www.bpw-international.org

TARİHÇE

BPW, Avrupa ve Amerika’da , iş ve meslek yaşamında yer alan kadınların uluslararası bir örgüt çatısı altında birleşmeleri için önderlik yapan Dr. Lena Madesin Phillips tarafından 1930 yılında Cenevre’de kurulmuştur.

Uluslararası BPW Federasyonu bugün yaklaşık yüz ülkede örgütlü kırk bine yakın üyesiyle dünyanın en etkin kadın kuruluşlarından biridir.

• Ekonomi, politika ve toplumsal yaşamın her alanında «toplumsal cinsiyet eşitliği" hedefine ulaşılması,

• Kadınların kamusal alana katılımını engelleyen ekonomik, sosyal, kültürel ve yasal engellerin ortadan kaldırılması,

AMAÇLARIMIZ

•Kadınların mesleki yeterliliklerinin ve liderlik potansiyellerinin geliştirilmesi,

•Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda çalışan örgüt ve oluşumlar arasında, toplumsal cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik politikalar üretilmesi amacıyla lobi, savunuculuk, kampanya, örgütlenme ve eğitim çalışmaları yapmaktır.

• BPW, BM Ekonomik ve Sosyal Konseyi (ECOSOC), BM Kadın Ofisi (UN WOMEN) ve BM Kadının Statüsü Komisyonu (CSW) nezdinde «Katılımcı ve Danışman Örgüt» statüsüne sahiptir.

• Avrupa Kadın Lobisi (EWL) , ITC (Intenational Trading Center) ve WeConnect ile işbirliği içerisindedir.

www.bpw-turkey.org

BPW, Türkiye’de çalışmalarını 2005 senesinden

beri IFBPW Avrupa Koordinatörlüğü’ne bağlı olarak yürütmektedir.

BPW Türkiye’de şu an 4 ilde (Ankara, İstanbul, Adana ve Konya) örgütlüdür ve 100’e yakın üyeye sahiptir. Türkiye’deki BPW kulüplerinin resmi olarak aynı çatı altında buluşması ve IBPW’nun akreditasyonu ile Mayıs 2011’ de BPW Türkiye Federasyonu resmi olarak kurulmuştur.

Kadınların iş yaşamına katılımını artırmak ve toplumsal yaşamın her alanında görünür ve etkin olmasını sağlamak için diyalog / işbirliği çalışmaları; BPW- ITC İşbirliği Sözleşmesi / BPW-WeConnect Protokolü

FAALİYET ALANLARI

UN Women ve UN Global Compact tarafından 2009’da yayınlanan Women Empowerment Principles (Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri)’nin Türkiye’de yaygınlaştırılması ve uygulama alanın artırılmasına yönelik eğitim ve savunu çalışmaları,

Toplumsal cinsiyet eşitliğinin ve bunun için gerekli kültürel dönüşümün sağlanması konusunda eğitim projeleri geliştirilmesi ve uygulanması,

Türkiye’de toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda çalışan kadın örgütleri arasında, kadın hareketinin hedefleri doğrultusunda toplumsal cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik politikalar üretilmesi amacıyla lobi, savunuculuk, kampanya, örgütlenme ve eğitim çalışmaları yapılması,

•Dünya çapında meslek sahibi kadınlar ve işkadınları arasındaki diyalog ve işbirliğinin geliştirilmesi,

•Kadınların gerçek potansiyellerini ortaya çıkartarak, liderlik kapasitelerini geliştirmeye yönelik eğitim programları uygulanması; IDP (Individual Development Programme-Bireysel Gelişim Programı)

www.unwomen.org

Temmuz 2010 tarihinde Birleşmiş Milletler Genel Kurulu, Dünya çapında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik politikalar üretilmesi ve kadının toplumsal yaşamın her alanında güçlendirilmesi için BM Kadın Örgütü (UN Women)’nü oluşturmuştur.

• Kadınların Geliştirilmesi (Division for the Advancement of Women -DAW)

• Kadının Geliştirilmesi için Eğitim ve Araştırma Enstitüsü (International Research and Training Institute for the Advancement of Women-INSTRAW)

• Kadının Geliştirilmesi ve Cinsiyet Konularına İlişkin Özel Danışmanlık Ofisi (Office of the Special Adviser on Gender Issues and Advancement of Women -OSAGI)

• Birleşmiş Milletler Kadın için Kalkınma Fonu (United Nations Development Fund for Women-UNIFEM)

Birleşmiş Milletler Kadının Statüsü Komisyonu (CSW- Commission on Statute of Women); politika geliştirmek, küresel standartlar ve kurallar oluşturmak üzere gerçekleştirilen hükümetlerarası süreçlere destek verir.

Birleşmiş Milletler’in cinsiyet politikaları temelini, Pekin Deklarasyonu (Beijing Decleration) ve Kadına Karşı Her türlü ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) oluşturmaktadır.

BM Kadın Örgütü, belirlediği standartların uygulanabilmesi için üye ülkelere teknik ve finansal destek verir, ülkeleri Sivil Toplum Kuruluşları ile işbirliği yapmaları konusunda yönlendirir.

BM Kadın Örgütü, bağlı olduğu BM sisteminin genel ilkelerinden biri olan hesap verme sorumluluğu çerçevesinde davranmak için sistematik izleme yöntemini uygular.

BM Kadın Örgütü, kadına karşı yapılan her türlü ayrımcılıkla mücadele eder ve kadının bu mücadeleyi kendi kendine gerçekleştirebilmesi amacıyla kadının güçlendirilmesi için çalışır.

BM Kadın Örgütü; kadın ve erkek arasındaki eşitliği - hem hayat arkadaşı olmaları , hem de kalkınmadan, insan haklarından, barış ve güvenlik ortamından eşit olarak faydalanmaları gereken bireyler olmaları nedeniyle- inşa etmeye çalışır.

Kadını Güçlendirme Prensipleri, Birleşmiş Milletler Kadın Örgütü (UN Women) ve Birleşmiş Milletler Küresel Akit (UN Global Compact) önderliğinde yönetilen ve uluslararası çok paydaşlı istişari bir süreç bağlamında biçimlenen prensipler bütünüdür.

Kadınların Güçlendirilme Prensipleri; işletmelerin mevcut girişimlerini, temel ölçütlerini ve raporlama uygulamalarını analiz edebilecekleri bir “cinsiyet merceği” görevini görür.

• kalkınma, sürdürülebilirlik ve insan hakları konularında uluslararası düzeyde karar birliğine varılmış hedeflerin gerçekleştirilmesi

• kadınlar, erkekler, aileler ve toplulukların yaşam kalitelerinin iyileştirilmesi ve işletmelerin operasyonlarının ve hedeflerinin daha ileri götürülmesi için kadınların tüm sektör ve düzeylerde ekonomik yaşama katılımları hayati önem taşır.

Kadınların yeteneklerinin, becerilerinin, deneyimlerinin ve enerjilerinin kazanımı, mutlaka planlı eylemler ve buna yönelik olarak hazırlanmış olan sürdürülebilir politikalar gerektirir.

Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri, iş dünyasından hareketle, toplumun her alanında cinsiyet eşitliğinin desteklenmesi için hazırlanmış olan stratejik bir yol haritası niteliğindedir.

Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri tüm ilgili paydaşlar arasında eşgüdümün sağlanması anlamında önemlidir; çünkü bu prensipler hem özel sektörün, hem hükümetlerin, hem de sivil toplumun ilgi ve ihtiyaçlarını yansıtmaktadır.

Kadını Güçlendirme Prensipleri, firmaların ve hükümetlerin kadını güçlendirmek için mevcut politikaları ve uygulamaları yeniden tasarlamalarına ve gerekiyorsa yenilerini oluşturmalarına yardımcı olur.

Cinsiyet farklılığının işletmelerin daha iyi performans göstermelerine yardımcı olduğunu ve kadınların katılımının kalkınmayı harekete geçirdiğini gösteren çok ciddi araştırma sonuçları olmasına rağmen, kadınların özel sektöre – Yönetim Kurulu Başkanlığı / Üyeliği pozisyonundan, üretim ve tedarik zincirinde yer almaya kadar - tam katılımları hala istenilen düzeyde değildir.

1. PRENSİP: Tüm firma politikalarının toplumsal cinsiyete duyarlı olmasını – kadın ve erkekleri farklı bir şekilde etkileyen faktörleri de tanımlayarak – ve kurumsal kültürün eşitlik ve katılımı geliştirmesini sağlayın.

2. PRENSİP: Kadın çalışanlarınıza erkek çalışanlarınız ile eşit fırsatlar sunun ve cinsiyete dayalı ayrımcılık yapmayın

3. PRENSİP: Tüm çalışanlarınızın sağlık, güvenlik ve refahlarını- cinsiyet farklılıklarından kaynaklanan farklı etkileri de göz önünde bulundurarak-güvence altına alın.

4. PRENSİP: Tüm çalışanlarınız için her seviyede yaşam boyu eğitim programları düzenleyin ve bu programlara kadınların eşit erişimini sağlayın

5. PRENSİP: Kadın girişimciliğini destekleyin ve tedarik zincirlerinizde başta küçük işletme sahibi kadınlar olmak üzere tüm kadın girişimcilere geniş yer verin

6. PRENSİP: Firmanızın toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlendirilmesi konusundaki kararlığını gösterin ve bu konuda sektörel liderliği üstlenin.

7. PRENSİP: Firmanızın toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklenmesi konusundaki politikalarını ve uygulama planını kamuoyu ve hissedarlarınız ile paylaşın, kadınların tüm düzeylerde katılımın derecesini belirleyen ölçütler oluşturun, cinsiyete dayalı veriler kullanarak ilerlemenizi periyodik aralıklarla ölçün ve raporlayın.

SİSAM Projesi başvurusu, CFCU/TR 0801.08-02 referans numarası ile Merkezi Finans ve İhale Birimi tarafından duyurulan “Sivil Toplum Örgütleri Arasında Diyaloğun Geliştirilmesi” başlıklı AB hibesi kapsamında 5-Temmuz-2010 tarihinde yapılmıştır.

SİSAM Projesi ile, Ankara’da toplumsal cinsiyet ve kadın hakları konularına ilişkin olarak faaliyet gösteren STK’ların, proje kapsamında oluşturulacak «Araştırma Merkezi» çatısı altında koordine olarak iş ve güç birliği yapmaları sağlanacaktır.

Projeye adını veren Sivil İnisiyatif Araştırma Merkezi kapsamında toplumsal cinsiyet çalışmalarına ilişkin kapsamlı araştırmalar yapılacak, eğitimler düzenlenecek, projeler yürütülecek, her şeyden önemlisi ise kadın örgütlerinin daha koordineli şekilde hareket ederek, karar mekanizması üzerinde daha güçlü bir baskı oluşturabilmelerine zemin hazırlanacaktır.

Sisam Projesi’nin tematik alanı BM Küresel Akit ve BM Kadın Örgütü tarafından hazırlanarak Mart 2009 tarihi itibariyle tüm paydaşların dikkatine sunulan “Kadını Güçlendirme Prensipleri: Eşitlik İş Demektir (Women Empowerment Principles: Equality Means Business” yaklaşımı çerçevesinde belirlenmiştir.

Projenin Hedef Kitlesi; toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda faaliyet gösteren sivil toplum kuruluşları, ilgili kamu kuruluşları, Meclis Komisyonları, iş dünyası, yerel yönetimler ve karar mekanizmasının belirleyici aktörleri olarak belirlenmiştir.

Projenin Genel Hedefi ise toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda faaliyet gösteren sivil toplum kuruluşlarının, proje kapsamında oluşturulacak SİSAM çatısı altında bir araya getirilerek katılımcı bir güç birliği oluşturulması, böylece de STK’ların ulusal/uluslararası karar alma süreçlerinde daha etkin olmalarının sağlanmasıdır.

Projenin Özel Hedefleri;

• Projeye dahil olan farklı paydaş grupların deneyimlerinden faydalanılarak ve yapılan araştırmaların sonuçları kullanılarak tematik analizler yapılması ve bu analizlere bağlı olarak saha ile uyumlu yeni stratejilerin geliştirilmesi,

• “Kadını Güçlendirme Prensipleri: Eşitlik İş Demektir” ilkelerinin ülkemizde bilinirliğinin arttırılması ve toplumsal cinsiyet eşitliği kavramının çok sayıda firmanın kurumsal kültürüne dahil edilmesinin sağlanması,

• Uluslararası düzeyde alınan kararların ülkemizde uygulanabilirliğinin sağlanması ve ulusal düzeyde yapılan saha çalışmalarından alınan sonuçları ile geliştirilen stratejilerin uluslararası karar süreçlerinde kabulünün sağlanmasıdır.

İŞSİZLİK KADIN SORUNUDUR ÇÜNKÜ;

Ekim 2009 itibariyle, Türkiye genelinde, 15 yaş üzeri çalışabilir nüfus için kadın işsizlik oranı %14,0 ve erkek işsizlik oranı %12,7’dir.

9. Kalkınma Planı’nda (2007–2013), aktif işgücü politikalarıyla istihdam edilebilirliğin artırılması, işgücü piyasasına girişin kolaylaştırılması ve teşvik edilmesi yoluyla kadınların işgücüne katılma oranının yükseleceği tahmin edilmekte ve 2013 yılında bu oranın %29,6 olması beklenmektedir.

Kadınların İş Piyasalarında Güçlenmesi; toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasının olmazsa olmaz ön koşulu olduğu kadar 'sürdürülebilir kalkınmanın ve demokrasinin sağlanması” amacıyla mutlaka kullanılması gereken bir araçtır.

Yapılan teorik ve ampirik çalışma sonuçları, Türkiye'de kadınların, işgücü piyasasında, çok ciddi şekilde cinsiyete dayalı ayırımcılıkla karşı karşıya kaldıklarını göstermektedir.

“Beşeri Sermaye Teorisi”nin öne sürdüğü gibi kadınların karşılaştıkları bu ayırımcılık, kendi özgür seçimlerinden ziyade onların eğitim ve mesleki eğitimleri sırasında ve iş bulma süreçlerinde karşılaştıkları kurumsal engellerden kaynaklanmaktadır

Kadına karşı var olan bu ayrımcılığın ortadan kaldırılması; halen yürürlükteki yasaların ve düzenlemelerin cinsiyet perspektifinden tekrar gözden geçirilmesi ve toplumsal olarak kadınlara karşı var olan önyargılar ile stereotip değer yargılarının yok edilmesi ile mümkün olacaktır.

Kadınların istihdam edilmeleri,onların ekonomik bağımsızlığakavuşmalarını sağlar ve hane içi karar

alma süreçlerindeki güçlerini artırır.

Kadın istihdamı, sürdürülebilir ekonomik büyüme ve bütün bölgelerde dengeli bir sosyal kalkınma açısından çok önemlidir. Çalışma yaşındaki toplam nüfusun yarısını oluşturan kadınların etkin olarak katılamadığı bir ekonomiden sağlıklı ve verimli bir büyüme beklenemez.

Kadınların istihdamı; hane içi gelirin yükselmesi, toplumsal yaşam standartlarının iyileşmesi, gayri safi milli hasılanın artması ve böylece de yoksulluk azalması anlamına gelmektedir.

Türkiye için yapılan mikro simülasyonlar, ücretli işlerde tam zamanlı çalışan kadınların oranının, 9. Kalkınma Planı’nda hedeflenen % 29 oranına yükselmesi durumunda, yoksulluğun % 15 oranında azalacağını göstermektedir.

2008 yılında Türkiye’de kadınların istihdam oranı %24,3 iken AB 27 ülke ortalaması %59,1’dur ve yine 2008 yılı verilerine göre Birliğe üye 15 ülke Lizbon Hedefi’ne ulaşmış ya da bu hedefi aşmıştır.

Lizbon Hedefi’ne ulaşamamış Birlik Ülkeleri;

•Yunanistan’da %48,7 •İtalya’da %47.2 •Malta’da %37,4

1. Kadınlar için artan istihdam, 2. İş fırsatları ve çalışma şartlarındaiyileşme3. Kurumsal düzeyde artan verimlilik

4. Çalışma ortamında kadın-erkek eşitliği, 5.“Eşit işe eşit ücret” ilkesinin eksiksiz uygulanışı,

6. Politikalarda şeffaflık.

İş yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik etmek üzere özel sektöre destek olmak

Türkiye iş gücünde kadının varlığını ve üretkenliğini artırmak için fırsat eşitliği sağlamak

ÜÇÜNCÜ PRENSİP: Tüm Kadın ve Erkeklerin,

Sağlıklı, Güvenli ve Refah içinde Çalışmalarını Garanti Etmek

Sürdürülebilir Kalkınmayı yakalayabilmek için, ekonomik ve sosyal politikaların karşılıklı olarak birbirini güçlendirmesi dolayısıyla da sosyal adaletin ve insan haklarının her alanda gözetilip geliştirilmesi gerekmektedir.

Uluslararası çalışma standartlarını düzenleyen anlaşmalara göre; çalışanların haklarına saygı gösterilmesi, yeterli yaşam standartlarının sağlanması, ekonomik güvence verilmesi , insanca çalışma koşullarının sunulması ve yeni istihdam alanlarının geliştirilmesi gerekmektedir.

Bütün insanlar, ırk, inanç ya da cinsiyet farkı gözetmeksizin özgürlük ve saygınlık, ekonomik güvenlik ve eşit fırsat koşullarında maddi ve manevi gelişimlerini sürdürme hakkına sahiptirler.

AB sosyal politikasında önemli bir yeri olan Beyaz Kitap'ın* kapsamında “nitelikli iş ve çalışma koşulları, fırsat eşitliği, işsizliğin azaltılması, iş sağlığı ve güvenliği” gibi konuların yer aldığını görüyoruz.

*Avrupa Konseyi tarafından hazırlanan ; kapsamında, başta istihdam, gençlik ve kültürel çeşitliliğin korunması gibi konularda iyi yönetişimin sağlanması amacıyla geliştirilen stratejilere yer verilen bir başvuru kaynağıdır.

Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı da Avrupa’daki tüm işyerlerinin daha güvenli, sağlıklı ve üretken bir hale dönüştürülmesi için ilgili tüm bilgilerin toplanması ve paylaşılması amacıyla kurulmuştur.

Birleşmiş Milletler’in ihtisas kuruluşu olan “Uluslararası Çalışma Örgütü” ILO tarafından 1944 yılında, Philadelphia’da gerçekleştirilen «Uluslararası Çalışma Konferansı» nın sonuç bildirgesinde yer verilen “Emek ticari bir mal değildir” ibaresi yol gösterici niteliğini 67 yıldır sürdürmektedir.

Ortak refaha en iyi biçimde katkı da bulunmakla sorumlu olan işverenler tüm çalışanlarına eşit fırsatlar sunmalı ve onları; becerilerini ve bilgilerini bütünüyle gösterebilecekleri, zevk duyacakları işlerde çalıştırmalıdır.

Mesleki kapasitelerini geliştirmeleri için olanaklar sunmak;

İş alanının değişmesi durumunda çalışanların nakillerini kolaylaştıracak önlemler almak;

Ücretler ve kazançlar, çalışma süreleri ve diğer çalışma koşulları gibi konularda kaydedilen ilerlemelerin sonuçlarından tüm çalışanların eşit olarak yararlanmalarını sağlayacak stratejiler geliştirmek;

En alt düzeyde çalışanlara dahi asgari yaşam koşullarını sağlamalarına uygun olan ücreti verilmek;

Çalışanlara; toplu görüşme yapma hakkını tam olarak tanımak;

Üretim süreçlerinin iyileştirilmesi, sosyal ve ekonomik politikanın hazırlanması ve uygulanması için işçilerle işbirliği yapmak;

Sosyal güvenlik önlemlerini yaygınlaştırarak tüm işçilerin ve işçi ailelerinin geleceklerini ve sağlıklarını güvence altına almak;

Çocukları ve anneleri korumak, İşçilerin; gıda, barınma, kültür ve

dinlenme olanaklarını zenginleştirmek, Tüm işçilere mesleki kapasitelerini

geliştirecek eğitimlere katılmaları anlamında eşit şanslar sağlamak.

Her işyeri; Mesleki risklerin önlenmesi, sağlık ve

güvenliğin korunması, risk ve kaza faktörlerinin ortadan kaldırılması;

İş sağlığı ve güvenliği konusunda işçi ve temsilcilerinin eğitimi, bilgilendirilmesi, görüşlerinin alınması ve dengeli katılımlarının sağlanması;

Yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebi ile özel olarak korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının belirlenmesi;

İşyerlerinde sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi; için yönetmelikler çerçevesinde belirlenmiş önlemleri uygulamalıdır.

İşverenlerin yükümlülükleri de İş sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği’nin 5., 6., 7., 8., ve 9. Maddelerine göre düzenlenmiştir.

25 Mayıs 2010 tarihinde yayınlanan ‘Kadın İstihdamının Artırılması ve Fırsat Eşitliğinin Sağlanması’ başlıklı Başbakanlık Genelgesi ülkemizde kadın istihdamının artırılması yolunda atılmış umut verici bir adımdır.

Klişeleşmiş toplumsal roller nedeniyle çocuk bakımını üstlenen kadınların istihdama katılabilmesi için devreye sokulması gereken en önemli araçlardan biri de kreş ve gündüz bakim evleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre; Yaşları ve medeni halleri ne olursa

olsun,150'den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emzikli kadınların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur.

Yurt zorunluluğu; 2010 yılında çıkarılan başbakanlık genelgesinde de tekrar yer almıştır. Yurt ve Kreş oluşturulmasına ilişkin olarak 150 olarak belirlenen işçi sayısının düşürülmesi doğru olacaktır.

Çocuk bakımında sadece kadının yükümlülüğü olmadığı gerçeğinden yola çıkılarak kreş açma zorunluluğuna ilişkin belirtilen sayının kadın-erkek toplam çalışan sayısı ile ifade edilmesi doğru olacaktır.

Cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak tanımlanan cinsel taciz, kadınların kişilik haklarına ve çalışma özgürlüklerine bir saldırı oluşturması ve dolayısıyla bir cinsiyet gurubunun diğerine kıyasla mağdur olması nedeniyle cinsiyet ayırımcılığı kapsamında ele alınmaktadır.

İşyerlerindeki yaşanan cinsel taciz olayları ve/veya cinsiyete dayalı olarak yapılan ayrımcılık, kadınların çalışma yaşamına katılmaları önündeki en büyük engellerden biridir.

Taciz, her ne kadar aynı cinsiyete sahip kimseler arasında da yaşanabiliyor olsa da; taciz vakalarının çok büyük bir oranının farklı cinsler arasında yaşandığı ve daha çok kadınlara yönelik olduğu da saptanan gerçeklerdir.

Fransa’da yapılan bir araştırmaya göre, taciz vakalarındaki mağdurların %90’lık bir oranını kadın işçiler oluşturmaktadır.

1990’lı yıllarda, cinsel tacizin önlenmesi amacıyla çalışılmaya başlanmış olsa da 2002 yılında Avrupa Parlamentosu ve Konseyi tarafından atılan cesaretli adıma kadar önemli bir gelişme kaydedilmemiştir.

Söz konusu direktifin kabulü ile Birliğe üye tüm devletler, cinsel tacizi ‘cinsiyet temeline dayalı bir ayırımcılık’ olarak kabul etmek zorunda bırakılmışlardır.

Direktifin temel noktaları; Cinsel tacizin tanımlanması Cinsel tacize ilişkin önleyici tedbirler alınması Yargısal ve idari prosedürler Cinsel taciz mağdurlarının zararlarının telafi edilmesi Eşit istihdam şartları sağlanması için ulusal komisyonlar oluşturulması

Ve Amerikan medyasının konuya gösterdiği ilgi nedeniyle cinsel tacize ilişkin korumanın kapsamı dünyadaki diğer ülkelere kıyasla daha gelişmiştir.

Güçlü feminist hareketin, hukuk sistemindeki feminist algılamanın, kadın hakları ile ilgili olarak yapılan çalışmaların ve medyanın desteği ile ABD’de 1976 yılından itibaren, işverenler, iş yerinde cinsel taciz vakalarının önlenmesinden doğrudan sorumlu tutulmuşlardır.

Feminist baskı grupları, Amerikan Medeni Kanunu’nda, cinsel taciz ‘kadınların çalışma yaşamındaki olanaklarını kısıtlayıcı bir eylem’ olarak kabul edilmesini talep etmektedir. Yapılan yargılamalarda, işverenler çok büyük tazminatlar ödemek zorunda bırakılmaktadır.

Amerikan yasal sistemin de, uzman tanık, amici curiae* gibi işleyişlerin mevcudiyeti, yargılama süreçlerinde çok etkili olmaktadır.

* Mahkemeye herhangi bir dava hakkında bilgi vererek davanın karara bağlanma sürecine yardımcı olan, ama (avukat ya da savcı gibi kimselerin aksine) davalı ya da davacıyla herhangi bir bağı olmadığı için tarafsızlığına güvenilen kişidir.

Buna karşılık, Avrupa ülkelerinde örneğin Feminist grupların ve sivil toplum kuruluşlarının Amerika’daki kadar politik etkinliğe sahip olmaması ve medyanın ilgisizliği gibi nedenlerle başta Fransa olmak üzere çoğu Birlik ülkesinde cinsel taciz daha sınırlı biçimde ele alınmaktadır.

Abigail Cope Saguy Araştırması’na göre; ABD medya kuruluşlarının %97 kadarı iş yerinde cinsel tacize ilişkin haberlere yer verirken Fransız medya kuruluşlarının sadece %43’ü konuya duyarlıdır. Ancak, Fransız medyasında çıkan haberlerin birçoğu Fransa ile ilgili değil, Amerika’daki cinsel taciz vakaları ile ilgilidir.

Cinsel taciz kavramının tanımı; sosyolojik ve ideolojik faktörler nedeniyle ülkeden ülkeye farklı yapılmaktadır.

Ülkemizin mevcut sosyal ve kültürel koşulları dikkate alındığında, cinsel taciz kavramı konusunda toplumda bir bilinç oluştuğundan pek söz edemeyiz. Özellikle, cinsiyet ayırımcılığının önlenmesi konusunda yapılan çalışmalar, Avrupa ve Amerika’nın oldukça gerisindedir.

Ülkemizde cinsel tacize ilişkin son derece sınırlı yargı kararı bulunduğundan tanımın oluşturulması anlamında zorluklar yaşanmaktadır.

Kadınların çalışma yaşamına katılımlarının arttırılmasına ilişkin gayretlere paralel olarak cinsel taciz konusuna açıklık getirilmeli ve kapsamına cinsel bir yarar sağlamanın ötesinde cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılması da dahil edilmelidir.

Cinsiyete dayalı olarak “düşmanca çalışma ortamı” yaratılması; cinselliğin kullanılarak baskı yapılması gibi konular da cinsel taciz çerçevesinde değerlendirilmelidir.

İnsan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran; cinsel nitelikte sözlerle yapılan ve/veya fiziksel olarak gerçekleştirilerek düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranışların tümü «Cinsel Taciz» kapsamında değerlendirilmelidir.

Tacize uğrama korkusuyla kadınların çalışma yaşamına girmekten kaçınmasına ya da "kadın işi" olarak bilinen ve daha düşük ücretli işlerde çalışmayı tercih etmelerine ya da mağdurların cinsel taciz nedeniyle işten ayrılmalarına veya işten çıkarılmalarına yol açtığı için “çalışma hak ve özgürlüğünün ihlali” demektir.

Çoğunlukla bir grup olarak kadınların haklarını ihlal ettiği, daha elverişsiz koşullarda çalışmaya zorladığı ve dolayısıyla bir cinsiyet grubundakileri diğerine kıyasla mağdur ettiği için ayrımcılığa neden olur.

İşyerinde cinsel taciz; işveren/işveren vekili tarafından yapıldığı takdirde yetkinin kötüye kullanılması kapsamına da girer.

İşyerinde cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağı ilk defa 2003 yılında Türk İş Hukuku’nda, 4857 sayılı Kanun’da ve 2005'te ise TCK'nda teknik anlamda düzenlenerek cinsel tacizin önlenmesi ve tacize uğrayan işçinin korunması amacına yönelik özel düzenlemelere gidilmiştir.

İş Kanununun 24. Maddesine göre;işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.

Aynı kanuna göre; İşveren, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

• Talep ve şikayet prosedürü oluşturulmalıdır,

• İşyerinde disiplin ve cezalandırma sistemi kurulmalıdır,

• İşçilere bireysel gelişim eğitimleri verilmeli ve tacize yönelik bilgilendirme yapılmalıdır.

İşletmelerin niteliklerine, büyüklüklerine göre düzenlemeler yapılarak işyerinde cinsel tacizin önlenmesi konusunda alınması gereken tedbirlere ilişkin iç tüzük veya yönetmelikler çıkartılabilir.

Türk Hukuku’nda; işçinin cinsel tacize uğraması durumunda sorumluluğu işverene yükleyen bir düzenleme mevcut değildir. Ancak, Borçlar Kanunu Tasarısı’nda, ‘işçinin kişiliğinin genel olarak korunması’ konusuna yer verilmiştir.

Borçlar Kanun Tasarısı ile; •İşverenin işçinin kişiliğini koruması, kişiliğine saygı göstermesi istenmektedir,

•İşverenin işçinin sağlığını gözetmesi, işçi hastalandığında onu çalışmaya zorlamaması, tedavisi için gerekli izinleri vermesi, gerektiğinde işyerinde acil tedavi olanakları sunması istenmektedir.

• İşverenin, işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleşmesini sağlaması istenmektedir.

• İşverenin, işçilerin derhâl yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurması veya güvenlik personeli bulundurması istenmektedir.

• İşveren, cinsel tacize uğrayan işçinin maddi ve manevi zararlarını gidermelidir (işçi cinsel taciz nedeniyle gördüğü tedavi masraflarını, bu nedenle işe gidemediği için yoksun kaldığı ücretleri isteyebilecektir)

AB’nin 2002 yılında kabul ettiği direktife göre, cinsel tacize uğrayan işçiye ödenecek tazminat ‘hem caydırıcı hem de orantılı’ olmalıdır. Bu noktada, tazminata üst sınır da getirilmeyecek ve işçinin maddi zararlarına karşılık olarak makul bir tazminat ödenecektir.

Cinsel Taciz, T.C İş Kanunu’nun 5. maddesine göre ayırımcılık kapsamında ele alındığından işçiye 4 aylık ücret tutarında bir tazminat verilmesi söz konusu olabilecektir.

5. maddeye ek bir fıkra getirilerek, İsviçre Hukukunda olduğu gibi “ayırımcılık, cinsel taciz biçiminde gerçekleşir ise, bu tazminat işçinin 6 aya kadar ücreti tutarında hükmedilir” şeklindeki düzenlemeyle cinsel tacize karşı etkin bir koruma sağlanması uygun olabilir.