inégalités d’accès et racialisation

Inégalités d’accès et racialisation

Université d’Ottawa, les 10 et 11 avril 2014

Dr Alain Ngouem

La francophonie au travail

Colloque annuel du Centre de recherche en civilisation canadienne-française

1- Contexte sociologiqueRacialisation - racisation - racisme - ethnicisation

2 - Conceptualisation au CanadaMinorités visibles – minorités ethnoculturelles

3- Conséquences sociales de ces conceptsQuelques statistiques sur les inégalités

4- Mesure de la discrimination à l’embaucheLe lien entre les inégalités et la racialisation

5- Solutions possiblesL’approche systémique de David Easton

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Plan général

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Le processus de racialisation qui m’intéresse le plus, est la classification des personnes en groupes distincts ou non sur la base de leurs origines, religions ou race, c’est-à-dire selon les critères physiques tels que la couleur de la peau, les cheveux ou de la taille .

En lui-même, ce processus n’est pas néfaste. Car, il permettait aux chercheurs scientifiques, sociologues, agriculteurs et éleveurs de déterminer la nature humaine en comparaison au règne végétal et animal et d’en pouvoir faire toutes les sélections possibles (cf. Charles Darwin et Gregor Mendel).

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1- Contexte sociologique (1)

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C’est l’étiquetage des stéréotypes sociaux qui conduisent à stigmatiser des groupes de personne selon la race, l’ethnie ou la religion…d’où le racisme, la racisation ou la racialisation.

Dès ce moment, il va se jouer des forces de domination relatives à la race aboutissant aux inégalités diverses.

La racialisation est donc un phénomène social néfaste qui draine des tares sociétales suivantes;

Discrimination, xénophobie, ségrégation, exclusion, violence, préjugés, crime haineux, profilage,

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1- Contexte sociologique (2)

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Au Canada, les Lois prohibent la racialisation institutionnelle, systémique et d’État;• la Charte des droits et libertés de la personne (art. 10 et 16) • la Loi canadienne sur les droits de la personne en ce qui a trait aux employeurs relevant de la

compétence fédérale (art. 7)4. • De plus, certains instruments internationaux tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme

(art. 7)5 et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (art. 26)6 interdisent la discrimination en général,

• d’autres la prohibent plus spécifiquement dans le domaine de l’emploi. Ainsi, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels garantit le droit au travail sans discrimination (art. 2.2 et 6.1),

• en vertu de la Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession)8, les États membres, dont le Canada fait partie, s’engagent « à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir (…) l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière » (art. 2).

• Plan d’action canadien contre le racisme, en 2005.

Mais, les concepts de minorités visibles (Statistique Canada), minorités ethnoculturelles, groupe racisé, communautés culturelles (Gouvernement du Québec) perpétuent la racialisation au niveau individuel au Canada.

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2 – Conceptualisation au Canada

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Selon statistique Canada, « une personne qui fait partie d’une minorité visible au Canada est une personne (autre qu’un Autochtone), qui n’est pas de race ou de couleur blanche, peu importe le lieu de sa naissance ». Ce sont:• Noir• Latino-Américain non blanc (Amérindiens de l’Amérique centrale et de l’Amérique du Sud, etc.)• Est-asiatique (Chinois, Japonais, Nord-Coréen, Sud-Coréen)• Sud-Asiatique/Indien de l’Est (Indien de l’Inde, Bangladais, Pakistanais, Indien de l’Ouest originaire du

Guyana, de Trinité-et-Tobago, de l’Afrique de l’Est, etc.)• Ouest-Asiatique non blanc, Nord-Africain ou Arabe (Égyptien, Libyen, Libanais, Iranien, etc.)• Asiatique du Sud-Est (Birman, Cambodgien, Laotien, Thaïlandais, Vietnamien, Philippin, etc.)• Personnes d’origine mixte (dont l’un des parents provient de l’un des groupes ci-dessus)

Au sein de la francophonie en situation minoritaire, les minorités ethnoculturelles sont une minorité dans la minorité. En Ontario, les français, roumains, libanais font partie des minorités ethnoculturelles, mais pas de

minorité visibles parce qu’ils sont issues de population blanche, mais qui ont une ethnicité différente de celle des populations canadiennes de souche. Dans cette espace, ces minorités ethnoculturelles et les groupes de noirs francophones (minorités visibles) sont des minorités au sein d’un groupe qui lui-même est minoritaire. 6

2 - Conceptualisation au Canada

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https://emploisfp-psjobs.cfp-psc.gc.ca/psrs srfp/applicant/1413629/page1450?careerChoice=&isInProfile=true7

2 - Conceptualisation au Canada

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En général (Canada, Ontario, Québec, Colombie-Britannique), sur le marché du travail, les statistiques montrent que:

Les francophones par rapport aux anglophones ont les taux de chômage élevés mais parfois des revenus supérieurs

Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifs ont les taux de chômage élevés, revenus faibles et niveau d’étude élevé (Paradoxe du capital humain)

Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones de minorités ethnoculturels ont les taux de chômage élevés, revenus faibles et niveau d’étude élevé (Paradoxe du capital humain)

Un francophone de minorité visible sur quatre vivait sous le seuil de pauvreté

Les francophones de minorité visible présentent les taux d’insatisfaction élevés dans leur carrière (absence de promotion au poste de gestionnaire/de direction) (CATALYST, 2009) 8

3- Conséquence sociale de ces concepts

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Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifs

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Graphique 1 : Taux de chômage selon le sexe, Ontario

Source : Statistique Canada, Recensement de la population, 2006

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Graphique 2 : Revenu total médian selon le sexe, Ontario


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Graphique 3 : Niveau de scolarité des 25 à 64 ans – Ontario

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Graphique 4 : Population ayant un revenu inférieur au seuil de pauvreté après impôt selon le groupe d'âge, Ontario


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Le taux d’emploi le plus élevé se trouve chez les immigrants nés aux Philippines

pourcentage

90

85 *

*

80

75 *

*

70

65 Canada Europe Amerique latine Afrique Asie Philippines

2008 2009 2010 2011

*chiffre significativement différent de celui de l'année antérieure (p<0,05). Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active.

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Les méthodes statistiques résiduellesUn procédé couramment utilisé en sciences sociales pour mesurer l’impact relatif

de la discrimination sur les inégalités intergroupes, par rapport à d’autres facteurs sociologiquement pertinents sont les analyses de régression multifactorielles.

Le testingC’est une méthode semi expérimentale qui consiste à mesurer l’impact discriminatoire d’une caractéristique donnée (le sexe, l’origine ethnique ou le handicap par exemple) sur l’attribution de ressources en soumettant au moins deux couples de candidatures fictives en réponse à de véritables offres d’emploi.

Seul l’un des deux candidats doit présenter la caractéristique discriminante à l’étude, alors que, sous tous les autres rapports, leurs dossiers, sans être identiques pour ne pas éveiller les soupçons , sont du moins similaires et comparables.

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4- Mesure de la discrimination à l’embauche

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Le testing présente les taux nets de discrimination obtenus en

appliquant la formule recommandée par le Bureau International du Travail (BIT) (BOVENKERK, 1992), qui tend à faire consensus parmi les chercheurs.

Selon le BIT, la formule est la suivante :Le taux net de discrimination = (A – B) / (A+B+C)

A = le nombre de cas où le majoritaire est choisi, et le minoritaire rejeté ou ignoré

B = le nombre de cas où le minoritaire est choisi, et le majoritaire rejeté ou ignoré

C = le nombre de cas où le majoritaire et le minoritaire sont tous deux retenus.

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EMPLOIS QUALIFIÉS

Type de traitement

Origine ethnique Africaine Arabe Latino

a. Aucun candidat n’est appelé 66 80 79

b. Seul le majoritaire est appelé 22 17 17

c. Seul le minoritaire est appelé 4 5 6

d. Les 2 candidats sont appelés 21 14 13

e. TOTAL 113 (100 %) 116 (100 %) 115 (100 %)

f. TAUX NET DE DISCRIMINATION* 38,3 % 33,3 % 30,6 % g. TAUX DE RAPPEL DU

MAJORITAIRE** h. TAUX DE RAPPEL DU

MINORITAIRE***

38,1 % 26,7 % 26,1 % 22,1 % 16,4 % 16,5 %

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Tableau 1 : Type de traitement observé pour les tests sur les emplois qualifiés selon l’origine ethnique du candidat minoritaire

* (b – c)/(b + c + d)

** (b + d) / e

*** (c + d) / e

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Source : Paul Eid, 2012

EMPLOIS PEU OU NON QUALIFIÉS

Type de traitement

Origine ethnique

Africaine Arabe Latino



c. Seul le minoritaire appelé 2 4 5


e. TOTAL 78 (100 %) 80 (100 %) 79 (100 %)

f. TAUX NET DE DISCRIMINATION* 42,1 % 35,1 % 28,3 %

g. TAUX DE RAPPEL DU MAJORITAIRE**

46,2 % 41,3 % 51,9 %

h. TAUX DE RAPPEL DU MINORITAIRE***

25,6 % 25,0 % 35,4 %

RATIO DE (g/h). 1,80 1,65 1,47

* (b – c) / (b+c+d)

** (b + d) / e

*** (c + d) / e

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Tableau 2 : Type de traitement observé pour les tests sur les emplois peu ou non qualifiés selon l’origine ethnique du candidat minoritaire

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Source : Paul Eid, 2012

Type de traitement

Statut de l’employeur

Privé Public OSBL



c. Seul le minoritaire est appelé 18 5 3


e. TOTAL 458 (100 %) 57 (100 %) 66 (100 %)

f. TAUX NET DE DISCRIMINATION* 37,7 % 0 % 35,5 %

g. TAUX DE RAPPEL DU MAJORITAIRE*** 37,8 % 22,8 % 42,4 %

h. TAUX DE RAPPEL DU MINORITAIRE** 22,1 % 22,8 % 25,8 %

RATIO (g/h). 1,71 1,0 1,64

* (b – c) / (b+c+d)

** (b + d) / e

*** (c + d) / e

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Tableau 3 : Type de traitement observé selon le statut de l’organisation testée

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Source : Paul Eid, 2012, Mesurer la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées: Résultats d’un ‘testing’ mené dans le grand Montréal.

Des pistes de solution explorées: Éducation Groupe de pression (ONG, SOS racisme…etc) Renouveler les Politiques d’emploi/équité Abolir la charte des valeurs/inclusion et diversité Créer une élite de gouvernance pour et par les minorités Le Canada a participé à la Conférence mondiale des

Nations-Unies contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (CMCR) (2001) et a dévoilé sa politique Un Canada pour tous : Plan d’action canadien contre le racisme, en 2005.

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5- Solutions possibles

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Pistes possibles: des programmes d'action positive afin d'augmenter la visibilité de minorités

ou d’autres groupes dans les institutions publiques; des horaires flexibles dans les milieux de travail afin d'accommoder certains

groupes religieux (journées pédagogiques lors des fêtes juives et musulmanes);

des codes vestimentaires flexibles (port du turban dans la Gendarmerie royale du Canada ou exemption du casque obligatoire pour la conduite de motocyclettes);

des programmes éducatifs antiracistes; des mesures contre le harcèlement racial en milieu de travail afin de

prévenir les remarques et les comportements racistes, etc. BBB (better business bureau) créer un bureau qui énumère les actes racistes

et les entreprises qui les posent. Les afficher sur un site internet et les distribuer aux centre d’aide à l’emploi Frapper d’amende (Allemagne)

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L’approche systémique de David Easton;

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Doléances des groupes racisés

.Discrimination. xénophobie

Boite noire. exécutif. Législatif. judiciaire

Solutions.création des programmes

.Emploi

Rétroactions

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Merci pour votre attention

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