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rdquoIl mercato del lavoro
gli occupati
e
la ricerca di lavorordquo
martedigrave 15 febbraio 2011
A cura di Isabel Perletti
1
SOMMARIO
Il mercato del lavoro i concetti
strumenti di analisi
Le politiche attive del lavoro
Il collocamento pubblico e privato
Come si cerca lavoro
La selezione
2
IL MERCATO
DEL
LAVORO
3
IL MERCATO DEL LAVORO (1)
(= ldquoluogordquo di scambio del bene ldquolavorordquo)Le persone possiedono il fattore ldquolavorordquo che viene domandato dalle imprese perprodurre beni e servizi
(= Luogo dove avviene lo scambio fra offerta e domanda di lavoro)(= per indicare i meccanismi che regolano l‟incontro fra i posti di lavoro vacanti e le persone
in cerca di occupazione e determinano i salari pagati dalle imprese ai lavoratori) [Reyneri]
Gli individui OFFRONO lavoro (OFFERTA DI LAVORO)
le imprese DOMANDANO lavoro (DOMANDA DI LAVORO)
Il lavoro viene scambiato in cambio di una retribuzione che rappresenta un reddito per gli individui e consente di consumare beni e servizi e che rappresenta un costo per le imprese
Tra lavoratori e imprese vi egrave un rapporto di forza strutturalmente asimmetrico -gt su taleasimmetria si fonda una relazione sociale di potere degli imprenditori sui lavoratori -gtsolo l‟intervento di un‟autoritagrave esterna lo Stato ha riequilibrato i rapporti tra imprenditorie lavoratori ( diritti sindacali regolamentazione orario di lavoro sussidi didisoccupazione)
Le istituzioni hanno un ruolo importante nella regolazione di questo mercato
4
OFFERTA DI LAVORO(1)
Per Offerta di lavoro
(= si intende l‟ammontare di lavoro offerto sul mercato dalla popolazione in cambiodi una retribuzione)
La quantitagrave offerta dipende dal numero di persone che offrono lavoro che a lorovolta egrave influenzato
bull dagli andamenti demografici (popolazione in etagrave lavorativa)
bull Dai flussi migratori
bull dalle decisioni di partecipazione che dipendono dabull preferenze e condizioni famigliari
bull reddito non da lavoro
bull salario di mercato
La qualitagrave del lavoro offerto che dipende dalle competenze e dalla capacitagrave lavorativadi chi offre lavoro che a sua volta egrave funzione dell‟investimento in formazione eistruzione (investimento in capitale umano)
Tutte i fattori che influenzano queste variabili influenzano l‟offerta di lavorotassazione regolazione orari di lavoro contrattazione salariale sussidi didisoccupazione servizi di conciliazione famigliari istruzione ecc
5
DOMANDA DI LAVORO
Il lavoro egrave un fattore di produzione la cui domanda dipende
da quanto l‟impresa produce
dal costo del lavoro rispetto al costo degli altri fattori di produzione (materie prime capitale ecc)
dalla tecnologia disponibile che definisce il grado di complementarietagravesostituibilitagrave del lavoro rispetto agli altri fattori di produzione
dalla sua produttivitagrave (che a sua volta dipende dalla tecnologia dalle competenzeistruzione dei lavoratori dall‟organizzazione del lavoro)
6
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
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TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
SOMMARIO
Il mercato del lavoro i concetti
strumenti di analisi
Le politiche attive del lavoro
Il collocamento pubblico e privato
Come si cerca lavoro
La selezione
2
IL MERCATO
DEL
LAVORO
3
IL MERCATO DEL LAVORO (1)
(= ldquoluogordquo di scambio del bene ldquolavorordquo)Le persone possiedono il fattore ldquolavorordquo che viene domandato dalle imprese perprodurre beni e servizi
(= Luogo dove avviene lo scambio fra offerta e domanda di lavoro)(= per indicare i meccanismi che regolano l‟incontro fra i posti di lavoro vacanti e le persone
in cerca di occupazione e determinano i salari pagati dalle imprese ai lavoratori) [Reyneri]
Gli individui OFFRONO lavoro (OFFERTA DI LAVORO)
le imprese DOMANDANO lavoro (DOMANDA DI LAVORO)
Il lavoro viene scambiato in cambio di una retribuzione che rappresenta un reddito per gli individui e consente di consumare beni e servizi e che rappresenta un costo per le imprese
Tra lavoratori e imprese vi egrave un rapporto di forza strutturalmente asimmetrico -gt su taleasimmetria si fonda una relazione sociale di potere degli imprenditori sui lavoratori -gtsolo l‟intervento di un‟autoritagrave esterna lo Stato ha riequilibrato i rapporti tra imprenditorie lavoratori ( diritti sindacali regolamentazione orario di lavoro sussidi didisoccupazione)
Le istituzioni hanno un ruolo importante nella regolazione di questo mercato
4
OFFERTA DI LAVORO(1)
Per Offerta di lavoro
(= si intende l‟ammontare di lavoro offerto sul mercato dalla popolazione in cambiodi una retribuzione)
La quantitagrave offerta dipende dal numero di persone che offrono lavoro che a lorovolta egrave influenzato
bull dagli andamenti demografici (popolazione in etagrave lavorativa)
bull Dai flussi migratori
bull dalle decisioni di partecipazione che dipendono dabull preferenze e condizioni famigliari
bull reddito non da lavoro
bull salario di mercato
La qualitagrave del lavoro offerto che dipende dalle competenze e dalla capacitagrave lavorativadi chi offre lavoro che a sua volta egrave funzione dell‟investimento in formazione eistruzione (investimento in capitale umano)
Tutte i fattori che influenzano queste variabili influenzano l‟offerta di lavorotassazione regolazione orari di lavoro contrattazione salariale sussidi didisoccupazione servizi di conciliazione famigliari istruzione ecc
5
DOMANDA DI LAVORO
Il lavoro egrave un fattore di produzione la cui domanda dipende
da quanto l‟impresa produce
dal costo del lavoro rispetto al costo degli altri fattori di produzione (materie prime capitale ecc)
dalla tecnologia disponibile che definisce il grado di complementarietagravesostituibilitagrave del lavoro rispetto agli altri fattori di produzione
dalla sua produttivitagrave (che a sua volta dipende dalla tecnologia dalle competenzeistruzione dei lavoratori dall‟organizzazione del lavoro)
6
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
IL MERCATO
DEL
LAVORO
3
IL MERCATO DEL LAVORO (1)
(= ldquoluogordquo di scambio del bene ldquolavorordquo)Le persone possiedono il fattore ldquolavorordquo che viene domandato dalle imprese perprodurre beni e servizi
(= Luogo dove avviene lo scambio fra offerta e domanda di lavoro)(= per indicare i meccanismi che regolano l‟incontro fra i posti di lavoro vacanti e le persone
in cerca di occupazione e determinano i salari pagati dalle imprese ai lavoratori) [Reyneri]
Gli individui OFFRONO lavoro (OFFERTA DI LAVORO)
le imprese DOMANDANO lavoro (DOMANDA DI LAVORO)
Il lavoro viene scambiato in cambio di una retribuzione che rappresenta un reddito per gli individui e consente di consumare beni e servizi e che rappresenta un costo per le imprese
Tra lavoratori e imprese vi egrave un rapporto di forza strutturalmente asimmetrico -gt su taleasimmetria si fonda una relazione sociale di potere degli imprenditori sui lavoratori -gtsolo l‟intervento di un‟autoritagrave esterna lo Stato ha riequilibrato i rapporti tra imprenditorie lavoratori ( diritti sindacali regolamentazione orario di lavoro sussidi didisoccupazione)
Le istituzioni hanno un ruolo importante nella regolazione di questo mercato
4
OFFERTA DI LAVORO(1)
Per Offerta di lavoro
(= si intende l‟ammontare di lavoro offerto sul mercato dalla popolazione in cambiodi una retribuzione)
La quantitagrave offerta dipende dal numero di persone che offrono lavoro che a lorovolta egrave influenzato
bull dagli andamenti demografici (popolazione in etagrave lavorativa)
bull Dai flussi migratori
bull dalle decisioni di partecipazione che dipendono dabull preferenze e condizioni famigliari
bull reddito non da lavoro
bull salario di mercato
La qualitagrave del lavoro offerto che dipende dalle competenze e dalla capacitagrave lavorativadi chi offre lavoro che a sua volta egrave funzione dell‟investimento in formazione eistruzione (investimento in capitale umano)
Tutte i fattori che influenzano queste variabili influenzano l‟offerta di lavorotassazione regolazione orari di lavoro contrattazione salariale sussidi didisoccupazione servizi di conciliazione famigliari istruzione ecc
5
DOMANDA DI LAVORO
Il lavoro egrave un fattore di produzione la cui domanda dipende
da quanto l‟impresa produce
dal costo del lavoro rispetto al costo degli altri fattori di produzione (materie prime capitale ecc)
dalla tecnologia disponibile che definisce il grado di complementarietagravesostituibilitagrave del lavoro rispetto agli altri fattori di produzione
dalla sua produttivitagrave (che a sua volta dipende dalla tecnologia dalle competenzeistruzione dei lavoratori dall‟organizzazione del lavoro)
6
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
IL MERCATO DEL LAVORO (1)
(= ldquoluogordquo di scambio del bene ldquolavorordquo)Le persone possiedono il fattore ldquolavorordquo che viene domandato dalle imprese perprodurre beni e servizi
(= Luogo dove avviene lo scambio fra offerta e domanda di lavoro)(= per indicare i meccanismi che regolano l‟incontro fra i posti di lavoro vacanti e le persone
in cerca di occupazione e determinano i salari pagati dalle imprese ai lavoratori) [Reyneri]
Gli individui OFFRONO lavoro (OFFERTA DI LAVORO)
le imprese DOMANDANO lavoro (DOMANDA DI LAVORO)
Il lavoro viene scambiato in cambio di una retribuzione che rappresenta un reddito per gli individui e consente di consumare beni e servizi e che rappresenta un costo per le imprese
Tra lavoratori e imprese vi egrave un rapporto di forza strutturalmente asimmetrico -gt su taleasimmetria si fonda una relazione sociale di potere degli imprenditori sui lavoratori -gtsolo l‟intervento di un‟autoritagrave esterna lo Stato ha riequilibrato i rapporti tra imprenditorie lavoratori ( diritti sindacali regolamentazione orario di lavoro sussidi didisoccupazione)
Le istituzioni hanno un ruolo importante nella regolazione di questo mercato
4
OFFERTA DI LAVORO(1)
Per Offerta di lavoro
(= si intende l‟ammontare di lavoro offerto sul mercato dalla popolazione in cambiodi una retribuzione)
La quantitagrave offerta dipende dal numero di persone che offrono lavoro che a lorovolta egrave influenzato
bull dagli andamenti demografici (popolazione in etagrave lavorativa)
bull Dai flussi migratori
bull dalle decisioni di partecipazione che dipendono dabull preferenze e condizioni famigliari
bull reddito non da lavoro
bull salario di mercato
La qualitagrave del lavoro offerto che dipende dalle competenze e dalla capacitagrave lavorativadi chi offre lavoro che a sua volta egrave funzione dell‟investimento in formazione eistruzione (investimento in capitale umano)
Tutte i fattori che influenzano queste variabili influenzano l‟offerta di lavorotassazione regolazione orari di lavoro contrattazione salariale sussidi didisoccupazione servizi di conciliazione famigliari istruzione ecc
5
DOMANDA DI LAVORO
Il lavoro egrave un fattore di produzione la cui domanda dipende
da quanto l‟impresa produce
dal costo del lavoro rispetto al costo degli altri fattori di produzione (materie prime capitale ecc)
dalla tecnologia disponibile che definisce il grado di complementarietagravesostituibilitagrave del lavoro rispetto agli altri fattori di produzione
dalla sua produttivitagrave (che a sua volta dipende dalla tecnologia dalle competenzeistruzione dei lavoratori dall‟organizzazione del lavoro)
6
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
OFFERTA DI LAVORO(1)
Per Offerta di lavoro
(= si intende l‟ammontare di lavoro offerto sul mercato dalla popolazione in cambiodi una retribuzione)
La quantitagrave offerta dipende dal numero di persone che offrono lavoro che a lorovolta egrave influenzato
bull dagli andamenti demografici (popolazione in etagrave lavorativa)
bull Dai flussi migratori
bull dalle decisioni di partecipazione che dipendono dabull preferenze e condizioni famigliari
bull reddito non da lavoro
bull salario di mercato
La qualitagrave del lavoro offerto che dipende dalle competenze e dalla capacitagrave lavorativadi chi offre lavoro che a sua volta egrave funzione dell‟investimento in formazione eistruzione (investimento in capitale umano)
Tutte i fattori che influenzano queste variabili influenzano l‟offerta di lavorotassazione regolazione orari di lavoro contrattazione salariale sussidi didisoccupazione servizi di conciliazione famigliari istruzione ecc
5
DOMANDA DI LAVORO
Il lavoro egrave un fattore di produzione la cui domanda dipende
da quanto l‟impresa produce
dal costo del lavoro rispetto al costo degli altri fattori di produzione (materie prime capitale ecc)
dalla tecnologia disponibile che definisce il grado di complementarietagravesostituibilitagrave del lavoro rispetto agli altri fattori di produzione
dalla sua produttivitagrave (che a sua volta dipende dalla tecnologia dalle competenzeistruzione dei lavoratori dall‟organizzazione del lavoro)
6
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
DOMANDA DI LAVORO
Il lavoro egrave un fattore di produzione la cui domanda dipende
da quanto l‟impresa produce
dal costo del lavoro rispetto al costo degli altri fattori di produzione (materie prime capitale ecc)
dalla tecnologia disponibile che definisce il grado di complementarietagravesostituibilitagrave del lavoro rispetto agli altri fattori di produzione
dalla sua produttivitagrave (che a sua volta dipende dalla tecnologia dalle competenzeistruzione dei lavoratori dall‟organizzazione del lavoro)
6
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA DISOCCUPAZIONEL‟esistenza di disoccupazione indica la presenza di squilibri nelmercato del lavoroPrincipali concetti di disoccupazione
La disoccupazione frizionale egrave data da chi egrave in cerca di primo impiego ocambia lavoro
La disoccupazione ciclica dipende dagli andamenti del ciclo economico La disoccupazione strutturale egrave di lungo periodo ed egrave data dalla possibilitagrave
che in ogni periodo ci siano delle differenze tra la quantitagrave e lecaratteristiche del lavoro domandato rispetto a quello offerto (mismatch)La disoccupazione strutturale egrave tanto maggiore quanto piugrave continui eveloci sono i cambiamenti nelle condizioni di produzione data lalentezza di aggiustamento dell‟offerta di lavoro
La disoccupazione puograve aumentare per cause congiunturali o strutturaliLe cause strutturali principali sono Cambiamenti demografici Aumenti nel tasso di partecipazione Diminuzioni della domanda di lavoro dovute a cambiamenti tecnologici o perdita di
competitivitagrave 7
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
OCCUPATI E DISOCCUPATI (1)
Il mercato del lavoro egrave quindi popolato da
occupati e disoccupati
Occupato (= chi svolge lavoro al fine di trarne un
guadagno)
Sono considerate occupate
Le persone con un impiego salariato (dipendenti)
Le persone che svolgono un lavoro in proprio
(indipendenti)8
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
OCCUPATI E DISOCCUPATI (2)Persone in cerca di occupazione
(= chi privo di un lavoro retribuito e lo ricerca attivamente)
Ricerca attiva (aver svolto un bdquoattivitagrave di ricerca negli
ultimi 30 gg)
Comprende
I disoccupati in senso stretto coloro che hanno perso un
precedente lavoro dipendente
In cerca di prima occupazione chi non ha mai avuto un
lavoro
Altre persone in cerca di occupazione chi definendosi
inattivi dichiarano di cercare lavoro9
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
FORZA LAVORO E NONForza lavoro o Popolazione attiva
(= somma degli occupati e delle persone in cerca di
occupazione )
Non forza lavoro
(= chi non egrave occupato e non egrave in cerca di occupazione)
In etagrave non lavorativa
Minori fino a 15 anni
Anziani oltre i 64(70) etagrave
In etagrave lavorativa
Studenti
Casalinghe
Ritirati dal lavoro (pensionati)
Inabili da 15 a 64 (70) anni d‟etagrave10
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Per analizzare la struttura e l‟evoluzione del
mercato del lavoro si costruiscono degli indici
che evidenziano le variazioni e differenze in
termini relativi dei valori che misurano le diverse
condizione di occupato disoccupato e inattivo
Gli indici del mercato del lavoro
11
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Tasso di attivitagrave
(= rapporto percentuale tra forze lavoro e la popolazione
totale (tasso lordo) o in etagrave lavorativa (tasso netto))
Ta= (occupati + in cerca di occupazione) x 100
_____________________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Misura il grado di partecipazione al mercato del lavoro di una
popolazione cioegrave la sua propensione a cercare un lavoro si
riesca o no a trovarlo
Tasso di attivitagrave (1)
12
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Tasso di disoccupazione
(= rapporto percentuale tra le persone in cerca di
occupazione e le forze lavoro )
Td= persone in cerca di occupazione x 100
__________________________________
(occupati + in cerca di occupazione)
Indica quanti non trovano lavoro ogni cento che lo cercano
Tasso di disoccupazione (1)
13
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Il tasso di disoccupazione non considera lepersone in CIG e gli inattivi perscoraggiamento
Il tasso di disoccupazione puograve esseresovrastimato e quello di occupazionesottostimato in presenza di lavoro sommerso(inattivi o disoccupati che lavorano in modoirregolare)
Tasso di disoccupazione (2)
14
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Tasso di occupazione
(= rapporto percentuale tra gli occupati e la popolazione
totale (tasso lordo) o soltanto in etagrave lavorativa (tasso
netto) )
To= Occupati x 100
______________________________
Popolazione (totale o etagrave lavorativa)
Indica quanti sono occupati sul totale della popolazione o sulla
popolazione in etagrave lavorativa
Tasso di occupazione (1)
15
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Il tasso di occupazione egrave un indice
Del livello della domanda di lavoro da parte del sistema produttivo
Del grado di benessere economico poicheacute il suo reciproco (popolazione
totaleoccupati) misura il numero di persone a carico di ogni lavoratore
occupato
Perdita significato il tasso di disoccupazione
Molti lavoratori cercano lavoro solo se pensano di trovarlo e le imprese
modificano le loro richieste in base alla possibilitagrave di trovare lavoratori da
assumere -gtvariazioni della domanda provocano variazioni dell‟offerta e
viceversa senza incidere sul tasso di disoccupazione
Il tasso di occupazione egrave diventato il criterio centrale per la politica
europea
Tasso di occupazione (2)
16
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
PRINCIPALI FONTI INFORMATIVELe fonti statistiche e amministrative sono
A livello europeo EUROSTAT
A livello nazionale regionale e provinciale Istat RilevazioneContinua sulle forze di lavoro dati di contabilitagrave nazionale Idati di Contabilitagrave nazionale misurano l‟input di lavoroattraverso le unitagrave di lavoro equivalenti a tempo pienol‟Indagine su forze di lavoro misura le persone fisiche residentioccupate in cerca di lavoro e inattive Scarsitagrave di dati suretribuzioni e costo del lavoro
A livello locale Unioncamere (indagine Excelsior suifabbisogni occupazionali delle imprese) INPS (dati su CIGlavoratori alle dipendenze) Servizi al lavoro (dati suavviamenti al lavoro) ISMU e Caritas (per stimeimmigrazione) indagini ad hoc
17
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
ISTATIl tasso di occupazione si ottiene dal rapporto tra gli occupati tra i 15 e i 64anni e la popolazione della stessa classe di etagrave per cento
Secondo l‟indagine sulle FL armonizzata a livello europeo
OCCUPATO
(= una persona egrave definita occupata se nella settimana di riferimento ha svolto almeno un‟ora dilavoro oppure egrave stata assente dal lavoro (ad esempio per ferie malattia cassa integrazione)ma ha mantenuto il posto di lavoro o l‟attivitagrave autonoma )
Il tasso di disoccupazione si ottiene come rapporto percentuale tra lapopolazione di 15 anni e piugrave in cerca di occupazione e le forze di lavoro Questeultime sono date dalla somma degli occupati e delle persone in cerca dioccupazione
PERSONA IN CERCA DI OCCUPAZIONE
(= La definizione di persona in cerca di occupazione fa riferimento al concetto di ricerca attivadi lavoro ovvero all‟aver compiuto almeno un‟azione di ricerca di un determinato tipo nei 30giorni precedenti l‟intervista)httpnoi-italiaistatit
18
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90Totale Uomini Donne
Ue27
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
Fonte Eurostat Labour force survey
19
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TASSO DI OCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=50ampcHash=5fc7dd59b5f0148d1ecd95fcab9977b8
20
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER SESSO
NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
10
20
30
40
50
60
70 Totale Uomini Donne
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
Fonte Eurostat Labour force survey
21
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
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IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
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LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
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Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
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LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
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LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
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LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
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Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
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I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
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L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
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I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
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BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
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LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
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I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
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I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TASSO DI INATTIVITAgrave DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=45ampcHash=b008b351264d665bada880cbd5106004
22
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER
SESSO NEI PAESI UE ANNO 2009 (VALORI PERCENTUALI)
0
5
10
15
20
25Totale Uomini Donne
Ue27
Fonte Eurostat Labour force survey
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
23
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TASSO DI DISOCCUPAZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ETAgrave 15-64 ANNI PER REGIONE
ANNO 2009 (A) (VALORI PERCENTUALI)
Fonte Istat Rilevazione sulle forze di lavoro
httpnoi-italiaistatitindexphpid=7ampuser_100ind_pi1[id_pagina]=44ampcHash=663ad4de64773af66260f182b78025cb
24
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
In un mercato dove la risorsa occupazione egrave
scarsa non sembra possibile che lo Stato non
ponga tra gli obiettivi della sua azione quello di
promuovere e favorire lrsquoincontro della domanda
e dellrsquoofferta
25
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LE POLITICHE
DEL
LAVORO
26
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LE POLITICHE DEL LAVORO
DEFINIZIONE
Estensiva Sono gli interventi che hanno un rapporto
diretto con il mercato del lavoro e comportano una spesa
per il bilancio pubblico (reyneri)
Delimitata sono interventi nel mercato del lavoro
finanziati con risorse pubbliche a favore di soggetti senza
lavoro (o a rischio immediato di perderlo)
27
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
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Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
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LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
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I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
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L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
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I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
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BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
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LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
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I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
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I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
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LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
CRITICITAgrave DI PARTENZA CHE LE
ldquoPOLITICHErdquo DEVONO AFFRONTARE
posti di lavoro che restano vacanti
Lavoratori con competenzeaspettative
inadeguate
Lavoratori scarsamente occupabili
Domanda di occupazione poco qualificata
28
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
POLITICHE PASSIVE
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di mera garanzia delreddito (indennitagrave di disoccupazione prepensionamenti)per chi egrave senza lavoro (reyneri)
Forniscono ai senza lavoro dei sussidi in denaro comecompensazione della perdita d‟impiego (Gualmini)
Forme di garanzia del reddito che consentono in una certamisura e per determinati intervalli temporali di svincolare ilprofilo del reddito personale da quello relativamenteinstabile del ciclo economico e dell‟occupazione (geroldi)
Quegli interventi monetari diretti a sostenere il redditodelle persone prive di lavoro e in particolare di coloro chehanno perso una occupazione dipendente (Carcano)
29
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
POLITICHE ATTIVE (1)
Sono quelle che hanno l‟obiettivo di rendere piugraveefficace efficiente ed equo il funzionamento delmercato del lavoro In esse il ldquopubblicordquo o offreservizi per i lavoratori e le imprese o offre posti dilavoro da esso stesso creati direttamente oindirettamente
Quegli interventi volti ad incidere direttamentesulla struttura complessiva del mercato del lavorocreando nuova occupazione o intervenendo ascopo preventivo o curativo sulle possibili cause didisoccupazione (ferrera)
30
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Sono tutte quelle attivitagraveserviziregole che si prefiggono lo scopo di Diminuire i tempi di disoccupazione e di copertura dei
posti di lavoro vacanti favorendo l‟incontro tra domanda e offerta diffondendo informazioni e cercando di avvicinare gli orientamenti delle imprese e delle persone in cerca di lavoro
Incidere sul funzionamento del mercato del lavoro adeguando le caratteristiche professionali dell‟offerta incentivando le assunzioni creando particolari occasioni di lavoro cercando di assicurare un eguale accesso al lavoro anche a chi si trova in posizione di svantaggio o marginalitagrave promuovendo l‟avvio di nuove attivitagrave economiche
POLITICHE ATTIVE (2)
31
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
POLITICHE ATTIVE (3)
Obiettivi
Piugrave generali Ridurre la disoccupazione
Ridurre la spesa pubblica
Ridurre la povertagrave
Piugrave specifici Adeguare le caratteristiche professionali dell‟‟offerta di lavoro
alla domanda di lavoro
Favorire l‟incontro fra domanda e offerta di lavoro
Incentivare le assunzioni
Assicurare un eguale accesso al lavoro per chi si trova in posizioni piugrave marginali
32
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
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IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
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I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
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CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
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GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
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Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
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L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
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LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
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LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
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IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
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L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
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INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
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L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
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Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
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JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
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Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
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L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
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Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
POLITICHE DEL LAVORO SPECIFICITAgrave
E CARATTERISTICHE ITALIANE
Presenza cassa integrazione e mobilitagrave e
marginalitagrave indennitagrave di disoccupazione
Divario nord-sud anche nella capacitagrave di
erogazione dei servizi
Non stabilitagrave del sistema degli incentivi
33
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI
LAVORO E ASSETTO ORGANIZZATIVO
Prima
Monopolio pubblico
Chiamata numerica
Centralizzazione
Presenza di soli servizi amministrativi
Oggi
Presenza struttura pubbliche e private
In sostanza chiamata nominativa
Forte decentramento
Presenza di servizi reali
34
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
IL
COLLOCAMENTO
PUBBLICO
E PRIVATO
35
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LE TAPPE DEL PROCESSO DI RIFORMA
DEL MERCATO DEL LAVORO
il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 ldquoConferimento alle Regioni edagli enti locali di funzioni e compiti in materia di mercato dellavoro a norma dell‟art 1 della legge 15 marzo 1997 n 59rdquo
la Legge 24 giugno 1997 n 196 ldquoNorme in materia dipromozione dell‟occupazionerdquo conosciuta come Legge Treuche ha introdotto in Italia i contratti per la fornitura diprestazione di lavoro temporaneo (cd interinale)
il ldquoLibro Bianco sul mercato del lavoro in Italiardquo elaboratonell‟ottobre 2001 dal gruppo di lavoro coordinato dallo stessoBiagi
il ldquoPatto per l‟Italiardquo del 5 luglio 2002 sottoscritto dal Governo edalle Parti sociali ad esclusione della CGIL
La Legge 302003 prevede l‟attuazione di strumenti ed azionifinalizzate al raggiungimento di un mercato del lavorotrasparente ed efficiente in grado di incrementare le occasioni dilavoro e caratterizzato da un‟occupazione regolare e di qualitagrave 36
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
IL ldquoPRIMOrdquo COLLOCAMENTO (1)
Nel nostro paese il principio del monopolio pubblico delcollocamento ha rappresentato fino a pochi anni or sono la regolagenerale che presiedeva le fasi di incontro tra domanda e offerta dilavoro
Il sistema di collocamento del primo dopoguerra si ispirava alla l29 aprile 1949 n 264 che
concepiva il collocamento come funzione pubblica
esercitata in regime di quasi-monopolio da uffici periferici delMinistero del lavoro
Proibiva l‟esercizio della mediazione privata tra domanda eofferta di lavoro anche a titolo gratuito sanzionando chi nonrispettava il divieto
Imponeva ai datori di lavoro di procedere alle assunzioni previarichiesta al‟ufficio di collocamento territorialmente competente
37
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Lo strumento per controllare il mercato del lavoro per evitare
discriminazioni all‟assunzione e realizzare un‟equa imparziale distribuzione
delle occasioni di lavoro fu individuato nelle liste di collocamento
A tali liste si dovevano iscrivere coloro che aspiravano a concludere un
contratto di lavoro subordinato L‟iscrizione alle liste era il pure supposto
per le compilazioni delle graduatorie
Le graduatorie erano formate sulla base di elementi in grado di rispecchiare
lo stato di bisogno dei singoli (Carico familiare situazione economica e patrimoniale
Anzianitagrave di iscrizione )
Il sistema di avviamento al lavoro ruotava attorno al criterio della richiesta
numerica cioegrave la richiesta da parte del datore di lavoro all‟ufficio di
collocamento doveva essere impersonale potendo indicare solo il numero
di lavoratori necessari noncheacute categoria e qualifica professionale
Un impianto cosigrave rigido non ha mai funzionato in modo soddisfacente
Incapacitagrave del sistema pubblico a rappresentare un canale efficace
d‟incontro tra domanda e offerta
Il ldquoprimordquo collocamento (2)
38
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (1)
Con l‟art 25 della l 23 luglio 1991 n 223 egrave stata introdotta la facoltagrave deiassumere tutti i lavoratori mediante richiesta nominativa
Il ruolo degli uffici di collocamento egrave limitato a registrare passivamente gliavviamenti al lavoro
Con l‟art 9-bis della l 28 novembre 1996 n 608 egrave introdotta la facoltagrave per idatori di lavoro di procedere a tutte le assunzioni in via diretta saltando gliuffici di collocamento
Unico obbligo a carico del datore di lavoro egrave la comunicazione dell‟assunzioneeffettuata
La sentenza della Corte di Giustizia 11 dicembre 1997 causa C- 5596 Jobcentre censura il regime monopolistico instaurato dalla legge del 1949ritenendolo in contrasto con le regole comunitarie in materia di concorrenza
Con la legge n 19697 (cd legge Treu)egrave regolamentata l‟attivitagrave delleldquoagenzie di lavoro interinalerdquo con le quali si egrave permesso per la prima volta inItalia a soggetti privati di esercitare a scopo di lucro l‟incontro tra domandaed offerta di lavoro (seppur in fattispecie limitate)
39
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LE MODIFICHE DEGLI ANNI ‟90 (2)
Con la l n 68 del 1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili) egrave
introdotto il concetto di collocamento mirato che ha previsto il reale
incontro tra capacitagrave lavorative del disabile e le esigenze e necessitagrave
delle imprese
Laspetto innovativo rispetto alla precedente normativa (L48268) egrave
che non vengono valutate le compromissioni le incapacitagrave della
persona che limitavano linserimento lavorativo ma invece vengono
evidenziate le capacitagrave e le potenzialitagrave che consentono al disabile di
essere produttivo in un conteso lavorativo
La legge prevede in particolare l‟istituzione di specifici servizi per
l‟inserimento lavorativo dei disabili presso i CPI che devono potersi
avvalere di operatori professionali specializzati nel settore chiamati
ldquoOperatori della mediazionerdquo Anche per il collocamento dei disabili
egrave ribadita dal legislatore nazionale la competenza esclusiva dei CPI
provinciali40
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA RIFORMA (1)
Con il dlgs 23 dicembre 1997 n 469 egrave varata la riforma del
collocamento
La Riforma attraverso la l 4691997 si ispira a tre principi
guida
Decentramento dei servizi per l‟impiego attraverso il
conferimento alle regioni di compiti e funzioni in materia di
politica attiva del lavoro e in tema di collocamento
Superamento della concezione del collocamento come funzione
pubblica da esercitarsi in regime di quasi-monopolio
Ammissione dei privati a determinate condizioni a svolgere
attivitagrave di mediazione tra domanda e offerta di lavoro41
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA RIFORMA (2)
La I fase della Riforma egrave completata con il dlgs 21 aprile 2000 n 81
(modificato dal dlgs 19 dicembre 2002 n 297) e con il dpr 7 luglio 2000
n 442 che
Ribadiscono l‟esercizio della potestagrave legislativa delle regioni in
materia di revisione e razionalizzazione delle procedure di collocamento
Individuano i destinatari delle misure di promozione
all‟inserimento nel mercato del lavoro (adolescenti giovani
disoccupati di lunga durata inoccupati di lunga durata e donne in
reinserimento lavorativo
Introducono la nozione di stato di disoccupazione (la condizione
del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo
svolgimento e alla ricerca di un‟attivitagrave lavorativa)
Prevedono l‟istituzione di un elenco anagrafico dove devono essere
inseriti tutti coloro che cercano lavoro
Sopprimono formalmente le liste di collocamento
Permane l‟obbligo di comunicazione delle assunzioni effettuate
42
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA RIFORMA (3)
Dlgs 1812000 modificato dal dlgs 29702
adotta un‟ampia definizione di servizi competenti autorizzati inmateria di collocamento sino a comprendere non solo i CPIprovinciali ma anche gli altri organismi autorizzati o accreditati asvolgere le previste funzioni in conformitagrave delle norme regionali Pone lebasi per la legge 302003 (Legge Biagi)
43
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA RIFORMA (4)
L‟aspetto piugrave innovativo della riforma del 1997 egrave la
legittimazione delle agenzie private di collocamento
Il dlgs 10 settembre 2003 n 276 oltre a uniformare
le politiche nazionali del lavoro ai principi ed agli
indirizzi della Strategia europea per l‟occupazione
rappresenta la tappa conclusiva del processo di
riforma del mercato del lavoro avviato alla fine degli
anni ‟90
44
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Elementi qualificanti sono
accreditamento regionale per operatori pubblici e privati che erogano inun sistema concorrenziale e in condizioni di paritagrave i servizi al lavoroessenziali definiti dal dlgs 1812000
istituzione delle Agenzie per il lavoro quali soggetti privati autorizzati alivello nazionale o regionale che svolgono l‟attivitagrave di
somministrazione (solo autorizzati nazionali)
intermediazione (autorizzati nazionali e regionali)
ricerca e selezione del personale (autorizzati nazionali e regionali)
supporto alla ricollocazione professionale ((autorizzati nazionali eregionali)
attivazione della Borsa continua nazionale del lavoro come sistemanazionale aperto per l‟incontro tra domanda e offerta attraverso irelativi nodi regionali (Borsalavorolombardia)
aumento di flessibilitagrave regolamentata nel mercato del lavoro
introduzione di nuove tipologie contrattuali 45
Dlgs 2762003
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I SERVIZI PER L‟IMPIEGO
(= comprendono tutti gli interventi atti a favorire l‟incontro tradomanda e offerta di lavoro vale a dire i servizi diinformazione orientamento professionale mediazione tradomanda e offerta di lavoro)
OPERATORI PUBBLICI centri per l‟impiego
OPERATORI PRIVATI AUTORIZZATIa) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le
attivitagrave di somministrazione
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
c) agenzie di intermediazione
d) agenzie di ricerca e selezione del personale
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale
46
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I CPI sono gestiti dalle Province con le risorse finanziarietrasferite a seguito della soppressione delle strutture e degli ufficiperiferici del Ministero del Lavoro e della Previdenza Socialesvolgono le funzioni relative al collocamento dei lavoratori ecompiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro
La funzione dei CPI egrave quella di offrire ai disoccupati a coloro chevogliono cambiare lavoro ed alle imprese servizi quali accoglienza e prima informazione
informazione orientativa
formazione orientativa
consulenza orientativa (Maggiore centratura su aspetti psicologici individuali)
bilancio di competenze (Ricostruzione e valutazione delle competenze maturate attraverso le esperienze professionali e personali per uno sviluppo positivo del progetto professionale ( in vista di uno sviluppo
di carriera eo di una transizione )
counseling orientativo
accompagnamento e sostegno al lavoro
incontro tra domanda e offerta di lavoro
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (1)
47
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Le difficoltagrave maggiormente rappresentate dai responsabili deiCentri sono riconducibili non solo alle carenze strutturali qualila mancanza di spazi adeguati per accogliere gli utenti ma anchealla inadeguatezza delle strutture tecnologiche e allamancanza di un sistema informativo collegato in rete cherispondesse alle esigenze funzionali e a quelle di trattamento deidati
Un problema di non trascurabile entitagrave era rappresentato dalpersonale passato dal Ministero del Lavoro alle AmministrazioniProvinciali Si trattava prevalentemente di impiegati con qualifichebasse e con competenze inadeguate rispetto al ruolo richiestodal nuovo modello organizzativo
I CENTRI PER L‟IMPIEGO (2)
48
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
GLI OPERATORI PUBBLICI PRIVATI (1)Le autorizzazioni
Iscrizione in apposito albo articolato in 5 sezioni
Requisiti per l‟attivitagrave di mediazione
la costituzione della agenzia nella forma di societagrave di capitali ovverocooperativa o consorzio di cooperative italiana o di altro Stato membro dellaUnione europea
la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Statomembro della Unione europea
la disponibilitagrave di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguatecompetenze professionali
in capo agli amministratori ai direttori generali ai dirigenti muniti dirappresentanza e ai soci accomandatari assenza di condanne penali anche nondefinitive per determinati delitti
nel caso di soggetti polifunzionali non caratterizzati da un oggetto socialeesclusivo presenza di distinte divisioni operative gestite con strumenti dicontabilitagrave analitica tali da consentire di conoscere tutti i dati economico-gestionali specifici
linterconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro
il rispetto delle disposizioni a tutela del diritto del lavoratore alla diffusione deipropri dati 49
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
Requisiti economico-finanziari
a) lacquisizione di un capitale versato non inferiore a
50000 euro
b) la garanzia che lattivitagrave interessi un ambito distribuito
sullintero territorio nazionale e comunque non
inferiore a quattro regioni
c) lindicazione della attivitagrave di intermediazione di cui
allarticolo 4 comma 1 lettera c) come oggetto sociale
prevalente anche se non esclusivo
50
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
L‟ACCREDITAMENTO
Egrave concesso a livello regionale
Egrave lo strumento privilegiato per la promozione dellacomplementarietagrave tra pubblico e privato
Le leggi regionali prevedono l‟accreditamento disoggetti pubblici e privati per la realizzazione diprogetti formativi di riqualificazione professionale einserimento lavorativo
GLI OPERATORI PUBBLICI E PRIVATI (2)
51
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I SOGGETTI CON REGIME
PARTICOLARE
SOGGETTI le universitagrave pubbliche e private comprese le fondazioni universitarie che hanno
come oggetto lalta formazione con specifico riferimento alle problematiche delmercato del lavoro
i comuni
le camere di commercio
gli istituti di scuola secondaria di secondo grado statali e paritari
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente piugraverappresentative che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro
le associazioni in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale eaventi come oggetto sociale la tutela e lassistenza delle attivitagrave imprenditoriali dellavoro o delle disabilitagrave
gli enti bilaterali a condizione che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c) d) e)f) g) di cui allarticolo 5 comma 1
Un‟apposita fondazione costituita dall‟ordine nazionale dei consulenti del lavoro
CIASCUN SOGGETTO HA IL PROPRIO REGIME DIAUTORIZZAZIONE
52
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
53
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
BORSA CONTINUA NAZIONALE DEL
LAVORO
I precedenti il SIL e la banca datiinformatica relativa ai soggetti in cerca dioccupazione
La Borsa continua del lavoro egrave articolazionedel SIL (Sistema informativo lavoro)
Egrave un sistema aperto di domanda e offerta dilavoro alimentato da tutte le informazioni eliberamente accessibile da parte di datori dilavoro e lavoratori
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (1)
LR 199 (attuativa del dlgs 46997)
attribuiva alla Regione la realizzazione
degli strumenti predisposti a livello
nazionale
alle Province la gestione esclusiva dei
servizi relativi al collocamento e la
realizzazione di politiche attive a livello
territoriale attraverso i CPI
54
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
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A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
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I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LR 222006 (artt 13-15)
attribuisce alla Regione ruolo di Governo
istituisce la rete Regionale dei servizi costituita da soggetti pubblici e privati accreditati che erogano gratuitamente ed
in regime di libertagrave i servizi per il lavoro essenziali e partecipano alle politiche attive
soggetti pubblici e privati autorizzati che erogano i servizi di
intermediazione ricerca e selezione del personale supporto alla
ricollocazione professionale
Per partecipare all‟attuazione delle politiche integrate del lavoro edaccedere ai finanziamenti regionali i Centri per l‟Impiego Provinciali nonopereranno piugrave in via esclusiva bensigrave dovranno in Concorrenza con isoggetti privati decorso il periodo transitorio entrare nella rete Regionaleaccreditandosi
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
55
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
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TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Il sistema integrato di istruzione formazione e lavorodelineato dalla LR 222006 e dalla lr 192007 introduce unnuovo modello che attribuisce alla Regione un ruolofondamentale di ldquoGovernancerdquo valorizzando sulla base deiprincipi di sussidiarietagrave centralitagrave della persona e di pienaparitagrave dei soggetti che erogano i servizi la collaborazioneistituzionale e il partenariato quale strumento e prassi digoverno Sono state conseguentemente ridefinite le attivitagravedelle Province evidenziandone il ruolo indispensabile di attoridi programmazione territoriale e di realizzazione degliinterventi delle politiche
Viene pertanto superato il modello introdotto dalle LeggiBassanini (attuato a livello regionale con la lr 199 e lr12000) ispirato al processo di decentramento verticaledelle funzioni fondato sull‟asse Regione-Province e sullasinergia tra questi due livelli istituzionali
56
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (3)
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Al fine di realizzare le politiche attive
(= misure dirette a incentivare le assunzioni di lavoratori appartenenti afasce deboli o svantaggiate la promozione di lavori socialmente utili ilsostegno all‟avvio di nuove attivitagrave imprenditoriali la formazionecontinua e di riqualificazione)
la Regione si avvale della Commissione regionale permanente per lepolitiche del lavoro dell‟Agenzia regionale per il lavoro e del Comitatoistituzionale di coordinamento
la Commissione regionale permanente egrave sede concertativa diprogettazione proposta valutazione e verifica rispetto alle lineeprogrammatiche e alle politiche del lavoro di competenza regionale
l‟Agenzia regionale per il lavoro ha funzioni di assistenza tecnicae monitoraggio in materia di politiche attive del lavoro e garantisce ilcollegamento con il sistema informativo del lavoro
il Comitato istituzionale di coordinamento egrave finalizzato arendere effettiva sul territorio l‟integrazione tra servizi per l‟impiegopolitiche attive del lavoro e politiche formative
57
A LIVELLO REGIONALE IN LOMBARDIA (2)
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
COME
SI
CERCA
LAVORO58
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
CENNI SULL‟ATTESA DI LAVORO DEI GIOVANI
TRA LAVORETTI E FAMIGLIA
Le attivitagrave lavorative sono diffuse tra gli studenti dellemedie superiori e universitari (fenomeno non solo presentein Italia che egrave in linea con ciograve che accade negli Usa)
Lavoro degli studenti meno diffuso al Sud e nelle aree apiugrave elevata disoccupazione nel mercato dei lavori saltuari egravemaggiore la concorrenza di giovani che hanno giagrave finito glistudi
Nelle scuole superiori la diffusione dei lavoretti egrave lsquolegatarsquoallrsquoappartenenza sociale (negli Istituti tecnici piugrave che neilicei) Diverso per lrsquouniversitagrave (piugrave diffuso nelleumanistiche)
Percheacute lavorano gli studenti Non solo per sostegnoeconomico ma anche per una maggiore autonomia
Gli studenti che hanno svolto lavoretti trovano piugravefacilmente lavoro Non risulta un vantaggio rispetto aglistudenti lsquopurirsquo
59
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I LAVORETTI NELLA TRANSIZIONE SCUOLA-
LAVORO
Dopo il conseguimento del titolo di studio l‟Istat stima che per ottenere
un‟occupazione stabile possono trascorrere sino a quattro anni (e piugrave nel
Sud) -gtgiovani alternano periodi di lavoro occasionale o stagionale a periodi
di disoccupazione
Sud -gt Lavori nei servizi privati mentre per diplomati e laureati i pochi
lavoretti non manuali che trovano sono collaborazioni in studi professionali
o lavori di segreteria e amministrazione Nord -gt attivitagrave terziarie anche
intellettuali
Sia sud che nord le donne risultano meno propense ad accettare attivitagrave
inferiori alle proprie aspettative anche per i lavoretti transitori
Job shopping o inutile limbo Dipende dal grado di contiguitagrave tra lavoro
precario e quello stabile dei lavoretti transitori -gt difficile nel Sud
I lavoretti possono essere visti come slegati dal proprio reale futuro
professionale per cui accettati
Nel sud la disoccupazione giovanile dovuta alla solidarietagrave
intergenerazionale delle famiglie -gt classi sociali piugrave elevate + reti classi
sociali basse ndash reti + disoccupati
60
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I CANALI DELLA RICERCA
I canali di ricerca dellrsquoofferta di lavoro e la loro efficacia
Dimensioni della ricerca intensitagrave frequenza con cui si compiono le azioni
estensione numero di attivitagrave di ricerca su cui ci si concentra
natura dei metodi grado di formalitagrave e tradizionalismo
flessibilitagrave condizioni disposti ad accettare
Diversa estensione della ricerca a seconda di livello di istruzione i piugrave istruiti riescono ad usare un piugrave
elevato numero di metodi di ricerca (risorse materiali einformative e concorsi pubblici)
struttura delle opportunitagrave di lavoro Sud molti compiono unasola azione di ricerca percheacute le opportunitagrave sonoprincipalmente nel pubblico
I metodi piugrave costosi sono usati da chi cerca lavoro piugraveattivamente e a seconda dei vari gruppi professionali alcunimetodi sono preferibili agli altri
61
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA SITUAZIONE ITALIANA DALL‟INIZIO DEGLI ANNI bdquo90
Il ricorso ai centri pubblici per l‟impiego si dimezza (possibile sovrastima passata
degli iscritti al collocamento)
Cresce in modo esponenziale il ricorso alle agenzie private tra cui anche quelle di
lavoro interinale (ora agenzie di somministrazione di lavoro)
Rispetto agli anni ‟80 egrave inferiore la partecipazione ai concorsi pubblici ma
comunque rilevante rispetto agli altri paesi europei (fino a fine anni ‟90 15 delle
persone che cercano lavoro ma dal 2000 ulteriore riduzione per via del bdquoblocco delle
assunzioni‟ pubbliche)
Costante la quota di quanti ricorrono a parenti e amici (piugrave di 13)
Aumento da anni ‟80 a metagrave anni bdquo90 di chi risponde ad inserzioni su giornali (dal 15
al 50) ma poi riduzione al 40 per la concorrenza di internet
Diminuzione di chi invia domande di assunzione e di chi fa loro direttamente visita
Grado di utilizzo dei diversi metodi a seconda del contesto socio-economico
Sud collocamento e concorsi pubblici
donne canali formali maschi informali
giovani in cerca del primo impiego giornali e concorsi pubblici (se piugrave istruiti)
chi ha giagrave esperienza visita datori di lavoro centri pubblici per l‟impiego e piugrave di
altri agenzie private
62
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
TIPOLOGIA DEI CANALI DI RICERCA
Modalitagrave di ricerca riconducibili a tre tipi
metodi formali e istituzionali ufficio di collocamento concorsi pubblici
invio di lettere ai datori di lavoro
uso dei giornali inserzione di offerta e risposta alla domanda di lavoro
relazioni personali parenti amici conoscenti e visite ai datori di lavoro
(esito di contatti ottenuti per relazioni personali)
Tipi e soggetti che li usano
piugrave istruiti giornali lettere concorsi pubblici e meno le relazioni dirette e
personali (molto al sud al nord canali piugrave impersonali e anonimi ma usano
le relazioni piugrave dei concorsi pubblici)
le donne istruite usano meno le relazioni dirette e piugrave i giornali (nel sud
perograve contano sempre collocamento e concorsi pubblici)
chi egrave in cerca di primo lavoro ricorre spesso ai concorsi pubblici mentre i
disoccupati in senso stretto usano piugrave spesso le relazioni personali
disoccupati di lunghissimo periodo ricorrono maggiormente a metodi
poco attivi come l‟iscrizione al collocamento e a concorsi pubblici (isteresi) 63
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
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IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
TAB 52 Modi di ricerca di lavoro per titolo di studio (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) Italia
2009
Licenza
elementare
Licenza
media Diploma Laurea Totale Maschi Femmine
Contatti con un Centro pubblico per
lImpiego 284 277 271 198 266 282 249
Colloquio di lavoro una selezione
presso privati 235 291 334 396 316 335 297
Prove scritte eo orali di un concorso
pubblico 00 13 32 107 30 31 30
Domanda per partecipare ad un
concorso pubblico 04 27 81 200 67 67 67
Esame di offerte di lavoro sui giornali 441 562 621 602 582 572 592
Inserzioni sui giornali o risposta ad
annunci 178 224 241 274 233 232 234
Domande di lavoro eo invio di
curriculum a privati 429 593 706 791 649 646 653
Parenti amici conoscenti sindacati 894 873 814 706 831 844 817
Ricerca di lavoro su Internet 79 236 481 704 378 364 393
Contatti con una agenzia interinale o
privata 150 182 231 230 206 209 202
Fonte ISTAT Indagine sulle forze di lavoro
64
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
UN CONFRONTO EUROPEO (1)
TAB 53 Modi di ricerca di lavoro (percentuale sul totale delle persone in cerca di lavoro) 2007
Intermediazione Giornali
Contatto con
servizi per
limpiego
pubblici
Contatto
con
agenzie
private
Invio di
domande o
curriculum a
imprese
Pubblicazione
o risposta
annunci sui
giornali
Esame di
offerte di
lavoro sui
giornali
Relazioni con
parenti amici
e conoscenti
Austria 790 147 712 497 892 807
Belgio 681 419 308 247 553 357
Germania 927 175 183 583 570 395
Danimarca 420 40 687 630 808 510
Spagna 458 308 709 282 573 810
Francia 656 322 616 526 848 597
Grecia 634 96 855 277 702 880
Irlanda 551 296 796 286 919 806
Italia 261 186 591 238 573 812
Olanda 449 432 597 491 744 549
Portogallo 609 83 479 182 262 379
Svezia 720 45 411 170 530 227
Gran Bretagna 651 230 521 588 799 512
Fonte EUROSTAT Labour force surveys
65
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
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IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
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I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
UN CONFRONTO EUROPEO (2)
Germania GB e Olanda la ricerca di lavoro egrave formale e
organizzata -gtscarso ricorso a relazioni personali e alto
ricorso alle agenzie di collocamento e i giornali
Francia Belgio Irlanda la ricerca di lavoro egrave formale e
informale -gt giornali e relazioni personali
Spagna Portogallo e Italia mix di metodi informali e
organizzati
66
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (1)
Dati Banca drsquoItalia Istat e panel europeo sulle famiglie
convergenti su
il canale meno efficace egrave il collocamento (maggiore per i
meno istruiti e le donne del sud)
piugrave elevata egrave lrsquoefficacia sia delle risposte alle inserzioni
sia della visita o dellrsquoinvio di lettere (maggiore per il centro-
nord nelle aree urbane)
maggiore ancora egrave il concorso pubblico (sud e piugrave istruiti)
via piugrave efficace in assoluto sono le reti personali e il
subentro allrsquoattivitagrave indipendente familiare meno
istruiticentro-nord e le reti personali in particolare per chi
egrave in cerca di primo impiego
ricorso ad agenzie piugrave efficaci per i piugrave istruiti 67
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
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I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
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GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I CANALI PIUgrave EFFICACI PER TROVARE LAVORO
IN ITALIA (2)
TAB 56 Come si egrave trovato lavoro per genere e titolo di studio Anni 2000 - 2006 Italia (valori percentuali)
Maschi Femmine
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Licenza
media Diploma Laurea Totale
Centri per lrsquoimpiego 27 40 02 29 66 46 13 47
Agenzie private 32 63 49 49 35 48 31 40
Scuole e universitagrave 02 36 78 29 07 31 81 33
Offerte di lavoro sulla stampa 18 51 61 40 33 56 43 46
Contatti nellrsquoambiente
professionale 112 119 103 114 80 60 101 75
Amici parenti conoscenti 474 326 163 360 513 408 153 394
Auto candidature 150 148 188 155 136 183 201 170
Concorsi pubblici 14 65 175 62 20 89 305 108
Avvio di una attivitagrave
autonoma 132 141 174 143 67 60 64 63
Altri metodi 39 11 06 21 42 19 09 25
Totale 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000
Fonte elaborazione dallIndagine ISFOL PLUS 2006
68
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
IMPORTANZA DELLE RETI PERSONALI
Vi sono differenze tra i paesi europei circa lrsquoefficacia delle retipersonali per trovare lavoro
reti personali importanti in Italia e in Irlanda
Gran Bretagna e Danimarca domina la via lsquomercatorsquo
Francia servizi pubblici
Il primato delle reti personali in Italia si deve alla prevalenza dipiccole imprese -gt relazione inversa tra dimensione di impresa ericorso ai contatti personali
Legami forti e legami deboli -gt Granovetter sottolinea che pertrovare lavoro sono maggiormente rilevanti i legami deboli
1) Relazioni con ambiti professionali diversi
2) sono sufficienti generiche informazioni per far incontrare domanda eofferta
Difficile pensare che persone con diverso status sociale possanofar circolare informazioni la domanda di affidabilitagrave egrave sempre piugraveforte e la fiducia non si trasmette tramite i legami deboli
Non egrave tanto un problema di legami forti o deboli ma piuttosto piugrave ingenerale capitale sociale di un soggetto
69
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
I CANALI DI RICERCA DELLA DOMANDA DI LAVORO
Ricorso a societagrave di collocamento privato (societagrave di ricerca eselezione e ex interinali) da parte delle aziende aumentaallrsquoaumentare della dimensione aziendale
Nelle aziende piugrave piccole prevalgono le reti personali(conoscenza diretta e segnalazioni di fornitori o conoscenti)
Le aziende medie utilizzano invece in egual misura le retipersonali e le agenzie private
Il ricorso alle reti personali diminuisce invece se si consideranole aziende piugrave Grandi -gtcollocamento privato ha valori simili alricorso a banche dati interne e supera lrsquoutilizzo dei principalimass media -gttendenziale esternalizzazione del reclutamento
In termini relativi anche le piccole imprese utilizzano metodiabbastanza strutturati-gtintorno al 30-40 ha al proprio internobanche dati e intorno al 10 si egrave rivolto a societagrave di ricerca eselezione
70
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
CERCARE LAVORO VIA INTERNET
Modalitagrave deposito curricula in motori di ricerca siti di aziendeforum ma piugrave concentrate in lsquoorganizzazioni di intermediazionersquo(sono pochi grandi multinazionali private in Usa e GB mentre inGermania e in Francia domina il sito dei servizi pubblici perlrsquoimpiego) ma anche siti di lsquonicchiarsquo
Utilizzo di servizi vari per attirare curricula ndashgtper esempio invio dimessaggi via mail alla presenza del profilo adatto al curriculum
Relazione con i metodi tradizionali-gtchi usa internet non significache non usi altri canali
Negli Usa in pochi anni internet egrave diventato il terzo tra i canali piugraveutilizzati superato solo dal contatto diretto con i datori di lavoro elrsquoinvio di curricula
Ricorso a internet cresciuto dal lato della domanda-gtposti vacantisul sito e possibilitagrave di inviare curricula on-line
Paese che fa maggiore ricorso a internet per cercare personale egravela Germania seguita da GB e Spagna
71
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
GLI EFFETTI ATTESI E NON ATTESI
Costo zero processo di reclutamento piugrave rapido assenza di vincoli di
spazio il
reclutamento raggiunge anche chi cerca lavoro in maniera poco attiva
Effetti
riduzione della disoccupazione ma principalmente quella lsquofrizionalersquo
(quella dovuta alle imperfezioni informative nellrsquoincontro tra domanda
e offerta)
migliore matching tra domanda e offerta maggiore disponibilitagrave alla
mobilitagrave geografica (nel settore ITC)
Esiti contro-intuitivi
egrave probabile che chi usa internet ad un anno di distanza risulti
occupato ma non tanto percheacute usa internet ma percheacute chi lo usa ha
caratteristiche di maggiore occupabilitagrave -gtselezione positiva
tenendo sotto controllo le caratteristiche lsquopositiversquo si scopre che chi
usa internet ha disoccupazione piugrave lunga costo infimo spinge a
prolungare la ricerca autoselezione negativa (chi sente che ha
prospettive scarse per reti sociali povere) immagine stigmatizzante
da parte delle aziende 72
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
73
LA SELEZIONE
DEL
PERSONALE
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
74
ANALISI DEL
RUOLO
SVILUPPO DELLA
PERSON
SPECIFICATION
IDENTIFICAZIONE DEL
MERCATO DEL LAVORO
RECRUITING
SELEZIONE
INSERIMENTO
Il percorso
Il processo di ricerca e
selezione
ndashDa un punto di vista
teorico e pratico
(esercitazioni e role playing)
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
IL PROCESSO DI SELEZIONE
Un processo di selezione mira a ricercare e
a trattenere personale in un mercato del
lavoro che diviene sempre piugrave complesso e
competitivo
75
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LE FASI
76
Analisi
Ricerca
Selezione
Acquisizione
Inserimento
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Ricerca = individuazione di soggetti aventideterminate caratteristiche
La ricerca consiste nell‟attivitagrave continua ecostante di osservazione e analisi di personein numero e qualitagrave tali da soddisfare leesigenze di sviluppo aziendale e dirinnovamento delle risorse umane
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
UN PROBLEMA DI DEFINIZIONE
RICERCA E SELEZIONE
Selezione = Individuazione (nell‟ambito deisoggetti reclutati) delle persone da inserire nelorganico aziendale
La selezione consiste nell‟individuazione deisoggetti che per le competenze possedutesembrano anche sulla base di prove oggettivele piugrave idonee a svolgere il lavoro a cui si intendeavviarle
78
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
Job description esame approfondito delle
posizioni di lavoro esposizione scritta e analitica
dei compiti metodi attrezzature collegamenti
responsabilitagrave di ogni posizione
Person Specification esposizione scritta dei
fattori personali relativi ad ogni posizione
(requisiti professionali personali fisici)
79
L‟ANALISI DALLA JOB DESCRIPTION ALLA
PERSON SPECIFICATION
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA JOB DESCRIPTION
Si basa sull‟osservazione dei lavoratori durante losvolgimento della loro attivitagrave oppure su interviste
rileva i comportamenti che danno origine a unaperformance di carattere superiore
La definizione del profilo ideale deve basarsi suun‟accurata job description che permetta
di distinguere tra i requisiti essenziali e quellidesiderabili
tali elementi devono poter essere oggettivamenteriscontrabili e sostenibili e non devono dare luogo aforme di discriminazione
80
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
LA PERSON SPECIFICATION
Comprende una varietagrave di caratteristiche qualitagrave personali ed elementi caratteriali correlati a una
buona performance lavorativa esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio certificazioni e competenze richieste per
lo specifico ruolo
hellip inoltre risultati effettivamente conseguiti in ambito lavorativo
come la realizzazione di progetti o il conseguimento dideterminati obiettivi
disponibilitagrave ai trasferimenti e ai turni di lavoro condivisione di alcuni elementi della cultura aziendale aspettative e bisogni del candidato
81
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
82
Le fasi della selezione
PERSONSPECIFICATION
SCREENING DEI
CURRICULA VITAE
VALUTAZIONEDEI CANDIDATITest assessmentcentre intervista
SCELTA DELCANDIDATO
VERIFICA DELLE REFERENZEE OFFERTA
Candidati
selezionatiCandidati
selezionati
Candidati
respinti
Candidati respinti Candidati
respinti
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
83
LO SCREENING DEI CANDIDATI
Lo screening che porta a una riduzione del numero dicandidature ha la funzione di individuare i candidati dai qualiappare utile ottenere maggiori informazioni
Per profili alti o specializzati non si utilizza sempre poicheacute siapplicano direttamente le tecniche di selezione piugrave avanzate
Lo screening parte dalle competenze emerse nella job analysis ecorrelate alla person specification
In selezioni dai grandi numeri si focalizza su aspetti formali
Le tecniche di screening piugrave utilizzate sono
il CV
il questionario informativo
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
84
IL CV
Il CV egrave uno strumento estremamente diffuso
Il CV consente di essere personalizzato inmaniera da enfatizzare i punti di forza eminimizzare quelle i punti di debolezza
Il CV essendo meno facilmente comparabilerichiede delle particolari capacitagrave da parte delselezionatore
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
85
L‟INTERNET RECRUITMENT
Negli USA l‟88 delle aziende possiedono un sitodedicato al reclutamento on line
100000000 di curricula
ogni curricula egrave presente in almeno 5 ldquopostirdquo
ogni offerta egrave presente in media in 11 siti
la maggior parte delle aziende che si occupano di e-recruitment sono quotate in borsa
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
86
INTERNET RECRUITMENT
ATTIVA E PASSIVA
L‟internet passiva miraad individuare i candidatiattivi e consiste in queiservizi che permettonoalle imprese dicomunicare l‟esistenza diun‟offerta di lavoro o aicandidati di proporsi perun lavoro
L‟internet attiva mira ad
individuare i candidati
passivi e consiste
nell‟utilizzo di strumenti
di ricerca piugrave o meno
evoluti per arrivare ad
individuare su internet
un candidato
analogamente alla ricerca
diretta
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
87
L‟INTERNET RECRUITMENT PASSIVA
In questo caso si fa riferimento a
job advertising
job posting
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
88
JOB ADVERTISING (1)
Si riferisce all‟utilizzo della rete e di alcuni siti dedicati al lavoro
in modo similare all‟utilizzo dei giornali su carta al fine di
pubblicizzare i propri annunci di ricerca
All‟inserzione inserita sul sito rispondono i candidati attivi
il successo dipende dall‟attrattivitagrave del sito
Il sito puograve offrire
il database dei candidati
la gestione del processo di screening
un pre-screening attraverso test e questionaripersonalizzati
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
89
Punti di debolezza
Occorre essere selettivi e
utilizzare piugrave siti
numero di risposte elevato
necessitagrave di essere piugrave creativi ed
attrattivi
i tempi di selezione si allungano
ogni sito ha le proprie modalitagrave
di utilizzo
JOB ADVERTISING (2)
Punti di forza
Costi bassi (16) spazi ampi
quindi maggiore efficacia
disponibilitagrave temporale
continua (24 ore su 24)
universalitagrave territoriale
facilitagrave d‟utilizzo e di risposta
velocitagrave di risposta
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
90
JOB POSTING (1)
Consiste nell‟utilizzare il proprio sito aziendale o
una sezione di esso per annunciare la presenza di un
posto vacante in azienda
In ragione del fatto che il sito aziendale ha
molteplici scopi chi utilizza questo strumento di
solito conosce bene l‟azienda i suoi prodotti e la
sua cultura
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
91
Punti di debolezza
Per i pochi contatti viene
considerato come uno
strumento di reclutamento
ausiliario
non permette di godere dei
vantaggi dell‟anonimato
dell‟azienda al fine di
evitare pressioni dei
dipendenti o persone non
gradite
Punti di forza
A-temporalitagrave a-
localizzazione velocitagrave e
semplicitagrave
numero inferiore di
curricula
contatti piugrave mirati
JOB POSTING (2)
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
92
INTERNET RECRUITMENT ATTIVA
Recruitment attiva
Curricula presenti sul web
banche dati on-line
il web
newsgroup
associazioni
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
93
L‟ESPERTO DELL‟INTERNET
RECRUITMENT ATTIVA
Utilizzare al meglio i motori di ricerca
raccogliere e classificare le informazioni
frutto della ricerca
possedere un sistema di controllo delle fonti
rimandare al proprio sito per rassicurare i
candidati
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
94
LA VALUTAZIONE DELLA
SELEZIONE
La valutazione delle selezione
I costi
Il tempo
La qualitagrave
I diversi selezionatori
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
95
Fase Sottofase o strumento Algoritmo
Predisposizione ricerca
- Individuazione del target
- Elaborazione del messaggio
- Scelta dei media
n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Inserzione del
messaggio
costo funzione delle caratteristiche del msg e della
diffusione
Screening dei candidati n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Applicazione strumenti di
selezione
- Test psicometrici costo del test n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Colloquio di selezione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
- Assessment centre n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
costi della formazione dei valutatori
costi delle prove e dei test
Valutazione n ore figure coinvolte X
relativa retribuzione oraria lorda
Rimborsi spese ed
eventuali incentivi
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
96
IL RUOLO DEL SELEZIONATORE
Le conoscenze professionali sono l‟insieme di
discipline teorie modelli strumenti e tecniche
acquisite attraverso lo studio l‟aggiornamento e
l‟esperienza
Le capacitagrave sono l‟insieme di abilitagrave personali che si
traducono in azioni direttamente collegate a una
prestazione eccellente in un determinato ruolo
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
97
IL SELEZIONATORE IN AZIENDA
E‟ orientato alla gestione e sviluppo delle RUattraverso l‟integrazione del sistema di selezione
Interfaccia i fornitori di profili medio-alti
Collabora nel caso di selezioni tecnico-specialistiche
Deve conoscere l‟azienda e sapere come relazionarsicon la line
Sceglie i canali di ricerca
Tiene i contatti con la comunitagrave professionale diriferimento
E‟ il referente per i neoassunti
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
98
IL SELEZIONATORE NELLE
ldquoSOCIETAgrave DI SOMMINISTRAZIONErdquo
Ha un orientamento sia verso il mercato dei clienti
sia verso il mercato dei fornitori
Deve selezionare in tempi relativamente brevi
Le tipologie di figure professionali selezionate
dipendono molto dal tessuto economico di
riferimento
E‟ una figura in crescita a causa delle tipologie di
lavoro non tradizionali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
99
IL CACCIATORE DI TESTE
E‟ generalmente richiesta una significativa
esperienza professionale ed umana
E‟ in grado di accedere ad un network di
professionisti e manager
Generalmente ha delle approfondite
expertise funzionali e di settore
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali
100
IL RICERCATORE
E‟ una figura specialistica presente nelle grandi
aziende di selezione
Ha un‟approfondita conoscenza delle banche dati
Ha spiccate doti relazionali e abitualmente conosce
diverse lingue
Ha una conoscenza trasversale dei linguaggi
funzionali e settoriali