Etkisi ve Faktör Analizi Yöntemi Ile Bir Arastir­ma". Doktora Tezi, Istanbul: Sermet Matbaasi, 1975.

• Eren Erol, "Ekolojik Dengenin Bozulmasi ve Sanayilesme". Is­tanbul: I.Ü.I.F. Yönetim ve Organizasyon Dergisi, Yil: I, Sayl:4.

• Eren Erol, isletmelerde Stratejik Planlama ve Yönetim, 3.b.,Istanbul: I.Ü.I.F. Yayin No.: 234.

• Geylan Ramazan. Personel Yönetimi, Eskisehir: A.Ü.i.i.B.F.,1994.

• Huneryager-Heckman, Human Relation in Management,Chicago: South Western Com., 1967.

• Karpuzcu Mehmei. Çevre Kirlenmesi ve Kontrolii, Istanbul:Kubbealti Nesriyat, 1994.

• Keles Rusen. ilisali, Çevre, Toplum, Ankara: Imge Kitabevi,1992.

• Mandy R. Wayde. Robert M. Noe, Persoiiiiel TheManagement of Humaii Resourees, Boston: Allyn and Bacon Ine .•1987.

• Müftüoglu M. Tamer, isletme iktisadi, Ankara: TurhanKitabevi. 1989.

• Özakman Semra. "Stratejik iman kaynaklan Planlamasi", Is­tanbul: I.Ü. Isletme Iktisadi Enstitüsü, Yönetim Dergisi, Yi15. Ekim1994.

• Özevren Mina. "Endüstri Sonrasi Dönemde isletme Yönetimi".DünyaGazetesi,7.12.1994.

• Sadullah Ömer. "Günümüzde Beseri Kaynaklann Önemi". Is­

tanbul: Isletme Fakültesi Dergisi. C. i8, Sayi 2, 1989.• Scarpella Vida Gulbinas, James Ledwinka, PersonnellHuman

Resouree Managemellt, Enviroll1l1entsand Funetions, DWS-KentPublishing Comp., 1988.

• Stoner James A. F., R. Edward Freeman, Humaii ResoureeManagement, 5th Ed .• New Jersey: Prentrice-Hall Ine., 1988.

• Simsek M. Serif. Tekiiolojik Degisim ve Yönetim Sorunlari,Erzurum: A.Ü. Isletme Fakliltesi Yayinlari No: 71,1975.

• Tosun Kemal, isletme Yönetimi, Ankara: Savas Yayinlari.1992.

• Tünay Okay, Aritma Tesislerinin Isletilmesinde Egitim, Istan­

bul: Atiksu Aritma isletmeciligi Okulu, TMMOB KimyaMühendisleri Odasi Istanbul Subesi, 1992.

• Ülgen Hayri. "Çevrenin Isletmenin Yasantisina Etkisi", Istan­bul: I.Ü.i.F. Dergisi, C.ii, Sayl.2, 1973.

• Ülgen Hayri. Isletmelerde Organizasyon Ilkeleri veUygulamalari, Istanbul: I.Ü.Li.E. YayinNo: 151,1993.

• Uyargil Cavide. "Global/esen Emek Piyasalannda insan

49

Kaynaklan Yönetimi", Istanbul:I.Ü. Yönetim Dergisi. Yil 5, Sayi: 17,1994.

• Wether William B., Keith Davis, Personnel Management andHuman Resoiirees, New York: MC.Graw Hill Book Com., 1981.

• Yazici Resat. iiisan iliskileri ve Persoiiel Yönetimi, Ankara,1987.

NOTLAR

i Ömer Dinçer, Stratejik Yöiietim ve isletme Politikasi, 2.b., Is­tanbul: Timas Basimevi, 1992, s.93.

2 Eyyüp Aktepe, isletmecilik Bilgileri, Istanbul: Türk DünyasiArastirmalar Vakfi. Yayin No: 53,1988, s.37.

3 Mina Özevren. Endüstri Sonrasi Dönemde isletme Yönetimi,Dünya Gazetesi. 7.12.1994, s.6.

4 Ömer Dinçer, a.g.e., s.96.5 M. Serif Simsek, Teknolojik Degisim ve Yöiietim Soruiilari,

Erzurum: A.Ü. Isletme Fakültesi Yayinlari No: 71, 1975, s.20.

6 Ilhan Erdogan, "Kültürün Yönetim FonksiyonlarinaUygulanmasinin Etkisi ve Faktör Analizi Yöntemi Ile Bir Arastir­ma", Doktora Tezi, Istanbul: Sermet Matbaasi, 1975, s.55.

7 Vida Gulbimis Scarpella, James Ledwinka, PersonnellHumanResouree Maiiagemeiit, Environments and Funetions, DWS-Kent

Publishing Comp .. 1988, s.5.8 Huneryager-Heckman, Humaii Relatioii in Managemellt,

Chicago: South Western Com., 1967, s.109.9 Byarss L.L., Strategie Maiiagement: Planning and

TemplemeiitiOlI, Concepts and Cases, New York: Harper and RowPublishing Ine .. 1984, s.19.

Lo Erol Eren, Isletmelerde Stratejik Plaiilama ve Yönetim, 3. b.,Istanbul: I.Ü.I.F. Yayin No.: 234, s.16.

11 Semra Özakman, Staratejik insan kaynaklan Planlamasi. Is­tanbul: I.Ü. Isletme Iktisadi Enstitüsü, Yönetim Dergisi, Yil 5, Ekim1994, s.7

12 W.F. Cascio. Managilig Human Resoiirees, Produetivity,Quality ofWork Life, New York: McGraw-Hill Comp., 1989, s.155.

13 James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Human ResoureeManagemeiit, 5th Ed., New Jersey: Prentrice-Halllnc., 1988, s.376.

14 Hayri Ülgen, Isletmelerde Organizasyon Ilkeleri veUygulamalari, Istanbul: I.Ü.I.I.E. Yayin No: 151, 1993, s.130.

15 Cavide Uyargil, "Global/esen Emek Piyasalannda insanKaynaklan Yiinetimi". Yönetim, I.Ü. Isletme Iktisadi EnstitüsüDergisi, Yil: 5, Sayi: 17, Ocak 1994. s.17.

16 Hayri Ülgen, "Çevrenin Isletmenin Yasantisina Etkisi", Istan­bul: i.Ü.I.F. Dergisi. c.ii, Sayl.2, 1973. s.183.

17 Wether William B., Keith Davis, Personnel ManagementaiidHumailResourees, New York: MC.Graw Hill Book Com., 1981,s.42.

18 Ramazan Ceylan, Personel Yönetimi, Eskisehir: A.Ü.i.i.B.F.,1994, s.24.

19 M. Tamer Müftüoglu, Isletme iktisadi, Ankara: TurhanKitabevi, 1989, s.28.

20 M. Serif Simsek, a.g.e., s.4.

21 Resat Yazici. Insan iliskileri ve Persoiiel Yönetimi, Ankara,1987, s.16.

22 R. Wayde Mandy, Robert M. Noe. Personnel TheManagemeiit of Human Resourees, Boston: Allyn and Bacon Ine.,1987, s.36.

23 Fevzi Altug. Çevre Soruiilari, Bursa: Uludag Ü.Güçlendirnie Vakfi Yayin No:41, 199O.s.9.

24 Erol Eren. "Ekolojik Dengenin Bozulmasi ve Sanayilesme",Istanbul: I.Ü.i.F. Yönetim ve Organizasyon Dergisi, Yil: i. Sayi: 4,s.27.

25 ----- Ortak Gelecegimiz Dünya Çevre ve Kalkinma

Komisyonu, Çevre Sorunlari Vakfi, 1991, s.258.26 Rusen Keles, il/saii, Çevre, Toplum, Ankara: Imge Kitabevi,

1992., s.9.

27 Mehmet Karpuzcu, Çevre Kirleiimesi ve Koiitrolü, Istanbul:Kubbealti Nesriyat, 1994, s.9.

28 Okay Tünay, Aritma Tesisleriiiiii isletilmesiilde Egitim, Is­tanbul: Atiksu Aritma Isletmeciligi Okulu, TMMOB KimyaMühendisleri Odasi Istanbul Subesi, 1992, ss. 17- 19.

29 Cavide Uyargil, "G/obal/esel/ Emek Piyasa/ani/da insanKayl/ak/an Yönelimi". Istanbul: I.Ü. Isletme Iktisadi Enstitüsü

Yönetim Dergisi. Yil 5. Sayi: 17, s.17.30 Ömer Sadullah, "Günümüzde Beseri Kayl/ak/ann Önemi". Is­

tanbul: Isletme Fakültesi Dergisi, C.18. Sayi 2. 1989. s.37.31 Kemal Tosun, isletme Yöiietimi, Ankara: Savas Yayinlari.

1992, s.444.

32 Eyylip Akiepe. a.g.e., s.39.33 Ayse C. Baysal, Çalisma Yasamiiida il/sal/, Istanbul: I.Ü.I.F.

Yayin No:225. 1993. s.78.34 R. Wayde Wandy. a.g.e., s.48.

•

ISLETMELERDE

DAVRANiSProf. Dr. ILHAN ERDOGAN

I.ü. ISLETMEFAKÜLTESI

Isteme Adresi:

I.Ü. Isletme Fakültesi, Isletme Iktisadi Enstitüsü

50