informe de síntesis y conclusiones proyecto transver

Acción de prospección y análisis

FCA13/2009/28/46

Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación Profesional para el Empleo

TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADESFORMATIVAS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS DE LASPYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LASCOMPETENCIAS TRANSVERSALES

INFORME DE SÍNTESIS Y

CONCLUSIONES

EQUIPO DE TRABAJO

Equipo FOREM PV Responsable técnica proyecto

Pilar Cambronero García

Técnica de apoyo

Amparo Fernández Gimeno

Técnica de contabilidad

Celia Cortés Monleón

Encuestadoras

Ana Albelda Piqueras

Carmen Guillem Calatayud

Colaboración Personas Expertas Ricardo Guillem Guillem

Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano

José Manuel Muñoz Silvestre

Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano

Camilo Miró Pérez

L’Institut Valencià de Qualificacions Professionals

Rubén Mairena Jordá

EMER-GFK

Fernando Marhuenda Fluixá

Departamento de “Didáctica y Organización” de la Universitat de València.

Almudena Navas Saurín

Departamento de “Didáctica y Organización” de la Universitat de València.

AGRADECIMIENTOS

Equipo Servicio Orientación

CC.OO. PV

Equipo Centros de Formación

FOREM PV

INDICE 1.INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................................1

1.1. PRESENTACIÓN........................................................................................................................................1

1.2. OBJETIVOS................................................................................................................................................2

2. DESARROLLO METODOLÓGICO ..............................................................................................................5

2.1. FASE DOCUMENTAL................................................................................................................................5

2.2. FASE EXPERIMENTAL................................................................................................................................6

2.2.1. METODOLOGÍAS Y TÉCNICAS DE RECOGIDA DE DATOS.........................................................7

A. Entrevista en profundidad ................................................................................................................19

C. Criterios de Selección .......................................................................................................................28

D. Justificación de la técnica utilizada...............................................................................................29

2.2.3. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO.........................................31

2.2.4. VALIDACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS GENERADAS.................................................................32

2.3. FASE ANALÍTICA ....................................................................................................................................34

2.3.1.ANÁLISIS DATOS..............................................................................................................................35

A. Tabulación de los resultados de las encuestas a trabajadores/as ..........................................35

B. Análisis de los resultados....................................................................................................................36

2.3.1.2. METODOLOGÍA CUALITATIVA..................................................................................................37

A. Trascripción de las entrevistas en profundidad............................................................................38

B. Análisis del discurso.............................................................................................................................39

C. Evaluación conclusiones obtenidas. Grupo discusión ...............................................................41

2.3.2. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO.........................................42

2.3.3. CONTROL DE CALIDAD................................................................................................................42

3. CONTEXTUALIZACIÓN............................................................................................................................45

3.1. SORPRESAS INEVITABLES S.XXI .............................................................................................................46

3.2. MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL ....................................................................................................48

3.2.1.TASAS ELEVADAS DE DESEMPLEO................................................................................................48

3.2.2.ALTA VOLATILIDAD DE LA OCUPACIÓN.....................................................................................49

3.2.3. ESCASEZ CUALIFICACIONES INTERMEDIAS................................................................................49

3.3.CONTEXTO VALENCIANO.-ECONOMÍA Y MERCADO DE TRABAJO .............................................51

4. CONCEPTUALIZACIÓN: DEFINICIÓN Y SELECCIÓN COMPETENCIAS CLAVE.....................................57

4.1 DEFINICIÓN .............................................................................................................................................57

4.2 CLASIFICACIÓN .....................................................................................................................................60

5. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO ................................................................................................65

5.1.RESULTADOS ENCUESTAS A TRABAJADORES Y TRABAJADORAS ...................................................65

5.1.1. SECTORES DE ACTIVIDAD.............................................................................................................65

5.1.1.2. Competencias Clave por Sector de Actividad...................................................................67

5.1.1.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Sector de Actividad........................77

5.1.2. GRUPOS DE EDAD.........................................................................................................................94

5.1.2.2. Competencias Clave por Grupos de Edad .........................................................................96

5.1.2.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Grupos de Edad ............................101

5.1.3. CATEGORÍAS PROFESIONALES ..................................................................................................111

5.1.3.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Categorías Profesionales ..............................111

5.1.3.2. Competencias Clave por Categorías Profesionales ........................................................113

5.1.3.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Categorías Profesionales..............123

5.2. RESULTADOS ENTREVISTAS A EMPRESAS Y ORGANIZACIONES SINDICALES Y

EMPRESARIALES...................................................................................................................................140

5.2.1. SITUACIÓN DEL SECTOR Y MODELOS ORGANIZATIVOS........................................................140

5.2.2. RESPUESTAS A PREGUNTAS EJE POR SECTOR ACTIVIDAD.....................................................144

5.2.3. COMPETENCIAS RELEVANTES POR SECTOR DE ACTIVIDAD.................................................147

6. SINTESIS RESULTADOS ...........................................................................................................................159

6.1. RESULTADOS GENERALES ANÁLISIS FUNCIONAL PUESTOS DE TRABAJO....................................159

6.2. RESULTADOS GENERALES ENCUESTAS A TRABAJADORES Y TRABAJADORAS...........................162

6.3. RESULTADOS ENCUESTAS Y ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS CLAVE ....................................166

6.3.1. APRENDER A APRENDER ............................................................................................................166

6.3.2. COMPETENCIA DIGITAL..............................................................................................................167

6.3.3. LA CONCIENCIA Y LA EXPRESIÓN CULTURALES .....................................................................167

6.3.4. COMUNICACIÓN EN LENGUA EXTRANJERA ..........................................................................167

6.3.5. COMUNICACIÓN EN LENGUA MATERNA ...............................................................................168

6.3.6. COMPETENCIA MATEMÁTICA Y BÁSICAS EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ............................168

6.3.7. COMPETENCIAS SOCIALES Y CÍVICAS.....................................................................................169

6.3.8. SENTIDO DE LA INICIATIVA Y ESPÍRITU DE EMPRESA ...............................................................170

7.PROPUESTA FORMATIVA EN COMPETENCIAS CLAVE .........................................................................173

7.1. ACCIONES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE PARA TODOS LOS

SECTORES.............................................................................................................................................176

7.2.ACCIONES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE POR SECTOR DE

ACTIVIDAD...........................................................................................................................................185

7.2.1. SECTOR AGRARIO.......................................................................................................................185

7.2.2. SECTOR INDUSTRIA ......................................................................................................................187

7.2.3. SERVICIOS.....................................................................................................................................190

7.2.4. CONSTRUCCIÓN .........................................................................................................................193

8.CONCLUSIONES ....................................................................................................................................197

9. BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................201

Índice de Tablas

Tabla 1 Objetivos y variables ENCUESTAS .....................................................................................................................................10 Tabla 2 Datos de la EPA en miles (cuarto trimestre 2009). Fuente: INE (Consulta en

http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0304.xls)...................................................................................17 Tabla 3 Criterios de selección de los/as informantes clave Responsables Entidades ..........................................................24 Tabla 4 Integrantes Mesa Expertos/as Grupo de Discusión.......................................................................................................28 Tabla 5: Calendario de ejecución.................................................................................................................................................31 Tabla 6: Equipo de trabajo .............................................................................................................................................................32 Tabla 7: Calendario de ejecución de Fase Analítica.................................................................................................................42 Tabla 8: Equipo implicado en Fase Analítica...............................................................................................................................42 Tabla 9Dimensiones más valoradas en la competencia de Aprender a Aprender en los principales sectores

productivos. ...................................................................................................................................................................78 Tabla 10 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en los principales sectores de actividad...................80 Tabla 11 Dimensiones más valoradas en la Conciencia y la Expresión Culturales en los principales sectores

productivos ....................................................................................................................................................................82 Tabla 12 Dimensiones más valoradas en la Comunicación en Lengua Extranjera en los principales sectores

productivos ....................................................................................................................................................................84 Tabla 13 Dimensiones más valoradas en la Competencia en Lengua Materna en los principales sectores

productivos. ...................................................................................................................................................................86 Tabla 14 Dimensiones más valoradas en la Competencia matemática y básicas en Ciencia y Tecnología en

los principales sectores productivos. .........................................................................................................................88 Tabla 15 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en los principales sectores

productivos. ...................................................................................................................................................................90 Tabla 16 Dimensiones más valoradas en la competencia de Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en

los principales sectores productivos. .........................................................................................................................92

Tabla 17 Dimensiones más valoradas en la competencia de Aprender a Aprender en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................................................................102

Tabla 18 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en las personas menores y mayores de 45 años...............................................................................................................................................................................103

Tabla 19 Dimensiones más valoradas en la competencia de la Conciencia y la Expresión Culturales en las personas menores y mayores de 45 años...............................................................................................................104

Tabla 20 Dimensiones más valoradas en la Competencia en Lengua Extranjera en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................................................................105

Tabla 21 Dimensiones más valoradas en la competencia de Comunicación en Lengua Materna en las personas menores y mayores de 45 años...............................................................................................................106

Tabla 22 Dimensiones más valoradas en la competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnologías en las personas menores y mayores de 45 años.........................................................................................................107

Tabla 23 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................................................................108

Tabla 24 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................110

Tabla 25 Dimensiones más valoradas en la Competencia de Aprender a Aprender en las categorías profesionales................................................................................................................................................................124

Tabla 26 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en las categorías profesionales. ...............................126 Tabla 27 Dimensiones más valoradas en la competencia de Conciencia y la Expresión Culturales en las

categorías profesionales. ..........................................................................................................................................128 Tabla 28 Dimensiones más valoradas en la competencia en Comunicación en Lengua Extranjera en las

categorías profesionales. ..........................................................................................................................................130 Tabla 29 Dimensiones más valoradas en la competencia en Comunicación en Lengua Materna en las

categorías profesionales. ..........................................................................................................................................132 Tabla 30 Dimensiones más valoradas en la Competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnología en

las categorías profesionales......................................................................................................................................134 Tabla 31 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en las categorías profesionales. ........136 Tabla 32 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa

en las categorías profesionales. ...............................................................................................................................138 Tabla 33 Respuestas a preguntas entrevistas por sector de actividad.................................................................................145 Tabla 34 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Agrario .......................................................................147 Tabla 35 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Agrario .................148 Tabla 36 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Servicios .....................................................................150 Tabla 37 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Servicios ...............151 Tabla 38 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Industria .....................................................................153 Tabla 39 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Industria ...............154 Tabla 40 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Construcción ............................................................156 Tabla 41 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Construcción ......157 Tabla 42 Propuesta Itinerario Formativo Genérico en Competencias Clave ......................................................................184 Tabla 43 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Agrario ...................................................................187 Tabla 44 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Industria..................................................................190 Tabla 45 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Servicios .................................................................193 Tabla 46 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Construcción.........................................................196

Índice de gráficos

Gráfico 1 Distribución Provincial Universo y Muestra ..................................................................................................................14

Gráfico 2 Distribución sectorial Universo y Muestra ....................................................................................................................14 Gráfico 3: Distribución por género Universo y Muestra ..............................................................................................................15 Gráfico 4 Distribución por franjas de edad Universo y Muestra................................................................................................15 Gráfico 5: Distribución por categorías profesionales Universo y Muestra. ..............................................................................16 Gráfico 6 Relación con datos en las actividades de los principales sectores productivos.................................................66 Gráfico 7 Relación con personas en las actividades de los principales sectores productivos...........................................66 Gráfico 8 Relación con Instrumentos/maquinaria en las actividades de los principales sectores productivos ..............67 Gráfico 9 Nivel de adquisición Sector AGRARIO ........................................................................................................................68 Gráfico 10 Nivel de adquisición Sector INDUSTRIA......................................................................................................................68 Gráfico 11 Nivel de adquisición Sector SERVICIOS .....................................................................................................................69 Gráfico 12 Nivel de adquisición Sector CONSTRUCCIÓN..........................................................................................................69 Gráfico 13 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector AGRARIO ...................................................................................70 Gráfico 14 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector INDUSTRIA ..................................................................................70 Gráfico 15 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector SERVICIOS..................................................................................71 Gráfico 16 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector CONSTRUCCIÓN.......................................................................71 Gráfico 17 La empresa lo valora Sector AGRARIO.....................................................................................................................72 Gráfico 18 La empresa lo valora Sector INDUSTRIA ....................................................................................................................72 Gráfico 19 La empresa lo valora Sector SERVICIOS....................................................................................................................73 Gráfico 20 La empresa lo valora Sector CONSTRUCCIÓN ........................................................................................................73 Gráfico 21 Útil para la vida cotidiana Sector AGRARIO ............................................................................................................74 Gráfico 22 Útil para la vida cotidiana Sector INDUSTRIA ...........................................................................................................74 Gráfico 23 Útil para la vida cotidiana Sector SERVICIOS...........................................................................................................75 Gráfico 24 Útil para la vida cotidiana Sector CONSTRUCCIÓN ...............................................................................................75 Gráfico 25 La relación con datos en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años. .......................94 Gráfico 26 La Relación con Personas en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años..................95 Gráfico 27 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las ocupaciones de las personas menores y mayores

de 45 años......................................................................................................................................................................95 Gráfico 28 Nivel de adquisición MENORES 45 AÑOS.................................................................................................................97 Gráfico 29 Nivel de adquisición MAYORES 45 AÑOS..................................................................................................................97 Gráfico 30 Necesario para el desarrollo del trabajo MENORES 45 AÑOS...............................................................................98 Gráfico 31 Necesario para el desarrollo del trabajo MAYORES 45 AÑOS...............................................................................98 Gráfico 32 La Empresa lo valora MENORES 45 AÑOS.................................................................................................................99 Gráfico 33 La Empresa lo valora MAYORES 45 AÑOS.................................................................................................................99 Gráfico 34 Útil para la vida cotidiana MENORES 45 AÑOS......................................................................................................100 Gráfico 35 Útil para la vida cotidiana MAYORES 45 AÑOS......................................................................................................100 Gráfico 36 La Relación con Datos en las categorías profesionales. .....................................................................................111 Gráfico 37 La Relación con Personas en las categorías profesionales. ................................................................................112 Gráfico 38 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las categorías profesionales. ...................................................112 Gráfico 39 Nivel de Adquisición Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS............................................................................114 Gráfico 40 Nivel de Adquisición Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS...................................................................................114 Gráfico 41 Nivel de Adquisición Trabajadores/as TÉCNICOS/AS .........................................................................................115 Gráfico 42 Nivel de Adquisición Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS.......................................................................................115 Gráfico 43 Necesario para el desarrollo del trabajo T. NO CUALIFICADOS/AS ...................................................................116

Gráfico 44 Necesario para el desarrollo del trabajo T. CUALIFICADOS/AS ..........................................................................116 Gráfico 45 Necesario para el desarrollo del trabajo T. TÉCNICOS/AS...................................................................................117 Gráfico 46Necesario para el desarrollo del trabajo T. DIRECTIVOS/AS .................................................................................117 Gráfico 47 La Empresa lo valora Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS...........................................................................118 Gráfico 48 La Empresa lo valora Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS.................................................................................118 Gráfico 49 La Empresa lo valora Trabajadores/as TÉCNICOS/AS ........................................................................................119 Gráfico 50 La Empresa lo valora Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS......................................................................................119 Gráfico 51 Útil para la vida cotidiana T. NO CUALIFICADOS/AS ............................................................................................120 Gráfico 52 Útil para la vida cotidiana T. CUALIFICADOS/AS ...................................................................................................120 Gráfico 53 Útil para la vida cotidiana T. TÉCNICOS/AS............................................................................................................121 Gráfico 54 Útil para la vida cotidiana T. DIRECTIVOS/AS .........................................................................................................121 Gráfico 55 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales .......................149 Gráfico 56 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales .......................152 Gráfico 57 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales .......................155 Gráfico 58 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales ......................158 Gráfico 59 Relación con Datos conjunto de encuestados/as ...............................................................................................160 Gráfico 60 Relación con Personas conjunto de encuestados/as..........................................................................................160 Gráfico 61 Relación con Maquinaria/Instrumentos conjunto encuestados/as...................................................................161 Gráfico 62 Nivel de adquisición conjunto encuestados/as ....................................................................................................163 Gráfico 63 Necesario para el desarrollo del trabajo conjunto encuestados/as.................................................................164 Gráfico 64 Empresa lo valora conjunto encuestados/as ........................................................................................................164 Gráfico 65 Útil para la vida cotidiana conjunto encuestados/as..........................................................................................165 Gráfico 66 Las fuentes de innovación más importantes IBM .................................................................................................183

Índice de Ilustraciones

Ilustración 1 Modelos de cualificación en Europa y España ....................................................................................................50 Ilustración 2 Clasificaciones Competencias Clave en los principales foros europeos .........................................................62

TRANSVER

TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LAS PYMES

VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 1

1.INTRODUCCIÓN

1.1. PRESENTACIÓN

Este documento recoge el Informe de Conclusiones del Proyecto TRANSVER: PROSPECCIÓN Y

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS DE LAS PYMES

VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES. Se trata de un proyecto

elaborado por FOREM PV y financiado por el Servef y el Fondo Social Europeo y en el que han

participado como entidades colaboradoras: la Confederación Sindical de Comisiones Obreras,

PV, la Universitat de València. Departamento de Didáctica, el Instituto Valenciano de las

Cualificaciones Profesionales y la empresa de estudios de mercado EMER-GFK.

El propósito de este documento es, como se ha mencionado, presentar las conclusiones y

resultados del estudio documental y empírico realizado en torno a las necesidades formativas en

competencias clave. Al evidenciar estas necesidades en los diferentes ámbitos productivos se

pretende contribuir a promover la formación en competencias clave entre los trabajadores y

trabajadoras de las Pymes de la Comunidad Valenciana, motivar el diálogo y el debate en

relación a las necesidades identificadas, ampliando el espectro de temas y problemas en los que

profundizar por parte de los diferentes agentes sociales implicados.

Este estudio no se podría haber realizado sin la colaboración de muchas personas y

organizaciones a quienes deseamos expresar nuestro agradecimiento. De forma especial

queremos agradecer, a los/as integrantes de la mesa de expertos/as, sus valiosas sugerencias y

aportes que contribuyeron de forma significativa a mejorar el presente trabajo. A los/as

diversos/as responsables de formación y recursos humanos de empresas, de asociaciones

empresariales y de organizaciones sindicales, la amabilidad con la que nos atendieron y

compartieron sus experiencias y conocimientos. A los/as trabajadores/as, la generosidad con la

que nos brindaron su tiempo y la sinceridad de sus opiniones al responder un cuestionario que

requería de una gran carga de autorreflexión. Y a los y las profesionales de los centros de

formación de FOREM PV y de los Servicios de Orientación de CCOO PV, sin cuya inestimable

ayuda no habría sido posible el trabajo de campo. Y en general a todos/as los/as que nos

apoyaron en la realización de este proyecto, confirmando que todo proceso de investigación es

una tarea colectiva.

TRANSVER

TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LAS

PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES

2

El informe se estructura en diversas secciones. En primer lugar, se da cuenta del porqué y los

objetivos en los que se fundamenta el presente estudio. En segundo lugar se realiza una

aproximación al Marco Socioeconómico, a las tendencias y características del mercado de

trabajo español y de la Comunidad Valenciana, en el contexto de los cambios sociales e

internacionales por los que se ven afectados. En el cuarto apartado, Marco Conceptual, se

define el concepto de competencia clave y en el que a partir de la revisión de los diversos

enfoques y clasificaciones existentes en relación a las competencias clave se selecciona aquella

clasificación considerada más adecuada a los objetivos del estudio. Es necesario señalar que en

la construcción del andamiaje analítico nos hemos valido de una gran diversidad de

perspectivas y propuestas que han enriquecido el trabajo de análisis. En quinto lugar, se

presentan los Resultados obtenidos. Se muestran tanto los resultados de las encuestas a

trabajadores y trabajadoras como de las entrevistas a los/as informantes clave, que se analizan

en función de los diferentes ítems identificados como relevantes en el estudio. A fin de facilitar su

interpretación, se ofrece, a continuación una síntesis de estos resultados. Tras los resultados se

realiza una Propuesta metodológica y formativa genérica y otra adecuada a sectores y

categorías profesionales. Finalmente se recogen las Conclusiones y la Bibliografía.

1.2. OBJETIVOS

En el ámbito de la formación para el empleo, nos encontramos con un sin fin de oportunidades

en las que destacar la importancia que la misma tiene en la consideración de las necesidades

de adaptación, de innovación e implantación de nuevos modelos con capacidad de dar

respuesta a las realidades diseñadas por el actual contexto internacional de mercados en

recesión y por las transformaciones sociales y ecológicas.

El surgimiento de nuevas exigencias, tanto por parte de los/as destinatarios/as de la formación

para el empleo, como por las organizaciones en las que prestan sus servicios y por las políticas

activas de empleo, obligan a reactivar procesos de cambio. Estos cambios inciden

directamente en los perfiles y actividades que deben asumir los trabajadores y trabajadoras y

dirigen a la formación demandas distintas de las tradicionales, demandas que ahora se

encuentran relacionadas con el desarrollo de la capacidad de aprender a lo largo de toda la

vida.

Por otra parte, el planteamiento de las cualificaciones profesionales, a pesar de suponer un

avance relevante respecto de la capacitación profesional, no resulta suficiente para responder

a las necesidades presentes del mercado laboral. Se trata de modelos que todavía dependen

demasiado de las descripciones de actividades de los puestos de trabajo y pierden por ello

TRANSVER



adaptabilidad y capacidad de anticipación frente a la variabilidad de los ciclos económicos, y

a la creciente intelectualización, requerimientos de abstración y capacidades

representacionales y simbólicas que contienen las ocupaciones.

Este carácter variable e inacabado, siempre en proceso de recreación de los contextos

profesionales precisa, por tanto, de nuevas formas de mirar. Un nuevo enfoque que se evidencia

urgente en el caso de las Pymes de la Comunidad Valenciana, caracterizadas históricamente

por las dificultades de asumir procesos de renovación (tecnológica, organizativa, productiva,

comercial) y competir en mercados internacionales.

En este panorama de exigencias y nuevos retos, es donde el concepto de competencia

transversal o clave adquiere su máxima significación. Las competencias clave y su capacidad

de preparar al individuo para acercarse a la realidad desde diferentes puntos de vista e

intervenir en ella, se perfilan como la forma más adecuada de abordar la transformación de las

bases de la competitividad en el contexto de la economía del aprendizaje.

De aquí la pertinencia del presente estudio en el que se pretende analizar las necesidades

formativas en competencias clave entre los trabajadores y trabajadoras de las Pymes de la

Comunidad Valenciana. El análisis de necesidades es un eslabón principal en el proceso cíclico

de planificación, implementación y evaluación de cualquier programa o proyecto que se

emprenda en una organización. Resaltar esa relevancia, y abogar porque el análisis de

necesidades formativas en competencias clave sea reconocido e incorporado en las pequeñas

y medianas empresas es una de las metas de esta investigación.

Diversos autores han definido el término necesidad de diferente manera. Así, Witkin y Altschuld

(1995) proponen que una necesidad “generalmente se considera que es una discrepancia o una

brecha entre ‘lo que es’, o el estado actual de cosas para un grupo, y una situación de interés,

‘aquello que debería ser’, o el estado deseado [por el grupo]”. En muy parecidos términos se

expresa Kaufman (1992), para quien una necesidad es la discrepancia entre una situación

presente, actual, y una situación de resultados o consecuencias deseadas. Yendo más allá de la

definición del término, Bradshaw (1972) propuso que las necesidades no pueden ser abordadas

de manera aislada, sin considerar la forma en que son definidas. Por ello, creó una taxonomía

de necesidades sociales que aún hoy arroja luz al delimitar diferentes tipos de necesidades. Para

él, existen cuatro tipos de necesidades: las normativas, las sentidas, las expresadas y las

comparativas. Necesidades que más tarde se verían ampliadas a cinco por parte de Zabalza

(1986) con la inclusión de las necesidades prospectivas.

TRANSVER



4

En la investigación se ha profundizado sobre cada uno de estos conceptos, gracias a los aportes

de información de personas expertas, las percepciones subjetivas y objetivas de los/as

trabajadores/as y las opiniones de los y las representantes de formación de las empresas y

organizaciones sindicales y empresariales, de las comparativas establecidas entre las diferencias

existentes entre colectivos en igualdad de condiciones y de las necesidades que se prevén se

expresarán en el futuro.

Se han distinguido las necesidades reales de las percibidas y de las demandadas, teniendo

presente en todo momento que tan importantes son las reales como las sentidas, las

expectativas subjetivas de cada individuo, que son las que determinan sus acciones cotidianas,

lo que cada uno valora y lo que cada uno considera que se encuentra a su alcance.

Por otra parte, se ha atendido a las necesidades de formación en competencias clave en

función de las debilidades y fortalezas de los/as profesionales de los principales sectores

productivos de la Comunidad Valenciana, pero sin olvidar que el conocimiento se adapta a las

motivaciones personales y a las circunstancias institucionales y sociales en las que se produce. Y

que, en este sentido, la formación requiere una visión integral no sesgada exclusivamente por las

necesidades del mundo empresarial y tecnológico.

Y por último, el análisis se ha llevado a cabo desde la aceptación de que sólo algunos de los

problemas organizacionales o situacionales de las Pymes pueden resolverse con formación, por

ello, a lo largo del proyecto, se esbozan algunas propuestas que hacen referencia a medidas

que deben asumirse por el conjunto de los agentes sociales. En todo caso, el objetivo último de

este análisis ha sido promover el aprendizaje de competencias clave en las Pymes de la

Comunidad Valenciana, y ello, a partir la consecución de los principales objetivos propuestos en

el proyecto:

Proporcionar pautas para la identificación, desarrollo y evaluación de competencias

transversales sectoriales y/o territoriales.

Identificar qué competencias clave son más significativas en el mercado laboral del País

Valenciano.

Incentivar actividades tendentes a promover e insertar estas competencias en los

sistemas formativos y en los procesos de orientación.

Dar lugar a la creación de instrumentos que colaboren en la mayor transparencia de las

competencias clave.

TRANSVER



2. DESARROLLO METODOLÓGICO

2.1. FASE DOCUMENTAL

Durante esta fase que tuvo lugar entre el 1 el 28 de febrero de 2010 se procedió a la recogida

datos relevantes para la ejecución del proyecto y a su análisis y categorización. Con objeto de

contextualizar la investigación, se recopilo información acerca del entorno productivo y

ocupacional del País Valenciano Se realizó una prospección de fuentes documentales e

institucionales, y de iniciativas desarrollas en el marco de las competencias clave a nivel

internacional (OCDE, ONU, OIT y la Fundación Europea para la Formación). Y de documentación

relacionada con los análisis de necesidades formativas, obteniéndose una visión comparada de

los distintos métodos de realización de un análisis de necesidades y en concreto de aquellos que

versan sobre competencias transversales desde el referente de las cualificaciones.

A fin de clarificar el concepto sobre el cual gravita este estudio se analizó la evolución de lo que

históricamente se ha ido entendiendo por competencia clave. Esta clarificación y análisis nos

permitió seleccionar las competencias consideradas como más relevantes para el objeto de la

investigación. Así mismo, la aproximación a la realidad estructural y productiva del País

Valenciano nos posibilitó definir el universo y la muestra sobre la que llevar a cabo el trabajo de

campo.

A lo largo de esta fase las fuentes consultadas han sido de carácter diverso:

Legislación.

Documentos oficiales en materia de formación y empleo redactados por

diferentes Administraciones (Comunitaria, Nacional y Autonómica).

Estudios de Acciones Complementarias publicados en la Fundación Tripartita.

Bibliografía especializada.

Guías, manuales y materiales de orientación profesional.

Fuentes en soporte electrónico (bases documentales; registros; revistas

electrónicas etc.)

Sitios web especializados en formación y competencias profesionales.

TRANSVER



6

Las fuentes estadísticas consultadas son las que se reflejan en el Anexo 6.1 Rastreo Documental

de esta Informe. De igual manera quedan reflejadas las fuentes documentales utilizadas en esta

fase.

2.2. FASE EXPERIMENTAL

Esta fase comprende el trabajo de campo y la definición de los instrumentos que serán

empleados en el mismo. Tuvo lugar del 1 de marzo al 3 de mayo de 2010 y la actividad

desarrollada se estructuró del siguiente modo:

1. Elaboración de instrumentos.

Partiendo de los datos recogidos y analizados en la fase anterior, se elaboró el guión de

entrevista, el cuestionario de encuesta y el guión de la mesa de personas expertas, mediante

la determinación de los ámbitos de estudio y la generación de un banco de ítems.

2. Mesas de personas expertas (grupos de discusión).

Método de predicción cualitativa que nos permitió la optimización de las herramientas del

trabajo de campo, a través de su validación por parte de los/as representantes de las

diferentes entidades que participan en el proyecto.

3. Trabajo de Campo.

Encuestas dirigidas a trabajadores/as de Pymes valencianas de diversas categorías

profesionales y ámbitos sectoriales con el fin de conocer la relevancia de las competencias

transversales analizadas en el marco laboral, así como las necesidades de formación en este

ámbito.

Entrevistas dirigidas a los/as responsables/delegados/as de las asociaciones

empresariales/empresas de los sectores de actividad más representativos de la Comunidad

Valenciana. Ofrecieron información descriptiva en la definición de los requisitos que deba

contemplar un sistema de gestión de reconocimiento de las competencias en los diferentes

ámbitos sectoriales, atendiendo a sus necesidades en la selección de nuevos/as

trabajadores/as o en decisiones relacionadas con promoción interna.

4 Proceso y tratamiento de datos.

Se procesaron los datos obtenidos en el trabajo de campo para poder ser analizados en la

fase siguiente.

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2.2.1. METODOLOGÍAS Y TÉCNICAS DE RECOGIDA DE DATOS

Como indica DEL RINCÓN et altri (1995), "en Ciencias Sociales la diversidad metodológica

posibilita el estudio de la realidad social desde diversas ópticas, ya que ninguna perspectiva

metodológica por si sola responde totalmente a las preguntas que pueden formularse en el

contexto social". Por otra parte, no se puede otorgar credibilidad a los resultados de una

investigación sin conocer la fiabilidad con la que se han obtenido, sin saber si se han utilizado las

metodologías adecuadas. HERNON Y SCHWARTZ (1994).

En este sentido, cabe resaltar el interés de aplicar más de una técnica de recogida de datos ya

que, de este modo, se obtienen resultados más consistentes y con posibilidad de ser validados,

evitándose además algunos sesgos. Cuando se aborda el estudio de una realidad social, es más

adecuado valerse de una pluralidad de vías compatibles y complementarias para evitar los

sesgos propios de cada una y para asegurar una mayor consecución del objetivo propuesto.

PAISLEY (1968) Considerando lo anterior, en nuestro estudio se empleó una combinación de

técnicas cuantitativas y cualitativas, para disponer así de los datos producidos desde el enfoque

cuantitativo y las significaciones aportadas desde el enfoque cualitativo. Con ello aumentamos

la validez de los resultados y el grado de confianza en los mismos, entendiendo por validez la

adecuación de un valor particular respecto a la realidad que apunta y por grado de confianza

la adecuación de las metodologías empleadas para su obtención.

La investigación cuantitativa nos ha permitido determinar la fuerza de asociación entre las

variables socioeconómicas y formativas de los/as trabajadores/as objeto de la muestra y sus

necesidades expresadas y experimentadas en competencias clave. Así como, desde la

generalización y objetivación de los resultados, inferirlos al conjunto de la población activa de la

que la muestra procede.

La investigación cualitativa nos ha proporcionado un acercamiento a la naturaleza compleja y

dinámica del contexto estructural y situacional en el que las necesidades formativas en

competencias clave toman forma.

En definitiva, se han empleado ambas técnicas en la recogida de datos puesto que su

complementariedad nos permitía abordar los diferentes niveles (fáctico y simbólico) de las

necesidades formativas en competencias clave y desde diferentes intenciones: descriptiva,

explicativa y comprehensiva. Y porque consideramos con ALONSO (1998), que mas allá de la

complementariedad, la capacidad de retroalimentación de la información obtenida por cada

una de estas técnicas, ofrece una acercamiento más adecuado a la realidad, permitiendo, al

tiempo, validar los resultados obtenidos.

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8

Los apartados que se van a tratar en este punto analizaran las técnicas de recogidas de datos

del proyecto. Se detallará cuál ha sido el trabajo de campo desarrollado, describiendo los

procedimientos empleados en la creación y validación de las herramientas generadas, la

definición de la muestra utilizada y, finalmente, cuál ha sido su aplicación.

2.2.1.1. METODOLOGÍA CUANTITATIVA

La metodología cuantitativa utilizada en el trabajo de campo consiste en 410 encuestas

administradas a trabajadores/as ocupados/as de la Comunidad Valenciana. La cuantificación

proporcionada por estas encuestas nos posibilitó abordar aspectos que no se pueden observar

directamente en su totalidad como es la percepción sobre las necesidades formativas en

competencias clave o su grado de adquisición, aspectos estos que requieren de un conjunto

muestral de observaciones.

La encuesta utilizada se define como una encuesta seccional que se realiza a una muestra de la

población objeto de estudio, en un corto periodo de tiempo.

A. PROCESO DE CREACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ENCUESTA

A partir del objetivo general de la investigación y de los objetivos específicos del presente

Informe, el diseño del cuestionario requería de la formulación de nuevos objetivos a fin de

operativizar los señalados inicialmente, de tal modo que se pudieran definir los tipos de

información que se necesita obtener.

La realización de una encuesta de estas características comprende diversas tareas que tienen

que ver tanto con la preparación del proyecto de investigación, como con su ejecución y con

la redacción del informe final. En concreto los pasos seguidos han sido:

1. Formulación de objetivos de la encuesta:

Como se ha comentado en anteriores apartados, la encuesta se dirige a la población activa de

las Pymes de la Comunidad Valenciana. Teniendo en cuenta el objetivo general del cuál

partimos y el público objetivo al que se dirige la encuesta, se definieron una serie de objetivos

específicos que son:

Bloque A PERFIL TRABAJADOR/A Y DATOS CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA

A.1. Definir el perfil del/la trabajador/a.

A.2 Conocer datos relativos a la empresa donde desarrolla su actividad

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A.3. Contar con un análisis funcional de su ocupación.

Bloque B FORMACIÓN Y APRENDIZAJE APLICADO A LA OCUPACIÓN

B.1. Conocer la participación en acciones formativas en los dos años anteriores y cómo se

accede a ellas (iniciativa propia o de la empresa).

B.2. Explorar cuál es la percepción sobre la utilidad de la formación recibida.

B.3. Identificar áreas formativas en las que las empresas ofrecen formación a los/as

trabajadores/as.

Bloque C COMPETENCIAS CLAVE

C.1. Conocer para cada uno de los comportamientos asociados a las ocho competencias

clave que establece el Consejo Europeo:

El grado de adquisición

La valoración sobre su utilidad para el puesto de trabajo

La percepción sobre el valor que le otorga la empresa

La valoración sobre su utilidad para la vida cotidiana

C.2. Conocer que comportamiento es el que se considera que se domina mejor en cada

uno de los ocho bloques de competencias clave.

2. Determinación de la cobertura de la encuesta: la muestra contempla el cruce de las

siguientes variables: Territorio (provincia: Alicante, Castellón y Valencia), sector de

actividad, género, niveles de cualificación, intervalos de edad, nivel de estudios, número

de trabajadores/as en la empresa y funciones asociadas al puesto de trabajo.

3. Determinación de las variables necesarias para cubrir los objetivos de la investigación;

permitir la comparación entre subgrupos de la población estudiada; permitir la medición

de variables y construir variables complejas. A continuación presentamos de forma

sintética las variables consideradas en función de los objetivos definidos anteriormente, sin

entrar a detallar los componentes de variables complejas:

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10

OBJETIVOS VARIABLES

A.1. Definir el perfil del/la trabajador/a - Provincia residencia - Sexo - Edad - Categoría profesional - Tiempo permanencia en la ocupación. - Nivel de estudios

A.2 Conocer datos relativos a la empresa - Sector de actividad - Nº de trabajadores/as en la empresa

A.3. Contar con un análisis funcional de la ocupación del/la trabajador/a

- Análisis funciones desempeñadas en relación con. Datos, Personas e Instrumentos/Maquinaria

B.1. Conocer la participación en acciones formativas en los dos años anteriores y cómo se accede a ellas (iniciativa propia o de la empresa)

- Participación en acciones formativas - Acceso (por iniciativa propia, por iniciativa de la empresa)

B.2. Explorar cuál es la percepción sobre la utilidad de la formación recibida.

- Grado de utilidad otorgado

B.3. Identificar áreas formativas en las que las empresas ofrecen formación a los/as trabajadores/as.

- Oferta cursos por áreas formativas

C.1. Conocer para cada uno de los comportamientos asociados a las ocho competencias clave: -El grado de adquisición -La valoración sobre su utilidad para el puesto de trabajo -La percepción sobre el valor que le otorga la empresa -La valoración sobre su utilidad para la vida cotidiana

-Nivel adquisición -Grado de utilidad otorgada para el desempeño actividad -Grado de valoración de la empresa -Grado de utilidad otorgada para la vida cotidiana

C.2. Conocer que comportamiento es el que se considera que se domina mejor en cada uno de los ocho bloques de competencias clave.

- Dominio comportamientos asociado a competencias clave

Tabla 1 Objetivos y variables ENCUESTAS

1. Definición de la Muestra. Nuestra muestra es de 410 sobre un total de 1.977.00 personas

pertenecientes a la población activa en el cuarto trimestre de 2009, según datos

publicados por la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE. El intervalo de confianza del

95’5% (±2 σ), con un margen del ± 4%. La distribución pormenorizada de la muestra se

detalla en el apartado 3.1.2.Método de muestreo y selección de las unidades a encuestar.

2. Planificación del contenido del cuestionario. Especificación del tipo de preguntas más

adecuadas, teniendo en cuenta: la claridad en el lenguaje a emplear, el uso de las

preguntas cerradas de respuesta dicotómica o de alternativa múltiple, uso de categorías

más convenientes, aproximación gradual al problema central, seguimiento de itinerarios

temáticos lógicos, determinación del número de preguntas, su orden y disposición.

Además de estas tareas, propias del diseño, se contemplo la formación de los equipos de

encuestadoras/es y entrevistadoras/es que participaron en el trabajo de campo. Han

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contado con instrucciones metodológicas relativas a la aplicación correcta de la

herramienta y con conocimientos previos o formación en el tema de las Competencias

Clave.

3. Prueba de los instrumentos elaborados con el objeto de valorar si las preguntas son

comprensibles y adecuadas a los objetivos definidos. El instrumento fue validado mediante

pre-test y la realización de un Grupo de Discusión. El método del Grupo de Discusión se

explica con detalle en los apartados que se encuentran bajo el epígrafe: 3.2.2 Grupo de

Discusión.

El pre-test, supone el pase de la encuesta, una vez ha sido validada en el Grupo de

Discusión, a un número reducido de personas con el objeto de contrastar hasta qué punto

el cuestionario funciona y si las preguntas formuladas provocan las respuestas deseadas.

4. Trabajo de campo. Se siguieron los protocolos que se determinan para el pase de

encuesta, incluyendo en los cuestionarios la presentación del proyecto, y se tuvo muy

presente la necesidad de que el pase de encuestas resulte ágil y de fácil

cumplimentación, por lo que se prestó especial atención al formato y tintas empleadas en

el folleto. Se estimó que el tiempo medio de pase de encuesta era de 45 minutos por

cuestionario.

5. Editin y control de la calidad de la información recogida y procesamiento. En el editin se

pasó a la comprobación de:

Tiempo de duración en el pase de cada cuestionario.

Cumplimiento de los criterios exigidos en la ficha técnica: número de encuestas,

cumplimiento de las cuotas, perfil según maqueta de las personas a encuestar.

Comprobación de la lógica de la encuesta: cumplimiento de filtros, preguntas

no contestadas y seguimiento de los itinerarios. Revisión de cuestionarios para

determinar preguntas sin respuestas, inconsistencias en los datos, etc.

Para verificar la calidad del trabajo de campo, se procedió a una inspección permanente

de dicho trabajo y a una verificación aleatoria del 10% de las encuestas realizadas, con el

objetivo de identificar preguntas sin respuesta, inconsistencia en los datos, etc. Aquellas

encuestas que no reunieron las necesarias condiciones de validez fueron eliminadas y

sustituidas por otras administradas a personas de las mismas características. El equipo

técnico responsable del proyecto veló por la calidad de la recogida de los datos.

6. Codificación: supone asignar códigos a las preguntas con respuestas abiertas.

7. Análisis e interpretación de resultados e informe final. Previo al análisis propiamente dicho,

resulta necesario el diseño del informe de explotación de los datos. En el mismo, se deben

determinar cuáles son las variables que nos interesa cruzar y cuáles son las pruebas de

asociación, correlación, que nos interesan, en virtud de nuestros objetivos de investigación.

Una vez definidas estas cuestiones, y con el informe de explotación desarrollado, se trata,

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12

por tanto, de profundizar en la fuerza de correlación o no de relaciones entre variables, y

en el grado de valoración de la utilidad, adquisición y dominio en competencias clave.

La interpretación de toda esta información cuantitativa se deberá también fundamentar

con el propio desarrollo teórico y con la información procedente del enfoque cualitativo.

Este punto se tratará en profundidad en el capítulo 4 donde se recoge la metodología del

Análisis de Datos.

B. MÉTODO DE MUESTREO Y SELECCIÓN DE LAS UNIDADES A ENCUESTAR

La aplicación de una encuesta es un proceso costoso en términos de tiempo, personal implicado

y recursos materiales, por ello, para la realización de estudios enfocados a cierta parcela de la

realidad es imprescindible el cálculo de muestras que hagan factible la aplicación de este

instrumento. El esfuerzo, por tanto, de diseñar una muestra que garantice tanto la validez externa

como la validez interna de la técnica de investigación se ve compensado ante la posibilidad de

obtener información valiosa sobre el universo objeto de estudio. Según García “un buen plan de

muestreo ofrece mejores estimaciones de los valores de una población que el propio Censo de

Población”, GARCÍA(2001).

En el diseño de una muestra para encuesta una cuestión fundamental es el contar con

parámetros poblacionales que permitan establecer criterios de distribución de la muestra a partir

de las características del universo estudiado. De igual forma, en el caso de establecer estratos o

cuotas muestrales se ha de evitar que la determinación del número de casos para cada estrato

o cuota sea susceptible de verse afectado ante una desviación no generalizable, por ello, es

menester establecer “pisos” y/o “techos” de representación.

Previo al diseño de la muestra debemos definir nuestro universo. Siguiendo el rigor metodológico

y estadístico, se ha determinado como universo la población ocupada de la Comunidad

Valenciana. El acceso a los datos que definen el perfil de este universo se puede obtener

cuatrimestralmente de los informes que publica la Encuesta de Población Activa. Otro aspecto

que determinó la muestra fue que la población activa objeto de estudio era aquella que

perteneciera a Pymes.

La construcción de la muestra partió de la estructuración previa delimitada por la siguiente ficha

técnica para la aplicación del instrumento de medida.

FICHA TÉCNICA

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1. Universo: Población ocupada de las Pymes de la Comunidad Valenciana.

2. Tipo de cuestionario: Personal, estructurado, de 45 minutos de duración.

3. Tamaño muestral: 410 cuestionarios con un error estadístico del ± 4% para datos

globales de 1.977.000 individuos, según datos del INE relativos al cuarto trimestre de

2009, dentro de un intervalo de confianza del 95´5% (± 2 σ).

4. Composición de la muestra: la distribución de las cuotas en la muestra está

determinada por el cruce de los diferentes criterios de estratificación, tales como: el

territorio (Provincia), sector de actividad, género, niveles de cualificación e intervalos

de edad. A continuación pasamos a describirlo con detalle en la maqueta.

MAQUETA

A partir de la definición del universo, se diseño la maqueta, con el objeto de llegar a realizar una

representación, lo más fiel posible, de la heterogeneidad de la población, en base a los criterios

elegidos.

En la maqueta se intenta, por tanto, reproducir la distribución muestral en función del cruce de

las siguientes variables:

1. Territorio: provincias de Alicante, Castellón y Valencia.

2. Sectores de Actividad: Agricultura, Industria, Construcción y Servicios.

3. Género: mujer y hombre.

4. Intervalos de edad: de 16 a 44 años, mayores de 45 años.

5. Nivel de cualificación: Trabajadores/as no cualificados/as, Cualificados/as,

Técnicos/as, Mandos intermedios y Directivos/as.

En la medida que existía la posibilidad que en algunos niveles de esta estratificación nos

encontráramos sin representación, se consideró la posibilidad de establecer un “piso mínimo”,

redistribuyendo del total de la muestra para de esta forma, permitir que todos los colectivos se

encontrarán representados, aun cuando el peso o la ponderación estadística de su opinión

resultara inferior, dada su menor representatividad cuantitativa.

Se ha buscado alcanzar una representación muestral que en cierta medida sea espejo de

nuestro universo. De esta forma, si hacemos una comparación entre ambos (muestra y universo),

la reproducción o fotografía que nos presenta la muestra es muy cercana al universo, excepto

con leves desviaciones debidas al redondeo antes señalado y a factores derivados de los

cambios en el mercado de trabajo. En este sentido, cabe señalar, que según los datos publicados

el 30 de abril de 2010 por el INE referidos a la población activa del primer trimestre de 2010, el número

de personas ocupadas en la Comunidad Valenciana, descendió en 30.000 respecto al cuarto

trimestre del 2009.

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POR TERRITORIO

UNIVERSO POR PROVINCIAS INE 2009

ALICANTE37%

VALENCIA51%

CASTELLÓN

12%

MUESTRA POR PROVINCIAS

ALICANTE37%

VALENCIA51%

CASTELLÓN12%

Gráfico 1 Distribución Provincial Universo y Muestra

El volumen principal de encuestados/as pertenecerán a la provincia de Valencia (un poco más

de la mitad) mientras que Alicante agrupará a un tercio de las personas. Del total, hasta una

quinta parte corresponderán a residentes en la provincia de Castellón. Se puede apreciar como

la muestra es totalmente fiel al universo.

Esta distribución coincide básicamente con el peso relativo que tiene la población activa en la

Comunidad Valenciana en el cuatro trimestre del 2009 según los datos de la población activa

del INE.

POR SECTOR

UNIVERSO POR SECTOR INE 2009

SERVICIOS70%

CONSTRUCCIÓN11%

AGRICULTURA

3%

INDUSTRIA16%

MUESTRA POR SECTOR

INDUSTRIA31%

AGRICULTURA

8%

CONSTRUCCIÓN10%

SERVICIOS51%

Gráfico 2 Distribución sectorial Universo y Muestra

En la muestra por sectores de actividad, dado que como se ha señalado, existía la posibilidad de

que en esa estratificación nos encontráramos sin representación suficiente en algún sector, se

redistribuyo el total de la muestra para permitir que todos los colectivos se encontrarán

representados.

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De este modo, se ha reducido el peso del sector Servicios y se ha dado mayor voz al Agrario.

También se ha ampliado la participación del sector Industria al considerarse, a partir de las

informaciones recogidas, que aglutina a gran parte de las ocupaciones más demandas en la

Comunidad Valenciana.

El sector de la Construcción presenta en la muestra un punto porcentual menos a causa de la

gran destrucción de empleo a la que se ve sometido y que provoca variaciones porcentuales en

su presencia en el territorio a lo largo de todo el periodo 2010.

POR GÉNERO

UNIVERSO POR GÉNERO INE 2009

MUJER44%

HOMBRE56%

MUESTRA POR GÉNERO

MUJER41%

HOMBRE59%

Gráfico 3: Distribución por género Universo y Muestra

El peso mayoritario de los hombres tanto en la población como en la distribución muestral es

evidente. Casi dos terceras partes de las personas encuestadas serán hombres. Se aprecia una

ligera desviación entre el Universo y la Muestra, consecuencia del hecho de haber privilegiado la

presencia de sectores donde la presencia masculina es mayor.

POR INTERVALOS DE EDAD

UNIVERSO POR EDAD INE 2009

MENOR 4564%

MAYOR 4536%

MUESTRA POR EDAD

MENOR 4575%

MAYOR 4524%

Gráfico 4 Distribución por franjas de edad Universo y Muestra

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16

El intervalo de edad más destacado es el correspondiente a las personas menores de 45 años.

Aún siendo los porcentajes del universo y la muestra similares, se da una presencia inferior del

colectivo de personas mayores de 45 años entre los/as encuestados/as a causa del descenso de

esta franja de edad en las empresas de la Comunidad. La generalización de las jubilización

anticipada y la perdida de empleo entre este colectivo, (durante el primer trimestre de 2010 la

ocupación disminuye en todos los grupos de edad, salvo en el de 35 a 39 años, INE,2010,)

pueden encontrarse a la base de las dificultades halladas para alcanzar el retrato fiel del

universo.

POR CATEGORÍA PROFESIONAL

UNIVERSO POR CATEGORIAS INE 2009

NC17%

TEC23%

DIRECCIÓN8%

TRAB. C.52%

MUESTRA POR CATEGORIAS N.C.20%

TEC.24%

DIRECCIÓN5%

TRAB. C.51%

Gráfico 5: Distribución por categorías profesionales Universo y Muestra.

En la distribución por Categorías Profesionales se aprecia como los trabajadores/as

cualificados/as son los/as que más peso tienen en el conjunto de categorías profesiones (un

poco más de la mitad), les sigue la categoría de técnicos/as con una presencia del 23% y a estos

los/as no cualificados/as y los/as directivos/as. Al no verse afectada la distribución de

categorías por el cambio en los ciclos económicos, la muestra apenas presenta desviaciones

respecto al universo.

C.ERROR MUESTRAL Y MÉTODO DE MUESTREO

En relación al error muestral (tamaño de la muestra), para poblaciones consideradas como

infinitas, es decir, con más de 100.000 elementos1, y en el caso del muestreo aleatorio simple, la

forma de determinación requiere de dos datos:

1El dato disponibles sobre la población activa en la Comunidad Valenciana, en el tercer trimestre del 2004, era de 2.060.300

personas.

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la varianza poblacional: en el caso de una variable dicotómica, se determinará

en función de la probabilidad de un suceso (p) por la probabilidad del no

suceso (1 – p). Esta varianza será menor cuanto más concentración de casos

exista en alguna de las dos categorías, y en este caso, el error asumido y la

necesidad del tamaño muestral será menor. Si no se dispusiera de estudios

anteriores para conocer la probabilidad de cada suceso, se asumirá que la

varianza ha de ser la máxima posible, consecuencia esto de fijar p = 0’5. Así se

estableció en el proyecto aprobado inicialmente pero dado que nos estamos

refiriendo a la población activa, las categorías supuestas son la población

ocupada y desempleada. Estos datos pueden ser conocidos porque

periódicamente el Instituto Nacional de Estadística (INE) efectúa la conocida

Encuesta de Población Activa (EPA) donde los datos se desglosan a nivel

provincial (aunque de esta manera se pierda cierta significatividad). Si

atendemos a los datos publicados en la web del INE sobre el cuarto trimestre del

2009, y obtenemos los porcentajes de participación de cada categoría,

obtendremos la siguiente información:

Ocupados Parados TOTAL

Com. Valenciana 1.976,80 545 2.521,8

Probabilidad 78 21 100 %

Tabla 2 Datos de la EPA en miles (cuarto trimestre 2009). Fuente: INE (Consulta en

http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0304.xls)

el nivel de confianza, el cual se acepta y mantiene conforme a lo determinado

en el proyecto inicial, esto es, de ± 2 sigma (± 2 σ), el cual fija el intervalo de

confianza en el 95’5 %. De esta manera, se asume que la probabilidad de que la

estimación efectuada se ajuste a la realidad es del 95’5 %. Este supuesto es el

más aceptado generalmente en los estudios efectuados por las ciencias

sociales.

Una vez estipulados ambos factores, la fórmula que nos permite determinar el Error Muestral (E) y

consecuentemente el tamaño de la muestra (N), es la siguiente:

( )

NppE −⋅⋅

=12σ

Con los datos aportados (σ = 2, p = 0’78 1-p = 0’22 y un tamaño muestral de 410N), el error

asumido a la hora de seleccionar los miembros de la muestra sólo será del 4,1%.

%1́4041'0410

22'078'022

==⋅⋅

=E

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18

Tras establecer los anteriores condicionantes y a fin de mantener el imprescindible nivel de

aleatoriedad al seleccionar a los diferentes miembros de la muestra, el método elegido

inicialmente fue el Muestreo Aleatorio Estratificado, intentando de esta manera evitar que la

elección de componentes se efectúe con el mismo nivel de probabilidad que suponen tanto el

Muestreo Aleatorio Simple como el Muestreo Aleatorio Sistemático.

La estratificación permite tipificar el universo en un número reducido de categorías de tal forma

que cada una de ellas reúna a las unidades que, al menos en determinados aspectos, sean

similares entre sí y distintas al resto. Este tipo de muestreo colabora en la reducción del error

muestral.

2.2.1.2. METODOLOGÍA CUALITATIVA

La metodología cualitativa ha permitido que la investigación desarrollada pueda ser

participativa, al menos en el grado en el que la participación se articula en el espacio de la

intersubjetividad lingüística. Para DELGADO (1995), el contexto situacional, red de relaciones

sociales derivadas de la técnica de investigación utilizada, y el contexto convencional, red de

relaciones lingüísticas que despliega la técnica, permiten al investigador/a otorgar significación y

sentido a la información.

Los instrumentos analíticos que descansan en la interpretación se muestran adecuados a esta

búsqueda de participación. Las técnicas cualitativas se ajustan perfectamente a la exploración

de nuestro objeto de investigación, al tratar de dar cuenta de la realidad social en relación a la

necesidad de formación en competencias clave, al intentar antes que explicarla, comprender

cuál es su naturaleza. Aportan la flexibilidad necesaria a la investigación, ya que son capaces

de adaptarse al carácter dinámico y complejo de la detección de necesidades formativas

(sentidas y expresadas) y, por tanto, desde ellas se puede aprehender también dicha

complejidad y dinamismo. Estas técnicas constituyen una “aproximación empírica a la realidad

social específicamente adecuada a la comprensión significativa e interpretación motivacional

rotunda de la conducta de los actores sociales, en su orientación interna- creencias, valores,

deseos, imágenes preconscientes, movimientos afectivos...” ORTÍ (2000).

Paralelamente, las técnicas cualitativas se caracterizan por su capacidad de dar cabida a lo

inesperado. Esto es fundamental si consideramos que las técnicas de investigación social se aplican

a una realidad siempre cambiante.

En este sentido, el diseño cualitativo que se introduce en este estudio considera un campo

heterogéneo y discontinuo, donde el objeto prima sobre el método estructurado. Para efectuar

eficazmente este proceso se han utilizado una serie de técnicas de recolección de información, entre

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las que se encuentra la entrevista en profundidad y los grupos de discusión, con objeto de generar un

discurso centrado en los tópicos definidos como relevantes en la fase documental.

A. Entrevista en profundidad

La aproximación a las competencias asociadas a las diferentes categorías profesionales del entorno

laboral y a los requisitos que plantean en un proceso de formación determina, dado su carácter

cualitativo, la utilización de la entrevista en profundidad como instrumento indispensable de recogida

de datos.

El realizar entrevistas permite recoger información cualitativa y profundizar en los dispositivos y

elementos de análisis de competencias básicas más adecuados a cada sector de actividad y

ocupación. El espacio de interacción y comunicación promovido desde la entrevista es un

marco idóneo para acceder al universo de significaciones, sobre las necesidades formativas en

competencias clave, de los/as informadores/as relevantes en el ámbito empresarial y formativo:

responsables de formación de empresas, organizaciones sindicales y empresariales de la

Comunidad Valenciana. Las entrevistas nos permitieron determinar no sólo cuáles son estas

necesidades, en quiénes inciden y de qué manera, sino también desvelar cuál es el imaginario

colectivo acerca de la formación en competencias clave y las necesidades formativas en

general, qué se pretende con la formación, que ideologías se hayan implícitas, cuáles son los

aspectos identificados como “debilidades” y cuáles como “potencialidades” y el cómo debiera

enfocarse la formación profesional en este ámbito.

El discurso que se produce en el marco de la entrevista constituye nuestra materia prima, pero no

se trata de un discurso sin márgenes o plenamente libre, sino que se inscribe en el límite de lo

sugerido y motivado por el/la investigador/a. En nuestro caso, esos límites vienen otorgados por

nuestro guión de entrevista con objeto de obtener información importante, de acuerdo a los

objetivos del estudio, el tiempo y los recursos disponibles para su realización.

Se trata por tanto de entrevistas abiertas, focalizadas, pero con un guión previo de preguntas

abiertas y realizadas en un posible orden. En concreto se trata de las denominadas dentro de las

entrevistas en profundidad como entrevistas semiestructuradas. Este tipo de entrevista es capaz

de ofrecer el contraste cualitativo a los resultados obtenidos mediante procedimientos

cuantitativos además de facilitar la posterior comprensión de éstos.

La existencia de un contexto de interacción más directo, personalizado, flexible y espontáneo,

da al investigador/a la posibilidad de clarificación y seguimiento de preguntas y respuestas,

constituyéndose en una técnica flexible, diligente y económica que prevé errores, al generar

puntos de vista, enfoques que complementan los intereses de la investigación y la demanda de

los/as entrevistados/as.

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20

Por otro lado, esta técnica, basada en la interacción comunicativa, presenta los problemas

potenciales de reactividad, fiabilidad y validez. Si bien ello se ha resuelto tal y como aparece

descrito en el apartado 3.1. de este documento en el que se trata la metodología de análisis de

datos.

Los objetivos del estudio son los que han determinado, en gran parte, el guión de la entrevista, la

selección de los/as entrevistados/as y entrevistadores/as, el estilo de la entrevista, y su escenario

temporal y espacial. A este respecto y sin olvidar, ALONSO (1994), que la entrevista de

investigación, por su constitución, es contraria a cualquier criterio cientificista de definición de la

herramienta metodológica, pasamos a detallar las tareas que han contribuido a su diseño y

delimitación:

1. Definición de objetivos, en virtud a los temas/subtemas a contemplar.

2. Guión de preguntas en el marco de dichos objetivos.

3. Validación.

4. Definición del perfil de los/as entrevistados/as.

5. El contacto, concertación de las entrevistas.

6. Realización de la entrevista.

7. Análisis e interpretación.

A continuación, pasamos a detallar cada una de estas fases en el diseño de los tipos de

entrevista a realizar: a responsables de empresas; y a responsables de asociaciones

empresariales y organizaciones sindicales. Ambas entrevistas son coincidentes en los objetivos

definidos en los diferentes bloques, la peculiaridad de cada una radica en el contexto

empresarial o sectorial que abarca la información a aportar por el/la informador/a.

1. Definición de objetivos, en virtud a los temas/subtemas a contemplar.

BLOQUE A: señalar las variables que definen el sector de actividad y características de

las empresa.

Variables: plantilla, situación actual, modelos organizativos.

BLOQUE B: identificar las ocupaciones, contratación y cualificaciones en el

sector/empresa.

Variables: puestos de trabajo más requeridos, perfiles profesionales más difíciles de

cubrir, formación/aprendizajes requeridos, factores considerados en la selección de

personal.

BLOQUE C: conocer su valoración sobre competencias clave.

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Variables: competencias clave más valoradas en cada categoría profesional,

competencias clave más importantes, criterios considerados, importancia de las

competencias clave en el momento de la selección.

BLOQUE D: identificar los procesos de formación en competencias clave .

Variables: tipos de acciones realizadas en competencias clave, destinatarios/as,

necesidades de formación en la empresa, categorías profesionales con mayores

necesidades, valoración sobre acreditación de la formación en competencias clave.

BLOQUE E: valoración sobre otras cuestiones no consideradas y relevantes para el

tema de estudio.

2. Guión de preguntas de la entrevista en el marco de dichos objetivos.

En el Anexo “Herramientas del estudio. Entrevista y cuestionario” adjuntamos el guión

de las entrevistas semiestructuradas a responsables de empresas y de asociaciones

empresariales y organizaciones sindicales.

El guión de la entrevista contiene los temas y subtemas que deben cubrirse, a partir de

los objetivos de la investigación. Es un esquema abierto, con puntos a tratar, cuyo

orden no tiene que seguirse necesariamente, que recoge el flujo particular de

información de/la entrevistado/a y que capta aspectos no previstos en el guión. De

este modo, se crea una relación dinámica en la que se van generando los temas de

acuerdo al entrevistado/a, sin regirse a un orden prefijado.

Como ya se ha subrayado en anteriores ocasiones de este informe, las técnicas

cualitativas, y en este caso la entrevista, pueden aportarnos un valor añadido

incidiendo en aquellos aspectos vinculados a las representaciones, motivaciones,

significaciones, a los que indudablemente no podemos aproximarnos desde

herramientas cuantitativas. El guión, por tanto, gira en torno a los diferentes objetivos y

temas de interés definidos pero, indudablemente, el modo en cómo éstos deben ser

afrontados, desde el espacio abierto de la conversación, es el que nos va a permitir

abordar estas cuestiones.

3. Validación.

Validación en el diseño de la herramienta: para validar tanto las técnicas

cuantitativas como las cualitativas empleadas, se llevó a cabo una Mesa de

Expertos/as, cuya realización se detallará en el siguiente apartado.

Validación en la aplicación de la herramienta: los/as entrevistadoras/es han recibido

formación tanto de carácter metodológico en el uso de la herramienta como sobre la

temática sobre la que ésta versa: las competencias clave. En este último caso, la

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22

formación era realmente una condición imprescindible, ya que el lenguaje utilizado

por los/as informantes podía ser extremadamente especializado, y una falta de

conocimiento al respecto podía influir en la propia marcha de la entrevista. Por otro

lado, se realizó control de calidad de las entrevistas realizadas, llevándose a cabo

tanto una supervisión de los procedimientos seguidos en la aplicación de las

entrevistas, como de las transcripciones realizadas.

Validación en la fase de análisis e interpretación: pese a que la labor de análisis

recae, fundamentalmente, en el/la investigador/a responsable del proyecto, como

hemos comentado en anteriores ocasiones, nuestro trabajo se vale del

establecimiento de redes dónde el conocimiento se produce colectivamente. De

esta manera, una vez realizado un informe preliminar de este análisis, el material es

posteriormente contrastado por una Mesa de Expertos/as en un Grupo de Discusión.

Otro instrumento cualitativo utilizado en el estudio, por tanto, ha sido la realización de

Grupos de Discusión. Este proceso ha consistido en la realización de dos reuniones

temporalizadas, al inicio y final del estudio, integradas por el equipo técnico del

proyecto, un representante de la orientación profesional, una técnica de gestión de

formación continua y los representantes de las entidades colaboradoras: Universidad

Literaria de Valencia. Departamento de Didáctica, Confederación Sindical de CCOO

PV, EMER GfK y el Instituto Valenciano de las Cualificaciones.

Los objetivos de esta Mesa de Expertos/as han sido, entre otros:

Validar la adecuación del cuestionario y de la entrevista a los objetivos del

estudio.

Verificar la calidad del trabajo de campo.

Realizar un seguimiento de la validez metodológica del proyecto y de las

modificaciones que ésta pudiera sufrir.

Ofrecer asesoramiento en aspectos relacionados con las particularidades del

sector.

4. Definición del perfil de los/as entrevistados/as.

Las entrevistas se dirigieron a tres grandes grupos de informantes: Responsables de las

empresas, responsables sindicales y asociaciones empresariales de los principales sectores

de actividad de las pymes valencianas. Se trató de seleccionar responsables de recursos

humanos y/o personal con implicación en las decisiones y procesos formativos de las

pymes de la Comunidad Valencia, de tal modo, que se encontrara asegurado su

conocimiento de los referentes de competencia profesionales en los que se traduce la

actividad profesional de las diferentes empresas y ámbitos sectoriales.

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Se pretendió, por tanto, abarcar al máximo el gran espectro y diversidad de necesidades

formativas en competencias clave en el tejido empresarial de la Comunidad Valenciana,

así como la complejidad que entraña la propia formulación, gestión y reconocimiento de

la formación en competencias básicas. Resultaba por ello interesante, obtener

información tanto de aquellos y aquellas que actúan en el ámbito más microsocial, cuyo

campo de actuación se enclava en la relación empresa-trabajador/a, y por otro lado, de

aquellas personas cuya posición como responsables de organizaciones empresariales o

sindicales, podía aproximarnos a una visión más macrosocial, relacionada con el ámbito

de la definición de políticas educativas y de empleo en las que se enmarca una

prospección de necesidades formativas.

La selección de acuerdo con lo anterior, atendió a los siguientes criterios, en orden a lograr

la mayor representatividad de las diversas variables que afectan al desarrollo de las

ocupaciones en el ámbito de la Comunidad Valenciana:

Criterio sectorial: la muestra comprendió los cuatro grandes sectores productivos,

construcción, industria, agricultura y servicios, y por tanto, todos los ámbitos dentro

del territorio de la Comunidad Valenciana.

Representatividad de los/as entrevistados/as en la toma de decisiones acerca de

la formación en la empresas o en la gestión de los recursos humanos, y con

capacidad, por tanto, para realizar una aportación significativa acerca de las

necesidades formativas en competencias clave de las Pymes valencianas.

Se realizaron quince entrevistas en total, una a responsables de empresas, una a

responsables de formación de organizaciones sindicales, una a responsables de formación

de asociaciones empresariales en cada uno de los sectores de actividad, salvo en el de

Servicios, en el que dado su importante peso en el conjunto de la economía de la

Comunidad Valenciana se realizaron dos entrevistas a cada uno de los informantes clave.

La condición indispensable del perfil, tal y como la hemos enunciado, la determinó su

posición en la organización (puesto de trabajo) dirigiéndonos, fundamentalmente, a

profesionales responsables de la gestión y/o promoción de servicios de formación,

información y/o de cualquier política activa de empleo.. Estos “informantes clave”,

denominados así por la influyente posición que ocupan en la definición del objeto de

estudio, proceden de empresas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales de

cada uno de los cuatro grandes sectores productivos. Gracias a su conocimiento del

conjunto de la problemática ocupacional y formativa en el sector, y a su representatividad

en los principales sectores de actividad, aseguran el obtener una visión completa,

contrastada y fiable del estado y desarrollo de las necesidades formativas en las Pymes

valencianas.

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24

De esta forma, los criterios de selección de los/as informantes clave se sintetizan en la tabla

3 que se presenta a continuación:

Tabla 3 Criterios de selección de los/as informantes clave Responsables Entidades

5. El contacto, concertación de las entrevistas.

Con el objetivo de atender a la concertación de las entrevistas, de la forma más

rigurosa posible, y evitar equívocos o desviaciones en las condiciones en las que

desarrollar la entrevista se elaboró el siguiente protocolo:

En la primera llamada, con el objeto concertar la entrevista, debemos dejar claro:

el objetivo de la misma, la importancia de la participación de la entidad y el/la

profesional con el que contactamos, la duración aproximada y, sobre todo,

mostrarnos disponibles a sus exigencias de tiempo.

Es probable que cuando deseemos establecer contacto con la persona

responsable del servicio, ésta se muestre poco disponible y delegue

automáticamente en otra persona. Debemos evitar esta situación pero, en caso

de que ocurriera, debemos insistir en que el/la informante clave debe poseer una

SECTOR CRITERIOS Núm. Entrevistas

Responsables formación PYMES 2

Responsables formación Organizaciones Sindicales 2

SERVICIOS

Responsables Asociaciones Empresariales 2



CONSTRUCCIÓN




INDUSTRIA




AGRARIO


TOTAL 15

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visión amplia de lo que la entidad realiza en materia de orientación profesional en

todo su ámbito competencial.

Si la entidad con la que contactamos considera los análisis de necesidades

formativas como una mera actividad inscrita en el marco de un servicio más

amplio, se corre el peligro que las respuestas no se centren en nuestro objeto de

estudio y sí en cuestiones más genéricas o de mayor interés para la/el

entrevistado/a. Este hecho se deberá conocer previamente y se debe tener muy

en cuenta para que, en el desarrollo de la misma entrevista, reorientemos la

comunicación, no de forma directiva, a aquel plano del discurso que realmente

nos interesa, en este caso las necesidades formativas en competencias clave.

Una vez concertada la entrevista, se envía una carta, a modo de credencial,

donde se describe el objeto estudio y las entidades que participan en el mismo. Y

en la que se les emplaza para la entrevista en el día y hora fijados, a modo de

recordatorio.

6. Realización de la entrevista.

Con el objeto de no ser reincidentes respecto al para qué y a los propios contenidos

de la entrevista, nos centraremos en este apartado en el cómo. Es decir, qué

aspectos son especialmente relevantes en el propio desarrollo de la entrevista.

Aspectos que fueron sistematizados en el siguiente protocolo, que atendía más que a

cuestiones formales a seguir durante la entrevista y que en ninguno de los casos

implicaba un criterio rígido de aplicación de la entrevista.

Iniciar la entrevista con una sencilla presentación donde se presenta el objeto de

estudio, la duración de la entrevista, solicitando permiso para utilizar la grabadora,

garantizando al/la informante que la información vertida en la misma se

mantendrá en el anonimato.

Adaptar el enunciado de las preguntas a la entidad o al perfil del/la

entrevistado/a.

No interrumpir al entrevistado/a mientras responde. Si se alarga en las respuestas

debemos reorientarlo pero no de forma directa o cortante, sino retomando algo

de lo dicho y centrándole en el tema.

No ofrecer nuestra opinión, ni siquiera cuando la/el entrevistado/a la busque o nos

implique en sus respuestas. En todo caso nuestros refuerzos o retroalimentaciones a

su discurso tienen que ser gestuales (basados en la comunicación no verbal).

Finalizar la entrevista agradeciendo su participación. En este momento, es

importante, además, que le planteemos las posibilidades de retroalimentación

que este proceso investigador pretende generar, pudiéndoles hacer partícipes de

las conclusiones a las que se llegará finalizada la investigación, mediante envío

por correo electrónico del Informe de Síntesis y Conclusiones.

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26

Utilizar el Ud. excepto en aquellas ocasiones en el que la/el propia/o

entrevistado/a propicia un clima informal e invita a hablar de “tú”.

7. Fase de análisis e interpretación.

El material cualitativo, aunque complejo de analizar, constituye un soporte

privilegiado para valorar cómo se articula lo macrosocial y lo microsocial. En

definitiva, como el texto, contiene el contexto. Una visión geométrica de lo descrito se

describiría mediante un fractal, en el que podemos descubrir como la parte contiene

el todo. En conclusión, el análisis del discurso, como explicaremos detalladamente en

el apartado de Análisis de Datos del presente informe, aspira a estudiar la narrativa

del/la entrevistado/a, pero no desde el punto de vista de su particularidad, sino desde

la forma social que lo construye y los condicionamientos ideológicos de su proceso

motivacional típico. De acuerdo con ORTI (2000), la labor de interpretación consiste

en el análisis de las actitudes y el discurso motivacional (consciente e inconsciente)

presente en la entrevista en el marco de un contexto estructural del discurso

ideológico-motivacional básico que configura la praxis social de su propia clase de

pertenencia.

De esta forma, para el análisis del contenido debemos tener en cuenta tanto el

contexto situacional (la red de relaciones sociales derivadas de la técnica de

investigación utilizada), como el contexto convencional (red de relaciones lingüísticas

que despliega la técnica) en la cuál el/la investigador/a tiene un papel protagonista,

y su presencia queda reflejada tanto en la fase de la ejecución de la propia entrevista

como en la interpretación, donde toma parte la propia subjetividad del/la

investigador/a.

B. Grupo de Discusión

Como se ha mencionado el otro instrumento cualitativo utilizado en el estudio fue la realización

de Grupos de Discusión. Este proceso ha consistido en la realización de dos reuniones

temporalizadas, al inicio y final del estudio. En concreto tuvieron lugar el 11 de marzo de 2001 y

el 14 de julio de 2010. Se adjunta en el Anexo la carta de convocatoria.

Si el grupo tiene utilidad en la investigación social es porque es capaz de “recrear los universos

simbólicos que dan consistencia a las actuaciones comunicativas de los sujetos”, ALONSO (1998).

El grupo de discusión es un instrumento de acción comunicativa, en el que los participantes

tratan de lograr un acuerdo, aún de mínimos, sobre los puntos problemáticos y los núcleos

temáticos de estudio. Pero, su desarrollo no se plantea como una demanda de adhesiones

pasivas, sino como un proyecto de comunicación, desde la intersubjetividad del grupo, de

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relativizar y consensuar sus respuestas o resultados. El principio regulador del funcionamiento del

grupo de discusión es la cooperación discursiva, al tratar sus participantes de sincronizar sus

planes de actuación y representación en una realidad compartida y sobre la base de

interpretaciones parciales y complementarias HABERMAS (1987); citado por ALONSO (1998). Por

tanto, un grupo de discusión es un grupo de consenso, pero en el que la cooperación opera

creando significaciones comunes, sean éstas aceptadas o rehusadas, percibidas positiva o

negativamente.

El número de expertos es variable, entre 4 y 9 personas. Por debajo de estas cantidades se dice

que puede ser difícil mantener una discusión dinámica y por encima puede ocurrir que unos

individuos no participen suficiente o se refugian en las opiniones de otros; además, el trabajo

para el moderador resulta más difícil, dificulta el análisis de los datos, etc. LLOPIS GOIG (2002).

Para el presente estudio se han seleccionado un total de 7 expertos/as, en función de la

vinculación de su trayectoria profesional con temas relativos a la formación continua y a las

competencias profesionales, en calidad de gestores, evaluadores y/o investigadores, de estas

materias. A continuación detallamos quiénes son y cuál es su experiencia:

NOMBRE DEL/LA EXPERTO/A TITULACIÓN EXPERIENCIA PROFESIONAL

RICARDO GUILLEM Licenciado en Psicología. Técnico de la Secretaría de Formación y Cultura de CC.OO. P.V.

FERNANDO MARHUENDA

Licenciado en Filosofía y Ciencias de la Educación. Doctor en Ciencias de la Educación por la Universidad de Valencia.

Profesor Titular de Universidad. Dpto. Didáctica y Organización, de la Universidad de Valencia.

ALMUDENA NAVAS

Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación. Sección Ciencias de la Educación. Doctora en Ciencias de la Educación por la Universidad de Valencia

Doctora ayudante Dpto. Didáctica y Organización de la Universidad de Valencia.

JOSE MANUEL MUÑOZ Licenciado en Psicología.

Técnico en orientación laboral del Servicio de Asesoramiento para el Empleo de CC.OO. P.V.

RUBEN MAIRENA Licenciado en Sociología Director de estudios de investigación de mercados de EMER GFK

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28

CAMILO MIRÓ Licenciado en Filosofía y Ciencias de la Educación. Sección Ciencias de la Educación.

Director Instituto Valenciano de las Cualificaciones Profesionales.

AMPARO FERNÁNDEZ

Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación. Sección Ciencias de la Educación.

Técnica de gestión de la Formación para el Empleo de la Fundación FOREM P.V.

Tabla 4 Integrantes Mesa Expertos/as Grupo de Discusión

C. Criterios de Selección

La selección de los/as participantes se ha realizado atendiendo a su capacidad de:

Evaluar la pertinencia de las metodologías, elementos y dispositivos para la

realización de análisis de necesidades formativas.

Aportar su conocimiento para la interpretación de los resultados del análisis de

necesidades formativas realizado.

La selección responderá al objetivo de este proyecto, de diseñar procedimientos objetivos y

fiables para el análisis y prospeción de necesidades de formación en competencias

transversales. Se contará, para ello con diferentes agentes del ámbito formativo y social:

Expertos/as en formación, gestores/as de formación o miembros de una entidad

solicitante de formación en la Comunidad Valenciana para la diferenciación y

descripción de técnicas de análisis de necesidades vigentes en su institución, así

como valoración de idoneidad de la formación en competencias transversales.

Representante del ámbito universitario o de entidad de investigación que ofrezca

una visión contextualizada en un marco teórico acorde con fuentes

documentales, incoporando información sobre investigaciones que afectan a la

realidad ocupacional y formativa de las pymes valencianas.

Representante de organización sindical para establecer las oportunas reflexiones

sobre las competencias transversales atendiendo a los convenios colectivos y a

las necesidades de cualificación experimentadas por los/as trabajadores/as.

Miembro del equipo investigación de Emer-Gfk, que por su amplia experiencia en

la realización de estudios cuantitativos y cualitativos, aporte información y

reflexiones relevantes sobre el conjunto de datos recabados.

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D. Justificación de la técnica utilizada

Esta técnica de análisis permite contrastar y enriquecer los datos recabados en el trabajo de

campo y en la fase documental. Su carácter cualitativo posibilita definir conclusiones y contar

con una aproximación precisa y ajustada a los elementos, dispositivos y procedimientos de un

análisis de necesidades formativas idóneo a las características estructurales, organizativas y

ocupacionales. Y ello desde la suma de saberes que propicia la reflexión de expertos/as en las

diversas áreas relacionadas con los objetivos del proyecto.

La relación entre los miembros del grupo, previa a su configuración, depende del estudio y del

perfil de los propios integrantes. Lo más común es que no se conozcan porque facilita desarrollo

del grupo de discusión. Algunas de las principales características de este instrumento son LLOPIS

GOIG (2002):

Moderador: Modera, facilita y estimula la participación de los individuos. En ningún

caso debe dominar o liderar la reflexión. Por el contrario, debe propiciar que los

participantes se sientan cómodos.

Localización: Conviene encontrar un espacio neutral.

Participación: Proactiva, para asegurarla es importante hacer preguntas que

establezcan un filtro, pero además, propiciará una estructura o guión y

ordenación de la participación, facilitándola.

Se debe procurar tratar todos los temas del guión y en un tiempo suficiente para

que todos participen. Evitando que la conversación derive en cuestiones alejadas

del tema.

El guión es un menú de tiempo, se debe decidir antes de realizar el grupo de

discusión y es conveniente que muestre el énfasis que se le dará a cada uno de

los apartados o temas. También habrá que especificar si se presentarán recursos

de apoyo (audiovisuales o de cualquier otro género).

En el diseño del protocolo seguido para el desarrollo de este grupo ha estado presente el ámbito

de interés en el que se centra la investigación en la que se ubica este estudio: las competencias

clave, los estudios de necesidades formativas y la realidad socioeconómica y ocupacional de las

Pymes en la Comunidad Valenciana.

Junto a estos ámbitos se han definido unas dimensiones sobre las que estructura la recogida de

información, la definición de cuestiones y la dirección de los debates: descripción, percepción,

satisfacción y propuestas de mejora.

Así pues, se definió un protocolo que nos ha permitido recoger información sobre cómo los/as

expertos/as del grupo de discusión valoran la selección de competencias clave y las

TRANSVER



30

herramientas de trabajo de campo, la propuesta metodológica y formativa en competencias

clave y las conclusiones entorno a las necesidades formativas detectadas.

Los protocolos/guiones utilizados fueron los siguientes:

1º REUNIÓN 11/03/2010

1.PRESENTACIÓN DEL PROYECTO. 10 minutos

Objetivos

Fases del desarrollo

2. PRESENTACIÓN DEL OBJETO DE DISCUSIÓN. 35 minutos

Contexto

Conceptualización de Competencias Básicas

Enfoques: DeSeCo, Proyecto ERA, Unión Europea

Propuesta: Selección competencias Clave, Universo y muestra, Herramientas del Trabajo

de campo

3. GENERACIÓN CONCLUSIONES. 45 minutos

Análisis Selección Competencias Clave.

Análisis Guión Encuesta y Entrevista

Análisis Universo y Muestra.

2º REUNIÓN 14/07/2010

1.PRESENTACIÓN DEL PROYECTO. 10 minutos

Objetivos

Fases del desarrollo

2. METODOLOGÍA Y RESULTADOS. 35 minutos

Fase documental

Fase experimental

Fase analítica

3. GENERACIÓN CONCLUSIONES. 45 minutos

Análisis Conclusiones.

Análisis propuesta metodológica formación en competencias clave.

Análisis propuesta itinerarios formativos en competencias clave.

Las conclusiones y acuerdos alcanzados en ambos Grupos de Discusión se registraron por escrito

para su posterior análisis y aplicación en la validación y revisión de las herramientas y de los

resultados del estudio.

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2.2.3. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO

2.2.3.1. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO

El calendario de ejecución del trabajo de campo, relativo tanto a la aplicación de técnicas

cuantitativas como cualitativas, incluye tres fases diferenciadas:

TAREAS PLAZOS

1. Preparación del trabajo de campo

1.1. Diseño muestral: maqueta. 1.1. Del 18/02/10 al 28/02/10

1.2. Diseño de las herramientas: Cuestionarios Entrevistas

1.2. Del 01/03/10 al 10/03/10

1.3. Validación de las herramientas mediante: Mesa de Expertos/as. Grupo de Discusión Pase de entrevista y encuestas a una muestra reducida

1.3 Validación: Grupo Discusión 11/03/10 Prueba en muestra reducida. Del 12/03/10 al 14/03/10

1.4. Formación de entrevistadora y encuestadoras/es. 1.4. El 15/03/10

2. Realización del trabajo de campo

2.1. Pase de entrevistas. 2.1. Del 16/03/10 al 04/05/10.

2.2. Pase de cuestionarios. 2.2. Del 16/03/10 al 04/05/10.

3. Control de calidad

3.1. Control de calidad del 10% de las entrevistas realizadas. Supone la supervisión de las transcripciones.

3.1. Del 14/04/10 al 20/04/10.

3.2. Control de calidad sobre el 10% de los cuestionarios realizados.

3.2 . Del 14/04/10 al 20/04/10..

Tabla 5: Calendario de ejecución

A continuación detallamos el mapa de recursos humanos que se ha requerido para el trabajo

cualitativo y cuantitativo de campo.

Trabajo cuantitativo

Función Nº personas Categoría

Dirección del trabajo de campo 1 - Responsable proyecto TRANSVER

Realización de las encuestas 2 - Encuestadoras

Control de calidad del trabajo de campo y proceso de datos 2 - Responsable proyecto TRANSVER y

Técnica de apoyo

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32

Trabajo cualitativo


Dirección del trabajo de campo 1 - Responsable proyecto TRANSVER

Realización de las entrevistas 1 - Técnica entrevistadora

Trascripciones 1 - Técnica entrevistadora

Tabla 6: Equipo de trabajo

2.2.4. VALIDACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS GENERADAS

2.2.4.1. ESTRATEGIAS VALIDACIÓN

Las estrategias utilizadas para validar las herramientas del trabajo de campo, ha sido el Grupo de

Discusión y la prueba de ambas herramientas (encuesta y entrevistas) en una muestra reducida.

GRUPO DISCUSIÓN. En el apartado 3.2.2 se presenta el proceso seguido para el diseño y

desarrollo de esta estrategia. Las conclusiones alcanzadas en torno a las percepciones y

propuestas de mejora de las herramientas del trabajo de campo se reflejan en el acta de

reunión recogida en el Anexo 6.3.

PRUEBA EN MUESTRA REDUCIDA. Una vez definida la primera versión de las herramientas del

trabajo de campo y a fin de detectar las inevitables fallas en su aplicación práctica se llevó a

cabo una prueba preliminar de estas. Se pasó la entrevista a dos personas técnicas de FOREM

PV con conocimientos en el ámbito de la formación y las competencias. El modelo de

encuestas se pasó a cuatro personas trabajadoras de un curso de formación para el empleo que

se impartía en uno de los centros de FOREM PV.

Estos procesos de prueba permitieron incrementar la validez del modelo de entrevista y

encuesta. La retroalimentación obtenida a partir del pase de la encuesta y la entrevista y de las

conclusiones de la mesa de personas expertas produjo los siguientes aportes para la redefinición

y mejora de las herramientas:

ENCUESTA

Revisión de la redistribución de los comportamientos asociados del bloque

COMPETENCIAS CLAVE:

o Se estructuraron las preguntas referidas a comportamientos

asociados a las competencias, en ocho bloques independientes

correspondientes a las ocho competencias básicas

TRANSVER



seleccionadas, a fin de favorecer que su respuesta se pudiera

producir de forma aleatoria y de este modo se viera asegurado el

rigor en las respuestas.

o Se redujo su número final al eliminarse ideas o comportamientos

coincidentes en diferentes competencias clave.

Reescritura de algunos de los comportamientos asociados del bloque

COMPETENCIAS CLAVE a fin de que resultaran más inteligibles y de menor extensión.

Inclusión del apartado “Señale el que domina mejor” dentro del bloque

COMPETENCIAS CLAVE, a fin de contar con una medida de control de coherencia

interna en la propia herramienta.

Eliminación de apartados y cuestiones genéricas sobre valoración de la

formación y expectativas formativas y sustitución por áreas formativas relacionadas con

competencias clave ofertadas por las empresas, con el objeto de acercarnos a la

inclusión de saberes en competencias básicas en los planes formativos de las Pymes

valencianas.

Se modificó el formato inicial de la encuesta, las preguntas se dispusieron en

casillas relacionadas y con gradaciones de color, a fin de acortar la extensión de la

herramienta y hacer más atractiva e intuitiva su cumplimentación.

ENTREVISTA

En la entrevista a empresas se suprime la clasificación en porcentajes de la

distribución de la plantilla.

A fin de evitar formalismos en los resultados, se elimina la pregunta que pedía

seleccionar un número determinado de competencias clave.

Se suprimen preguntas genéricas acerca de la calidad y propuestas de mejora

en los procesos formativos para el empleo y se plantean nuevas preguntas dirigidas y

restringidas a conocer la formación impartida en el ámbito de las competencias clave.

Se sustituye la pregunta acerca de si en el futuro cobrará mayor importancia en

la empresa y en el sector de actividad la adquisición de competencias clave por una

pregunta que cumple una función de sensibilización no explorada en otras preguntas:

“¿Considera que la formación recibida en competencias clave debería acreditarse con

una titulación oficial?”.

TRANSVER



34

2.2.4.2. GRADO DE FIABILIDAD

En el método cuantitativo, el grado de fiabilidad se abordó a partir de la estabilidad de las

medidas obtenidas. Los instrumentos de recogida de datos son tanto más fiables cuanto más

constantes o estables se mantengan los resultados que dan cuando se repiten. En la medida en

que estos resultados son más estables en dos ocasiones, más alta será la correlación entre ellos.

Esta correlación llamada coeficiente de fiabilidad, se calculó en el presente proyecto a partir de

técnicas estadísticas que en respuesta al tamaño muestral supone un error estadístico del +-4%

para datos globales, dentro de un intervalo de confianza del 95,5%.

En el caso de las técnicas cualitativas no es posible aplicar el término fiabilidad a los resultados

extraídos. La calidad de la información y de la aplicación de la técnica se valida a través de

criterios como son diversidad, representatividad y saturación.

2.3. FASE ANALÍTICA

Esta fase, se llevó a cabo del 4 de mayo al 31 de julio de 2010 y permitió analizar la información

recopilada, e interpretar y comprender las conclusiones resultantes del rastreo de la fase

documental, y de la aplicación de las técnicas cuantitativas (encuestas) y cualitativas (mesa de

personas expertas y entrevistas) de la fase experimental. El análisis de los resultados posibilitó

definir y delimitar criterios, dispositivos, herramientas y características de los procedimientos

necesarios para desarrollar propuestas formativas en competencias clave en las Pymes

valencianas.

Con el fin de establecer el proceso de gestión idóneo ante los requerimientos que la estructura

ocupacional y empresarial de las Pymes valencianas determina, se desarrolló una propuesta

adaptada a los distintos contextos en los que se requieren las competencias clave, con el fin de

asegurar no sólo la adecuación al ámbito productivo del País Valenciano, sino también la

transparencia de unas competencias que difícilmente pasan por un proceso de prospección y

análisis de necesidades.

Esta fase también contempló la realización de un Grupo de discusión, compuesto por los/as

representantes de la mesa de personas expertas, en el que se evaluaron los resultados obtenidos,

permitiendo la retroalimentación y proponiendo aquellos puntos o temas claves en los que se

debía profundizar y establecer lazos entre el conocimiento, la acción y la práctica.

En este sentido, el análisis se ha materializado en un informe de resultados y conclusiones, cuya

síntesis resulta accesible a través de la página web de FOREM P.V. www.forempv.ccoo.es y ello

TRANSVER



a fin de asegurar un principio básico en toda investigación: la transferibilidad de resultados y la

comunicación a la sociedad para el uso colectivo de los resultados.

2.3.1.ANÁLISIS DATOS

Las metodologías descritas en el apartado anterior con objeto de situar el proceso de recogida

de datos se reproducen en la fase de análisis. Por tanto se utilizaron métodos cualitativos para

analizar las entrevistas en profundidad desarrolladas e incorporar las reflexiones del Grupo de

Discusión y métodos cuantitativos para la valoración y reflexión sobre las encuestas a

trabajadores/as de las Pymes de la Comunidad Valenciana.

Nuestro análisis de datos se estructuró, por tanto, del siguiente modo: explotación de los datos

(tabulación de los resultados de las encuestas y trascripción de las entrevistas), descripción y, por

último, análisis explicativo a partir de los mismos.

Pasamos, a continuación, a describir ambas metodologías de análisis.

2.3.1.1. METODOLOGÍA CUANTITATIVA

A. Tabulación de los resultados de las encuestas a trabajadores/as

La tabulación de resultados es un proceso que permite la posterior interpretación de los mismos,

de forma ordenada, y atendiendo a la depuración de los errores que puedan derivarse de la

mecanización y procesamiento de los datos.

La tabulación desarrollada incluyo los procesos que se especifican a continuación y que

resultaron de gran utilidad para la posterior interpretación de datos en el informe final:

Grabación: de las encuestas en un fichero de datos.

Control de calidad: hace referencia a dos aspectos:

Control de calidad de la grabación.

Análisis de inconsistencias de los resultados de las encuestas.

Tabulación de los resultados:

Se realizó una tabulación simple de los resultados de todas las

preguntas de la encuesta.

TRANSVER



36

Se establecieron cabeceras con las principales variables

explicativas de los contenidos de la encuesta: sector, territorio,

género, categoría profesional, edad, funciones desarrolladas,

formación recibida, valoraciones competencias clave .

Se efectuó un análisis de significatividad en todas las preguntas

que permitió identificar cuáles son los segmentos que presentan

comportamientos relevantemente diferentes.

Fichero de datos: los resultados se plasmaron en un fichero Excel, para su posterior manejo y

tratamiento para la fase de análisis.

B. Análisis de los resultados

Las metodologías de análisis de datos cuantitativos de las que se ha servido este estudio son el

análisis univariado y el análisis bivariado.

El univariado se centra en el análisis e interpretación de los resultados sobre una sola variable. Por

tanto, de esta variable interesa saber. SIERRA BRAVO(1991):

Medidas representativas de la distribución: media, mediana y moda.

Índices de dispersión o desviación típica.

Procedimientos para normalizar los valores de la distribución.

Comparación interna de unos valores o categorías de la variable analizada con

otros, y de las medidas estadísticas con las referentes a otras poblaciones.

Los descriptivos básicos empleados en esta investigación han sido:

Medidas de tendencia central: moda, mediana y media.

Variabilidad: desviación típica y coeficiente de variación.

Forma de la variable: simetría y asimetría.

Inferencia: pruebas de decisión univariante (Prueba Binomial, Prueba Xi-

cuadrado, y Prueba T-Student)

A partir de este análisis univariante se ha conseguido la descripción del objeto de estudio

llegando a:

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Identificar las necesidades formativas (expresadas y sentidas) en competencias

clave.

Delimitar la valoración otorgada a las competencias clave en el ámbito laboral

y en el privado.

Perfil de los trabajadores y trabajadoras de las Pymes de la Comunidad

Valenciana.

Caracterización de las pequeñas y medianas empresas de la Comunidad

Valenciana.

Por otro lado, el análisis bivariante proporciona información relativa al grado y tipo de relación

que mantienen dos variables. De esta forma, el análisis estadístico en el que se debe incurrir

parte a menudo de tablas de contingencia sobre las que podemos trabajar:

El cálculo de coeficientes de correlación, los cuáles señalan la correspondencia

en las pautas de variación de dos o a veces más variables. Permite saber el

grado y signo de asociación entre dos variables.

En función del tipo de variables con las que estemos trabajando (nominales,

ordinales, dicotómicas), deberemos seleccionar un tipo u otro de coeficiente

para medir la asociación entre las mismas.

Así pues, se ha utilizado como técnica el comparar la totalidad de preguntas a distintas

cabeceras, para obtener una contraposición y combinación de datos, con una distribución

porcentual marginal por filas y columnas. Al ser la finalidad de este análisis explicativa a partir de

su aplicación, se ha podido profundizar en las siguientes relaciones:

Competencias clave con mayor grado de adquisición y dominio.

Correlación entre perfiles y necesidades formativas en competencias básicas.

Correlación entre perfiles y valoración empresarial de las competencias clave.

Correlación entre perfiles y valoración individual de las competencias clave.

Correlación entre sectores y necesidades formativas de sus trabajadores y

trabajadoras.

Correlación entre perfiles y valoración empresarial de las competencias clave.

Correlación entre sectores y valoración individual de las competencias clave.

2.3.1.2. METODOLOGÍA CUALITATIVA

Los datos que se generaron en el desarrollo de la metodología cualitativa (entrevistas y grupo de

discusión) se registraron como notas de campo, y grabaciones en audio; fue la naturaleza

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38

predominantemente verbal de los datos recogidos la que nos condicionó hacia el uso de

descriptores de baja inferencia (formas de registro anteriormente citadas). Así pues, tras la

trascripción de los archivos de audio correspondientes, se implementó el análisis pertinente.

Para el desarrollo de la información procedente de ambas metodologías hemos seguido el

proceso general de análisis de datos cualitativos propuesto por RODRÍGUEZ Y OTROS (1996) a

partir de los supuestos dados por MILES Y HUBERMAN (1994):

Reducción de datos

Disposición y Transformación de datos

Obtención y verificación de conclusiones.

El proceder y resultados de los grupos de discusión se explicitó en el apartado 3.2 y a

continuación se detalla los criterios técnicos seguidos en la trascripción y análisis de las

entrevistas.

A. Trascripción de las entrevistas en profundidad

En esta fase se desarrolló un protocolo y una plantilla para procesar la información procedente

del pase de las entrevistas .

Cada una de las plantillas realizadas en un procesador de textos (Word) se encabezaba con una

ficha donde debía figurar la siguiente información:

Fecha de realización de la entrevista.

Nombre del/la entrevistador/a.

Identidad del/la entrevistado/a: con el objeto de mantener el anonimato, en

este apartado simplemente se establece el criterio de definición muestral, p.e.

“responsable de formación de empresa del sector servicios”.

Duración de la entrevista.

Código para su clasificación.

Después de cumplimentar la ficha se procede directamente a la trascripción, donde se ha

tenido en cuenta el siguiente protocolo:

Utilizar iniciales que diferencien entrevistador/a de entrevistado/a y mantener

preservado el anonimato a lo largo de la entrevista, haciendo uso de tales

iniciales.

Dejar amplio margen a la izquierda para anotaciones que puedan surgir en la

fase de interpretación.

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Entre corchetes [...] y en cursiva, escribir impresiones, aspectos relativos a la

comunicación no verbal que se recuerdan del momento de la entrevista, o

comentarios que puedan ayudar a la comprensión del texto trascrito.

La trascripción deberá ser literal excepto de aquellos temas que aparecen de

forma reiterativa (se ha hablado antes de esta cuestión). En estos casos, utilizar

comentarios entre corchetes, p.e. [el/la entrevistado/a comenta de nuevo la

importancia de la formación en el empleo].

B. Análisis del discurso

El carácter interpretativo del análisis implicó un proceso dialéctico de articulación del discurso

producido por los sujetos con el marco teórico, correlacionando la materialidad del discurso y

las conjeturas que proceden del marco de referencia.

Se trataba de indagar sobre el texto producido y trascrito. Nuestro interés en la respuesta a las

preguntas vino dada por los objetivos de partida y el marco teórico construido. La pretensión no

era que esa práctica de indagación nos condujera al “auténtico” sentido del texto, sino que nos

señalara uno de los significados que éste encierra, el que responde a las necesidades de

conocimiento del estudio.

El objetivo era garantizar una descripción del contenido del discurso en cuanto a temas clave,

coherencia y estructura discursiva; pero también tales contenidos con las condiciones del

campo laboral en que se han producido.

A fin de desvelar las correlaciones y estructuras conceptuales latentes en el discurso nos hemos

centrado en la aportación de MARTÍ (2000) donde una vez realizadas las transcripciones

debemos centrarnos en:

1 Objetivos del análisis: definir las posiciones y objetivos sobre el tema estudiado, fijándonos

donde se encuentras las contradicciones y conflictos, para poder abordarlos. Buscar las

conexiones entre temas.

2 Esquema del proceso de análisis: podemos dividir el análisis en cuatro lecturas, donde la

primera y la cuarta lectura se guían por criterios interpretativos e intuitivos y la segunda-

tercera se guían más por criterios técnicos y analíticos. De esta forma:

Primera lectura: consiste en anotar los tópicos que son transversales a lo largo del discurso.

Segunda lectura: analizar los componentes del lenguaje que suponen clasificaciones y

ordenaciones de la realidad (p.e. estereotipos), efectos del lenguaje de carácter poético y

metafórico. Asociaciones y encadenamientos de ideas.

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40

Tercera lectura: teniendo en cuenta que en los discursos las personas no hablan sino las

redes a las que ellos/as pertenecen, debemos en esta fase identificar: desde dónde se

habla, cuál es el rol que se asume, teniendo en cuenta las diferentes posiciones sociales

posibles.

Cuarta lectura: lectura global pero considerando el contexto. La situación del texto en el

contexto implica considerar no sólo lo que se dice sino también lo que no se dice, lo que se

contradice y lo que se da por supuesto.

Y con el fin de separar las distintas unidades de registro y contar con una descripción del

contenido del discurso se ha utilizado un criterio temático; de esta forma los textos han quedado

reducidos en función de las dimensiones (temas) de referencia en la elaboración del guión de

entrevista; dimensiones que se han convertido en grandes categorías de análisis.

ÁMBITOS ESPECÍFICOS ÁMBITOS TRANSVERSALES

EMPRESA/SECTOR

OCUPACIONES,

CUALIFICACIÓN

Dimensión (1)

Descripción

Dimensión (2)

Percepción

COMPETENCIAS CLAVE

Dimensión (3)

Satisfacción

Dimensión (4)

Propuestas de mejora

ACCIONES DE FORMACIÓN

(1)Descripción. Bajo esta dimensión se han agrupado todas las opiniones relativas a la

descripción de las pequeñas y medianas empresas y sectores de actividad en el ámbito de la

Comunidad Valenciana, así como a la identificación de las ocupaciones y cualificaciones más

requeridos y más difíciles de cubrir y de los factores implicados en los procesos de selección.

(2)Percepción. En esta dimensión se han incluido todas las aportaciones relativas a la percepción

de los y las entrevistados/as sobre el tema de interés, se trata de recopilar información objetiva

sobre cada uno de los temas específicos.

(3) Satisfacción. En esta dimensión se incluirían las aportaciones que reflejen los argumentos que

utilizan las distintas personas entrevistadas.

(4) Propuestas de mejora. Se han incluido las opiniones que reflejan alguna propuesta para la

solución de las situaciones carenciales (propuestas de mejora).

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A partir de este material de análisis se paso a elaborar un informe de conclusiones en el que se

articulara la información derivada de esta fase cualitativa con los resultados procedentes del

análisis cuantitativo.

C. Evaluación conclusiones obtenidas. Grupo discusión

De forma previa a la redacción de los Informes de Resultados y Conclusiones, se realizó una

nuevo Grupo de Discusión, compuesto por los/as representantes de la mesa de personas

expertas. El objetivo era que aquellos que participaron en calidad de expertos/as en el inicio del

proceso de investigación, participarán también al final, ya no validando sino evaluando el

análisis de los resultados realizado y las conclusiones alcanzadas, favoreciendo la

retroalimentación del trabajo llevado a cabo, proponiendo aquellos apartados o temas claves

en los que se debía profundizar, así como nuevos aspectos a los que atender y prestar atención

en la redacción de conclusiones.

Esta reunión aportó, por tanto, nuevas perspectivas y puntos de debate y reflexión que pasamos

a enumerar:

Se coincide con las conclusiones en que la formación en competencias clave necesita

de un proceso previo de sensibilización de todos/as los/as implicados/as

(trabajadores/as, docentes, empresas, agentes sociales).

No deberían establecerse límites temporales y el orden de impartición de estas

competencias debería ser susceptible de ser alterado en función de quien se diriga la

formación.

No basta con la formación, las competencias clave, para afianzarse deben trabajarse

de forma reiterada.

El diseño de la formación actual no propicia, con cursos de corta duración, vinculada a

la formación específica y con una importante presencia de la modalidad de

teleformación, la formación en competencias clave.

La formación de demanda podría ser un marco adecuado al desarrollo de esta

formación, puesto que permitiría la formación en el centro de trabajo, y así, partir de

situaciones específicas del puesto de trabajo relacionados con las diferentes

dimensiones competenciales.

Se propone, recuperar la figura de los/as consultores de profesorado.

Se afirma que se trata de un modelo apropiado a la estructura de las pymes, más que a

la de las grandes empresas, que por otra parte, suelen reducir la gestión de

competencias a aquellas que desde su modelo organizativo se han determinado como

claves.

Se debe recordar que “enseñar no asegura el aprendizaje”, por eso además de buscar

un método formativo diferente, se debe huir de lenguajes globalizadores y totalizadores

que pueden afectar a la efectividad del proceso de sensibilización, introducir esta

formación poco a poco y de forma transversal en toda la sociedad.

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42

2.3.2. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO

TAREAS PLAZOS

1. Procesamiento de la información resultante del trabajo de campo.

1.1. Transcripciones de entrevistas. 1.1. Del 04/05/2010 al 18/05/2010

1.2. Tabulación e informe de explotación de datos. 1.2. Del 11/05/2010 al 18/05/2010

2. Análisis de los resultados

2.1. Análisis descriptivo y explicativo de carácter cuantitativo. 2.1. 19/05/2010 al 16/06/2010

2.2. Análisis de discurso. 2.2. 17/06/2010 al 14/06/2010

3. Informe de conclusiones – triangulación de resultados.

Tabla 7: Calendario de ejecución de Fase Analítica

El equipo implicado en todas las actividades que se incluyen en esta fase analítica es:

Análisis cuantitativo


Dirección del trabajo de campo. 1 - Responsable proyecto TRANSVER

Encuestación. 2 - Encuestadoras.

Tabulación de los resultados. 1 - Técnica entrevistadora.

Análisis e Interpretación: Informe de resultados. - Responsable Proyecto TRANSVER y Mesa de

Expertos/as.

Análisis cualitativo


Dirección del trabajo de campo. 1 - Responsable Proyecto TRANSVER.

Realización de las entrevistas. 1 - Técnica entrevistadora.

Trascripciones. 1 - Técnica entrevistadora.

Análisis e Interpretación: Informe de resultados. - Responsable Proyecto TRANSVER y Mesa de

Expertos/as.

Tabla 8: Equipo implicado en Fase Analítica

2.3.3. CONTROL DE CALIDAD

A lo largo de la descripción de las fases del proceso de investigación, hemos incorporado como

actividades o tareas a desarrollar los denominados “controles de calidad”. En este apartado

pretendemos dar una visión de conjunto sobre aquello que consideramos una herramienta de

evaluación interna imprescindible en el trabajo de investigación.

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Los dispositivos de calidad empleados, desde este proyecto, van desde el uso de herramientas

de control específicas, por ejemplo, para verificar la calidad de los datos recabados en el

trabajo de campo, hasta métodos de evaluación de carácter más cualitativo, como es la propia

Mesa de Expertos/as reunidos/as en un Grupo de Discusión.

Los procedimientos de control aplicados en las fases de la investigación, que a continuación se

detallan, han sido:

1. Diseño de la entrevista

1.1. Comprobación del ajuste entre objetivos del proyecto y el guión de entrevista.

Identificación de las preguntas que responden a cada uno de los objetivos. Grupo de

Discusión.

1.2. Revisión de la consistencia entre la pregunta y las categorías de respuesta.

1.3. Revisión de la secuencia lógica de las respuestas.

1.4. Revisión de filtros.

2. Selección y preparación de la técnica entrevistadora

Una técnica de FOREM PV con amplia experiencia profesional en trabajos de campo e

involucrada en los procesos y normas de calidad de la empresa fue la persona responsable del

pase de las encuestas y de su posterior trascripción y análisis.

La técnica entrevistadora participó en las reuniones de formación para llevar a cabo el trabajo

de campo, donde se trabajaron aspectos relativos al uso de la metodología a emplear y a los

contenidos sobre los que versa el proyecto. Por otra parte su participación en la fase de

experimental y analítica, vino a asegurar la calidad y coherencia en la interpretación de los

resultados.

3. Control de calidad del trabajo de campo. Supervisión de la entrevistadora

Se revisaron el 100% de las entrevistas comprobándose su correcta cumplimentación. Para tal

objetivo, se procedió a seguir los siguientes mecanismos de control:

3.1. Controles de contenido de la entrevista: filtros y consistencias (controlar las contradicciones

en las respuestas relacionadas entre sí).

3.2. Selección adecuada del individuo a entrevistar: comprobación de las cuotas.

3.3. Aplicación completa de la entrevista. Rechazo de las entrevistas incompletas. Con

pérdidas superiores al 10% de las preguntas se procederá a su sustitución por cuestionarios

nuevos.

4. Grabación y tabulación de los datos

4.1. Utilización de programas de validación de la grabación, y de control de errores lógicos.

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44

4.2. Control de filtros mediante programación.

5. Redacción del informe de conclusiones final

Como se ha visto en el punto 4.2.3, de forma previa, a la redacción del informe final, las

conclusiones obtenidas, se revisaron y contrastaron con los/as miembros del Grupo de Discusión.

Esta validación y puesta en común permitió, gracias a la suma de saberes de los/as expertos/as

participantes, enriquecer de forma significativa el análisis de los resultados y las conclusiones

finales del estudio.

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3. CONTEXTUALIZACIÓN En el actual entorno socioeconómico, el propio cambio, que ha caracterizado todo el proceso

de transición de la modernidad a la postmodernidad, se ha transformado. Estamos inmersos en

la “novedad perpetua”. Y estas novedades perpetuas son las que hacen posible que

“fenómenos” sorpresivos, a escala micro o en la mayor de las escalas macro, se susciten,

redefiniendo de forma profunda situaciones que afectan incluso al ámbito mundial.

En palabras de Peter Schwartz (2003) “la sucesión cada vez más densa, frecuente, volátil, rápida

e impredecible de situaciones producidas por cambios, puede dar como resultado lo que los/as

científicos/as de las disciplinas exactas y sociales, denominan “singularidad” (tecnológico-social).

Entendiendo por “singularidad” un punto tras el cual la experiencia humana cambiaría para

siempre, e irreversiblemente, un punto donde nuestros ‘modelos’ deben ser desechados y una

nueva realidad se impone ”.

La crisis iniciada en el verano de 2007 se perfila como una de estas singularidades, que ha

desvelado no sólo lo vulnerable de los mercados internacionales, si no también la importancia de

la capacidad de adaptación y transformación de las organizaciones, y de que competencias

cívicas como la Integridad y el Compromiso ético regulen el sistema financiero y empresarial.

Se trata de un punto de inflexión que determina la pertinencia de un nuevo paradigma en la

formación para el empleo y que enfatiza la necesidad de desarrollar una formación en

competencias clave como factor fundamental para hacer posible un cambio de dirección,

gracias al potencial de adaptación y transformación que estas competencias otorgan a las

organizaciones en la tarea de anticiparse al futuro.

Competencias como la Motivación y la Autoconfianza se han revelado imprescindibles en un

primer paso hacia la recuperación económica. El entorno económico está demandando

profesionales polivalentes, flexibles, con un marcado sentimiento de identidad hacia la empresa

y con capacidad de adaptación a cualquier situación.

En esta línea, y a fin de identificar los condicionantes presentes y futuros en las competencias de

los/as trabajadores/as de las Pymes valencianas, se recogen en este apartado las seis

tendencias consideradas por Peter Schwartz (2003), bajo el concepto de Sorpresas Inevitables

del siglo XXI, como definitorias de los cambios que nos afectan de forma global. Se da cuenta,

así mismo, de las características identificativas del mercado de trabajo español y de los

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46

escenarios por los que se ve afectado el tejido productivo del País Valenciano y que determinan

las demandas existentes en competencias clave.

3.1. SORPRESAS INEVITABLES S.XXI

El concepto de Sorpresa Inevitable ha sido elaborado por Peter Schwartz (2003), Presidente de

“Global Business Network”. Se trata fundamentalmente de tendencias ligadas al conocimiento y

a los avances tecnológicos y a sus aplicaciones.

La primera sorpresa es que podemos vivir más años. La OCDE establecía en el artículo “La

esperanza de vida al nacer” que desde 1960 a 2007 se ha incrementado en 10 años la esperanza

de vida. Y en la prestigiosa revista de medicina “The Lancet” se afirmaba que nuestros hijos

podrán llegar a vivir hasta los 100 años. Pero no solo añadimos más años a la vida, sino que

también, se añade vida a los años. Se vive más tiempo y además se vive mejor. En este sentido

el envejecimiento saludable puede estar asociado a la capacidad de trabajo creativo e

innovador, pero sólo si va acompañado del incremento de la capacidad de aprendizaje a lo

largo de toda la vida.

La tercera sorpresa inevitable es el incremento y la aceleración de la movilidad de las personas.

Los procesos de deslocalización física o virtual de las oportunidades de trabajo beneficiarán,

obviamente, a quienes estén mejor educados para la movilidad, que pasa a ser considerada por

algunos de los ensayistas contemporáneos, como Jacques Attali (2003) en su Breve historia del

futuro, como la principal dinámica productora de progreso, por delante de la revolución

sedentaria del Neolítico.

Esto implica que quienes cuenten con mayores competencias en comunicación en lenguas

extranjeras, digitales y de reconocimiento de la diversidad y multiculturalidad y sean capaces de

adaptarse y trabajar en diversas situaciones, resultarán beneficiados. No necesariamente se

perjudicarán quienes sigan localizados geográficamente; pero sí lo harán aquellos que continúen

fijos en sus lugares de origen sin interconectarse cognitivamente a través de la movilidad virtual y

sin contar con el sentimiento de identidad necesario para involucrarse en los problemas de su

entorno físico inmediato.

La cuarta sorpresa inevitable es el crecimiento exponencial del conocimiento. En los últimos 20

años se ha producido más información que en los 5000 años anteriores. Se puede afirmar, por

ejemplo, que una parte considerable de los conocimientos más significativos no existían hace

dos décadas, como los ligados a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Y

a medida que pasa el tiempo se incrementa el número de conceptos y procedimientos que es

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necesario aprender y desaprender en el transcurso de la vida. La información se duplica cada 4

años y cada vez con más celeridad. Hasta hace 100 años la información que utilizaba el ser

humano en su vida diaria permanecía sin apenas alteraciones a lo largo de varias generaciones.

Este incremento de informaciones y conocimientos determina no sólo la necesidad de afianzar

las competencias relativas al Aprender a aprender, sino también las relacionadas con la

capacidad de análisis, la creatividad y el razonamiento crítico. Resulta imprescindible desarrollar

y consolidar la facultad de hacer un uso creativo, crítico y analítico de esta sobreabundancia de

información y de conocimientos, que prometen seguir aumentando. La capacidad de elaborar

opiniones propias y bien fundamentadas no sólo permitirá afrontar la incertidumbre y la

supercomplejidad circundante, sino que también asegurará un ejercicio crítico de la libertad en

la que se asientan las bases de la democracia.

La quinta sorpresa inevitable es el incremento exponencial de las comunicaciones, que se

encuentra relacionado con la movilidad de las personas. La facilidad en las comunicaciones y

conexiones electrónicas, implica que al contrario de lo que se auguraba respecto a la inminente

desaparición de los viajes, estos resultan más seguros y atractivos y con menos riesgo gracias a lo

que el sociólogo Zygmunt Bahuman (2004) designa como “el no lugar electrónicamente

garantizado”. Un lugar dónde las Competencias Digitales cobran especial relevancia. En este

sentido, el 80% de los nuevos empleos requieren habilidades sofisticadas de tratamiento de la

información.

La sexta sorpresa inevitable es el del incremento de las interdependencias. Cada punto del

planeta está hoy más asociado a otros por diversos mecanismos. Hasta ahora esta situación se

ha reflejado en un incremento de la competitividad internacional y en la construcción de una

constelación de desigualdades en la forma en que cada país, grupo social y persona se ubica

en la dinámica de interdependencias.

La Solidaridad, el Compromiso ético/Solidaridad, son competencias fundamentales para

alcanzar el grado de conciencia de las obligaciones y responsabilidades que tenemos los/as

unos/as con los/as otros/as, y superar, así, la legitimidad otorgada a la asociación entre

interdependencias y competitividad. Y no sólo por razones éticas, sino también prácticas, ya

que, como se ha evidenciado, el coste directo e indirecto de las tensiones que estas

desigualdades generan es superior a las inversiones preventivas. Hacer posible el progreso, pasa

además por asociar estas interdependencias a nuevas formas de cooperación, en las que

extender las ventajas y reducir las cargas que conlleva el participar de la forma de vida

occidental.

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48

3.2. MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL

El mercado de trabajo español, se ha visto afectado, al igual que el resto de mercados

internacionales, por la incertidumbre, la destrucción de empleo e inestabilidad generada por la

crisis iniciada en el 2007. La notable repercusión de esta crisis en el marco de las características

del mercado de trabajo español aporta información relacionada con los planteamientos del

presente estudio, en relación a las necesidades de formación en competencias básicas.

En concreto, tres de sus principales características, identificadas en el estudio La Formación

Profesional en España. Hacia la sociedad del conocimiento, Oriol Homs, Fundación “la Caixa”,

2008, constituyen un buen indicador de estas necesidades formativas.

3.2.1.TASAS ELEVADAS DE DESEMPLEO

La dificultad histórica que ha caracterizado al mercado de trabajo español en cuanto a ofrecer

oportunidades de ocupación a toda la población, se ha recrudecido de forma alarmante en

estos tres años de crisis, manifestándose en unas elevadas tasas de paro que han afectado ya a

casi una quinta parte de la población trabajadora.

Los datos de la Encuesta de Población Activa correspondiente al primer trimestre de 2010 ponen

de manifiesto el descenso en el número de ocupados, que se ha incrementado en 251.800

personas respecto al trimestre anterior y se sitúa en 18.394.200.

En cuanto a la evolución intertrimestral por sectores de actividad, el número de personas

ocupadas en la Agricultura aumenta en 52.600 y se sitúa en 835.200. Los/as ocupados/as en la

Industria bajan en 81.100 personas hasta un total de 2.599.800. En el sector de la Construcción se

produce un descenso de 139.700 en el primer trimestre, lo que sitúa el empleo total del sector en

1.663.000 personas. Finalmente, en los Servicios el número de personas ocupadas se cifra en

13.296.100, con un descenso de 83.600.

La percepción crítica de la ocupación determinada por las características del mercado de

trabajo español, ha afectado a las demandas de formación y cualificación de la población y las

empresas. De este modo, se ha priorizado una formación genérica frente a una formación

específica. Y aunque, en la actualidad, los/as expertos/as consultados/as señalan como perfiles

TRANSVER



más requeridos aquellos que se enmarcan dentro de una especialización profesional, valoran, a

su vez, como rasgos altamente deseables en todos los profesionales, la flexibilidad y la

capacidad de adaptación y aprendizaje y en el personal directivo en particular la Iniciativa y el

Espíritu de empresa.

“...hacen falta una serie de habilidades que muchas veces se desatienden cuando haces

formación tan sumamente específica para los puestos, y tal como está el mercado de trabajo y

tal y como va a evolucionar según los últimos estudios o formamos a personas polivalentes con

capacidad de reacción o difícilmente vamos a potenciar la empleabilidad”.

3.2.2.ALTA VOLATILIDAD DE LA OCUPACIÓN

Junto a las históricamente elevadas tasas de paro, agravadas por la presente crisis, la segunda

característica del mercado de trabajo español es la volatilidad de los ciclos. Facilidad con la que

en pocos meses se pasa de la destrucción a la creación de empleo, y viceversa. Desde los años

setenta, la duración de los ciclos económicos en España ha sido bastante corta, en torno a los

cinco años, excepto en el último tramo, que ha durado cerca de 13 años.

Esta situación ha motivado el que el sistema de formación no haya tenido tiempo para

adaptarse a las nuevas demandas del mercado de trabajo por irse estas marcando en cortos

plazos. Las demandas de cualificación varían según el ciclo económico y son causa de

desorientación para los sistemas de formación y los individuos. Esta variabilidad e incertidumbre

pone en evidencia la creciente necesidad de adaptación mediante el desarrollo de

competencias básicas para el fomento de la empleabilidad. La innovación y la creatividad, el

sentido de la iniciativa y el espíritu de empresa, favorecerán la puesta en marcha de políticas

adecuadas de gestión empresarial.

3.2.3. ESCASEZ CUALIFICACIONES INTERMEDIAS.

En España se ha venido optando por un modelo formativo que incentiva la educación superior

frente a la formación profesional especializada, además se ha potenciado la formación en

centros en lugar de la formación en la empresa.

Lo anterior, unido al fracaso escolar y al abandono temprano del sistema educativo determina

que en comparación con el modelo de cualificación que domina en Europa, España presenta

una sobreabundancia de mano de obra poco cualificada y una escasez de cualificaciones

intermedias.

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50

Ilustración 1 Modelos de cualificación en Europa y España

En el gráfico se puede contemplar como la figura que representa a los modelos de cualificación

de los 27 países de la Unión Europea y la figura que representa al modelo español son totalmente

opuestas. Los países miembros de la Unión tienen, por término medio, el 23,2% de la población

entre 25 y 64 años con un nivel educativo bajo, que corresponde a los estudios primarios y de

primer ciclo de enseñanza secundaria, es decir, a la ESO. En cambio, en España esta proporción

es del 42,4%, prácticamente el doble. El dato más espectacular es el peso de los niveles

intermedios, los que corresponden al segundo ciclo de secundaria general y profesional, que en

Europa es el grupo dominante con el 48,9% de la población (casi la mitad de toda la población)

y, en cambio, en España es el 23,1% (menos de la mitad). En el nivel superior, España aventaja la

media europea con el 34,5% en comparación con el 27,8% europeo.

Es decir, en Europa la cualificación del sistema productivo se asienta sobre una base de

cualificaciones intermedias, mientras que en España se basa en una combinación de

cualificaciones bajas y superiores.

La capacidad del sistema de formación para ofrecer un mayor número de personas con

cualificaciones intermedias y con competencias básicas, muy demandadas por el sistema

laboral (autoestima, motivación, habilidades de comunicación, responsabilidad e iniciativa) será

fundamental para impulsar un cambio de modelo productivo que se base en la competitividad.

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Por otra parte, a causa de estos bajos niveles de cualificación y dado que los nuevos

Certificados de Profesionalidad de los niveles 2 y 3 incluyen requisitos para los alumnos en

competencias clave (lengua, matemáticas, informática, y en cualificaciones que lo requieren,

lengua extranjera, ciencias, tecnología…), resulta imprescindible el reforzar la preparación en

estas competencias, pues pueden ser muchas las personas que se vean excluidas de los

procesos de Certificación al no cumplir con los requisitos de participación exigidos.

De acuerdo con todo lo anterior, se hace necesario y urgente un proceso de reformas

estructurales entre las que destaca la del mercado de trabajo. Pero también la necesidad de un

cambio en lo referido a la formación profesional.

Se trata de desarrollar itinerarios formativos en competencias clave, potenciar la aceptación por

parte de los/as trabajadores/as acerca de la importancia de la formación en todas las fases de

la vida y la concienciación de las empresas sobre la necesaria conexión entre formación y

empleo, para evitar, así, no sólo el elevado índice de trabajadores/as de baja cualificación sino

también la desconexión entre la formación para el empleo y los cambios del entorno productivo.

3.3.CONTEXTO VALENCIANO.-ECONOMÍA Y MERCADO DE

TRABAJO

Al igual que la economía española, la valenciana se encuentra inmersa en la situación adversa

que afecta al conjunto de mercados internacionales. A las limitaciones por las que se veía

afectada, de competitividad del sistema productivo, se ha sumado la desaceleración del flujo

del comercio internacional, la caída de los niveles de producción, el aumento de desempleo y

un sistema financiero vulnerable.

Si a todos estos factores, se unen las graves dificultades del sector inmobiliario, la convergencia

resulta altamente problemática. El territorio valenciano “sufre de manera desproporcionada la

“resaca” del estallido de la burbuja inmobiliaria y la falta de liquidez”, señalaba el Financial Times

en un artículo publicado el 3 de marzo de 2010.

Se prevé, además, de acuerdo con el Informe de Trabajo Estatal 2009 del Ministerio de Trabajo,

que el sector siga lastrando el crecimiento económico, ya que existe un importante stock de

viviendas sin vender y mientras no sea absorbido la crisis del sector y su generación de

desempleo continuarán.

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52

Estos hechos han originado un drástico ajuste económico del endeudamiento acumulado en

una situación de escasez de recursos financieros, así como un desequilibrio profundo en el

mercado laboral. Se han cerrado cientos de pequeñas empresas, y en el último año se han

perdido 200.000 puestos de trabajo.

Los datos de la Encuesta de Población Activa correspondiente al primer trimestre de 2010 ponen

de manifiesto la caída del empleo en la construcción (16,5%). Por el contrario, cabe resaltar el

aumento trimestral del empleo en la industria valenciana, un 0,9% (por primera vez en dos años),

y en el sector servicios (2,6%), por segundo año consecutivo. No obstante, esta mejoría ha sido

insuficiente para compensar el aumento del paro, un 1,8%, que se ha producido sobre todo en

agricultura y entre los que buscan empleo por primera vez y no clasificados, lo que ha situado la

tasa de paro en el 22,3%, más de dos puntos por encima de la media española.

Por otra parte, según el Informe de Conyuntura Económica del 2009 realizado por la Generalitat

Valenciana, la crisis económica de los principales países europeos ha causado una importante

reducción de la demanda (consumo privado) de estas economías, lo que ha producido una

contracción de las exportaciones tanto de bienes como de servicios (actividad turística).

Propagándose el ajuste a todos los sectores productivos de la economía valenciana.

En cuanto a la cualificación del sistema productivo, al igual que en el resto de Comunidades, se

asienta sobre una combinación de cualificaciones bajas y superiores, y de escasez de las

cualificaciones intermedias demandadas por el tejido empresarial.

De acuerdo con el Informe de Mercado Estatal 2009 del Ministerio de Trabajo, hay que destacar

el valor del crecimiento porcentual llevado a cabo en aquellas actividades que están

relacionadas con el I+D y que tiene una importancia capital para el cambio de modelo

productivo que se plantea como necesario.

En esta línea, el Informe Ideas para una nueva economía de la Fundación Ideas, apunta que

junto a los sectores con mayores posibilidades de crecimiento sostenido, se perfilan tres sectores

claves que necesitan reorientación. Se trata de la construcción, el turismo y el transporte, los

cuales deben afrontar una transición. Según los datos del INE recogidos por la Cámara de

Comercio de Valencia en su estudio sobre la economía valenciana de julio 2009, el 80,5 % del PIB

de la Comunidad Valenciana respondería a la suma del sector de la construcción (12,3%) y el

sector servicios (68,2%).

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Los problemas de la economía valenciana no son sólo coyunturales, sino también estructurales.

En la búsqueda del enriquecimiento rápido por vía de la actividad inmobiliaria y turística, se ha

perdido la capacidad para conducir la economía por una senda de crecimiento con equidad.

Sería necesario “rediseñar el modelo económico, introducir mejoras en el modelo educativo,

laboral, el sistema fiscal y la administración pública”, se afirma en el artículo mencionado del

Financial Times.

Es preciso acometer los cambios que demanda la economía española y valenciana. Y empezar

a considerar esta crisis como lo que Peter Schwartz denomina un momento "singular", un punto

de inflexión a partir del cual se evidencia el agotamiento del modelo de crecimiento de los

últimos años. Estructurar un nuevo modelo productivo que garantice la sostenibilidad

económica, social y medioambiental, recuperar la senda del crecimiento, generar empleo y

restablecer el equilibrio de las cuentas públicas

Señalar también la importancia de aumentar el gasto regional en I+D. Así como, la urgencia de

llevar a término las inversiones necesarias para un mejor aprovechamiento de los recursos

hídricos y el tratamiento de las aguas residuales, intentando establecer las bases para frenar el

proceso de erosión y desertificación del medio físico de las zonas más afectadas de la

Comunidad Valenciana. Sin embargo, considerando el grado de endeudamiento existente y las

medidas de austeridad que se deben poner en marcha para cumplir con las instancias

europeas, parece que resultará difícil alcanzar estos objetivos en los años venideros.

En este contexto de recesión de los mercados, agotamiento del dinamismo del sector

construcción, deficiencias en la competitividad, población con necesidades de cualificación y

recualificación, resulta fundamental, adoptar no sólo cambios estructurales, sino también

organizativos y formativos a nivel de competencias clave a fin de asegurar las posibilidades de

crecimiento sostenido y distributivo, a medio y largo plazo.

Los expertos y expertas consultados identifican las siguientes competencias clave como de

especial relevancia en las organizaciones de los diversos sectores. En el sector AGRARIO las

relacionadas con el sentido de la iniciativa y espíritu de empresa y las de comunicación en

lengua materna, en la INDUSTRIA también se destacan las de comunicación en lengua materna,

así como la dimensión de innovación y creatividad y las competencias relacionadas con

aprender a aprender, competencias sociales y cívicas y sentido de la iniciativa y espíritu de

empresa, en la CONSTRUCCIÓN se indica la necesidad de afianzar las competencias

relacionadas con el aprender a aprender y con comunicación en lengua materna y en el sector

SERVICIOS, las de comunicación en lengua materna con especial importancia de la

competencia en habilidades de comunicación y las de aprender a aprender, seguidas de las

relacionadas con sentido de la iniciativa y espíritu de empresa, las competencias sociales y

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54

cívicas y las de la conciencia y expresión culturales, subrayándose entre estas la de sentimiento

de identidad.

Respecto a las ocupaciones demandadas en la Comunidad Valenciana, partiendo del hecho

del estancamiento general en las contrataciones, las opiniones de los expertos y expertas

coinciden con los datos recogidos en EURES, Portal Europeo de la movilidad profesional, en el

año 2008, en relación a las ocupaciones que se prevén serán más demandadas cuando los

mercados se restablezcan. En el sector Agrario siguen siendo las ocupaciones de trabajador/a y

peón agrícolas las de mayor contratación y demanda, principalmente por las campañas de

recogida de cítricos, frutas y hortalizas.

En el sector Industria, destacan aquellas ocupaciones relacionadas con actividades como

Industria de productos alimenticios, fabricación de productos minerales no metálicos

(especialmente industria azulejera); fabricación de muebles y fabricación de productos

metálicos.

En el sector Construcción, en general sobresalen aquellas ocupaciones que requieren

especialización en mayor o menor medida como albañiles; encofradores; pintores; revocadores

y escayolistas; fontaneros y electricistas; y otros no especializados como peones de construcción

En el sector Servicios, se apuntan las ocupaciones relacionadas con las actividades de hostelería,

comercios al por menor y al por mayor, otras actividades empresariales, actividades sanitarias y

veterinarias, actividades recreativas y culturales y actividades de transporte terrestre.

En resumen, las seis sorpresas inevitables mencionadas modifican significativamente el lugar de

las personas en el mundo y el perfil educativo que las personas necesitan y demandan.

El elevado número de personas ocupadas con baja cualificación constituye un importante reto

para el subsistema de formación para el empleo, que una vez conseguido un importante

volumen de participantes requiere ahora priorizar unos contenidos que posibiliten una mayor

cualificación en proporción a las necesidades directas del puesto de trabajo o de la expectativa

profesional. Se requiere un reciclaje en profundidad que complemente la educación general y

proporcione unas bases sólidas de formación para poder adaptarse a un mercado de trabajo

cambiante y en proceso de recesión.

Se trata de un contexto que determina que en la actualidad se pretenda que la participación

en actividades de formación permanente no sea reactiva a necesidades de adaptación a los

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cambios en la ocupación o la carrera profesional de los individuos, sino que sea una disposición

preventiva, como entrenamiento, para mantener las capacidades de aprendizaje activadas

incluso más allá de la perspectiva y la vida profesional.

Una formación que como quería Hanna Arendt busque no sólo un saber instrumental, sino

promover un pensamiento propio, un pensar que se produzca desde la existencia. La formación

en competencias clave es una condición fundamental no sólo de ajuste y reacción de lo laboral

sino también de construcción de la ciudadanía, no se trata sólo aprender a hacer sino de

aprender a ser. E. Promocions y Viveret, (2004).

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56

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4. CONCEPTUALIZACIÓN: DEFINICIÓN Y SELECCIÓN

COMPETENCIAS CLAVE

4.1 DEFINICIÓN

“Hay que movilizar el todo” escribe Edgar Morin, en el sentido de que se debe intentar responder

al desafío de la complejidad, al carácter cambiante e inacabado de los contextos humanos y

profesionales. “La educación disciplinar del mundo desarrollado aporta muchos conocimientos,

pero engendra un conocimiento especializado que es incapaz de comprender problemas

multidimensionales, y que provoca incapacidad intelectual para reconocer problemas

fundamentales y globales.” E. Morin, (2008 ). Como señala Ronald Barnett (1999) vivimos en

contextos y situaciones de supercomplejidad. Es decir, nos enfrentamos no sólo a multiplicidad

de datos si no también a múltiples marcos de interpretación de acción y de autoidentidad. “La

confusión, la fragmentación y la perplejidad sustituyen al conocimiento común y estable de las

sociedades tradicionales”. E. Morin (2008)

Las competencias clave dan respuesta a algunas características determinantes de nuestro

tiempo en cuanto que implican una movilización de saberes e incluyen la capacidad para

actualizar permanentemente los conocimientos. Poseen un valor adaptativo que posibilita

mantenerse al tanto de los continuos y rápidos cambios, generando un ambiente propicio a la

innovación y la creatividad en un mundo afectado por la necesidad de afrontar la

incertidumbre social, económica y ambiental.

Los nuevos conceptos de producción llevan implícita una mayor implicación de la subjetividad

de cada individuo. Las capacidades de organización, de comunicación, de trabajo en equipo,

de resolución de problemas son cada vez más valoradas en el mercado de trabajo. Aspectos

que hasta hace poco se consideraba que pertenecían a la esfera personal del individuo, ahora

se integran en aquello que el/la empresario/a espera que el/la trabajador/a aporte en la

relación laboral. Un cambio de perspectiva en el que por fin se ve reconocida la globalidad de

la aportación de las personas a su tarea profesional.

La OIT señalaba en el 2008, el déficit existente en competencias básicas y la necesidad de

desarrollar tanto las competencias técnicas como las específicas. En esta línea, la mayoría de los

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58

países de la OCDE han comenzado a reformular el currículo escolar enfocado hacia las

competencias clave. Esta reformulación y la tradición de gestión por competencias de la que

procede el término han propiciado una larga serie de contribuciones conceptuales. A pesar de

ello no existe una definición universal de la noción de “competencia clave”. En 1992 el Centro

Europeo de la Formación Profesional (CEDEFOP), señaló las dificultades de encontrar un

consenso sobre qué es lo que abarca el mismo. Es frecuente encontrar referencias a este

concepto mediante la utilización de atributos como: “genérica”, “transversal”, “clave”, “central”,

“esencial” o “básica”; esto implica que estas competencias se ubican en el eje de las

capacidades del individuo y lo habilitan para integrarse con éxito en la vida laboral y social,

beneficiándolo no solo a él sino a la sociedad como un todo. Además, este grupo de

competencias incluye la capacidad para actualizar permanentemente los conocimientos y

habilidades, puesto que las competencias no pueden entenderse como algo que se tiene o no

se tiene, no representan estados o logros terminados, sino estados en proceso de evolución.

(Gimeno Sacristán, 2008).

En el presente estudio, se ha tomado como referente en la clasificación e identificación de las

competencias clave los dos principales foros a nivel europeo (la OCDE Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económico y la Unión Europea) y, por la proximidad a nuestro

entorno socio-económico y tratarse de un proyecto experimental en la acreditación de

competencias profesionales objeto del SNCFP, los resultados del proyecto ERA del Ministerio de

Educación y Trabajo, en el que también colaboraron las Comunidades Autónomas y los agentes

sociales.

Así, encontramos entre las definiciones aportadas:

La OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico), en un estudio

que realizó llamado DeSeCo (Definition and Selection of Competentes, 2003) define

competencia como la capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo

tareas diversas de forma adecuada. Supone una combinación de habilidades

prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros

componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para

lograr una acción eficaz.

El SNCFP (Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional) define las

competencias clave como aquellas que permiten a los individuos adaptarse a un

entorno laboral cambiante: permiten obtener buenos resultados durante la actividad

profesional en diferentes dominios o contextos sociales. Constituyen pues la respuesta

para la flexibilidad profesional o funcional de los trabajadores al posibilitar su movilidad,

ya sea dentro de un mismo campo ocupacional o de un campo a otro.

En el Consejo Europeo celebrado en Lisboa en marzo de 2000 se definieron como

competencias básicas, tanto las llamadas competencias tradicionales, como las que se

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consideran nuevas competencias: las relacionadas con las tecnologías de la

información y la comunicación.2

En este estudio participamos del concepto de competencia básica expresado en la

Recomendación del CONSEJO EUROPEO del 18/12/2006, como la combinación de

CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES Y ACTITUDES adecuadas al contexto. “Las competencias clave

son aquellas que todas las personas precisan para su realización y desarrollo personales, para

desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de toda la vida, así como para la ciudadanía

activa, la inclusión social y el empleo”.

Un concepción semejante se adopta por parte del INFORME NACIONAL SOBRE EL DEBATE

ACERCA DEL APRENDIZAJE PERMANENTE EN ESPAÑA que entiende las competencias clave como

el “conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que los ciudadanos deben poseer para

participar como personas activas en la sociedad y en la economía del conocimiento, en el

mercado de trabajo, en la vida real y en contextos virtuales; asimismo, son las que han de

permitir a los ciudadanos tomar parte en el sistema democrático con un sentido coherente de su

propia identidad”. Esta concepción, incluye el requerimiento de dotar a las competencias

profesionales de valor en todo el territorio nacional, y dentro de una perspectiva europea, a

partir del Sistema Nacional de Cualificaciones. Se trata de asegurar la transparencia del

mercado de trabajo y de incrementar en lo posible el margen de libertad de los/as

trabajadores/as en sus decisiones profesionales, favoreciendo, también, el aprendizaje

permanente.

Las causas que nos han determinado tomar como referente la definición del Consejo Europeo,

son su proximidad a la definición dada por el Informe Nacional sobre la formación permanente y

el hecho de que estas competencias se precisan no sólo en términos de éxito individual, sino que

atienden, también, al marco colectivo y moral en el que se contienen las necesidades básicas

de toda la población. Esta definición minimiza el origen empresarial y psicológico que ha venido

acompañado al término “competencia”, sumando a la idea liberal de competencia, una

dimensión imprescindible en la que desarrollar su aprendizaje: la de la búsqueda de una

sociedad de calidad, definida por aspectos como la cohesión social, la integridad, la equidad,

la tolerancia, la calidad ambiental y la excelencia científica.

2 Esta definición comprende “competencias verbales y numéricas; habilidades sociales y capacidad de relación, necesarias para el desarrollo profesional y personal; igualmente, son imprescindibles competencias que tienen que ver con el mundo de la empresa, entre otras, capacidad de decisión, creatividad, espíritu emprendedor, iniciativa, criterio personal, autonomía y capacidad de adaptación a los nuevos contextos; del mismo modo, las competencias idiomáticas posibilitan la comunicación en distintas lenguas. Por último, las nuevas competencias, que son las que capacitan a los individuos para sacar el mejor partido de los medios tecnológicos, en su vertiente de instrumento, y del mundo digital, como vía de aprendizaje permanente” (extraído del INFORME NACIONAL SOBRE EL DEBATE ACERCA DEL APRENDIZAJE PERMANENTE EN ESPAÑA:5)

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60

4.2 CLASIFICACIÓN

La elaboración de una metodología de detección de necesidades formativas requiere además

de una definición previa del concepto de “competencia clave”, objeto de la investigación, de

una taxonomía de estas competencias con el fin de poder identificarlas en los contextos

profesionales. Al igual que ocurría con la definición de “competencia clave”, no hay un

consenso consolidado acerca de una taxonomía general de competencias. En general, cada

organismo crea su propia clasificación en función de la finalidad de su metodología y de los

aspectos que considere prioritarios. Así, se pueden encontrar diversas clasificaciones con

estructuras diferentes que pueden generar alguna confusión, ya que a veces se utilizan criterios

similares para describir conjuntos de competencias diferentes.

Las clasificaciones establecidas por los referentes seleccionados en este proyecto, se recogen a

continuación.

La OCDE, en el proyecto DeSeCo, establece tres grandes niveles de competencias clave:

-Utilizar interactivamente y de forma eficaz las herramientas e instrumentos de todo tipo que

requiere la sociedad de la información: Habilidad para usar el lenguaje, símbolos y textos de

forma interactiva. Habilidad para usar el conocimiento y la información de forma interactiva.

Usar la tecnología de manera interactiva.

-Actuar de forma autónoma: Habilidad para confeccionar y llevar a cabo planes y proyectos

personales. Habilidad para actuar dentro de un marco general.

-Interactuar en el seno de grupos socialmente heterogéneos: Habilidad para relacionarse

adecuadamente con los otros. Habilidad para cooperar. Habilidad para manejar y resolver

conflictos.

El Proyecto ERA identifica los conocimientos y destrezas (saberes profesionales) correspondientes

a cuatro dimensiones de la competencia:

Técnicos: se trata del conocimiento que demanda la realización efectivas de las tareas

profesionales. Comprenden los contenidos técnicos de la ocupación.

Metodológicos: son conocimientos implicados en la solución de problemas: comprenden el

análisis de datos, la identificación de información relevante para la evaluación del problema, la

aplicación de soluciones efectivas y la transferencia de las soluciones a otras situaciones.

De relación y cooperación con el entorno: conocimientos necesarios de aplicar en un contexto

de interacción con personas de la empresa (compañeros, superiores) o fuera de la empresa

(clientes, consumidores). Destrezas de comunicación.

De respuesta a contingencias: son conocimientos necesarios de aplicar ante situaciones

imprevistas y de estrés profesional. Adquieren importancia los factores emocionales.

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La UNIÓN EUROPEA en la Recomendación del Consejo Europeo del 18/12/2006, establece ocho

competencias básicas para la formación permanente que toda persona tendría que dominar en

una sociedad basada en el conocimiento. Son las siguientes:

Comunicación en lengua materna: Capacidad para expresarse e interpretar pensamientos,

sentimientos y hechos tanto de forma oral como escrita y para interactuar lingüísticamente de

forma apropiada en una amplia gama de contextos sociales y culturales.

Comunicación en lenguas extranjeras: Implica, además de las mismas competencias básicas de

la comunicación en lengua materna, la mediación y comprensión intercultural. El grado de

dominio depende de varios factores y de las capacidades de escuchar, hablar, leer y escribir.

Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología: Capacidad de desarrollar y aplicar un

razonamiento matemático para resolver problemas diversos de la vida cotidiana, haciendo

hincapié en el razonamiento, la actividad y los conocimientos. Las competencias básicas en

ciencia y tecnología remiten al dominio, la utilización y la aplicación de conocimientos y

metodología empleados para explicar la naturaleza.

Competencia Digital: Implica el uso confiado y crítico de las Tecnologías de la Sociedad de la

Información para el trabajo, ocio y comunicación. Se basa principalmente en el uso de

ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información,

y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet.

Aprender a Aprender: Capacidad de emprender y organizar un aprendizaje ya sea

individualmente o en grupos, según las necesidades propias del individuo, así como a ser

conscientes de los métodos y determinar las oportunidades disponibles.

Competencias Sociales y Cívicas: Capacidad de participar de forma eficiente y constructiva y

resolver conflictos en la vida social, en la interacción con otros individuos (o grupos) en contextos

personales, familiares y públicos. Esta competencia se corresponde con el bienestar personal y

colectivo.

Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa: Capacidad de transformar las ideas en actos y que

está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la

habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos.

La conciencia y la expresión culturales: Conciencia de la importancia de la expresión creativa

de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios (la música, las artes escénicas, la

literatura y las artes plásticas).

Como se señaló en el punto anterior en este estudio se ha elegido el enfoque ofrecido por la

Unión Europea que entiende que las competencias clave son las que se requieren para la

ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo. Del mismo modo, se ha optado por la

clasificación y selección de competencias que realiza la Recomendación del Consejo Europeo.

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62

La primera razón que ha determinado esta decisión es su poder explicativo y su capacidad de

contener y dar cuenta de las otras dos clasificaciones. Tal y como puede apreciarse en sus

definiciones y se expresa gráficamente en la Ilustración 2 la clasificación del Consejo Europeo,

abarca, profundiza y amplia los conceptos definitorios y de clasificación de las competencias

clave, alejándolas del espacio de la abstracción y acercándolas gracias a su concreción a una

posible tarea formativa.

Ilustración 2 Clasificaciones Competencias Clave en los principales foros europeos

Podría pensarse con Martínez Rodríguez, (2005) que esta clasificación de competencias en las

que se descubren diferentes dimensiones, más precisas, implica “el dominio de la lógica formal

en desconsideración de lo experiencial”. Pero precisamente el enfoque aportado por el Consejo

Europeo tiene en cuenta y contiene todo aquello que se refiere al contexto socio-cultural y

DeSeCoDeSeCo Proyecto ERAProyecto ERA Unión EuropeaUnión Europea

Utilizar interactivamentey de forma eficaz

las herramientas einstrumentos

Utilizar interactivamentey de forma eficaz

las herramientas einstrumentos

TécnicosTécnicos

Actuar de forma autónoma

Actuar de forma autónoma

Interactuar en el seno de

grupos socialmenteheterogéneos

Interactuar en el seno de

grupos socialmenteheterogéneos

Comunicación en lengua materna Comunicación en lengua materna

Comunicación lenguas extranjerasComunicación lenguas extranjeras

Matemática y ciencia y tecnología Matemática y ciencia y tecnología

Competencia digitalCompetencia digital

MetodológicosMetodológicos

De respuesta a contigenciasDe respuesta a contigencias

De relación y cooperación con el entorno

De relación y cooperación con el entorno

Aprender a aprenderAprender a aprender

Sentido iniciativa, espíritu empresaSentido iniciativa, espíritu empresa

Competencias sociales y cívicasCompetencias sociales y cívicas

Conciencia y expresión culturalesConciencia y expresión culturales

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experiencial, al incluir en su definición la noción de interacción, donde la indeterminación

individual no se ve excluida. Esta concepción entiende que el comportamiento humano

competente en contextos complejos, cambiantes, abiertos e inciertos ha de ser necesariamente

reflexivo. Identifica por ello como competencias clave las cualidades humanas fundamentales,

que toda persona debe desarrollar para comprender, situarse e intervenir de manera

relativamente autónoma en su contexto vital.

Por otra parte y siguiendo a Gimeno Sacristán, (2008) las clasificaciones del proyecto DeSeCo y

ERA, adolecerían de un cierto formalismo. La factibilidad de la medición, su posibilidad de ser

eficaces instrumentos en la evaluación, es la principal preocupación de estos dos proyectos en

su selección y definición de competencias. Su vinculación al desempeño y/o resultado es

patente, se trata, por tanto, de tematizaciones que buscan, fundamentalmente, su aplicabilidad

a la realidad productiva. Sin embargo, la propuesta de la Unión Europea las concibe

considerando los contenidos que deben contemplar. Algo necesario para que su aplicación

práctica sea efectiva. “En el caso de la UE, la proximidad del concepto de competencias al

currículo las convierte en una llamada de atención para reorientar los contenidos; algo que

viene estando presente en las preocupaciones de la tradición pedagógica renovadora, crítica y

progresista desde hace más de un siglo”. Sacristán, (2008).

Frente a los otros proyectos, esta clasificación no pretende mejorar los procesos formativos

mediante la evaluación y busca aportar contenidos que den cuenta no sólo de la capacitación

y productividad. Pues, como se está comprobando en la actualidad, las soluciones puramente

económicas no ofrecen recursos suficientes para hacer frente a las múltiples demandas de los

contextos profesionales.

Así mismo, si con Amarrita Sen (2005) consideramos que las competencias se utilizan como una

forma de concretar lo que es importante y necesario para todos/as, algo que todos/as deben

alcanzar, su selección debe ser lo más abarcadora, dadora de sentido y menos instrumental

posible. Debe tratarse de una clasificación que de cuenta de todos los aspectos humanos y en

la que como afirma Hanna Arendt la importancia de la inserción en el mundo del trabajo no

suprima la fundamental inclusión de las personas en un mundo común.

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64

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5. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO En este apartado se recogen los resultados obtenidos de la tabulación de las encuestas y del

tratamiento de la información de las entrevistas en profundidad.

En primer lugar se reflejan los resultados de las encuestas referidos al análisis funcional de los

puestos de trabajo y a las necesidades expresadas y sentidas en relación a las diferentes

dimensiones establecidas para cada una de las ocho competencias clave delimitadas. Estos

dos grupos de resultados se analizan sucesivamente en relación a los Sectores de Actividad, las

franjas de Edad de mayores de 45 años y menores de 45 años y la Categoría Profesional.

En segundo lugar se muestran los resultados de las entrevistas, recogiéndose, en función del

Sector de Actividad de las personas entrevistadas, las respuestas recibidas en relación a qué

dimensiones clave son significativas para el desarrollo de las funciones de las diversas Categorías

Profesionales . Así mismo, se muestran las respuestas que de forma sintética nos sitúan en las

necesidades de ocupación y formativas del sector y en las competencias clave consideradas

más relevantes.

5.1.RESULTADOS ENCUESTAS A TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS

5.1.1. SECTORES DE ACTIVIDAD

5.1.1.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Sectores de Actividad

Siguiendo la clasificación establecida por John Wiley, (1988) para el análisis funcional de los

puestos de trabajo a partir de:

la relación con datos

la relación con personas

la relación con instrumentos/maquinarias

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66

Y de acuerdo con los datos extraídos de las encuestas respecto a cada una de estas funciones,

se pueden concluir una serie de características definitorias del conjunto de encuestados/as en

función del sector de actividad de partencia, que se recogen en los gráficos siguientes.

RELACIÓN CON DATOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Recib

irins

trucc

iones

escri

tasCo

mpar

ar,

orga

nizar

datos

,pe

rsona

s o

Copia

r

Calcu

lar

Comp

ilar,

reco

ger

infor

mació

n

Anali

zar

Coor

dinar

Sinte

tizar

INDUSTRIA SERVICIOS AGRICULTURA CONSTRUCCIÓN

Gráfico 6 Relación con datos en las actividades de los principales sectores productivos

En la relación con datos se aprecia como en los sectores de la Industria, Servicios y Construcción,

predomina en el desempeño de las ocupaciones, el “Recibir Instrucciones escritas” y el

“Comparar, organizar datos”. Presenta también una importancia significativa en los cuatro

sectores de actividad el “Calcular”, especialmente para Industria y Servicios, así como el

“Coordinar”, que mostraría sus valores más altos en Servicios y Construcción. “Compilar, recoger

información” sería una función relevante para el sector Servicios y para el de la Agricultura.

RELACIÓN CON PERSONAS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

Recibir

instruc

ciones

Servir-A

tender

Verbaliz

ar-Gest

icular

Persuad

ir

Entreten

er

Supervis

arIns

truir

Negocia

r

Asesora

r


Gráfico 7 Relación con personas en las actividades de los principales sectores productivos

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Respecto a la relación con personas, es el sector de la Agricultura el que exhibe el más alto

porcentaje en la función que en la que los cuatro sectores muestran la participación más

elevada: “Recibir instrucciones”. “Servir, atender” sería la segunda función más significativa para

el conjunto de los sectores, a excepción del Agrario, para el que la segunda en importancia sería

la de “Supervisar”, función que aparecería como la tercera en importancia para el resto. Cabe

destacar el general predominio del sector Servicios sobre el resto en el conjunto de las funciones

de relación con personas.

RELACIÓN CON INSTRUMENTOS/MAQUINARIA

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Manejar Alimentar-Retirar

Vigilar Manipular Realizar-Conducir

Realizar-Controlar

Trabajar conprecisión

Poner apunto


Gráfico 8 Relación con Instrumentos/maquinaria en las actividades de los principales sectores productivos

En el gráfico anterior, son los sectores de Industria y Agricultura, seguidos del de la Construcción

los que muestran los porcentajes más elevados en la relación con Instrumentos/maquinaria. Es

en la función de “Manejar” donde aparecen los valores más altos para los cuatro sectores, a

excepción del Agrario para el que la función referida a “Manipular” se encontraría en primer

lugar. Está sería la segunda en importancia para el sector Servicios e Industria. En el caso de la

Construcción, la segunda con mayores porcentajes sería la de “Trabajar con precisión”. Función

que aparece en tercer lugar para los otros tres sectores.

5.1.1.2. Competencias Clave por Sector de Actividad

A continuación se recogen en función del sector de actividad las valoraciones que cada una de

las ocho competencias clave ha obtenido a las preguntas acerca del “Nivel de adquisición”,

“Necesario para el desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la vida cotidiana”.

No se expresan los resultados relativos a cuál es “la que mejor dominan” al tratarse de una

pregunta de control de la coherencia interna de la encuesta que permitía estimar por su

coincidencia o no con las respuestas a “Nivel de adquisición” el grado de fiabilidad de las

respuestas.

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68

A. NIVEL DE ADQUISICIÓN

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Bajo Medio Alto NS/NC

Nivel de adquisición

Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa

Gráfico 9 Nivel de adquisición Sector AGRARIO

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 10 Nivel de adquisición Sector INDUSTRIA

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0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 11 Nivel de adquisición Sector SERVICIOS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 12 Nivel de adquisición Sector CONSTRUCCIÓN

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70

B. NECESARIO PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Nada Poco Bastante Mucho NS/NC

Necesario para el desarrollo del trabajo


Gráfico 13 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector AGRARIO

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 14 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector INDUSTRIA

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0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 15 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector SERVICIOS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 16 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector CONSTRUCCIÓN

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72

C. LA EMPRESA LO VALORA

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 17 La empresa lo valora Sector AGRARIO

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 18 La empresa lo valora Sector INDUSTRIA

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0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 19 La empresa lo valora Sector SERVICIOS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 20 La empresa lo valora Sector CONSTRUCCIÓN

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74

D. ÚTIL PARA LA VIDA COTIDIANA

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Útil para la vida cotidiana


Gráfico 21 Útil para la vida cotidiana Sector AGRARIO

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 22 Útil para la vida cotidiana Sector INDUSTRIA

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0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 23 Útil para la vida cotidiana Sector SERVICIOS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 24 Útil para la vida cotidiana Sector CONSTRUCCIÓN

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76

A partir de los gráficos anteriores se puede concluir que las Competencias Sociales y Cívicas son

las que presentan el mayor nivel de adquisición en los cuatro sectores productivos, seguidas de

las de Aprender a Aprender, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y de las de

Comunicación en Lengua Materna. Este orden únicamente se invierte en el sector Industria

donde el Sentido de la Iniciativa se sitúa por delante del Aprender a Aprender. Los niveles de

adquisición más bajos se dan en la Competencia en Lengua extranjera y las Competencias

Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología.

En relación a “Necesario para el desarrollo del trabajo”, en los sectores de Agrario y Servicios se

estiman como “Muy” y “Bastante” necesarias las Competencias Sociales y Cívicas, seguidas de

la de Aprender a Aprender, del Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y de las

Competencias en Lengua Materna. En los sectores de Industria y Construcción las necesidades

para el trabajo de las competencias clave se expresarían en valores intermedios, más altos en la

baremación de “Bastante” y más bajos en la de “Mucho”, la competencia de Aprender a

Aprender sería la considerada como más necesaria. Las Competencias Sociales y Cívicas y las

del Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa serían las que se encontrarían en segundo lugar,

con valoraciones semejantes, seguidas de las Competencias en Lengua Materna y en

Matemática y Ciencia y Tecnología.

Respecto a las calificadas como “nada” necesarias los/as trabajadores/as del sector Agrario y

de Servicios, coinciden en señalar las Competencias en Lengua Extranjera, y a continuación las

Competencias Matemáticas y en Ciencia y Tecnología, las Competencias Digitales y las de la

Conciencia y Expresión Culturales. Son estas también las competencias que desde el sector

Industria y Construcción se estiman como menos necesarias, aunque en un orden diferente. Así,

la menos necesaria sería las Competencias en Lengua Extranjera, y las seguirían las

Competencias Digitales, la Conciencia y la Expresión culturales y la Competencia Matemática y

en ciencia y tecnología.

En la pregunta “La empresa lo valora” observamos como en el Sector Agrario, frente al resto de

sectores, se dan los porcentajes más altos en los ítems de “Mucho” y “Bastante”, en el sector

Servicios los porcentajes se desvían hacia la valoración de “Bastante”, y en el de Industria y

Construcción se desplazan de los valores intermedios hacia los más bajos, esta tendencia a

calificar que la empresa no valora las competencias clave se incrementa de forma importante

en el sector de la Construcción. En todos los sectores se indica la Competencia de Aprender a

aprender como la más valorada por parte de la empresa, a esta le siguen las Competencias

Sociales y Cívicas, las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y las Competencias en

Lengua Materna, salvo en el caso del Sector Industria, donde tras la competencia de Aprender a

aprender, aparecerían la de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa, las Competencias

Sociales y Cívicas y las Competencias en lengua Materna junto a las Competencias Matemática

y básicas en Ciencia y Tecnología.

TRANSVER



En todos los sectores se coincide en señalar como “Nada” valorada la competencia en

Comunicación en Lengua Extranjera, junto a la Competencia Digital y las de la Conciencia y la

Expresión Culturales. Destaca en el sector de la Construcción los altos porcentajes que se

muestran en esta baremación, y como tras la Competencia en Lengua Extranjera, se manifiestan

como las menos valoradas las Competencias Sociales y Cívicas y las Competencias Matemáticas

y en Ciencia y Tecnología.

Los porcentajes aumentan en valor en la pregunta de “Útil para la vida cotidiana”, en concreto

en el sector Agrario y Servicios, el conjunto de competencias clave se consideran de gran

utilidad y en especial las Competencias Sociales y Cívicas, las de Aprender a Aprender, el

Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y las Competencias en Lengua Materna. Este orden

únicamente se altera en el sector de la Construcción donde se privilegia la competencia de

Aprender a Aprender frente a las Competencias Sociales y Cívicas. Este sector y el de la Industria

presentan valoraciones medias para la totalidad de competencias. Los cuatro sectores

coinciden, por otra parte, en señalar las Competencias en Lengua Extranjera y las Matemáticas y

básicas en ciencia y Tecnología como las menos útiles para la vida cotidiana.

5.1.1.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Sector de Actividad

En este apartado se expresan las valoraciones obtenidas en cada sector de actividad respecto

a las diferentes competencias clave y en concreto en relación a las dimensiones/saberes que las

conforman, de acuerdo a las cuatro preguntas del punto anterior.

TRANSVER



78

APRENDER A APRENDER SECTORES DE ACTIVIDAD

VALORACIÓN DIMENSIONES INDUSTRIA SERVICIOS AGRICULTURA CONSTRUCCIÓN

Alto 56% Motivación y Autoconfianza

67%Motivación 65%Autoconfianza

76%Motivación 65%Capacidad de aprendizaje

58%Motivación 48%Perseverancia

Medio 47%Capacidad de aprendizaje

46%Capacidad de aprendizaje 45%Resolución de problemas

47%Resolución de problemas

53%Resolución de problemas 43%Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 6%Capacidad de aprendizaje

6%Autoconocimiento 3%Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Resolución problemas, Autoconocimiento

10%Capacidad de aprendizaje

Mucho 33% Autonomía 40%Autonomía 34%Resolución problemas

38%Perseverancia y Motivación (Autonomía y Autoconocimiento

28% Motivación y 25% Resolución de problemas

Bastante 49%Capacidad de aprendizaje 48%Perseverancia

46%Autoconfianza 44%Capacidad de aprendizaje

50%Autonomía 47%Resolución de problemas

50%Capacidad de aprendizaje 48%Perseverancia

Poco 21%Motivación y Autoconocimiento

23%Perseverancia 22%Autoconocimiento

24%Motivación 30% Autoconocimiento 23%Capacidad de aprendizaje

NECESARIO PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO

Nada 6%Autoconocimiento 5%Motivación y Autoconocimiento

12%Capacidad aprendizaje

5%Perseverancia y Autonomía

Mucho 17%Autonomía 16%Motivación y Autoconfianza

21%Autoconfianza-19%Autonomía y Motivación

32%Motivación y Autonomía

15%Resolución problemas, Autonomía y Autoconomiento

Bastante 40%Resolución de problemas 35%Perseverancia

41%Capacidad de aprendizaje 40%Resolución de problemas

38%Perseverancia, Resolución problemas y Autoconfianza

45%Resolución de problemas 43%Motivación

Poco 33%Autoconfianza y Autoconocimiento

32%Autoconocimiento y Motivación

26%Autoconocimiento 30%Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento

LA EMPRESA LO VALORA

Nada 18% Autoconocimiento 13%Autoconocimiento 21%Capacidad de aprendizaje

15 Motivación y Autoconocimiento

Mucho 38%Autoconfianza 37% Autonomía y Motivación

52%Autoconfianza 46%Autonomía

59%Autonomía y 56%Motivación

33% Motivación y Autonomía

Bastante 47% Perseverancia y Resolución de problemas

46%Perseverancia 45%Capacidad de aprendizaje y Resolución de problemas

41%Capacidad de aprendizaje 38%Perseverancia y Autoconfianza

58%Autoconfianza y 53% Capacidad de aprendizaje

Poco 19%Capacidad de aprendizaje

12% Capacidad de aprendizaje 11%Perseverancia

15%Motivación y 12% Capacidad de aprendizaje

18% Capacidad de aprendizaje, Resolución problemas, Autonocimiento

UTIL PARA SU VIDA COTIDIANA

Nada 2%Capacidad de aprendizaje, Motivación, Autoconfianza, Autoconocimiento

2% Perseverancia, Motivación, Autonomía, Autoconocimiento

2% Perseverancia 3%Perseverancia y Autoconocimiento

Tabla 9Dimensiones más valoradas en la competencia de Aprender a Aprender en los principales sectores productivos.

La Motivación, definida como el “estar dispuesto/a a esforzarse por mejorar, asumiendo riesgos y

afrontando fracasos y decisiones” es la dimensión de la que mayor nivel de adquisición disfrutan

los/as encuestados/as de los diversos sectores productivos dentro de la competencia de

Aprender a Aprender. Así mismo, es una de las que se consideran más útiles para la vida

cotidiana. Sin embargo salvo en el sector Agrario y en el de la Construcción pierde relevancia al

considerarse su necesidad para el desarrollo del trabajo. En este apartado en el que las

TRANSVER



diferentes dimensiones aparecen valoradas con porcentajes medios, se señalan como muy y

bastante necesarias para el desarrollo del trabajo: la Autonomía, la Autoconfianza, la

Perseverancia, la Capacidad de aprendizaje y la Resolución de problemas. El

Autoconocimiento es también valorado con un alto porcentaje en el sector Agrario.

En la pregunta La empresa lo valora, se repiten los porcentajes medios del anterior apartado,

referidos a dimensiones similares, principalmente a la Autonomía, la Autoconfianza y la

Motivación, en segundo lugar aparece como bastante valorada en los cuatro sectores, la

Resolución de problemas, junto a la Perseverancia y Autoconfianza en Industria y Agricultura, la

Capacidad de aprendizaje en Servicios y la Motivación en la Construcción. El Autoconocimiento

presenta los valores más bajos en los cuatro sectores en relación a esta valoración, así como en

el resto. A excepción, como se ha mencionado anteriormente, del sector Agrario donde sí se

considera necesario para el desarrollo del trabajo. La Capacidad de aprendizaje también se

estima poco valorada por la empresa.

En relación a sí resultan Útiles para la vida cotidiana, los/as encuestados/as del sector Agrario y

de la Construcción valoran como muy útiles la Autonomía y la Motivación y los/as pertenecientes

al sector Servicios e Industria, la Autonomía y la Autoconfianza. La Perseverancia, la Capacidad

de aprendizaje y la Resolución de problemas son otras de las competencias consideradas

“bastante” útiles para la vida cotidiana.

TRANSVER



80

COMPETENCIA DIGITAL SECTORES DE ACTIVIDAD


Alto 46% Dominio Informático 45% Uso Internet

56% Dominio Informático 51% Uso Internet 44% Redes informáticas

44% Dominio Informático y Uso Internet

38% Búsqueda Información 33% Dominio Informático

Medio 34% Búsqueda información

35% Uso Internet 31%Redes informáticas

41% Dominio Informático, 38% Uso Internet

31% Búsqueda Información

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 17% Redes informáticas 20% Redes informáticas

24% Redes informáticas 30% Búsqueda Información/redes informáticas

Mucho 22% Dominio Informático 36% Dominio Informático

18% Uso Internet 15% Dominio Informático

15% Dominio informático 13% Búsqueda información

Bastante 19% Uso Internet 24% Uso Internet 21% Uso Internet 18% Dominio Informático

30% Dominio informático

Poco 29% Dominio Informático y Uso Internet


32% Dominio Informático 23% Búsqueda información


Nada 38% Redes informática 32% Uso Internet

33% Redes Informáticas

44% Redes Informáticas 33% Dominio Informático

Mucho 9% Dominio Informático 24% Dominio informático 20% Uso Internet

12% Uso Internet 6% Dominio Informático y Redes Informáticas

5% Dominio informático y Búsqueda información

Bastante 20% Dominio Informático 25% Dominio Informático 21% Uso Internet

15% Dominio Informático y Redes Informáticas

33% Dominio Informático

Poco 34% Dominio Informático 29% Uso Internet 26% Redes Informáticas

38% Dominio informático 38% Redes informáticas


Nada 43% Redes informáticas 28% Redes informáticas

56% Redes informáticas 35% Búsqueda información 28% Dominio informático

Mucho 35% Dominio informático 33% Uso Internet

46% Uso Internet 43% dominio Informático

50% Uso Internet y Redes informáticas

30% Uso Internet 25% Dominio informático

Bastante 37% Uso Internet 27% Redes informáticas 26% Uso Internet

38% Dominio Informático 43% Uso Internet y Dominio Informático

Poco 20% Redes Informáticas 23% Redes Informáticas

15% Dominio Informático 10% Redes informáticas


Nada 7% Redes informáticas 6% Redes informáticas

9 Redes informáticas 5% Dominio Informático, Redes Informáticas y Búsqueda Información/Uso Internet

Tabla 10 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en los principales sectores de actividad

Tal y como puede apreciarse en el cuadro anterior, la Competencia Digital presenta valores muy

semejantes en los principales sectores de actividad de la Comunidad Valenciana. La valoración

en las diferentes preguntas situaría por orden de importancia, en primer lugar el Dominio

Informático, en segundo la Búsqueda de información/Uso de Internet y en tercero el de Medio

de comunicación/Uso Interactivo de las redes Informáticas. Orden que únicamente se ve

alterado en el sector Agrario y en la pregunta referida a la utilidad de esta competencia en la

vida cotidiana, donde la dimensión de Búsqueda de información/uso internet se situaría en

primer lugar. Por otra parte, la dimensión de Medio de comunicación/Uso interactivo redes

informáticas, presenta una importancia significativa dentro de las valoraciones otorgadas por el

TRANSVER



sector Servicios al considerar su utilidad en la vida cotidiana. La competencia digital en su

conjunto adquiere más relevancia en el sector Servicios, seguido del sector de la Construcción y

el de la Industria y tras estos, con unos porcentajes sensiblemente inferiores, en el de Agricultura.

TRANSVER



82

LA CONCIENCIA Y LA

EXPRESIÓN CULTURALES SECTORES DE ACTIVIDAD


Alto 47% Sentimiento Identidad 26% Innovación y Creatividad

55% Sentimiento Identidad 29% Innovación y Creatividad

62% Sentimiento Identidad

50% Sentimiento de Identidad

Medio 48% Innovación y Creatividad 47% Apreciación cultural

57% Apreciación cultural

59% Innovación y Creatividad

68% Innovación y creatividad 58% Apreciación cultural

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 25% Apreciación cultural




Mucho 9% Innovación y Creatividad 7% Sentimiento Identidad

23% Sentimiento identidad 13% Innovación y Creatividad

24% Sentimiento Identidad y Apreciación cultural


Bastante 32% Innovación y Creatividad y 31% Sentimiento Identidad

37% Innovación y Creatividad 33% Sentimiento Identidad



Poco 36% Innovación y Creatividad y Sentimiento Identidad 37% Apreciación cultural





Nada 47% Apreciación cultural




Mucho 7% Sentimiento Identidad 6% Innovación y Creatividad

14% Sentimiento identidad 10% Innovación y Creatividad

21% Sentimiento identidad


Bastante 21% Sentimiento Identidad e Innovación y Creatividad




Poco 34% Innovación y Creatividad

38% Sentimiento identidad








Mucho 29% Sentimiento Identidad




Bastante 53% Sentimiento Identidad 42% Innovación y creatividad

40% Innovación y creatividad y Apreciación cultural 39% Sentimiento Identidad



Poco 31% Apreciación cultural









Tabla 11 Dimensiones más valoradas en la Conciencia y la Expresión Culturales en los principales sectores productivos

TRANSVER



En la competencia de la Conciencia y la expresión culturales adquiere especial importancia la

dimensión definida como Sentimiento de Identidad en relación a la capacidad de “Involucrarse

y comprometerse con lo que me rodea. Establecer vínculos plenos tanto en el ámbito laboral

como en el personal. Ser parte activa en la sociedad”. En los cuatro sectores productivos se

recogen altos porcentajes de esta dimensión en cuanto a ser la que más alto nivel de

adquisición se posee. La siguen con porcentajes inferiores la de Innovación y Creatividad y la

Apreciación cultural.

En el punto Necesario para el desarrollo de su trabajo las tres dimensiones de esta competencia

presentan valores porcentuales medios. En el sector de Industria y de Servicios, la Creatividad e

Innovación se sitúa por delante del Sentimiento de Identidad, frente al sector de la Agricultura y

el de la Construcción que privilegian el Sentimiento de Identidad.

Respecto al grado en que la empresa lo valora, destaca el alto porcentaje que en el sector

Servicios se le otorga a la dimensión de Innovación y Creatividad, frente al resto de sectores en

los que cobra mayor importancia la dimensión de Sentimiento de Identidad.

En el apartado Útil para la vida cotidiana, se repite la baremación que coloca en primer lugar la

dimensión de Sentimiento de Identidad, seguida de Innovación y Creatividad y con porcentajes

inferiores a la media la de Apreciación cultural.

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84

COMUNICACIÓN EN LENGUA EXTRANJERA SECTORES DE ACTIVIDAD COMUNIDAD VALENCIANA


Alto 30%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 10% Dominio oral

41%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 12% Comprensión escrita

41% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 12% Comprensión escrita y Dominio oral

20% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 10% Comprensión escrita

Medio 45% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 29% Comprensión escrita


44% Comprensión escrita 38% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

40% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 63% Dominio oral 60% Dominio escritura

62% Dominio oral y Dominio escritura

65% Dominio oral 59% Dominio escritura

58% Dominio escritura

Mucho 8% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 9% Compresión escrita


24% Reconocimiento Diversidad y Mutliculturalidad

3% Reconocimiento y Diversidad y Dominio oral,

Bastante 17% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 11% Dominio oral y Comprensión escrita

24%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 13% Dominio oral y Comprensión escrita

24%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 15% Comprensión escrita y 12% Dominio oral

28% Comprensión escrita 18% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

Poco 33% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


29% Dominio Oral 43% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


Nada 54% Dominio escritura 51% Dominio oral


62% Dominio escritura 40% Dominio escritura

Mucho 10% Comprensión escrita 9% Dominio oral

7% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 6% Dominio oral


3% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad, Dominio Escritura, Dominio Oral.

Bastante 16% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


15% Comprensión escrita 12 Dominio oral

20% Comprensión escrita 18%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

Poco 29% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

35% Dominio oral 41% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad



Nada 46% Dominio escritura

41% Dominio Escritura

65% Dominio escritura 40% Comprensión escrita

Mucho 20% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


35%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 24% Dominio oral

15% Comprensión escrita 13% Dominio oral

Bastante 42%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

35%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 24% Comprensión escrita


28% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 18% Dominio oral

Poco 29% Dominio oral 39% Dominio oral 32% Dominio oral y Dominio escritura

38% Comprensión escrita




35% Dominio escritura 23% Dominio escritura

Tabla 12 Dimensiones más valoradas en la Comunicación en Lengua Extranjera en los principales sectores productivos

En la competencia de Comunicación en Lenguas Extranjeras, son las dimensiones de

Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad, y de Comprensión escrita las que presentan

TRANSVER



porcentajes más altos de valoración en las diferentes preguntas realizadas. Y en especial la de

Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad. Las dimensiones de Dominio oral y Dominio

escritura, aquellas que requieren hacer activo el conocimiento de las lenguas extranjeras, son las

que cuentan con porcentajes más bajos y las consideradas más innecesarias tanto en el ámbito

laboral como privado.

Los mejores niveles de adquisición se presentan en el Reconocimiento de la diversidad y

Multiculturalidad, seguida, con porcentajes muy inferiores, por la de Comprensión escrita.

En relación a su necesidad en el puesto de trabajo se reflejan porcentajes medios, ninguna

dimensión supera el 28% en las baremaciones de “mucho” y “bastante”. Prima, de nuevo, la

dimensión del Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad, seguida por el Dominio Oral y

la Comprensión Escrita. Este orden se invierte en el sector de la Construcción donde la

Comprensión Oral es considerada muy necesaria por un 28% frente al 18% que eligen el

Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad.

Del mismo modo, en la pregunta referida a la valoración de la empresa, se expresan porcentajes

medios para las cuatro dimensiones de esta competencia. Estos porcentajes son superiores en el

caso del Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad y en el sector de la Construcción

para la Comprensión Escrita.

A la pregunta del grado de Utilidad para la vida cotidiana, destacan, en este orden, el

Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad, la Comprensión Escrita y el Dominio oral. En

el sector de la Construcción se les otorga mayor importancia a las dimensiones de Comprensión

Escrita y el Dominio oral.

El Dominio de la escritura es considerado en todos los sectores como el de menor aplicación a

los contextos labores y sociales. Siendo, así mismo, junto con el Dominio oral, el que menor nivel

de adquisición presenta.

TRANSVER



86

COMUNICACIÓN EN LENGUA MATERNA SECTORES DE ACTIVIDAD


Alto 67% Comprensión oral

77% Comprensión oral 62% Habilidades comunicación

71% Comprensión oral 68% Habilidades comunicación

58% Comprensión oral 45% Comprensión escrita

Medio 41% Dominio escritura

36% Dominio oral 47% Dominio escritura 44% Comprensión escrita

65% Dominio escritura 53% Habilidades comunicación

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 9% Dominio escritura


9% Comprensión escrita y Dominio escritura


Mucho 42% Comprensión oral (Saber escuchar)

46% Comprensión oral (Saber escuchar)

53% Habilidades de comunicación 41% Comprensión oral

38% Comprensión oral

Bastante 45% Habilidades de comunicación

42% Dominio oral 41% Comprensión oral y Habilidades comunicación

41% Comprensión oral 38% Dominio oral


Poco 23% Comprensión escrita y Dominio escritura

27% Comprensión escrita 23% Dominio escritura






9% Habilidades de comunicación y Dominio escritura


Mucho 25% Comprensión oral (Saber escuchar)


41% Habilidades de comunicación

28% Dominio oral (Saber explicar) 25% Comprensión oral

Bastante 33% Comprensión oral y Dominio oral


41% Dominio escritura 38% Comprensión escrita 30% Habilidades de comunicación

Poco 33% Comprensión escrita 31% Habilidades comunicación

29% Dominio oral 44% Comprensión escrita




12% Comprensión escrita y Dominio escritura


20% Dominio escritura y Dominio oral

Mucho 40% Comprensión oral 37% Habilidades de comunicación




Bastante 46% Comprensión escrita


38% Comprensión oral 53% Habilidades de comunicación 40% Dominio escritura

Poco 18% Dominio escritura

20% Dominio oral 12% Comprensión escrita y Dominio escritura







Tabla 13 Dimensiones más valoradas en la Competencia en Lengua Materna en los principales sectores productivos.

TRANSVER



En la competencia de Comunicación en Lengua Materna, la Comprensión oral es la dimensión

que más alto nivel de adquisición presenta en los cuatro sectores y a la par la más se necesita

para el desarrollo del trabajo en los diferentes sectores junto a las Habilidades de comunicación.

En este apartado, el Dominio oral (saber explicar) es, también, señalado como relevante en el

sector Servicios y Agrario.

Así mismo, la Comprensión oral (saber escuchar) es la más valorada por la empresa en los cuatro

sectores, junto a las Habilidades de comunicación en Servicios y Agricultura y el Dominio oral en

la Construcción.

De nuevo, la Comprensión oral y Habilidades de Comunicación son las que se establecen como

más Útiles para la vida cotidiana, junto a la Comprensión escrita, señalada por los/as

trabajadores/as del sector Servicios.

El Dominio y la Comprensión escrita únicamente alcanzan valores importantes en este último

apartado de “Útil para la vida cotidiana”, en concreto la Comprensión escrita en Servicios e

Industria y el Dominio de la escritura en Construcción. En el resto de preguntas, estas dos

dimensiones, muestran niveles porcentuales similares en todos los sectores, con bajos niveles de

adquisición, poca necesidad en el desarrollo del trabajo y escasa valoración por parte de la

empresa.

TRANSVER



88

COMPETENCIA MATEMÁTICA Y

BÁSICAS EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

SECTORES DE ACTIVIDAD


Alto 44% Capacidad de análisis 41% Dominio técnico-mecánico

36% Capacidad de análisis 34% Sensibilidad medioambiental



Medio 41% Capacidad de análisis 39% Sensibilidad medioambiental

50% Capacidad de análisis 42% Cálculo simple

41% Dominio técnico mecánico y Cálculo simple 35% Sensibilidad medioambiental

48% Dominio técnico mecánico 45% Capacidad de análisis

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 37% Cálculo Avanzado

51% Cálculo avanzado

47% Cálculo avanzado 38% Cálculo Avanzado

Mucho 38% Capacidad de análisis 32% Dominio técnico mecánico

24% Capacidad de análisis 22% Dominio técnico mecánico

29% Sensibilidad medioambiental 26% Capacidad de análisis

33% Capacidad de análisis 20% Cálculo simple y Dominio técnico mecánico

Bastante 37% Capacidad de análisis 33% Dominio técnico mecánico 28% Calculo simple

29% Capacidad de análisis 26% Sensibilidad Medioambiental


40% Dominio técnico mecánico y Sensibilidad Medioambiental

Poco 30% Cálculo avanzado 25% Sensibilidad medioambiental

30% Capacidad de análisis 29%Sensibilidad Medioambiental y cálculo simple

35% Cálculo simple 26% Cálculo avanzado 26% Sensibilidad medioambiental

28% Cálculo Avanzado


Nada 33% Cálculo Avanzado

42% Cálculo Avanzado 28% Cálculo simple

41% Cálculo Avanzado 25% Cálculo Avanzado

Mucho 23% Dominio técnico mecánico 20% Capacidad de análisis

18% Capacidad de análisis 16% Dominio técnico-mecánico


18% Capacidad de análisis, Dominio técnico mecánico 13% Sensibilidad medioambiental

Bastante 34% Capacidad de análisis 29% Dominio técnico-mecánico


41% Capacidad de análisis


Poco 29% Sensibilidad medioambiental

33% Cálculo Simple 32%Sensibilidad medioambiental

50% Cálculo simple 32% Dominio técnico mecánico

33% Cálculo Avanzado 30% Sensibilidad medioambiental


Nada 33% Cálculo avanzado 22% Sensibilidad medioambiental


41% Cálculo Avanzado 30% Cálculo simple 28% Cálculo Avanzado

Mucho 27% Capacidad de análisis 25% Sensibilidad medioambiental



25% Dominio técnico mecánico y Capacidad de análisis 23% Sensibilidad medioambiental

Bastante 44% Capacidad de análisis 35% Dominio técnico mecánico 34%Sensibilidad medioambiental

40% Capacidad de análisis 34% Sensibilidad medioambiental y calculo simple

38% Capacidad de análisis 32%Sensibilidad medioambiental y Dominio técnico-mecánico

48% Capacidad de análisis 33% Sensibilidad medioambiental y Cálculo simple

Poco 32% Cálculo Avanzado 27% Cálculo simple

34% Cálculo simple 31% Cálculo avanzado

29% Cálculo Avanzado 21% Cálculo simple



Nada 21% Cálculo avanzado


32% Cálculo Avanzado 25% Cálculo Avanzado

Tabla 14 Dimensiones más valoradas en la Competencia matemática y básicas en Ciencia y Tecnología en los principales sectores productivos.

TRANSVER



En la Competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnología, son las dimensiones de

Capacidad de análisis y Sensibilidad medioambiental, las que presentan niveles de adquisición

más elevados para el sector Servicios, Agrario y Construcción, en el sector Industrial se señalan

como las dimensiones con mayor nivel de adquisición, la Capacidad de análisis y el Dominio

técnico-mecánico. Por otra parte, el Cálculo simple muestra niveles de adquisición medios en

Servicios y Agricultura.

De nuevo la Capacidad de análisis se muestra como la dimensión más necesaria para el

desarrollo del trabajo en los cuatro sectores. Relevancia que es compartida con el Dominio

técnico-mecánico en Industria, Servicios y Construcción y con la Sensibilidad Medioambiental en

el sector Agrario. Salvo en el sector Agrario, los porcentajes otorgados para valorar la necesidad

de la Sensibilidad Medioambiental en el puesto de trabajo, son más altos en las escalas de poco

o nada necesario. Así mismo, el Cálculo Avanzado se muestra como nada necesario y el

Cálculo simple como poco necesario para todos los sectores, exceptuando el de la

Construcción, donde el Cálculo simple se valora como muy necesario.

Idéntica distribución al apartado anterior se reproduce en el de “La empresa lo valora”, siendo la

Capacidad de análisis y el Dominio técnico-mecánico los mejor considerados en los cuatro

sectores, con la salvedad del Agrario donde se privilegia la Sensibilidad medioambiental frente al

Dominio técnico-mecánico. Así mismo el Cálculo avanzado y la Sensibilidad Medioambiental

presentan porcentajes muy altos referidos a su escasa o nula valoración en el desempeño del

trabajo.

El Cálculo avanzado sigue presentando bajos valores en la pregunta “Útil para la vida

cotidiana”, sin embargo la Sensibilidad Medioambiental pasa a manifestarse como muy útil para

la vida cotidiana, junto a la Capacidad de Análisis y el Dominio técnico-mecánico.

TRANSVER



90

COMPETENCIAS

SOCIALES Y CÍVICAS SECTORES DE ACTIVIDAD


Alto 72% Tolerancia 60% Compromiso ético solidaridad

78% Tolerancia y Compromiso ético solidaridad

94% Tolerancia 76% Compromiso ético/solidaridad

58% Integridad 55% Tolerancia

Medio 52% Autocontrol 48% Gestión conflictos/Negociación

48% Gestión conflictos/Negociación 45% Autocontrol

26% Gestión de conflictos y Autocontrol

55% Gestión de conflictos y 45% Autocontrol

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 9% Gestión conflictos/Negociación

7% Autocontrol 5% Empatía

9% Gestión de Conflictos/Negociación

10% Autocontrol y Razonamiento crítico

Mucho 25% Tolerancia 23% Integridad

52% Tolerancia 41% Autocontrol

50% Tolerancia 44%Autocontrol

23% Tolerancia e Integridad

Bastante 48% Razonamiento crítico 43% Autocontrol

43% Razonamiento crítico 41% Integridad

50% Compromiso ético/solidaridad 47% Empatía

53% Autocontrol 48% Razonamiento crítico

Poco 26% Empatía 24% Compromiso ético/solidaridad

27% Gestión conflictos/Negociación 21% Empatía

21% Gestión conflictos/Negociación 18% Integridad

30% Empatía 28% Gestión conflictos y Compromiso ético solidaridad


Nada 14% Empatía 10% Integridad

7% Empatía 5% Gestión de conflictos/Negociación

9% Razonamiento crítico 10% Empatía

Mucho 14% Tolerancia 12% Gestión conflictos y Compromiso ético


41% Tolerancia 26% Empatía

15%Tolerancia 13% Empatía

Bastante 32% Autocontrol 31% Integridad y Razonamiento crítico

39% Razonamiento crítico 37% Autocontrol y Gestión de conflictos

38% Integridad 32% Empatía, Razonamiento Crítico y Compromiso ético/s

40% Autocontrol 38% Gestión conflictos, Integridad y Razonamiento Crítico

Poco 29% Empatía 35% Empatía 35%Gestión conflictos 32% Autocontrol

35%Empatía 28%Gestión conflictos y Compromiso ético/solidaridad


Nada 25%Tolerancia 24% Autocontrol

14% Empatía e Integridad

21% Gestión de conflictos 23% Integridad

Mucho 51%Tolerancia 48% Compromiso ético/solidaridad

61% Tolerancia 56%Autocontrol 54% Compromiso ético/solidaridad

68%Tolerancia 65% Compromiso ético/solidaridad

43% Tolerancia 40% Razonamiento crítico

Bastante 43% Empatía e Integridad 44% Gestión conflictos/Negociación 39% Razonamiento crítico

35% Empatía 32% Autocontrol e Integridad

50% Gestión de conflictos 48% Autocontrol

Poco 17% Gestión conflictos 12% Razonamiento crítico


12% Gestión de conflictos 9% Integridad y Razonamiento crítico

13% Empatía, Gestión Conflictos,Compromiso ético/solidaridad


Nada 1%Tolerancia, Empatía, Integridad

2% Empatía, Gestión conflictos/Negociación

3% Tolerancia, Autocontrol, Gestión conflictos, Integridad, Razonamiento crítico

3% Gestión conflictos e Integridad

Tabla 15 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en los principales sectores productivos.

De entre las siete dimensiones identificadas dentro de las Competencias sociales y cívicas,

Tolerancia y Compromiso ético/solidaridad aparecen como las dimensiones más significativas en

todas las preguntas y para todos los sectores.

TRANSVER



En el apartado de “Nivel de adquisición” la Tolerancia y el Compromiso ético/solidaridad

alcanzan porcentajes significativamente elevados en el nivel de “Alto”, salvo en el sector de la

Construcción, donde estos porcentajes desciende y donde se privilegia la Integridad frente al

Compromiso ético/solidaridad. Gestión de conflictos/Negociación y Autocontrol serían las

dimensiones que presentarían de forma unánime, en todos los sectores, niveles medios de

adquisición.

La Tolerancia es de nuevo la dimensión valorada como más necesaria para el desarrollo del

trabajo en todos los sectores, junto a la Integridad en Industria y Construcción y al Autocontrol en

Servicios y Agricultura. El Razonamiento crítico es también una de las más valoradas como

bastante necesaria en todos los sectores, salvo en Agricultura donde prevalecen el Compromiso

ético/solidaridad y la Empatía.

En el ítem de La empresa lo valora, es la Tolerancia la que aparece como muy valorada en el

conjunto de sectores junto a la Empatía en Agricultura y Construcción y el Compromiso

ético/solidaridad en Industria y Servicios. Señalar, así mismo, que los porcentajes más altos se dan

en el apartado de “bastante” valorado. Razonamiento crítico se muestra en este epígrafe como

uno de los más valorados en los cuatro sectores a la par que Autocontrol e Integridad.

En relación a si es Útil para la vida cotidiana, la Tolerancia es la que se considera más útil junto

con Compromiso ético/solidaridad en la Industria, el sector Servicios y Agrario y el Razonamiento

crítico en la Construcción. En la respuesta a “bastante útil” los porcentajes también presentan

valores elevados y se encuentran referidos al Autocontrol en Agrario y Construcción, la Gestión

de conflictos/negociación en Servicios y Construcción y la Empatía e Integridad en Industria y

Agrario.

TRANSVER



92

SENTIDO DE LA

INICIATIVA Y ESPÍRITU DE EMPRESA

SECTORES DE ACTIVIDAD


Alto 69% Responsabilidad 61%Adaptabilidad/flexibilidad

75% Responsabilidad 67%Adaptabilidad/Flexibilidad

71% Adaptabilidad 65% Responsabilidad

68%Adaptabilidad/Flexibilidad 63% Trabajo en equipo

Medio 44% Iniciativa 41%Determinación/decisión

46% Iniciativa 43%Determinación/decisión

59% Iniciativa 50%Determinación/Decisión

53%Determinación/Decisión 48% Iniciativa

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 10% Iniciativa 6%Determinación/decisión


12% Iniciativa 9%Planificación/organización


Mucho 33% Responsabilidad 27% Trabajo en equipo/cooperación

47% Responsabilidad 43% Trabajo en equipo/cooperación

50% Trabajo en equipo 41%Adaptabilidad-Planificación y Organización y Determinación/Decisión

38% Trabajo en equipo 30% Responsabilidad

Bastante 47% Trabajo en equipo 43%Planificación/organización

41%Determinación/decisión 39%Adaptabilidad/Flexibilidad

44% Responsabilidad 38% Trabajo en equipo

48%Adaptabilidad/Flexibilidad 45% Responsabilidad

Poco 21%Determinación/decisión 20%Adaptabilidad/Flexibilidad

25%Iniciativa 23%Determinación/Decisión


20% Iniciativa 15% Determinación/Decisión


Nada 10% Iniciativa 8%Iniciativa 7%Determinación/Decisión



Mucho 21% Responsabilidad 18% Planificación y Trabajo en equipo


38% Trabajo en equipo 29%Adaptabilidad/Flexibilidad


Bastante 39% Planificación organización 33% Trabajo en equipo

42%Adaptabilidad/flexibilidad 40%Trabajo en equipo

41% Iniciativa 38% Responsabilidad

38% Responsabilidad, Trabajo en equipo, Determinación/Decisión

Poco 32% Iniciativa 30%Determinación/decisión


29% Iniciativa, Determinación/Decisión y Planificación organización

30% Iniciativa 25%Planificación/organización


Nada 20% Iniciativa 15%Determinación/decisión

11% Iniciativa y Determinación/decisión

21% Iniciativa 20% Iniciativa 15%Determinación/decisión

Mucho 34% Responsabilidad 33%Adaptabilidad/Flexibilidad

44% Responsabilidad 43%Adaptabilidad/flexibilidad

56%Adaptabilidad/Flexibilidad 53% Responsabilidad y Trabajo en equipo

43% Adaptabilidad/flexibilidad 28% Trabajo en equipo 25% Responsabilidad

Bastante 45%Determinación/Decisión 43%Trabajo en equipo/cooperación

46%Determinación/decisión 43% Planificación y Organización y Trabajo en equipo

41% Determinación/Decisión 35% Trabajo en equipo

55% Trabajo en equipo/cooperación 50% Planificación, Responsabilidad, Determinación/Decisión

Poco 21% Iniciativa 19%Determinación/decisión

24% Iniciativa 14%Trabajo en equipo y Determinación/decisión

21% Iniciativa 15% Trabajo en equipo

28% Iniciativa


Nada 7% Iniciativa 6%Planificación/organización


3% Todas salvo la de Trabajo en equipo con un 0%


Tabla 16 Dimensiones más valoradas en la competencia de Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en los principales sectores productivos.

TRANSVER



El nivel de adquisición más alto corresponde dentro de la competencia de Sentido de la

Iniciativa y espíritu de empresa a la Adaptabilidad/flexibilidad, así como a la Responsabilidad,

salvo en el caso de la Construcción en el que resulta más significativo el Trabajo en

equipo/cooperación que la Responsabilidad. El nivel medio de adquisición se expresa en las

dimensiones de Iniciativa y Determinación/Decisión que presentan elevados porcentajes.

En el ítem “Necesario para el desarrollo de su trabajo”, aparecen como muy necesarias las

dimensiones de Trabajo en equipo/cooperación y Responsabilidad, salvo en el sector Agrario,

donde el conjunto de las dimensiones cuentan con porcentajes muy elevados, destacando

entre ellas: Adaptabilidad/flexibilidad, Determinación/Decisión y Planificación y Organización.

En “bastante” necesario para el desarrollo de su trabajo, también se reflejan valores

significativamente altos. Destacando por su relevancia: Trabajo en equipo/cooperación en

Industria y Agrario. Adaptabilidad/flexibilidad en Servicios y Construcción. Responsabilidad en

Agricultura y Construcción. Determinación/Decisión en Servicios y Planificación y organización

en Industria.

La Responsabilidad y la Adaptabilidad/flexibilidad son las dimensiones más valoradas, en el

conjunto de los sectores productivos, por las empresas y aunque los porcentajes son altos en los

indicadores de “poco” y “nada”, se dan valores medios, de cierta significación a la importancia

otorgada por las empresas al Trabajo en equipo/cooperación en la Industria, Servicios y

Construcción; a la Responsabilidad en Agrario y Construcción, a la Planificación y Organización

en Industria y a la Iniciativa en Agricultura.

Iniciativa y Determinación/Decisión serían las dimensiones menos valoradas, casi en igualdad de

porcentajes, por las empresas de los cuatro sectores productivos.

Al igual que en el apartado anterior, la Responsabilidad y la Adaptabilidad/flexibilidad son las

dos dimensiones consideradas más útiles para la vida cotidiana, en el conjunto de sectores. Y la

de Trabajo en equipo/cooperación para Agrario y Construcción. Así mismo, las dimensiones de

Planificación y organización y Trabajo en equipo son valoradas como bastante útiles. También

las dimensiones de Determinación/Decisión e Iniciativa serían considerados bastante útiles y en

un porcentaje muy inferior poco o nada útiles. Señalar al respecto que en este ítem los

porcentaje en “Poco” y “Nada” son significativamente bajos para las diferentes dimensiones de

la competencia.

TRANSVER



94

5.1.2. GRUPOS DE EDAD

En el estudio se ha establecido como uno de los criterios de distribución de la muestra el ser

menores de 45 años o mayores de 45 años, a fin de poder identificar posibles necesidades

específicas en el ámbito de las competencias clave, por considerarse que las personas mayores

de 45 años pertenecen a un colectivo con mayores dificultades de participación en los procesos

de formación.

5.1.2.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Grupos de Edad

RELACIÓN CON DATOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Recib

irins

trucc

iones

escri

tasCo

mpar

ar,

orga

nizar

datos

,pe

rsona

s o

Copia

r

Calcu

lar

Comp

ilar,

reco

ger

infor

mació

n

Anali

zar

Coor

dinar

Sinte

tizar

MENOR 45 MAYOR 45

Gráfico 25 La relación con datos en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años.

En el gráfico anterior, podemos apreciar como las dos franjas de edad presentan porcentajes

similares en las funciones de relación con datos. Observándose que los/as trabajadores/as

menores de 45 años afirman desarrollar funciones relacionadas con datos en mayor medida que

los mayores de 45. Las diferencias porcentuales más significativas se producen en las funciones

de “Copiar”, “Sintetizar”, “Calcular” y “Compilar, recoger información”, donde la diferencia,

siempre a la baja de los mayores de 45 años, se incrementa en más del 10%.

TRANSVER




0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Recibir

instruc

ciones

Servir-A

tender

Verbaliz

ar-Gest

icular

Persuad

ir

Entreten

er

Supervis

arIns

truir

Negocia

r

Asesora

r

MENOR 45 MAYOR 45

Gráfico 26 La Relación con Personas en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años.

En las funciones relacionadas con personas, los/as menores de 45 años presentan, de nuevo,

porcentajes más elevados en su puesto de trabajo, a excepción de “Servir-Atender” y

“Entretener”, donde los/as mayores de 45 años, muestran un ligero predominio. Los porcentajes

son también muy similares, con diferencias porcentuales inferiores al 5%, salvo en las funciones de

“Recibir instrucciones”, “Supervisar” y “Asesorar” donde las personas menores de 45 años afirman

en al menos un 10% más llevar a cabo funciones de este tipo.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%



Realizar-Controlar


Poner apunto

MENOR 45 MAYOR 45

Gráfico 27 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años.

Las diferencias porcentuales de ambas franjas de edad se acortan e incluso se invierten en el

caso de la relación con Instrumentos/Maquinaria. La función más asumida por los dos grupos de

edad es la de “Manejar”, seguida por la de “Manipular” y “Trabajar con precisión”. Las personas

TRANSVER



96

mayores desarrollan en casi un 5% más funciones relacionadas con “Alimentar-Retirar” y

“Realizar-Controlar” y en al menos un 8% menos tareas relacionadas con “Poner a punto”.

5.1.2.2. Competencias Clave por Grupos de Edad

En los gráficos que siguen se ilustran los porcentajes dados por parte de los dos colectivos a cada

una de las ocho competencias clave respecto a las preguntas acerca del “Nivel de

adquisición”, “Necesario para el desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la

vida cotidiana”.

TRANSVER




0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 28 Nivel de adquisición MENORES 45 AÑOS

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%




Gráfico 29 Nivel de adquisición MAYORES 45 AÑOS

TRANSVER



98


0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 30 Necesario para el desarrollo del trabajo MENORES 45 AÑOS

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%




Gráfico 31 Necesario para el desarrollo del trabajo MAYORES 45 AÑOS

TRANSVER




0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 32 La Empresa lo valora MENORES 45 AÑOS

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%


Empresa lo valora


Gráfico 33 La Empresa lo valora MAYORES 45 AÑOS

TRANSVER



100


0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 34 Útil para la vida cotidiana MENORES 45 AÑOS

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%




Gráfico 35 Útil para la vida cotidiana MAYORES 45 AÑOS

TRANSVER



A lo largo de los gráficos anteriores puede observarse la coincidencia de resultados existentes

entre ambos colectivos. De este modo en las dos franjas de edad se sitúan en primer lugar como

aquellas competencias de la que mayor nivel de adquisición tienen las Sociales y Cívicas y tras

ellas las de Aprender a Aprender y el Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa. Por parte en

los/as trabajadores/as mayores de 45 años se expresan valores más altos de adquisición, así

como un dominio de la Conciencia y la Expresión culturales mayor que en los/as menores de 45,

donde es la Competencia Digital la que dominan en mayor medida.

Son las competencias de Lengua Extranjera y las Matemáticas y básicas en Ciencia y tecnología

las que se identifican como aquellas de las que más bajo nivel de adquisición disfrutan.

En los dos ítems siguientes “Necesario para el desarrollo del trabajo” y “La empresa lo valora”, la

competencia de Aprender a Aprender es la que se privilegia frente a las Sociales y Cívicas,

pasando esta a un segundo lugar y manteniéndose el mismo orden para el resto. Cabe señalar

que en la pregunta “Necesario para el desarrollo del trabajo” las valoraciones se encuentran en

las baremaciones de “Mucho y Bastante”, y la Competencia de la Conciencia y la Expresión

Culturales presenta valores más altos que la Competencia Digital. Las valoraciones se desplazan

a los baremos de “Nada”, “Poco” y “Bastante” al preguntar acerca de si la “Empresa lo valora”.

En relación a “Útil para la vida cotidiana” de nuevo se repite la coincidencia entre ambos

grupos, aunque son estimadas en más alto porcentaje por parte de los menores de 45 años.

Aparecerían primero las Competencias Sociales y Cívicas, seguidas de las de Aprender a

Aprender y de las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa. Y se estimarían como de

menor utilidad las Competencias en Lengua Extranjera y las Competencias Matemáticas y

básicas en Ciencia y Tecnología.

5.1.2.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Grupos de Edad En este apartado se expresan las valoraciones obtenidas entre los/as trabajadores/as de las dos

franjas de edad respecto a las diferentes competencias clave y en concreto en relación a las

dimensiones/saberes que las conforman, de acuerdo a las cuatro preguntas del punto anterior.

TRANSVER



102

APRENDER A APRENDER EDAD

VALORACIÓN DIMENSIONES MENOR 45 AÑOS MAYOR 45 AÑOS

Alto 63% Motivación 58% Autoconfianza 65% Motivación y Autoconfianza

Medio 44% Resolución de problemas 43%Capacidad de aprendizaje

48% Capacidad de aprendizaje 37% Autonomía y Autoconocimiento

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 5% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento 6% Capacidad de aprendizaje 3% Perseverancia y Autoconocimiento

Mucho 36% Autonomía 34%Motivación 32% Autonomía 27% Motivación

Bastante 45% Capacidad de aprendizaje 44% Autoconfianza

51% Capacidad de aprendizaje 44% Motivación y Autoconfianza

Poco 24% Autoconocimiento 20% Motivación 23% Perseverancia 20% Resolución de problemas


Nada 5% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento 6% Perseverancia y Motivación

Mucho 20% Motivación y Autonomía 18% Autoconfianza 16% Motivación

Bastante 41% Resolución de problemas 38% Capacidad de aprendizaje

39% Resolución de problemas 35% Perseverancia

Poco 28% Motivación y Capacidad de aprendizaje 33% Motivación 31% Capacidad de aprendizaje


Nada 15% Autoconocimiento 16% Perseverancia 15%Autoconfianza

Mucho 45% Autoconfianza y Autonomía 41% Autoconfianza 34% Autonomía

Bastante 44% Perseverancia 40% Autoconocimiento

52% Resolución de problemas 51% Capacidad de aprendizaje y Perseverancia

Poco 14% Capacidad de aprendizaje 10% Motivación y Autoconocimiento

16% Perseverancia y Autonomía


Nada 3% Autoconocimiento 3%Todas las dimensiones salvo Autoconocimiento con 0%

Tabla 17 Dimensiones más valoradas en la competencia de Aprender a Aprender en las personas menores y mayores de 45 años.

Motivación y Autoconfianza son las dimensiones de Aprender a Aprender en las que más alto

nivel de adquisición tienen ambos grupos. Respecto al nivel de adquisición medio, ambos

coinciden en señalar la Capacidad de aprendizaje, sin embargo entre los/as menores de 45

años se indica una mayor grado de adquisición en Resolución de problemas y entre las personas

mayores de 45 años de Autonomía y Autoconocimiento.

Respecto a las dimensiones que consideran necesarias para el desarrollo de su trabajo, ambos

colectivos coinciden en que la Motivación y la Autoconfianza son muy necesarias. Así como que

la Capacidad de aprendizaje y la Autoconfianza son bastante necesarias. Se indica, también,

por parte del colectivo de mayores de 45 años como relevante la Motivación. En cuanto a las

dimensiones menos necesarias, los valores porcentuales son muy bajos por lo que se deduce que

en general se son consideradas importantes. Sin embargo y en términos generales, el

Autoconocimiento sería el menos importante para las personas menores de 45 años y la

Perseverancia, la dimensión menos relevante para las personas mayores de 45 años.

Ambos colectivos consideran que la Motivación es muy valorada por la empresa. Así como la

Autonomía por parte de los/as menores de 45 y la Autoconfianza desde el punto de vista de

los/as mayores de 45 años. También coinciden en señalar la Resolución de problemas dentro del

rango de bastante valorada por la empresa. Indicándose, por otra parte, en el grupo de

TRANSVER



menores de 45, la importancia que se le otorga a la Capacidad de aprendizaje, y en el de

mayores de 45 se considera que también se valora bastante la Perseverancia.

En todo caso, y desde la perspectiva de ambos grupos puede apreciarse como en esta

competencia se dan altos porcentajes a las escalas inferiores, de “poco” o “nada” valorada por

la empresa.

Al contrario que en el siguiente ítem, de Útil para la vida cotidiana, donde los porcentajes más

altos se muestran en las gradaciones de “muy” o “bastante” útil. Destacan como muy útiles para

los dos grupos, las dimensiones de Autoconfianza y Autonomía y como bastante útil la de

Perseverancia. Distinguiéndose en el de personas menores de 45 años el Autoconocimiento y en

el de personas mayores de 45, la Capacidad de aprendizaje y la Resolución de problemas.

COMPETENCIA DIGITAL EDAD


Alto 55% Dominio Informático 54% Uso Internet

31% Dominio Informático 27% Uso Internet

Medio 32% Uso Internet 45% Dominio informático

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 16% Uso redes Informáticas 34% Uso Redes Informáticas


Bastante 22% Uso Internet 23% Uso Internet

Poco 23% Uso Internet 31% Dominio Informático


Nada 35% Uso Redes Informáticas 37% Uso Redes Informáticas


Bastante 23% Dominio Informático 25% Dominio Informático

Poco 28% Uso Internet 33% Dominio Informático


Nada 35% Uso Redes Informáticas 37% Uso Redes Informáticas

Mucho 46% Uso Internet 26% Dominio Informático

Bastante 32% Dominio Informático y Uso Internet 37% Dominio Informático

Poco 19% Uso redes informáticas 27% Uso Internet


Nada 5% Uso Redes Informáticas 11% Uso Redes Internet

Tabla 18 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en las personas menores y mayores de 45 años

En la Competencia Digital se da plena coincidencia de valoraciones en ambas franjas de edad

para los diferentes ítems. Siendo el Dominio Informático el que presenta porcentajes más altos en

el grado de “Mucho” en los diferentes ítems, la Búsqueda de Información/Uso de Internet en el

grado de “Bastante”, seguida por la dimensión de Medio de comunicación/Uso interactivo de

redes informáticas, que presenta los porcentajes más altos en las gradaciones de “Poco” y

“Nada”.

TRANSVER



104

Esta coincidencia y orden únicamente se ve alterada en el punto de Útil para la vida cotidiana,

donde el grupo de personas menores de 45 años considera que el Uso de Internet es muy útil,

frente a la franja de personas mayores de 45 años que piensa que es el Dominio Informático.

LA CONCIENCIA Y LA EXPRESIÓN CULTURALES EDAD


Alto 50% Sentimiento de Identidad 58% Sentimiento de Identidad

Medio 53% Sentimiento de Identidad 52% Innovación y creatividad NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 23% Apreciación cultural 22% Apreciación cultural

Mucho 17% Sentimiento de Identidad 17% Sentimiento de Identidad

Bastante 34% Innovación y creatividad 46% Sentimiento de Identidad

Poco 31% Innovación y creatividad y Apreciación cultural 40% Apreciación cultural


Nada 43% Apreciación cultural 28% Apreciación cultural


Bastante 26% Innovación y creatividad 28% Innovación y creatividad

Poco 33% Sentimiento de Identidad 35% Innovación y creatividad




Bastante 42% Sentimiento de Identidad 41% Innovación y creatividad

51% Innovación y creatividad

Poco 26% Apreciación cultural 30% Apreciación cultural



Tabla 19 Dimensiones más valoradas en la competencia de la Conciencia y la Expresión Culturales en las personas menores y mayores de 45 años.

Al igual que en la competencia anterior, las valoraciones ofrecidas de la Conciencia y la

Expresión Culturales muestran porcentajes semejantes por parte de los dos colectivos,

especialmente en los valores altos y bajos. De este modo, la dimensión de Sentimiento de

Identidad, es la que más alto nivel de adquisición presenta. La Apreciación cultural sería la que

respondería a un nivel de adquisición bajo y en el nivel de adquisición medio se mostrarían

discrepancias entre el Sentimiento de Identidad para los/as menores de 45 años y la Innovación

y Creatividad para las personas mayores de 45.

En el ítem “Necesario para el desarrollo de su trabajo” se repite el mismo esquema. Se considera

muy necesario el Sentimiento de Identidad y poco o nada necesaria la Apreciación cultural. Y

las personas menores de 45 valoran que es bastante necesaria la Innovación y la creatividad, a

la par que las mayores de 45 privilegian el Sentimiento de Identidad.

En relación a la valoración de la empresa, ambos grupos creen que la dimensión más valorada

es la de Sentimiento de Identidad, seguida por la Innovación y Creatividad y la escasa

valoración de la Apreciación cultural. Los porcentajes más altos se expresan en las gradaciones

de “Poco” y “Nada”.

TRANSVER



En Útil para la vida cotidiana se asemejan los valores que reciben las tres dimensiones de esta

competencia por parte de ambos colectivos. El Sentimiento de identidad sería el más útil,

seguido de la Innovación y creatividad y de la Apreciación cultural. Esta última presenta altos

porcentajes en la gradación de “poco” y “nada” útil.

COMUNICACIÓN EN LENGUAS EXTRANJERAS EDAD


Alto 39% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 27% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

Medio 38% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 35 Comprensión escrita


NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 61% Dominio oral 59% Dominio escritura 62% Dominio escritura 60% Dominio oral

Mucho 13% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 12% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 10Comprensión escrita

Bastante 20% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 14% Comprensión escrita


Poco 33% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 27% Comprensión escrita



Nada 54% Dominio escritura 45% Dominio oral 46% Dominio escritura

Mucho 6% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 10% Dominio oral 10% Comprensión escrita



Poco 35% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 34% Dominio oral



Nada 44% Dominio escritura 45% Dominio oral 44% Dominio escritura

Mucho 23% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 14% Comprensión escrita 13% Dominio oral y Reconocimiento diversidad y multiculturalidad



Poco 34% Dominio oral 33% Comprensión escrita 34% Dominio oral


Nada 28% Dominio escritura 31% Dominio escritura

Tabla 20 Dimensiones más valoradas en la Competencia en Lengua Extranjera en las personas menores y mayores de 45 años.

En la Competencia en Lengua Extranjera no sólo se da coincidencia entre las respuestas sino

también en el escaso valor otorgado a las dimensiones que la conforman. Los porcentajes más

bajos se dan en el ítem referido a la empresa lo valora y aumentan al hablar del grado de

adquisición y la Utilidad para la vida cotidiana.

El orden de importancia y de adquisición que se otorga a las diferentes dimensiones de la

competencia es el siguiente: Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad, con porcentajes

significativos en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante”, Comprensión escrita, Dominio oral y

Dominio escritura, presentando estas dos últimas dimensiones valores muy elevados en las

gradaciones de “Poco” o “Nada”.

TRANSVER



106

COMUNICACIÓN EN LENGUA MATERNA EDAD


Alto 71% Comprensión oral 60% Comprensión escrita

71% Comprensión oral 55%Habilidades de comunicación

Medio 42% Dominio escritura 46% Dominio escritura 41% Comprensión escrita

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 6% Dominio escritura 13% Dominio escritura

Mucho 46% Comprensión oral 34% Dominio oral


Bastante 43% Habilidades de comunicación 41% Dominio oral

48% Comprensión oral 44% Habilidades de comunicación

Poco 23% Comprensión escrita 34% Comprensión escrita 28% Dominio escritura



Mucho 26% Comprensión oral 24% Habilidades de comunicación

25% Habilidades de comunicación y Comprensión oral

Bastante 39% Comprensión oral 38% Comprensión oral 34 Dominio Oral

Poco 33% Comprensión escrita 33% Comprensión escrita


Nada 15% Comprensión escrita y Dominio escritura 18% Comprensión escrita 16% Dominio escritura

Mucho 44% Habilidades de comunicación 43% Comprensión oral


Bastante 41% Habilidades de comunicación 40% Dominio escritura

49% Dominio escritura 46% Comprensión escrita y Habilidades de comunicación

Poco 18% Dominio oral 17% Dominio escritura

17% Dominio oral 15% Dominio escritura



Tabla 21 Dimensiones más valoradas en la competencia de Comunicación en Lengua Materna en las personas menores y mayores de 45 años.

Las dimensiones de las que se dice contar con un nivel de adquisición mayor en la competencia

Comunicación en Lengua materna en ambos grupos de edad son las Habilidades de

comunicación y la Comprensión oral (saber escuchar).

Comprensión oral es ,así mismo, la dimensión considerada por ambos como muy necesaria para

el trabajo. En el caso de los/as trabajadores/as menores de 45 años junto a la de Dominio oral y

en el de los/as mayores de 45 junto a Habilidades de comunicación. Esta última, también es

considerada como bastante necesaria por parte de ambas franjas de edad.

Coinciden también en que la empresa valora mucho las Habilidades de comunicación y la

Comprensión oral (saber escuchar). Se añade, por parte de las personas mayores de 45 años,

que es bastante importante el Dominio oral. Se señala, por ambos grupos que la Comprensión

escrita y el Dominio de la escritura son dimensiones poco valoradas por la empresa.

Como mas útiles para la vida cotidiana se indican también de forma semejante las Habilidades

de comunicación y la Comprensión Oral, y como bastante útil el Dominio de la escritura,

TRANSVER



otorgándose un alto porcentaje por el colectivo de mayores de 45 años a la Comprensión

escrita.

Señalar que se trata de una competencia donde los porcentajes de respuesta en los diferentes

ítems reflejan sus valores más altos en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante”.

COMPETENCIA MATEMÁTICA Y EN

CIENCIA Y TECNOLOGÍA

EDAD


Alto 45% Capacidad de análisis 37%Dominio técnico/mecánico


Medio 42 %Capacidad de análisis y Sensibilidad medioambiental


NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 42%Cálculo avanzado 54% Cálculo avanzado

Mucho 33% Capacidad de análisis 26% Dominio técnico/mecánico

18% Sensibilidad medioambiental 17% Capacidad de análisis y Dominio técnico/mecánico

Bastante 31% Capacidad de análisis 29% Dominio técnico/mecánico

44% Capacidad de análisis 29% Dominio técnico/mecánico

Poco 30% Cálculo avanzado 26% Sensibilidad medioambiental

29% Sensibilidad medioambiental 28% Cálculo simple


Nada 36% Cálculo avanzado 22% Sensibilidad medioambiental


Mucho 21% Dominio técnico/mecánico y Capacidad de análisis




Poco 29% Cálculo simple 28% Cálculo avanzado 34% Cálculo simple 28% Sensibilidad medioambiental


Nada 36% Cálculo avanzado 26% Cálculo simple 40% Cálculo avanzado

Mucho 33% Capacidad de análisis 28% Sensibilidad medioambiental


Bastante 40% Capacidad de análisis 33% Dominio técnico/mecánico y Sensibilidad mediambiental


Poco 31% Cálculo avanzado 29% Cálculo simple 33% Cálculo simple 30% Cálculo avanzado


Nada 28% Cálculo avanzado 30% Cálculo avanzado

Tabla 22 Dimensiones más valoradas en la competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnologías en las personas menores y mayores de 45 años.

En la Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología, se dan mayores discrepancias entre

ambos grupos de edad que en las competencias vistas anteriormente. Así, aunque coinciden en

señalar la Capacidad de Análisis entre las dimensiones de las que más alto nivel de adquisición

disfrutan. Los/as trabajadores mayores de 45 años privilegian, como las que mejor dominan, el

Cálculo simple, y la Sensibilidad medioambiental como aquella en la que mayor nivel de

adquisición poseen.

TRANSVER



108

Algo semejante ocurre en el apartado de Necesario para el desarrollo de su trabajo. Ambos

consideran importante la Capacidad de Análisis y el Dominio técnico-mecánico pero por parte

de las personas mayores de 45 se otorga mayor peso a la Sensibilidad medioambiental. Frente a

ello, los/as menores de 45 consideran que es poco o nada importante para el desarrollo de su

trabajo. El Cálculo Avanzado es estimado por parte de ambos “nada” necesario para su trabajo.

En la empresa lo valora los dos colectivos consideran muy valoradas por parte de la empresa las

dimensiones de Capacidad de Análisis y de Dominio técnico-mecánico. En bastante valoradas,

se mantiene común a la apreciación de ambos grupos la Capacidad de Análisis, pero para las

personas mayores de 45 años se sitúa en segundo lugar la Sensibilidad Medioambiental frente al

Dominio técnico-mecánico señalado por el colectivo de menores de 45.

La Sensibilidad Medioambiental alcanza de nuevo valores más altos en la apreciación del

colectivo de mayores de 45 años respecto a su utilidad para la vida cotidiana, aunque en esta

ocasión también es considerada muy y bastante útil por parte de las personas menores de 45

años. Por parte de ambos colectivos se valora el Cálculo Simple como poco útil para la vida

cotidiana y el Cálculo avanzado como poco y/o nada útil.

COMPETENCIAS

SOCIALES Y CÍVICAS EDAD


Alto 75% Tolerancia 67% Compromiso ético/Solidaridad

77% Tolerancia y Compromiso ético/Solidaridad

Medio 49% Gestión de conflictos/Negociación 45% Autocontrol

52% Autocontrol

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 9% Gestión de conflictos/Negociación 4% Autocontrol

Mucho 42% Tolerancia 36% Autocontrol 38% Tolerancia 29%Compromiso ético/solidaridad

Bastante 45% Trabajo en equipo/cooperación 38% Integridad y Compromiso ético/solidaridad

51%Autocontrol 44% Integridad

Poco 24% Gestión de conflictos/negociación 23% Empatía

26% Gestión de conflictos/negociación 23%Compromiso ético/solidaridad


Nada 10% Empatía 9% Empatía

Mucho 26% Tolerancia 19% Empatía 18 %Tolerancia y Compromiso ético/solidaridad

Bastante 36% Razonamiento crítico 34% Integridad 39% Autocontrol 37% Tolerancia

Poco 33% Empatía y Gestión de conflictos/negociación 34% Razonamiento crítico 32% Empatía


Nada 21% Empatía 15% Tolerancia e Integridad

Mucho 59% Tolerancia 53% Compromiso ético/solidaridad 52% Tolerancia 45% Compromiso ético/solidaridad

Bastante 38% Gestión de conflictos/negociación 37%Razonamiento crítico

49% Autocontrol 48% Gestión de conflictos/negociación

Poco 15% Gestión de conflictos/negociación 11% Gestión de conflictos/negociación e Integridad


Nada 2% Empatía y Compromiso ético/solidaridad 2% Gestión de conflictos/negociación

Tabla 23 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en las personas menores y mayores de 45 años.

TRANSVER



La Tolerancia aparece como la dimensión más relevante dentro de las competencias Sociales y

Cívicas. Es aquella de la que mejor nivel de adquisición se goza, junto a la de Compromiso

ético/solidaridad. Es así mismo, la que se valora como muy necesaria para el desarrollo del

trabajo, junto a la de Autocontrol, entre los/as menores de 45 años y la de Compromiso

ético/solidaridad en los/as mayores de 45 años. Los valores porcentuales que en este apartado

aparecen en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante” son superiores a los que se dan en las de

“Poco” o “Nada”, por lo que en general este grupo de competencias se consideran bastante

necesarias para el desarrollo del trabajo.

Un movimiento hacia los valores medios se produce en el apartado de la Empresa lo valora, en la

que los porcentajes más altos se desplazan hacia las gradaciones de “Bastante” y/o “Poco”. De

nuevo, desde la apreciación de ambos colectivos, aparece la Tolerancia como una de las

dimensiones que la empresa valora, acompañada, de acuerdo con la opinión del grupo de

personas mayores de 45 años, del Compromiso ético/solidaridad y la Empatía.

Se señala como bastante valorado, desde la apreciación de las personas menores de 45, el

Razonamiento Crítico y la Integridad, frente al Autocontrol y Tolerancia que serían las que el

grupo de mayores de 45, estimaría que son las bastante valoradas por la empresa. La Empatía

aparecería para ambos como una de las dimensiones poco y/o nada valoradas por parte de la

empresa.

En el apartado Útil para la vida cotidiana la Tolerancia y el Compromiso ético/Solidaridad

muestran los porcentajes más altos en “muy útil” para ambos colectivos. En relación a qué se

considera “bastante útil” se coincide en señalar la Gestión de conflictos/negociación, junto al

Razonamiento crítico para las personas menores de 45 años y el Autocontrol para las mayores de

45 años.

TRANSVER



110

SENTIDO DE LA

INICIATIVA Y ESPÍRITU DE EMPRESA

EDAD


Alto 70% Responsabilidad 64% Trabajo en equipo/cooperación

70%Responsabilidad 66% Adaptabilidad/Flexibilidad

Medio 46% Iniciativa 45% Determinación/decisión 47%Iniciativa 35%Planificación y organización

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 10% Iniciativa 7% Determinación/decisión 13% Iniciativa

Mucho 41% Responsabilidad y Trabajo en equipo/cooperación

37% Responsabilidad 29% Planificación y organización

Bastante 41% Determinación/decisión 40% Planificación y organización

48% Trabajo en equipo/cooperación 47% Adaptabilidad/flexibilidad

Poco 25% Iniciativa 20% Determinación/decisión 28% Determinación/decisión 20% Iniciativa


Nada 9% Iniciativa 7%Determinación/decisión 10% Iniciativa


16% Planificación y organización y responsabilidad

Bastante 39% Planificación y organización 37% Responsabilidad

44% Adaptabilidad/flexibilidad 41%Trabajo en equipo/cooperación

Poco 32% Determinación/decisión 31% Iniciativa 34% Iniciativa 33%Determinación/decisión


Nada 16% Iniciativa 13%Determinación/decisión 15% Iniciativa 14% Determinación/decisión

Mucho 44% Adaptabilidad/flexibilidad 31% Adaptabilidad/flexibilidad y Responsabilidad

Bastante 45% Determinación/decisión 40% Planificación y organización

51% Trabajo en equipo/cooperación 49% Iniciativa, Determinación/Decisión y Planificación y organización

Poco 24% Iniciativa 19% Iniciativa y 18% Determinación/decisión


Nada 5% Iniciativa 4% Determinación/decisión 6% Iniciativa

Tabla 24 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en las personas menores y mayores de 45 años.

Con un 70% de coincidencia se indica que la Responsabilidad es la dimensión de la que más alto

nivel de adquisición afirman disponer en la competencia Sentido de la Iniciativa y Espíritu de

Empresa. Seguida del Trabajo en equipo/Cooperación entre los/as menores de 45 años y de la

Adaptabilidad/Flexibilidad entre los/as mayores de 45 años.

La Responsabilidad es también una de las consideradas muy necesarias para el desarrollo de su

trabajo por parte de ambos grupos, así como Trabajo en equipo para los/as menores de 45 años

y Planificación y organización para los mayores de 45. La Iniciativa y la Determinación/Decisión

aparecen valoradas como poco o nada necesarias.

De nuevo la Responsabilidad es la que a juicio de ambos grupos es muy valorada por la empresa

seguida de Trabajo en equipo/Cooperación para los/as menores de 45 años y de Planificación y

Organización entre las personas mayores de 45 años. Teniendo en cuenta los porcentajes

obtenidos en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante” se puede concluir que las dimensiones

que, sin grandes diferencias porcentuales entre ambos grupos, se piensan más valoradas por

parte de la empresa son Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Planificación y

organización y Adaptabilidad/Flexibilidad y las menos Iniciativa y Determinación/Decisión.

TRANSVER



En relación al apartado Útil para la vida cotidiana, los dos colectivos coinciden en que la

Adaptabilidad/Flexibilidad resulta muy útil. El grupo de personas mayores de 45 años añade

también la Responsabilidad. La Determinación/decisión y la Planificación y organización

adquieren importancia, señalándose dentro de las dimensiones que se consideran bastante útiles

por parte de las dos franjas de edad. La franja de mayores de 45 indica, también, como

bastante útiles el Trabajo en equipo/cooperación y la Iniciativa. Y, aunque se trata de un

porcentaje inferior, la Iniciativa y la Determinación/decisión son estimadas de escasa utilidad

para la vida cotidiana.

5.1.3. CATEGORÍAS PROFESIONALES

5.1.3.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Categorías Profesionales

RELACIÓN CON DATOS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Recib

irins

trucc

iones

escri

tas

Comp

arar

,or

ganiz

arda

tos,

perso

nas o

cosa

s

Copia

r

Calcu

lar

Comp

ilar,

reco

ger

infor

mació

n

Anali

zar

Coor

dinar

Sinte

tizar

DIRECTIVO/A TECNICO/A T. CUALIFICADO/A NO CUALIFICADO/A

Gráfico 36 La Relación con Datos en las categorías profesionales.

Los/as trabajadores/as técnicos/as, seguidos de los/as directivos/as son, en las diferentes tareas

relacionadas con datos de su puesto de trabajo, los que exhiben los porcentajes más altos. En

concreto, en las funciones de “Comparar, organizar datos, personas”, “Calcular” , “Analizar” y

“Sintetizar”. En las funciones “Compilar, recoger información” y “Coordinar” el personal directivo

presentaría mayores porcentajes que el personal técnico. Únicamente, la tarea de “Recibir

instrucciones escritas”, sería desarrollada por los/as directivos/as en un porcentaje muy inferior

(30%) al resto de categorías. Es en esta función de “Recibir instrucciones escritas” y en la de

“Comparar, organizar datos” donde los/as trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as

mostrarían los valores de participación más elevados, disminuyendo significativamente en las de

“Copiar” y “Sintetizar” donde la media del 30% mostrada en el resto de funciones descendería a

un 10%.

TRANSVER



112


0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

Recibir

instruc

ciones

Servir-A

tender

Verbaliz

ar-Gest

icular

Persuad

ir

Entreten

er

Supervis

arIns

truir

Negocia

r

Asesora

r


Gráfico 37 La Relación con Personas en las categorías profesionales.

En el gráfico de relación con personas destacan los porcentajes inferiores de los/as

trabajadores/as cualificados/as referidos a estas funciones, salvo en el caso de “Recibir

instrucciones” donde presentarían los porcentajes más altos. Destaca, así mismo, la importancia

que “Servir-Atender”, “Negociar” y “Supervisar” adquieren entre las funciones del personal

directivo. También “Asesorar” es una de las funciones destacadas entre los/as directivos/as, así

como entre el personal técnico, que presenta porcentajes altos y medios en las diferentes

tareas. Le siguen con porcentajes inferiores en más de un 10% las categorías de trabajadores/as

cualificados/as y no cualificados/as que sólo muestran porcentajes algo más elevados en las

funciones de “Recibir Instrucciones”, “Servir-Atender” y “Supervisar”.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%



Realizar-Controlar


Poner apunto


Gráfico 38 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las categorías profesionales.

TRANSVER



En la clasificación de relación con instrumentos/maquinaria, destacan los altos porcentajes

representados en nivel decreciente de directivos/as a trabajadores/as no cualificados/as en la

función de “Manejar”. Las categorías de trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as son los

que de media mostrarían la participación más elevada de estas funciones en sus ocupaciones y

en especial los/as trabajadores/as cualificados/as. En este sentido, el personal directivo sería el

que menor relación con instrumentos/maquinaria manifestaría. Las funciones con mayores

porcentajes de realización por el conjunto de las categorías son las de “Manejar”, “Manipular” y

“Trabajar con precisión”.

5.1.3.2. Competencias Clave por Categorías Profesionales

En los gráficos que siguen se ilustran los porcentajes dados por parte de los dos colectivos a cada

una de las ocho competencias clave respecto a las preguntas acerca del “Nivel de

adquisición”, “Necesario para el desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la

vida cotidiana”.

TRANSVER



114


0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 39 Nivel de Adquisición Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 40 Nivel de Adquisición Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS

TRANSVER



0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 41 Nivel de Adquisición Trabajadores/as TÉCNICOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 42 Nivel de Adquisición Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS

TRANSVER



116


0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 43 Necesario para el desarrollo del trabajo T. NO CUALIFICADOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 44 Necesario para el desarrollo del trabajo T. CUALIFICADOS/AS

TRANSVER



0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 45 Necesario para el desarrollo del trabajo T. TÉCNICOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 46Necesario para el desarrollo del trabajo T. DIRECTIVOS/AS

TRANSVER



118


0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 47 La Empresa lo valora Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 48 La Empresa lo valora Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS

TRANSVER



0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 49 La Empresa lo valora Trabajadores/as TÉCNICOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 50 La Empresa lo valora Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS

TRANSVER



120


0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 51 Útil para la vida cotidiana T. NO CUALIFICADOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 52 Útil para la vida cotidiana T. CUALIFICADOS/AS

TRANSVER



0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 53 Útil para la vida cotidiana T. TÉCNICOS/AS

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 54 Útil para la vida cotidiana T. DIRECTIVOS/AS

TRANSVER



122

A partir de los gráficos anteriores podemos concluir la gran importancia que las competencias

Sociales y Cívicas, de Aprender a Aprender y de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa,

tienen para las diferentes categorías laborales.

Son aquellas con las que de forma general mejor nivel de adquisición poseen. Los/as

trabajadores/as no cualificados y cualificados cuentan con mayor dominio de las Competencias

Sociales y Cívicas, seguidas de las de Aprender a Aprender y del Sentido de la Iniciativa y Espíritu

de Empresa. Sin embargo la categoría de técnicos/as dispondría de un nivel de adquisición

semejante de las competencias Sociales y Cívicas y de las de Aprender a Aprender y en la

categoría de directivos/as se dominaría mejor la de Aprender a Aprender. Las Competencias

Digitales y las Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología presentan en las categorías de

técnicos/as y directivos/as niveles de adquisición superiores al resto.

La competencia que presentan niveles de adquisición más bajos en todas las categorías es la

Comunicación en Lengua extranjera.

La competencia de Aprender a Aprender se muestra como la más necesaria para el desarrollo

del trabajo de las diferentes categorías laborales, seguida de las Competencias Sociales y

Cívicas y el Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de empresa. Para el personal técnico las

Competencias Sociales y Cívicas revisten similar importancia que las del Sentido de la Iniciativa y

Espíritu de empresa, siendo las de Comunicación en Lengua Materna también muy significativas.

Algo semejante ocurre en el caso del personal directivo, donde las competencias del Sentido de

la Iniciativa y Espíritu de Empresa se sitúan a la par que las Competencias en Lengua Materna.

Estas dos categorías, técnicos/as y directivos/as otorgan mayor importancia al conjunto de

competencias clave para el desempeño de sus tareas que las categorías de cualificados/as y no

cualificados/as. Las competencias expresadas como menos necesarias para el desarrollo del

trabajo, con porcentajes muy inferiores a la media, son las de la Conciencia y la Expresión

cultural y las competencias en Lengua extranjera.

Respecto al ítem acerca de si la empresa valora estas competencias, los porcentajes en las

categorías de trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as, se encuentran enclavados

en la baremación de “Nada”, “Poco” y “Bastante”, se trata de valores medios y bajos para el

conjunto de las competencias, entre las que destacarían como más apreciadas por la empresa:

Aprender a Aprender, Sociales y Cívicas, Sentido de la iniciativa y Espíritu de empresa, y entre las

“nada” apreciadas: Lengua extranjera, Competencia Matemática y básica en Ciencia y

tecnología y la Competencia Digital.

En la categoría de técnicos/as se produce un desplazamiento de la valoración otorgada a

iguales competencias, hacia la baremación de “Bastante” y en la de directivos/as hacia

“Mucho”.

TRANSVER



En el apartado de Útil para la vida cotidiana, los/as trabajadores/as no cualificados/as y los/as

cualificados/as presentan valoraciones muy semejantes, situando en primer lugar las

Competencias Sociales y Cívicas, seguidas de las de Aprender a Aprender y de las de Sentido de

la Iniciativa y Espíritu de Empresa y de las Competencias en Lengua Materna. Nada valoradas

serían las Competencias en Lengua Extranjera y las Competencias Matemáticas y básicas en

ciencia y tecnología.

Para el personal técnico aparecen como muy relevantes las Competencias sociales y Cívicas y

las de Aprender a Aprender, con porcentajes un tanto inferiores y semejantes se mostrarían las de

Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y las Competencias en Lengua Materna. En “poco”

y “nada” valoradas los porcentajes son muy bajos, por lo que se puede afirmar que consideran el

conjunto de competencias clave importantes para la vida cotidiana.

El personal directivo otorga una importancia similar en relación a su utilidad para la vida

cotidiana, a las Competencias sociales y Cívicas, de Aprender a Aprender y de Sentido de la

Iniciativa y Espíritu de Empresa. También las Competencias en Lengua Materna se señalan como

especialmente significativas en este ámbito y como menos útiles se nombrarían las

Competencias en Lengua Extranjera y las Competencias Matemáticas y básicas en ciencia y

tecnología.

5.1.3.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Categorías Profesionales En este punto se recogen las valoraciones obtenidas por parte de las diferentes categorías

laborales de los/as trabajadores/as respecto a las ocho competencias clave y en concreto en

relación a las dimensiones/saberes que las caracterizan.

TRANSVER



124

APRENDER A APRENDER CATEGORÍAS PROFESIONALES

VALORACIÓN DIMENSIONES T. NO CUALIFICADO/A

T. CUALIFICADO/A TÉCNICO/A DIRECTIVO/A

Alto 63% Motivación 61% Autoconfianza

60% Motivación 56%Autoconfianza

67% Autoconfianza 66 %Autonomía

89%Motivación 78% Autoconfianza

Medio 51%Resolución de problemas 46% Capacidad de aprendizaje y Autonomía

45% Capacidad de aprendizaje 42% Resolución de problemas

45% Capacidad de aprendizaje 42%Resolución de problemas

61% Autoconocimiento 33%Capacidad de aprendizaje

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 9% Capacidad de aprendizaje

5% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento

9% Perseverancia y Autoconocimiento

Ninguna dimensión presenta valores bajos

Mucho 27%Motivación 23%Autoconfianza

35% Autonomía 28%Motivación

51% Autonomía 45% Resolución de problemas

67% Motivación 61% Autonomía

Bastante 47% Capacidad de aprendizaje 42% Perseverancia y Autonomía

46% Capacidad de aprendizaje y Autoconfianza

48% Autoconfianza 45% Capacidad de aprendizaje

44% Autoconfianza y Autoconocimiento

Poco 29% Motivación 27% Autoconfianza

21% Autoconocimiento 19% Autoconocimiento 22% Autoconocimiento


Nada 11% Autoconocimiento 4% Capacidad de aprendizaje

7% Autoconocimiento 6% Autoconocimiento

Mucho 16% Motivación 15% Perseverancia, Autoconfianza, Autonomía

18% Motivación y Autoconfianza

24% Autonomía 19%Capacidad de aprendizaje

61% Motivación y Autoconfianza

Bastante 35%Resolución de problemas 33% Capacidad de aprendizaje

38% Resolución de problemas 37%Capacidad de aprendizaje

54% Resolución de problemas 42%Autoconfianza

56% Autoconocimiento 44 %Capacidad de aprendizaje y Perseverancia

Poco 33 Motivación 32 Capacidad de aprendizaje

30 Autoconocimiento 29 Autonomía

39 Autoconocimiento 37 Perseverancia

28 Autoconocimiento 17 Resolución de problemas y Autonomía


Nada 28% Autoconocimiento 23%Autoconfianza

14% Perseverancia 12% Autoconocimiento y Motivación

15% Autoconocimiento 10% Motivación

Ninguna dimensión presenta valores bajos

Mucho 46% Autoconfianza 41%Autoconocimiento

43% Autconfianza 41% Autonomía

52% Autonomía 49%Motivación

67% Autoconfianza 44%Autonomía y Autoconocimiento

Bastante 53% Perseverancia 46% Capacidad aprendizaje

45% Resolución problemas 43% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento

46% Perseverancia 43% Capacidad de aprendizaje y Autoconfianza

61%Capacidad de aprendizaje 56% Perseverancia

Poco 18% Capacidad aprendizaje 16% Autonomía

14% Capacidad de aprendizaje

16% Capacidad de aprendizaje 12%autconocimiento

22% Autoconocimiento


Nada 3% Autonomía y Autoconfianza

2% Motivación 6% Autoconocimiento 6% Capacidad de aprendizaje

Tabla 25 Dimensiones más valoradas en la Competencia de Aprender a Aprender en las categorías profesionales.

En la competencia de Aprender a Aprender, la Motivación es la dimensión que mejor se dice

dominar por parte de las diferentes categorías profesionales. Le sigue en importancia la

Capacidad de aprendizaje para los/as trabajadores/as no cualificados/as y la Autoconfianza en

los/as trabajadores/as cualificados/as.

La Motivación y la Autoconfianza son las que presentan mayores niveles de adquisición para el

conjunto de los/as trabajadores/as encuestados/as. Es interesante la coincidencia en el nivel de

TRANSVER



adquisición medio, en cuanto a la Capacidad de aprendizaje por parte de todas las categorías

profesionales, y de la Resolución de problemas en no cualificados/as, cualificados/as,

técnicos/as, frente al alto porcentaje dado por los/as directivos/as al Autoconocimiento.

En el punto de en qué medida es Necesario para el desarrollo de su trabajo, los/as trabajadores

no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as coinciden en señalar la Motivación como una

de las dimensiones muy necesarias. La Autonomía es otra de las dimensiones indicadas como

muy necesarias tanto para los/as trabajadores/as cualificados, los/as técnicos y los/as directivos.

Se puede apreciar como los porcentajes referidos a “muy necesarias” aumentan

significativamente a medida que aumenta el grado de responsabilidad.

Por otra parte, los/as trabajadores/as no cualificados/as también indican la Autoconfianza como

muy necesaria y los/as técnicos/as la Resolución de problemas. Las dimensiones recogidas entre

las bastante necesarias para el desarrollo de su trabajo, los/as trabajadores/as no

cualificados/as, los/as cualificados/as y los/as técnicos/as señalan la Capacidad de Aprendizaje.

Los/as cualificados/as, técnicos/as y directivos/as también coinciden en indicar la Autoconfianza

dentro de este grupo. Por su parte los trabajadores/as no cualificados/as añaden la

Perseverancia y la Autonomía y los/as directivos/as el Autoconocimiento.

La Motivación y la Autoconfianza presentan de nuevo mayor relevancia en el apartado de la

empresa lo valora, en concreto para las categorías de no cualificados/as, cualificados/as y

directivos/as. La Autonomía sería considerada por parte de los/as trabajadores/as no

cualificados/as y técnicos/as, también como muy valorada. En relación a las bastante valoradas

por la empresa, la Resolución de problemas es la dimensión indicada en primer lugar por los/as

no cualificados/as, los/as cualificados/as y los/as técnicos/as. La Capacidad de Aprendizaje

sería la señalada en segundo lugar por parte de los/as trabajadores/as no cualificados/as,

cualificados/as y directivos/as. El Autoconocimiento sería la dimensión considerada en primer

lugar como bastante valorada por parte del personal directivo.

A la par, el Autoconocimiento se mostraría como la dimensión más considerada por el resto de

colectivos como poco o nada valorada por la empresa.

Salvo en la categoría de directivos/as, en este apartado se puede observar como los

porcentajes más bajos aparecen en los estratos de “muy” y “bastante” y más altos en los de

“poco” y “nada”.

Autoconfianza y Autonomía serían las dimensiones apreciadas en general como más útiles para

la vida cotidiana. En concreto, la Autonomía se consideraría muy útil por parte de los/as

trabajadores/as cualificados/as, técnicos/as y directivos/as y la Autoconfianza por los/as no

cualificados/as, cualificados/as y directivos/as. El Autoconocimiento es también considerado

muy útil por parte los/as trabajadores/a no cualificados/as y los/as directivos.

TRANSVER



126

La Capacidad de Aprendizaje es valorada como bastante útil y con porcentajes elevados en

todas las categorías profesionales. Así mismo, la Perseverancia se señala como bastante útil por

parte de los/as no cualificados/as, los/as técnicos/as y los/as directivos/as. La Resolución de

problemas es la dimensión que se privilegia por parte de los/as trabajadores/as cualificados/as.

COMPETENCIA DIGITAL CATEGORÍAS PROFESIONALES

VALORACIÓN DIMENSIONES T. NO CUALIFICADO/A T. CUALIFICADO/A TÉCNICO/A DIRECTIVO/A

Alto 45%Dominio Informático y Uso de Internet

52%Dominio Informático y Uso de Internet


72% Uso Internet

Medio 27% Dominio Informático 41% Uso Internet 25% Uso internet y Redes Informáticas


NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 3%Uso Interactivo Redes Informática

5%Uso Interactivo Redes Informática

7%Uso Interactivo Redes Informáticas

17% Uso Interactivo Redes Informáticas

Mucho 22% Dominio Informático 17% Dominio Informático 66% Dominio Informático


Bastante 14% Uso de Internet 22% Uso Internet 30% Uso Internet 33% Uso Internet

Poco 27% Dominio Informático 27% Uso Internet 16% Uso Internet 22% Uso Interactivo redes informáticas


Nada 40%Uso Interactivo Redes Informáticas

39% Uso Interactivo redes informáticas


22% Uso Interactivo redes informáticas

Mucho 9% Dominio Informático y Uso de Internet

12% Dominio Informático 30% Dominio Informático

44% Uso Internet

Bastante 20% Dominio Informático 20% Dominio Informático 36% Dominio Informático


Poco 25% Dominio Informático y Redes Informáticas

32% Dominio Informático y Uso de Internet

25% Uso Internet 28% Uso Interactivo Redes Informáticas


Nada 44%Uso Interactivo Redes Informática

38% Uso interactivo redes informáticas



Mucho 42% Dominio Informático 37% Uso Internet 61% Dominio Informático


Bastante 33% Dominio Informático, Uso Internet, Uso Interactivo Redes Informáticas

36% Dominio Informático 33% Uso Internet 44% Uso Internet

Poco 22% Uso Interactivo Redes Informáticas





Nada 8% Uso Interactivo Redes Informáticas y Dominio Informático




Tabla 26 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en las categorías profesionales.

En la competencia Digital, el Dominio Informático y la Búsqueda información/Uso Internet son las

dimensiones que presentan el más alto nivel de adquisición. Nivel que aumenta a medida que

se incrementa la responsabilidad en el puesto de trabajo. En concreto, el Dominio Informático

tiene mayor peso entre los/as trabajadores/as no cualificados/as y técnicos/as y la Búsqueda de

información/Uso de Internet en los/as trabajadores/as cualificados/as y en los/as directivos/as.

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El Dominio Informático es estimada como la dimensión más necesaria para el desarrollo del

trabajo, especialmente para el personal técnico y directivo. A esta le sigue, en orden de

importancia, la Búsqueda de Información/Uso Internet y por último la dimensión de Medio de

comunicación/Uso interactivo redes de comunicación.

Idéntico orden al del anterior punto se expresa en el apartado de la empresa lo valora, donde

se recoge que el Dominio Informático es lo más altamente valorado por la empresa seguido de

la Búsqueda de Información/Uso Internet y de la de Medio de comunicación/Uso interactivo

redes de comunicación.

En relación a su utilidad para la vida cotidiana, el Dominio Informático es la que se piensa más

útil por parte de todas las categorías profesionales, salvo por la de trabajadores/as

cualificados/as, que privilegia la Búsqueda de información/Uso de Internet.

En bastante útil, las tres dimensiones se consideran en igualdad de importancia por parte de

los/as trabajadores/as no cualificados/as. Los/as técnicos/as y directivos/as sitúan en este punto

la Búsqueda de información/Uso de Internet y los/as cualificados/as el Dominio Informático.

Como poco o nada útil aparece la dimensión de Medio de comunicación/Uso interactivo redes

de comunicación.

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128

LA CONCIENCIA Y LA EXPRESIÓN CULTURALES CATEGORÍAS PROFESIONALES


Alto 58% Sentimiento de Identidad 55% Sentimiento de Identidad


50% Sentimiento de Identidad 44%Innovación y Creatividad

Medio 57% Innovación y Creatividad 53% Apreciación cultural 57% Innovación y Creatividad


NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 30% Apreciación cultural 19% Apreciación cultural 25% Apreciación cultural 22% Apreciación cultural

Mucho 8% Innovación y Creatividad y Sentimiento de Identidad


35% Innovación y Creatividad y Sentimiento de Identidad


Bastante 37% Sentimiento de Identidad 34% Innovación y Creatividad y Sentimiento de Identidad



Poco 30% Innovación y Creatividad y Apreciación cultural


45% Apreciación cultural 39% Apreciación cultural


Nada 43% Apreciación cultural 41% Apreciación cultural 36% Apreciación cultural 28% Apreciación cultural




Bastante 20% Innovación y Creatividad 27% Sentimiento de Identidad 24% Innovación y Creatividad



Poco 35% Innovación y Creatividad 32% Innovación y Creatividad



LA EMPRESA L VALORA

Nada 48% Apreciación cultural 44% Apreciación cultural 48% Apreciación cultural 28% Innovación y Creatividad




Bastante 52% Innovación y Creatividad 42% Sentimiento de Identidad


615 Sentimiento de Identidad

Poco 27% Apreciación cultural 28% Apreciación cultural 25% Apreciación cultural 17% Apreciación cultural


Nada 5% Apreciación cultural 8% Apreciación cultural 10% Apreciación cultural 22% Apreciación cultural

Tabla 27 Dimensiones más valoradas en la competencia de Conciencia y la Expresión Culturales en las categorías profesionales.

En la competencia de la Conciencia y la Expresión Culturales, el Sentimiento de Identidad es la

dimensión en la que más alto nivel de adquisición presentan el conjunto de categorías

profesionales. Aunque en el caso de los/as directivos compartiría protagonismo con la

Innovación y Creatividad.

El Sentimiento de Identidad y la Innovación y Creatividad son las dos dimensiones que se

consideran, casi por igual, muy necesarias para el desarrollo del trabajo. Los porcentajes de

valoración de estas dos dimensiones aumentan a medida que lo hace la responsabilidad en el

puesto de trabajo.

Existe unanimidad en todas las categorías para aquellas dimensiones que la empresa valora,

estableciéndose el siguiente orden de importancia: Sentimiento de Identidad, Innovación y

Creatividad y Apreciación cultural. En este apartado los porcentajes más altos se dan en los

puntos de “poco” y “nada”, siendo especialmente altos en la categoría de directivos/as. En esta

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categoría se insiste, con porcentajes superiores a la media, en la poca valoración por parte de la

empresa de la Innovación y la Creatividad.

En relación a la Utilidad para la vida cotidiana, de nuevo, el Sentimiento de Identidad es

considerado por la totalidad de encuestados/as como la más útil.

La Innovación y Creatividad se señala como bastante útil por parte de los/as trabajadores/as no

cualificados/as y técnicos/as y en las categorías de cualificados/as y directivos sigue

apareciendo con valores más importantes el Sentimiento de Identidad. En relación a la

Apreciación cultural se considera de forma general poco o nada útil.

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130

COMUNICACIÓN EN LENGUA EXTRANJERA CATEGORÍAS PROFESIONALES


Alto 35% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad

32% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad



Medio 38% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad

44% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad 28% Comprensión escrita



NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 61% Dominio Oral 60% Dominio escritura 69% Dominio oral 67% Dominio oral y Dominio escritura

Mucho 18% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad



22% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 11%el resto de dimensiones

Bastante 13% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad


21% Comprensión escrita y Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

33% Reconocimiento diversidad y Multiculturalidad 22%Comprensión escrita

Poco 28% Dominio Oral y Reconocimiento diversidad

33% Reconocimiento diversidad y multiculturalidad

36% Dominio oral y Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

50% Dominio oral


Nada 58% Dominio Escritura 48% Dominio oral 43% Dominio escritura 44% Dominio escritura


5% Dominio oral, Comprensión escrita, Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


28% Dominio oral

Bastante 16% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


24%Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad


Poco 28% Comprensión escrita 33% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad

45% Comprensión escritora



Nada 53% Dominio escritura 47% Dominio escritura 34% Dominio oral 22% Dominio escritura




22% Dominio oral

Bastante 37% Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad 29% Dominio oral




Poco 29% Comprensión escrita 33% Dominio oral 46% Dominio oral y Dominio escritura



Nada 33% Dominio escritura 33% Dominio escritura 13% Dominio escritura 39% Dominio escritura

Tabla 28 Dimensiones más valoradas en la competencia en Comunicación en Lengua Extranjera en las categorías profesionales.

En la competencia Comunicación en Lengua Extranjera, el Reconocimiento de la Diversidad y la

Multiculturalidad es la dimensión que con más altos valores porcentuales aparece para las

gradaciones de “Mucho” y “Bastante” en los diferentes ítems. Esta valoración es compartida por

el conjunto de las categorías profesionales. Es por tanto la que más alto nivel de adquisición

presenta y la que se considera se necesita en mayor medida para el desarrollo del trabajo.

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Los/as trabajadores/as cualificados/as y técnicos afirman poseer un nivel medio en Comprensión

escrita. Y esta competencia es también considerada como bastante necesaria para el trabajo

por parte del personal técnico y directivo. Se puede apreciar, a partir de los porcentajes

obtenidos, los valores más altos se expresan para el conjunto de la competencia en el parámetro

de “nada” necesaria para el desarrollo del trabajo y en particular en las dimensiones de Dominio

escrito y Dominio oral.

En cuanto a la valoración por parte de la empresa se señalan como muy y bastante valoradas

por parte de los/as trabajadores/as cualificados/as y directivos/as, junto al Reconocimiento de la

Diversidad y Multiculturalidad, el Dominio oral y la Comprensión escrita.

El Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad se califica como muy y bastante útil para

la vida cotidiana por la totalidad de categorías, salvo la de directivos/as que privilegia el

Dominio oral en “muy útil” y la de técnicos/as que en “bastante útil” otorga más importancia a la

Comprensión escrita. El Dominio de la escritura aparece en este apartado de forma unánime

como la dimensión de menor utilidad para la vida cotidiana.

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132

COMUNICACIÓN EN LENGUA MATERNA CATEGORÍAS PROFESIONALES


Alto 70% Comprensión oral (saber escuchar)

70% Comprensión oral (saber escuchar)

79% Comprensión oral (saber escuchar) 76% Comprensión escrita

78 Comprensión escrita y Dominio oral

Medio 47% Dominio escritura 35% Habilidades de comunicación

45% Dominio oral 40% Habilidades de comunicación


NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 9% Dominio escritura 9% Dominio escritura 6% Dominio escritura 6% Comprensión escrita y Dominio escritura

Mucho 41% Habilidades de comunicación




Bastante 45%Comprensión oral (Saber escuchar)




Poco 34% Comprensión escrita 30% Comprensión escrita 25% Dominio escritura

16% Dominio oral 6% Comprensión escrita, Dominio escritura


Nada 18% Dominio escritura 13% Dominio escritura 1% Dominio oral 11% Comprensión escrita



25%Comprensión oral (Saber escuchar)

56% Habilidades de comunicación 50% Dominio oral

Bastante 34% Habilidades de comunicación 32% Dominio oral (saber explicar)



61% Dominio escritura, Comprensión oral

Poco 35% Comprensión escrita 30% Dominio oral

34% Comprensión escrita 39% Dominio oral 22% Comprensión escrita


Nada 28% Habilidades de comunicación

16% Dominio escritura 6% Dominio escritura 11% Comprensión escrita



52% Comprensión escrita y Habilidades de comunicación

61% Dominio oral (Saber explicar)

Bastante 46% Habilidades de comunicación


43% Dominio escritura 61% Dominio escritura 50%Comprensión oral

Poco 16% Comprensión escrita 20% Dominio escritura 21% Dominio oral 22% Comprensión escrita


Nada 4% Dominio escritura 3% Dominio escritura y Dominio Oral

1% Todas las dimensiones

Ninguna dimensión

Tabla 29 Dimensiones más valoradas en la competencia en Comunicación en Lengua Materna en las categorías profesionales.

En la competencia de Comunicación en Lengua Materna, la Comprensión oral (saber escuchar)

sería la que presentaría porcentajes más altos en el mayor nivel de adquisición de los/as

trabajadores/as no cualificados/as, los/as trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as.

También el Dominio escrito presentaría un grado de adquisición alto, tanto en técnicos/as como

en directivos/as, así como el Dominio oral (saber explicar) en el colectivo de directivos/as.

En relación al ítem Necesario para el desarrollo de su trabajo la dimensión considerada como

más necesaria es de nuevo la de Habilidades de Comunicación y la de Comprensión Oral. En

concreto la de Habilidades de comunicación en los/as trabajadores/as no cualificados/as,

cualificados/as y directivos/as y la de Comprensión Oral en los/as trabajadores/as

cualificados/as y técnicos/as. Así mismo, el Dominio Oral es valorado como muy necesario por

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parte del colectivo de directivos/as. Son este grupo de dimensiones las que también son

consideradas como bastante necesarias. La Comprensión Oral por parte del personal directivo y

de los/as trabajadores/as no cualificados/as, las Habilidades de comunicación para los/as

cualificados/as y técnicos/as, junto al Dominio Oral para los/as trabajadores/as cualificados/as.

En general, se puede afirmar que esta competencia presenta valores muy elevados en las

gradaciones de “mucho” y “bastante” necesario.

Las Habilidades de comunicación y la Comprensión oral son también las dimensiones en la que

se dan porcentajes más altos en relación a qué dimensión es muy o bastante valorada por la

empresa. En particular las Habilidades de comunicación son muy valoradas por los/as

trabajadores/as no cualificados/as y los/as directivos/as y la Comprensión oral (saber escuchar)

por parte de los/as trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as. Así mismo, el Dominio Oral es

también altamente valorado por el personal directivo, añadiéndose, por parte de este colectivo,

en la gradación de “bastante” valorado el Dominio de la Escritura y la Comprensión Oral.

En Útil para la vida cotidiana se considera que las Habilidades de Comunicación son muy útiles

por parte de los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as. Junto a la

Comprensión Oral por parte de los/as cualificados/as y la Comprensión escrita para los/as

técnicos/as. El Dominio Oral sería la más útil desde la perspectiva de los/as directivos/as.

También presenta relevancia el Dominio de la escritura al ser valorada en porcentajes

importantes como “bastante útil” por parte de los/as trabajadores/s técnicos/as y directivos/as.

En los diferentes ítems, los porcentajes de valoración positiva aumentan a medida que lo hace el

grado de responsabilidad de las categorías profesionales. Se trata, por otra parte, de una

competencia que muestra en todas las preguntas porcentajes muy altos en las valoraciones de

“Mucho” y “Bastante”.

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134

COMPETENCIA

MATEMATICA Y EN CIENCIA Y

TECNOLOGÍA

CATEGORÍAS PROFESIONALES


Alto 41% Capacidad de análisis 35% Sensibilidad medioambiental


69% Capacidad de análisis 52%Dominio técnico/mecánico

67% Capacidad de análisis 61% cálculo simple

Medio 47% Dominio técnico/mecánico 44% Capacidad de análisis


48% Cálculo Avanzado 39%Sensibilidad medioambiental

44% Sensibilidad medioambiental y Dominio técnico mecánico

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 13% Cálculo avanzado 46% Cálculo avanzado 31% Cálculo avanzado 44% Cálculo avanzado

Mucho 19% Capacidad de análisis 23% Capacidad de análisis 60% Capacidad de análisis 45% Dominio técnico/mecánico

50% Capacidad de análisis 33% Dominio técnico/mecánico y Cálculo simple


31% Capacidad de análisis 28% Dominio técnico mecánico

34%Capacidad de análisis y Sensibilidad Medioambiental

50% Sensibilidad medioambiental 44%Capacidad de análisis

Poco 24% Capacidad de análisis y Sensibilidad Medioambiental

31% Sensibilidad medioambiental

43% Cálculo avanzado 28% Cálculo avanzado 22% Cálculo simple


Nada 54% Cálculo Avanzado 38% Cálculo avanzado 22% Cálculo avanzado 22% Cálculo avanzado y Dominio técnico/mecánico

Mucho 11% Cálculo simple, Dominio técnico/mecánico, Capacidad de análisis

17% Dominio técnico/mecánico, 16% Capacidad de análisis



Bastante 32% Capacidad de análisis 27% Capacidad de análisis 42% Capacidad de análisis 39% Dominio técnico/mecánico

56% Cálculo simple 50% Sensibilidad medioambiental

Poco 28% Cálculo simple 32% Cálculo simple 31% Sensibilidad medioambiental

45% Cálculo avanzado 33% Cálculo avanzado


Nada 49% Cálculo avanzado 39% Cálculo avanzado 21% Cálculo avanzado 17% Cálculo avanzado

Mucho 33% Capacidad de análisis 25% Cálculo simple



28% Cálculo simple y Capacidad de análisis

Bastante 37% Dominio técnico/mecánico y Sensibilidad Medioambiental


42% Cálculo simple y Dominio técnico/mecánico


Poco 28% Cálculo avanzado 30% Cálculo avanzado 48% Cálculo avanzado 33% Cálculo avanzado y Dominio técnico/mecánico


Nada 33% Cálculo avanzado 17% Dominio técnico mecánico

19% Cálculo avanzado 33% Cálculo avanzado

Tabla 30 Dimensiones más valoradas en la Competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnología en las categorías profesionales.

En la competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología, la Capacidad de Análisis, es la

dimensión en la que presentarían mayor nivel de adquisición el conjunto de las categorías

profesionales. Le seguirían la Sensibilidad Medioambiental en los/as trabajadores/as no

cualificados/as y cualificados/as, el Dominio técnico-mecánico por parte de los/as técnicos/as y

el Cálculo Simple en los/as directivos/as.

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También es considerada la Capacidad de Análisis como muy necesaria para el desarrollo del

trabajo. Incrementándose la importancia otorgada a medida que aumenta la responsabilidad

de los puestos de trabajo. Así mismo, alcanza valores significativos el Dominio técnico-mecánico

en los/as trabajadores/as técnicos/as y directivos/as y el Cálculo simple en los/as directivos/as. Es

también destacable la alta valoración otorgada dentro del baremo de “bastante necesaria

para el trabajo” a la dimensión de la Sensibilidad Medioambiental por parte de técnicos/as y

directivos/as.

En el ítem de la empresa lo valora, los porcentajes elevados aparecen en los niveles medios de la

gradación, dándose también altas valoraciones en el apartado de poco valorado, en concreto

a la dimensión de Cálculo Avanzado. En cuanto a las dimensiones que se señalan como más

valoradas por la empresa, destacan la Capacidad de análisis y el Dominio Técnico Mecánico,

de forma unánime para todos los colectivos. En la gradación de “bastante valorado”, el

personal directivo incluye también la dimensión de Sensibilidad Medioambiental. Y entre las

poco valoradas por la empresa, se indica el Cálculo simple por parte de los/as trabajadores/as

no cualificados/as y cualificados/as y el Cálculo Avanzado por los/as técnicos/as y directivos/as.

La Capacidad de Análisis también se valora como muy útil para la vida cotidiana por parte de

las diferentes categorías profesionales, junto al Cálculo Simple para los/as trabajadores/as no

cualificados/as y directivos/as y la Sensibilidad Medioambiental para los/as cualificados/as y

técnicos/as. La Sensibilidad Medioambiental es considerada como bastante útil por parte de los

trabajadores/as no cualificados/as y cualificados/as. A la par que el Dominio Técnico Mecánico

por parte del colectivo de no cualificados/as y técnicos/as y el Cálculo Simple por técnicos/as y

directivos/as. El Cálculo Avanzado es la dimensión que, desde la consideración de los/as

trabajadores/as cualificados/as y de los/as directivos/as, aparece como menos o nada útil para

la vida cotidiana, junto al Dominio técnico mecánico.

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136

COMPETENCIAS SOCIALES Y CÍVICAS CATEGORÍAS PROFESIONALES


Alto 78% Tolerancia, Compromiso ético/solidaridad 68% Integridad

72%Tolerancia 65% Compromiso ético/solidaridad

81% Tolerancia 72%Compromiso ético/solidaridad 63% Integridad

83% Tolerancia y Compromiso ético/solidaridad

Medio 49% Autocontrol y Gestión de conflictos/Negociación

45% Gestión conflictos/Negociación 41%Autocontrol

51% Autocontrol 43%Gestión de conflictos/negociación

61% Autocontrol 50% Gestión de conflictos/negociación

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 8% Gestión de conflictos/Negociación

8% Gestión de conflictos/Negociación

12% Autocontrol 11% Razonamiento crítico

Mucho 38% Tolerancia 30% Autocontrol

40% Tolerancia 30% Autocontrol y Compromiso ético/solidaridad

45% Tolerancia, Autocontrol, Integridad

56% Autocontrol, Gestión de conflictos/negociación y Razonamiento crítico

Bastante 48% Autocontrol 42% Gestión de conflictos y Razonamiento crítico


43% Razonamiento crítico 37% Autocontrol

44% Integridad 39% Tolerancia, Autocontrol, Compromiso ético

Poco 23% Gestión conflictos y Compromiso ético/Solidaridad

27% Gestión conflictos/Negociación

28% Empatía 21%Compromiso ético/solidaridad

22% Empatía


Nada 19% Empatía 8% Empatía 7% Integridad 6% Empatía y Razonamiento crítico

Mucho 22% Tolerancia 19% Compromiso ético/solidaridad


21% Empatía, Gestión conflictos/ negociación,Integridad

39% Autcontrol y Razonamiento crítico

Bastante 33% Tolerancia y Autocontrol 37% Razonamiento crítico 40% Autocontrol 39 %Compromiso ético/solidaridad

50% Tolerancia, Autocontrol, Integridad, Compromiso ético/solidaridad

Poco 29% Empatía 28% Compromiso ético/solidaridad

32% Empatía y Gestión de conflictos/negociación

42% Empatía 36% Compromiso ético/solidaridad

28% Gestión de conflictos/negociación


Nada 27% Empatía 24 %Razonamiento crítico

19% Empatía 17%Integridad

18% Empatía 6% Empatía, Gestión conflictos/negociación, Razonamiento crítico

Mucho 66% Tolerancia 59% Compromiso ético/solidaridad

54% Tolerancia 46%Compromiso ético/solidaridad

58% Compromiso ético/solidaridad 57% Tolerancia

56% Compromiso ético/solidaridad 50% Razonamiento crítico

Bastante 38% Gestión conflictos/negociación e Integridad

40% Gestión conflictos/negociación 39%Integridad

43% Autocontrol y Gestión de conflictos/negociación

50%Tolerancia, Autocontrol, Gestión conflictos/negociación, Integridad

Poco 13% Gestión conflicos/negociación

17%Gestión de conflictos/negociación

9% Empatía e Integridad 17% Gestión conflictos/negociación y Razonamiento crítico


Nada 3% Gestión conflicos/negociación

1% Todas las dimensiones 1% Todas las dimensiones

6% Empatía e Integridad

Tabla 31 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en las categorías profesionales.

La Tolerancia, como en los anteriores resultados por sectores y rango de edad, es la dimensión

que destaca en las diferentes preguntas referidas a las Competencias Sociales y Cívicas. De

este modo, es la que presenta porcentajes más altos, y bastante por encima del resto. Así, es,

de la que, junto al Compromiso Ético/Solidaridad, se afirma disponer del nivel de adquisición más

alto.

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En la pregunta de en qué medida es necesario para el desarrollo de su trabajo, el Autocontrol

sería la dimensión valorada por todas las categorías laborales como muy necesaria y la

Tolerancia la mejor considerada por parte de los/as trabajadores/as no cualificados/as,

cualificados/as y técnicos/as. Al tiempo, que el Compromiso ético/solidaridad por parte de

los/as trabajadores/as cualificados/as, la Integridad por los/as técnicos/as y la Gestión de

conflictos/negociación y el Razonamiento crítico por los/as directivos/as. El Razonamiento Crítico

obtiene valores muy altos en la escala de bastante necesario para el trabajo, en las categorías

de no cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as. Así como, la Integridad en las de

cualificados/as y directivos/as. La Empatía sería la que aparecería con valores más elevados en

las escalas de poco y/o nada necesaria para el trabajo.

Los/as trabajadores/as no cualificados/as y cualificados/as consideran que la empresa valora

por delante de otras dimensiones la Tolerancia y el Compromiso ético/solidaridad. Por su parte,

los/as técnicos/as señalan la Empatía, la Gestión de conflictos/negociación y la Integridad, y

los/as directivos/as el Autocontrol y el Razonamiento Crítico. Es la categoría de directivos la que

presenta porcentajes más elevados en las valoraciones positivas de este ítem. En relación a lo

que piensan que la empresa valora bastante, existe amplia disparidad pero se privilegia el mismo

rango de dimensiones que se consideraban necesarias para el desarrollo del trabajo, es decir:

Tolerancia, Autocontrol, Compromiso ético/solidaridad e Integridad. Y la Empatía obtiene, como

en el punto anterior, los porcentajes más elevados en las escalas de poco y/o nada valorada por

la empresa. El Compromiso ético/solidaridad es una de las dimensiones que se piensan más

útiles para la vida cotidiana por parte del conjunto de trabajadores/as, a la par que la Tolerancia

para los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as y el Razonamiento

Crítico para los/as directivos/as. Gestión de conflictos/negociación e Integridad serían las

dimensiones que se expresarían como bastante útiles por parte del conjunto de colectivos. Se

añadiría, en este caso, la de Autocontrol para los/as técnicos/as y directivos/as. Y la Tolerancia

para los/as directivos/as. Los porcentajes observados para las diferentes dimensiones en las

gradaciones de poco y/o nada útiles presentan valores muy bajos e incluso ningún valor.

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138

SENTIDO DE LA INICIATIVA Y ESPÍRITU

DE EMPRESA CATEGORÍAS PROFESIONALES


Alto 70% Adaptabilidad/flexibilidad 65% Trabajo en equipo/cooperación

68% Responsabilidad 63%Adaptabilidad/flexibilidad


89% Responsabilidad 78% Adaptabilidad/flexibilidad

Medio 49% Determinación/decisión 42%Iniciativa


49% Iniciativa 48%Determinación/Deci-sión

50% Determinación/decisión

NIVEL ADQUISICIÓN

Bajo 19% Iniciativa 11% Iniciativa 8% Determinación/decisión

6%Determinación/ Decisión 4% Iniciativa

6% Planificación y organización

Mucho 33% Responsabilidad 32%Adaptabilidad/Flexibilidad

37% Trabajo en equipo/cooperación 35 %Responsabilidad

60% Responsabilidad 54% Planificación y Organización

61% Responsabilidad Planificación y Organización

Bastante 43% Planificación y organización 41% Trabajo en equipo/cooperación

42 %Adaptabilidad/ Flexibilidad 41%Determinación/Decisión

19%Determinación/Deci-sión 16% Iniciativa

56% Determinación/Decisión 50% Trabajo en equipo/cooperación

Poco 32% Determinación/decisión 27% Iniciativa



22% Adaptabilidad/flexibilidad 11% Iniciativa y Determinación/Decisión


Nada 20% Iniciativa 7% Iniciativa 6% Iniciativa Ninguna dimensión


22%Responsabilidad 21%Adaptabilidad/Flexibili-dad

28% Planificación y Organización y Trabajo en equipo/cooperación

61% Responsabilidad 44 %Planificación y organización

Bastante 34% Planificación y Organización 33%Adaptabilidad/Flexibilidad

38% Planificación, organización 37% Trabajo en equipo/cooperación

48% Responsabilidad 39%Adaptabilidad/flexibilidad y Planificación y organización

67%Adaptabilidad/Flexibilidad 56% Iniciativa y Determinación/decisión

Poco 38% Determinación/decisión 32% Iniciativa 29%Determinación/Decisión

42%Determinación/decisión 36% Iniciativa



Nada 28% Iniciativa 37% Trabajo en equipo/cooperación 36%Adaptabilidad/Flexibilidad

13% Iniciativa Ninguna dimensión

Mucho 39%Adaptabilidad/Flexibilidad 32% Responsabilidad

39%Adaptabilidad/Flexibilidad 36% Responsabilidad

49% Responsabilidad 48%Adaptabilidad/flexibi-lidad


Bastante 54% Determinación/Decisión 49% Responsabilidad

44%Trabajo en equipo/cooperación 42% determinación/decisión


61% Iniciativa 50% Trabajo en equipo/cooperación

Poco 25% Iniciativa 19% Determinación/Decisión

25% Iniciativa

6% Determinación/Decisión

18% Iniciativa 15% Trabajo en equipo/cooperación

33% Adaptabilidad/flexibilidad 22%Trabajo en equipo


Nada 4% Iniciativa y Determinación/Decisión

6% Iniciativa 6% Iniciativa 6% Trabajo en equipo/cooperación

Ninguna dimensión

Tabla 32 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en las categorías profesionales.

En la competencia de Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, es la dimensión de

Adaptabilidad/Flexibilidad que aparece como aquella de la que mayor nivel de adquisición se

disfruta por parte de los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as.

Destaca, también la Responsabilidad en cualificados/as, técnicos/as y directivos/as.

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Al valorar que dimensiones son las más necesarias en el desarrollo del trabajo, la Responsabilidad

aparece como la más significativa para el conjunto de categorías, duplicándose, en el personal

técnico y directivo, el valor otorgado a esta dimensión por parte del resto de trabajadores/as. La

Planificación y Organización también se muestra como altamente valorada por los/as

técnicos/as y directivos/as. En el caso de los/as trabajadores/as no cualificados/as, a la

Responsabilidad se suma la Adaptabilidad/flexibilidad y para los/as cualificados/as el Trabajo en

equipo/cooperación.

En relación a las consideradas dentro de las bastante necesarias para el desarrollo de su trabajo,

la Determinación/Decisión aparece destacada entre los colectivos de trabajadores/as

cualificados/as, técnicos/as y directivos/as, y la Planificación y organización y el Trabajo en

equipo/cooperación para los/as no cualificados/as. Como dimensión poco o nada necesaria,

se expresa en un número más elevado la dimensión de la Iniciativa, aunque los porcentajes

generales para esta estratificación son bajos.

En la empresa lo valora la Responsabilidad adquiere especial importancia desde el punto de

vista de los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as. Planificación y

organización, Adaptabilidad/flexibilidad y Trabajo en equipo/cooperación, serían las

dimensiones que también se considerarían muy o bastante valoradas. Precisándose por parte

del personal directivo la valoración en su área de trabajo de la Iniciativa. Los/as directivos/as

frente al resto de personal consideran que este grupo de competencias es significativamente

valorada por la empresa.

Responsabilidad es también la dimensión que la totalidad de colectivos eligen como una de las

más útiles para la vida cotidiana, junto a la Adaptabilidad/flexibilidad para los/as

trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as y la Planificación y

organización para los/as directivos.

En relación a las consideradas bastante útiles la Determinación/decisión sería significativa para

los/as trabajadores/as no cualificados/as, los/as cualificados/as y los/as técnicos/as. La Iniciativa

para los/as técnicos/as y directivos/as y el Trabajo en equipo/cooperación para los/as directivos

y cualificados/as. Señalar, por otra parte, que se reflejan porcentajes elevados en la valoración

de poco útiles en especial para la dimensión de la Iniciativa en trabajadores/as no

cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as y la Adaptabilidad/ flexibilidad en directivos/as.

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140

5.2. RESULTADOS ENTREVISTAS A EMPRESAS Y ORGANIZACIONES

SINDICALES Y EMPRESARIALES

En el presente apartado se sintetizan las informaciones obtenidas en el pase de las entrevistas en

profundidad a empresas y organizaciones sindicales y empresariales.

Ambos tipos de entrevistas se encontraban estructurados en los siguientes ejes temáticos:

ACTIVIDAD Y SECTOR DE LA EMPRESA/ MODELOS ORGANIZATIVOS

OCUPACIONES, CONTRATACIÓN Y CUALIFICACIÓN

COMPETENCIAS CLAVE


Sin dejar de atender a las diferentes perspectivas y a la complejidad y riqueza de discurso que su

carácter cualitativo proporciona al estudio, con el fin de facilitar el tratamiento de la información,

parte de estas respuestas han sido sistematizadas en tablas y gráficos.

5.2.1. SITUACIÓN DEL SECTOR Y MODELOS ORGANIZATIVOS

A lo largo de las entrevistas realizadas se detecta el alto grado de incertidumbre ante el futuro, y

la situación de crisis y destrucción de empleo que está afectando al conjunto de los sectores. Y

aunque las personas entrevistadas afirman que se busca favorecer la estabilidad del empleo, en

el momento actual la mayor preocupación de las pequeñas y medianas empresas es tratar de

“sobrevivir” y ello en muchas ocasiones pasa por “intentar alcanzar el umbral mínimo para

funcionar, ajustando costes de estructura”. Del mismo modo, ante la pregunta acerca de los

perfiles más difíciles de cubrir y de las ocupaciones más demandas, la respuesta de todas las

personas entrevistadas es unánime, “ lamentablemente en este momento no hay ocupaciones

difíciles de cubrir”. En cuanto a los perfiles más demandados corresponden a los/as

trabajadores/as no cualificados/as, a aquellas áreas profesionales que requieren de

especialización de las tareas o cualificaciones muy específicas y el personal comercial.

Las dificultades del tejido productivo en la Comunidad Valenciana se recrudecen en el sector de

la Construcción, y en aquellos subsectores con gran presencia de microempresas (como

Comercio y Transporte) que habitualmente “han trabajado con márgenes escasos de beneficios

pero además ahora tienen poco trabajo”. Así mismo, el sector Agrario en proceso de

desmembración desde hace tiempo, ve como “se destruyen explotaciones a un ritmo creciente”.

“Únicamente, se salvan las empresas que exportan”, afirma un responsable del sector Industria.

Respecto a los modelos organizativos de las Pymes se han identificado concomitancias en las

valoraciones realizadas por los/as entrevistados/as pertenecientes a los mismos sectores

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productivos. De este modo podemos establecer las siguientes variables organizativas para cada

uno de ellos.

MODELO ORGANIZATIVO SECTOR AGRARIO

Invierte bastante en tecnología.

Cuenta con metodologías de gestión de la calidad, al ser parte de las exigencias del

mercado.

Existe especialización de los puestos de trabajo en las cooperativas agrarias, en el campo el

trabajo es de “carácter holístico”.

La estructura jerárquica y vertical se encuentra más presente en las ocupaciones del campo

que en las cooperativas, aunque el organigrama de estas también responda a una

estructura jerárquica y vertical.

Es frecuente la organización en equipos de trabajo.

Mecanismos de comunicación horizontal son habituales en el sector.

La participación de clientes y proveedores, así como la adaptación a clientes y mercados

reviste especial importancia en el sector.

Si que hay una búsqueda de soluciones creativas, entre “la gente más joven y en el mundo

cooperativo.”

La formación es considerada un valor añadido, aunque se señala la necesidad de

establecer itinerarios que consoliden la formación recibida.

En las cooperativas agrarias se presta especial atención a la seguridad en el trabajo. Una

situación totalmente contraria a esta se da en las actividades del campo. “Después de la

construcción es el segundo sector con más accidentes laborales”.

El sector trata de favorecer la estabilidad en el empleo a pesar de verse condicionado por la

estacionalidad de la producción.

Es propio a la estructura asociativas de la cooperativa el compartir los beneficios de la

empresa, situación que no se reproduce en las empresas que trabajan en el campo.

Destacar la importancia que se otorga en el sector a los procesos de calidad y a la formación.

Se afirma que la calidad, los procesos de trazabilidad dada las exigencias legales y de los

clientes y mercados, “ha sido una de las cosas que más han mejorado en las cooperativas y eso

ha sido gracias a la formación. El empresario ha tomado conciencia de que había que formar a

los trabajadores para mejorar la calidad, en las cooperativas costó un poco más pero también

se ha conseguido, también se ha entendido que la formación no es un gasto sino una inversión,

ha costado mucho para que se tomase conciencia pero se ha conseguido”. Y más adelante, se

dice, también ”La formación ha sido un impulsor de la mejora alimentaría, de la higiene, de la

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142

mejora de la comunicación entre los trabajadores y los cargos. La formación ha sido la clave de

todo esto”.

MODELO ORGANIZATIVO SECTOR INDUSTRIA

Aunque en el sector conviven realidades empresariales muy diversas con carácter general se

puede afirma que predominan las siguientes características:

Se da bastante inversión en tecnología. Todas las empresas que centran su actividad en la

fabricación y las “que tienen relación con I+D”, todas invierten en tecnología.

Existe implantación y desarrollo de metodologías de gestión de la calidad

Bastante especialización de los puestos de trabajo.

Los/as trabajadores/as cuentan con cierto grado de autonomía, no muy elevado. Se

encuentra en función del puesto de trabajo. “Esta autonomía es mayor entre los encargados

y menor en los operarios”.

Predomina una estructura jerárquica y vertical.

Los mecanismos de comunicación horizontal y la organización en equipos de trabajo sin ser

el denominador común, se practican en algunas empresas.

Existe bastante participación de clientes y proveedores, así como, procesos de adaptación a

clientes y mercados. “Hay un control de calidad por parte del cliente que determina la

calidad del producto final”.

Las empresas que son “punteras” trabajan en la búsqueda de soluciones creativas.

Existe sensibilización hacia la importancia de la formación como valor añadido en un grado

medio. Es una solución reactiva ante las nuevas tecnologías, no proactiva.

Se otorga importancia a la Seguridad en el trabajo.

Favorece la estabilidad empleo.

No se comparten los beneficios de la empresa.

MODELO ORGANIZATIVO SECTOR SERVICIOS

Se invierte poco en tecnología. Esta inversión se encuentra en función del subsector de

actividad pero en general es una inversión reactiva a las necesidades.

Apenas existe implantación de sistemas de gestión de la calidad.

Se da bastante especialización puestos de trabajo, a excepción del sector comercio donde

el personal desarrolla diferentes actividades, adecuándose a las necesidades del momento.

Existe bastante autonomía de los/as trabajadores/as.

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La organización se estructura en equipos de trabajo y en mecanismos de comunicación

horizontal.

Se atiende a la participación de clientes y proveedores en el producto/servicios y se dan

procesos de adaptación a clientes y mercados. En este sentido, se afirma que “los clientes

participan en el servicio, pero lamentablemente se fijan casi exclusivamente en el precio. No

ponderan de forma suficiente la organización, la calidad, los valores añadidos al servicio.”·

Respecto a la búsqueda de soluciones creativas resulta insuficiente. Y es que en las pymes

del sector “el esfuerzo y trabajo diario no deja tiempo para lo importante. Se hacen cosas

pero se debería potenciar más la creatividad”.

La formación es considerada en general un valor añadido.

Se otorga importancia a la seguridad en el trabajo, aunque se dice que se debe seguir

insistiendo en la concienciación, pues no es un problema que acabe en la formación. “La

formación debe ser transformadora de hábitos y eso es bastante complejo”.

Busca favorecer la estabilidad del empleo y comparte entre los/as trabajadores/as los

beneficios de la empresa.

MODELO ORGANIZATIVO SECTOR CONSTRUCCIÓN

Invierte poco en tecnología.

Aunque en el sector pueden encontrarse realidades diversas, apenas cuenta con

metodologías de gestión de la calidad.

Alta especialización de los puestos de trabajo. En parte a causa de las subcontratas que se

dedican a diferentes actividades.

La estructura organizacional se caracteriza por ser principalmente jerárquica y vertical, en la

que se da algo de autonomía a los/as trabajadores/as en función de su puesto de trabajo,

con escasa presencia de mecanismos de comunicación horizontal y de organización en

equipos de trabajo. El escenario principal del sector en la Comunidad Valencia es el de

“pocas empresas grandes y muchos empresarios que subcontratan provocando mucha

rotación y poca presencia de equipos de trabajo.”

Reducida participación de clientes y proveedores en el producto y exigua adaptación a

clientes y mercados.

“La construcción tiende a la homogeneidad en cuanto al tipo de construcción, no se deja

espacio a la creatividad.”

Se otorga mínima importancia a la formación. “Se hace la formación a la que obliga la

normativa”. Hace unos años se le confería mayor importancia al ser necesaria para

especializar en los puestos de trabajo a la gran cantidad de trabajadores/as que entraban

en el sector.

Se concede importancia a la seguridad en el trabajo.

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144

A causa de la estacionalidad y por los procesos de rotación no se ve favorecida la

estabilidad en el empleo, .

No comparte los beneficios de la empresa.

En términos generales podemos afirmar que el tejido productivo de las Pymes de la Comunidad

Valenciana se basa principalmente en modelos de gestión tradicionales, caracterizados por sistemas

de comunicación vertical y soluciones de carácter reactivo donde se privilegian los resultados finales

sobre el proceso. La participación de clientes en los productos y servicios y la sensibilización hacia la

importancia de la formación y los procesos de calidad dan cuenta de un cierto avance en la

implantación de organizaciones más abiertas. Sin embargo, no parece dejarse espacio para la

expresión de la creatividad e innovación de su capital humano, y tal y como se muestra en el estudio

“Formación Profesional y Negociación Colectiva”, realizado por FOREM. Miguel Escalera, la formación

para el empleo a pesar de recogerse en un alto porcentaje en los enunciados de los convenios

estatales y empresariales, apenas tiene incidencia en su consideración en las políticas de movilidad

en la empresa o en permisos y tiempos de formación en el ámbito laboral.

En la búsqueda de la innovación, clave de la competitividad, los modelos organizativos deberían ser

el principal objetivo de las empresas. Diseñar los contextos en que se desarrolla el trabajo individual y

colectivo, es la mejor vía para lograr resultados positivos y construir organizaciones innovadoras (con

capacidad para generar sorpresas) y resilentes (capaces de responder a las crisis).

5.2.2. RESPUESTAS A PREGUNTAS EJE POR SECTOR ACTIVIDAD

A pesar de que se trata de un total de 15 opiniones expresadas por diferentes agentes, se dan

coincidencias y se suman informaciones para cada uno de los sectores de actividad.

Informaciones que ayudan a caracterizar la idiosincrasia propia a cada uno de estos sectores.

En la Tabla 25 se recogen estas coincidencias y sumas en relación a cuatro preguntas clave

realizadas en la entrevista en profundidad. Preguntas que a su vez, se encuentran enclavadas

en cada uno de los principales ejes que estructuran la entrevista. Los ejes y las preguntas a los

que hacemos referencia son las siguientes:

OCUPACIONES, CONTRATACIÓN Y CUALIFICACIÓN

1. ¿Qué factores más allá de la formación/aprendizajes requiere la empresa para cada puesto

de trabajo?

COMPETENCIAS CLAVE

2. ¿Podría señalar las competencias más importantes?


3. En el pasado, ¿su empresa ha desarrollado algún curso dirigido a la formación en alguna de

las competencias clave vistas anteriormente? ¿Cuál o cuáles?

4. ¿En qué competencias clave cree que el personal de su empresa/sector tiene necesidades de

formación en competencias clave?

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PREGUNTAS EJE ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

SECTOR 1. SE REQUIERE

EN EL PUESTO

2.PRINCIPALES

COMPETENCIAS

3.FORMACIÓN

DESARROLLADA

4.ESPECIAL

NECESIDAD DE

FORMACIÓN

AGRARIO

Motivación

Comunicación en lengua materna, Aprender a aprender, Sentido de la

Iniciativa y espíritu de empresa, Competencias Sociales y Cívicas

Resolución de problemas, Sensibilidad Medioambiental, Contabilidad, Dominio Digital, Dominio Técnico/Mecánico.

El sentimiento de Identidad, las Competencias Sociales y

Cívicas.

INDUSTRIA

Motivación y Adaptabilidad/flexibilidad

Aprender a aprender, Comunicación en Lengua Materna, Competencia digital, Dominio técnico-mecánico, Sentido de la Iniciativa y espíritu de

empresa. (Gestión conflictos, Planificación y organización)

Organización y tiempos, Nuevas tecnologías información, Sensibilidad

Medioambiental, Habilidades de Comunicación.

Aprender a aprender

SERVICIOS

Habilidades de comunicación,

Motivación, Habilidades Interpersonales,

Compromiso.

Aprender a aprender, Competencias Sociales y Cívicas, Comunicación en

lengua materna, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa,

Competencia Digital.

Nuevas tecnologías de la información, Control del Estrés, Habilidades de Comunicación,

Habilidades sociales, Idiomas, Toma de decisiones/Resolución de

problemas.

Aprender a aprender, Competencias Sociales y Cívicas, Competencias

Matemáticas y Competencia Digital. Motivación, Capacidad

de Análisis, Determinación/decisión,

Trabajo en equipo, Innovación y creatividad.

CONSTRUCCIÓN

Dominio de la lengua materna

Aprender a aprender, Competencias Sociales y cívicas y Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa (Iniciativa, Trabajo en equipo, Habilidades de Comunicación)

Idiomas, Estadística, Nuevas tecnologías de la información, Gestión de personal, Dominio

técnico/mecánico

Trabajo en equipo, Lengua Matemática, Cálculo Avanzado, Nuevas

tecnologías información, Competencias sociales y cívicas y Reconocimiento

Diversidad y Multiculturalidad

Tabla 33 Respuestas a preguntas entrevistas por sector de actividad

La Motivación, “una buena actitud hacia el trabajo”, es una de las principales competencias

que se demandan para acceder al puesto de trabajo en tres de los principales sectores

productivos: Agrario, Servicios e Industria. En el de la Construcción se privilegia el Dominio de la

Lengua Materna por la necesidad de entender, seguir instrucciones y ser conscientes de las

normativas y procedimientos de seguridad en el trabajo. Las Habilidades de Comunicación e

Interpersonales, son también fundamentales en el Sector Servicios, dado el alto componente

relacional y de atención al cliente que lo caracteriza.

En el sector Industria destaca también la importancia concedida a la Adaptación/flexibilidad.

“Normalmente las empresas buscan gente que sea polivalente, que se adapte a cambios,

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146

porque continuamente la evolución del sistema obliga a esta adaptación, sino que se queda

obsoleta. El mundo industrial es una competencia completa con el resto del mundo ya no es el

mundo tradicional donde te puedes quedar anclado.”

En relación a las competencias clave consideradas como más importantes en el sector, se

señalan de forma unánime las de Aprender a Aprender, la Comunicación en Lengua Materna, el

Sentido de la iniciativa y el Espíritu de empresa y las Competencias sociales y cívicas. Se añade

en el sector Servicios la Competencia Digital y en el de la Industria, junto a la Competencia

Digital, la dimensión de Dominio técnico-mecánico de la Competencia Matemática y básicas en

Ciencia y Tecnología. “Al final el valor de la empresa es la estabilidad del trabajador, laboral y

emocional. En una organización como esta se pasan muchas horas y es fundamental que tenga

estas competencias, autocontrol, iniciativa, actitud frente al trabajo, competencias que se

requieren a las ocho de la noche tras ocho horas de trabajo intenso”

En los cuatro sectores se han impartido acciones formativas en Competencias Digitales y en una

o varias dimensiones de las Competencias Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología

(Sensibilidad Medioambiental y Dominio técnico-mecánico, Cálculo Avanzado). Se ha atendido,

así mismo, en el sector Servicios a acciones relacionadas con las Competencias Sociales y

Cívicas (Control del Estrés y Habilidades Sociales), con las de Aprender a Aprender (Resolución

de problemas) en el Agrario y Servicios y de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa

(Organización y Planificación) en el sector Industria de Organización y Planificación. Se han

impartido cursos relacionados con las competencias en Lenguas extranjeras en los sectores de la

Construcción y Servicios.

“La temática social y cívica está menos tratada. No hay conciencia de que es algo necesario y

que puede ayudar mucho a la productividad de la empresa, evitando conflictos,

gestionándolos. De cara a los niveles más altos algún curso si que se hace como una materia

colateral, pero no mucho”. “Las empresas grandes si que es posible que consideren este tipo de

cursos. En las empresas pequeñas la formación que se prima es la especialización en oficios, de

aplicación a ocupaciones específicas.”

Respecto a las necesidades de formación que presentaría el sector en competencias clave,

destacan las Competencias sociales y cívicas que señalan como necesarias en el sector Agrario,

Servicios y de la Construcción y las de Aprender a aprender indicadas como las más necesarias

en el sector Industria. Necesidades que se resumen en la siguiente afirmación de uno de los/as

entrevistados/as: “el nivel de estudios no es tan importante. Una persona que no tiene una

actitud hacia el trabajo, si no es desenvuelta, no importa su cualificación porque no lo va

aplicar. Personas abiertas, con iniciativa, con capacidad de resolver problemas es que lo

demandas en cualquier nivel. Que conozca su parcela y cuales son sus límites.”

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5.2.3. COMPETENCIAS RELEVANTES POR SECTOR DE ACTIVIDAD

A partir de las relaciones establecidas por cada una de las personas entrevistadas entre las

dimensiones de las competencias clave y las categorías profesionales de trabajadores/as no

cualificados/as, cualificados/as, técnicos/as, mandos intermedios y directivos/as, se han

obtenido los datos que se expresan a continuación por sector de actividad.

Así en el sector AGRARIO, la dimensión que adquiere mayor importancia es la de la

Responsabilidad dentro de la competencia del Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, en

segundo lugar aparecen las competencias de Aprender a Aprender y las Sociales y Cívicas y en

concreto la Tolerancia, la Empatía y la Integridad, y en tercer lugar las dimensiones de la

Capacidad de Aprendizaje, la Perseverancia y la Motivación que se encuentran recogidas

dentro de la competencia de Aprender a Aprender.

DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS

SECTOR Nº PRINCIPALES DIMENSIONES

PRINCIPALES COMPETENCIAS

CLAVE

1 Responsabilidad Sentido de la Iniciativa y espíritu de

empresa

Auto confianza Aprender a aprender 2

Tolerancia, Empatía, Integridad Competencias Sociales y Cívicas

AGRARIO

3 Capacidad de aprendizaje, Perseverancia,

Motivación Aprender a aprender

Tabla 34 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Agrario

Por categorías profesionales la importancia otorgada a cada una de las competencias clave y

sus dimensiones se refleja en el siguiente cuadro:

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148


CATEGORIAS

PROFESIONALES

PRINCIPALES DIMENSIONES


CLAVE

T. no cualificado/a

Comprensión oral, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Motivación, Autoconfianza, Tolerancia, Empatía, Autocontrol,

Integridad, Compromiso ético/solidaridad, Adaptabilidad/flexibilidad, Responsabilidad, Apreciación

cultural, Sentimiento de Identidad

Comunicación en Lengua Materna, Aprender a Aprender, Competencias

sociales y cívicas, Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa, La conciencia y la

expresión culturales

T. cualificado/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Cálculo simple, Sensibilidad Medioambiental, Dominio Informática, Búsqueda

de información/uso internet, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Motivación, Autoconfianza, Autoconocimiento,

Tolerancia, Empatía, Integridad, Razonamiento crítico, Compromiso ético/solidaridad, Adaptabilidad/Flexibilidad,

Responsabilidad, Apreciación cultural, Sentimiento de Identidad

Todas salvo la competencia en Lenguas Extranjeras

Técnico/a

Dominio Informático, Búsqueda de información/uso Internet, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas,

Resolución de problemas, Autoconfianza, Autoconocimiento, Iniciativa, Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión.

Competencia Digital, Aprender a aprender, Sentido de la Iniciativa y espíritu de

empresa.

Mando intermedio

Tolerancia, Empatía, Integridad, Razonamiento crítico, Iniciativa, Planificación y organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión.

Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa.

Directivo/a

Dominio Informático, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia,

Resolución de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Tolerancia, Empatía, Gestión de

conflictos/negociación, Integridad, Razonamiento crítico, Iniciativa, Planificación y organización, Responsabilidad,

Determinación/decisión

Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido

de la Iniciativa y espíritu de empresa.

Tabla 35 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Agrario

Por otra parte, y en relación al grado de adquisición deseable de las competencias clave para

las diferentes categorías profesionales, cabe destacar como en la figura del/as directivos/as es

donde toman mayor relevancia, seguida de los mandos intermedios y los/as técnicos/as.

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Grado relevancia competencias clave SECTOR AGRARIO

0

20

40

60

80

100

T. Nocualificado/a

T.Cualificado/a

Técnico/a MandoIntermedio

Directivo/a

T. No cualificado/a T. Cualificado/a Técnico/a

Mando Intermedio Directivo/a

Gráfico 55 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales

En el sector SERVICIOS son las dimensiones de Comprensión Escrita, Comprensión oral y

Tolerancia, correspondientes a las competencias de Comunicación en Lengua Materna y

Sociales y Cívicas las que se señalan como más relevantes. En segundo lugar se indican de

nuevo las Competencias en Lengua materna, en su dimensión de Dominio oral y Habilidades de

comunicación, la Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología, en su dimensión de

Cálculo Simple y las Competencias sociales y Cívicas en las dimensiones de Integridad y

Compromiso ético/solidaridad. De nuevo las Competencias en Lengua Materna (Dominio

escritura), las Sociales y Cívicas (Autocontrol), y las Matemáticas y en Ciencia en Tecnología

(Sensibilidad Medioambiental), aparecerían junto a las de Aprender a Aprender (Capacidad de

Aprendizaje, Perseverancia, Resolución de problemas, Motivación) y Sentido de la iniciativa y

espíritu de empresa (Trabajo en equipo/cooperación) como las más valoradas en un tercer

lugar.

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150




CLAVE

Comprensión escrita

Comprensión oral Comunicación en Lengua Materna

1

Tolerancia Competencias Sociales y Cívicas

Dominio oral, Habilidades de comunicación Comunicación en Lengua Materna

Cálculo simple Competencia Matemática y en Ciencia y

Tecnología 2

Integridad, Compromiso ético/solidaridad Competencias Sociales y Cívicas

Dominio escritura Comunicación en Lengua Materna

Sensibilidad Medioambiental Competencia Matemática y en Ciencia y

Tecnología

Capacidad de Aprendizaje, Perseverancia, Resolución de problemas, Motivación

Aprender a aprender

Autocontrol Competencias Sociales y Cívicas

SERVICIOS

3

Trabajo en equipo/cooperación Sentido de la iniciativa y espíritu de

empresa

Tabla 36 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Servicios

Atendiendo a las diferentes categorías profesionales en el sector, en el cuadro siguiente se

puede observar que competencias son las más valoradas para cada una de ellas. Cabe

destacar como las categorías de personal técnico y directivo comparten similares dimensiones y

competencias, a excepción de la Competencia en Lengua extranjera y la Conciencia y la

expresión culturales que no son valoradas como necesarias para los/as trabajadores/as

técnicos/as.

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CATEGORIAS

PROFESIONALES



CLAVE

T. no cualificado/a

Comprensión escrita, Comprensión oral. Comunicación en Lengua Materna.

T. cualificado/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Habilidades de comunicación, Cálculo simple, Sensibilidad Medioambiental,

Dominio Informática, Medio de comunicación/Uso interactivo redes informáticas, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Resolución

de problemas, Motivación, Tolerancia, Autocontrol, Integridad, Compromiso ético/solidaridad, Trabajo en equipo/cooperación

Comunicación en Lengua Materna, Competencia Digital, Competencia Matemática

y en Ciencia y Tecnología, Aprender a aprender, Competencias sociales y cívicas,

Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa.

Técnico/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Dominio escritura, Habilidades de comunicación, Cálculo simple,

Sensibilidad Medioambiental, Dominio Informático, Búsqueda de información/uso Internet, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas, Capacidad de Aprendizaje, Perseverancia, Resolución

de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Empatía, Autocontrol, Gestión de

conflictos/negociación, Integridad, Razonamiento crítico, Compromiso ético/solidaridad, Iniciativa,Adaptabilidad/flexibilidad,

Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión.

Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en Ciencia y

Tecnología, Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y cívicas,

Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa

Mando intermedio Resolución de problemas, Tolerancia.

Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas.

Directivo/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Dominio escritura, Habilidades de comunicación, Comprensión escrita en

lengua extranjera, Cálculo simple, Capacidad de análisis, Sensibilidad Medioambiental, Dominio Informático, Búsqueda de

información/uso Internet, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas, Capacidad de Aprendizaje, Perseverancia, Resolución

de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Empatía, Autocontrol, Gestión de

conflictos/negociación, Integridad, Razonamiento crítico, Compromiso ético/solidaridad, Iniciativa, Adaptabilidad/flexibilidad,

Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión, Innovación y creatividad, Apreciación cultural, Sentimiento de Identidad.

Todas

Tabla 37 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Servicios

La importancia otorgada en este sector al conjunto de competencias clave se refleja también

en el siguiente gráfico, donde todas las categorías profesionales alcanzan porcentajes que

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152

superan la media en relación a la necesidad de adquisición de estas competencias. Destaca

de nuevo la relevancia que adquieren en las categorías de directivos/as y técnicos/as.

Grado relevancia competencias clave SECTOR SERVICIOS

0102030405060708090

100

T. Nocualificado/a

T.Cualificado/a


Directivo/a

T. No cualificado/a T. Cualificado/a Técnico/aMando Intermedio Directivo/a

Gráfico 56 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave

por categorías profesionales

El sector INDUSTRIA se caracteriza por privilegiar las dimensiones más relacionales y menos

instrumentales, como son las de Resolución de problemas (Aprender a Aprender), Autocontrol,

Integridad (Competencias Sociales y Cívicas) , Responsabilidad y Trabajo en

equipo/cooperación (Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa) y Sentimiento de Identidad

(La Conciencia y la Expresión culturales). En un segundo momento, sí que se consideran las

dimensiones clave con más carga instrumental como la Comprensión oral y Dominio oral

(Comunicación en Lengua Materna), la Capacidad de aprendizaje, Perseverancia y

Autoconfianza (Aprender a Aprender) y la Innovación y Creatividad (Conciencia y Expresión

culturales), para pasar a incluirse también en segundo lugar dimensiones que atienden de nuevo

a la interacción con los otros y el entorno, de forma más específica. En este sentido se señalan el

Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad, (Comunicación en Lengua Extranjera),

Integridad y Compromiso ético/solidaridad (Competencias sociales y cívicas). Las dimensiones

que aparecen por orden de importancia en tercer lugar son las Habilidades de Comunicación

(Competencia en Lengua Materna), Búsqueda de información/uso de Internet, Medio de

comunicación/Uso interactivo redes informáticas, (Competencia digital) y Motivación (Aprender

a aprender).

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CLAVE

Resolución de problemas Aprender a Aprender

Autocontrol, Integridad Competencias Sociales y Cívicas

Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación

Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa

1

Sentimiento de Identidad La Conciencia y la Expresión culturales

Comprensión oral, Dominio oral. Comunicación en Lengua Materna

Reconocimiento Diversidad, Multiculturalidad. Comunicación en Lenguas Extranjeras

Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Autoconfianza

Aprender a Aprender

Integridad, Compromiso ético/solidaridad Competencias Sociales y Cívicas

2

Innovación y Creatividad La Conciencia y la Expresión culturales.

Habilidades de comunicación Comunicación en Lengua Materna

Búsqueda de información/Uso internet, Medio comunicación/Uso interactivo redes de

comunicación Competencia Digital

INDUSTRIA

3

Motivación Aprender a aprender

Tabla 38 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Industria

A continuación se recogen como se distribuyen estas dimensiones y competencias en relación a

su importancia para el desarrollo de las ocupaciones de las diferentes categorías profesionales.

De nuevo se puede apreciar como en el sector Industria se presta especial atención a las

dimensiones que contienen una mayor carga de interacción y atención a las relaciones con el

entorno. También destaca la valoración otorgada a la Innovación y la creatividad frente al resto

de sectores.

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154


CATEGORIAS

PROFESIONALES



CLAVE

T. no cualificado/a

Comprensión oral, Cálculo simple, Capacidad de aprendizaje, Tolerancia, Autocontrol


Tecnología, Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas.

T. cualificado/a

Perseverancia, Autoconfianza, Autocontrol, Integridad, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Sentimiento

de Identidad

Aprender a aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y

espíritu de empresa, la Conciencia y la Expresión culturales.

Técnico/a

Dominio oral, Capacidad de análisis, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas, Resolución de problemas, Razonamiento crítico, Iniciativa, Determinación/decisión,

Innovación y creatividad.


Tecnología, Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y

cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa

Mando intermedio

Dominio oral, Dominio técnico-mecánico, Resolución de problemas, Gestión de conflictos/Negociación,

Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Sentimiento de Identidad.

Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en ciencia y

tecnología, Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa, La

Conciencia y la Expresión culturales.

Directivo/a

Habilidades de comunicación, Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad, Capacidad de análisis, Medio

comunicación/uso interactivo redes informáticas, Resolución de problemas, Integridad, Planificación y Organización,

Determinación/decisión, Innovación y creatividad.

Competencias en Lengua Materna, Competencia en Lengua Extranjera,

Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología, Dominio Digital, Aprender a

aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de

empresa, la Conciencia y la expresión culturales.

Tabla 39 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Industria

Respecto al grado de relevancia en la adquisición de estas competencias en cada una de las

categorías profesionales, se puede apreciar como al igual que en el cuadro anterior, la figura

del Mando Intermedio adquiere mayor peso en relación a su necesidad de dominar mayor

diversidad de competencias clave en el desarrollo de su puesto de trabajo. Esta categoría junto

a la de los/as técnicos/as y directivos/as son las que mayores porcentajes presentan de

valoración en la adquisición de las dimensiones clave, en un sector en el que en términos

generales son altamente valoradas para el conjunto de las categorías profesionales.

TRANSVER



Grado relevancia competencias clave SECTOR INDUSTRIA

0102030405060708090

100

T. Nocualificado/a

T.Cualificado/a


Directivo/a


Gráfico 57 Grado relevancia en la adquisición de competencias

clave por categorías profesionales

En el sector de la CONSTRUCCIÓN son valoradas como necesarias para el desarrollo de las

ocupaciones del sector todas las competencias clave, a excepción de la de Comunicación en

Lengua Extranjera. En especial, son consideradas relevantes, la Comunicación en Lengua

Materna en todas sus dimensiones y las Competencias sociales y cívicas en las dimensiones de

Tolerancia, Autocontrol, Integridad, Gestión de conflictos/negociación, Empatía, Compromiso

ético/solidaridad, aparecen en las tres primeros niveles de competencias más valoradas.

Destacar, así mismo, que la competencia de la Conciencia y la expresión culturales es señalada

en dos ocasiones como muy valorada, en sus dimensiones de Sentimiento de Identidad y de

Apreciación cultural.

TRANSVER



156




CLAVE

Comprensión escrita, Comprensión oral, Habilidades de comunicación.

Comunicación en Lengua Materna

Búsqueda de Información/Uso Internet Competencia Digital

Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en equipo/cooperación

Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa

Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Motivación, Autoconfianza, Autonomía,

Autoconocimiento. Aprender a Aprender

Tolerancia, Autocontrol, Integridad Competencias sociales y cívicas

1

Sentimiento de Identidad La Conciencia y la Expresión culturales

Dominio oral. Comunicación en Lengua Materna

Cálculo simple y Sensibilidad Medioambiental Competencia Matemática y en Ciencia y

Tecnología

Resolución de problemas Aprender a Aprender

Gestión de conflictos/negociación Competencias Sociales y Cívicas

2

Iniciativa, Responsabilidad Sentido de la iniciativa y espíritu de

empresa.

Dominio Escritura Comunicación en Lengua Materna

Dominio técnico-mecánico, Capacidad de análisis.

Competencia matemática y en ciencia y tecnología.

Empatía, Compromiso ético/solidaridad Competencias sociales y cívicas

CONSTRUCCIÓN

3

Apreciación cultural La Conciencia y la Expresión culturales

Tabla 40 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Construcción

La importancia otorgada a la casi totalidad de dimensiones y competencias se refleja también al

observar las competencias más valoradas para cada una de las competencias profesionales.

Únicamente la Competencia en Lenguas Extranjeras no se ve incluida en esta clasificación. Por

otra parte la Competencia Matemática y en ciencia y tecnología y la Conciencia y la Expresión

culturales aparecen como relevantes para cada una de las categorías.

TRANSVER




CATEGORIAS

PROFESIONALES



CLAVE

T. no cualificado/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Habilidades de comunicación, Búsqueda de información/uso internet, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Motivación,

Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Autocontrol, Integridad, Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en

equipo/cooperación, Sentimiento de Identidad.

Comunicación en Lengua Materna, Competencia digital, Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa y la

Conciencia y la expresión culturales.

T. cualificado/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Habilidades de comunicación, Cálculo simple, Capacidad de

análisis, Sensibilidad Medioambiental, Búsqueda de información/uso Internet, Capacidad de Aprendizaje,

Perseverancia, Resolución de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Autocontrol, Gestión de conflictos/negociación, Integridad,

Iniciativa, Adaptabilidad/flexibilidad, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Sentimiento de Identidad.



cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, La Conciencia y la Expresión

culturales.

Técnico/a

Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Dominio escritura, Habilidades de comunicación, Cálculo simple, Dominio técnico-mecánico, Capacidad de análisis,

Sensibilidad Medioambiental, Búsqueda de información/uso Internet, Capacidad de Aprendizaje, Perseverancia,

Resolución de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Empatía,

Autocontrol, Gestión de conflictos/negociación, Integridad, Compromiso ético/solidaridad, Iniciativa,

Adaptabilidad/flexibilidad, Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación,

Determinación/decisión, Apreciación cultural, Sentimiento de Identidad.



cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, la Conciencia y la expresión

culturales.

Mando intermedio Todas salvo las dimensiones de Comunicación en Lengua

extranjera. Todas salvo la competencia de

Competencia en Lengua extranjera.

Directivo/a Todas salvo el Dominio de la Escritura. Todas las competencias.

Tabla 41 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Construcción

En relación al grado de relevancia en la adquisición de estas competencias para cada una de

las categorías profesionales, se observa el alto peso porcentual que tienen en cada una de ellas,

superando en todas el 50% y alcanzando en el caso del personal directivo casi el 100%. Señalar,

TRANSVER



158

así mismo, que la importancia de contar con el conjunto de competencias incrementa a medida

que lo hace la responsabilidad implícita en la categoría profesional.

Grado relevancia competencias clave SECTOR CONSTRUCCIÓN

0102030405060708090

100

T. Nocualificado/a

T.Cualificado/a


Directivo/a


Gráfico 58 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave

por categorías profesionales

TRANSVER



6. SINTESIS RESULTADOS En este apartado se recogen una síntesis de los resultados expresados en el anterior epígrafe en

relación a los Sectores de Actividad, las franjas de Edad de mayores de 45 años y menores de 45

años y la Categoría Profesional, pasan ahora a analizarse de forma genérica, a fin de facilitar su

interpretación.

En primer lugar se reflejan los resultados de las encuestas referidos al análisis funcional de los

puestos de trabajo.

En segundo lugar se muestran los resultados genéricos para cada uno de los cuatro ítems del

bloque de Competencias Clave de la encuesta:



La empresa lo valora

Útil para la vida cotidiana.

En tercer lugar se sintetizan las necesidades expresadas y sentidas a lo largo de las entrevistas y

de las encuestas, en relación a cada una de las diferentes competencias clave delimitadas.

6.1. RESULTADOS GENERALES ANÁLISIS FUNCIONAL PUESTOS DE

TRABAJO

De acuerdo con los datos extraídos de las encuestas respecto a cada una de las funciones

realizadas en el puesto de trabajo en relación con datos, personas e instrumentos/maquinaria, se

pueden concluir una serie de características definitorias del conjunto de encuestados/as que se

recogen en los gráficos siguientes.

TRANSVER



160

RELACIÓN CON DATOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Recibir instruccionesescritas

Comparar, organizardatos, personas o

cosas

Copiar Calcular Compilar, recogerinformación

Analizar Coordinar Sintetizar

Gráfico 59 Relación con Datos conjunto de encuestados/as

En la relación con datos son las funciones de “Recibir Instrucciones escritas” con un porcentaje

del 47% y la de “Comparar, Organizar datos o personas” con un 40%, las que en mayor medida

parecen desempeñar el conjunto de los/as encuestados/as.

En el análisis realizado por categorías profesionales son los/as trabajadores/as técnicos/as,

seguidos de los/as directivos/as, los que exhiben los porcentajes más elevados. En concreto, en

las funciones de “Comparar, organizar datos, personas”, “Calcular” , “Analizar” y “Sintetizar”. Es

en la función de “Recibir instrucciones escritas” y en la de “Comparar, organizar datos” donde

los/as trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as mostrarían los valores de participación

más importantes.

Por sectores, en el de la Industria, Servicios y Construcción predomina en el desempeño de las

ocupaciones el “Recibir Instrucciones escritas” y el “Comparar, organizar datos”. “Compilar,

recoger información” sería una función relevante para el sector Servicios y para el de la

Agricultura.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Recibir instrucciones Servir-Atender Verbalizar-Gesticular Persuadir Entretener Supervisar Instruir Negociar Asesorar

Gráfico 60 Relación con Personas conjunto de encuestados/as

TRANSVER



De acuerdo con los porcentajes resultantes es la función de “Recibir instrucciones orales” la que

involucra a un mayor número de trabajadores/as en la relación con personas. También cerca

de un 45% concentran gran parte de su actividad en la relación con personas y en concreto en

“Servir-atender”.

Señalar en el análisis por categorías profesionales los porcentajes inferiores de los/as

trabajadores/as cualificados/as referidos a estas funciones, salvo en el caso de “Recibir

instrucciones” donde presentarían los porcentajes más altos. Destaca, así mismo, la importancia

que “Servir-Atender”, “Negociar” y “Supervisar” adquieren entre las funciones del personal

directivo.

El sector de la Agricultura el que exhibe el más alto porcentaje en la función que en la que los

cuatro sectores muestran la participación más elevada: “Recibir instrucciones”. “Servir, atender”

sería la segunda función más relevante para el conjunto de los sectores, a excepción del Agrario,

para el que la segunda en importancia sería la de “Supervisar”.

DATOS CON MAQUINARIA/ INSTRUMENTOS

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Manejar Alimentar-Retirar Vigilar Manipular Realizar-Conducir Realizar-Controlar Trabajar conprecisión

Poner a punto

Gráfico 61 Relación con Maquinaria/Instrumentos conjunto encuestados/as

En la clasificación de relación con instrumentos/maquinaria, un 60% afirman Manejar maquinaria

o instrumentos. Y el 35% nombran entre sus funciones el “Manipular” y” Trabajar con Precisión”.

Las categorías de trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as son los que de media mostrarían

la participación más elevada de estas funciones en sus ocupaciones y en especial los/as

trabajadores/as cualificados/as. En este sentido, el personal directivo sería el que menor relación

con instrumentos/maquinaria presentaría.

En el sector de Industria más de un 70% de su personal participa de las tareas de “Manejo de

instrumentos o maquinaria”. Esta es también la función que más alto porcentajes de realización

TRANSVER



162

muestra en el sector de la Construcción y el sector Servicios. En el sector Agrario la tarea que

más habitualmente se realizaría sería la de “Manipular”. El Sector Servicios el que tomaría parte

en menor medida de estas tareas.

Se puede concluir, por tanto, que son las funciones de relación con personas las que muestran

porcentajes más altos, seguidas de las de relación con Maquinaria/Instrumentos y relación con

datos. En concreto, la función de “Recibir instrucciones orales” sería aquella de la que

participarían un mayor número de trabajadores/as, seguida de la de “Manejar

Maquinaria/Instrumentos” y de la de “Recibir Instrucciones Escritas”.

6.2. RESULTADOS GENERALES ENCUESTAS A TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS

A partir de los resultados generales de las encuestas a trabajadores/as y en conformidad con los

resultados específicos obtenidos por sectores, grupos de edad y categorías laborales en

respuesta a los cuatro ítems mencionados de: “Nivel de Adquisición”, “Necesario para el

desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la vida cotidiana”. Las tres

competencias que se concluyen como más relevantes son las de Aprender a Aprender, las

Sociales y Cívicas y las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa.

Así, en relación al Nivel de Adquisición en la baremación de “Alto”, se ordenarían del siguiente

modo: Competencias Sociales y Cívicas, Aprender a Aprender y Sentido de la Iniciativa y Espíritu

de empresa. La competencia en Lengua Materna también presenta niveles de adquisición altos.

La competencia en Lengua Extranjera sería la que mostraría los niveles de adquisición más bajos.

TRANSVER



0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 62 Nivel de adquisición conjunto encuestados/as

Tanto en las respuestas de Necesario para el desarrollo del trabajo, como La empresa lo valora

las competencias principales son de nuevo las tres señaladas, junto a la Competencia en Lengua

Materna. En grado de importancia de mayor a menor se ordenarían del siguiente modo:

Aprender a aprender, Competencias Sociales y Cívicas, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de

Empresa y Competencias en Lengua Materna. Cabe señalar que la valoración que la empresa

efectúa del conjunto de competencias clave es sentida por parte de los/as trabajadores/as

como escasa o nula. Únicamente las cuatro competencias indicadas muestran porcentajes

medios en el baremo de “Bastante”, los porcentajes del resto de competencias se encuentran

expresados principalmente en las baremaciones de “Poco” o “Nada”. Las Competencias en

Lengua extranjera, Competencia Digital y Competencias Matemáticas y en Ciencia y

Tecnología serían las que se considerarían menos significativas.

TRANSVER



164

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 63 Necesario para el desarrollo del trabajo conjunto encuestados/as

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Empresa lo valora


Gráfico 64 Empresa lo valora conjunto encuestados/as

TRANSVER



Entre las competencias valoradas como más útiles para la vida cotidiana, destacan las

Competencias Sociales y Cívicas, a estas les siguen las de Aprender a Aprender, las del Sentido

de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y las Competencias en Lengua Materna. Las de Lengua

Extranjera y Matemáticas y en Ciencia y Tecnología serían las menos relevantes.

0%10%20%30%40%50%60%70%80%




Gráfico 65 Útil para la vida cotidiana conjunto encuestados/as

En resumen es en el apartado de “Nivel de adquisición” donde aparecen porcentajes por

encima del 50% y estos se refieren a las tres competencias mencionadas. En el ítem de

“Necesario para el desarrollo del trabajo” la competencia de Aprender a Aprender muestra un

porcentaje superior al 40% y en “Útil para la vida cotidiana”, las Competencias sociales y cívicas

y las de Aprender a Aprender serían consideradas por más de un 40% de encuestados/as como

las más relevantes.

TRANSVER



166

6.3. RESULTADOS ENCUESTAS Y ENTREVISTAS POR

COMPETENCIAS CLAVE

A continuación se sintetizan los resultados alcanzados a través de las encuestas y las entrevistas

acerca de las competencias clave, analizando de forma específica las valoraciones sobre las

dimensiones que las integran.

6.3.1. APRENDER A APRENDER

En esta competencia destaca la Motivación como aquella dimensión con la que mayor nivel de

adquisición cuentan los/as encuestados/as. La Motivación, la Autonomía, Autoconfianza,

Capacidad de aprendizaje, Resolución de problemas y Perseverancia, son consideradas, en el

conjunto de sectores y por parte de todos/as los/as informantes, como las más necesarias para el

trabajo. Señalándose el Autoconocimiento como una competencia especialmente precisa en el

sector Agrario. Son así mismo las competencias que se dicen más valoradas por parte de la

empresa. En concreto, la Perseverancia y la Autoconfianza en Industria y Agricultura, la

Capacidad de aprendizaje en el sector Servicios y la Motivación en el sector de la Construcción.

Los menores de 45 años estiman que se valora la Autonomía, frente a los mayores de 45 años que

privilegian la Autoconfianza, la Perseverancia y la Resolución de problemas.

En función de las categorías laborales, la Capacidad de Aprendizaje y la Autonomía son las

dimensiones más apreciadas por parte de todas ellas, incrementándose la importancia de la

Autonomía a medida que aumenta el grado de responsabilidad. La Autoconfianza es

especialmente valorada en los/as trabajadores/as no cualificados/as, la Resolución de

problemas en los/as técnicos/as y el Autoconocimiento en el personal directivo. La dimensión

que se estima como menos significativa sería la del Autoconocimiento. Sin embargo en las

entrevistas esta sería una dimensión señalada como de gran importancia por parte de los/as

responsables de formación y recursos humanos, porque “sin Autoconocimiento te quedas en el

límite de la incompetencia”.

En general, se puede afirmar que todas las dimensiones se consideran necesarias para el

desarrollo del trabajo y poco valoradas por la empresa.

La Autoconfianza y la Autonomía se indicarían como las más útiles para la vida cotidiana.

TRANSVER



6.3.2. COMPETENCIA DIGITAL

Tanto para los diferentes sectores, como colectivos de edad y categorías profesionales el orden

de importancia que se concede a las dimensiones de esta competencia, situaría en primer lugar

el Dominio informático seguido de Búsqueda de Información/Uso Internet y Medio de

comunicación/Uso Interactivo redes de comunicación. Su significación en el ámbito sectorial se

encuentra relacionada con la mayor o menor relación con datos de cada sector, de este modo,

es en el de Servicios donde se le otorgaría más consideración, seguido del sector de la

Construcción, de la Industria y el Agrario. Las categorías de técnicos/as y directivos/as serían los

que presentarían mayor nivel de adquisición de esta competencia y también las que les

concederían mayor valor.

En las entrevistas, es una competencia que se juzga necesaria para la totalidad de sectores y

categorías profesionales , pero es en los sectores Agrario y Servicios donde aparece como más

relevante, especialmente en sus dimensiones de Dominio Informático y Búsqueda de

Información/Uso Internet y en el Sector de la Construcción en su dimensión de Búsqueda de

Información/Uso Internet.

6.3.3. LA CONCIENCIA Y LA EXPRESIÓN CULTURALES

En las diferentes distribuciones muestrales se privilegia la dimensión de Sentimiento de Identidad,

seguida de la Innovación y Creatividad y de la Apreciación cultural. El Sentimiento de Identidad

es la dimensión que mejor se domina y la que se valora y considera más necesaria, salvo en el

sector de la Industria y la Construcción y para los/as trabajadores/as menores de 45 años, que

sitúan en primer lugar la Innovación y Creatividad, que es también altamente valorada en las

entrevistas en el sector Industria junto al Sentimiento de Identidad.

La Apreciación cultural es la peor valorada tanto en el ámbito laboral como en el individual. Sin

embargo, en las entrevistas reviste estimaciones positivas en el sector Agrario y en el de la

Construcción.

6.3.4. COMUNICACIÓN EN LENGUA EXTRANJERA

De forma general, se concede escaso valor a las dimensiones que conforman esta

competencia. Los porcentajes más bajos se dan en el ítem referido a La empresa lo valora y

aumentan al hablar del grado de adquisición y la utilidad para la vida cotidiana.

El orden de importancia y de adquisición que se confiere a las diferentes dimensiones de la

competencia es el siguiente: Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad, con porcentajes

TRANSVER



168

significativos en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante”, Comprensión escrita, Dominio oral y

Dominio escritura, presentando estas dos últimas dimensiones valores muy elevados en las

gradaciones de “Poco” o “Nada”.

El Reconocimiento de la Diversidad y la Multiculturalidad, es por tanto la que se dice se domina

mejor, la que más alto nivel de adquisición presenta y la que se juzga se necesita en mayor

medida para el desarrollo del trabajo. La Comprensión escrita y el Dominio oral también se

consideran importantes para el personal técnico y directivo, así como en el sector de la

Construcción.

6.3.5. COMUNICACIÓN EN LENGUA MATERNA

Las dimensiones de Dominio Oral, Habilidades de Comunicación son las que manifiestan un

mayor grado de adquisición, junto a la Comprensión Oral en las categorías de trabajadores/as

cualificados/as y técnicos/as. En concreto la de Habilidades de Comunicación son apreciadas

como necesarias para los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as y

la de Comprensión Oral en los/as trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as. Así mismo el

Dominio Oral es evaluado como muy necesario por parte del colectivo de directivos/as.

También aquí, el grado de importancia otorgado aumenta a medida que lo hace el grado de

responsabilidad.

La Comprensión Oral y las Habilidades de Comunicación son las que más se necesitan para el

desarrollo de la ocupación, las que más se valoran por parte de la empresa y las más útiles para

la vida cotidiana. Destaca así mismo, el Dominio Oral, entre las dimensiones más necesarias en el

sector Agrario y el de Servicios. En el Sector de la Construcción el Dominio Oral sería una de las

más valoradas por la empresa. Semejante situación se reproduce en los resultados de las

entrevistas, donde son el Sector Servicios y el de la Construcción aquellos donde mayor

importancia se otorga al dominio de esta competencia.

El Dominio y la Comprensión Escrita son las peor evaluadas en los diferentes ítems por parte del

conjunto de colectivos y sectores.

6.3.6. COMPETENCIA MATEMÁTICA Y BÁSICAS EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

La Capacidad de Análisis y el Dominio Técnico-mecánico son las dimensiones de esta

competencia que mejor se dominan y que se muestran como más necesarias para el desarrollo

del trabajo, así como las que más se valoran por parte de la empresa. A excepción del sector

Agrario, donde se privilegia la Sensibilidad Medioambiental frente al Dominio Técnico-mecánico.

Las personas mayores de 45 años y las categorías de trabajadores/as técnicos/as y directivos/as

TRANSVER



también consideran importante la Sensibilidad Medioambiental. Entre las personas entrevistadas

la Sensibilidad Medioambiental sólo aparece entre las tres competencias estimadas como más

primordiales en el sector Servicios.

Señalar que los porcentajes otorgados para valorar la necesidad de la Sensibilidad

Medioambiental en el puesto de trabajo, son más altos en las escalas de poco o nada necesario.

Así mismo , el Cálculo Avanzado se muestra como nada necesario y el Cálculo simple como

poco necesario para todos los sectores y categorías, exceptuando el de la Construcción y la

categoría de directivos/as, donde el Cálculo simple se valora como muy necesario.

En el ítem de Útil para la vida cotidiana, la Sensibilidad Medioambiental pasa, sin embargo, a

considerarse como muy útil, junto a la Capacidad de Análisis y el Dominio técnico-mecánico.

6.3.7. COMPETENCIAS SOCIALES Y CÍVICAS

La Tolerancia es la dimensión de la que mayor nivel de adquisición afirman poseer el conjunto

de encuestados/as, seguida del Compromiso ético-solidaridad.

Es, así mismo la dimensión valorada como más necesaria para el desarrollo del trabajo

en todos los sectores, junto a la Integridad en Industria y Construcción y al Autocontrol

en Servicios y Agricultura. El Razonamiento crítico es también una de las estimadas

como bastante necesaria salvo en Agricultura donde prevalece el Compromiso

ético/solidaridad.

Entre las categorías laborales, el Autocontrol es junto a la Tolerancia la que se piensa como más

necesaria en el desarrollo del puesto de trabajo. El Razonamiento crítico, destaca de nuevo,

como bastante necesaria especialmente para los/as directivos/as, a la par que la Gestión de

conflictos e Integridad. La Tolerancia, Autocontrol e Integridad son también las dimensiones más

valoradas entre las personas entrevistadas. Destaca el hecho de que las Competencias Sociales

y Cívicas son señaladas por la totalidad de responsables de formación y recursos humanos

entrevistados/as, entre el grupo de Competencias Clave más importantes, alcanzando especial

relevancia en el sector de la Construcción.

En el ítem de La empresa lo valora, es la Tolerancia la que aparece como muy valorada en

todos los sectores junto a la Empatía en Agricultura y Construcción y el Compromiso

ético/solidaridad en Industria y Servicios. Señalar, así mismo, que los porcentajes más altos se dan

TRANSVER



170

en el apartado de “bastante” valorado. El Razonamiento crítico se muestra en este apartado

como una de las más estimados en los cuatro sectores junto al Autocontrol y la Integridad. Estas

últimas aparecen como las más deseables entre directivos/as y técnicos/as. Tolerancia y

Compromiso ético-solidaridad, se valorarían especialmente en trabajadores/as cualificados/as y

no cualificados/as y la Gestión de conflictos y la Empatía en el personal técnico.

El Compromiso ético/solidaridad sería la dimensión que se apreciaría como más útil para la vida

cotidiana.

6.3.8. SENTIDO DE LA INICIATIVA Y ESPÍRITU DE EMPRESA

La dimensión de Adaptabilidad/Flexibilidad es la que, en los diferentes colectivos y sectores,

superior nivel de adquisición presenta, seguida de la Responsabilidad en los diferentes colectivos

y sectores. Salvo en el sector de la Construcción donde el Trabajo en Equipo/Cooperación posee

porcentajes más altos que la Responsabilidad. Por otra parte, la Iniciativa y la

Determinación/Decisión muestran niveles de adquisición medios en los diferentes sectores.

La Responsabilidad es la dimensión que de forma genérica se identifica como más necesaria

para el desarrollo del trabajo en los diversos sectores y colectivos. A excepción del sector Agrario

donde la Adaptabilidad/Flexibilidad, la Planificación y Organización y la Determinación/Decisión

se sitúan por delante de la Responsabilidad. El Trabajo en Equipo/Coordinación es también

altamente valorado en todos los sectores, así como, entre las personas menores de 45 años. La

Planificación y organización sería la considerada más necesaria, tras la Responsabilidad, para

los/as mayores de 45 años. Del mismo modo en los resultados de las entrevistas la

Responsabilidad sería una de las dimensiones más significativas, en especial, en el sector Agrario

y en el de la Industria, junto al Trabajo en Equipo/Coordinación, en este último.

Entre las dimensiones que se expresan como más valoradas por la empresa se encuentran la

Responsabilidad, la Planificación y Organización, la Adaptabilidad/Flexibilidad y el Trabajo en

Equipo/Cooperación. En el caso del personal directivo se señala como muy valorada la

Iniciativa.

En relación a su utilidad para la vida cotidiana la totalidad de dimensiones de esta competencia

reciben valores altos, pero de nuevo las dimensiones que cobran mayor relevancia son la

Responsabilidad, la Adaptabilidad/Flexibilidad y la de Trabajo en Equipo/Cooperación.

En resumen, se puede afirmar que las Competencias Sociales y Cívicas, las de Aprender a

Aprender, las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y las Competencias en Lengua

TRANSVER



Materna son las que de forma general se consideran más importantes para el desarrollo del

trabajo y para la vida cotidiana. Son también las que presentan niveles de adquisición más altos,

sin embargo a partir de los resultados de las entrevistas y de las necesidades formativas

identificadas en los puestos de trabajo se evidenciarían como aquellas en las que se deberían

realizar mayores esfuerzos formativos. Son también aquellas en las que menos actividades

formativas se ofrecen o se han realizado, pues, de acuerdo con una de las personas

entrevistadas, “se prima la especialización en oficios, de aplicación a ocupaciones específicas”.

En todos los casos, las necesidades formativas en competencias clave aumentan a medida que

lo hace el grado de responsabilidad, de modo que el personal técnico y directivo, seguido de los

mandos intermedios, serían las categorías profesionales en las que la adquisición y

mantenimiento de estas competencias cobraría mayor importancia.

Por otra parte, si se presta atención a los niveles de adquisición señalados en las competencias

clave que se consideran fundamentales, se identifican dimensiones competenciales con niveles

de adquisición bajos y muy bajos, que requerirían de una especial atención en el momento de

diseñar itinerarios formativos.

En este sentido, entre las dimensiones de las Competencias Sociales y Cívicas, la Gestión de

conflictos/Negociación muestra niveles bajos de adquisición en Industria y Agricultura y entre los

trabajadores/as no cualificados/as y cualificados/as. El Autocontrol en Servicios y Construcción y

en las categorías de técnicos/as y el Razonamiento Crítico en la Construcción y en la categoría

de directivos/as.

En la competencia de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa, aunque las dimensiones de

la Iniciativa y la Determinación/Decisión aparecen en la franja de nivel de adquisición medio,

son mayores los porcentajes que muestran un nivel de adquisición bajo, y ello en todos los

sectores y en todas las categorías, salvo en la de directivos/as.

La Planificación y Organización también muestra niveles de adquisición bajos en todos los

sectores y categorías, a excepción de la de directivos/as.

En Aprender a Aprender, destaca la Capacidad de Aprendizaje como aquella con los niveles de

adquisición más bajos en todos los sectores y categorías. El Autoconocimiento en Servicios y

Agrario y en trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as y la Resolución de problemas y la

Perseverancia en el sector Agrario y entre el personal técnico.

TRANSVER



172

Cabe señalar, por otra parte, el casi nulo nivel de adquisición existente en todos los sectores y

categorías de el Dominio Oral y el Dominio Escritura en Lengua Extranjera y en Apreciación

cultural e Innovación y Creatividad.

TRANSVER



7.PROPUESTA FORMATIVA EN COMPETENCIAS CLAVE Este apartado tiene como finalidad aportar reflexiones en forma de propuestas de actuación en

materia de formación en competencias clave. Estas propuestas se sitúan en las dimensiones

sectoriales y en las categorías profesionales que han marcado la estructuración de los resultados

obtenidos, salvo en el caso de alguna discrepancia significativa, no se atiende a los resultados

de las dos franjas de edad establecidas, al ser estos, en su mayoría coincidentes.

Aunque esta aproximación sectorial y ocupacional nos ha ofrecido un acercamiento a las

necesidades en competencias clave de las ocupaciones dentro de cada sector, la efectividad

de la formación puede depender de los elementos idiosincrásicos de cada empresa, por lo que

sería conveniente ajustar el plan formativo a las necesidades en competencias clave

detectadas en cada ámbito de actuación concreto.

De acuerdo con lo señalado por las personas entrevistadas, de que a pesar de que las empresas

consideran favorablemente la formación para el empleo, no se llevaría a cabo toda la que es

necesaria, y dada la novedad del tipo de formación que se propone, resultará fundamental que

de forma previa a la puesta en marcha o la oferta de acciones se informe y sensibilice a las

Pymes de la Comunidad Valenciana, acerca de los beneficios de esta formación y de la urgente

necesidad de aumentar la actividad formativa en este campo. De acuerdo con las

conclusiones del Grupo de discusión, las organizaciones empresariales y el Servef deberían

encontrar cauces para financiar la información y la formación en esta línea y las organizaciones

sindicales emprender la tarea de sensibilización del tejido productivo. Esta sensibilización e

información debe llevarse a cabo desde una perspectiva operativa y práctica que deje de lado

discursos totalizadores y globalizadores que por parecer inalcanzables, pudieran resultar

desmotivadores. Los cambios si se buscan efectivos deben ser asumibles, introduciéndose de

forma constante pero progresivamente en el tiempo.

Corresponde hacer ver que es el momento, de impulsar el acercamiento a los subsistemas de

formación para el empleo, a fin de posibilitar el incremento de los niveles de cualificación y

educación y desarrollar así ventajas estratégicas. Y en concreto, que la formación en

competencias clave se revela como un instrumento eficaz para la implementación de nuevos

modelos de gestión abiertos a la innovación.

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174

Esta transformación de actitudes, se debe buscar también incentivando el acceso a la

formación de demanda de las Pymes, ofreciendo mayores ventajas para su realización y

ampliando la cuota de financiación y la información acerca de esta modalidad de formación.

En este sentido, también cabría plantearse la posibilidad de incluir en los planes sectoriales de

oferta, acciones formativas en competencias clave. Las conclusiones alcanzadas en el grupo de

discusión apuntan a que la formación de demanda en las Pymes se muestra como el marco más

adecuado para una formación en competencias clave, que de respuesta a la idiosincrasia,

problemáticas y especificidades concretas de cada Pyme o de un grupo sectorial. Porque

posibilita ofrecer la formación en el contexto de la propia empresa y ajustarla a sus necesidades.

La formación apelaría a casos concretos de su práctica diaria, que se analizarían desde la

perspectiva múltiple que aportan las competencias clave. Se debería tratar de una formación

abierta al diálogo y a la reflexión, y en el que el orden de los contenidos o del propio itinerario

formativo propuesto fuera susceptible de ser alterado en función del grupo destinatario.

Por otra parte y atendiendo a los resultados del trabajo de campo, son las categorías de

trabajadores/as directivos/as y técnicos/as, aquellas en las que el afianzamiento y desarrollo de

competencias clave cobraría mayor importancia. De acuerdo con lo anterior, estas categorías

se perfilan como las que deberían acceder a la formación en un primer momento. En concreto

participando en cursos de Innovación y creatividad, que les aportarían conocimientos en una de

las herramientas fundamentales de adaptación al cambio y resistencia a las crisis. A la par, esta

formación les permitiría apreciar las ventajas de implementar modelos organizativos abiertos,

gracias a los cuales poder contar con trabajadores y trabajadoras que compartan esa actitud

creativa, implicados/as en la resolución de problemas y la asunción de riesgos. Por parte, de la

Mesa de Expertos/as se señaló también, como la valoración positiva de la formación en

competencias clave por parte de las organizaciones conllevaría una mayor implicación en los/as

trabajadores/as en el proceso formativo.

La formación en competencias clave, dado que se relaciona e incide en actitudes,

comportamientos y conocimientos básicos debe llevarse a cabo desde determinadas

consideraciones:

Las acciones formativas deben estructurarse en itinerarios formativos con continuidad en

el tiempo. Lo idóneo sería no marcar límites temporales, por lo que cada módulo

formativo debería contar en cada una de sus dimensiones con acciones formativas con

diferentes grados de profundización, que permitieran, adecuar, ampliándolo o

reduciéndolo, el tiempo de formación en función de las necesidades detectadas.

Deben incorporar gradualmente, gracias a estos itinerarios formativos, una mayor

complejidad en competencias clave. En este sentido se buscará en primer lugar

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afianzar las competencias en lengua materna y en competencias matemáticas, para

facilitar la asimilación de los subsiguientes conceptos de aprendizaje.

Cada acción formativa debe encontrarse estructurada en una secuencia que

comprenda: Sensibilización, Formación y Práctica en la empresa. Sensibilizar es

importante porque no se trata de conocimientos específicos en los cuales se reconoce

claramente su aplicabilidad. La práctica en la empresa es, así mismo, significativa,

porque sólo mediante el empleo repetido pueden convertirse en conocimiento práctico

y relevante.

La modalidad de impartición debería ser presencial, por el alto componente vivencial y

experiencial que proporcionaría y que colaboraría en afianzar el aprendizaje. Se

trataría, como se ha mencionado, de llevar la formación a los centros de trabajo, partir

de situaciones específicas del puesto de trabajo o de ejemplos ocurridos en la empresa

derivados del dominio de estas competencias. Este modelo, de aprendizaje presencial

diseñado desde la propia experiencia, resultaría especialmente apropiado a la

estructura de las Pymes.

Dado su marcado componente actitudinal es fundamental fijar objetivos concretos y

alcanzables en las diferentes fases del itinerario formativo.

Estos objetivos deben ser medibles por la empresa a fin de proporcionar un adecuado

feed-back a los/as trabajadores/as.

Es especialmente importante atender a una sensibilización y preparación previa del

personal formador en el ámbito de las competencias clave. Ellos y ellas serán el

instrumento en la transmisión de los valores y actitudes que se encuentra a la base de

esta formación. Se identifica, también en el Grupo de Discusión, la oportunidad de que

se constituyeran como consultores/as de formación, a fin de contar con personal de la

propia Pyme que asegurará la transferencia de la formación a la práctica reiterada en el

puesto de trabajo.

El saber y las prácticas realizadas en estos contextos deberían a lo largo del tiempo venir

a formar parte de una red de aprendizaje accesible a todos/as los profesionales

implicados. Se trataría de buscar un sistema que cambie la forma de enseñar, diseñar

contenidos nuevos y metodologías que hagan de los procesos críticos, de reflexión y

diálogo sus principales objetivos.

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176

“Enseñar no asegura el aprendizaje”, afirmaba una de las personas expertas. Es

importante tenerlo presente y emprender las acciones necesarias para que las

competencias clave no queden reducidas al ámbito de la formación o de los contextos

laborales, hacerlas presente en cada actuación de la vida pública, para de este modo,

por cotidianas y aceptadas, constituirlas en norma y hábito.

Como se ha mencionado, a partir de los resultados del trabajo de campo y la fase documental,

se han establecido las acciones formativas en competencias clave para cada uno de los

sectores y categorías laborales estudiadas, pero también las acciones que, desde estos

resultados, se han perfilado como de aplicación genérica a todos los sectores. Pasamos a

enumerarlas en los puntos siguientes.

7.1. ACCIONES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE PARA

TODOS LOS SECTORES

El carácter básico de algunas de las competencias clave y la capacidad de contener y

englobar al resto de otras, diseñaría el necesario itinerario formativo a seguir.

Así, en primer lugar aparecen las Competencias en Lengua Materna. Necesarias en todos los

sectores y para todas las categorías, dada la importancia que reviste la recepción de

instrucciones escritas y orales en la relación con datos y con personas de los diferentes sectores y

categorías. Destaca la Comprensión oral para los trabajadores/as no cualificados/as y

cualificados/as, la Comprensión escrita para los/as técnicos/as y las Habilidades de

Comunicación para el conjunto de las categorías. Sin embargo, como ha sido señalado a lo

largo de las entrevistas y encuestas, se trata de una competencia esencial que requiere ser

dominada en sus diferentes dimensiones para posibilitar otros aprendizajes relevantes y la

autonomía deseable en toda persona.

El Dominio Escrito y la Comprensión Escrita muestran niveles bajos de adquisición y aunque son

mal valorados en relación a su necesidad tanto en el ámbito laboral como el individual, se trata

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de competencias fundamentales, no sólo porque son medios principales de transmisión de

conocimiento sino porque el adecuado ejercicio de la escritura y la lectura obliga a prestar

atención a lo que nos rodea, para describirlo o para comprenderlo, a serenar las emociones y así

propiciar un movimiento libre y ordenado de los pensamientos desde el que hacer posible la

comprensión. Y este poner orden a nuestro pensamiento es paso básico para la adquisición de

competencias como el Autocontrol, dimensión muy valorada en las diferentes categorías

laborales y de forma específica en el sector Servicios y el de la Agricultura.

El lenguaje es el que determina nuestra forma de pensar y la posibilidad de nuestro pensamiento.

Nos acerca a nuestro pasado a través de las palabras de ilustres antepasados y nos aproxima a

los que nos rodean al facilitar la escucha y comprensión de sus razones y emociones. Por ello,

contar con esta competencia en cada una de sus dimensiones, reforzar aquellas con niveles más

bajos de adquisición, es primordial para afianzar las Competencias Sociales y Cívicas de

Tolerancia, Empatía, Autocontrol y Gestión de Conflictos/Negociación, así como el

Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad y el Trabajo en Equipo/Cooperación,

consideradas todas ellas de gran alcance en el desarrollo y valoración del conjunto de

ocupaciones. Estas competencias deberían, por tanto, ser tematizadas en un segundo estadio.

La Tolerancia y el Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad son dimensiones

competenciales en las que una gran mayoría de los/as trabajadores/as afirman disponer de una

alto nivel de adquisición. Es una situación que se repite al valorar el dominio de diversas

competencias por lo que, tal y como se ha escrito, resulta imprescindible en la aplicación de

estas recomendaciones atender a las especificidades y necesidades que se detecten en

competencias clave en cada organización.

Junto a las Competencias en Lengua Materna sería necesario consolidar, también, en un primer

momento las Competencias Matemáticas y básicas en Ciencias y Tecnología. Los

conocimientos de Cálculo simple, a pesar de sólo ser considerados como necesarios por parte

de los/as trabajadores/as del sector de la Construcción, son base fundamental junto a las

competencias en Lengua Materna para un adecuado aprendizaje y desarrollo de la altamente

valorada, por todos los sectores y colectivos, Capacidad de Análisis. Esta competencia requiere

para alcanzar conclusiones válidas del dominio de las competencias en lengua materna, así

como de las competencias matemáticas. Las informaciones que recibimos nos llegan en

formato escrito y verbal, pero también en forma numérica, que debe saber leerse e interpretarse,

a fin de cuantificar, comparar, organizar los datos y ser capaces de analizarlos. “El mundo está

escrito en lenguaje matemático” decía Galileo, y en la actualidad, toma con frecuencia, la

forma de gráficos, estadísticas y porcentajes en los periódicos e informes que dan cuenta de su

estado.

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178

A lo largo de las encuestas y entrevistas se ha evidenciado el bajo nivel de adquisición de la

dimensión de Cálculo Avanzado, así como que apenas se requiere para un adecuado

desempeño de las ocupaciones. Sin embargo, una introducción al tema en aquellas

ocupaciones que necesiten desarrollar previsiones y análisis de mercados, sería importante por su

aplicación a la resolución de cálculos matemáticos más o menos complejos o la interpretación

de resultados aportados por empresas consultoras.

Por razones similares, las competencias en Lengua Materna y en Matemática y Ciencia y

tecnología, son, también, necesarias para la adecuada aplicación de las competencias de

Resolución de problemas, contemplada como muy necesaria para el desarrollo del trabajo en

todos los sectores, y de Razonamiento Crítico, demandada en los sectores de Servicios y de la

Construcción, especialmente entre técnicos/as y directivos/as, dada la alta relación con datos

de sus ocupaciones.

Respecto a la dimensión de Sensibilidad Medioambiental, de las Competencias Matemáticas y

básicas en Ciencia y Tecnología, únicamente es valorada como importante para el desarrollo

de su ocupación por parte de los/as trabajadores/as del sector Agrario y en mayor grado por las

personas mayores de 45 años que por las menores de 45. Se considera importante en la vida

cotidiana y pierde significación en la laboral, donde únicamente el personal técnico y directivo

señala su trascendencia. El conjunto de los resultados obtenidos dibujan un escenario en el que

se perfilan incongruencias, carencias de información y falta de políticas empresariales que vayan

más allá del cumplimiento de los requisitos legales. En opinión de una de las personas

entrevistadas, “las competencias medioambientales y sociales, considerando como está

evolucionando la sociedad, son de creciente importancia. Son más indispensables para el éxito

de las empresas, de las cuadrillas, de los diversos colectivos del sector que otras más valoradas

como la competencia digital.”

Pensar en las competencias más necesarias y valoradas para el desempeño de nuestra

ocupación y relegar a las últimas posiciones la Sensibilidad Medioambiental, da cuenta de la

fatal ruptura entre nuestros sistemas de producción y la naturaleza de la que se sirven, una

ruptura implícita en el proceso de erosión y desertificación por el que se ven afectadas extensas

áreas de la Comunidad Valenciana y que establece la urgencia de continuar con las tareas de

sensibilización y formación en buenas prácticas medioambientales en las empresas.

Algo semejante ocurre con las Competencias en Lengua Extranjera a las que se otorga escaso

peso por el conjunto de informadores/as, a pesar de presentarse como imprescindibles en un

mundo marcado por la globalización. Sin embargo, estas competencias junto con las Digitales,

(altamente valoradas) son, tras la formación específica (relacionada con la dimensión de

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Dominio técnico-mecánico), las dos áreas formativas a las que las empresas y los/as

trabajadores/as dedican más esfuerzos formativos.

El reconocimiento unánime por parte de todos los estudios y previsiones de futuro acerca de la

importancia de dominar otras lenguas y de la puesta en práctica de buenas prácticas

medioambientales, choca con el escaso valor otorgado por la casi totalidad de personas

entrevistadas y encuestadas a estas dos dimensiones. Esta falta de valor se evidencia además

en la propia estructura y procesos que caracterizan de forma mayoritaria a las Pymes de la

Comunidad Valenciana. Por ello y porque el futuro incierto del que hablan los teóricos ya se ha

hecho presente, es inaplazable no sólo la formación en estas áreas, sino el desarrollo de

acciones de sensibilización y la presencia en las actuaciones e intervenciones de la

Administración de una planificación coherente en estos dos ámbitos.

Respecto a las Competencias Digitales, es una de las áreas donde más formación se imparte,

especialmente en Dominio Informático, se expresa, así mismo, que es la de Uso de

Internet/Búsqueda de información la que resulta fundamental para el conjunto de

trabajadores/as. Y dado que las relaciones sociales, en la actualidad, se ven separadas de los

contextos sociales de interacción a causa de la globalización de las redes informáticas, el uso de

estas redes informáticas como medio de comunicación se convierte en imprescindible ante un

futuro cada vez más cercano. En este sentido, es importante reforzar estas dimensiones,

considerando que se necesita del dominio informático para un uso adecuado de Internet y de

estas dos para un apropiado manejo de las redes informáticas.

De este modo, en el diseño de un posible itinerario formativo, se encontrarían a la base las

Competencias en Lengua Materna y las Competencias Matemáticas y en Ciencia y Tecnología.

Atendiendo a las necesidades y objetivos formativos de las empresas se incidiría en mayor o

menor medida en las Competencias en Lengua Extranjera y Digitales, para tras ello pasar a los

bloques competenciales considerados de forma general como los más necesarios y más

valorados en las empresas e incluso en la vida cotidiana, se trata del Sentido de la Iniciativa y el

Espíritu de Empresa, Aprender a Aprender y las Competencias Sociales y Cívicas.

Al diseñar el programa formativo en estas competencias se debe considerar el orden de

concreción que presentan, así como las interrelaciones existentes entre dimensiones de

diferentes competencias y que deberían tenerse en cuenta para facilitar y apoyar el proceso de

aprendizaje. De este modo, el itinerario formativo podría organizarse como sigue:

La Capacidad de aprendizaje presenta un bajo nivel de adquisición y aunque es muy valorada

por las personas responsables de formación y recursos humanos entrevistadas, apenas se

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180

considera relevante por parte de los/as trabajadores/as encuestados/as. No se puede negar la

eficacia de ofrecer instrumentos desde los que gestionar el propio aprendizaje. Aunque nuestra

manera de aprender evoluciona constantemente, ser capaces de identificar la propia forma de

aprender, definir que aptitudes nos son más afines y conocer como adecuar el tipo de

inteligencia que nos caracteriza en cada momento de nuestra vida a los requerimientos de

aprendizaje, no sólo propiciará que estos aprendizajes resulten relevantes, sino que reforzará el

Autoconocimiento y la Autoconfianza.

Autoconfianza, Tolerancia, Empatía, Motivación, Autoconocimiento, Autocontrol, Perseverancia,

Trabajo en Equipo/Cooperación, Responsabilidad, como parte de las Competencias Sociales y

Cívicas, de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y de las de Aprender a Aprender, más

valoradas, pueden formar una unidad o módulo formativo por esa interrelación de la que

hablábamos. En este sentido, se puede afirmar con Sarrió, (2003,2005) que el desarrollo de la

Autoconfianza y la Motivación tiene su primer momento en el proceso de Autoconocimiento, y

estos favorecen la autorregulación personal “a través del autoconocimiento de emociones,

pensamiento y arousal corporal”.

En concreto, podrían impartirse como parte de un primer módulo de Inteligencia Emocional,

pues se trata de un conjunto de competencias que se encontrarían implícitas dentro de las

capacidades abarcadas por la inteligencia social.

Resulta aceptado el que operamos con información emocional, incluso en el desempeño de las

tareas más rutinarias. En estas, como en el resto, necesitamos mirar positivamente hacia el futuro,

reparar los sentimientos negativos antes de que nos aboquen a la ansiedad y la depresión,

adaptarnos a las exigencias del entorno, percibir las emociones de forma precisa, controlarlas y

comprenderlas, las propias y las de los demás. Y así, establecer una relación positiva y

constructiva, siendo capaces de comunicarse y cooperar con los demás.

Se trata de competencias que generalmente se entienden como responsabilidad del/a

trabajador/a, que se dan por adquiridas en otros espacios. Sin embargo, la carencia educativa

en este ámbito es grande. Nuestra educación emocional se ha sustentado principalmente en

imperfectos modelos nacidos de una cultura de las pequeñas virtudes, de virtudes casi en estado

de sitio, alimentadas por un individualismo creciente, y herederas de las sombras de la Ilustración,

donde la razón intelectual se privilegiaba frente a la emocional. Si se tiene en cuenta que el

principal activo de las empresas son las personas, y el efecto desestabilizador que un

inadecuado dominio de las emociones puede ocasionar, se coincidirá en afirmar lo vital que

resulta consolidar y desarrollar estas competencias.

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Cabe señalar, por otra parte, que la construcción y consolidación de la Autoconfianza, de la

Motivación, tan necesarias entre los/as trabajadores/as no cualificados/as, y el Sentimiento de

identidad, al que la mayoría de personas entrevistadas y encuestadas consideran fundamental,

son procesos intersubjetivos de reconocimiento. El respeto de sí mismo, la identidad bien

integrada depende de que las contribuciones de esa persona sean valoradas, de que exista un

clima de respeto y preocupación por sus derechos, que cimiente las bases en las que sustentar la

Responsabilidad de cada uno/a de los/as trabajadores/as.

Capacidad de análisis, Razonamiento crítico, Resolución de problemas, Gestión de

Conflictos/Negociación y Planificación y Organización, son dimensiones competenciales,

también interrelacionadas, que formarían parte de uno de los dominios en los que se organiza la

Inteligencia Emocional. Podrían, del mismo modo, impartirse dentro de un único módulo

formativo, o bien prestando mayor o menor atención a según que dimensiones, en función del

colectivo destinatario de la formación. De este modo, la formación en Capacidad de Análisis,

el Razonamiento Crítico y la Resolución de Problemas, debería dirigirse a todas las categorías

profesionales de todos los sectores profesionales, por la exigencia común, aunque en diferentes

grados, de establecer prioridades y de llevar a cabo razonamientos abstractos.

Dado que la necesidad de dominar estas competencias se incrementa a medida que lo hace la

responsabilidad en el puesto de trabajo, se debería considerar el aumentar los contenidos,

prácticas y nivel de profundización en la materia en función de la categoría profesional de los/as

trabajadores/as participantes.

En cuanto a la Planificación y Organización, presenta unos bajos niveles de adquisición en el

conjunto de sectores, se señala como más precisa para los/as técnicos y directivos/as, y en

especial, de acuerdo con el resultado de las encuestas, para el Sector Industria. Sin embargo, si

el objetivo es la consecución de organizaciones abiertas e innovadoras, donde el capital

humano cuenta con mayor autonomía se trata de una competencia deseable para la totalidad

de trabajadores y trabajadoras.

Por los que respecta a la Gestión de conflictos/Negociación, es una competencia

específicamente demandada en técnicos/as y mandos intermedios, a causa de su

responsabilidad directa sobre equipos de trabajo y trabajadores/as.

La Iniciativa y la Determinación/Decisión, presentan niveles de adquisición bajos en todos los

sectores y categorías. La Iniciativa sólo es valorada para los/as directivos/as y en un escaso

porcentaje y la Determinación/Decisión únicamente adquiere valores relevantes en el sector

Servicios. Son competencias que posibilitan la asunción de los riesgos asociada a todo proceso

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182

de innovación y que crean las condiciones para afrontar situaciones de crisis y pensar el futuro

desde otras perspectivas.

Estas competencias requieren como principio de afianzamiento, de la autoestima, basada en el

Autoconocimiento y el desarrollo de la seguridad y asertividad personal, la Autoconfianza. Por

ello, podrían formar parte del primer módulo de Inteligencia Emocional o bien formarse por

separado, junto con aspectos como la Responsabilidad.

Creatividad/Innovación, Adaptabilidad/Flexibilidad y Apreciación cultural. Son competencias

relacionadas, la Adaptabilidad/Flexibilidad, no es viable sin la Creatividad y la creatividad se

nutre de la Apreciación cultural. Contradice lo que un amplio porcentaje de encuestados/as

opinan, pues se afirma contar en un alto grado de Adaptabilidad/flexibilidad y escaso de

Creatividad/Innovación y Apreciación cultural. Generar ideas, desarrollarlas, enriquecerlas,

someterlas a juicio y críticas, e implantarlas son pasos que llevan a la innovación y al cambio

desde una posición abierta y no rígida. La flexibilidad implica la versatilidad cognitiva y la

capacidad para cambiar de valores, creencias, expectativas y modos de entender y afrontar la

realidad. Por otra parte, la creatividad se alimenta y enriquece por la apreciación cultural, que

se puede entender como la mejor manera de promover la creación.

Como afirma Bruce Nussbaum, la relación entre innovación y resilencia (capacidad de respuesta

ante la crisis) es especialmente importante en fases de crisis como la que ahora se está

produciendo. La innovación, la creatividad se han convertido en piezas clave del crecimiento

económico y del éxito empresarial. Para que tengan lugar es precisa la apertura mental y

organizativa, de modo que se produzcan intercambios entre disciplinas y culturas. Es en este

contexto donde la Apreciación cultural enriquece la Creatividad. Se configura también como el

medio adecuado para descubrir nuevas aptitudes, favoreciendo la Autoconfianza y el

Sentimiento de Identidad. No todos/as podemos crear, pero todos/as podemos apreciar.

Como se ha mencionado la Apreciación cultural apenas se considera útil o necesaria en el

ámbito laboral y privado. Sin embargo, se trata de un derecho humano, una necesidad básica,

un medio de desarrollo colectivo e individual. Consideramos que la igualdad de oportunidades

pasa por una formación cultural, una formación que permitiría “valorar” tanto la propia cultura,

como el resto de realidades culturales. Forma parte de esa dimensión de Reconocimiento de la

Diversidad y Multiculturalidad tan estimada por todos/as. La Apreciación cultural es el código de

acceso a una riqueza que pertenece a todos y todas y de la que nadie debería verse

excluido/a. Separarla del espacio laboral es dejar al libre albedrío el contar con el potencial

innovador y generador que alberga. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que resulta

fundamental el proveer o reforzar la base cultural, no sólo para favorecer la creatividad, sino

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para que el aprendizaje de competencias clave sea un aprendizaje relevante, que disponga de

contenidos y conocimientos en, y desde, los que poder expresarse.

Tras un proceso de sensibilización previa, una metodología apropiada de formación en

Apreciación cultural en la empresa sería utilizarla para desarrollar los módulos de Inteligencia

Emocional, el estudio de las obras de arte es un instrumento privilegiado para afianzar otras

competencias clave. La reflexión, la comparación, el razonamiento crítico, la expresión verbal o

no-verbal, el análisis de la información son competencias básicas que se ejercen en la

Apreciación Cultural.

La formación en estas competencias, de acuerdo con los resultados extraídos, debería dirigirse al

personal directivo y técnico en primera instancia, y al resto de trabajadores/as en un segundo

momento. En este sentido, según el artículo Something new under the sun, publicado en The

Economist en Octubre de 2007 acerca de la innovación abierta, la mayor parte de las ideas

innovadoras proceden de los/as empleados/as, no ya de los departamentos de I+D.

Gráfico 66 Las fuentes de innovación más importantes IBM

Entre las Competencias Sociales y Cívicas dos dimensiones son, de forma general, las señaladas

como más deseables para el personal técnico y directivo de los diferentes sectores. Se trata de

la Integridad y del Compromiso ético/solidaridad, dimensiones que se han revelado como

fundamentales para preservar la estabilidad económica y el desarrollo sostenible. La actual

desestabilización de los mercados y la crisis global en la que nos vemos envueltos se han

originado, como sabemos, en la radical carencia por parte de los agentes económicos de estas

dos dimensiones. Acciones formativas de Ética empresarial junto al desarrollo de políticas activas

de control de la calidad ética en las empresas parecen ser medidas urgentes e imprescindibles

en el aseguramiento de un futuro de bienestar para todos y todas.

Sintetizando lo anterior en forma del posible itinerario formativo a seguir, quedaría expresado de

acuerdo con la siguiente tabla.

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184

ITINERARIO FORMATIVO EN COMPETENCIAS CLAVE

FASES COMPETENCIAS CLAVE/DIMENSIONES CATEGORIAS PROFESIONALES

1 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN COMPRENSIÓN Y DOMINIO ORAL

TODAS

2 DOMINIO Y COMPRENSIÓN ESCRITA TODAS

3 CÁLCULO SIMPLE TODAS

4 SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL TODAS

5 COMPETENCIAS EN LENGUA EXTRANJERA CUALIFICADOS/AS, TECNICOS/AS, DIRECTIVOS/AS (*)

6 DOMINIO TÉCNICO-MECÁNICO TODAS (*)

7 COMPETENCIA DIGITAL TODAS (*)

8 CÁLCULO AVANZADO TÉCNICOS/AS Y DIRECTIVOS/AS

9 CAPACIDAD DE APRENDIZAJE TODAS

10 INTELIGENCIA EMOCIONAL I (Autoconfianza, Tolerancia, Empatía, Motivación, Autonocimiento, Autocontrol, Perseverancia, Trabajo en equipo, Responsabilidad)

TODAS (*)

11 INTELIGENCIA EMOCIONAL II (Capacidad de Análisis, Planificación y organización)

TODAS

12 INTELIGENCIA EMOCIONAL II (Resolución de problemas, Razonamiento Crítico, Gestión de conflictos/Negociación)

TÉCNICOS/AS, M. INTERMEDIOS, DIRECTIVOS/AS

13 INICIATIVA, DETERMINACIÓN/DECISIÓN, AUTONOMIA CUALIFICADOS/AS, TÉC., M. INT., DIRECC.

14 CREATIVIDAD, ADAPTABILIDAD/FLEXIBILIDAD, APRECIACIÓN CULTURAL,

TODAS

15 INTEGRIDAD, COMPROMISO ÉTICO TÉCNICOS/AS, M. INTERMEDIOS, DIRECTIVOS/AS

Tabla 42 Propuesta Itinerario Formativo Genérico en Competencias Clave

(*) Estas competencias, al cubrir un amplio espectro de saberes, deben encontrarse precedidas por un análisis de

necesidades específico que precise su oportunidad en la empresa y en las ocupaciones.

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7.2.ACCIONES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE POR

SECTOR DE ACTIVIDAD

A continuación vamos a examinar como se concretan las necesidades en competencias clave

en los diferentes sectores.

7.2.1. SECTOR AGRARIO

Frente a otros sectores adquiere especial relevancia la Sensibilidad Medioambiental, existe

mayor concienciación por lo que se podría obviar la fase de sensibilización y pasar a la de

Formación y Práctica.

En movimiento inverso al resto de sectores también se otorga importancia para el correcto

desempeño de la ocupación a la Apreciación Cultural. Tal vez esto se pueda explicar por el

hecho de que la apreciación del patrimonio (local y universal) es parte de la Sensibilidad

medioambiental. La atención y cuidado del medioambiente contempla también el respeto por

el entorno cultural, la apreciación del medio, tanto natural como cultural.

Las especiales condiciones en las que se lleva a cabo el trabajo agrario determinan el valor que

cobran competencias como la Autoconfianza, el Autoconocimiento y la Perseverancia,

imprescindibles cuando el trabajo está sujeto a la estacionalidad y a plazos de realización y

cuando, además, involucra a las capacidades físicas del individuo.

En este sentido, y dada la estrecha relación que se establece entre los/as trabajadores/as del

sector, generalmente en situaciones de trabajo intensivo, las Competencias Sociales y Cívicas,

como Tolerancia, Empatía y Autocontrol y la Gestión de conflictos/Negociación (esta última de

forma especial para mandos intermedios y técnicos/as), presentan gran trascendencia para el

correcto desempeño de las ocupaciones, así como las Competencias de Sentido de la Iniciativa

y espíritu de empresa, de Trabajo en equipo/Cooperación, Adaptabilidad/Flexibilidad,

Responsabilidad, Planificación y Organización y Determinación/Decisión.

Las dimensiones relacionadas con la Coordinación son relevantes para el trabajo de técnicos/as

y directivos/as, así como las de Organización, por los requerimientos de sus puestos de trabajo en

relación a la necesidad de compilar y recoger datos. Requerimiento que, así mismo, determina

el que las Competencias Digitales especialmente de Búsqueda de Información/Uso de Internet,

destaquen entre las más demandadas.

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186

SECTOR AGRARIO NECESIDADES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE

CATEGORÍAS

PROFESIONALES FASES DIMENSIONES/SABERES COMPETENCIAS CLAVE

1 Comprensión oral, Habilidades de Comunicación

Competencia en Lengua Materna

2 Cálculo Simple, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico

Competencia Matemática y Ciencia y Tecnología

3 Perseverancia, Autoconfianza, Autoconocimiento

Aprender a Aprender

4 Adaptabilidad/Flexibilidad Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa N

O C

UALI

FIC

ADO

S/A

S

5 Tolerancia, Empatía, Autocontrol Competencias Sociales y Cívicas

1 Comprensión oral, Habilidades de Comunicación




3 Búsqueda Información/uso internet Competencia Digital


Aprender a Aprender

5 Adaptabilidad/Flexibilidad, Responsabilidad

Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa


CUA

LIFI

CA

DOS/

AS

7 Apreciación cultural, La Conciencia y la Expresión Culturales

1 Habilidades de comunicación, Dominio oral Competencia en Lengua Materna

2 Cálculo Avanzado, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico


3 Búsqueda Información/uso Internet, Dominio Informático.

Competencia Digital

4 Resolución de Problemas Aprender a Aprender

5 Planificación y Organización. Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa

6 Innovación/creatividad, Apreciación cultural

La conciencia y la expresión culturales

TÉC

NIC

OS/

AS

7 Integridad y Compromiso ético-solidaridad Competencias sociales y cívicas

TRANSVER



1 Habilidades de comunicación Competencia en Lengua Materna

2 Cálculo Simple, Dominio técnico/mecánico Competencia Matemática

y Ciencia y Tecnología

3 Dominio Informático, Búsqueda información/Internet

Competencia Digital

4 Razonamiento crítico, Gestión de Conflictos/negociación, Tolerancia

Competencias sociales y Cívicas

MA

ND

OS

INTE

RMED

IOS

5 Planificación y Organización, Trabajo en equipo/cooperación


1 Habilidades de comunicación Competencia en Lengua Materna

2 Cálculo Avanzado, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico


3 Dominio Informático, Búsqueda información/Internet

Competencia Digital

4 Innovación/Creatividad, Apreciación cultural

La conciencia y la expresión culturales

DIR

ECTIV

OS/

AS

5 Integridad y Compromiso ético-solidaridad, Gestión de conflictos/negociación

Competencias sociales y Cívicas

Tabla 43 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Agrario

7.2.2. SECTOR INDUSTRIA

En el sector Industria destaca la relevancia otorgada por parte de todas las categorías

profesionales a la competencia de la Innovación y Creatividad, la necesidad de anticiparse a las

nuevas tecnologías y tendencias de los mercados, determina que esta competencia se piense

como una ventaja estratégica fundamental.

La competencia de Dominio Técnico-Mecánico tiene así mismo gran importancia dada la alta

relación con Maquinaria/Instrumentos que presentan el conjunto de ocupaciones del sector y la

necesidad de contar con conocimientos específicos sobre su uso y aplicación.

Las Competencias Digitales se muestran como una de las tres más valoradas, en concreto para

las categorías de técnicos/as y directivos/as.

Así mismo, tanto en las entrevistas como en las encuestas, aparecen como altamente estimadas

las competencias de Aprender a Aprender: Autonomía, Autoconfianza, Perseverancia y en

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188

especial la Resolución de Problemas y la Capacidad de Aprendizaje. Tal y como se expresa por

parte de las personas entrevistadas, se trata de un sector en el que es difícil contar con

trabajadores/as formados en la especificidad de las tareas a desarrollar respecto a procesos y

maquinaria, que son, por otra parte, con mucha frecuencia susceptibles de cambio, por lo que

el dominar las competencias de Aprender a aprender es un requisito fundamental para poder

adaptarse a la introducción de nuevas tecnologías y procedimientos. En este sentido la

Adaptabilidad/flexibilidad es muy apreciada por parte de las personas entrevistadas.

Dentro de las competencias en Lengua Materna, se privilegian las de la Comprensión Oral y las

Habilidades de comunicación para trabajadores/as no cualificados/as y cualificados/as y el

Dominio oral y las Habilidades de Comunicación para mandos intermedios y técnicos/as. Esto es

así por el alto porcentaje de trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as que reciben

instrucciones y por la necesidad de instruir y coordinar asociada a técnicos/as y mandos

intermedios en el sector. Las Habilidades de Comunicación se configuran como muy

necesarias, junto al Trabajo en Equipo y la Responsabilidad, a causa de la estructura organizativa

en equipos de trabajo que caracteriza al sector.

Los porcentajes otorgados a la Sensibilidad Medioambiental muestran escasa o nula valoración.

Sin embargo, se trata de uno de los sectores de influencia más directa en el medioambiente, por

lo que la sensibilización en este ámbito debe ser una actividad prioritaria.

Entre las competencias Sociales y Cívicas, y especialmente en las categorías de técnicos/as,

mandos intermedios y directivos/as se valoran las dimensiones de Autocontrol, Razonamiento

Crítico e Integridad. Las tareas de supervisión e instrucción y de coordinación de equipos,

asociadas en un alto grado al sector determinan la importancia de mantener comportamientos

y pensamientos coherentes y estables.

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SECTOR INDUSTRIA NECESIDADES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE

CATEGORÍAS


1 Comprensión oral, Habilidades de Comunicación Competencia en Lengua Materna

2 Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico


3 Dominio informático, Búsqueda información/uso Internet

Competencia digital


Aprender a Aprender

5 Adaptabilidad/Flexibilidad, Responsabilidad Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa

NO

CUA

LIFI

CA

DOS/

AS


1 Comprensión oral, Habilidades de Comunicación Competencia en Lengua Materna



3 Búsqueda Información/uso internet Competencia Digital

4 Perseverancia, Autoconfianza, Autoconocimiento, Capacidad de aprendizaje, Autonomía

Aprender a Aprender

5 Adaptabilidad/Flexibilidad, Responsabilidad Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa

CUA

LIFI

CA

DOS/

AS



2 Capacidad de análisis, Cálculo Avanzado, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico


3 Búsqueda Información/uso Internet, Dominio Informático.

Competencia Digital

4 Resolución de Problemas, Autonomía, Perseverancia

Aprender a Aprender

5 Iniciativa, Determinación/Decisión, Planificación y Organización, Responsabilidad


6 Innovación/creatividad, Apreciación cultural La Conciencia y la expresión culturales

TÉC

NIC

OS/

AS

7 Autocontrol, Razonamiento crítico, Integridad y Compromiso ético-solidaridad.

Competencias sociales y cívicas

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190


2 Cálculo simple, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico


3 Dominio informático, Búsqueda de información/uso internet

Competencia Digital

4 Trabajo en equipo/cooperación, Adaptabilidad/Flexibilidad, Responsabilidad


MA

NDO

S IN

TERM

EDIO

S

5 Autocontrol, Razonamiento crítico, Integridad y Compromiso ético-solidaridad, Gestión de conflictos/Negociación


1 Dominio oral, Habilidades de comunicación Competencias en Lengua Materna

2 Capacidad de análisis, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico, Cálculo simple

Competencias Matemáticas y en Ciencia y Tecnología.

3 Dominio informático, Búsqueda información/uso internet

Competencia Digital

Resolución de problemas, Autoconocimiento, Perseverancia.

Aprender a aprender

4 Innovación/Creatividad, Apreciación cultural La Conciencia y la Expresión culturales.

DIRE

CTIV

OS/

AS

5 Autocontrol, Razonamiento crítico, Integridad y Compromiso ético-solidaridad.


Tabla 44 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Industria

7.2.3. SERVICIOS

El sector Servicios es el que presenta una mayor proporción de tareas en el apartado de relación

con personas, y tal vez por ello concede gran importancia a la Comunicación en Lengua

Materna, en concreto se señalan las especiales necesidades formativas de trabajadores/as no

cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as en Comprensión oral, de Dominio oral por parte de

directivos/as, mandos intermedios y cualificados/as y de Habilidades de comunicación por parte

de no cualificados/as y directivos/as. Por otra parte en las entrevistas se indica la importancia de

la Comprensión Escrita para el conjunto de las categorías.

Dentro de las competencias Sociales y Cívicas destaca, tanto en las encuestas como en las

entrevistas, la dimensión de la Tolerancia, especialmente para las categorías de trabajadores/as

cualificados/as y no cualificados/as. El Autocontrol, el Razonamiento crítico, son marcadas como

dimensiones deseables en el personal directivo y la Integridad en el personal técnico. Se debe

tener en cuenta que el personal técnico en el sector Servicios es el que con mayor frecuencia

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desarrolla su tarea de cara al público, asesorando y atendiendo, por lo que la Integridad de su

servicio puede determinar la fidelidad o no de los/as clientes. Por parte de las personas

entrevistadas se señala, así mismo, como muy importante para el desarrollo del trabajo, la

dimensión de Compromiso ético/solidaridad.

Las Competencias Digitales son muy valoradas en el sector a causa del gran número de

operaciones que se realizan por medios informáticos. Es un conocimiento imprescindible para

todos/as los/as trabajadores/as y en especial a partir de la categoría de cualificados/as hasta las

de más responsabilidad.

Respecto a las competencias Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología, se privilegia la

Capacidad de Análisis, seguida de la Sensibilidad Medioambiental frente al Dominio Técnico-

Mecánico, la menor relación con máquinas e instrumentos entre las actividades del sector

explica esta distribución. También se señala por parte de las personas entrevistadas la necesidad

de dominar el Cálculo Simple, por las múltiples operaciones sencillas envueltas en el desarrollo

del servicio.

Caracterizado por la necesidad de asimilar y aplicar nuevos sistemas y métodos de trabajo,

destaca el requerimiento en el sector de potenciar la Capacidad de Aprendizaje, así como la

Perseverancia, la Resolución de problemas y el Trabajo en equipo/cooperación.

Así mismo, se destaca para el colectivo de trabajadores/as no cualificados/as la dimensión de

Adaptabilidad/flexibilidad y para el de cualificados/as, técnicos/as, mandos intermedios y

directivos/as, la Determinación/decisión.

Es reconocida, también, la importancia de contar con competencias en Innovación y

Creatividad por parte del personal técnico y directivo.

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192

SECTOR SERVICIOS NECESIDADES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE

CATEGORÍAS


1 Comprensión oral, Habilidades de comunicación




4 Adaptabilidad/Flexibilidad Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa

NO

CUA

LIFI

CA

DOS/

AS

5 Tolerancia Competencias Sociales y Cívicas

1 Comprensión oral, Dominio oral, Comprensión escrita.


2 Capacidad de análisis, Cálculo Simple, Sensibilidad Medioambiental.


3 Dominio Informático, Búsqueda Información/uso internet

Competencia Digital

4 Capacidad de aprendizaje, Perseverancia Aprender a Aprender

5 Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en equipo/cooperación


CUA

LIFI

CA

DOS/

AS


1 Comprensión Escrita y Oral. Competencia en Lengua Materna

2 Capacidad de análisis, Cálculo Simple. Competencia Matemática y Ciencia y Tecnología

3 Dominio Informático, Búsqueda Información/uso Internet.

Competencia Digital

4 Innovación/creatividad La Conciencia y la Expresión culturales


5 Iniciativa, Determinación/Decisión, Planificación y Organización.


TÉC

NIC

OS/

AS

6 Integridad, Gestión de conflictos, Razonamiento crítico, Compromiso ético/solidaridad

Competencias Sociales y Cívicas


2 Trabajo en equipo/cooperación. Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa

3 Resolución de problemas Aprender a Aprender MA

NDO

S

INTE

RMED

IOS

4 Gestión de conflictos/negociación Competencias Sociales y Cívicas

TRANSVER



1 Habilidades de comunicación, Dominio oral. Competencia en Lengua Materna


Competencia Digital

3 Sensibilidad Medioambiental Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología

4 Innovación/Creatividad La Conciencia y la Expresión culturales

5 Determinación/decisión Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa

DIRE

CTIV

OS/

AS

6 Autocontrol, Razonamiento crítico, Integridad y Compromiso ético/solidaridad


Tabla 45 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Servicios

7.2.4. CONSTRUCCIÓN

Una de las dimensiones más requeridas en el sector de la Construcción es la del Dominio

Técnico-Mecánico, a causa de la existencia de maquinaria e instrumentos que requieren de un

conocimiento específico para su uso.

Se trata del sector donde más importancia revisten las competencias clave. Durante los pasados

años de sobredimensionamiento y expansión, el sector ha ofrecido gran cantidad de

ocupaciones sin exigencias de cualificación, lo que fue reclamo para todos aquellos y aquellas

que habían abandonado prematuramente los estudios o sufrido el fracaso escolar. A causa de

esta falta de formación de base, los/as trabajadores/as del sector presentan en su mayoría

grandes requerimientos de cualificación en competencias clave.

Así junto a las competencias clave más instrumentales como las de Comunicación en Lengua

Materna y las competencias Matemáticas y en Ciencia y Tecnología, y la Competencia Digital,

destacan las de Aprender a Aprender, por la necesidad de dar respuesta a las carencias

formativas de los/as trabajadores/as y porque el sector empieza a reconocer que el aprender y

adaptarse a las nuevas tecnologías y formas de organización y a los requerimientos de

sostenibilidad ambiental, resulta fundamental para asegurar su pervivencia en el mercado.

Vía esta oferta de ocupaciones poco cualificadas también se ha acogido a gran parte de la

población inmigrante por lo que las competencias Sociales y Cívicas y de Reconocimiento de la

Diversidad y Multiculturalidad son especialmente importantes en el ámbito de la Construcción,

donde las interacciones multiculturales se encuentran presentes en la práctica diaria de la

ocupación.

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194

La estacionalidad del sector, la rotación en la contratación, la grave crisis por la que se ve

afectado determinan actitudes de escasa implicación entre los/as trabajadores/as. Lo que a su

vez motiva, que el Sentimiento de Identidad, la capacidad de involucrarse en el ámbito laboral

sea muy valorada por parte de los/as responsables de recursos humanos y de formación del

sector.

Como rasgo distintivo del sector se encuentra la competencia de Trabajo en

Equipo/cooperación. Se trata de una competencia que se requiere en alto grado, pues se

necesita contar con equipos de trabajo bien coordinados a fin de asegurar la eficacia y

eficiencia de un trabajo que necesita de la conjunción y suma de diferentes profesionales.

La Innovación y la Creatividad, la Apreciación Cultural y la Iniciativa y Determinación/decisión,

son destacadas para técnicos/as y directivos/as, porque se consideran dimensiones que pueden

marcar una ventaja estratégica. Hasta este momento, el sector se ha caracterizado, en gran

medida, por la baja calidad de sus construcciones y proyectos, por la falta de innovación y

atención al entorno. Se evidencia ahora que la calidad, la innovación, la sostenibilidad, el

diálogo entre tradición y futuro son los instrumentos para la viabilidad del sector. La situación es

compleja y difícil pero se deben preparar las bases para el cambio, ser conscientes de que la

arquitectura de nuestras ciudades puede cambiar el modo en que vivimos en ellas, en que nos

relacionamos y demandamos nuevos servicios. Un barrio rehabilitado, una construcción industrial

reconvertida en lugar de ocio, lugares con personalidad propia, donde sea posible la

interrelación debida a la calma de calles estrechas y plazas, diferenciados de la uniformidad que

otorga el cemento y el hormigón, son los espacios que en la mayoría de las ciudades gozan de

mayor aceptación y popularidad. Convertir en ventaja la dificultad, lo olvidado en futuro. Por

ello son tan necesarias las dimensiones de la Innovación y la Creatividad, la Apreciación cultural,

la Iniciativa y la Determinación/Decisión, en este implementar un nuevo modo de ver el

presente.

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SECTOR CONSTRUCCIÓN

NECESIDADES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE

CATEGORÍAS PROFESIONALES FASES DIMENSIONES/SABERES COMPETENCIAS CLAVE

1 Comprensión escrita y Oral, Habilidades de comunicación


2 Cálculo Simple, Dominio técnico-mecánico


4 Capacidad de aprendizaje, Motivación, Autoconfianza, Perseverancia.

Aprender a aprender

5 Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en equipo/Cooperación


6 Tolerancia Competencias Sociales y Cívicas NO

CUA

LIFI

CA

DOS/

AS

7 Sentimiento de Identidad La Conciencia y la Expresión culturales

1 Comprensión escrita y Oral, Dominio Oral, Habilidades de comunicación.


2 Cálculo Simple, Capacidad de análisis, Sensibilidad Medioambiental


3 Búsqueda de información/Uso internet Competencia digitales

3 Capacidad de aprendizaje, Resolución de problemas, Autonomía, Autoconocimiento, Motivación.

Aprender a Aprender

4 Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en equipo/Cooperación, Responsabilidad


5 Tolerancia, Autocontrol, Gestión de conflictos/negociación.


CUA

LIFI

CA

DOS/

AS

6 Sentimiento de Identidad La Conciencia y la Expresión culturales

1 Comprensión escrita, Dominio Escritura, Dominio oral.


2 Capacidad de análisis, Cálculo Simple, Sensibilidad Medioambiental, Dominio técnico-mecánico


3 Búsqueda Información/uso Internet. Competencia Digital

4 Innovación/creatividad La Conciencia y la Expresión culturales

5 Comprensión escrita, Dominio oral Competencia Lengua Extranjera


TÉC

NIC

OS/

AS

7 Planificación y Organización. Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa

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196

8

Integridad, Gestión de conflictos, Razonamiento crítico, Compromiso ético/solidaridad


1 Habilidades de comunicación. Competencia en Lengua Materna



3 Trabajo en equipo/cooperación. Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa

4 Resolución de problemas Aprender a Aprender

MA

NDO

S IN

TERM

EDIO

S

5 Gestión de conflictos/negociación Competencias Sociales y Cívicas

1 Dominio oral, Habilidades de comunicación.



Competencia Digital

3 Cálculo simple y avanzado, Sensibilidad Medioambiental

Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología

4 Innovación/Creatividad y Apreciación cultural

La Conciencia y la Expresión culturales

5 Comprensión escrita, Dominio oral. Competencia en Lengua Extranjera

6 Determinación/decisión, Iniciativa Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa

DIRE

CTIV

OS/

AS

7 Autocontrol, Razonamiento crítico, Integridad y Compromiso ético/solidaridad


Tabla 46 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Construcción

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8.CONCLUSIONES “Es nuestro futuro el que establece las leyes de nuestro presente”, escribió el filósofo alemán, F.

Nietzsche. Nuestro futuro, complejo y cambiante, donde la certidumbre se halla comprometida

y los contrastes se tornan extremos (abundancia y desigualdad, posibilidades y riesgos),

establece la urgencia de contar con una “racionalidad compleja que afronte las

contradicciones o la incertidumbre sin ahogarlas o desintegrarlas” E. Morin (2008). Una

racionalidad que vaya más allá de la razón instrumental, de los saberes compartimentados y

“bancarios”, Freire (1989) que excluyen la crítica y la reflexión. Una racionalidad que tome en

consideración las Competencias sociales y cívicas y las de Aprender a aprender, reconocidas, a

lo largo del estudio, de gran importancia en lo laboral y en lo cotidiano, y que, desde su

integración de la afectividad, proporcione estructuras para comprender y adecuarse a la era de

la globalización.

En la presente investigación, se ha detectado el papel central que, se otorga a la capacidad de

adaptación y de transformación en las organizaciones. “La empresa es un ente vivo que tiene

que adaptarse para sobrevivir, si los recursos humanos no se adaptan, este monstruo se muere.

Parece duro pero es el único modo en que sobrevive una empresa”, señalaba una de las

personas entrevistadas. Ya no es suficiente transmitir conocimientos y afianzar habilidades. La

formación en las organizaciones, debe ser holística y significativa, debe formar competencias de

reflexión, autonomía y actuación crítica. Debe tratarse de una formación dirigida al conjunto de

la organización que aprende e interacciona en un modelo de gestión abierto a la

comunicación. Es necesario superar la práctica de cursos especializados y de dominio-técnico

como única experiencia ligada al desarrollo del conocimiento y emprender un programa de

concienciación hacia la planificación estratégica de la formación en competencias clave. La

formación en competencias clave abre las puertas a una nueva dimensión en el modo de

entender la competitividad, que no reduce la tarea de la organización sólo a la adaptación o la

búsqueda de crecimiento, sino a soluciones proactivas, sensibles al entorno social y con una

clara voluntad de transformación.

Antoni Flores, miembro de CDN, consultora pionera y de referencia en el desarrollo de productos,

redefine, en este sentido, el término “Competir”. “Competir es estar en competencia”, y este

“estar en competencia” implica que el individuo, posicionado en el momento presente y frente a

la necesidad de actuar, se torna sujeto-actor crítico.

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198

Un sujeto-actor crítico es el que es capaz de pensar de forma autónoma y crítica y por ello

mismo, capaz de cuestionar la lógica del mercado y del beneficio como resultado objetivo de la

democracia o como “instrumentos/procedimientos neutros que hay que aprovechar” Slavoj Žižek

(2007). Un sujeto que no acepta como inevitables la inestabilidad y los costes, y recortes, sociales

inherentes al modelo de libre mercado. Cuando hablamos de sujeto, hablamos, también, de la

organización y de la estructura social a la que da forma.

Serle Latouche escribía, en mayo de 2001 en Le Monde Diplomatique, que “los valores

occidentales (del desarrollo) son precisamente los que hay que volver a poner en cuestión para

encontrar la solución a los problemas del mundo contemporáneo”. Desde esta tematización, y

en el ámbito de la empresa, ya no se trataría de intentar alcanzar un desarrollo “sostenible” que

mitiga su alcance en la consideración al medio ambiente, sino de cuestionar los principios en los

que se asienta la idea de “desarrollo”, su legitimidad. Esta sería la verdadera innovación, y esta

es la forma en la que las organizaciones innovadoras operan y generan nuevas posibilidades

resistentes a las crisis, yendo más allá de lo calculable y lo cuantitativo, prestando atención a lo

cualitativo, a las cualidades, las de la solidaridad, las de la responsabilidad social, la tolerancia,

las del razonamiento crítico, las de medio ambiente, las de la riqueza cultural, las de la calidad

de vida.

Las predicciones de John Gray (2000) acerca de como el intento de construir un libre mercado

global podría conducir a un mundo de sociedades desintegradas y Estados enfrentados

comercial y militarmente ya no resultan tan apocalípticas sino cada día más cercanas. El futuro,

en el que la incertidumbre alcanza incluso a la viabilidad del mantenimiento de las condiciones

básicas de la existencia, plantea la urgencia de superar el asumido antagonismo entre lo

económico y lo social, de poner en contacto el marco socioeconómico y el desarrollo individual

de las personas y frenar una economía que ignora toda regulación y olvida cualquier

rentabilidad social.

Un planteamiento que enfatiza la necesidad de llevar a cabo una formación en competencias

clave. Formación que debe ir acompañada de las condiciones en los contextos laborales que

potencien su desarrollo y utilización, diseñándose espacios para la autonomía, la creatividad, la

comunicación y el intercambio.

La solidaridad, la integridad, el compromiso ético, la tolerancia, la innovación y la creatividad,

son, como hemos señalado en la propuesta formativa, competencias fundamentales para dar

respuesta a los condicionantes futuros y presentes a los que se enfrentan las Pymes de la

Comunidad Valenciana.

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Se trata de competencias necesarias para equilibrar el individualismo y hedonismo, propiciados

por la economía de consumo, competencias que fuerzan a un salir de sí mismos/as, para de este

modo, acercarse a ese “estar en competencia”, a la capacidad de reacción, de sentirse

afectados/as por los problemas comunes y de actuación, para desde la tradición generar

nuevos espacios de creatividad y aceptación del riesgo.

Competencias como el razonamiento crítico y el autoconocimiento, son herramientas

fundamentales para afrontar lo que Slavoj Žižek denomina la “reflexibilidad”, el discurso social por

el que propio sistema analiza sus riesgos y debilidades y que anula la auténtica y necesaria

reflexión individual, por la que hacer posible la “radical re-politización de la economía” que

según Žižek, constituye “la única manera de crear una sociedad en la que las decisiones de

alcance y de riesgo sean fruto de un debate publico entre todos los interesados”.

La esencial competencia en lengua materna, que debe ser afianzada en todos los contextos

para asegurar una verdadera comunicación, una escucha activa, gracias a la cual llegar a

reconocer que lo que nos dota de identidad es la alteridad, que lo que procede de fuera es lo

que realmente nos produce, la radical heteronomía a la que se refería Lévinas (1999). Un sistema

productivo que verticaliza los procesos de comunicación interna, que no atiende, ni escucha, a

lo que le rodea, no sólo deviene injusto y abocado a la perdida de los recursos comunes, sino

que se torna débil frente a la inestabilidad de los mercados y los contextos de crisis.

Los agentes sociales debemos encontrar el modo de concienciar y sensibilizar acerca de la

necesidad de desarrollar y afianzar las competencias clave en el entorno productivo de las

pequeñas y medianas empresas de la Comunidad Valenciana. Debe ser un proceso paulatino

pero constante, llevado a cabo desde la convicción, sin grandes gestos, ni discursos

globalizadores, sino adecuados a cada realidad y de aplicación práctica.

En el contexto de incertidumbre, retos y turbulencias en el que se ven inmersas las Pymes, las

competencias Sociales y Cívicas, las de Aprender a Aprender, el Sentido de la Iniciativa y el

Espíritu de Empresa, se han manifestado, como aquellas más significativas para el conjunto de

trabajadores y trabajadoras, así como para los/as responsables de las asociaciones

empresariales y organizaciones empresariales. Tal vez, porque, apoyadas, entrelazadas, con el

resto de competencias clave que serían las proveedoras de una firme y necesaria base cultural,

son las que posibilitan generar cambios, transformar las ideas en actos y poseer una sólida

voluntad para ello, las que pueden permitirnos dejar atrás las más crudas confrontaciones en el

ámbito laboral, forzar la pasividad desde su potencialidad de construir ciudadanía y acercarnos

a quienes realmente somos.

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200

En los procesos formativos, como quería Freire, debemos ir más allá de una mejora del

conocimiento, desarrollar una conciencia ético-crítica mediante la cual las personas puedan, a

través del diálogo, la crítica y la reflexión, tomar conciencia de su condición y transformarla.

Puede parecer imposible cuestionar el libre mercado y buscar una economía plural (“economía

solidaria, ciudadana, comercio equitativo”), como la que propone E. Morin, en organizaciones

caracterizadas por sistemas de comunicación vertical y sin tradición en el reparto de beneficios.

Así como, una propuesta poco operativa la de abogar por la formación en competencias clave

en unas pequeñas y medianas empresas en las que apenas se llevan a cabo procesos formativos

o se deja espacio a la creatividad. Apelar a la impotencia o lo infructuoso de la acción frente a

principios económicos con raíces y avales tan poderosos, parece, como apunta el sociólogo

Zygmunt Bauman (2004), ser “una medida racional, la conclusión legítima para una evaluación

sobria y ‘racional’ de las perspectivas y las posibilidades”, sin embargo y siguiendo a Bauman,

aunque no contemos con una garantía final, y todo indique que, en este intentar violentar un

sistema que determinan las condiciones últimas en que trabajamos y vivimos, no podamos

obtener ningún éxito, “la conciencia se caracteriza por hacer caso omiso de las razones de la

Razón, y por tener razones que la Razón no conoce”.

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