inquadramento dei rischi psicosocialiinquadramento dei rischi psicosociali definizione ed...

• INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALIINQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI

• DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESSDEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESS

• IL MOBBINGIL MOBBING

• LE COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVELE COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE

• BURN OUTBURN OUT

INQUADRAMENTO EUROPEO INQUADRAMENTO EUROPEO E NAZIONALE E NAZIONALE

RISCHI PSICOSOCIALIRISCHI PSICOSOCIALI

“ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i

rispettivi contesti ambientali e sociali,

che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”

(Cox & Griffiths, 1995).

I RISCHI PSICOSOCIALI

RISCHI PSICOSOCIALIRISCHI PSICOSOCIALI

STRESS

COSTRIT. ORGAN.

MOBBING

MALESSERE ORGANIZZATIVO

Le “Condizioni di Lavoro nell’Unione Europea” della Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato

che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute.

I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono:

i disturbi muscolo scheletrici (30%)

lo stress (28%)

Fondazione Europea 1996

Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.)

“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di organizzazione

dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al

risultato

hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul

benessere sul luogo di lavoro”.

Le malattie considerate emergenti sono

lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione

rappresentano

il 18% dei problemi di salute legati al lavoro

Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006


I seguenti dati riguardano i lavoratori di tutti i settori di attività dell’UE:

• lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute connessi con il lavoro e interessa il 28% dei lavoratori;

• il 23% dei lavoratori - stanchezza generale;

• il 4% dei lavoratori dichiara di avere subito violenza fisica da parte di persone esterne all’ambiente di lavoro.

(dati confermati nel 2007)

Settimana europea 2002

Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro

Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro:

La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali

e

l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della

popolazione


….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria:

• Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro

• Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione

• Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese



OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro

il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale

• Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali



Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi, comportano

problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi. Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni di stress sul lavoro.

Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di stress nell’ambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo economico.

LIBRO VERDELIBRO VERDEMigliorare la salute mentale della popolazione.Migliorare la salute mentale della popolazione.Verso una strategia sulla salute mentale per l’Unione europeaVerso una strategia sulla salute mentale per l’Unione europea

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE Bruxelles, 14.10.2005

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICASULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

(2004)

LE MOTIVAZIONI

- valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i

rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei

lavoratori per la propria amministrazione;

− rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori;

− migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti

− diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al

risultato, al posto della cultura dell’adempimento;

− realizzare sistemi di comunicazione interna;

− prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94

L’ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE

Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle variabili:

a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge

b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative

c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze

d. Comunicazione intraorganizzativa circolare

e. Circolazione delle informazioni

f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali

g. Clima relazionale franco e collaborativo

h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi

i. Giustizia organizzativa

l. Apertura all’innovazione

m. Stress

n. Conflittualità

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICASULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

(2004)

Il termine costrittività organizzativa è stato per la prima volta introdotto con una circolare interna dell’INAIL nel dicembre del 2003.

Sebbene nel 2006 il TAR del Lazio con la sentenza 5454 abbia annullato tale circolare il termine costrittività organizzativa viene ancora utilizzato per indicare alcune situazioni lavorative caratterizzate da azioni vessatorie inerenti la sfera della professionalità.

I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.

Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”.

Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili.

Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003

Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale.

Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.

1. Marginalizzazione dalla attività lavorativa

2. Svuotamento delle mansioni

3. Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata

4. Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro

5. Ripetuti trasferimenti ingiustificati

6. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale

posseduto

7. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali

condizioni di handicap psico-fisici

8. Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie

9. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di

lavoro

10.Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e

aggiornamento professionale

11.Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE

Decreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. L’RSPPDecreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. L’RSPP

Per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione, oltre ai requisiti di cui al comma 2, e' necessario possedere un attestato di frequenza, con verifica dell'apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.

Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626

Art.3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonché l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro………………..Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto)1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro. Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

TESTO UNICOTESTO UNICO

DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di

tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Articolo 28Oggetto della valutazione dei rischi

1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi.

2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere:

a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;

b) …..c) ……

TESTO UNICO , ART. 28 INDICA

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME -

associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)

Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute

L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO

un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro.

L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso

• un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.),

• le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.),

• la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.)

• i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO

La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.

• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro.

• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento

• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (1986)

ha definito

I RISCHI PSICOSOCIALI

in termini di interazione tra:

- contenuto del lavoro,

- gestione ed organizzazione del lavoro,

- condizioni ambientali e organizzative

- competenze dei lavoratori dipendenti

- esigenze dei lavoratori dipendenti

Natura intrinseca del lavoro

Conseguimento di risultati

Possibilità di crescita professionale

Responsabilità assunta

Ruolo

Relazioni interpersonali

Superiori- pari – subordinati

Competenza tecnica dei superiori

Politiche e procedure dell’azienda

Garanzia sul lavoro

Processi di lavorazione

Condizioni fisiche di lavoro

Retribuzione

FATTORI MOTIVANTI

Livello di soddisfazione e motivazione

FATTORI IGIENICI

Sono poco motivanti in (+)Sono molto frustranti in (-)

CONTENUTO DEL LAVORO

CONTESTO DEL LAVORO

FREDERIK HERZBERG

CONTESTO LAVORATIVO

Categoria Condizioni di definizione del rischio

Funzione e culturaorganizzativa

Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione

Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone

Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

Autonomia decisionale/ controllo

Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione)

Rapporti interpersonali sul Lavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale

Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

(Hacker, 1991)

CONTENUTO DEL LAVORO

Categoria Condizioni di definizione del rischio

Ambiente di lavoro edattrezzature di lavoro

Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

Pianificazione dei compiti

Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata

Carico di lavoro/ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo

Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

(Hacker, 1991)

Contesto lavorativo

1 . Funzione e cultura organizzativa

Nei casi in cui si ritiene che l’organizzazione sia carente su questi ambiti, è probabile che venga associata

scarsa comunicazione:

livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale

mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

Contesto lavorativo

2 . Ruolo nell’ambito dell’organizzazione

Le prove che riconoscono nel ruolo nell’organizzazione un potenziale rischio psicosociale, si ricollegano a :

ambiguità di ruolo

conflitto di ruolo

insufficienza di ruolo

responsabilità per altre persone

Contesto lavorativo

3 . Evoluzione della carriera

La mancanza di evoluzione della carriera secondo le proprie previsioni

Marschall 1977 ha individuato due gruppi principali di potenziali fonti di stress:

la mancanza di sicurezza del lavoro e l’obsolescenza (paura di esubero e prepensionamento)

incongruenza di posizione (promozione insufficiente – eccessiva o impossibilità a fare avanzamenti)

Contesto lavorativo

4 . Autonomia decisionale e controllo

la perdita di un autonomia

l’eccessiva esperienza di controllo

Maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale

Contesto lavorativo

Tre gruppi importanti di rapporti lavorativi sono la risorsa dell’organizzazione ed i maggiori canali di conflitto

relazioni con i superiori

con i subalterni

con i colleghi • conflitto di interesse per differenza tra le aspettative individuali e collettive

• conflitto tra esigenza di autonomia e di coordinamento

• conflitto tra le esigenze di stabilità del gruppo e quelle di cambiamento dell’organizzazione

5. Rapporti interpersonali sul lavoro

Hersey e Blanchard (1982)

Quattro stili:

1. Direttivo

2. Persuasivo

3. Partecipativo

4. Delegante

Tre variabili:

1. Comportamento direttivo (orientamento al compito)

2. Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni)

3. Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli.

Alcune definizioni di “STRESS”Alcune definizioni di “STRESS”

• “una reazione aspecifica dell’organismouna reazione aspecifica dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”. (Seyle 1936)

• “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorativerichieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o capacità, risorse o esigenzeesigenze del lavoratore”. (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)

e ancora…e ancora…

“Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”.

“Lo stress è dovuto ad una disarmoniadisarmonia fra sé e il proprio lavoro, a conflitticonflitti fra ruolo al lavoro e al ruolo fuori di esso e da un insufficiente controlloinsufficiente controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita”.

(Commissione Europea)

CAUSE CAUSE DELLO STRESSDELLO STRESS

LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE:TRE CATEGORIE:

• eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO

• eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO

• stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELL’INDIVIDUO

IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO:IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO:FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESSFATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS

SUL LAVOROSUL LAVORO

Molti autori hanno cercato di identificare i fattori che possono rappresentare degli stressorsstressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress.stress.

Si dividono:• fattori fisici;• fattori psicosociali;• fattori gestionali.

FATTORI FISICIFATTORI FISICI

• eccessivo rumore• umidità• vibrazioni• movimentazione carichi eccessivi • posizioni scomode e/o dolorose• esposizione a sostanze tossiche o pericolose

(possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)

FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALIFATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO LEGATI AL LAVORO

• contatto con la sofferenza umana (infermieri)• malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute)• personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del

fuoco…)• minacce di aggressioni

(personale di sorveglianza…)

FATTORI GESTIONALIFATTORI GESTIONALI

1. Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa

2. Contenuto dell’attività lavorativa

3. Condizioni dell’organizzazione

4. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

5. Rapporti interpersonali con i supervisori

(Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991)

Aspetti temporaliAspetti temporali della giornata di lavoro e della giornata di lavoro e dell'attività lavorativadell'attività lavorativa

• lavoro a turni (turni a rotazione);• lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di

ore;• doppio lavoro;• lavoro a cottimo (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di

retribuzione);• ritmo di lavoro accelerato (in presenza di richieste

pressanti);• tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;• programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;• variazioni della quantità di lavoro assegnata;• interruzioni.

FATTORI GESTIONALI (1)FATTORI GESTIONALI (1)

ContenutoContenuto dell'attività lavorativa dell'attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali)(indipendentemente dagli aspetti temporali)

• lavoro frammentario, ripetitivo, monotono• autonomia, indipendenza, influsso, controllo• disponibilità di competenze• opportunità di acquisire nuove competenze• vigilanza mentale e concentrazione• incertezza delle mansioni o delle richieste• contraddittorietà delle mansioni o delle richieste• risorse insufficienti necessarie per portare a termine il lavoro

(per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).


Condizioni dell'organizzazioneCondizioni dell'organizzazione

• dimensione dell'organizzazione;• struttura (ad esempio: struttura “orizzontale” con pochi livelli

all'interno dell'organizzazione);• lavoro alla periferia dell'organizzazione;• prestigio relativo delle mansioni svolte;• struttura organizzativa non chiaramente definita

(attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità);

• burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali);

• politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).


Rapporti interpersonaliRapporti interpersonali nel gruppo di lavoro nel gruppo di lavoro

• possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro);

• dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;• riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;• sostegno sociale;• equa distribuzione del lavoro;• molestie.


Rapporti interpersonaliRapporti interpersonali con i superiori con i superiori

• partecipazione ai processi decisionali;• feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;• grado di rigore della supervisione;• sostengo sociale;• incertezza o contraddittorietà delle richieste;• molestie.


CONTESTO E CONTENUTOCONTESTO E CONTENUTO DEL LAVORO DEL LAVORO

Un altro modello che analizza le possibili cause lavorative di stress distingue tra:

CONTESTO LAVORATIVO:CONTESTO LAVORATIVO:

Funzione e cultura organizzativa, ruolo nell’ambito dell’organizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale/controllo, rapporti interpersonali sul lavoro, interfaccia casa/lavoro;

CONTENUTO DEL LAVORO:CONTENUTO DEL LAVORO:

Ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro, pianificazione dei compiti, carico di lavoro/ritmo di lavoro, orario di lavoro.

Funzione e cultura organizzativa (Scarsa comunicazione, bassi livelli per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi)

Ruolo nell’ambito dell’organizzazione (ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone)

Evoluzione della carriera (incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro)

Autonomia decisionale/controllo (partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro)

Rapporti interpersonali sul lavoro (isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale)

Interfaccia casa/lavoro (richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera)

CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVOROCARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO

CONTESTO LAVORATIVOCONTESTO LAVORATIVO

Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro)

Pianificazione dei compiti (monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata)

Carico di lavoro/ritmo di lavoro (carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo)

Orario di lavoro (lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi)

CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVOROCARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO

CONTENUTO DEL LAVOROCONTENUTO DEL LAVORO

ALCUNI MODELLI ALCUNI MODELLI TEORICI TEORICI

DELLO STRESSDELLO STRESS

PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESSPERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS

Un buon modello dello stress deve tenere conto dell'importante intermediazione dei processi di valutazione e percezione soggettivaprocessi di valutazione e percezione soggettiva. Il giudizio soggettivo dell'individuo rispetto allo stimolo esterno è la molla che fa scattare la risposta di stress.

L'individuo reagisce allo stress attraverso un processo di adattamento psicologico e biologico (coping) nel tentativo di ristabilire un equilibrio omeostatico tra organismo e ambiente.

Lo stress è una risposta normale di adattamento generale all'ambiente e consiste nel reclutamento psicofisiologico di energie e di prefigurazioni comportamentali e cognitive.

PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESSPERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS

MODELLI DI STRESS LEGATO MODELLI DI STRESS LEGATO ALL’ATTIVITÀ LAVORATIVAALL’ATTIVITÀ LAVORATIVA

• Modello impegno richiesto-controllo-sostegno

• Modello sforzo-ricompensa

(Karasek e Theorell 1990)

MODELLO IMPEGNO RICHIESTO-MODELLO IMPEGNO RICHIESTO-CONTROLLO-SOSTEGNO CONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK)(KARASEK)

Prima del 1980 diversi studi avevano valutato alcune peculiari condizioni psico-sociali (carico di lavoro, conflitti di ruolo, alienazione, eventi stressanti di vita, alta responsabilità e bassa soddisfazione professionale) considerandole sia separatamente che in associazione con le malattie cardiovascolari.

Il suo modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) definiscono una condizione di job strain o perceived job stress“ (stress lavorativo percepito).

• Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sotto-occupazione) che per qualità (nuove mansioni senza formazione)

• Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando queste possibilità si può creare uno stato di stress.

• Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)

MODELLO IMPEGNO RICHIESTO-MODELLO IMPEGNO RICHIESTO-CONTROLLO-SOSTEGNOCONTROLLO-SOSTEGNO

TIPOLOGIE DI LAVORO (1):TIPOLOGIE DI LAVORO (1):

a)a) Lavori ad Lavori ad alto strainalto strain: alta domanda e basso controllo, inducono alta tensione psicologica che si può manifestare con ansietà, depressione, esaurimento e vari disturbi psicosomatici (es. lavoro in catena, forze dell’ordine, infermieri oncologia…)

b)b) Lavori Lavori attiviattivi: alta domanda e alto controllo. Questi tipi di lavoro inducono ad un alto grado di produttività e di apprendimento, spingono inoltre il soggetto ad impegnarsi in altre attività piacevoli al di fuori del contesto lavorativo (es. medici, insegnanti, direttori d’orchestra, ricercatori, avvocati…)

TIPOLOGIE DI LAVORO (2):TIPOLOGIE DI LAVORO (2):

c)c) Lavori a Lavori a basso strainbasso strain: bassa domanda ed alto controllo. Questi lavori tengono l'individuo al riparo da tensioni psicologiche ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche (botanico, geologo…)

d)d) Lavori Lavori passivipassivi: bassa domanda e basso controllo. Non creano secondo l'autore stress o tensione psicologica ma determinano una sempre minore capacità di apprendimento e di conseguenza un impoverimento delle capacità lavorative (portinaio, addetto alle pulizie…)

Una terza importante variabile che concorre a determinare la qualità del lavoro è rappresentata dalla quantità e qualità del quantità e qualità del sostegno sociale.sostegno sociale.

Se tale sostegno è disponibile e adeguato può "neutralizzare" alcuni dei potenziali fattori di stress risultanti dall'effetto congiunto di un compito gravoso e di scarse possibilità di controllo.

Se invece il sostegno sociale è scarso o del tutto assente, o se il clima sociale nell'ambiente di lavoro è caratterizzato da discriminazioni e vessazioni, un'ulteriore fonte di stress va aggiungersi alle due già menzionate.

Il supporto socialesupporto sociale, per esempio, collegato al lavoro può funzionare da moderatore delle richieste lavorative ambientali. In particolare la presenza di "altri" amichevoli sul lavoro sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del fatto che il supporto sociale protegge dallo sviluppo di disturbi psicologici, agendo contro stressors e avversità, promuove il benessere ed è terapeutico per chi ha già sviluppato sintomi di qualche genere.

Modello sforzo-ricompensaModello sforzo-ricompensa

Modello in cui è presente una discrepanza tra sforzo e ricompensa: suscita sensazioni ripetute di frustrazione, ingiustizia, e stress.

• Incertezza o conflittualità dei ruoli: per organizzazione inadeguata incertezza sui compiti assegnati, richieste contraddittorie...

MANIFESTAZIONI MANIFESTAZIONI DELLO STRESSDELLO STRESS

ESAURIMENTO DEL PROCESSOEFFETTI

legati allo stress

EFFETTI

legati allo stress

DINAMICHE DEL PROCESSO STRESS-MALATTIADINAMICHE DEL PROCESSO STRESS-MALATTIAInterazioni

tra lavoratori e situazioni di stressInterazioni

tra lavoratori e situazioni di stress

DANNI alla salute dovuti a stress

DANNI alla salute dovuti a stress

PREDISPOSIZIONE

SUSCETTIBILITA’

VALUTAZIONE

COPING INEFFICACE

COPING

EFFICACE

•Attivazione dei meccanismi neurologici

•Risposta neurovegetativa e neuroendocrina.

•Effetti patologici legatti all’attivazione del sistema neurovegetativo e neuroendocrino.

MANIFESTAZIONI DELLO STRESSMANIFESTAZIONI DELLO STRESS

• Manifestazioni emotive

• Manifestazioni cognitive

• Manifestazioni comportamentali

• Manifestazioni fisiologiche

MANIFESTAZIONI MANIFESTAZIONI EMOTIVEEMOTIVE

Comprendono reazioni di ansia e depressione, senso di disperazione e impotenza.

Sono queste le sensazioni, con gradi di intensità variabili, che numerosi lavoratori avvertono quando vengono sottoposti a fattori di stress sul lavoro.

Se l'esposizione al fattore di stress è intensa, frequente o di lunga durata e/o il lavoratore esposto è vulnerabile a tali fattori, le sue reazioni emotive verranno influenzate.

Lo stato temporaneo di ansia e/o depressione può diventare più profondo o più prolungato e superare i limiti della norma sfociando nella patologia.

MANIFESTAZIONI MANIFESTAZIONI COGNITIVECOGNITIVE

In condizioni di stress, molti lavoratori lamentano

difficoltà a concentrarsi, a ricordare e memorizzare, ad

apprendere cose nuove, a essere creativi e a prendere

decisioni.

Anche in questo caso, superata una certa soglia, le suddette reazioni possono dar luogo a uno stato disfunzionale sia direttamente che indirettamente, attraverso l'interpretazione cognitiva del contesto lavorativo e delle proprie reazioni ad esso.

MANIFESTAZIONI MANIFESTAZIONI COMPORTAMENTALICOMPORTAMENTALI

L'esposizione a fattori di stress connessi al lavoro o di altro tipo può stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute. Per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o cominciano a fumare (oppure fumano di più: fumo da stress). Altri cercano conforto nel cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguenti patologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o corrono pericoli superflui sul lavoro o nel traffico.

Un'altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall'aggressività, dalla violenza o da altri tipi di comportamento antisociale. Molte di queste reazioni possono provocare incidenti, malattie e morte prematura.

MANIFESTAZIONI MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHEFISIOLOGICHE

Le reazioni da stress sono una preparazione alla lotta o fuga. Di conseguenza avremo reazioni tipo: aumento

pressione arteriosa, accelerazione coagulazione sanguigna, tachicardia o aritmia, tensione muscolare (algie collo, capo e spalle) produzione eccessiva di

succhi gastrici.

danno alla salute con

la cronicizzazionedelle manifestazioni.

STRESS E SALUTE (1)STRESS E SALUTE (1)

l'European Heart Network (1998) giunge alla conclusione che lo stress sul lavoro è associato al rischio di patologie

cardiovascolari, soprattutto nei casi in cui l'impegno richiesto è elevato, il controllo è scarso, il sostegno sociale è insufficiente

(e lo sforzo compiuto non viene ricompensato).

La percentuale di malattie cardiovascolari dovute allo stress sul dovute allo stress sul lavorolavoro (calcolate sul totale dei casi di patologie cardiovascolari)

è valutata intorno al 16 % dei lavoratori e al 22 % delle lavoratrici.

(includendo nel calcolo anche il lavoro sedentario la percentuale sale a oltre il 50 per cento).


• Cardiopatia e ictus: elevato impegno psicologico e scarsa autonomia decisionale aumento rischio di mortalità cardiovascolare.

• Patologie osteo-muscolari: tensione muscolare e traumi ripetuti (soluzioni non ergonomiche); sintomi dolorosi a carico di arti sup. collo e tratto lombare.

• Patologie gastro-enteriche: ulcera???; Dispepsia non accompagnata da ulcera riconducibile allo stress lavorativo (sindrome del colon irritabile)


• Disturbi d’ansia: reazioni da stress. Disturbo da stress acuto durante o subito dopo un evento traumatico. Disturbo da stress post-traumatico: fa seguito ad un evento traumatico grave e dura oltre un mese (reduci da guerre, vittime di torture, calamità naturali…).

• Disturbi depressivi: individui predisposti l’abbassamento del tono dell’umore sfocia in depressione clinica. Anche se non c’è depressione clinica, possono esserci astensioni frequenti dal lavoro.

• Infortuni e suicidi: oltre 50% decessi tra 15 e 34 anni. Lo stress lavorativo può determinare oltre 5 milioni di infortuni sul lavoro all’anno (U.E. 1994) e molti suicidi e tentativi di suicidio.

La maggioranza delle malattie ha eziologia multifattoriale e spesso è coinvolto anche lo stress.

Effetto scatenante i sintomi della malattia

Accelerazione del decorso

Ripercussioni sull’esito delle terapie (sia per compliance sia per interpretazione delle situazioni, sintomi, segni di malattia).

MOBBINGMOBBING

MOBBINGMOBBING

Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una condizione di inferiorità psicologica con impossibilità di difesa.

Queste azioni si verificano con una elevata frequenza e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un degrado delle condizioni di lavoro tali da compromettere la salute, la professionalità e la dignità del lavoratore.

Sono atti e comportamenti che hanno il fine di emarginare, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.

MOBBINGMOBBING

Condizione in cui una o più persone, in modo sistematico e per un certo periodo di tempo, sono vittime di un trattamento negativo da parte di una o più persone, e nella quale la persona esposta al trattamento ha difficoltà a difendersi.

Non si può chiamare mobbing una situazione in cui gli opponenti che si affrontano si trovano sullo stesso piano (psicologico e non).

(Einarsen)

Vittime del mobbing:In Europa 12 milioniIn Italia 1.5 milioniIn Italia 1.5 milioni

Maggiore frequenza in:DonneEtà superiore a 35 anniSettore pubblicoImpiegati, quadri, dirigentiScolarità elevata

PREVALENZA DEL FENOMENOPREVALENZA DEL FENOMENO

(Rapporto dell’Eurispes Italia 2003)

Percentuale dei settori lavorativi maggiormente Percentuale dei settori lavorativi maggiormente interessati nei Paesi dell’U. E.interessati nei Paesi dell’U. E.

Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)

14%

12% 12% 12%

9%

7%6%

5% 5%

3% 3%

0%

5%

10%

15%

20%

MOBBING

IL MOBBING PUÒ ESSERE:IL MOBBING PUÒ ESSERE:

VerticaleVerticale - dall’alto verso il basso (bossing)- dal basso verso l’alto (down-up)

Orizzontale o tra pariOrizzontale o tra pari- esercitato da parte di un pari

grado

ALCUNE POSSIBILI CAUSEALCUNE POSSIBILI CAUSE

Disfunzione nell’organizzazione del lavoro

Difetti nella gestione del personale

Incapacità di risoluzione dei conflitti da parte del management

Fusioni tra società

Sovra/sotto-occupazione

AZIENDE A RISCHIO DI MOBBINGAZIENDE A RISCHIO DI MOBBING

Il rischio sembra essere più elevato in organizzazioni:

• Molto grandi e con una gerarchia rigida• Con esubero di personale risultante da ristrutturazioni, fusioni ed

altri processi di ristrutturazioni aziendali• Con stile di leadership autoritario ed orientato al compito• Con management che stimola la competizione ed una logica di

produzione a breve periodo.• In cui non viene data rilevanza alla gestione delle risorse umane

e al clima organizzativo.

MOBBINGMOBBINGI protagonisti del mobbing sono: il mobber (aggressore): è colui che esercita il mobbing

il mobbizzato (vittima): è colui che subisce il mobbing

i side/co-mobber che possono agire come:

Complici Favoriscono attivamente il mobbing Spettatori Non intervengono rendendo così possibile il

conflitto Oppositori cercano di aiutare la vittima o non accettano

il clima dì tensione e di conflitto creatosi, cercano una soluzione

ESEMPI DI AZIONI VESSATORIEESEMPI DI AZIONI VESSATORIE

ATTACCHI COMUNICAZIONEATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc.

IMMAGINE SOCIALEIMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convizioni religiose, sessuali e morali, ecc.

ISOLAMENTO SISTEMATICOISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

ATTACCHI PROFESSIONALITAATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc.

ATTACCHI ALLA SALUTEATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:

• Cassa integrazione• Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale• Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale• Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali

comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali)

• Un litigio/discussione• Un insulto• Un pettegolezzo• Un trasferimento

MOBBINGMOBBING

Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente agli attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici e relazionali che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente.

Niedl 1995

CONSEGUENZE PER LA CONSEGUENZE PER LA VITTIMAVITTIMA

CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:

v Salute

v Autostima

v Tono dell’umore

v Famiglia

v Denaro

v Lavoro

v Professionalità

IL “DOPPIO MOBBING”IL “DOPPIO MOBBING”

In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio.

Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che ora la emargina.

Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

SALUTESALUTE

Disturbi psicosomatici e patologie d’organo

Disturbi emozionali e comportamentali

Patologie psichiatriche

QUADRI CLINICIQUADRI CLINICI

SINTOMI PRECOCI:SINTOMI PRECOCI:

• PSICOSOMATICIPSICOSOMATICI:: cefalea, tachicardia, gastroenteralgia, dolori osteoarticolari, mialgia, disturbi dell’equilibrio, disturbi muscolo-scheletrici, diminuzione della libido.

• EMOZIONALIEMOZIONALI: ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore.

• COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTALII:: anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza.

SINTOMI TARDIVI:SINTOMI TARDIVI:

• PATOLOGIE D’ORGANOPATOLOGIE D’ORGANO:: asma bronchiale, ulcera gastro-duodenale, colon irritabile, ipertensione arteriosa, dermatite (psoriasi, eczema…),

• PATOLOGIE PSICHIATRICHEPATOLOGIE PSICHIATRICHE:: sindrome ansioso-depressiva, stati d’ansia, disturbo dell’adattamento, disturbo post-traumatico da stress, ecc...

COSTRITTIVITA’ COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA

APPROCCIO GIURIDICO AI APPROCCIO GIURIDICO AI RISCHI PSICOSOCIALIRISCHI PSICOSOCIALI

D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626

Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto)1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonchè nella sistemazione dei luoghi di lavoro.

Art. 3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonchè l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro………………..

Art. 17 (Il medico competente). a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

CODICE CIVILECODICE CIVILE

Art. 2087 Tutela delle conduzioni di lavoro

L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa la misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavorotutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro non solo l’adozione delle misure richieste specificamente dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze tecniche, ma anche l’obbligo più generale di attuare tutte le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare “l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia il divieto per il datore di lavoro di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sia di prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.

LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVOROLA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO

La costante giurisprudenza ha interpretato questa norma tenendo conto dei principi dell’ordinamento e, in particolare, del diritto alla salute sancito dall’art. 32 Cost., del limite che l’art. 41, com.2 Cost. pone al principio della libertà di iniziativa economica privata laddove ne vieta l’esercizio con modalità tali da pregiudicare “la sicurezza” e “la dignità umanala dignità umana” e di quello di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.).

Art. 41 della CostituzioneL'iniziativa economica privata è libera.Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umanadanno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.


La considerazione dell’inadempimento dell’obbligo del datore di lavoro di porre in essere tutte le misure necessarie al fine di proteggere l’integrità psico-fisica del lavoratore acquista particolare rilievo laddove si consideri che il datore di il datore di lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti per intervenire a tutela dei lavoratori vessati. per intervenire a tutela dei lavoratori vessati.

In giurisprudenza è stata riconosciuta, infatti, la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.


all'art. 2049 c.c. "I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell'esercizio delle incombenze a cui sono adibiti": se dunque il dipendente, se dunque il dipendente, nell'ambito di una distorta prassi lavorativa, vessa il collega, potrà nell'ambito di una distorta prassi lavorativa, vessa il collega, potrà esserne chiamato a rispondere il datore di lavoroesserne chiamato a rispondere il datore di lavoro

Anche il soggetto che ha direttamente posto in essere il mobbing non è esente da responsabilità, ma risponderà dei danni cagionati ai sensi della norma generale dell'art. 2043 c.c., in base alla quale "Qualunque fatto doloso, o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno".


BURN OUTBURN OUT

""IF YOU IF YOU CHOOSECHOOSE A JOB YOU LOVE, YOU'LL NEVER WORK A DAY IN YOUR LIFE." A JOB YOU LOVE, YOU'LL NEVER WORK A DAY IN YOUR LIFE."

COS’E’ IL BURN OUTCOS’E’ IL BURN OUT

Il termine “burn out”“burn out” (bruciato, scoppiato) è stato introdotto per indicare un quadro sintomatologico caratterizzato da affaticamento, logoramento, insoddisfazione con perdita di entusiasmo ed interesse per la propria attività lavorativa (esaurimento emotivoesaurimento emotivo) riscontrato prevalentemente in soggetti che svolgono attività professionali a carattere sociale, dal cui operato può dipendere il benessere di altri soggetti.

Si tratta di una particolare forma di reazione allo reazione allo stress lavorativo, tipica delle “professioni d'aiutostress lavorativo, tipica delle “professioni d'aiuto” (medici, infermieri, assistenti sociali,......) nelle quali non si utilizzano solo competenze tecniche ma anche abilità sociali e energie psichiche per soddisfare i bisogni degli utenti. Alla base c’è l’eccesso delle stimolazione esterne che incide negativamente sull’abilità adattiva della persona.

Il burn out si presenta come una sindrome derivante dallo stress lavorativo, ma si distingue per il suo carattere difensivo e disadattivo (distacco emotivo carattere difensivo e disadattivo (distacco emotivo ed evitamento)ed evitamento) con cui l’operatore di “aiuto” si protegge da una condizione lavorativa diventata emotivamente troppo logorante.

BURN OUTBURN OUT

Nel 1997 Maslach utilizza per la prima volta il termine burn out syndrome (Convegno annuale dell’American Psycological Association – S. Francisco).

“una reazione alla tensione emozionale cronica creata dal contatto continuo con essere umani, in particolare quando essi hanno problemi o motivi di sofferenza. Quindi si può considerare un tipo di stress occupazionale; il fattore caratteristico del burn out è il fattore caratteristico del burn out è che lo stress sorge dall’interazione sociale tra che lo stress sorge dall’interazione sociale tra l’operatore e il destinatario dell’aiutol’operatore e il destinatario dell’aiuto”

BURN OUTBURN OUT

Maslach scompone il concetto di burn out in tre dimensioni:

- Esaurimento emotivoEsaurimento emotivo:: eccessivo coinvolgimento emotivo con conseguente sovraccarico e successivo

esaurimento emozionale; l’individuo si sente sopraffatto, logorato ed esaurito fisicamente e psicologicamente;

– Depersonalizzazione:Depersonalizzazione: atteggiamento di fredda indifferenza e di distacco verso i bisogni e i sentimenti dell’utenza e verso il lavoro stesso (abbandono degli entusiasmi iniziali, atteggiamenti negativi, cinismo);

– Ridotta realizzazione personale:Ridotta realizzazione personale: sensazione di inadeguatezza e di insoddisfazione lavorativa, caduta dell’autostima, sensazione di colpa per la propria incapacità ad aiutare gli altri. Tendenza a ridurre al minimo il proprio coinvolgimento nell’attività.

RICHIESTE

RISORSE

TENSIONEFATICA

IRRITABILITÀ

DISTACCOAPATIA

RIGIDITÀCINISMO

Fallimentodel ruolodi aiuto

Scoraggiamentosenso di colpa

Stress lavorativo Esaurimento

Burnout

SaluteQualità

Turn-over

Rimproveroutenti/struttura

FATTORI SOCIODEMOGRAFICI

VARIABILI DI PERSONALITA’

IDEALIZZAZIONE E MOTIVAZIONE

RUOLO E SOVRACCARICO LAVORATIVO

POTERE RETRIBUZIONE E CARRIERA

CLIMA RELAZIONALE

DISTRESS EUSTRESS

BURN OUT

FATTORIFATTORIINDIVIDUALIINDIVIDUALIFATTOREFATTORE

ORGANIZZAZIONEORGANIZZAZIONE

BURN OUT: ORIGINI E CAUSEBURN OUT: ORIGINI E CAUSE

stimolo all’azione, capacità individuale di adattamento (reattività)

CO

PIN

G

CO

PIN

G

Personalità:Personalità:

Maslach 1992: i lavoratori più a rischio sono quelli che hanno difficoltà Maslach 1992: i lavoratori più a rischio sono quelli che hanno difficoltà nel definire i limiti tra se e gli altri e i confini funzionali tra nel definire i limiti tra se e gli altri e i confini funzionali tra professione e vita privata.professione e vita privata.

Persona tendenzialmente debole, remissiva e sottomessa nei rapporti con gli altri, ansiosa e timorosa quando si deve coinvolgere in prima persona;

In ambito professionale tende a cedere alle proposte dell’utente;

Si lascia prendere facilmente da agitazione emotiva ed esaurimento;

Facile preda della rabbia e della frustrazione di fronte agli ostacoli.

Poca fiducia in se stessa, con scarse ambizioni.


Tratti caratteriali che predispongono alTratti caratteriali che predispongono al Burn Out (Cherniss 1980) Burn Out (Cherniss 1980)

– L’ansia nevroticaL’ansia nevrotica,, propria di quelle persone che si

pongono mete eccessive e che si puniscono se non le

raggiungono;

– Uno stile di vitastile di vita caratterizzato da eccessiva attività,

competizione, in continua lotta contro il tempo, incapacità

di ritagliarsi dei momenti di relax extralavorativi

annullando così ogni differenza tra casa e ambiente di

lavoro;

– La rigiditàrigidità,, cioè l’incapacità di adattarsi alle richieste

sempre mutevoli dell’ambiente esterno;

– L’introversione.L’introversione.

Idealizzazione e motivazione individuale:Idealizzazione e motivazione individuale:

Coinvolgimento professionale eccessivo: il lavoro da senso alla propria vita in maniera totale e completa;

Altruismo: “vocazione”, idealizza i valori della dedizione agli altri.

Significato civico, politico e culturale del lavoro.


Cause socio-culturali del burn-outCause socio-culturali del burn-out

1. Incremento della domandaIncremento della domanda

La disgregazione del tessuto sociale comporta un grave aumento delle forme di disagio psicosociale e quindi un aumento della domanda ai servizi sociali senza un proporzionale aumento delle risorse a loro disposizione.

2. Diminuzione del sostegno informale Diminuzione del sostegno informale

La diminuzione/scomparsa totale delle istituzioni informali di sostegno sociale. Tutto il sostegno sociale e psicologico dei soggetti disagiati è a carico delle istituzioni formali: i Centri di Igiene Mentale, i Servizi per le tossicodipendenze, le comunità.

3. Sfiducia da parte degli utentiSfiducia da parte degli utenti

Gli utenti non hanno più fiducia nei servizi sociali e nei loro addetti e si rivolgono ai servizi con astio e aggressività.

4. Svalutazione del lavoro sociale in se stesso .Svalutazione del lavoro sociale in se stesso .

BurnoutBurnout

Esaurimento Cinismo

Ridottaefficacia professionale

Carenze diCarenze dirisorserisorse

Sostegno sociale

Abilità

Autonomia

Coinvolgimentonelle decisioni

CostiCostiTurnover, Assenteismo, Salute

Soddisfazione degli utenti

Richieste dell’ambiente lavorativoRichieste dell’ambiente lavorativo

Sovraccarico lavorativo Conflitti

SINTOMI FISICISINTOMI FISICI

a) Senso di esaurimento e fatica cronicafatica cronica;b) Frequenti mal di testa e sintomi

gastrointestinali;c)c) InsonniaInsonnia, disturbi del sonno con incubi;d) difficoltà respiratoria generata da stato

d’ansia;e) Lombalgia;f) Maggior suscettibilità ad ammalare

(frequenti riniti, sindrome influenzale);g) Malattie (gastrite, ulcera gastrica,colite).

SINTOMI COMPORTAMENTALISINTOMI COMPORTAMENTALI

a) AssenteismoAssenteismo; b) Fuga dalla relazioneFuga dalla relazione: trascorrere più tempo del necessario

al telefono, cercare scuse per uscire o svolgere attività che non richiedano interazioni con utenti e colleghi;

c) Progressivo ritiro dalla realtà lavorativaProgressivo ritiro dalla realtà lavorativa (“disinvestimento”): presenziare alle riunioni senza intervenire, senza alcuna partecipazione emotiva e solo per lo stretto necessario;

d) Difficoltà a scherzare sul lavoroDifficoltà a scherzare sul lavoro, talvolta anche solo a sorridere;

e) Perdita dell’autocontrolloPerdita dell’autocontrollo: reazioni emotive violente, impulsive, verso utenti e/o colleghi;

f) TabagismoTabagismo e assunzione di sostanze psicoattive: alcool, psicofarmaci, stupefacenti;

g) Conflitti in famigliaConflitti in famiglia e con il partner.

SINTOMI COGNITIVO-AFFETTIVISINTOMI COGNITIVO-AFFETTIVI

1) distacco emotivo dagli utenti e/o malati, non disponibilità verso i loro familiari;

2) rigidità intellettuale, utilizzo di un modello di lavoro stereotipato con procedure standardizzate;

3) negativismo, atteggiamento critico verso i colleghi; 4) mancanza di entusiasmo nel lavoro e fuori dal

lavoro; 5) cinismo; 6) depressione; 7) senso di colpa; 8) isolamento e ritiro.

Un’indagine conoscitiva effettuata nel 1997 presso la Clinica Psichiatrica di Trieste sugli operatori psico-sociali ha messo in evidenza la sindrome del burn out nel 24% degli infermieri e nel 19% la sindrome del burn out nel 24% degli infermieri e nel 19% degli assistenti socialidegli assistenti sociali.

In uno studio condotto da Bauer et al. nel 2003 in Germania la sindrome del burn out è stata riscontrata nel 25% dei lavoratori esaminati.

I risultati di una ricerca su 177 operatori sociali impegnati in

diverse professioni d’aiuto (assistenti domiciliari, operatori di comunità e assistenti sociali) hanno messo in evidenza una situazione di esaurimento emotivo nel 21% del campione, di esaurimento emotivo nel 21% del campione, di depersonalizzazione nel 7% circa e di ridotta realizzazione depersonalizzazione nel 7% circa e di ridotta realizzazione lavorativa nel 31.9% dei soggetti esaminatilavorativa nel 31.9% dei soggetti esaminati. Relativamente all’esaurimento emotivo la percentuale maggiore (22%) è stata registrata per gli assistenti domiciliari, quella minore per gli operatori di comunità (18.9%) (Baiocco et al. 2004).

BURNOUT: i percorsi possibiliBURNOUT: i percorsi possibili

Patologia Psichiatrica

Eustress

Bassa capacità reattiva individuale

Alta capacità reattiva individuale

BURNOUT

Isolamento

EUSTRESS/DISTRESSReiterati / Protratti

Supporto SocialePos. Coping Strategies

RegressiveCoping Strategies

Esclusione/ Espulsione sociale

Normalità

Recupero/ Reinserimento

4

https://www.arttoday.com/PD-0031925/Main/signup/index?PRODUCT=AT_TIME_01&oid=987703&a=c&width=105&choose_prod=y

http://store.corbis.com/prodconfig/image_details.asp?bt=http%3A%2F%2Fstore%2Ecorbis%2Ecom%2Fsearch%2Fproductsearch%2Easp%3Fpg%3D2%26search%3Dteacher%26navid%3Dtop25%2Fteacher%26ti%3D157%26fp%3D1%26logon%3DFalse&search=teacher&refid=search&navid=top25/teacher&i


http://shopping.corbis.com/prodconfig/imagedetails/OCH027.html?bt=http%3A%2F%2Fshopping%2Ecorbis%2Ecom%2Fsearch%2Fproductsearch%2Easp%3Fsearch%3Dteacher%26pf%3D%26sp%3D37&search=teacher&navid=top25/teacher&imageid=11424116

http://store.corbis.com/prodconfig/image_details.asp?bt=http%3A%2F%2Fstore%2Ecorbis%2Ecom%2Fsearch%2Fproductsearch%2Easp%3Fpg%3D7%26search%3Dteacher%26navid%3Dtop25%2Fteacher%26ti%3D157%26fp%3D1%26logon%3DFalse&search=teacher&refid=search&navid=top25/teacher&i




Prevenzione del burn-outPrevenzione del burn-out Prevenzione a livello individuale:Prevenzione a livello individuale:

Occorre elaborare progetti di prevenzione del fenomeno delburn out che tengano conto di momenti di formazionemomenti di formazione atti a migliorare la professionalità dell’operatore, affinando anche le capacità relazionali;

L’operatore dovrebbe inoltre acquisire nuove tecniche nuove tecniche

e strategiee strategie per la soluzione dei problemi.

E’ necessario infine che l’operatore mantenga spazi mantenga spazi

propri di tempo libero e relazioni sociali con persone al propri di tempo libero e relazioni sociali con persone al

di fuori del lavorodi fuori del lavoro.

http://www.ugtgrupbs.org/UTG/ARTICULOS%20INTERESANTES/extintor75.gif

Prevenzione del burn-outPrevenzione del burn-out Prevenzione ed interventi centrati sull’organizzazione:Prevenzione ed interventi centrati sull’organizzazione:

Gli interventi in questo contesto sono intesi a modificare l’ambiente in cui lavora l’operatore sociale e il suo stile di lavoro con gli altri.

La prevenzione può essere attuata attraverso approcci organizzativiapprocci organizzativi diretti trovare nuovi rapporti tra persona e ambiente di lavoro,

Deve essere garantito il rispetto dell’operatore e della sua professionalità con strutture adeguate e con il rispetto delle norme contrattuali, adeguando il numero degli utenti con cui gli operatori adeguando il numero degli utenti con cui gli operatori

devono interagiredevono interagire, diminuendo o distribuendo meglio le ore di lavoro, attuando cambiamenti nel modo di gestire il lavoro.

http://www.ugtgrupbs.org/UTG/ARTICULOS%20INTERESANTES/extintor75.gif

ConclusioniConclusioni

• Non sempre la possibilità di realizzare questi Non sempre la possibilità di realizzare questi cambiamenti è realistica. Per questa ragione, cambiamenti è realistica. Per questa ragione, tutti gli studiosi della sindrome di burn out tutti gli studiosi della sindrome di burn out raccomandano agli operatori e ai coordinatori raccomandano agli operatori e ai coordinatori dei servizi di fare grossi investimenti sulla dei servizi di fare grossi investimenti sulla prevenzioneprevenzione..

• Per dirlo con le parole di Christina Maslach:

«un grammo di prevenzione vale quanto mezzo chilo di cura»

COSTI CONNESSI AI COSTI CONNESSI AI RISCHI PSICOSOCIALIRISCHI PSICOSOCIALI

• DIRETTIDIRETTI (diminuzione della partecipazione e della permanenza del personale presso l’azienda: assenteismo, scioperi, ritardi, astensione dal lavoro…)

• INDIRETTI INDIRETTI - perdita vitalità - calo motivazione con insoddisfazione - comunicazione disfunzionale (distorsioni) - aggressività e violenza - errori di valutazione - costi connessi alla “perdita di opportunità”

COSTI DELLO STRESSCOSTI DELLO STRESS

Costi dello STRESSCosti dello STRESS

• Costi connessi direttamente con lo stress al lavoro

• Costi degli interventi adottati dalle imprese per ridurre i fattori di stress, lo stress e le patologie derivanti da questo

Benefici derivanti dagli interventi

COSTI PER LE ORGANIZZAZIONICOSTI PER LE ORGANIZZAZIONI

MOBBING

Il mobbing va a incidere su molte voci del bilancio di un’organizzazione poiché i suoi effetti si estendono a diversi settori della vita aziendale.

Le conseguenze non si limitano al lato economico, ma anche alla perdita di prestigioperdita di prestigio e di reputazione dell’organizzazione, alla perdita di risorseperdita di risorse investite nella formazione dei lavoratori e, non ultimo, a un degrado generale del “benessere organizzativo” del luogo di lavoro.

COSTI PER LE ORGANIZZAZIONICOSTI PER LE ORGANIZZAZIONI

MOBBING

Gli effetti negativi si estendono anche a soggetti diversi dalla effetti negativi si estendono anche a soggetti diversi dalla vittima di mobbingvittima di mobbing, per esempio al mobber e ai soggetti che sono testimoni delle azioni vessatorie. Non si devono inoltre trascurare le conseguenze sul “clima aziendale” di eventuali trasferimenti di personale.

È stata inoltre dimostrata una diminuzionediminuzione della capacità di concentrazioneconcentrazione di tutti i soggetti coinvolti nel mobbing con probabile incremento degli infortuni sul lavoro e degli errori di incremento degli infortuni sul lavoro e degli errori di produzioneproduzione.

COSTI PER LE ORGANIZZAZIONICOSTI PER LE ORGANIZZAZIONIMOBBING

1)1) AssenteismoAssenteismo della vittima di mobbing

2)2) AumentoAumento del numero di infortuniinfortuni e errori di produzione per la diminuita capacità di concentrazione delle persone coinvolte nel mobbing (mobber, vittima, testimoni del mobbing)

3)3) Aumentato turnoverAumentato turnover dei lavoratori (con conseguente perdita delle risorse investite nei lavoratori da parte dell’azienda)

….


4)4) Degrado delle capacità lavorativeDegrado delle capacità lavorative dei lavoratori vittime di mobbing

5)5) Ridotta produttivitàRidotta produttività delle persone coinvolte nel mobbing (per diverso utilizzo dell’orario lavorativo e per diminuizione della spinta innovatrice e della creatività)

6)6) Aumento dei premi assicurativiAumento dei premi assicurativi per aumento del numero delle malattie professionali e degli infortuni denunciati

….


6) Necessità di sottoporsi a indagini da parte degli organi di indagini da parte degli organi di vigilanza e dell’ente assicurativovigilanza e dell’ente assicurativo con perdita di tempo

7)7) Il trasferimento dei lavoratoriIl trasferimento dei lavoratori (siano mobber o vittime) ha conseguenze negative sia per il gruppo di lavoro da cui provengono sia per il gruppo di lavoro che li accoglie

8)8) RiduzioneRiduzione della “soddisfazione lavorativa” dei dipendenti e del “benessere organizzativo”“benessere organizzativo”

…


9)9) PerditaPerdita di prestigio e di reputazionereputazione dell’organizzazione

10)10) Spese legali Spese legali

ALCUNE CIFRE PER LE AZIENDE…ALCUNE CIFRE PER LE AZIENDE…MOBBING

Si calcola che la prestazione lavorativa di un soggetto, vittima di mobbing, subisce un calo del 60% in termini di produttività ed calo del 60% in termini di produttività ed efficienzaefficienza. Il costo del mobbing per il datore di lavoro è 180% in più.

Quasi la tutte le vittimevittime di azioni vessatorie (92%) si assentano si assentano per malattiaper malattia per un periodo variabile da sei settimane ad oltre tre mesi l’anno.

L’ assenteismo generale sale in azienda dal 23% al 34%.

ALCUNE CIFRE PER LA SOCIETA’…ALCUNE CIFRE PER LA SOCIETA’…MOBBING

20-40% dei prepensionamentiprepensionamenti annuali sono dovuti al fenomeno del mobbing.

Un lavoratore di 40 anni che entra in prepensionamento determina un aggravio di costi per la collettività di oltre 500.000 € in più rispetto ad un lavoratore che lavora fino all’età pensionabile.

Bureau of National Affairs (USA): la perdita media di produttività annuale dovuta a mobbing oscilla tra i 5-6 miliardi di $ all’anno.

Health & Safety Executive (UK): il cattivo rapporto tra lavoratore e ambiente fa perdere al Regno Unito 80 milioni di giornate lavorative e 2 miliardi di £ all’anno.

SOLUZIONI PER LE AZIENDESOLUZIONI PER LE AZIENDE

Utilizzare un atteggiamento non-punitivo;

Interrompere il comportamento mobbizzante e ripristinare un buon clima lavorativo;

Non cercare la VERITA’, ma soluzioni pratiche del conflitto;

Proteggere la vittima da successive vessazioni o discriminazioni (anche perché sono molto più sensibili a ulteriori azioni “ingiuste”);

I singoli casi devono essere affrontati “privatamente” con le parti e non devono essere istituiti “processi pubblici”;

MOBBING

ATTENZIONE:

Si può vessare un soggetto anche tramite l’abuso di mezzi “legali”:

• visite fiscali

• richiami e provvedimenti disciplinari;

• controllo esasperato dell’operato della vittima;

MOBBINGSOLUZIONI PER LE AZIENDESOLUZIONI PER LE AZIENDE

BENEFICIBENEFICI

• Remunerativi per l’azienda miglioramenti della produttività• Miglioramento della qualità di vita riduzione spese sanitarie

ed assicurative • Riduzione costi dello sviluppo delle risorse umane• Miglioramento immagine aziendale

Il fatto che i costi della prevenzione siano visibili, non deve Il fatto che i costi della prevenzione siano visibili, non deve indurre a pensare che indurre a pensare che incidanoincidano maggiormente rispetto ai maggiormente rispetto ai benefici dei programmi di prevenzionebenefici dei programmi di prevenzione

VALUTAZIONE RISCHI VALUTAZIONE RISCHI PSICOSOCIALIPSICOSOCIALI

PREVENZIONE PRIMARIA DEI RISCHI PREVENZIONE PRIMARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALIPSICOSOCIALI

ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVOANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO

APPROCCIO CONSULENZA DI PROGETTO

SENSIBILIZZAZIONE CULTURALE

1. INFORMAZIONE

2. FORMAZIONE MANAGERIALE

3. FOCUS GROUP

DEFINIZIONE DEGLI AMBITI DI ANALISI

E INDAGINE DI CLIMA

PROGETTAZIONE INTERVENTO MIGLIORATIVO

Modif. Baldasseroni, Maier.

Modelli di intervento psicosocialeModelli di intervento psicosociale

• Studi trasversali

• Studi longitudinali

• Studi d’intervento Prima-Dopo

Prima-Dopo con gruppo di controllo

Trial con e senza randomizzazione

DIS

EG

NI D

I RIC

ER

CA

Modif. Baldasseroni, Maier.

ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVOANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO

VALUTAZIONE DEL RISCHIVALUTAZIONE DEL RISCHI

Focus group:Focus group:

1.1. Caratteristiche intrinseche al jobCaratteristiche intrinseche al job

2.2. Relazioni interpersonaliRelazioni interpersonali

3.3. Clima organizzativoClima organizzativo

Obiettivo dell’indagine:Obiettivo dell’indagine: mappatura delle condizioni di mappatura delle condizioni di stress occupazionale, misurazione del disagio psichico stress occupazionale, misurazione del disagio psichico minore, analisi dell’associazione fra esposizione al pericolo minore, analisi dell’associazione fra esposizione al pericolo e conseguenze sulla salute, misura della percezione di e conseguenze sulla salute, misura della percezione di discriminazione sul lavoro, misura del livello di discriminazione sul lavoro, misura del livello di soddisfazione lavorativa.soddisfazione lavorativa.

Punti fondamentali di una valutazione Punti fondamentali di una valutazione dei rischi psicosocialidei rischi psicosociali

• E’ un processo partecipatopartecipato nel quale organizzazioni datoriali e parti sindacali collaborano insieme a personale che ha adeguate competenze in tema di valutazione dei rischi psicosociali;

• Deve prevedere riunioni preliminaririunioni preliminari con tutti i soggetti coinvolti;

• Deve prevedere un percorso di informazione e formazioneinformazione e formazione dei lavoratori interessati;

• Deve prevedere la costituzione di focus groupsfocus groups;

• Deve prevedere una restituzione dei risultatirestituzione dei risultati a tutte le parti interessate;

• Deve prevedere azioni di miglioramentoazioni di miglioramento ed il continuo monitoraggiomonitoraggio.

STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DEI STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI IN AZIENDARISCHI PSICOSOCIALI IN AZIENDA

Stress: strumenti di valutazioneStress: strumenti di valutazione“soggettivi”“soggettivi”

• PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983)• JCQ - Job Content Questionnaire JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1985, (Karasek 1985,

1998)1998)• OSI - Occupational Stress Inventory (Osipow 1987)• OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al.

1988)• JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH)• OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al.

1992)• JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994)• OCS – Occupational Check up System (Leiter e

Maslach, 2005)• ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)

1) Stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo;

2) Capacità di una organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico , psicologico e sociale dei lavoratori.

3) Qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro.

BENESSERE ORGANIZZATIVOBENESSERE ORGANIZZATIVO

Il questionario è articolato in 68 domande e 8 sezioni (dati anagrafici, caratteristiche dell'ambiente di lavoro, sicurezza, caratteristiche del lavoro, indicatori negativi e positivi di benessere, il benessere psicofisico, l'apertura all'innovazione, suggerimenti).

BENESSERE ORGANIZZATIVO BENESSERE ORGANIZZATIVO

NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONINELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Gli aspetti più critici, emersi in tutte le amministrazioni coinvolte nell’analisi, seppure con gradi di intensità differenti, sono i seguenti:

a ) La domanda di personalizzazione. a ) La domanda di personalizzazione.

b) La giustizia organizzativa.b) La giustizia organizzativa.

c) Mancato riconoscimento delle persone.c) Mancato riconoscimento delle persone.

d) I riferimenti per la costruzione dell’identitàd) I riferimenti per la costruzione dell’identità

professionale e del senso di appartenenza. professionale e del senso di appartenenza.

e) La correlazione tra motivazione del personale e e) La correlazione tra motivazione del personale e propensione al cambiamento propensione al cambiamento dell’amministrazionedell’amministrazione..



La domanda di personalizzazioneLa domanda di personalizzazione

Difficoltà nella valorizzazione dei singoli sul piano dei riconoscimenti, dello sviluppo delle competenze, persino del comfort.

Sembra quasi che l’individuo non venga l’individuo non venga riconosciuto dalla propria organizzazionericonosciuto dalla propria organizzazione, la quale non si fa carico di aiutare le persone a chiarire i propri obiettivi, a costruire un’identità professionale e un proprio progetto di vita lavorativa.



La giustizia organizzativaLa giustizia organizzativaMancata valorizzazione delle differenze dei singoli

individui, sia rispetto alle responsabilità assunte che alle prestazioni effettivamente rese, e una conseguente uniformità di trattamento.

Problema della mancata coerenza tra la responsabilità, la qualità delle prestazioni dei singoli individui e i sistemi di retribuzione e di carriera.



Le persone non vengono riconosciuteLe persone non vengono riconosciute

Emerge la richiesta delle persone di essere la richiesta delle persone di essere coinvolte nelle decisionicoinvolte nelle decisioni e valorizzate per le loro

potenzialità.

Si evidenzia cioè, a diversi livelli, una forte domanda di partecipazione a cui l’organizzazione non è in grado di dare risposte concrete. Sembra che il flusso della flusso della comunicazione interna sia quasi inesistentecomunicazione interna sia quasi inesistente o forse solamente presente nella direzione alto/basso.

La situazione di esclusione è particolarmente frustrante in contesti dove è elevata la

scolarizzazione delle persone.



I riferimenti per la costruzione dell’identità I riferimenti per la costruzione dell’identità professionale e del senso di appartenenzaprofessionale e del senso di appartenenza

La difficoltà del rapporto con l’organizzazione porta gli individui a trovare in altre dimensioni il riferimento della propria vita lavorativa.

In alcuni casi è il proprio gruppo di colleghi dell’ufficio, in altri casi la rete professionale degli omologhi operatori di altre amministrazioni, in altri ancora, quando possibile, la propria professione. Questo può stimolare atteggiamenti “corporativi” e inibire il funzionamento complessivo del sistema.



La correlazione tra motivazione del personale e La correlazione tra motivazione del personale e propensione al cambiamento propensione al cambiamento dell’amministrazionedell’amministrazione

Nelle organizzazioni più aperte al cambiamento, è più frequente riscontrare che la qualità della vita dei lavoratori è più elevata rispetto alle organizzazioni più stabili e che hanno investito meno per fruire delle opportunità di riforma proposte dal quadro normativo.

Le maggiori criticità in termini di benessere, sono presenti proprio in quelle situazioni lavorative in cui ruoli monotoni e a scarso contenuto di ruoli monotoni e a scarso contenuto di responsabilità determinano l’assenza di responsabilità determinano l’assenza di

adeguate soddisfazioni sul lavoro.adeguate soddisfazioni sul lavoro.

Pubblica Amministrazione Regione Pubblica Amministrazione Regione VenetoVeneto

QUESTIONARIO QUESTIONARIO ISPESL - Istituto Superiore per la Prevenzione ISPESL - Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoroe la Sicurezza del Lavoroin collaborazione con il Centro del in collaborazione con il Centro del Disadattamento Lavorativo – Clinica del Lavoro Disadattamento Lavorativo – Clinica del Lavoro di Milano. di Milano. Strumento che consente un primo approccio ai problemi organizzativi e alla valutazione dei rischi psico-sociali aziendali attraverso l’intervista dei lavoratori.

Parte introduttiva con domande sui caratteri demografici Spazio conclusivo per osservazioni, suggerimenti e commenti Totale 39 domande Autosomministrato AnonimoEsperienza precedente di rilievo nazionale: Settore elettrico 2002

STRUTTURAZIONE DEL QUESTIONARIOSTRUTTURAZIONE DEL QUESTIONARIO Per la definizione delle variabili principalmente legate al Per la definizione delle variabili principalmente legate al

rischio psico-socialerischio psico-sociale, , sono state identificate tre sono state identificate tre grandi aree:grandi aree:

a) Mansioni e condizioni di lavoro:Mansioni e condizioni di lavoro: carichi di lavoro, relazione tra inquadramento e mansione abituale, sicurezza di continuità lavorativa;

b) Comunicazioni e Relazioni interpersonali:Comunicazioni e Relazioni interpersonali: rapporti con i superiori, i colleghi ed i collaboratori, conoscenze di strategie aziendali, sistema di comunicazione interno, moletie subite;

c) Clima organizzativo:Clima organizzativo: idoneo impiego delle proprie competenze, riconoscimento dei risultati conseguiti, possibilità di crescita professionale.

RISULTATI DELL’INDAGINE CONOSCITIVA RISULTATI DELL’INDAGINE CONOSCITIVA SUL CLIMA ORGANIZZATIVO SUL CLIMA ORGANIZZATIVO

E IL RISCHIO PSICO-SOCIALE E IL RISCHIO PSICO-SOCIALE MEDIANTE QUESTIONARIO ISPESL MEDIANTE QUESTIONARIO ISPESL

IN UNA SOCIETÀ DI SERVIZI DI VERONAIN UNA SOCIETÀ DI SERVIZI DI VERONA

Caratteristiche della popolazione Caratteristiche della popolazione lavorativa esaminatalavorativa esaminata

N. totale lavoratori: 688;591 lavoratori di sesso maschile (86%);97 di sesso femminile (14%).

Età media popolazione totale: 44 anni;Età media per mansione/ruolo:Quadri (n. 27): 48 anni;Impiegati (n. 560): 44 anni;Operai (n. 91): 41 anni.

Anzianità lavorativa globale media: 15 anni.

Area comunicazioni e relazioni interpersonaliArea comunicazioni e relazioni interpersonali

Fig 7: Percezione dei rapporti personali con i superiori ( n° rispondenti 492)

37,8%

27,8%

23,8%

5,9%4,7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

BUONI

COLLABORATIVI

ESSENZIALI

CONFLITTUALI

NON HO RAPPORTI

Settore elettrico

Collaborativi50,8 %

Competitivi2,8 %

Essenziali34,6%

Conflittuali10,6 %

Non indicato1,2 %

Area comunicazioni e relazioni interpersonaliArea comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 8: Percezione dei rapporti personali con i colleghi

( n° rispondenti 489)

56,9%

23,0%

16,8%

2,5%0,8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

BUONI

COLLABORATIVI

ESSENZIALI

CONFLITTUALI

NON HO RAPPORTI

Settore elettrico

Collaborativi64,7 %

Competitivi6,8 %

Essenziali22,4 %

Conflittuali5,2 %

Non indicato0,9 %

Area comunicazioni e relazioni interpersonaliArea comunicazioni e relazioni interpersonali

Fig. 9: Molestie subite dichiarate dai lavoratori intervistati( n° rispondenti 484)

71%

26%

1% 2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

NON HA SUBITO

PSICOLOGICHE

SESSUALI

FISICHE

Settore elettrico

Non subite65,6 %

Psicologiche34,4 %

Sesssuali1,2 %

Fisiche1 %

Area comunicazioni e relazioni interpersonaliArea comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 10: Conoscenza di molestie avvenute su colleghi

(n° rispondenti 484)

68,4%

26,4%

3,3% 1,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

NON HA SUBITO

PSICOLOGICHE

SESSUALI

FISICHE

Settore elettrico

Non subite63 %

Psicologiche37 %

Sesssuali1,8 %

Fisiche1,7 %

Molestie psicologicheMolestie psicologiche

Tab. 10 molestie psicologiche per sesso del lavoratore

Sesso

Maschi Femmine

Molestiepsicologiche

No 322 34

74,2% 70,8%

Si 112 14

25,8%25,8% 29,2%29,2%

Totale 434 48

90,0% 10,0%

Area comunicazioni e relazioni interpersonaliArea comunicazioni e relazioni interpersonali Fig 11: Qualifica del soggetto ritenuto, sulla base delle

risposte, responsabile delle molestie (n° rispondenti 147)

71,3%

22,4%

6,3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

SUPERIORE

COLLEGHI

COLLABORATORI

Settore elettrico

Superiori84,3 %

Colleghi27,4 %

Collaboratori//

Sistema di comunicazioneSistema di comunicazione

Tab. 1 Valutazione sistema di comunicazione

Sistema di comunicazione Totale

Efficace Non efficace

Sesso Maschi 279 159 438

63,7%63,7% 36,3%

Femmine 22 25 47

46,8% 53,2%53,2%

Totale 301 184 485

62,1% 37,9%

Sistema di comunicazioneSistema di comunicazione

Tab.3 Valutazione sistema di comunicazione per competenze dei superiori nella gestione delle risorse umane

Competenze dei superiori

Si No

Sistema dicomunicazione

Efficace 223 67

76,9%76,9% 23,1%

Non efficace

55 128

30,1% 69,9%69,9%

Totale 278 195

58,8% 41,2%

VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALIVALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI

STRUMENTISTRUMENTI

1. JOB CONTENT QUESTIONARE (J.C.Q.) – 49JOB CONTENT QUESTIONARE (J.C.Q.) – 49

Karasek & Theorell (1990): Descrive lo stato attuale della situazione lavorativa così come viene percepita. Indaga sulla percezione del carico di lavoro (dimensioni della domanda)(dimensioni della domanda) rispetto al livello di autonomia di decisione nello svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione di controllo).(dimensione di controllo). Indaga sulla qualità delle relazioni interpersonali tra i livelli gerarchici. Misura lo l’esposizione allo stress lavorativo.

2. General Health Questionnarie (G.H.Q. – 12), Goldberg (1972): Scala che identifica eventuali disturbi psichici, ma non psicotici, come effetto dell’esposizione a una vita lavorativa non soddisfacente e ad alto stress.

JCQ – Job demandJCQ – Job demand“physical demand”- 5 item

1. Il mio lavoro richiede intenso sforzo fisico (Q 21);

2. Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti (Q24);

3. Il mio lavoro richiede un'attività fisica rapida e costante (Q25);

4. Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con il corpo in posizioni scomode (Q 30);

5. Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con la testa e le braccia in posizioni scomode (Q 31).

JCQ – Job demandJCQ – Job demand“psycological demand” - 9 item

1. Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente (Q19);2. Il mio lavoro mi impegna molto a livello fisico e mentale (Q20);3. Mi è richiesto un lavoro eccessivo (Q 22);4. Ho tempo sufficiente per fare il mio lavoro (Q 23);5. Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti (Q26);6. Il mio lavoro richiede lunghi periodi d'intensa concentrazione sul compito (Q

27);7. I miei compiti vengono spesso interrotti prima di essere completati, e devo

riconsiderarli successivamente (Q 28);8. Il mio lavoro è frenetico (Q 29); 9. Il dover aspettare il lavoro svolto da altre persone o da altri reparti spesso

rallenta la mia attività (Q 32).

Domande sugli aspetti dei rischi Domande sugli aspetti dei rischi psicosocialipsicosociali

9 domande su quella del “control” (modello JCQ)

1. Per svolgere il tuo lavoro devi, autonomamente, prendere iniziative?2. Devi fare le stesse cose più volte nel corso della giornata? 3. Hai l’opportunità di decidere COME, con quale metodo o con quali strumenti

fare il tuo lavoro? 4. Nel tuo lavoro hai l’opportunità di decidere COSA fare prima e cosa dopo? 5. Hai modo di far sentire la tua voce nelle decisioni che riguardano il tuo

lavoro? 6. Puoi scegliere le persone con cui lavorare? 7. Puoi gestire con una certa flessibilità il tuo orario di lavoro? 8. Puoi decidere quando andare in ferie? 9. Il tuo lavoro ti offre una pluralità di cose interessanti da fare?

Fourth Eur. Work. Cond. Survey Febbraio 2007Fourth Eur. Work. Cond. Survey Febbraio 2007

Mo

dif.

Bal

das

sero

ni,

Ma

ier.

IL MEDICO COMPETENTEIL MEDICO COMPETENTE

IL CONSIGLIERE DI FIDUCIAIL CONSIGLIERE DI FIDUCIA

PREVENZIONE SECONDARIA DEI RISCHI PREVENZIONE SECONDARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALIPSICOSOCIALI

RUOLO DEL MEDICO RUOLO DEL MEDICO COMPETENTECOMPETENTE

1) Medico competente aziendale

2) Struttura pubblica - Ospedaliera/Universitaria - di Medicina del Lavoro

1) Servizi territoriali di Medicina del Lavoro (SPISAL)

I rischi psicosociali e la Medicina del LavoroI rischi psicosociali e la Medicina del Lavoro

Ruolo e compiti del medico competenteRuolo e compiti del medico competente

1. Collaborazione nella valutazione dei rischi psico-sociali;2. Informazione e formazione nei luoghi di lavoro;3. Ascolto qualificato;4. Riconoscimento del fenomeno nelle fasi iniziali; 5. Diagnosi precoce degli effetti sulla salute;6. Valutazione dell’eventuale relazione tra lavoro e disturbi

lamentati;7. Segnalazione Servizio Prevenzione e Protezione, INAIL e Organo di Vigilanza.

Ruolo e compiti del medico competenteRuolo e compiti del medico competente

CCNL personale non dirigente del comparto degli enti pubblici non economici quadriennio normativo 2002 – 2005:

Art. 8: Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing

Utile la presenza del medico competente.

La Legge 1 marzo 2002, n. 39 La Legge 1 marzo 2002, n. 39

"Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alla Comunità Europea - Legge comunitaria 2001" introduce l’obbligo di valutare tutti i rischitutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori.

Questo allargamento della valutazione di tutti i rischi porta con sé l’obbligo, da parte del Datore di Lavoro, di includere nel documento di valutazione anche la valutazione dei rischi psicosociali.valutazione dei rischi psicosociali.

VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALIVALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI

Art. 17 (Il medico competente).a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori

Il medico competenteIl medico competente

Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626

Momento essenziale il contatto con il lavoratore durante la visita periodica.

Raccolta anamnestica mirata con quesiti specifici sui rapporti interpersonali con il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti ed i colleghi, l’organizzazione del proprio lavoro, trasferimenti imposti, assenze per malattia, eccesso di visite fiscali etc…. possono fare sospettare la presenza del disagio associabile a rischi psicosociali.


La sorveglianza sanitariaLa sorveglianza sanitaria

Giudizio di idoneità al lavoroGiudizio di idoneità al lavoro

Evitare che il giudizio di idoneità lavorativa possa essere utilizzato per favorire o aggravare la condizione di discriminazione o le vessazioni nei confronti del lavoratore.

Concordare preventivamente con il datore di lavoro eventuali limitazioni lavorative o spostamenti ad altra mansione.


La sorveglianza sanitariaLa sorveglianza sanitaria

Valutazione e gestione dello stressValutazione e gestione dello stress

Sorveglianza sanitariaSorveglianza sanitaria


E’ previsto raccomandazione commissione europea 92/131 per tutela dignita’ donna uomo dalla dichiarazione consiglio 18 12 1991 per applicazione raccomandazione per invitare gli stati ad applicare politiche per prevenire molestie sessuali

RISOLUZIONE PARLAMENTO A5 0283/2001:• Riverdere normativa mobbing• Inf-formazione lavoratori, parti sociali, medico del lavoro e

nominare in azienda una figura alla quale i lavoratori si possano rivolgere

IL CODICE DI CONDOTTAIL CODICE DI CONDOTTA

• ATTO VOLONTARIO DEL DATORE DI LAVORO PER PROMUOVERE UN CLIMA ATTO AL RISPETTO DIGNITA’ DELE PERSONE

• SI AFFIANCA AI CCNL (Art 8 CCNL Pubblico Impiego)

• FUNZIONE DI PREVENIRE COMPORTAMENTI, CREARE PROCEDURE RISOLVERE PROBLEMI, FAR EMERGERE PROBLEMI, FORMARE ED INFORMARE

• E’ ELABORATO DAL DATORE LAVORO, PARTI SOCIALI, COMITATI PARITA’, COMITATO ANTIMOBBING

BUONE NORME DI BUONE NORME DI PREVENZIONE DEI RISCHI PREVENZIONE DEI RISCHI

PSICOSOCIALIPSICOSOCIALI

Tutti i rischi psicosociali (mobbing, costrittività organizzativa, stress) riconoscono una origine comune.

Esistono diverse variabili peculiari dell’ambiente di lavoro che devono essere tenute sotto controllo per evitare la nascita di malessere organizzativo.

a)a) Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolgeCaratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge

L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente.

b)b) Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati

e pratiche organizzativee pratiche organizzativeL’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.

c)c) Riconoscimento e valorizzazione delle competenzeRiconoscimento e valorizzazione delle competenzeL’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione.interventi di formazione.

d)d) Comunicazione intraorganizzativa circolareComunicazione intraorganizzativa circolareL’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro.

e)e) Circolazione delle informazioniCircolazione delle informazioniL’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro.

f)f) Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionaliPrevenzione degli infortuni e dei rischi professionaliL’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali.

g)g) Clima relazionale franco e collaborativoClima relazionale franco e collaborativo

L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo.

h)h) Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettiviScorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettiviL’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi.

i)i) Giustizia organizzativaGiustizia organizzativaL’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro.

l)l) Apertura all’innovazioneApertura all’innovazione

L’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale.

m)m) Promozione del rispettoPromozione del rispetto

Promuovere una cultura dell’impresa che favorisca il rispetto della dignità umana, scoraggiando ogni forma di violenza psicologica.

n)n) StressStressL’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress.

o)o) ConflittualitàConflittualità

L’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite.

p)p) Informazione e formazioneInformazione e formazioneL’amministrazione garantisce ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sul tema dei rischi psicosociali e sulla loro corretta gestione.

DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DADISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE ADOTTARE

CONTRO FORME DI PERSECUZIONE PSICOLOGICA CONTRO FORME DI PERSECUZIONE PSICOLOGICA NEGLI AMBIENTI DI LAVORONEGLI AMBIENTI DI LAVORO

Emanate dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18 dell'Ordinanza sull'Ambiente di Lavoro (1977)

Definizioni e campo d’applicazioneDefinizioni e campo d’applicazione

Sezione 1.

Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l'allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro.

Principi generaliPrincipi generali

Sezione 2.Sezione 2.Il datore di lavoro dovrebbe pianificare e organizzare il lavoro

in modo da prevenireprevenire, per quanto possibile, queste forme di persecuzione nei luoghi di lavoro.

Sezione 3.Sezione 3.Il datore di lavoro dovrà comunicare in modo inequivocabile

che queste forme di persecuzione non potranno forme di persecuzione non potranno assolutamente essere tollerateassolutamente essere tollerate nel corso dell'attività lavorativa.

Procedure particolariProcedure particolari

Sezione 4.Nel corso dell' attività lavorativa dovranno essere previste

delle procedure che consentano di individuare i sintomi di procedure che consentano di individuare i sintomi di condizioni di lavoro persecutoriecondizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di qualche forma di persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa.

Sezione 5.Sezione 5.In presenza di questo tipo di sintomi dovranno essere

immediatamente adottate e applicate delle efficaci immediatamente adottate e applicate delle efficaci contromisure.contromisure. Contemporaneamente sarà condotta un'indagine per accertare se questa mancata cooperazione non debba essere imputata ad una inadeguata organizzazione del lavoro.

Sezione 6.Sezione 6.I lavoratori sottoposti a queste forme di persecuzione sul

lavoro dovranno ricevere aiuto e sostegno immediatiricevere aiuto e sostegno immediati, per cui il datore di lavoro dovrà prevedere procedure speciali.

GRUPPO VOLKSWAGEN : ACCORDO AZIENDALE SUL GRUPPO VOLKSWAGEN : ACCORDO AZIENDALE SUL MOBBING (1996)MOBBING (1996)

IntroduzioneIntroduzione

L’azienda si impegna a prevenire le molestie sessuali, il mobbing e la discriminazione, a promuovere un ambiente socievole nell’interesse comune. Questa linea di condotta sarà applicata anche alle attività pubblicitarie e all’immagine pubblica dell’azienda.

Campo di applicazioneCampo di applicazione

Persone: tutti i dipendenti della Volkswagen AG

Misure di sostegnoMisure di sostegno

· Ulteriore formazioneUlteriore formazione

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, il mobbing, la discriminazione e la tutela legale nei confronti delle vittime, ma anche le responsabilità dei superiori, sono tutti temi al centro di ulteriori e continuativi corsi di formazione destinati ai dipendenti dell’azienda.

· Seminari· Seminari

· Informazione e educazione· Informazione e educazione

Nell’ambito di una campagna di informazione e di educazione per i lavoratori, i principi che regolano una condotta basata sul comune interesse saranno illustrati in un opuscolo destinato ai dipendenti. Inoltre, periodicamente, saranno affisse, ad esempio in bacheca, informazioni contenenti suggerimenti/consigli per migliorare l’ambiente di lavoro.

PREVENZIONE TERZIARIA DEI RISCHI PREVENZIONE TERZIARIA DEI RISCHI PSICOSOCIALIPSICOSOCIALI

I centri diagnostico terapeutici in ItaliaI centri diagnostico terapeutici in Italia

Il gruppo di lavoro:• Medici del Lavoro

prof. Luigi Perbellini, dr. Luciano Romeo, dr. Marco Renso, dr. Silvia Tisato, dr. Silvia Dal Ponte, dr. Emanuele Quintarelli, dr. Alberto Locatelli, dr. Anna Rocchetto.

• Psichiatradr. Giuseppe Imperadore

• Psicologo del Lavorodr. Antonia Ballottin

• Psicologo Clinicodr. Marcella Parise, dr. Roberta Siani, dr. Luisa Pelizza

• Giuslavoristaprof. Laura Calafà

CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE LAVORATIVA

Riferimento regionale per gli SPISAL per la diagnosi delle patologie da disagio lavorativo ed Osservatorio Regionale

(DGR 4407/05 – Regione Veneto)

Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale in Ambito Lavorativo

CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE

LAVORATIVALAVORATIVA

• Il Centro si propone i seguenti obiettivi:Il Centro si propone i seguenti obiettivi:

• Approfondire strumenti di valutazione e metodi di prevenzione dei rischi attribuibili a forme di distress (compresi mobbing e burn out) nell’ambiente di lavoro;

• Diffondere informazioni sul benessere organizzativo, anche attraverso specifici percorsi didattici;

• Impostare un programma di diagnostica clinico-psicologica per i pazienti con disturbi attribuibili a condizioni di distress vissuto in ambito lavorativo;

• Assistere i componenti del gruppo nelle iniziative di tipo formativo sul tema;

• Effettuare ricerche, di natura teorica ed empirica;

• Promuovere il dialogo con il mondo delle imprese e delle amministrazioni pubbliche.

GRAZIE PER L’ATTENZIONEGRAZIE PER L’ATTENZIONE

inquadramento dei rischi psicosocialiinquadramento dei rischi psicosociali definizione ed...

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