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I PRINCIPI DELLA
FORMAZIONE
Ambra Amerini
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Patto d’aula
La formazione: significati e finalità
Evoluzione della formazione
Andragogia
Apprendimento
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Significati e finalità della formazione
La formazione tende a proporsi non più solo come strumento
per ma come atteggiamento di base, modo di essere verso il
lavoro, verso le sfide, verso i cambiamenti, come sistema
organizzato per produrre, accumulare e diffondere conoscenza.
Lo sviluppo di un sistema organizzato richiede massimo
impegno per sviluppare integrazione e sinergia tra sistema
scolastico, università, fonti del know how e imprese,
valorizzando la circolarità delle informazioni e la loro fruibilità.
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La formazione all’interno di un’azienda è
Un’attività organizzativa specifica e progettata: si basa
su interventi ad hoc per specifici obiettivi di sviluppo
superando la crescita “spontanea e generica”
Ad apprendimento concentrato: punta a facilitare lo
sviluppo e ad accelerarlo rispetto ai ritmi e ai tempi della
normale e spontanea motivazione delle persone e
dell’impresa
Orientata a favorire lo sviluppo(individuale e
organizzativo): è un investimento per la costruzione di
risorse nuove rivolte ai risultati futuri e non orientata solo
ai risultati operativi immediati
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Principali finalità della formazione nell’azienda
Sviluppare, aggiornare, adeguare conoscenze, competenze, atteggiamenti professionali del personale
Valorizzare le potenzialità umane disponibili Sostenere e facilitare lo sviluppo professionale, di
responsabilità, di carriera Facilitare l’inserimento nell’organizzazione, nei gruppi
di lavoro, nel ruolo Sostenere e rafforzare i processi di cambiamento e
sviluppo organizzativo Favorire e sostenere la comunicazione, lo scambio di
esperienze, l’informazione
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Evoluzione della formazioneANNI SESSANTA
FORMAZIONE “IN SERIE”
Programmi formativi brevi basati su dimostrazioni e
sull’addestramento pratico, fortemente standardizzati nei
contenuti e nelle metodologie per essere somministrati
ad un gran numero di persone
Diffusione di un atteggiamento nuovo che valorizza le
relazioni e le variabili umane al di là delle logiche
strettamente economiche
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Evoluzione della formazioneANNI SETTANTA
FORMAZIONE = PRODOTTO
Progettazione e realizzazione di corsi di formazione e
seminari, senza una progettazione definita in cui
l’analisi dei bisogni e la valutazione dei risultati
risultano limitati e scarsamente sistematizzati
Non viene ancora riconosciuto e dedicato alla
formazione un tempo specifico: gli interventi precedono
o seguono la normale attività di lavoro, oppure
assumono la natura di una vacanza premio
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Evoluzione della formazioneANNI OTTANTA
FORMAZIONE = PROCESSO
Diffusione di attività formative fondate su un preciso
percorso di progettazione che prevede una serie di
operazioni articolate e “conseguenti” tra loro
I numerosi interventi formativi realizzati sono però
episodici, in quanto non ancora inseriti in un disegno
strategico di coerenza e continuità tra valutazione dei
risultati e analisi dei bisogni
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Evoluzione della formazioneANNI NOVANTA
FORMAZIONE = SISTEMA
Sviluppo di interventi formativi progettati e realizzati secondo una logica in cui la valutazione dei risultati e l’analisi dei bisogni costituiscono due momenti legati tra loro in una prospettiva di sistema: valutare i risultati raggiunti consente di programmare cosa occorre ancora fare in un’ipotesi concreta di formazione permanente
Diffusione di una formazione individualizzata, su misura, ancorata ai bisogni reali delle organizzazioni e particolarmente attenta alla qualità realizzata: centralità delle risorse, importanza delle variabili relazionali proprie dei sistemi organizzativi.
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Evoluzione della formazioneANNI 2000
FORMAZIONE = STRATEGIA
Sviluppo di interventi formativi basati sull’innovazione
dei dispositivi metodologici, su repertori delle
competenze, sui processi di certificazione delle
competenze, sull’accreditamento e sulla misurazione
della qualità delle offerte
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Formazione vs Aggiornamento
FORMAZIONE:PUNTI DI FORZA: Orientamento ai problemi cognitivi, pragmatici e relazionali
tipici del setting professionale dei discenti Possibilità di sviluppare modelli originali di interpretazione e
di intervento Maggiore efficienza nell’impiego del tempo-discente Coinvolgimento maggiore e diretto dei discenti Promozione e sostegno delle motivazioni Possibilità di affrontare aspetti relazionali Feed-back valutativo e possibilità di controllo e
modulazione dell’impianto didattico Maggiore efficacia nel raggiungimento di miglioramenti
delle performance professionali
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Formazione vs Aggiornamento
FORMAZIONE:
PUNTI DI DEBOLEZZA:
Entità dell’impegno e delle risorse
Costi elevati
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Formazione vs Aggiornamento
AGGIORNAMENTO:
PUNTI DI FORZA:
Semplicità di preparazione e di organizzazione
Costi bassi
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Formazione vs Aggiornamento
AGGIORNAMENTO:
PUNTI DI DEBOLEZZA:
Minimo orientamento verso il setting professionale dei discenti
Scarsa/nulla attenzione allo sviluppo di modelli originali di
interpretazione e di intervento
Scarsa efficienza nell’impiego del tempo-discente
Minimo o nullo coinvolgimento dei discenti
Scarsa/nulla azione di sostegno delle motivazioni
Prevalente intervento sugli aspetti cognitivi
Nessuna possibilità di controllo dell’apprendimento
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COMPLETARE IN MENO DI CINQUE RIGHE LA FRASE
SEGUENTE:“APPRENDO NEL MODO MIGLIORE QUANDO
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………”
CONFONTATE A COPPIE LE SITUAZIONI CHE AVETE DESCRITTO
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ANDRAGOGIA
andros: uomoe
agogos: guida
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La formazione
Non possiamo insegnare direttamente a qualcuno: possiamo
solo facilitare il suo apprendimento
Non si sottolineerà mai troppo che ogni istruzione è
un’autoistruzione
Se date ad ogni vostro discente una copia delle formulazioni
dei vostri obiettivi, può darsi che non vi resti molto altro da fare
Solo le persone umili diventano buoni insegnanti per gli adulti.
In una classe di adulti l’esperienza dello studente conta quanto
il sapere del docente(M. Knowles)
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Elementi dell’apprendimento degli adulti
L’adulto apprende modificando le sue conoscenze precedenti:
modificando le esperienze
dando rilievo all’esperienza concreta di chi
deve apprendere
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Elementi dell’apprendimento degli adulti
L’adulto apprende modificando l’immagine di sé e del proprio ruolo:
nelle organizzazioni l’immagine di sé è frutto dell’esercizio di attività e capacità
l’apprendimento è cambiamento
azione-reazione-variazione: effetti sui sottosistemi
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L’adulto apprende modificando il proprio modello dei rapporti interpersonali:
il ruolo è un concetto sociale
nelle organizzazioni chi apprende rielabora le proprie relazioni interpersonali e i propri fenomeni emozionali
Elementi dell’apprendimento degli adulti
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Elementi dell’apprendimento degli adulti
L’adulto apprende se “ha bisogno” di farlo:
l’apprendimento si rinforza se si è coscienti del bisogno dell’apprendimento
l’adulto non delega ad altri la conoscenza del fine dell’apprendimento
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Elementi dell’apprendimento degli adulti
L’adulto apprende se può “autogovernare” il proprio apprendimento:
per apprendere è necessaria la visione globale del problema, “oggetto” dell’apprendimento;
il discente-adulto apprende inserendo nella visione globale le informazioni;
la visione globale del problema-materia viene infine riesaminata per il consolidamento
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Elementi dell’apprendimento degli adulti
L’adulto apprende se è “totalmente” coinvolto nel processo:
l’importanza della componente emozionale nel processo di apprendimento;
la componente emozionale deve integrarsi alla componente intellettuale.
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Elementi dell’apprendimento degli adulti
L’adulto apprende dall’esperienza, ma dall’esperienza “elaborata”:
l’esperienza mobilita le energie necessarie e finalizza l’apprendimento;
il docente deve conoscere l’esperienza del discente e fornirgli gli strumenti per elaborarla.
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Il modello andragogico: presupposti sul discente
L’adulto ha un’ampia base esperienziale
Nel corso del tempo ha accumulato molte nozioni
Ha un approccio all’apprendimento pratico ed operativo
Collega direttamente le “nozioni” apprese all’esame di
realtà
E’ poco disposto ad accettare acriticamente ciò che gli
viene detto
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Il modello pedagogico: presupposti sul discente
Necessità di conoscere e disponibilità ad apprendere ciò che insegna il docente, per essere promossi
Concetto di “dipendenza” del discente, alimentato dal docente stesso
Scarso valore dell’esperienza del discente rispetto a quella del docente
Apprendimento centrato sulla materia
Motivazione sorretta principalmente da fattori esterni
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Il processo di apprendimento degli adulti: alcune regole
Reciprocità, rispetto, collaborazione informale (costruire clima)
Pianificazione comune (programmare il lavoro)
Negoziazione comune (formulare gli obiettivi)
Utilizzo di tecniche basate sull’esperienza
Valutazione comune
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Il processo di apprendimento degli adulti: rischi/limiti
Atrofia cognitiva nei soggetti che nel corso della vita
hanno usato poco la mente
Riduzione “ritmo di apprendimento”. Difficoltà a pervenire
alle “soglie di riproduzione”
Perdita di “memoria a breve”
Blocco cognitivo legato ad aspetti emotivi di vario genere
e alla predominanza di cognizioni rispetto alle
conoscenze”
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Nella prima fase ogni partecipante pensa ad una esperienza vissuta con un “buon maestro”, non necessariamente
compiuta in ambito lavorativo, e ad una con un “maestro incapace”; per ciascuna delle esperienze individua
rispettivamente i 3 punti di forza del buon maestro e i 3 punti di maggior debolezza del maestro incapace.
Nella seconda fase i partecipanti lavorando a coppie mettono in comune le rispettive esperienze e stilano una
“lista delle caratteristiche” delle esperienze positive e delle esperienze negative.
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APPRENDIMENTO
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Apprendere è un fenomeno emozionale ed intellettuale
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L’apprendimento è un’attività che coinvolge diversi aspetti
della persona
intellettuale
affettiva
fisica
sociale
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L’apprendimento è cambiamento
L’apprendimentoL’apprendimento
modificamodifica
l’organizzazione dil’organizzazione di
conoscenze edconoscenze ed
esperienzeesperienzeL’esercizio di nuoveL’esercizio di nuove
attività e capacitàattività e capacità
modificamodifica l’immaginel’immagine
di sé e del propriodi sé e del proprio
ruoloruolo
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L’apprendimento è un processo che
comporta un CAMBIAMENTO relativamente
stabile nel modo di pensare, sentire e
agire del discente
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Alcune definizioni dell’apprendimento
“una modificazione nella performance in funzione della
pratica” McGeoch, 1942
“una modificazione adattiva del comportamento
durante ripetute prove” Piéron, 1951
“l’apprendimento è una modificazione adattiva del
comportamento individuale risultante dall’esperienza”
Thorpe, 1956
“è una modificazione relativamente stabile del
comportamento consecutiva alla pratica” Mednick, 1964
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Caratteristiche dell’apprendimento
Modificazione del comportamento
Trasformazione relativamente permanente, progressiva
e selettiva
Risultato della pratica, di ripetizioni e dell’esperienza
Il processo di apprendimento non è direttamente
osservabile