Desayunos de trabajo AJE VALENCIA

30 de ABRIL de 2010

Influir en el Clima Organizacional

Coro de la FuenteCoro.delafuente@equipohumano.net

¿Qué es el CLIMA ?

CONCEPTO

Es causa y consecuencia de diversos mecanismos:

Sociales y emocionales,

Personales y colectivos,

Objetivos y subjetivos

Medio ambiente en el que evolucionan los trabajadores de la empresa.Un entorno social, humano y físico en el que el personal contribuye a la empresa.

¿Sobre qué aspectos influye el clima?

MOTIVACIÓN PRODUCTIVIDAD

CALIDAD

COMPROMISO

SATISFACCIÓN DE CLIENTES

IMAGEN

CONCEPTO

Conocer las variables internas que afectan al comportamiento de las personas. El comportamiento depende de la percepción individual de las variables organizacionales El comportamiento genera resultados en las organizaciones

Algunos factores que pueden indicarnos que el clima laboral no es bueno son:

Absentismo Falta de motivación y estrés Rotaciones frecuentes Reclamaciones constantes Conflictos frecuentes entre los miembros de la organización Accidentes laborales y relajación en las normas de seguridad

Condiciones ambientales Organización del trabajo y flexibilidad Estilos de liderazgo Relaciones Implicación, espíritu de equipoRecompensas

Observación directa del trabajo

Entrevistas

Encuestas escritas o cuestionarios

Dinámicas de grupo

Otros instrumentos..

Necesidades Fisiológicas

Necesidades Seguridad

Necesidades Sociales

Necesidades

Status

PIRÁMIDE DE MASLOW

¿Por qué trabajan las personas?

TEORÍA DE HERZBERG

Factores higiénicos

Factores motivadores

Físicos, Ambientales, Salario, Beneficios sociales, Políticas de la empresa, Supervisión, Distancia jerárquica, Normas y oportunidades.

Puesto,

Tareas,

Posición jerárquica.

¿Por qué trabajan las personas?

CLIMA ORGANIZACIONAL

Actitudes

Organización

Facilitadores

(catalizadores)

DesmotivadoresMotivadore

s

Ergonomía Periodos de

descanso

¿Por qué trabajan las personas?TEORÍA EQH ®

Fuerza impulsora que nos lleva a realizar algo. Los indicativos de motivación más importantes son:

- Oportunidades de logro que la empresa puede ofrecer, - Reconocimiento personal recibido por el trabajo realizado, - Posibilidades de desarrollo personal, - Concesión de responsabilidad e iniciativas, y - Colaboración personal al éxito común.

MOTIVADORES

TEORÍA EQH ®

TEORÍA EQH ®

ACTITUDES

Disposición para actuar de un modo u otro, en relación con los factores específicos del puesto, de la empresa, de los jefes o de los compañeros.

Factores que impiden que los motivadores actúen y que pueden provocar desmotivación.

- Percepción de injusticias, - Nivel salarial, - Trato por parte de la jerarquía, - Controles y burocracia.

DESMOTIVADORES

TEORÍA EQH ®

Factores cuya presencia ni motiva ni desmotiva, pero que si no están presentes se impide que los motivadores puedan actuar:

- Comunicación,- Calidad de las relaciones personales, - Confianza en el management, - Innovación y progreso.

FACILITADORES / CATALIZADORES

TEORÍA EQH ®

Cuestiones relativas al ajuste entre personas y puestos. Está en estrecha relación con la claridad de las instrucciones proporcionadas a las personas y la forma en que las tareas afectan a las personas:

ORGANIZACIÓN

TEORÍA EQH ®

- Afectación de las tareas- Claridad funcional- Presión por urgencia- Planificación

PERIODOS DE DESCANSO

TEORÍA EQH ®

- Vacaciones

- Descansos

ERGONOMÍA

TEORÍA EQH ®

- Condiciones termo- higrométricas- Posturas en el trabajo

La ergonomía tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas, y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de los usuarios de las mismas, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.

Mejorar el clima laboral es, por tanto, una operación imprescindible en un mercado competitivo.

Analizar el clima laboral en la empresa proporciona información sobre los valores, actitudes y creencias de las personas que la componen y que debido a su naturaleza se transforman a su vez en elementos del clima.

La realización de un estudio de clima laboral despierta expectativas;

La solicitud de colaboración del personal en el estudio constituye implícitamente un pacto de compromiso por parte de la empresa, el de intentar aportar soluciones a los problemas y mejorar el clima organizacional.

La empresa cuando emprende tal estudio deberá estar preparada a aceptar las conclusiones, aunque no le sean favorables, y dispuesta a comunicar genéricamente los resultados al personal. Si hay soluciones de mejora aplicarlas o proporcionar las explicaciones de porqué no se pueden aplicar o deben posponerse.

Tratar el personal de una forma responsable es uno de los condicionantes de un buen clima organizacional.

El clima organizacional juega un papel de vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, y en particular de la calidad en la gestión, llegando a ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Si la empresa busca mantener una dirección competente frente a las condiciones del entorno debe considerar el clima laboral como un punto clave para su afirmación en el mercado, ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de dirección, innovación y cambio.

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